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Gobierno del Estado de MéxicoSecretaria de Educación Cultura y Bienestar SocialSubsecretaria de Educación Básica y NormalDirección General de Educación Normal y Desarrollo Docente
ESCUELA NORMAL SUPERIOR DEL ESTADO DE MEXICODEPARTAMENTO DE ESTUDIOS DE POSGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION
INFLUENCIA DEL CLIMA SOCIAL LABORAL EN EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PLANEADOS EN LOS DOCENTES ADSCRITOS A LA REGION DE
EDUCACION BASICA I, ATLACOMULCO DE EDUCACION ESPECIAL
TESIS
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION
PRESENTA:
MARÍA DE LAS MERCEDES HERNÁNDEZ SALAZAR
TOLUCA, MEXICO JUNIO DE 2006
0
INDICE
N.P PAG.
1. Introducción ....................................................................................
2. Resumen ......................................................................................... 3
3. Planteamiento del problema.......................................................... 5
4. Hipótesis......................................................................................... 36
Hipótesis de Estudio ..................................................................
Hipótesis de Trabajo ..................................................................
Hipótesis Nula............................................................................
Hipótesis Alterna.........................................................................
37
37
38
39
5. Variables .......................................................................................... 40
Variable Independiente...............................................................
Variable Dependiente..................................................................
40
40
6. Objetivos.. ........................................................................................
Objetivos específicos.......................................................................
Objetivo General..............................................................................
42
42
43
7. Aproximación Teórica de sustento................................................... 44
Enfoque de clima Social Organizacional..................................... 44
Enfoque del Cumplimiento de los Objetivos................................ 50
Enfoque de Sistemas ............................................................... 61
8. Referentes Histórico. ...................................................................... 72
9. Fundamentación Teórica ............................................................... 81
10. Justificación ................................................................................... 197
11. Metodología...................................................................................... 200
Método... ................................................................ ................... 200
Metodología................................................................................. 202
Espacialidad..................................................................... 203
Temporalidad ................................................................... 233
1
Población ......................................................................... 235
Muestra ............................................................................ 235
Unidades de observación................................................. 237
Fuentes de información .................................................. 237
Instrumentos de Información .......................................... 239
Recolección de la Información ......................................... 245
Procesamiento de la información .................................... 251
Procedimientos estadísticos ............................................ 252
Análisis de los Resultados................................................ 252
Informe de la Investigación de Campo............................ 253
Contrastación empirio teórica........................................... 257
12. Anexos ............................................................................................. 290
12. Bibliografía ....................................................................................... 320
INTRODUCCION
2
El presente trabajo es un trabajo de investigación el cual lleva por nombre
La influencia del clima social laboral en el cumplimiento de objetivos, de los
docentes adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de educación
especial”, ubicada en la parte noreste del Estado de México y cuyos Municipios
abarca los de San Felipe del Progreso, El Oro, San José del Rincón,
Temascalcingo, Atlacomulco, Acambay, y San Bartolo Morelos.
Esta investigación tiene como finalidad el demostrar que el clima social
laboral dentro de la región antes mencionada no es el adecuado, por lo que influye
para que los objetivos que se plantean, no se alcancen, debido a la presión e
incomodidad que sienten los docentes de educación especial al laborar dentro de
esta.
El trabajo esta estructurado por las partes esenciales que se requieren
dentro de una investigación, comenzando con un resumen dentro del cual se
puede visualizar de una ,manera muy general el contenido del trabajo.
La investigación se puede presumir que comienza desde el momento en el
que se plantea el problema el cual aclara y pone en tela de juicio las preguntas
periféricas y la pregunta central sobre la cual gira toda la investigación aquí
presente.
Mas adelante se encuentran las hipótesis sobre las cuales nos guiamos
para realizar este trabajo, partiendo de la hipótesis de trabajo, la hipótesis nula y
finalmente la hipótesis alterna.
3
Continuando con las variables independiente y dependiente, las cuales
fueron elegidas a partir de las problemática que se detecto en la población para la
cual se dirigió esta investigación.
Así como los objetivos para que en determinados momento del proceso de
la investigación no se pierda el rumbo para la cual se realiza este trabajo de
investigación, por lo que se determinan objetivos específicos y por supuesto un
objetivo general.
Una investigación no es valida si no tiene fundamentos teóricos sobre los
cuales descansa el tema que nos interesa desarrollar en este proceso dentro del
cual se manejan tres teorías las cuales encajan perfectamente con el tema
presentado, las cuales son:
Desarrollo organizacional
Administración por objetivos y
Teoría de sistemas,
Teorías que fueron fundamentales en toda la investigación y en el momento
de realizar la correspondiente contrastación.
Una investigación debe de contar con una razón de ser, sin esta no habría
obviamente la misma, después de plantear el problema y contando con un poco
de fundamentación se llevo a cabo la justificación, donde se exponen las razones
más preponderantes de una manera más sensata, que me llevaron a cabo a
realizar este trabajo.
Dentro de las investigaciones se debe de presentar la metodología la cual
cuenta con diferentes aspectos como es el método, la espacialidad, la población,
muestra, unidades de observación, las fuentes de información, los instrumentos de
4
información, así como los diferentes pasos en la recolección de información, el
procesamiento de la misma, la estadística que se utilizo en la presentación de
resultados, el informe de campo, para culminar finalmente con la contrastación
empirio teórica que es una de las más importantes de la investigación por que es
la que indica como se esta presentando el fenómeno estudiado en comparación
con lo que se dice en las teorías.
Otra parte fundamental dentro de esta investigación es la bibliografía con la
cual se fortalece el trabajo realizado, echando mano de diversos autores es como
se ha podido llegar a tener y concretar una idea de lo que se quería realizar.
Para que finalmente se concluya con la parte de los anexos donde se
encuentra el desarrollo de la estadística de la cual se echo mano para obtener
resultados de lo que se investigo.
Son estos los elementos con los que cuenta el trabajo aunque cabe
mencionar que aún esta incompleto debido a que falta la parte de conclusiones
para que sea un trabajo completo de investigación.
5
RESUMEN
La presente investigación, pretende demostrar como influye el clima social
laboral en el cumplimiento de los objetivos planeados en la Región de Educación
Básica I Atlacomulco, de educación especial, en el Municipio de Atlacomulco,
Estado de México.
Como es sabido en el ámbito de la administración, es de suma importancia
contar con indicadores que nos muestren como se esta desarrollando el trabajo en
las organizaciones, uno de los indicadores es el clima social laboral, situación que
si no está adecuada, ocasiona diversas fricciones entre el personal involucrado,
reflejándose en el cumplimiento de los objetivos planeados que no se alcanzan a
cubrir.
Es necesario que en donde se encuentra un ambiente no favorable, se
detecten las causas y consecuencias del mismo a fin de rediseñar un programa
de acción que retome y oriente a estas para alcanzar los objetivos planteados al
inicio de cada ciclo escolar de una manera donde exista un clima social laboral
saludable para el trabajador.
El presente proyecto, retoma la manera en que se guiará la investigación
proyectada, la cual tiene su punto de partida en la observación de la dinámica
laboral de los docentes de la Región de Educación Básica I Atlacomulco de
educación especial, donde se observa que el clima social laboral no es el
adecuado, para que se alcancen los objetivos planteados en la planeación escolar.
Situación que obliga a la necesidad de corroborar si existe a no una
influencia del clima social laboral para el cumplimiento de los objetivos planteados.
Y corregir la parte del proceso que actualmente esta fallando.
6
Esta investigación , define uno a uno los pasos a seguir, de manera
sistemática, evitando caer en la especulación.
La presente investigación retoma los objetivos como uno de los ejes que
guiarán a la investigación, los cuales son referentes al tema de clima social laboral
y evaluación.
Así como los pasos que se originan de acuerdo al método escogido para
poder realizar la investigación de interés.
7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los recursos humanos son parte esencial en las organizaciones, son ellos
quienes se encargan del funcionamiento y desarrollo de la misma.
El comportamiento humano es un factor medular dentro de toda
organización, la interacción existente puede establecerse el cumplimiento de los
objetivos y la calidad del servicio brindado en las instituciones donde se labora.
Para iniciar el conocimiento de este tipo de comportamiento organizacional
humano se necesita precisamente el conocimiento del clima social laboral. Los
estudios de clima social laboral, responden a la necesidad de conocer el
comportamiento humano dentro de una organización, con la intención de detectar
los aspectos favorables y desfavorables.
Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tenemos que
cooperar unos con otros, y debemos conformar organizaciones que permitan
lograr los objetivos que nose pueden alcanzar mediante el esfuerzo individual.
El hombre siempre ha tenido la necesidad de agruparse desde sus inicios
en la época primitiva, esto se debe a que existían actividades que se deben
desarrollar en conjunto, esforzándose de igual manera para poder obtener un
beneficio equitativo; tales actividades eran la caza, la pesca, le recolección de
frutos, semillas y todos aquellos alimentos que le servían para vivir.
Las formas de agruparse fueron modificándose conforme se fue
desarrollando la sociedad; inicialmente los grupos eran nómadas, cuyo jefe era el
que poseía mayor fuerza, más adelante con el surgimiento de pequeños talleres el
jefe era el dueño del mismo o el maestro, quien era el que dirigía las labores
dentro del taller.8
Conforme los talleres fueron creciendo, estos utilizaban equipo o
maquinaria más compleja en donde la mano de obra debía estar mejor preparada,
a esta época se le conoce como Revolución Industrial.
Es de esta manera como surge una organización estructurada, donde existe
una asignación de actividades para un determinado grupo de personas que
poseen características específicas, el jefe aquí no es el que tiene mayor fuerza
física como lo era en el principio de las agrupaciones, más bien es aquel que
muestra una mayor jerarquía intelectual sobre un gran número de trabajadores, lo
cual le permite dirigir adecuadamente las capacidades y habilidades, de
posiblemente decenas o cientos de personas” así es como el trabajo netamente
individual se transforma en un esfuerzo de grupo.
En todas las organizaciones existen objetivos que cubrir, y para poder
cumplir con estos, es necesario generar una serie de recursos, los cuales serán
utilizados con un solo propósito. Dentro de los recursos podemos mencionar:
materiales técnicos y humanos. Por lo que debe ser considerado de gran
importancia el recurso humano dentro de toda organización.
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real. Es el estudio y
la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones.
Los elementos clave del comportamiento organizacional, son las personas,
la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.
Todas las organizaciones deben contar con un proceso de trabajo bien
estructurado y funcional, con el fin de cumplir sus objetivos.
9
Los recursos humanos entonces son los más valiosos e importantes de
cualquier organización. Gran parte del potencial humano permanece sin
realización.
El denominado clima organizacional o ambiente organizacional es de suma
importancia cuando se habla de las modernas practicas administrativas de
personal. Este tiene cierta relación con la eficacia, el clima organizacional es una
idea amplia, nebulosa y un tanto evasiva y por tal motivo resulta difícil delimitarla
semánticamente.
Consiste en sus métodos de acción tradicionales y cultura particular; es la suma
total de las actividades del trabajador dentro de una empresa; especialmente en lo
relativo a la salud y comodidad de los empleados.
La actitud es otro concepto que se relaciona estrechamente con el clima
organizacional, es la actitud de los individuos y grupos hacia su ambiente de
trabajo y hacia su cooperación voluntaria, es una actitud mental relacionada con el
celo y la confianza.
La evaluación de un clima es muy complejo, por lo general se usan índices
compuestos de muchos factores. Mediante la síntesis de algunas medidas que se
usan con mucha frecuencia.
Estas medidas se consideran a menudo como resultados o consecuencias de
situaciones de clima y moral producidas por un conjunto o tipo diferente de
determinantes o causas.
10
Como es sabido los aspectos para evaluar el clima organizacional son:
Relaciones jefe subalterno, la participación en la organización, los servicios que se
ofrecen; el trabajo en sí, la dinámica de trabajo, y las condiciones de trabajo.
Factores representan una valiosa medida del clima organizacional y de la
moral del empleado y se usan con mucha frecuencia para realizar investigaciones
a las que en ocasiones se les llama moral o de actitudes.
Sirven para identificar problemas acerca del clima; para mejorar la
planeación , organización, control, motivación, comunicación. Toma de decisiones,
integración y liderazgo, además pueden ser objetivas, descriptivas o proyectivas
en base a su estructura y diseño; las puede llevar a cabo el departamento de
personal o un consultor externo y se efectúan regularmente una vez al año.
