Administración II

Lic. Alejandra Ríos RamírezEnero – Junio 2013

Administración de Recursos Humanos

Función de la administración dedicada aobtener capacitar motivar y retener a susobtener, capacitar, motivar y retener a susempleados. Pasos para obtener empleadoscon un alto rendimiento capaces de sostenerpsu nivel de desempeño a largo plazo.

Proceso estratégico de administración de recursos humanos

2. Reclutamiento  4. Identificación y selección de

1. Planeación de recursos humanos

selección de empleados competentes

3. Selección

2. Despido p

5. Orientación y capacitación

7 Empleados adaptados 6 Identificar problemas de

capacitación

9. Desarrollo de carrera

7. Empleados adaptados y competentes con habilidades y conocimientos 

8. Evaluación de desempeño

6. Identificar problemas de desempeño, corregirlos y ayudar a los empleados a mantener un alto nivel de 

Relaciones laborales (obrero‐patronal)

actualizadosdesempeño

desempeño

PERH Planeación estratégica de recursos humanos

Proceso mediante el cual la administración se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas en el lugar y momento indicados y p p g ycapaces de realizar actividades  que coadyuven al logro de objetivos generales con efectividad y eficiencia.

Se requiere:

1) Evaluar los recursos humanos actuales.2) l l id d d h f d ll2) Evaluar las necesidades de recursos humanos futuros y desarrollar 

un programa que satisfaga las necesidades futuras de recursos humanos.

1) Evaluación de recursos humanos:

Inventario de recursos humanos: base de datos que contiene informaciónInventario de recursos humanos: base de datos que contiene información sobre las habilidades y capacidades de los empleados.

NombreNivel de preparación académicaNivel de preparación académicaHistorial de empleosIdiomasCapacidadesHabilidades

Análisis de puestos: evaluación que define los puestos y comportamientos necesarios para desempeñarlos. Determina el tipo de persona necesaria para ocupar el puesto. Incluye: 

Descripción del puesto: declaración escrita de qué se hace y por qué se hace (f nciones o acti idades q e debe c brir)hace (funciones o actividades que debe cubrir).Especificación del puesto : declaración de capacidades mínimas aceptables que un candidato debe tener para desempeñar con éxito un puesto determinado (conocimiento habilidades experiencia)puesto determinado (conocimiento, habilidades, experiencia).

Documentos para que el proceso de contratación no sea discriminatorio.

2) Evaluación de necesidades de recursos humanos futuros:2) Evaluación de necesidades de recursos humanos futuros:

Necesidades futuras de recursos humanos son determinadas por los objetivos y estrategias de una organización.objetivos y estrategias de una organización. Demanda de recursos humanos es el resultado de la demanda de productos y servicios de la organización. Estimado de ingresos se puede establecer número y mezcla de recursos g p yhumanos necesarios para lograr los ingresos. Se debe desarrollar un programa que ajuste los estimados con las proyecciones de disponibilidad de mano de obra futura.

Reclutamiento y selección

Reclutamiento: proceso de localizar, identificar y atraer candidatos capaces.

Despido: técnica para reducir la mano de ora disponible dentro de una organización.

Fuentes para reclutar candidatos potenciales:

1. Búsqueda interna1. Búsqueda interna2. Anuncios3. Recomendaciones de empleados4. Agencias de empleo públicas4. Agencias de empleo públicas5. Agencias de empleo privadas6. Colocación escolar7 Alquiler de empleados7. Alquiler de empleados8. Contratistas independientes

Selección 

d d l d l lProceso de depurar solicitantes de empleo para garantizar que los candidatos más aptos sean contratados. 

Ejercicio de predicción, predecir qué candidatos tendrán éxito si son contratados.

