CLASIFICACION DEL DERECHO Se divide en dos: Derecho Pblico y el Derecho Privado. Los dos derechos son conjuntos normativos. En el Derecho Pblico sus normas se refieren a la organizacin del Estado y a la actividad que desarrolla para cumplir con las atribuciones que al Estado le corresponden. En el Derecho Privado las normas rigen las relaciones entre los particulares, normas que le son aplicables al Estado cuando no ejerce funciones de poder poltico.

La organizacin del Estado y la actividad que desarrolla para cumplir con las atribuciones que le corresponden no se desarrolla en el estudio de una sola disciplina jurdica. Las disciplinas jurdicas especiales estudian, digamos, partes concretas de todo lo que enmarca la gran divisin del Derecho Pblico. Es lgico que esas disciplinas jurdicas guarden una estrecha relacin pues todas ellas se refieren a la organizacin de la actividad estatal, a sus atribuciones, a las relaciones de los rganos del Estado entre s con los particulares.

El Derecho Pblico lo forman el Derecho Constitucional, el administrativo, el procesal, el penal, el derecho agrario, el Derecho del trabajo y el Fiscal.

El Derecho Privado lo forman el Derecho civil y el mercantil.

DERECHO PUBLICO

Derecho Constitucional.- Estudia la estructura fundamental del Estad, las funciones de los rganos del gobierno, las relaciones de los mismos entre si y con los particulares, las atribuciones de los mismos rganos, garantizando adems tanto a las personas fsicas como morales.

Derecho Administrativo.- Es una rama del derecho pblico interno y en algunos aspectos externos, constituido por el conjunto de normas derogatorias del Derecho comn, que regulan las relaciones de la Administracin pblica con los particulares, la organizacin y el funcionamiento del Poder Ejecutivo, de los servicios pblicos y en general del ejercicio de la funcin administrativa del Estado.

Derecho Procesal.- Los gobernados deben de tener seguridad en el ejercicio de sus derechos. Por ello entre las obligaciones que tiene el Estado est la de administrar justicia, siendo indispensable que cuando hay un desajuste por incumplimiento de las normas o por su violacin se procure imponer el Derecho mediante la intervencin del Estado.

Derecho Penal.- El conjunto de normas que determinan los delitos, las penas que el Estado impone a los delincuentes y las medidas de seguridad que el mismo establece para la prevencin de la criminalidad.

Derecho del Trabajo.- Las normas que rigen las relaciones entre trabajadores y patronos.

Derecho Agrario.- Conjunto de normas, leyes, reglamentos y disposiciones en general, doctrina y jurisprudencia que se refieren a la propiedad rstica y a las explotaciones de carcter agrcola.

Derecho Fiscal.- Regula los impuestos , derechos, productos y aprovechamiento a que tienen derecho los erarios federales y locales; el procedimiento para el pago de los mismos; las sanciones por incumplimiento de los infractores; los recursos ordinarios y extraordinarios a que pueden acudir tanto los particulares como el fisco, as como la organizacin de los rganos jurisdiccionales y reglas de procedimiento para resolver las controversias que surjan en la fijacin y cobro de los crditos fiscales y prestaciones accesorias.

DERECHO PRIVADO

Derecho Civil.- El Derecho civil determina las consecuencias esenciales de los principales hechos y actos de la vida humana (nacimiento, mayora, matrimonio) y la situacin jurdica del ser humano en relacin con sus semejantes (capacidad civil, deudas y crditos) o en relacin con las cosas (propiedad, usufructo, etc.). Esta rama suele ser dividida en cinco partes: I. Derecho de las personas (personalidad jurdica, capacidad, estado civil, domicilio); II. Derecho Familiar (matrimonio, divorcio, legitimacin, adopcin, patria potestad, tutela, curatela, etc.); III. Derecho de los Bienes (clasificacin de los bienes, posesin, propiedad, usufructo, uso, habitacin, servidumbre, etc.); IV. Derecho sucesorio (sucesiones testamentaria y legtima); V. Derecho de las obligaciones.

Derecho Mercantil.- Conjunto de normas jurdicas que se aplican a los actos de comercio legalmente calificados como tales y a los comerciantes en el ejercicio de su profesin.