El clima, las costumbres, las practicas y actitudes dependen en su mayoría
de éste tipo de relaciones establecidas. “las relaciones informales y formales que
tiene un director con sus subalternos influirá significativamente en la forma en su
personal para que consideren el clima general de la organización.
También es bien sabido que existen diferentes climas organizacionales
dentro de una sola organización, por lo tanto las relaciones varían de un servicio a
otro y de una región a otra, van desde los directores , que supervisan el trabajo
de los docentes , hasta los supervisores que observan el comportamiento de la
institución.
Cabe mencionar que será más fuerte la influencia que ejerza en el clima
general, de la institución mientras la relación director – docente, tenga más alto
nivel jerárquico.
11
El liderazgo es otra variable que influye en forma directa en el clima de una
institución, para ser realmente un líder eficaz no solamente debe dirigir actividades
reales, sino también crear y guiar las actividades como planeación, organización y
control.
La cualidad para dirigir es muy solicitada porque conduce directamente al
crecimiento de la institución o en caso de no ser la acertada al descenso de la
misma. Si a alguien se le reconoce la cualidad para dirigir, es obvio que posee
competentes cualidades para dirigir.
Uno de los problemas principales dentro de las organizaciones ha sido y
continua siendo el aumento de la carga administrativa que hacer que el trabajo
sea menos placentero, para resolverlo se ha tratado de introducir cambios en el
ambiente de trabajo.
Las condiciones ambientales desfavorables contribuyen a la lentitud de las
actividades y en la producción del personal , aumentan la rotación de personal,
promueven el ausentismo y contribuyen a la ineficiencia.
Cuando se efectúa un cambio ambiental, suceden por lo menos dos cosas:
se registra un cambio en el ambiente y se tiene una respuesta al cambio en
general, lo cual es igualmente importante.
Un ambiente estable es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deberían percatarse de que el medio forma parte del activo de la
organización , y como tal valorarlo.
12
El clima varia de favorable a neutro y a desfavorable y lógicamente tanto
en dirtectivos como docentes anhelan tener un clima favorable debido a sus
beneficios (un mejor desempeño y más satisfacción en el empleo).
Las condiciones en que se realiza alguna actividad, repercuten e influyen en
la eficiencia y rapidez de la misma, además de que el ambiente inmediato no deja
de influir en la motivación para ejecutar la tarea y en la destreza con que la
ejecutamos.
Hay múltiples circunstancias que facilitan o dificultan la realización de
alguna tarea, es por eso que las condiciones físicas no son adecuadas, la
producción bajara por mucho cuidado que se ponga al seleccionar a los
candidatos más idóneos , además es mayor el índice de accidentes y existe mas
rotación de personal.
Las investigaciones sobre los aspectos del ambiente físico del trabajo y
cuentan con bastantes conocimientos acerca de los rasgos del ambiente físico que
faciliten el rendimiento.
Entre las condiciones de trabajo encontramos: factores temporales, como
jornada laboral, tipo de horario, numero de días laborables. factores psicológicos
individuales como, aburrimiento, monotonía y fatiga. Y la manera de ejecutar las
tareas.
Estos elementos interactúan formando el ambiente de trabajo y este
contribuye a la calidad y el rendimiento de los docentes, comprenden todos los
aspectos posibles desde la entrada a la institución, su ambiente y diseño del
edificio, el transporte que se requiere para llegar a ella cuando se encuentra fuera
13
de la ciudad y algunos aspectos físicos que pueden ocasionar malestar como la
ventilación, la calefacción, alimentación, las condiciones de los sanitarios, etc.
Las condiciones temporales de trabajo, son un aspecto importante del
ambiente laboral lo constituye la cantidad de tiempo que uno pasa dentro del
trabajo. El numero de horas diarias o semanas y el reposo que se permite durante
la jornada de trabajo, esto influye en la producción y en el estado de animo de los
docentes.
En las condiciones psicológicas del trabajo existen factores que influyen
en el ambiente laboral y se llama ambiente interno, por ejemplo si tenemos un
trabajo que nos exija ser mas responsable, en cambio si ese no exige ningún
esfuerzo se vuelve monótono , aburrido produce fatiga y baja la producción.
El aburrimiento y la monotonía se deben a que ejecutamos tareas
repetitivas, monótonas y sin algún interés para el trabajador; aunque estas mismas
tareas a otra persona pueden parecer un trabajo interesante; esto depende de la
motivación que se tenga para ejecutar las tareas.
Algunos de los temas que no se deben de olvidar cuando se habla de clima
organizacional son: liderazgo, grado de confianza, comunicación ascendente y
descendente. Motivación al trabajo., grado de responsabilidad, las presiones del
trabajo, la responsabilidad, la dinámica del trabajo, oportunidad, el controles
razonables, estructura y burocracia, así como el compromiso del empleado:
participación.
Para que los docentes perciban un clima favorable se requiere que sientan
que están haciendo algo útil y que le proporciona un sentido de valor personal,
busca trabajos que representen un desafío, que sean intrínsecamente
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satisfactorios, la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito, ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos. Desean
sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y
problemas.
En base a esto se entiende el ambiente como un concepto de sistemas que
refleja el estilo de vida completo de una organización.
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que
consecuencias se generarán a través de diferentes acciones.
Los docentes esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones,
basándose en la percepción que tienen del clima en la organización.
El proceso del desarrollo organizacional consta de etapas: la de
diagnóstico sistemático de la organización, donde se analiza detalladamente la
información y los datos relativos al medio y a la organización.
Establece las bases para determinar y asignar prioridades a los problemas,
a las cuestiones debatibles decisivas, es el primer paso esencial para perfeccionar
el funcionamiento de un organismo.
Otra herramienta es el desarrollo de un plan estratégico para mejoramiento,
donde se establece un programa para el cambio planificado con las
características: como la de elaboración de un programa planeado que involucre a
todo el sistema.
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Los directivos deben de estar enterados del programa y comprometidos con
él, el desarrollo organizacional debe estar relacionado con la misión
organizacional. es un esfuerzo a largo plazo, las actividades son orientadas hacia
la acción, se enfoca hacia actitudes o comportamientos cambiantes y se
fundamenta en el aprendizaje de la experiencia.
Otra característica es la movilización de recursos para llevarlo a cabo. Aquí
están determinados de acuerdo a los resultados del diagnóstico, y a la
planeación que se establezca para cambiar las actitudes y las conductas.
Las etapas para implantar la estrategia de desarrollo organizacional en una
institución son: diagnóstico inicial, recopilación de datos. retroalimentación de
datos y confrontación, planeación de la acción y resolución de problemas,
estructuración de equipos, desarrollo intergrupal, evaluación y análisis
Las características del desarrollo organizacional son principalmente que la
finalidad de la organización este perfectamente organizada. La orientación de los
sistemas, la Interacción entre las diferentes secciones de la organización, el uso
de un agente de cambio, el generar personas que estimulen y coordinen el
cambio, la resolución de problemas y solucionar problemas, mas no analizarlos
teóricamente.
El aprendizaje experimental, también es parte del clima organizacional, se
aprende experimentando en el ambiente de capacitación, a partir de los problemas
humanos que se enfrentan en el trabajo.
Los procesos de grupo, en desarrollo organizacional están basado en el
procesos grupales como los debates, confrontaciones, etc., en la
16
retroalimentación, se obtienen datos concretos en los cuales se pueden basar las
decisiones.
La orientación por contingencias son índole situaciones y tiene una
orientación hacia las contingencias. Los beneficios de contar con un buen
desarrollo organizacional aumentan la ventaja que persigue el manejo de cambios
en una organización completa o en una gran unidad de ésta, produciendo así
mejoras más amplias.
Estos beneficios son: cambio en toda la organización, mayor resolución de
conflictos, mayor motivación, compromiso con los objetivos, mayor productividad,
mejor disposición al cambio, mejor calidad del trabajo, reducción del ausentismo,
mayor satisfacción laboral, menor rotación, mejoramiento del trabajo de equipo,
creación de individuos y grupos de aprendizaje.
Los factores que intervienen en el desarrollo de un clima social laboral
incluyen, objetivos, estructuras, coordinación, funciones, tareas, recursos, etc.
Determinan el clima o estado de salud de la organización según se manejan y
planteen.
Es necesario que los objetivos sean claros, precisos, concretos y
alcanzables, además de ser transmitidos y adoptados por todo el personal, e
incluso es importante hacer una revisión y evaluación periódica, sobre todo de los
objetivos específicos o particulares a fin de modificarlos o ampliarlos si es
necesario.
Algunos factores en los que interviene básicamente el docente son:
procedimiento de selección. el contrato psicológico., autoridad y liderazgo, la
17
motivación formación de grupos, la comunicación, el conflicto de las
organizaciones, la resistencia al cambio.
Este proyecto de investigación, se enfocara a la educación, concretamente
a la educación especial.
Los antecedentes de la educación especial devienen de diversas
circunstancias. La mayoría de ellas de experiencias obtenidas en campos como la
psicología clínica (sobre todo en un campo conocido como frenología), la
antropología, la psiquiatría, neurolinguística, etc. Aspectos como la sordera,
ceguera, tartamudez, deficiencia mental entre otros, históricamente, en diferentes
épocas, han sido situaciones motivo de estudio.
Originalmente justificadas de manera “mágica”, producto de castigos
divinos, hechizos o destinos que beneficiaban al acreedor. Más adelante fueron
motivos de interés científico.
Con el naciente renacimiento, los intereses médicos, psicológicos y
pedagógicos en torno a diversas anormalidades que caracterizaban a niños y
personas adultas de la época se reconstruía con deseos científicos renovados.
Los argumentos iniciales más importantes contenían ideas que rechazaban
rotundamente los conceptos demonológicos.
Posteriormente autores diversos retoman el tema además de los trabajos
de intelectuales que crearon diversidad de fundamentos pedagógicos con el afán
de argumentar formas de organización política, moralidad, vida familiar y social, no
obstante, sus preocupaciones, un tanto inclinadas a la exaltación de un saber
ilustrado estuvieron tendentes a la perfección de las formas humanas tanto en su
interior como en su relación social.
18
Interés que en cierta forma representó un esfuerzo para superar las
deformidades del hombre, sus inmoralidades y limitaciones. Los argumentos del
movimiento humanista fueron enriquecidos por el avance del saber filosófico.
En México, los primeros servicios para las personas con requerimientos de
educación especial surgen en Guanajuato. Ahí surgieron también grupos
integrados, centros psicopedagógicos, centros de rehabilitación y educación
especial, centros de capacitación y clínicas diversas que funcionan a la fecha.
Mas adelante, se crearon escuelas y servicios para los alumnos que
requieren de una educación especial. Al igual que carreras de maestros
especialistas en educación para ciegos, deficientes mentales, problemas
locomotores y sordomudos.
Consecutivamente, se creo la Dirección General Especial, donde se
comenzaron a experimentar los primeros grupos integrados en el Distrito Federal y
Monterrey, donde se hizo revisión y análisis de los programas y contenidos que
se realizaron en el período aproximadamente de 1989 – 1994.
Llegando a la conclusión de que era necesario reformar la educación, para
ello no sólo era necesario modificar o reformar los programas y contenidos, sino
que esto implicaba una revisión más analítica sobre la formación de docentes y la
actitud de éste cambio.
Estos análisis se realizan en el Marco del Programa Nacional para la
Modernización de la Educación derivándose de éste el Acuerdo Nacional Para la
Modernización de la Educación Básica.
19
Estableciendo ejes con la finalidad de elevar la calidad de la educación dando
inicio así a todo un proceso de reorientación educativa, partiendo con el programa
emergente de reformulación de contenidos y materiales didácticos. Estos ejes
son: La Reorganización del Sistema Educativo Nacional, La Reformulación de
Contenidos y La Revaloración Social del Maestro.
El fundamento legal de esta reorganización del Sistema Educativo Nacional se
ve plasmado en la reforma del Art. 3 constitucional y en la implementación de la
“Ley General de Educación”, en donde concretamente en el art. 39 se indica que
la Educación Especial es parte del Sistema Educativo Nacional y en el Art. 41 que
hace referencia a la obligación que tiene el Estado de brindar atención a sujetos
con necesidades educativas especiales y con aptitudes sobresalientes.
La educación especial ha tenido una historia poco favorable, sobre todo por las
experiencias metodológicas apropiadas para la conformación y desarrollo del
curriculum como educación especial.
Dentro de las experiencias más significativas se encuentran: la creación de
servicios e instituciones como: GAP, USAER, CAPEP, CAM entre otros; la
transformación e innovación conceptuales como: educación especial, atenciones
educativas para discapacitados, formación de grupos vulnerables, integración
educativa; el fortalecimiento del concepto de trabajo en grupo y niveles de
especialización y asistencia social.