Pasos de la selección del mejor candidato:

1. Criterios de selección (requisitos de educación, conocimiento habilidades y experiencia).

2. Solicitud de empleo (llenar a mano).3. Currículum Vitae actualizado4. Evaluación de candidatos (instrumentos para la selección)

Instrumentos para la selección:P it d i l j did tPermiten predecir el mejor candidato.Obtener un alto grado de satisfacción laboral del aspirante.Reducir índices de rotación de personal.

Entrevistaso Desestructuradas (“Háblame de su trabajo pasado”).o Semi‐estructuradas (Guía de preguntas y preguntas espontáneas de acuerdo a la conversación).o Estructuradas  (serie de preguntas preparadas).

Entrevistas múltiples con distintos entrevistadores permiten aportar información u observaciones para el administrador responsable de la decisión final.

Verificación de información  de solicitud, CV. (biografía, perfil del candidato))Referencias y cartas de recomendación. 

Pruebas1. Pruebas de inteligencia: medir la capacidad mental y probar 

la memoria, agilidad de pensamiento y habilidad para realizar asociaciones en situaciones problemáticas pcomplejas.

2. Pruebas de habilidad y aptitud: descubrir intereses, habilidades existentes y potencial para la adquisición dehabilidades existentes y potencial para la adquisición de habilidades. 

3. Pruebas de vocación: mostrar el empleo más adecuado para el candidato o que las áreas del candidato sean acordes conel candidato o que las áreas del candidato sean acordes con los de las personas que desempeñan ese empleo.

4. Pruebas de personalidad: revelar las características personales de los candidatos así como la forma en quepersonales de los candidatos, así como la forma en que pueden interactuar con otros, ofreciendo de esta manera una medida del potencial de liderazgo.

Centros de evaluación: hacer participar a los candidatos en una serie de ejercicios o dinámicas de grupo para evaluar como interactuarán o responderán a diversas situaciones. Pe: presentación oral, discusión de un tema, etc… Son costosos, en función del tiempo, muchos programas duran días, se requiere de asesores capacitados, p g , q p ,determinar los criterios de evaluación y un espacio físico para llevar a cabo las pruebas.

Candidatos son observados por evaluadores que entrevistan ocasionalmente. Cada asesor resume su evaluación sobre el desempeño de cadaCada asesor resume su evaluación sobre el desempeño de cada candidato.Comparan evaluaciones.Llegan a conclusiones concernientes al potencial y realizan unLlegan a conclusiones concernientes al potencial y realizan un informe de cada uno de ellos A veces no se da el resultado a los candidatos , en otros se da cuando el candidato lo solicita o se da el resultado en otra sesión víacuando el candidato lo solicita o se da el resultado en otra sesión, vía telefónica o mail. 

Orientación y capacitación

Orientación: introducción de un empleado nuevo a su puesto y a laOrientación: introducción de un empleado nuevo a su puesto y a la organización. 

I d ió i li l t ió d l l d lInducción: implica la presentación de los nuevos empleados a la empresa, sus funciones, labores, responsabilidades, cómo será evaluado  y gente con la que deberán interactuar.

Programa de inducción:• Historia de la empresa• Productos y servicios que ofrece• Políticas y prácticas generales• Reglamento• Organización (división, deptos, ubicaciones geográficas)• Beneficios (programa de reconocimiento)• Seguridad y confidencialidad• Horarios y procedimiento de pago• Socialización Organizacional 

• Socialización Organizacional : incluye adquisición de aptitudes y id d l b l d ió d t i tcapacidades laborales, adopción de comportamientos, normas y 

valores característicos de la organización.

l l fí• Recorrido por las instalaciones físicas

• Integración con otros empleados aunque no sean de su área a través de diversas dinámicas.

• Reduce la renuncia sorpresiva de un empleado a una o dos semanas de haber ingresado.

• Reduce incertidumbre y aclara dudas que tenga el empleado.

• Permite al empleado tener una visión o proyección como empleado, al mismo tiempo de identidad y pertenencia con p , p y prespecto a la organización.