Hemos hecho una gran clasificacin del Derecho objetivo en dos grandes ramas: El Derecho Pblico y el Derecho Privado. Ahora bien, el Derecho Pblico se divide en Interno y Externo. El Derecho Interno es el Nacional de cada pas. El Derecho externo, es en relacin a una nacin determinada el derecho de las dems naciones. En el Derecho Pblico Interno ya sealamos de qu se ocupan las ramas del Derecho Constitucional, Administrativo, Procesal, Penal, del Trabajo y Agrario y Fiscal. En el Derecho Privado Interno hablamos de sus ramas: El Derecho Civil y el Derecho Mercantil. Ahora bien, el Derecho Externo llamado tambin Internacional o Interestatal se divide en Internacional Pblico y en Internacional Privado.

Derecho Internacional Pblico.- Regula las relaciones jurdicas, pacficas o belicosas que surjan entre los distintos Estados de la Comunidad Internacional. Rige las relaciones de los Estados entre si.

Derecho Internacional Privado.- tiene como finalidad dirimir conflictos de jurisdiccin internacionales; conflictos ley aplicable y los conflictos de ejecucin y determinar la condicin jurdica de los extranjeros.

Esta rama del Derecho analiza las relaciones jurdicas internacionales ya sea entre privados, o donde existe un inters privado. Esta relacin jurdica tiene la particularidad de tener un elemento extrao al derecho local, que suscita ya sea conflictos de jurisdiccin o de ley aplicable, y su fin es determinar quien puede conocer sobre el tema y que derecho debe ser aplicado.http://fundamentosdederechouag.blogspot.mx/2010/08/clasificacion-del-derecho.html

El Experimento de Elton Mayo en Hawthorne El Experimento de Hawthorne

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth

En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicolgicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicolgico, extrao y no pertinente, lo cual oblig a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda averiguar que efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los obreros. Los observadores no encontraron una relacin directa entre las variables, sin embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difciles de aislar, una de las cuales fue el factor psicolgico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con sus suposiciones personales, o sea, se crean en la obligacin de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminua. Ese hecho se obtuvo al cambiar las lmparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la intensidad de la luz variaba, con lo cual se verific un nivel de rendimiento proporcional a la intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponan que trabajaban. Se comprob la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico: la relacin entre condiciones fsicas y la eficiencia de los obreros puede ser afectada por condiciones psicolgicas.

Segunda fase del experimento de Hawthorne.

La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una divisin de madera. La mesa y el equipo eran idnticos a los usados en el departamento, pero tenan un plano inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta perforada, la produccin de cada joven. La produccin, fcilmente medible, se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.

La investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas satisfactorias.

Primer periodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se compar con el de los dems periodos, el primero de los cuales dur dos semanas.

Segundo periodo: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el ritmo de la produccin. Este periodo duro cinco semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.

Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos compuestos por ms de 100 jvenes, las variaciones de produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se separ el pago de las jvenes y, como el grupo era pequeo, ellas percibieron que sus mejores esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. En este periodo de ocho semanas, aumento la produccin.

Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la maana y otros cinco a mitad de la tarde. Se presento un nuevo aumento de la produccin.

Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada uno; de nuevo, aument la produccin.

Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y otros tres en la tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.

Sptimo periodo: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un refrigerio ligero. De nuevo, la produccin aument.

Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo experimental comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la produccin.

Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La produccin permaneci estable.

Dcimo periodo: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el sptimo periodo. La produccin aument considerablemente.

Undcimo periodo: se estableci una semana de cinco das; el grupo experimental tena libre el sbado. Se observ que la produccin diaria de las jvenes continuaba subiendo.

Duodcimo periodo: se volvi a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las dems jvenes. Este periodo, ltimo y decisivo, dur doce semanas; inesperadamente, se observ que la produccin diaria y la semanal alcanzaron un ndice jams logrado anteriormente (3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).

Aunque las condiciones fsicas de trabajo en los periodos sptimo, dcimo y duodcimo fueron iguales, la produccin aument continuamente de un periodo a otro.

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las jvenes consideraban humillante la supervisin vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron que la empresa, a pesar de su poltica de personal abierta, poco o nada saba de los factores que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisin, los equipos de trabajo y la propia empresa.