La fundación de prácticas para la sensibilización de la conciencia social en
pro de la aceptación de las personas con discapacidad, por medio de videos,
textos, material de apoyo, clínicas de lógica preventiva y de tratamiento; la
fundamentación y precisiones del curriculum a partir de la detección de
necesidades considerando niveles de discapacidad y la creación de
20
infraestructura para la atención de este servicio en términos médico, terapéutico y
pedagógico.
Dentro del Estado de México, la educación especial también cobra una parte
importante, desde 1964 con la creación de la Escuela de Orientación y
Rehabilitación Infantil en el Estado de México (O.R.I.E.M.).
Los Servicios Coordinados de Salubridad y Asistencia y el Departamento de
Educación Pública, el Centros de Rehabilitación y Educación Especial (CREE).,
la Dirección General de Educación Especial y El Sistema para el Desarrollo
integral de la Familia (DIF).
En los años 70, la Dirección General de Educación Especial proporciona
para el Estado de México diferentes servicios, como son: los grupos integrados,
centros de capacitación, escuelas de educación especial, escuelas para sordo
mudos y centros psicopedagógicos, controlados por la coordinación del Estado de
México los cuales fueron aumentados gradualmente.
La Secretaria de Educación Cultura y Bienestar Social a través de la
Dirección General de Educación crea el Departamento de Educación Especial en
todo el Estado de México, en los ochenta, con aproximadamente 47 instituciones
en el Estado de México, de las cuales cuatro eran dependientes de la UNAM en
los planteles Zaragoza e Iztacala, tres particulares y una de la SEP dependientes
de la Coordinación de Educación Especial de Naucalpan.
También se crean instituciones como: Área de Educación Especial y
Rehabilitación (AEER) del Centro Universitario de Investigaciones Medico
Clínicas (ahora Centro de Servicios Universitarios CESUS) dependiente de la
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Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), las escuelas de Educación
Especial dirigidas a niños con deficiencia mental y sordos.
Más adelante se amplían los servicios creando: Centros de Atención
Psicopedagógica (CAPP) que atendían a niños con problemas de aprendizaje y
lenguaje en nivel preescolar y primaria y los Consultorios de Orientación
Psicopedagógica (COOP) proporcionando atención a niños y adolescentes con
problemas de tipo emocional y conducta, se agrupan los CAPP, COOP y Escuelas
de Educación Especial en Centros de Educación Especial y Atención
Psicopedagógica (CEEyAA’s) cuyo objetivo general fue diagnosticar y
proporcionar atención educativa de carácter fundamental o complementario a
niños y adolescentes con requerimientos de Educación Especial.
A partir del ciclo escolar 1996 – 1997 se establecen los Centros de
Atención Múltiple (CAM) que brinda Educación Básica a niños con o sin
discapacidad que presentan necesidades educativas especiales vigentes en la
actualidad.
A partir de la reorientación educativa habrá dos modalidades (dos tipos de
servicios).
USAER- CAS: que brindara atención a los alumnos de la escuela regular que
por alguna razón tengan alguna necesidad educativa especial. Así mismo
orientación a maestros de escuela regular y padres de familia del entorno
educativo.
Donde se pretende que la atención se lleve a cabo en aula de apoyo y
posteriormente en el aula regular, este segundo aspecto podría ser alcanzado a
largo plazo.
22
De la misma manera se pretende brindar atención a aquellos alumnos que
presenten alguna aptitud sobresaliente detectando potencialidades, enriqueciendo,
entrenarlo a desarrollar estas potencialidades, orientadas hacia el interés
específico del niño.
CAM : Centros de Atención Múltiple que se encargarán de brindar atención a
los diferentes tipos de discapacidad que requieren ser atendidos (discapacidad
intelectual, neuromotora, auditiva etc.)
En ambos servicios se trabaja con el curriculum regular, pero este es
adecuado a las características y necesidades de los alumnos. Con esto se
pretende de la Educación Especial, propiciar una autogestión, es decir, que el
maestro va a construir en función de las características de sus servicios, ya que al
ser ellos los protagonistas principales, los que conocen la situación de la escuela,
de su comunidad y en realidad saben con certeza cuáles son las necesidades de
su contexto en ese proceso se tendrá que comprometer a los padres de familia,
propiciar una actitud participativa en el proceso educativo de sus hijos.
Esto no quiere decir que van a deslindarse del Departamento de Educación
Especial, sino que las acciones de trabajo van a surgir de los servicios, de las
necesidades de estos y estas harán llegar al departamento a través de las
supervisiones.
Esto se ve plasmado en un “Proyecto Escolar” que se elabore en cada una de
las escuelas, proyecto que surgirá de las necesidades más apremiantes.
Es importante hacer mención que las problemáticas van a ser numerosas pero
estas tendrán que priorizar o jerarquizar en función de los recursos disponibles
23
(humanos, financieros y materiales). Acciones van encaminadas a buscar la
integración escolar, social y laboral de los sujetos con necesidades educativas
especiales)
A través del proceso histórico que ha presentado, se observa que la
educación especial ha ido evolucionando en forma positiva y esto ha permitido
proporcionar a los alumnos que requieren de educación especial, mejor atención,
dentro de las diferentes atipicidades que existen, esto se ha logrado mediante la
intervención de los profesionales preparados para las diferentes áreas de la
Educación Especial mencionada.
Los antecedentes de este servicio mencionan que el Gobierno del Estado
de México consciente de la trascendencia y del impacto de los beneficios que las
acciones de integración educativa conllevan, ha instrumentado medidas para que
estas acciones se operen a través del Departamento de Educación Especial
adscrito al la Dirección General de Educación Básica.
En 1996, el Departamento de Educación Especial reorienta sus servicios
de acuerdo a la política de integración, planteando estrategias de acción bajo el
principio de ofrecer atención a los niños y jóvenes con necesidades educativas
especiales mediante el currículo de educación regular.
El propósito general es operar el programa de Integración Educativa a
través de dos servicios CAM y USAER que ofrecen una respuesta educativa de
calidad a los alumnos que presentan necesidades educativas especiales con o sin
discapacidad.
24
La Unidad de Servicios de Apoyo a la Educación Regular (USAER): Servicio
incorporado a la educación regular en el ámbito de la Educación Básica que ofrece
una respuesta educativa a los alumnos que lo requieren.
Aproximadamente funcionan en el Estado de México 131 USAER con
plazas operativas, dando atención a aproximadamente 103 Municipios y siendo la
estructura funcional la siguiente:
1 director
5 Docentes de Aprendizaje
1 Docente de Lenguaje
1 Trabajador Social
Las USAER atraviesan un proceso en el cual se consolidan como equipo
interdisciplinario para responder al compromiso de atender a la diversidad, puesto
que ya es una realidad en nuestro Estado la integración de alumnos con
discapacidad a la escuela regular, esto ha obligado al personal a la búsqueda de
nuevas estrategias que satisfagan esta necesidad.
La respuesta educativa que ofrece la USAER a los alumnos con necesidades
educativas especiales es a través del Proceso de Atención que se constituye de
las etapas siguientes:
Información y Sensibilización: es una parte fundamental del Proceso de
Atención cuyo propósito es lograr la aceptación, participación e interés de
directivos, docentes y padres de familia, para lograr el cambio de actitud que
conlleve a una cultura de aceptación a ala diversidad; se lleva a cabo de
manera continua utilizando estrategias como pláticas, videos, carteles,
trípticos, periódicos murales etc.
25
Evaluación Psicopedagógica: en esta etapa del proceso se realizan acciones
que permiten no solo identificar información relevante del alumno en cuanto a
los ámbitos de desarrollo, contexto escolar, familiar y social, sino elementos
que posibilitan al equipo interdisciplinario, determinar las necesidades
educativas especiales del alumno junto con el profesor de grupo y tener así los
elementos necesarios para diseñar un plan de intervención.
Intervención: son las acciones que permiten señalar las estrategias, para
satisfacer las necesidades educativas especiales de los alumnos y se realizan
de manera interdisciplinaria con la participación de todo el equipo.
Seguimiento: En esta etapa se desarrollan varias actividades enfocadas a
observar el desempeño escolar, social y familiar de un alumno que ha recibido
atención de USAER a fin que, de ser necesario se realice de manera oportuna
una intervención adicional en el caso de que el alumno no haya superado sus
necesidades educativas especiales o bien presente otras.
Canalización: esta etapa se puede dar en cualquiera de las etapas del
proceso, cuando la escuela regular no cuenta con los elementos necesarios
para favorecer a un alumno con necesidades educativas especiales, en estos
casos se busca apoyo de servicios complementarios proporcionados por el
sector salud u otras instituciones similares.
El Centro de Atención Múltiple (CAM): son las instituciones educativas que
ofrecen Educación Básica a los alumnos que presentan necesidades educativa
especiales que por sus características no son susceptibles de integrarse a la
escuela regular o bien están en proceso de hacerlo.
26
En el Estado de México, operan los CAM beneficiando a algunos Municipios
dando atención a alumnos con necesidades educativas especiales asociadas a
discapacidad, con personal docente aún no del preparado del todo para cumplir
con esta misión.
A partir de la reorientación los Centros de Atención Múltiple funcionan
operativamente con:
1 Director
- Docentes de Grupo en los niveles de preescolar y primaria
- Equipo de apoyo técnico que se compone de:
1 Psicólogo
1 Docente de Audición y Lenguaje
1 Trabajador Social y en algunos casos
Especialista en trastornos neuromotores.
Y su preocupación es la de ofrecer a los alumnos que no acceden al
curriculum o que están a punto de egresar capacitación prelaboral que les
proporcione los elementos necesarios para integrarse plenamente a una vida
(social y productiva). Que sólo en algunos casos se ofrece esta alternativa, sin
embargo se pretende establecerlo en la totalidad de los CAM.
El Centro de Atención Múltiple desarrolla un proceso de Atención a través
de los siguientes pasos:
Información y sensibilización: en el presente ciclo escolar se observó un gran
avance en esta parte del proceso al realizarlo, bajo una programación continua
durante todo el ciclo escolar lo cuál tuvo impacto hacía la comunidad, logrando
el interés y participación de autoridades educativas, directivos y docentes, así
27
como un mayor compromiso de los padres de familia en el proceso educativo
de sus hijos, al interpretar el propósito de atención de esta modalidad
educativa.
Evaluación inicial: comprende dos fases que son:
- Detección de necesidades educativas especiales
- Determinación de necesidades educativas especiales
Involucrándose en ello todo el equipo de apoyo, en este ciclo escolar se realiza
de acuerdo a la propuesta del manual operativo (enfoque multidimensional) en
un porcentaje del 96%.
Intervención: en el presente ciclo escolar se observa el avance en cuanto a la
participación interdisciplinaria del equipo eficientando el proceso, así como el
continuar y culminar con el Proyecto Curricular de Centro (Guía en la práctica
pedagógica en los CAM).
Canalización: los Centros de Atención Múltiple ofrecen atención a mas de 90%
de alumnos que demandan el servicio sin embargo existen los casos de
alumnos que deben recibir otro tipo de apoyos y deben de ser canalizados a
otras instituciones que deben cubrir estas necesidades.
Seguimiento: en la última fase del proceso que consiste en realizar la
observación del alumno que ha sido promovido, certificado o integrado a
escuela regular.
En la actualidad se cree que el progreso en educación especial debe
relacionarse con la innovación tecnológica y el perfeccionamiento técnico.
28
La inmensa variedad de revistas, libros, congresos, conferencias y folletos
publicitarios utiliza el término “progreso” como encabezado de la información que
difunde.
Sin embargo, en educación especial es necesario vislumbrar más allá de la
mera incorporación de la tecnología para beneficio de pequeños grupos y pensar
en términos de beneficio colectivo.
El progreso en educación especial debe implicar beneficios para las
personas con discapacidad y sin ella.
En sociedades en desarrollo, como la nuestra, resulta penoso descubrir
que los servicios de educación especial no son equitativos para todas las
personas que los requieren y que, en la mayoría de los casos, carecen de calidad
que se demanda, persistiendo la creencia de que al mantener la calidad del
servicio.
Se tiene la idea de que al abrir más escuelas públicas o privadas se
encontrarán mejores soluciones a los problemas de atención del individuo con
discapacidad.
Los sistemas educativos especiales deben considerar cambios en los niveles
individual, institucional y social.
La formación de docentes especializados es necesario para el desarrollo
óptimo de sistema de educación especial es necesario contar con docentes
altamente especializados en niveles mínimos de licenciatura y de preferencia de
posgrado.