Capacitación

1. En el puesto: es más barato, no requiere de métodos específicos, hay un alto grado de errores durante el desempeño.

2. Fuera del puesto: es mas cara, requiere de métodos específicos, personas especializadas disminuye errores en el desempeñoespecializadas disminuye errores en el desempeño.

Métodos de capacitación en el puesto:En el puesto: 

•Rotación de puestos: transferencias laterales permiten aprendizaje de una amplia variedad de actividades.•Asignaciones de enseñanza: trabajar a lado de un veterano experimentado, maestro o mentor Brinda apoyo y aliento Pe: industria de artesaníaso mentor. Brinda apoyo y aliento. Pe: industria de artesanías. 

Fuera del puesto:•Conferencias en salón de clases: transmitir habilidades específicas de carácter técnico, interpersonales o solución de problemas.•Películas y videos: medio para demostrar de forma explícita habilidades técnicas.•Ejercicios de simulación: aprender de un puesto mediante el desarrollo real de trabajo pe: análisis de casos ejercicios de experiencias interacción de grupostrabajo, pe: análisis de casos, ejercicios de experiencias, interacción de grupos.•Capacitación en vestíbulo: aprender actividades con el mismo equipo que se usará en el puesto, pero en ambiente de trabajo simulado.

Desarrollo de carrera

Secuencia de posiciones ocupadas por una persona en el curso de su vida. 

Prestar atención en las carreras obliga a la administración a adoptar una perspectiva a largo plazo sobre sus recursos adoptar una perspectiva a largo pla o sobre sus recursoshumanos.

Un programa efectivo de carrera asegura que el talentoUn programa efectivo de carrera asegura que el talento necesario estará a su alcance, integrantes de grupos minoritarios tendrán mejores oportunidades a largo plazo.

Mejora la capacidad para atraer y retener personal elevado.

Exploración Establecimiento A mitad de la  Final de la  Declinación de 

Etapas de desarrollo de carrera y el administrador 

de la carrera de la carrera  carrera carrera la carrera

5 a 25 años 26 a 35 años 36 a 50 años 51 a 65 años 66 años…

Etapas  Conseguir el  El desempeño Papel de  JubilacióndefinidasBúsqueda delprimer empleo

primer trabajo mejora, se nivela o declina

persona mayor

empleoRetos para el individuoVARP 

Aceptación de compañeros, aprender de 

t

Mayor responsabilidad, tiempo de 

l ió j t

Reconocer el decremento en movilidad y al t t d l

Ceder un componente importante de 

t id tid dnuestros errores reevaluación, ajuste de prioridades 

estar atado al puesto actual

nuestra identidad

Empleado tiene expectativas 

Requieren de capacitación y 

Cometer errores ocasiona castigos,

Mentoresexcelentes. 

Depresión,hostilidad y 

fuera de la realidad, son expuestos a información +‐

asesoría para garantizar que cuentan conhabilidades 

aplicar medidas disciplinarias cuando hay muestras de inseguridad.

Pueden perder interés en su trabajo, prefieren más tiempo libre 

agresividad se presentan.Ya no se aprende ni se espera 

del puesto.(visión anticipada realista del puesto)

necesarias, proporcionar guía y aliento

Frustración, aburrimiento y desgaste se presentan.

a una posición sujeta a tensiones, en lugar del dinero.

superar expectativas anteriores.