De este modo, en Septiembre de 1928 se inici el programa de entrevistas. Ese programa comprendan entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y los resultados fueron muy alentadores, la empresa cre la Divisin de Investigaciones Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados anualmente.

En 1931 el sistema de entrevistas sufri modificaciones: se adopt la tcnica de entrevista no dirigida, que permita que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador desviara el asunto o intentara establecer pautas previas. El programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la administracin contra su bienestar

Cuarta fase del experimento de Hawthorne.

Se escogi un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas, el cual pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del departamento. En la sala haba un observador; fuera de sta, una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que pretenda analizar la organizacin informal de los obreros, dur de Noviembre de 1931 a Mayo de 1932.

El sistema de pagos se fundaba en la produccin del grupo: exista un salario-hora, basado en innumerables factores, y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los salrios slo podian ser elevados si aumentaba la produccin total.

Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimaas: cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su produccin normal, reducan su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de produccin, de manera que el exceso de produccin de un da poda acreditarse a otro da en que hubiese un dficit; tambin, solicitaban pago por exceso de produccin. Se comprob que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos que el grupo desarroll para legitimar sus acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algn compaero y presionaba a los ms rpidos, a travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su produccin. Esa cuarta fase permiti el estudio de las relaciones entre la organizacin informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:

El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.

En general, los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podan establecer por s mismo su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo. La teora clsica no lleg a percibir que el comportamiento de los empleados est influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verific posteriormente que el individuo se resistir al cambio para no apartarse de los parmetros del grupo, en tanto stos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administracin no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.

Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal. Es la teora del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teora de la administracin http://elclubdeloseconomistas.blogspot.mx/2009/12/el-experimento-de-elton-mayo-en.html

ELTON MAYO.

DOUGLAS MC GREGOR.

Estudia la organizacin como grupos de personas.

Hace nfasis en las personas.

Se inspira en sistemas de psicologa.

Delegacin plena de autoridad.

Autonoma del trabajador.

Confianza y apertura.

nfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

Confianza en las personas.

Dinmica grupal e interpersonal.

ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS.El origen lo podemos ubicar en la necesidad de humanizar y democratizar la administracin, cuando en sta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias humanas dentro de la filosofa pragmtica de John Dewey, la psicologa de Kurt Lewin y la experiencia y conclusiones de Hawthorne, son capitales para el humanismo en la administracin.La teora de las relaciones humanas, tambin se conoce como escuela humanstica de la administracin, fue desarrollada por George Eltn Mayo (1880-1949), cientfico australianoProfesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Harvard School of business Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus colaboradores.Esta teora surge en los Estados Unidos y constituye un movimiento de reaccin y oposicin a la teora clsica de la administracin. Se crea la necesidad de corregir la fuerte tendencia de lades-humanizacindel trabajo, aparecida con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente. De sta manera poco a poco se libera de esos conceptos rgidos y mecnicos de la antigua teora (clsica), y se adecua a nuevos patrones de vida, las relaciones humanas se convierten en un movimientotpica mentenorteamericano, todo ello enfocado a unademocratizacin de conceptos administrativos ms fuertes.

El enfoque humanstico.

El enfoque humanstico promueve una verdadera revolucinconceptual en la teoraadministrativa: siantes el nfasis se hacia en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la estructuraorganizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), ahora se hace en las personas quetrabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanstico, la preocupacin por la mquinay el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de administracin aplicables a losaspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupacin por el hombre y su grupo social: de losaspectos tcnicos y formales se pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.

Necesidades de estateora.

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin, liberndola de los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica, la teora de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratizacin de los conceptos administrativos. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicologa y la sociologa, y sus primeros intentos de aplicarse a la organizacin industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teora clsica. Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa dinmica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administracin. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera ms directa, contribuyeron a su concepcin. Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teora clsica de la administracin.

La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externa, pero la influencia de su resultado en la teora administrativa fue fundamental para cuestionar los principios bsicos de la teora clsica, entonces dominante.