29
El objetivo final de educación y educación especial en este caso es el de
obtener un profesor competente en la práctica, capaz de interpretar las
necesidades educativas del alumno con discapacidad y de desarrollar programas
institucionales que tengan impacto positivo en el alumno, la escuela y la sociedad.
Tratando de: cambiar la conciencia formando actitudes de reflexión, análisis,
critica y autocrítica; Consolidar la investigación como instrumento de indagación
permanente; responsabilidad y compromiso con su trabajo; disposición de trabajar
en equipo de manera multidisciplinaria; la apertura para adoptar críticamente
nuevas técnicas y estrategias que surgen en su campo particular de trabajo.
El camino hacia una educación integradora consiste en llegar a: la meta
final de una educación integrada, en la que los estudiantes con discapacidad se
incorporen a la corriente principal y se les acepte en igualdad de derechos y
aspiraciones.
Con la integración de las personas con discapacidad a la sociedad general
se pretende establecer un diálogo, que construye una condición insustituible
para el desarrollo de la aceptación y el respeto hacia estas personas.
La integración escolar se ha visto favorecida por la utilización de la
tecnología de la educación, entendida ésta como una ciencia conductual que trata
de tecnificar o sistematizar la acción instruccional con el propósito de hacer más
objetivo el proceso de enseñanza – aprendizaje, para que de esta manera logre
mejorar su desarrollo.
Además la aptitud académica: exige considerar ciertas habilidades básicas.
Donde el proceso de ejercitación ayuda a madurar a un individuo para la
realización positiva de una función, es decir, a la utilización de las conductas
30
anteriores y necesarias para iniciar la destreza que se desea que el alumno
domine.
La integración en México: se impulsa gracias a la experiencia de grupos
integrados formados con alumnos que tienen dificultades para el aprendizaje, los
especialistas pueden atender de manera individual a los alumnos dentro del aula
regular o decidir en algunos caos formas de integración.
Sin embargo la necesidad de responder a las exigencias particulares de los
niños con discapacidad obliga a meditar sobre sí mismo y por tanto, a
transformarse para satisfacer los nuevos requerimientos que surgen.
La integración debe entonces convertirse en un instrumento de innovación
y de rectificación del sistema escolar.
Se espera de la integración educativa y social del individuo con
discapacidad alcanzar en los próximos años considerando para ello algunas
acciones en diferentes ámbitos: estas acciones se refieren a: difusión dando a
conocer los programas en las escuelas y universidades que permitan conocer
quienes son las personas con discapacidad y permitirles que tengan una
participación activa dentro de su comunidad, mantener relaciones internacionales:
que garanticen a la persona con discapacidad el desarrollo máximo de su
potencial y capacidad.
La integración laboral en sus diferentes modalidades, además de definir
sus responsabilidades reales de trabajo de las personas con discapacidad para
crear una imagen social más favorable hacia ellas, en la salud gestionar y apoyar
programas de asistencia, rehabilitación y un ambiente de salud básico para las
personas con discapacidad en lo legal lograr la evolución hacia un sistema que
31
haga justicia a los demás individuos con discapacidad exige no sólo recursos
abundantes, ni políticos, sino un cambio de mentalidad en los administradores,
padres, familia, profesionales de la salud y de manera muy particular, en el
maestro de educación especial, quien debe distinguirse por su apertura al cambio,
su disposición al trabajo de equipo, su dedicación hacia el perfeccionamiento
técnico y por su compromiso con la labor docente y de transformación social.
Las propuestas para el mejoramiento de los servicios: van desde recursos
materiales (material didáctico, mobiliario adecuado, edificios así como aulas
adecuadas), capacitación (actualización permanente y constante, así como
cursos específicos) y pedagogía especial (sensibilización de los servicios),
contratación de especialistas de alto nivel, investigación científica dentro del
sistema y el otorgamiento de mayores plazas.
Además de promover la detección oportuna del niño (para la búsqueda
inmediata de la superación de las NEE), formalizar la referencia del alumno
(fundamental para la evaluación expedita y una decisión rápida con respecto a los
servicios que puedan proporcionarse a los alumnos, contenidos por escrito los
motivos, áreas de fortaleza, debilidad y las expectativas a nivel interprofesional,
prioridad que no debe postergarse), revisión y sistematización de criterios y
procedimientos de admisión y diagnóstico (indispensable por cada servicio donde
se establezcan criterios clínicos, médicos, académicos y administrativos, para
cada programa de educación especial así como criterios de admisión, la
enumeración de los instrumentos y procedimientos en cada instancia),
capacitación continua del personal (es importante contar con un programa de
actualización del personal que labora en esta área, con el fin de mantener
conocimientos y técnicas de vanguardia en la atención de los alumnos).
32
Modelos de atención donde sea indispensable contar con esquemas y
diagramas de flujo que permitan evaluar la eficacia de los procedimientos, la
ubicación y funcionamiento del personal en las diferentes estancias académicas,
clínicas y administrativas.
Además debe aspirar a lograr los siguientes objetivos: describir métodos,
criterios y procedimientos para la identificación de alumnos con discapacidades,
identificar y evaluar diferentes criterios para la detección, referencia e intervención,
identificar las demandas, habilidades requeridas, responsabilidades y
conocimientos de cada uno de los profesionales involucrados en el servicio,
recomendar las acciones necesarias para la realización de dicho modelo en la
práctica cotidiana y desarrollar criterios para evaluar la eficiencia y necesidades
durante la utilización del modelo..
Es así como se desarrolla este proceso en La Región de Educación Básica
I Atlacomulco, situada al noreste del Estado de México, abarcando los Municipios
de Atlacomulco, El Oro, Temascalcingo, Acambay, San Felipe del Progreso,
Morelos, Jocotitlán y San José del Rincón. en la mayor parte de los Municipios, se
cuenta con todos los servicios: escuelas, bibliotecas, universidades etc.
El personal operativo de los servicios educativos que presta educación
especial se encuentran de la siguiente manera:
SERVICIO USAER CAMPERSONAL 153 33
33
MUNICIPIO SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIRECT DOCENTATLACOMULCO USAER Y CAM 3 24 27
EL ORO USAER Y CAM 3 26 29ACAMBAY USAER Y CAM 3 27 30
TEMASCALCINGO USAER Y CAM 3 26 29SAN FELIPE DEL
PROGRESOUSAER Y CAM 3 27 30
SAN JOSE DEL RINCON
USAER 2 10 12
MORELOS USAER 2 10 17JOCOTITLAN USAER 2 10 12
Ubicados tanto en cabeceras municipales, con una población urbana de nivel
medio, a excepción de los CAM de Endeje, Acambay, El Oro y San Felipe del
Progreso y USAER de San José del Rincón, que cuentan con población en
situaciones precarias, los alumnos provienen la mayor parte de ellos de
comunidades lejanas
La población económicamente activa se dedica al campo y la ganadería, a
excepción de los habitantes del Municipio de Atlacomulco que cuentan con una
zona industrial y de ahí provienen sus recursos económicos.
Los docentes que laboran en la región cuentan con la especialidad en
diversas áreas según sea el caso (Educación Primaria, Preescolar, Psicología,
Comunicación y Lenguaje, Problemas de Aprendizaje, Trabajo Social,
Comunicación Humana, Pedagogía, etc.), provenientes de Atlacomulco,
Temascalcingo, Jocotitlán, Morelos, Timilpan San Felipe del Progreso, Acambay,
Toluca, Querétaro, Cuernavaca y Distrito Federal, el trabajo día a día es un
esfuerzo titánico, pero favorable, por los cambios de actitudes en forma paulatina
34
de parte de la población involucrada, así como del público en general que habita
en estos Municipios, hacia las personas con discapacidad.
El trabajo nunca termina, más bien apenas comienza, la nueva concepción
de Educación Especial que se dio en el Estado de México en el año de 1996, con
la reorientación de los servicios de educación especial, brindó la oportunidad de
“Atender a la diversidad”, donde Escuelas han comenzado a ser integradoras, la
comunidad se moviliza y participa aún sin pedir apoyo, en espera de contar con
una calidad de vida integrando a los alumnos en diversos ambientes.
La relevancia del trabajo en la zona escolar es importante, por qué en el
proceso educativo de los alumnos, se preparan los ambientes necesarios para
que sean aceptados en la sociedad, utilizando métodos, estrategias y técnicas sin
olvidar a la misma para que los incluya haciéndolos participes, con un trato
merecido, hablando así de lo que “lo normal, es un trato normal”.
Alcanzar las metas establecidas, en los programas de trabajo, abarcando
los diversos ámbitos (escuela, comunidad, familia etc.), son de suma importancia
para el personal involucrado, la participación de todos aumenta de manera
favorable apoyando y fortaleciendo la proyección del trabajo diario en una
Institución de Educación Especial.
Contundentemente cuando el desarrollo organizacional no es del todo
favorable, la actividad disminuye no alcanzando los propósitos al máximo,
retardando más el cumplimiento de los objetivos planeados.
35
Una vez terminado este análisis sobre el tema que incumbe, cabe realizar
las siguientes cuestiones en relación con el trabajo que se desarrolla, debido que
al parecer, algunas situaciones impiden el desarrollo optimo del desempeño
laboral en la zona para la cual se trabaja.
Los resultados obtenidos en una organización son por que el trabajo esta
bien proyectado en la misma, por lo cual se deriva la siguiente pregunta:
¿ Cuál será la manera de responder a las exigencias
esperadas cada ciclo escolar en los docentes adscritos a la
Región de Educación Básica Atlacomulco ?
Es necesario conocer la dinámica social donde se desenvuelven los
docentes, por tanto conviene conocer:
¿Cómo se relacionan los docentes de los servicios de
educación especial de la Región de Educación Básica I,
Atlacomulco, al realizar y cumplir con sus funciones asignadas?.
Una de las formas de satisfacer las necesidades es por medio de la
comunicación, pero ¿Por qué la comunicación es muy pobre en
relación a enviar y recibir información valiosa para poder cumplir
con los objetivos planeados en educación especial dentro de la
Región de Educación Básica I Atlacomulco ?
Existen factores físicos y psicológicos que influyen en el cumplimiento de
los objetivos dentro de las organizaciones, me pregunto entonces:
36
¿Cual es la mejor manera de interactuar entre los docentes
de la Región de Educación Básica I Atlacomulco, para que en
forma colaborativa, se realicen y alcancen las perspectivas a
alcanzar dentro de la institución para la cual labora?
Algo que mueva a las personas para realizar acciones, dependen de varios
factores y situaciones, entonces:
¿Cómo y que fuerza tienen los docentes de la Región de
Educación Básica I Atlacomulco, para resolver, adquirir, y obtener
lo que se desea dentro del servicio para el cuál que se labora?.
Por lo citado anteriormente, queda al aire la respuesta sobre:
¿Qué esperan los docentes de educación especial de
Región de Educación Básica I Atlacomulco, al cumplir día con día
su trabajo de la mejor manera?, y ¿por qué el docente cae en una
fase de rutina cumpliendo solo con lo básico en su labor
docente?.
Por tanto, ¿Por qué el desarrollo del trabajo diario, se ha
convertido en forma mecanizada en los servicios ofertados de
37
educación especial en la Región de Educación Básica I
Atlacomulco ?
En síntesis la pregunta que correspondería a la problematización es la siguiente:
¿ Cuál será la influencia del clima social laboral, para
el cumplimiento de los objetivos planteados del personal
docente adscrito a la Región de Educación Básica I
Atlacomulco de educación especial?
38
HIPOTESIS
Se ha dicho que la investigación científica se inicia con el planteamiento de
un problema. Paralelo a ello, se ofrece una solución tentativa al problema, en
forma de proposición. La respuesta tentativa a un problema propuesto es una
hipótesis.
Mora (2004. P.77)...La hipótesis la construimos tanto en la vida diaria como
en el proceso científico de investigación. Todo el tiempo se plantean soluciones
tentativas a los problemas que se presentan. Sin embargo, las conjeturas que se
establecen cuando se actúa científicamente, son creaciones mentales construidas
conscientemente, es decir, no surgen de la espontaneidad sino que se formulan
de acuerdo con criterios que les permiten ser útiles en el proceso de investigación
científica.
La hipótesis constituye una herramienta que ayuda a ordenar, estructurar y
sistematizar el conocimiento mediante una proposición. La hipótesis implica una
serie de conceptos y juicios tomados de la realidad estudiada, que llevan a la
esencia del conocimiento.