Estrategia del desarrollo de carrera 

Perfil personalPerfil personal 

Objetivos personales y profesionales a largo plazo

Contexto amenaza y

Fortalezas y debilidades

plazo

Alternativas de carreración

 

progreso 

amenaza y oportunidades

debilidades personales 

Alternativas de carrera 

Prueba de constancia y elecciones estratégicas oalim

entac

itoreo de

l 

Objetivos de carrera y planes de acción a largo l

g

Retro

Mon

plazo

Planes de contingencia 

Ejecución del plan de carrera

Fuerzas para el cambio (externas)

C l jid dC l jid d• Complejidad• Formalización• Centralización• Rediseño de puestos

• Complejidad• Formalización• Centralización• Rediseño de puestos

Estructura pp

d l bd l b• Procesos del trabajo• Métodos de equipo• Procesos del trabajo• Métodos de equipoTecnología 

• Actitudes• Expectativas• Actitudes• ExpectativasPersonas • Percepciones• Comportamiento• Percepciones• Comportamiento

Personas 

Fuerzas internas: redefinición de la estrategias, fuerza de trabajo, políticas y prácticas administrativas.

Agentes de cambio: personas que actúan como catalizadoras y administran el proceso de cambio.administran el proceso de cambio. 

Metáfora de aguas tranquilasDescongelar Cambio CongelaciónDescongelar  Cambio  Congelación Planear cambio Acción  Canalización y Adaptación

Metáfora de los rápidos de aguas turbulentasCambio es constante, los más astutos sobreviven.Aprovechar oportunidadesp pClave del éxito es la innovación como parte del razonamiento humano y desarrollo de carrera dentro un marco organizacional. 

Video del circo de la mariposa ( estrategia de desarrollo de carrera) 

Motivos de resistencia al cambio Temor a perder algo valioso Temor a lo desconocido (incertidumbre) Creer que el cambio no será benéfico o positivo Costumbre (para qué cambiar si las cosas marchan bien).

Metáfora de aguas turbulentas

Mejores productos y servicios 

constantemente

Té i

Énfasis en necesidades de los 

clientesPersonas 

Técnicas para reducir la 

resistencia al cambio 

Administración de Calidad Total

Insiste en la participación y 

trabajo de equipo Estructura 

j q p

Crear cultura de mejorar procesos de  Tecnologíatrabajo y tiempos de respuesta al cliente

Tecnología 

ACT y fuerzas del cambio

Estructura 

• Descentralización• Descentralización

Tecnología 

• Procesos flexibles• Procesos flexibles

Personas 

• Compromiso con• Compromiso con• Descentralización • Equipos funcionales 

• Ámbitos de control

• Descentralización • Equipos funcionales 

• Ámbitos de control

• Procesos flexibles• Educar y capacitar• Programas de desarrollo de

• Procesos flexibles• Educar y capacitar• Programas de desarrollo de

• Compromiso con objetivos de calidad y mejora continua

• Compromiso con objetivos de calidad y mejora continuaÁmbitos de control 

más amplios• Empowerment• Dar autoridad a 

Ámbitos de control más amplios

• Empowerment• Dar autoridad a 

desarrollo de habilidades (en solución de problemas, toma d d i i

desarrollo de habilidades (en solución de problemas, toma d d i i

• Educación y capacitación

• Evaluación del d ñ

• Educación y capacitación

• Evaluación del d ñempleados (staff)

• Comprensión del problema en todos l i l

empleados (staff)• Comprensión del problema en todos l i l

de decisiones, negociación, análisis estadístico y fortalecimiento

de decisiones, negociación, análisis estadístico y fortalecimiento

desempeño• Sistema de recompensas 

desempeño• Sistema de recompensas 

los niveles los niveles  y fortalecimiento del espíritu grupal.y fortalecimiento del espíritu grupal.

+ agente de cambio = liderazgo desde la cima 

Innovar o morir 

Fundamentos del comportamiento

Comportamiento: comprende las acciones de las personas.

Comportamiento organizacional: comprende las acciones de las personas en el trabajo.