En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio suexperimento en una fabrica Western Electric Company,situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin.PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNEDurante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un grupo de observacin trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELES)La segunda fase comenz en abril de 1927. Para constituir el grupo de observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jvenes montaban los rels, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuoLa investigacin llevada a cabo con el grupo experimental se dividi en doce periodos para observar cules eran las condiciones de rendimiento ms satisfactorias:

1. Primer periodo: Se registro la produccin de cada obrera en su rea original, sin que lo supiese, se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo (2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los dems periodos. Este periodo duro 2 semanas.1. Segundo periodo: Se asil el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midi el ritmo de produccin. Este proceso duro 5 semanas y sirvi para verificar el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.1. Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jvenes (un grupo pequeo), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutan en su salario. Duro 8 semanas y aumento la produccin.1. Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a mitad de la maana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo aumento de produccin.1. Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento la produccin.1. Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la maana y otros 3 en la tarde, la produccin no aumento, y hubo quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.1. Sptimo periodo: Se volvi de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la maana otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La produccin aumento de nuevo.1. Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de produccin.1. Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la produccin permaneci estable.1. Dcimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la produccin aumento considerablemente.1. Undcimo periodo: Se estableci una semana de 5 das, la produccin diaria segua subiendo.1. Duodcimo periodo: Se volvi a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin de las jvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la produccin diaria y la semana alcanzaron un ndice jams logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el grupo experimental)1. TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (PROGRAMA DE ENTREVISTAS)Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIN DEL MONTAJE DE TERMINALES)Se escogi un grupo experimental- nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la seccin de montaje de terminales para estaciones telefnicas, el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idnticas a las del departamento.Conclusionesdel experimento de Hawthorne.

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:El nivel de produccin depende de la integracin social (segunda fase):El nivel de produccin no esta determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia.El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase):El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los individuos no podan establecer por si mismos su cuota de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier transgresin de las normas grupales, el individuo reciba castigos sociales o morales de sus compaeros para que se ajustara a los estndares del grupo.Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase):Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y estndares sociales.Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estmulos salriales y econmicos. Mayo y sus seguidores crean que la motivacin econmica era secundaria en la determinacin del rendimiento del trabajador. Conforme a la teora de las relaciones humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De all surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no econmicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.Los grupos informales (cuarta fase):En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.Las relaciones humanas:En la organizacin los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interaccin social. La teora de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.La importancia del contenido del cargo:La forma ms eficiente de divisin del trabajo no es la mayor especializacin de ste. Mayo verificaron que la especializacin extrema (definida por la teora clsica) no garantiza mas eficiencia en la organizacin. Se evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse montonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfaccin.La civilizacin industrializada y el hombre. La teora de las relaciones humanas se preocup, prioritariamente, por estudiar la opresin del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilizacin industrializada. Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedic sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y polticos derivados de una civilizacin basada casi exclusivamente en la industrializacin y en la tecnologa.Sus causas, que son ms profundas son definidas por Mayo de esta manera:a) El trabajo es una actividad tpicamente social. El nivel de produccin est ms influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.b) El obrero no acta como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.c) La tarea bsica de la administracin es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.d) La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicacin adecuada. Mayo est en desacuerdo con la afirmacin de Taylor segn la cual la motivacin bsica del trabajador es slo salarial.e) La civilizacin industrializada origina la desintegracin de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religin, mientras que la fbrica surgir como una nueva unidad social que proporcionar un nuevo hogar, un sitio par la comprensin y las eguridad emocional de los individuos.Pirmidede Maslow.

Teorade los dos factores por Herzberg.

TeoraX y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones. Lateorade los 2 factores lapodemosver y comprobar hoy enda en algunas empresas, ya que ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las quetrabajansus empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos. LateoraX no estoy de acuerdo ya que si hay personas que les gusta trabajar sin necesidad de que lasestnamenazando o sin queestnencima de ellas. ElexperimentodeHawthorne podemos ver que que si funciono y ahora se aplica en lamayoradeempresas, por ejemplo en la empresa en la que yo trabaje nos daban un descanso de 15 minutos en la maana una hora de almuerzo y en la tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir relajarse tomar algo ycontinuartrabaja uno mas a gusto. Tambinpodemos ver que en las empresas ahora hay muchadinmicade grupoaslas personas son mas productivas. Podemos ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay mas compromiso por parte de los trabajadores.http://teoriasadministrativass.blogspot.mx/p/teoria-de-las-relaciones-humanas.html