La hipótesis científica puede derivarse de la deducción de resultados ya
conocidos (de un cuerpo o teoría y de datos comprobados y de la experiencia del
investigador)
39
Cuerpo de teoría (resultados ya conocidos)
Fuente de las hipótesis
Datos empíricos(experiencia del
investigador)
Las hipótesis científicas se componen de dos partes: una base o
conocimiento y un cuerpo o estructura.
El cimiento lo integran los conocimientos ya comprobados en los que se
apoya objetivamente la hipótesis. El cuerpo de la hipótesis es la explicación
supuesta (es decir, la estructura de relaciones que se edifica como explicación)
sobre el cimiento de los hechos conocidos.
Entonces, la estructura de la hipótesis es la que tiene que someterse a
prueba para saber si se verifican a no las consecuencias que se establecieron
conjeturalmente.
HIPÓTESIS DE ESTUDIO
En tanto el clima social laboral, sea benefico para el docente, los objetivos
planeados en el PAT, se alcanzan con eficiencia en los diferentes ámbitos.
HIPOTESIS DE TRABAJO
Dentro de las organizaciones educativas, el clima social laboral adecuado
es medular e indispensable en el desarrollo de las actividades del proceso
empleado respecto al servicio que se ofrece, para que los propósitos planeados en
el Plan Anual de Trabajo se alcancen con eficacia en los diferentes ámbitos.
Sin embargo este actuar al parecer pasa de manera desapercibida en los
integrantes adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación
Especial, donde el ambiente del clima laboral deja de ser considerado, en la 40
medida en que avanzan las actividades planeadas, provocando un ambiente
deficiente, no adecuado, ni sano para alcanzar las metas programadas.
Por lo que se hace necesario un cambio en relación con el clima laboral, de
manera paulatina en relación con el ambiente humano, a fin de lograr cubrir los
objetivos planteados al inicio de cada año escolar en el Plan Anual de Trabajo.
HIPOTESIS NULA
Es aquella que sustenta que cualquier diferencia significativa o si es que
se debe al azar.
Por lo que en esta investigación la hipótesis nula es:
Ho. No existe influencia del clima social laboral para el
cumplimiento de los objetivos planeados en los docentes
adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de
educación especial.
41
HIPOTESIS ALTERNA
Es aquella que intenta explicar el fenómeno cuando se rechaza la hipótesis
de trabajo.
La hipótesis alterna de esta investigación es:
H1. Existe influencia del clima social laboral para el
cumplimiento de los objetivos planeados en los docentes
adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de
educación especial.
42
VARIABLES
Una variable es un constructo o propiedad que los científicos estudian. Por
ejemplo: sexo, ingresos, educación, productividad organizacional, nivel de
aspiración, aptitud verbal, ansiedad, religión, preferencia política,
aprovechamiento, etc. se puede decir que una variable es una propiedad que
adquiere distintos valores.
Permiten el análisis de la realidad fenoménica, son los aspectos o
dimensiones que constituyen en objeto de estudio, son las variantes comprendidas
en cada una e las categorías del marco teórico. (Gomezjara, 1986)
Considerando la definición de las variables las que se utilizarán en este trabajo
son:
VARIABLE INDEPENDIENTE
Es aquella que condiciona, explica o determina la presencia de otro
fenómeno y puede ser manipulada por el investigador.
En esta investigación, la variable independiente es
VI. Clima social laboral
VARIABLE DEPENDIENTE
Es la conducta o fenómeno que requiere de explicación o que debe
explicarse.
La variable dependiente de esta investigación es:
43
VD. Cumplimiento de los objetivos planeados.
VARIABLES, INDICADORES Y CATEGORIAS
VD. CLIMA SOCIAL LABORAL VI. CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS
X1.LIDERAZGO► AUTOCRATICO► ORIENTACIÓN► COLABORACIÓN► DIRECCIÓN► CONTROL
Y1. EFICIENCIA► DESEMPEÑO► RETROALIMENTACIÓN► RENDIMIENTO► RESPONSABILIDAD► PRODUCTIVIDAD
X2.RELACIONES► COLABORACIÓN► RESPONSABILIDAD► COHESIÓN► RELACIONES SOCIALES► PREFERENCIAS
Y2. DESEMPEÑO► EFICACIA► CUMPLIMIENTO► PRODUCTIVIDAD► EFICIENCIA► CAPACIDAD
X3.COMUNICACIÓN► INTEGRAL► VERTICAL► HORIZONTAL► OPORTUNA► CONFIABLE
Y3. PLANEACIÓN► ESTRATEGICA► PREVISIÓN► SEGUIMIENTO► MISIÓN► INNOVACIÓN
X4. MOTIVACIÓN► DISPOSICIÓN► CUMPLIMIENTO► SATISFACCIÓN► CONCIENCIA► PARTICIPACIÓN
Y4. GESTIÓN► SOLUCIONAR► ORGANIZACIÓN► CONTROL► PRODUCCIÓN► FACILITAR
X5. DESARROLLO HUMANO► CAPACITACIÓN► TECNOLOGÍA► APRENDIZAJE► OPORTUNIDAD► PLAN DE CARRERA Y VIDA
Y5. OBJETIVOS► PLANEACIÓN► VISIÓN► FLEXIBLES► ORIENTADOS► FACTIBLES
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OBJETIVOS
Un objetivo se refiere al propósito del estudio mencionado, a donde
queremos llegar, que es lo que pretendemos de manera clara, corta y precisa.
Los objetivos, definen lo que se pretende lograr. Expresan resultados
finales en términos cualitativos y exigen un cambio, son el motor que impulsa a
transformar.
El enunciado de un objetivo consta de un conjunto de palabras, las cuales
permiten varias combinaciones y hacen posible el logro de la expresión de un
propósito determinado. Debe responder a lo que se tiene en mente como fin o
propósito.
Por tanto el objetivo es un enunciado breve que define en forma clara y
específica los resultados esperados y las acciones que permiten alcanzarlos.
( Tamayo y Tamayo 2000)
De la definición anterior se desprenden los siguientes objetivos:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
► Identificar que tipo de clima social laboral domina en los docentes de la
Región de Educación Básica I Atlacomulco de educación especial para el
cumplimiento oportuno y eficaz de los objetivos planteados.
45
Verificar si el desempeño laboral de los docentes de la Región de
Educación Básica I Atlacomulco de educación especial, es efectivo, con
referencia a lo programado en el Plan Anual de Trabajo.
OBJETIVO GENERAL
El objetivo de la presente investigación es:
Analizar si el tipo de clima social laboral que domina en la
Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación
Especial, es favorable, para apoyar y fortalecer el trabajo diario
en la institución que se labora para alcanzar, los objetivos
planteados en el Plan Anual de Trabajo
46
APROXIMACION TEORICA DE SUSTENTO
PRIMERA VARIABLE: V.D. CLIMA SOCIAL LABORAL
ENFOQUE DE LA ORGANIZACIÓN
Antecedentes de la organización
Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que
cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permitan
lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.
En la Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial no
es la excepción para poder realizar las actividades planeadas y poder llegar a
cubrir los objetivos planteados cada ciclo escolar. Pues estos principios son
universales para cuando se trabaja en equipo.
El hombre siempre ha tenido la necesidad de agruparse desde sus inicios
en la época primitiva, esto se debe a que existían actividades que tenían que
desarrollar en conjunto, esforzándose de igual manera para poder obtener un
beneficio equitativo, tales actividades eran la caza, la pesca, la recolección de
frutos, semillas y todos aquellos alimentos que les servían para vivir.
Las formas de agruparse fueron modificándose conforme se fue
desarrollando la sociedad; inicialmente los grupos eran nómadas, cuyo jefe era el
que poseía mayor fuerza, más adelante con el surgimiento de pequeños talleres el
jefe era el dueño del mismo o el maestro, quien era el que dirigía las labores
dentro del taller.
47
Conforme los talleres fueron creciendo, estos utilizaban equipo o
maquinaria más compleja en donde la mano de obra debía de estar preparada, a
ésta época se le conoce como Revolución Industrial.
Es de esta manera como surge la organización estructurada, donde existe
una asignación de actividades para un determinado grupo de personas que
poseen características específicas, y que el jefe aquí no es el que muestra mayor
fuerza física como lo era en el principio de las agrupaciones, más bien es aquel
que muestra una mayor jerarquía intelectual sobre un gran número de
trabajadores, lo cual le permite dirigir adecuadamente las capacidades y
habilidades, de posiblemente decenas o cientos de personas. Es así como el
trabajo netamente individual se transforma en un esfuerzo grupal.
Un objetivo de los docentes adscritos a la Región de Educación Básica I
Atlacomulco de Educación Especial es la de cubrir Plan y Programas de nivel
básico (preescolar y primaria) a los alumnos inscritos en la Institución., por lo que
en las organizaciones, es necesario generar una serie de recursos, los cuales
serán utilizados con un solo propósito.
Dentro de los recursos podemos mencionar, materiales, técnicos y por
supuesto los recursos más importantes que son los humanos.
Estos deben de ser considerados de gran importancia, tratando de
mantener por ejemplo: un ambiente favorable con relación a contar con
relaciones personales adecuadas en el personal adscrito a la Región de
Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial en estos casos, a fin de
que se cumplan los objetivos de la organización.
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La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras
personas y con las organizaciones. Por ser eminente social e interactivo el ser
humano no vive aislado, sino en continúa interacción con sus semejantes. (Shein,
191. P. 214). La SEP, crea servicios para ofrecer educación especial en la zona
de Atlacomulco, con un propósito definido, y que se planean para conseguir
objetivos, según sus diferentes funciones, jerarquías, experiencia y perfiles
profesionales.
Para Henri Fayol, (citado por Chiavenato, 1990. P. 94) existen ciertas
características que son comunes en todas las empresas.
1. División del trabajo: asignación de tareas específicas para cada una de
las partes de la organización.
2. Autoridad y responsabilidad: poder derivado de la posición que ocupan
las personas, combinada con la inteligencia, experiencia y valor moral.
3. Unidad de mando: situación en que una persona recibe ordenes de un
único supervisor.
4. Unidad de dirección: un grupo de actividades con un objetivo, debe tener
un solo jefe.
5. Centralización: es la concentración de autoridad en la cima jerárquica de
la organización.
6. Jerarquía: debe existir una línea de autoridad, del escalón más alto al
más bajo de una organización.
49
Mismos elementos que dan funcionalidad y eficiencia a la Región de
Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial.
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Toda organización tiene alguna finalidad, alguna noción del por qué de su
existencia y de lo que van a realizar, deben definirse la misión, el propósito, los
objetivos. Si no se tiene la noción de cuál es su misión y hacia donde se dirige,
corre riesgo de ir a la deriva y serán las condiciones del momento las que
determinen el que se debe hacer.
En algunas situaciones se presenta esta duda en los docentes adscritos a
la Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial, donde se
muestran este tipo de actitudes antes mencionados.
Para Chiavenato (1990 p 95) en una organización, un objetivo es una
situación deseada que debe alcanzarse, visto así, los objetivos empresariales
tienen diversas funciones:
A) Dado a que se refieren a una situación futura, señalan la orientación que la
empresa debe seguir.
B) Justifica las acciones de una empresa, incluida su existencia.
C) Sirven como estándar, se puede comparar y evaluar el éxito de la
organización, es decir su eficiencia y su rendimiento.
50
D) Sirven como unidad de medida, para verificar y comparar la productividad de la
empresa e incluso de a sus miembros.
El mismo autor señala que los objetivos de una empresa son:
► Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
► Proporcionar empleo productivo para todos los factores de producción.
► Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos.
► Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
► Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus necesidades
humanas básicas.
Mismos que al momento de ingresar a laborar en alguna parte, el Jefe tiene
el compromiso de dar a conocer a su nuevo personal, en lo que se le denomina
inducción y que no sucede en esta Región de educación especial.
No se prepara un ambiente óptimo y por tanto las metas programadas son
aún más difíciles de alcanzar.
51
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Para Bennis (1973. P. 20) el Desarrollo Organizacional es una respuesta al
cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura.
El desarrollo organizacional, es una aplicación creativa de largo alcance, de
un sistema de valores, técnicas y procesos, administrada desde la alta gerencia y
basada en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud
de las organizaciones mediante un cambio planificado según las exigencias del
ambiente exterior y/o interior que las condiciona.
Es un esfuerzo planificado de toda organización y administrador desde la
gerencia, para aumentar la efectividad y bienestar de la organización, por medio
de intervenciones planificadas en los procesos de entidad, las cuales aplican los
conocimientos de las ciencias del comportamiento, situación que al parecer parece
no ser de importancia para con el personal adscrito a la Región de Educación
Básica I Atlacomulco de Educación Especial, debido a que se olvidan del aspecto
humano para centrarse más a la mera producción, situación que conduce a un
ambiente de trabajo pesado, rutinario y por que no mencionarlo mecánico.