Se ocupa de una serie de problemas no obvios (metáfora de la )organización es un iceberg)

Explicar y prever el comportamiento del hombre dentro de una organizaciónorganización.Dirigido a :

Ausentismo Ausentismo Productividad  Rotación 

Grado de satisfacción laboral 

ASPECTOS VISIBLES

Metáfora de la organización es un icebergASPECTOS VISIBLES

Estrategias Objetivos 

Políticas y procedimientosEstructuraTecnología

Autoridad formalCadenas de mando

ASPECTOS OCULTOSActitudes

P iPercepcionesNormas de grupo

Interacciones informalesConflictos interpersonales oConflictos interpersonales o 

intergrupales

Comportamiento organizacional

C iActitudes

Comportamiento individual

(atribuciones i ló i )

PersonalidadPercepciónAprendizaje

Comportamiento organizacional 

psicológicas) AprendizajeMotivación 

NComportamiento 

grupal(atribuciones

NormasRoles

Formación de (atribuciones psicólogo‐social) equipos y 

conflictos

Actitudes, personalidad y puesto

Actitudes: declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o acontecimientos. 

R fl j ó i t i di id l ió l ( M t i t b j )Reflejan cómo se siente un individuo en relación a algo. ( Me gusta mi trabajo) Actitud respecto a su empleo.

CreenciasOpiniones Creencia que la 

Conocimiento  ConocimientoInformación obtenida

discriminación es mala

dAfecto 

Segmento emocional o sentimiento

No me agrada Jon porque discrimina a la gente pobreActitud  sentimiento  a la gente pobre 

Intención de Evitar a Jon porComportamiento 

Intención de comportarse en relación a algo o 

alguien 

Evitar a Jon por mis sentimientos e ideas hacia él.

Satisfacción en el empleo: es la actitud general al que se identifica un empleado con su trabajo y su participación se considera de  importante p j y p p pvalor.

Compromiso organizacional: representa la orientación de un empleado hacia la organización en término de lealtad, identificación y participación de la misma. 

Personalidad: combinación de características psicológicas que caracterizan a una persona. 

Personalidad + tipo de puesto ad hoc = satisfacción del empleado.

Satisfacción del empleado= alto desempeño= productividad= logro de objetivos = rotación nula y ausentismo nulo. 

6 Características de personalidad y desempeño en el puesto 

• Creer que controlan su propio destino. • Interno: yo controlo yo decido. Están satisfechas y evalúan según sus propias acciones.

• Externo: todo pasa por algo, suerte, azar, es el destino. Menos f h l d d l l d l b

• Creer que controlan su propio destino. • Interno: yo controlo yo decido. Están satisfechas y evalúan según sus propias acciones.

• Externo: todo pasa por algo, suerte, azar, es el destino. Menos f h l d d l l d l b

Focos de control

satisfechas, alejadas del entorno y menos implicadas en el trabajo, todo es culpa del otro.satisfechas, alejadas del entorno y menos implicadas en el trabajo, todo es culpa del otro.

• Debe de haber diferencias de posición y de poder entre las personas.

• Autoritario elevado: juzga a todos, ceremonioso con posiciones elevadas y explotador con posiciones bajas. Es desconfiado y se 

• Debe de haber diferencias de posición y de poder entre las personas.

• Autoritario elevado: juzga a todos, ceremonioso con posiciones elevadas y explotador con posiciones bajas. Es desconfiado y se 

Autoritarismoresiste al cambio. resiste al cambio. 

• Manipular el poder.• Manipular el poder.Manipular el poder. • Es programático, mantiene distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. 

• Maquiavelismo es bueno en puestos de negociación (vender a comisión)

Manipular el poder. • Es programático, mantiene distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. 

• Maquiavelismo es bueno en puestos de negociación (vender a comisión)

Maquiavelismoco s ó )

• Maquiavelismo es malo en puestos donde la ética es el fundamento y razón de ser. 

co s ó )• Maquiavelismo es malo en puestos donde la ética es el fundamento y razón de ser. 

• Grado o desagrado de sí mismo. Personas con AE alta asumen más • Grado o desagrado de sí mismo. Personas con AE alta asumen más griesgos que los que tiene bajan AE, quienes son susceptibles de influencia externa., dependientes, conformistas, tienden a complacer a otros y tienden a aceptar posiciones no populares. 

griesgos que los que tiene bajan AE, quienes son susceptibles de influencia externa., dependientes, conformistas, tienden a complacer a otros y tienden a aceptar posiciones no populares. 