52
APROXIMACION TEORICA DE SUSTENTO
SEGUNDA VARIABLE: V.I. CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
ENFOQUE DE CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PLANTEADOS
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administración por objetivos es una forma de pensar, más que un
sistema nuevo de administrar, permite que cada subordinado participe en la
fijación de objetivos del trabajo que realiza y se autosupervise y autocontrole.
Algunas de sus características son:
► Debe haber una coordinación de objetivos (esfuerzos individuales hacia
metas organizacionales).
► Deben ser cuantificables, estos se redactan en forma tal que puedan ser
controlados por medios cuantitativos, para conocer el grado en que se
logran los planes y aplicar correcciones necesarias en el futuro.
► Deben ser redactados debidamente considerando lo siguiente:
1. Que el objetivo pueda ser controlable y observable por medios cuantificables
(tiempo, cantidad y calidad).
2. Debe estar redactado con sencillez y en términos usuales.
3. Debe estar redactado con brevedad, evitando la palabrería innecesaria.53
4. Se deben considerar los recursos con los cuales se cuenta.
Es así como se deben de plantear los objetivos en la Región de Educación
Básica I Atlacomulco de Educación Especial, al momento de realizar la
planeación, para que se tenga un parámetro más real a la hora de evaluar si se
han alcanzado los objetivos planeados para el ciclo escolar.
La clasificación de los objetivos, es por sus enfoques, de acuerdo a lo que se
desea alcanzar:
► Por su origen y tiempo:
1. Institucionales o vital, es decir permanentes; algunos objetivos son fijos o
estables, ya que son la razón de ser de una organización, se parecen a la
misión.
Una organización por regular tiene objetivos institucionales, ejemplo:
- Elaborar productos y dar servicios de buena calidad
- Pagar salarios justos
- Fijar precios que correspondan a los costos.
2. Cíclicos (metas) por periodos determinados: largo, mediano, corto plazo,
estratégicos, tácticos y operativos.
-Cíclicos: Los objetivos se deben traducir en metas para poder medirlos y
reorientar las acciones por medio de nuevos planes en caso de necesitarlo.
54
-A largo plazo o estratégicos; generalmente abarcan plazos mayores de cinco
años e involucran a toda la organización, su cumplimiento se relaciona con el de la
estrategia.
-A mediano plazo o tácticos; estos objetivos cubren un plazo de uno hasta
cinco años, sirven de base a una planeación más detallada e involucran solo a
determinadas áreas de la organización, cumplirlos es importante para el logro de
los objetivos estratégicos.
-A corto plazo u operativos; comprenden plazos de hasta un año, se fijan
para unidades organizacionales y son la base de programas de acción para las
operaciones cotidianas de la organización. Los programas, los procedimientos y
presupuestos son tipos de planes operativos que establecen en forma concreta los
objetivos y las metas.
3. Por su jerarquía y función; los objetivos se pueden establecer por el nivel de
jerarquía y área donde se establezcan para su debida coordinación. La
clasificación de los objetivos por su jerarquía se hacen para conocer el nivel del
establecimiento y el área funcional a que corresponda. Se pueden realizar en:
1. Organizacionales
2. Divisionales.
3. Gerenciales
4. Departamentales.
5. Por el puesto: en cada puesto se distinguen tres tipos de acciones básicas
relacionadas con la eficiencia:
55
1. Por acciones formalizadas: se desprenden de la delegación formal y son la
base de las metas para medir la eficiencia y dar retroalimentación.
2. Por acciones no formalizadas: se refieren a las actividades que no
corresponden a los objetivos vitales del puesto pero que son indispensables
para el funcionamiento de la organización.
3. Por acciones creativas; los puestos siempre requieren creatividad para lograr la
eficiencia.
Formalizadas: descripción de puesto (base para fijar objetivos)
Fijar las tareas y responsabilidades de las personas
No formalizadas; son ocasionales, pero a veces representan parte de la
función, ejemplo: asistir a juntas, reuniones sociales, asistir a seminarios etc.
Acciones creativas; existen las extrínsecas que son aquellas que se dan fuera
de la organización como lo son escuelas, empresas, organizaciones de
investigación y que tienen que recurrir al encargado del puesto para conocer
las novedades sobre las técnicas que se requieren en su trabajo. Las fuentes
intrínsecas se logran haciendo que cada titular de un puesto analice a través
de observaciones de su trabajo las desviaciones a los planes originales.
Haciendo la recopilación de información, organización de datos, análisis e
interpretación de datos, proposición y comprobación de hipótesis.
4. Por su relación con el desarrollo personal: cuando la organización permite que
el individuo se realice como persona, lograra que se cumplan los objetivos
institucionales, ya que le permite a la persona crecer y autorrealizarse
íntegramente.
56
La teoría y la práctica administrativa ha generado una amplia variedad de
técnica y programas, para facilitar el proceso del establecimiento de metas en las
organizaciones. La administración por objetivos (APO) está quizá entre las más
conocidas, ha sido aplicada de una u otra forma en muchas firmas comerciales,
dependencias gubernamentales, sistemas escolares y universidades.
La administración por objetivos es, ante todo, una filosofía de administración.
Es una filosofía que refleja una forma “pro-activa” y no “reactiva” de
administración. Es una filosofía de administración “orientada hacia los resultados”
que hace hincapié en los logros y en los resultados.
El punto central generalmente está en cambiar y mejorar tanto la eficacia
individual como la organizacional. Es una filosofía que fomenta una participación
creciente en la administración de los negocios de la organización en todos los
niveles.
Su estilo de “administración participativa” está de acuerdo con las necesidades
y demandas de una sociedad moderna.
Es también un proceso que consisten en una serie de paso interdependientes
e interrelacionados:.
1. La formulación de un enunciado claro y conciso de los objetivos.
2. El desarrollo de planes de acción realistas para su logro
3. La revisión y mediación sistemática del desempeño y del logro.
57
4. La toma de las medidas correctivas necesarias para lograr los resultados
planeados.
Los elementos clave en el proceso son “establecimiento de metas”, “planeación
de la acción”, “autocontrol” y “revisiones periódicas del progreso”.
La administración por objetivos es un sistema de administración diseñado para
facilitar la planeación y el control organizacional, la organización y la asignación de
labores, la solución de problemas y la toma de decisiones, la motivación y el
autocontrol, así como otras funciones y actividades administrativas importantes.
Es un sistema que permite que algunas de las cosas que la organización está
haciendo (quizá desordenadamente) se haga en una forma lógica y sistemática.
Actividades tales como la valuación del desempeño, el desarrollo del gerente,
la compensación y la planificación de la mano de obra, pueden ser integradas
significativamente en el sistema.
LA EVOLUCIÓN DE LA APO.
Generalmente, a Meter F. Drucker (1954) se le atribuye el mérito de haber
proporcionado el primer ensuciado definitivo de la filosofía y del proceso de APO.
Según él, la labor de administración es equilibrar varias necesidades y metas “en
cada área (condición del mercado, innovación, productividad, recursos físicos y
financieros, rentabilidad, desempeño y desarrollo del administrador, desempeño y
actitud del trabajador y responsabilidad pública) donde el desempeño y los
resultados afectan directa y vitalmente la supervivencia y la prosperidad de los
negocios”.
58
El primer requisito en la labor administrativa es “administración por objetivos
y autocontrol”; un proceso que requiere que cada gerente por sí mismo establezca
los objetivos para su departamento o unidad. Los objetivos deber ser definidos en
términos de su contribución a la unidad mayor de la cual son parte; teniendo la
gerencia superior el derecho de aprobarlos.
La participación en el proceso del establecimiento de metas hace posible
que el administrador controle su propio desempeño. Debe poder medir el
desempeño y los resultados, comparados con sus objetivos.
Edgard C. Schlech (1961) describe “administración por resultados”, una
versión ligeramente modificada del concepto original APO. Este enfoque se basa
en la creencia de que el mejor desempeño organizacional está directamente en
relación con el grado en que sus objetivos están directamente en relación con el
grado en que sus objetivos están expresados en términos de resultados finales
medibles.
El objeto de esta técnica es “integrar el trabajo de la persona, respecto de
los objetivos globales de la institución a sus propios intereses y deseos
personales”. Las personas pueden fácilmente perder de vista el propósito central
de la empresa si sólo se especifican las actividades que de ellos se requieren.
Douglas McGregor (1960) propuso recientemente un enfoque básico
ligeramente modificado de la APO. Su concepto de “administración por integración
y autocontrol” estaba basado en el supuesto de que la gente ejercitará
autodirección y autocontrol en el logro de las metas organizacionales al grado de
que se vean comprometidos con aquéllas.
59
Según McGregor, el trabajo del administrador profesional es esencialmente
un esfuerzo intelectual creativo” y la administración de tal trabajo consiste
principalmente en establecer objetivos o metas y obtener de los profesionales que
se comprometan a alcanzarlos.
La aplicación real del concepto de APO en las organizaciones durante más
o menos la década pasada ha evolucionado a través de tres fases:
FASE 1: VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Se hacía hincapié en desarrollar criterios objetivos y estándares de desempeño
para las personas en un trabajo dado. Esto se debía primordialmente a la
inconformidad de la gerencia con los enfoques tradicionales de la valuación del
desempeño que, en su mayoría, intentaban evaluar a la gente con base en su
trato personal.
La APO ofrece un enfoque más sólido en el cual el subordinado participa
activamente en el proceso del establecimiento de desempeño de metas objetivas y
en la valuación de su propio progreso respecto de aquéllas.
Los programas de APO fase 1 han desarrollado varias característica
distintivas. Primero, y quizá sea lo principal, sólo están ligeramente apoyados por
la alta gerencia. El liderazgo y la responsabilidad del programa provienen
esencialmente del departamento de personal.
60
La participación de la gerencia de línea se limita a llenar las formas y a
seguir los procedimientos establecidos por el departamento de personal. Las
revisiones del desempeño se llevan a cabo una vez al año y generalmente
incluyen sólo al subordinado y a su inmediato superior.
FASE 2: PLANEACIÓN Y CONTROL
Los objetivos se unieron a los planes, éstos a su vez proporcionaron la base
para el control a través de los presupuestos. La valuación del desempeño era
todavía un elemento esencial en el programa. Consecuentemente, la fase 2 de los
programas de APO tiende a reflejar características diferentes de las descritas
anteriormente. Se hace hincapié en la capacitación y el desarrollo de los
subordinados.
FASE 3: SISTEMAS ADMINISTRATIVOS INTEGRADOS
Las características de los sistemas de APO integrados son muy diferentes
de las descritas, “un trabajo de equipo” requiere de más grupo para establecer los
objetivos, planear la acción y revisar el desempeño; el establecimiento de
objetivos es más flexible y cubre periodos más largos; hay revisiones del
desempeño más frecuente y hay más énfasis en el crecimiento y el desarrollo
personal.
ESTABLECIMIENTO DE METAS.
Establecer objetivos tangibles, mensurables y comprobables en las áreas
clave de rendimiento. Una vez que las metas globales específicas han sido
establecidas, comienza el proceso de paso a paso traducirlos en la acción
requerida mediante toda la organización.
61
Los administradores de los niveles superiores formulan los objetivos
específicos que planean alcanzar. Estos generalmente se relacionan con cada
área de responsabilidad del administrador (o del grupo) y, consecuentemente, son
un poco más estrechos en alcance que las metas organizacionales globales.
Una vez aprobados por la alta gerencia los objetivos de cada administrador
éstos son comunicados por él a sus subordinados, a su vez, ejecutan el mismo
procedimiento de traducir las metas de su superior a la acción requerida y de
establecer las metas en sus propias áreas de responsabilidad.
Una vez más, las metas de cada gerente subordinado representan sólo una
parte de las metas de su superior; son más estrechas en cuanto a su alcance, son
más detalladas y generalmente cubre un periodo más corto.
El proceso se repite en cada nivel de la administración hasta que se
establece una jerarquía de objetivos clara e integrada en toda la organización.
LA APO COMO UN SISTEMA
Es una forma de integrar los procesos y actividades administrativas clave,
de una manera lógica y significativa. Un componente esencial de cualquier
sistema APO es un conjunto de metas de largo alcance y planes estratégicos bien
formulados para la organización (paso1).
Éstos generalmente se basan en un análisis del ambiente externo y una
valuación de las fuerzas y debilidades organizacionales. Los insumos del ambiente
externo toman la forma de oportunidades o problemas que conforman la toma la
forma de oportunidades o problemas que confronta la toma la compañía.
62
Por otra parte, los insumos internos se relacionan en primer término, con
sus recursos tecnológicos, humanos, financieros, físicos y otros.
Las metas de largo alcance y los planos estratégicos proporcionan una
base para determinar las prioridades actuales y para establecer los objetivos
globales para la organización así como los objetivos específicos para cada
subunidad y sus miembros.
El establecimiento de metas y de objetivos es quizá el elemento más crítico
en el proceso de la APO. Sin embargo, una vez que se forma su contenido básico
han sido determinados, se vuelve importante el problema de tenerlos por escrito.
Especialmente los objetivos deben escribirse, comunicando en forma clara su
intento a todas las partes relevantes. Deben expresarse en términos tangibles y
legibles y mejor comprobables. El lenguaje de la APO es claro y conciso, y no
permite ambigüedad.
De esta manera es como se debe tomar en cuenta el proceso para cuando
se hagan las planeaciones anuales, mensuales y semanales en la Región de
Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial, a fin de que se alcancen
los objetivos de la mejor manera, evitando ansiedad al momento de realizar los
informes que delatan que los objetivos no son del todo alcanzados en
determinados tiempos.
63
APROXIMAXION TEORICA DE SUSTENTO
A PARTIR DE LA UNION DE LAS VARIABLES
PRIMERA VARIABLE: V.D. CLIMA SOCIAL LABORAL
SEGUNDA VARIABLE: V.I. CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
ENFOQUE DE SISTEMAS
(Hampton, 1997 p. 67)...una organización es un sistema, es un todo dinámico
y orgánico, donde se manejan por así decirlo el liderazgo participativo, estructuras
jerarquías, puestos, experiencia etc. Una organización es un sistema,
pensamiento lineal donde probablemente:
Parte de esta gran organización es la Región de Educación Básica I
Atlacomulco de Educación Especial, siendo dinámica y aquella donde se manejan
y deben de funcionar adecuadamente cada una de sus partes para dar una
respuesta favorable.
El enfoque de sistemas es, un pensamiento lineal, como una visión de túnel;
vemos hacia delante y solo los resultados que son perceptibles son los que
deseamos mirar.
El líder, ante la obligación de intervenir en un problema, a menudo adopta esa
actitud cuando tiene que resolverlo, una de las dificultades del pensamiento lineal
es que lo que vemos quizá no sea exactamente lo que obtendremos a la postre.
Dentro de la Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial, se
presentan como en todo sistema problemas a resolver, que deben de resolverse
de la manera más sensata para todos los involucrados.
64
El enfoque sistémico esta más interesado en unir las cosas que en separarlas.
La teleología: es el principio según el cuál la causa es una condición necesaria,
más n siempre suficiente, para que se produzca un efecto, la relación causa –
efecto no es una relación determinista o mecanicista, sino simplemente
probabilística, el sistema presenta características propias que pueden estar
ausentes de sus partes constitutivas.
A partir de esta concepción, los sistemas pasan a visualizarse como entidades
globales y funcionales que buscan objetivos y finalidades.
Para cumplir con los objetivos planeados en esta parte del sistema
correspondiente a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación
Especial, a fin de que se alcancen, es necesario que se tengan en mente todos los
objetivos que se desean alcanzar, a fin de que todas sus partes, que vienen
siendo los docentes estén enterados de hacia donde vamos, tratando claro esta
de prever a los involucrados de un ambiente sano para un mejor desempeño
laboral, de lo contrario estos objetivos costaran más trabajo y en ocasiones no se
podrán alcanzar tal y como se planearon.
El campo de estudio son los sistemas: sistema es “cualquier conjunto de
elementos dinámicamente relacionados” el sistema da la idea de conectividad., un
sistema puede definirse como un conjunto de elementos dinámicamente
relacionados entre sí, que realizan una actividad para alcanzar un objetivo,
operando sobre entradas (datos, energía o materia) y proveyendo salidas
(información, energía o materia) procesadas.
Los elementos, las relaciones entre ellos y los objetivos (propósitos)
constituyen las partes de un órgano del sistema, están dinámicamente
relacionados entre sí y mantienen una interacción constante.
65
Ya se ha mencionado anteriormente que cada uno de los que integran la
Región de Educación Básica I Atlacomulco de Educación Especial, son parte del
sistema para el cual se labora, que cada uno debe de ser parte vital y por tanto
sentirse muy seguro, con la suficiente seguridad, preparación y confianza de que
puede realizar las cosas, para que con su granito de arena puede apoyar a lograr
los objetivos que se tienen programados desde el inicio de cada ciclo escolar.
De este modo, en el sistema se tiene un conjunto de elementos (partes de
ese sistema) dinámicamente relacionados en una red de comunicaciones que
realiza una actividad (operación o procesamiento del sistema) con el fin de
alcanzar un propósito (finalidad del sistema) al operar sobre datos/
energía/materia (insumos o entradas de recursos para que el sistema opere) y
proveer información/energía/ materia (salidas o productos del sistema).
Las propiedades de los sistemas son variadas entre ellas:
Son excesivamente complejos: deben estudiarse a través del concepto de
“caja negra”
Son probabilísticos: deben ser enfocados a través de estadística.
Son autorreguladores: deben focalizarse a través de retroalimentación que
garantice homoestasis
Jerarquía de los sistemas: son jerárquicos o piramidales están constituidos de
sistemas o subsistemas relacionados entre sí por un proceso o estándar de
interacción.
66
Según la complejidad, Kenneth Boulding propone una jerarquía de nueve niveles
en los sistemas:
1. Nivel de los sistemas estáticos (frameworks), compuestos de estructuras y
armaduras.
2. Nivel de los sistemas dinámicos simples (clockworks), compuestos de
movimientos predeterminados e invariables, como los mecanismos de relojería.
3. Nivel de los sistemas cibernéticos simples (cibernetics) sistema que mantiene
su equilibrio por autorregulación dentro de los límites preestablecidos
(termostato).
4. Nivel de los sistemas abiertos, de existencia autónoma y autorregulable, en
este nivel comienza la diferenciación entre la vida y la no-vida, capacidad de
reproducción.
5. Nivel genético – societario de la vida vegetal, el cual integra la vida de la
botánica.
6. Nivel del sistema animal. Se caracteriza por el aumento de la movilidad y el
comportamiento teleológico. Los órganos sensoriales captan información a
través de receptores que luego son enviados al sistema nervioso, lo que
permite que el cerebro organice la información tomando en cuenta la movilidad
y el comportamiento.
7. Nivel humano, considerada como un sistema que posee conciencia de sí
misma y capacidad de utilizar el lenguaje y el simbolismo en su comunicación.
Es autorreflexivo, inteligente, posee memoria altamente desarrollada,
capacidad de hablar, captar e interpretar símbolos y almacenar
conocimientos.
8. Nivel del sistema social o sistema de organización humana, en este caso la
unidad no es el individuo, sino el rol que desempeña en relación con la
organización o con la situación. Las organizaciones sociales son conjuntos de
roles reunidos en sistemas mediante sus respectivos canales de comunicación.
67
Nivel de los sistemas trascendentales, complementa la clasificación de los
niveles de sistemas. Son los sistemas superiores, absolutos, inevitables, pero
ignorados o conocidos apenas parcialmente en virtud de su excesiva complejidad.
(Chiavenato, 1992 p. 705).
CLASIFICACION ARBITRARIA DE LOS SISTEMAS
A) EN CUANTO A SU COMPLEJIDAD:
1. Complejos simples pero dinámicos: son los menos complejos.
2. Complejos descriptivos: muy elaborados e interrelacionados.
3. Excesivamente complejos: complicados y no pueden ser descritos de manera
sencilla y detallada.
B) EN CUANTO A LA DIFERENCIA ENTRE SISTEMAS DETERMINISTAS Y
PROBABILISTICOS:
1. Sistema determinista: aquel en que las partes interáctuan de un modo
perfectamente previsible, sin dejar lugar a dudas, se puede prever, sin ningún
riesgo o error, su próximo estado.
2. Sistema probabilístico: no se puede hacer una previsión detallada, se puede
prever probabilísticamente lo que sucederá en determinadas circunstancias.
Esta clasificación arbitraria conduce a seis categorías de sistemas:
1. Sistema determinista simple: se revela un comportamiento dinámico
completamente previsible.
2. Sistema determinista complejo: es el caso del computador electrónico, si su
comportamiento no fuera totalmente previsible, funcionaría mal.
68
3. Sistema determinista excesivamente complejo: el universo.
4. Sistema probabilístico simple: simple pero imprevisible, como echar a cara o
cruz.
5. Sistema probabilístico complejo: aunque complejo puede ser descrito.
6. Sistema probabilístico excesivamente complejo: no puede ser descrito en su
totalidad, ejemplo cerebro humano.
Sería bueno conocer el tipo de sistema al que pertenecemos, como nuestra
forma de actuar y ser ubica a la Región de Educación Básica I Atlacomulco de
Educación Especial dentro de un tipo, que con solo conocer su perfil, por así
mencionarlo sería de gran utilidad para saber si es el adecuado y en caso
contrario para corregirlo a fin de que los objetivos que se tienen planeados, se
alcancen de la mejor manera.
Representación de los sistemas:
La representación de los sistemas se mencionan a continuación:
Los modelos. Creados para la comprensión del funcionamiento de los
sistemas, en la construcción de un modelo deben considerarse el isomorfismo
y el homomorfismo, los sistemas los sistemas son isomorfos cuando su forma
es semejante y homomórficos ( u homomorfos) cuando conservan entre sí
proporción en sus formas, aunque siempre del mismo tamaño.
El sistema debe ser representado por un modelo reducido y simplificado,
aprovechando el homomorfismo del sistema original.
69
Pueden clasificarse en:
► A escala: simulacros de objetos materiales. (reales o imaginarios) tienen
semejanzas con lo original, aunque a menor escala.
► Analógicos: implican cambios del medio y deben producir la estructura de la
original.
Existen conceptos principales de sistemas estos son:
Concepto de entrada (input): es un sistema, entrada es aquello que el sistema
importa o recibe de su mundo exterior, y puede estar constituida por uno o más de
los siguientes: información, materia y materiales.
► Información: todo aquello que reduce la incertidumbre con respecto a alguna
cosa, cuanto mayor información, menor incertidumbre.
► Energía: se utiliza para mover y dinamizar el sistema, haciéndolo funcionar.
► Materia: recursos que el sistema utiliza para producir las salidas (productos de
los servicios)
Concepto de salida (output): es el resultado final de la operación o
procesamiento de un sistema, permite al sistema exportar el resultado de sus
operaciones hacia el ambiente.
Concepto de caja negra (black Box): se refiere a un sistema cuyo interior no
puede ser develado, sus elementos internos son desconocidos y solo puede
conocerse por fuera.
70
En cibernética la caja negra es una caja en donde las entradas (insumos)
llevan perturbaciones al interior, y donde surgen salidas (resultados), es decir,
otras perturbaciones resultantes de las primeras.
Muchos problemas científicos o administrativos son tratados inicialmente por el
método de la caja negra, actuando sobre las entradas y salidas, sobre la periferia
del sistema y posteriormente, cuando ésta es transformada en caja blanca
(cuando se descubre el contenido interno), se trabaja en los aspectos
operacionales y de procesamiento.
Concepto de retroalimentación (feedback): la retroalimentación es un
mecanismo mediante el cual una parte de la energía de salida de un sistema o de
una máquina vuelve a la entrada, un sistema de comunicación de retorno
proporcionado por la salida del sistema a su entrada, para alterarla de alguna
manera. La retroalimentación sirve para comparar la manera como funciona un
sistema en relación con el estándar establecido por su funcionamiento.
La retroalimentación es básicamente una acción por la cual el efecto (salida)
repercute sobre la causa entrada), sea incentivándola o inhibiéndola, podemos
identificar dos tipos.
1. Retroalimentación positiva: donde la señal de salida amplifica y refuerza la
señal de entrada y
2. Retroalimentación negativa: acción que frena e inhibe la salida que actúa sobre
la entrada del sistema.
Concepto de homeostasis: cada parte del organismo funciona normalmente en
un estado de equilibrio. Todos los seres vivos necesitan mantener cierta
estabilidad interna, cuando una de sus partes rompe el equilibrio, algún
71
mecanismo es accionado para restaurar la normalidad, la tendencia al
mantenimiento del equilibrio interno se manifiesta en todos los seres vivos de la
actividad orgánica. La homeostasis es un equilibrio dinámico alcanzado mediante
la autorregulación o autocontrol, es la capacidad del sistema para mantener
variables dentro de ciertos límites.