Autoestima 

• Capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales.

• Alto grado de autocontrol: mayor adaptabilidad, sensibles a 

• Capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales.

• Alto grado de autocontrol: mayor adaptabilidad, sensibles a indicadores externos, pueden comportarse de forma distinta, presentan notables contradicciones entre personalidad pública y privada, capaz de usar máscaras. 

• Menor grado de autocontrol: no se desvían de su i di i i i d d d

indicadores externos, pueden comportarse de forma distinta, presentan notables contradicciones entre personalidad pública y privada, capaz de usar máscaras. 

• Menor grado de autocontrol: no se desvían de su i di i i i d d d

Autocontrol 

comportamiento, muestran disposiciones y actitudes verdaderas en cada situación, alta consistencia entre quiénes son y lo que hacen. 

comportamiento, muestran disposiciones y actitudes verdaderas en cada situación, alta consistencia entre quiénes son y lo que hacen. 

• Influye en el tiempo para tomar una decisión.• Cuánta información se necesita.• Empresa bursátil requiere de asumir riesgos rápidamente.• Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión

• Influye en el tiempo para tomar una decisión.• Cuánta información se necesita.• Empresa bursátil requiere de asumir riesgos rápidamente.• Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión

Asumir riesgos • Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión a asumir riesgos. 

• Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión a asumir riesgos. 

Teoría de Holland‐ tipología de la personalidad y ocupaciones laborales 

ORGANIZER: Organizador (convencionales)Preciso, perfecta atención a los detalles, ordenado.

Bibliotecario Recursos Humanos Corrector de pruebas Escritor técnico

CREATOR: Creador (artistas)No conformistas, original e independiente, forma de ser caótica y creativa:

Actor Escritor / Poeta Bailarina Pintor / diseñador gráficolos detalles, ordenado. 

Se enfoca al ámbito de la organización y el estado:

Escritor técnicoAdministración Banca/inversión Negocios Secretariado 

caótica y creativa: Pintor / diseñador gráfico Músico Esteticista 

PERSUADER: Persuasor (emprendedores)Entornos competitivos, lo que le lleva a: persuadir, vender, 

Gestión Consultor de Gestión Salud Pública Publicaciones Relaciones públicas 

THINKER: Pensador (investigadores)Trabajar con la teoría y la información, analítico, intelectual, científico:

Ciencias de la computación Economista Ingeniero Finanzas Abogado 

dominar,  promocionar:p

Bienes Raíces Venta al por menor Agente de Bolsa Vendedores Derecho / Política M k i / P bli id d

gMatemáticas Farmacia Medicina Profesor (todos los campos) Psicólogo P i iMarketing / Publicidad  Psiquiatra 

HELPER: Ayudante (sociales)Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar / 

Enfermera Nutricionista Médico 

DOER: Hacedor (realistas)Trabajar con las manos, herramientas, máquinas y cosas; 

Agricultura Arqueología Arquitecto 

nutrir: Profesor Psicólogo Recepcionista Trabajador Social Maestros Teología

práctica, mecánicamente inclinado, y la física:

Astronauta Atleta Chef Ciencias de la computación Ingeniero BomberoTeología  Bombero Tecnología de la información Mecánico / Piloto Veterinario 

Teoría de atribuciones

Percepción: proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno.

P i t t l t d i d t d t d i iPe: asistente es lenta, desorganizada y temerosa de tomar decisiones.asistente es cuidadosa, profunda y deliberada para tomar decisiones.

La realidad es lo que vemos e interpretamos.q p

Carácter distintivo

E t

Comportamiento individual

Externa 

Consenso 

Interna 

Consistencia 

Observación  Interpretación  Atribución 

Pe: Sra. Méndez llega todos los días llega temprano Llega tarde un díaAtribución externa (factores que no pudo controlar no esAtribución externa (factores que no pudo controlar, no es usual)

A á i t i d t i d ió i li ióA más consistencia en determinada acción mayor inclinación tendrá el observador de atribuirlo a una causa interna.

Sra. Bertha Comete un errorSu departamento tiene deficiencias (consenso de errores porSu departamento tiene deficiencias (consenso de errores por mal desempeño)Atribución interna es acreedora a una sanción (despido).

¿Cómo pueden distorsionarse los atributos?

Error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia de factores externos y a sobreestimar la influencia de factores internos al emitir juicios acerca del comportamiento de los demásal emitir juicios acerca del comportamiento de los demás.

Prejuicio de autobeneficio: tendencia de los individuos a atribuir sus propios éxitos a factores internos en tanto que culpan a factorespropios éxitos a factores internos en tanto que culpan a factores externos de sus fracasos.

Pe: agentes de ventas mal desempeño por pereza que por ser una nueva línea de productos introducidos en el mercado por un competidor, crisis económica.

Atajo  Qué es  Distorsión 

l d d l l h l á dSelectividad  Asimilan ciertos trozos o piezas que observan dependiendo de su interés, antecedentes, 

Al hacer una lectura rápida de otras personas puede llegarse a una imagen errónea o inexacta, ,

actitudes o experiencia.

Similitud asumida Suponen que los demás son como ellos

Puede dejar de tomar consideración de las diferencias individuales resultantes de similitudes incorrectas.

E i J b d P d l j i iEstereotipo  Juzgan basados en su percepción del grupo al que pertenecen. 

Puede resultar en juicios distorsionados porque muchos estereotipos no están fundamentados en hechos.

Efecto halo Formación de opinión de los demás basado en una 

Deja de tomar en consideración el panorama 

característica única.  total de lo que un empleado ha hecho.

Comportamiento según el aprendizaje

Aprendizaje: cualquier cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. 

C di i i l i i l i d dCondicionamiento operante: cualquier comportamiento voluntario deseado nos lleva a una recompensa o impide el castigo.

Teoría del aprendizaje social: las personas aprenden a través de laTeoría del aprendizaje social: las personas aprenden a través de la observación y la experiencia.

Depende del esfuerzo y del reforzamiento positivo.Depende del esfuerzo y del reforzamiento positivo.

Las personas responden a cómo perciben y definen las consecuencias, no las consecuencias objetivas en sí mismas. j

Influencia de modelos para adquirir mayor aprendizaje social.

4 Procesos que determinan la influencia sobre el comportamiento del individuo  Ejemplo: atleta profesional p j p p

Atención Se reconoce y entienden

RetenciónQue tan bien recuerda la acción delSe reconoce y entienden 

características críticas Que tan bien recuerda la acción del 

modelo

Reproducción motoraObservación y repetición de la 

ió

ReforzamientoSe motiva exhibiendo la acción 

acción emprendida, se dan incentivos 

Comportamiento de grupos

Dos o más individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares.

Cuando se alcanza un objetivo, se fortalece la posición del trabajo, la afiliación a la empresa, se conocen entre sí y se eleva la autoestima de los integrantes.

Los administradores deben comprender los comportamientos grupales.

Rol: serie de patrones de comportamiento esperados de alguien que ocupaRol: serie de patrones de comportamiento esperados de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social.Normas: estándares aceptables compartidos por loe miembros de un grupo.grupo.

Cuando la actitud de un grupo se ajusta a sus metas formales, más cohesivo y productivo será.y p

Equipos de trabajo (características)

Metas claras        Compromiso unificado Buenas comunicación

Habilidades relevantes Confianza mutua

Capacidades de negociación Liderazgo apropiado

Apoyo interno

Apoyo externo

Equipos efectivos