La eficiencia de un sistema para mantener su homeostasis en relación con
una o más varibales puede ser evaluada por sus errores o desviaciones, es decir,
por las infra o supracorreciones realizadas cuando pretende restablecer su
equilibrio.
Homeostasis es por tanto, el equilibrio dinámico entre las partes del
sistema. Los sistemas tienden a adaptarse para alcanzar su equilibrio interno
frente a las variaciones del ambiente.
Concepto de información: es el conocimiento (no cualquiera) disponible el uso
inmediato, que permite orientar la acción al reducir el margen de incertidumbre
que rodea las decisiones cotidianas. Debe asociarse con:
1. Dato: registro o anotación de determinado hecho u ocurrencia, una base de
datos por ejemplo es un medio de acumular y almacenar conjuntos para ser
combinados y procesados posteriormente.
2. Información: conjunto de datos que posee un significado, es decir, reduce la
incertidumbre o aumenta el conocimiento con respecto a algo.
3. Comunicación: transmisión de información a alguien, que pasa entonces a
compartirla.
72
A) ,los mecanismos de comunicaciones.
Según el sistema de comunicación estudiado consta de seis componentes:
1. Fuente: significa la persona, cosa o proceso que emite o provee los mensajes
por intermedio del sistema.
2. Transmisor: significa el proceso o equipo que opera el mensaje,
transmitiéndolo de la fuente del canal.
3. Canal: significa el equipo o espacio intermedio entre el transmisor y el receptor.
A través de cual se difunde el mensaje a partir de la antena.
4. Receptor: significa el proceso o equipo que recibe el mensaje en el canal.
5. Destino: significa la persona, cosa o proceso a quien se envía el mensaje en el
punto final del sistema de comunicación.
6. Ruido: significa la cantidad de perturbaciones indeseables que tienden a alterar
de manera imprevisible los mensajes transmitidos. Se usa la palabra ruido para
significar las perturbaciones presentes a lo largo de los diversos componentes
del sistema.
De la misma manera las organizaciones reciben información que les permite
vivir y sobrevivir en el ambiente que las rodea. Las decisiones tomadas en las
organizaciones se basan en la información disponible.
Para mejorar el proceso decisorio, las organizaciones crean sistemas
específicos de búsqueda, recolección, almacenamiento, clasificación y tratamiento
de la información importante y pertinente para su funcionamiento. Tales sistemas
se denominan Sistemas de Información Gerencial.
73
Como se ha podido apreciar, cuando se habla de un sistema no es nada
fácil, pues hay que tomar en cuenta varios factores que influyen para que se
pueda tener una idea de lo que se esta trabajando en las organizaciones,
específicamente en aquellas que pertenecen a la Región de Educación Básica I
Atlacomulco de Educación Especial, donde todas las personas que integran el
grupo de trabajo son importantes para que se realice un trabajo más adecuado.
Es de vital importancia dentro de estas organizaciones que se tengan
propósitos en común, y sobre todo una visión lineal, para que todos lleguen al
mismo lado, cuando los sistemas se encuentran en buenas condiciones es más
fácil que se logren los objetivos, cuando es de manera contraria, cuesta más
trabajo, se hace muy tedioso el ir realizando las actividades, se enfrentan a más
problemas cada vez más hasta llegar a los problemas personales.
Por lo que este enfoque es de gran utilidad para que se puedan checar
como esta el clima social laboral de la Región de Educación Básica I Atlacomulco
de Educación Especial, a fin de constatar si esta o no interviniendo en los
objetivos planeados.
74
FUNDAMENTACION TEORICA
Conocer el desarrollo histórico de los temas aquí tratados son de gran
importancia para el sustento del trabajo a realizar. Partir de los principios de las
teorías del Desarrollo Organizacional, La Administración por Objetivos y La teoría
de sistemas, son un preámbulo y una plataforma sólida para demostrar lo que los
autores sustentan en cada una de sus teorías.
Varios son los autores que nos mencionan sobre los temas antes mencionados,
y que en ocasiones coinciden con lo que se da en una realidad a la cual se
enfrenta uno día con día.
Por lo que en este momento se detallan la historia y de un modo por así decirlo,
la evolución que han sufrido estas teorías a través del tiempo.
Cualquier investigación obliga a la necesidad de corroborar por así decirlo y/o
confrontar la teoría con la práctica por lo que sin dar más introducción pasaremos
al comenzaremos la historia de las teorías sobre las cuales gira el tema de
interés.
75
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Audirac, De León, Domínguez, López y Puerta (2000:11), menciona:
“Hablar acerca del nacimiento del Desarrollo Organizacional, no es nada sencillo,
ya que no están totalmente definidos sus orígenes.
El Desarrollo Organizacional se calificó de evolutivo en sus inicios, y se
considera que todavía se encuentra en evolución, como punto de referencia se
puede mencionar que tuvo tres precursores principales; el entrenamiento en
sensibilización, los sistemas sociotécnicos y la encuesta de retroalimentación.
El ambiente imperante en que se apoya el surgimiento del Desarrollo
organizacional es en primera instancia, la necesidad de las organizaciones de
aumentar la producción, los servicios y la fuerza laboral en los años posteriores a
la segunda guerra mundial.
Por otro lado, después de atravesar el periodo de la guerra, las personas
comienzan a tener problemas de adaptación a los grupos existentes, razón por la
cual en las organizaciones comienzan a surgir talleres de capacitación que dan
origen a los grupos de sensibilización, los laboratorios de entrenamiento y los
Grupos T.
Es así como empiezan a buscar cambios organizacionales e individuales en
las organizaciones, a través del aprendizaje que el individuo logra en la interacción
con los grupos. ¡Cuál fue la evolución histórica que dio origen a las raíces del
Desarrollo Organizacional?. Tres son las raíces:
CRONOLOGÍA DE LA PRIMERA RAÍZ DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
76
Año 1944
Involucrados: K: Lewin, R. Likert, D. McGregor. L. Bradford, R. Lippitt.
Acciones: Examinan la posibilidad de fundar un centro de Dinámica de grupos
en el Instituto Tecnológico de Massachusetts. Funda el Centro de Investigación
para Dinámica de grupos en el MIT.
Establecen un programa de inducción al personal para cambios
interdependientes en el Hospital Freedman de Washington, D.C.
Resultados: Esto coronaría sus esfuerzos e investigadores que venían
haciendo sobre el tema desde el año de 1940, de experimentar en condiciones
más favorables, fenómenos grupales de la interacción humana en sus diversos
aspectos.
Se dan entrenamientos en tres niveles de múltiple entrada. Est proyecto
cimienta los programas de intervención típicos del futuro del Desarrollo
Organizacional.
Año 1946
Involucrados: K: Lewin, K Benne, R. Likert, L. Bradford.
Acciones: Establecen estudios y proyectos auspiciados por la Comisión
Internacional y el centro de Investigación para la Dinámica de grupos en el State
Teachers College de New Britain, Coon.
77
Resultados: Estos estudios y proyectos permiten hacer un análisis avanzado
sobre ciertos fenómenos grupales que posteriormente dieron origen a los
entrenamientos en dinámica grupal.
Año 1947
Involucrados: K: Lewin, K Benne, L. Bradford. R. Lippitt.
Acciones: Fundan los laboratorios Nacionales de Entrenamiento (NTL) en
Bethel, Maine.
Resultados: para el desarrollo grupal y entrenamiento de Grupos T.
Año 1950
Involucrados:, K Benne, L. Bradford. R. Likert.
Acciones: Distinguen dos tipos de grupos: el Grupo A, grupo de aprendizaje
de destrezas cognoscitivas; y el grupo T grupo de aprendizaje vivencial.
Además hacen el estudio de análisis del fenómeno de la transformación del a
aprendizaje.
En este año emergen laboratorios en todo Estados Unidos.
Resultados: Estos dos grupos son necesarios en todo entrenamiento de
dinámica de grupos, el primero provee material de análisis y el segundo los
fundamentos teóricos para dichos análisis.
Para transmitir los grupos de entrenamiento a los sitios de trabajo real de los
participantes en dichos grupos.
78
Los programas de NTL se ofrecen todo el año y la metodología de grupos T se
empieza a aplicar en la industria y los negocios.
Año 1956
Involucrados: Robert Blake, Herbert; Shepard; Jane Mouton.
Acciones: Acuñan el término de Desarrollo organizacional en un artículo
publicado por ellos.
Resultados: De aquí en adelante cobran un significado preciso las iniciales de
Desarrollo organizacional. Una metodología para el cambio organizacional
planeado, de tipo educativo aplicado principalmente a grupos industriales.
Año 1957
Involucrados: D. McGregor; J.P. Jones; B. Mason; Herberth; Shepard.
Acciones: Fundan un grupo Desarrollo Organizacional, para la Unión Caribe.
Diseñan trabajos para el Departamento de relaciones con empleados de la Esso
Stándar Oil.
Resultados: Así se tuvo ya integrado en una empresa de producción un grupo ad
hoc interno para desarrollar actividades de Desarrollo Organizacional para su
propio provecho.
Colaboran con él, P. Buchanan, M. Horwitz, R. Blake y J. Mouton.
79
Año 1958.
Involucrados: P. Buchanan ; M. Horwitz, R. Blake, J. Mouton.
Acciones: Se dirige el Interview Survey an Diagnosis.
Se dirige un laboratorio Instrumentado, un desarrollo de equipo y un proceso de
consultoría y resolución de conflicto intergrupal en la planta de Bayway de la
Standaro Oil.
Resultados: Así se tuvo ya integrado en una empresa de producción un grupo
La raíz de Entrenamiento de Laboratorio hizo que el Desarrollo Organizacional
tuviera fuertes acentos de una metodología de cambio de tipo educativo en la
línea dinámica de grupos y de relaciones humanas, todo ello para aguilizar y/o
resolver los conflictos de la organización productiva.
Por otro lado, esta raíz hizo que algunos participantes del Desarrollo
Organizacional confundieran y redujeran al Desarrollo Organizacional a simples
dinámicas de grupos de ralaciones humanas grupales.
CRONOLOGÍA DE LA SEGUNDA RAÍZ DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Se investiga en rastreos de retroinformación de la organización. Nace en el
Centro de investigaciones de la Universidad de Michigan, EUA. Su funcionamiento
es que en los estudios de investigación a través de rastreos de información
retroinformación aplicados a fenómenos micro y macroorganizacionales, tales
como el clima organizacional, la comunicación, las líneas de liderazgo, la cultura
organizacional, etc. su representante es Rensis Likert.
80
Año 1946
InvolucradosR. Likert.
Acciones: se funda el Centro de Investigacones Sociales de la Universidad de
Michigan, EUA:
Resultados: allí se desarrollo la metodología d los rastreos de retroinformación
sobre diversos fenómenos de la organiación, clima organizacional, etc.
Año 1947
Involucrados: M. Radke; L. Festiger; R. Lipptit; D.McGregor; Fremch Jr;
Cartwritht; Deutsch; Mann.
Acciones: SE unen al Michigan Survey Research Center del Instituto para la
Investigación Social de la Universidad de Michigan.
Resultados: fue fundado un año anterior por Rensis Likert.
Esta segunda raíz histórica hizo que el Desarrollo Organizacional adquiriera
matices más claros y centrados sobre fenómenos sociales más amplia
(macrosistemas) en la organización. En otras palabras, esta raíz histórica hizo que
el Desarrollo organizacional adquiriera, además de los aspectos psicológicos
educativos de la primera raíz, las dimensiones de las ciencias de la administración
y gerencia de las empresas como grupos sociales en un contexto social
determinado..
81
CRONOLOGÍA DE LA TERCERA RAÍZ DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Sobre la organización socio – técnica. Nace en el Instituto de Relaciones
Humanas de Travistokc de Londres, Inglaterra, el funcionamiento, de dicha
organización se ve como un sistema técnico para conjugar de la mejor manera la
tecnología y la gente involucrada en un proyecto o trabajo definido. Así se logran
establecer “grupos autónomos de trabajo”. Su representante es Rensis Likert.
82
Año 1948
Involucrados: Instituto de Relaciones Humanas de Travistokc de Londres,
Inglaterra.
Acciones: Se lanza el proyecto Travistok en la compañía Gñlacer Metal y nace
así el concepto de sistema social técnico abierto.
Resultados: Fue la conclusión de que no sólo se deben tomar en
consideración las “dimensiones humanas de trabajo”, sino también las
“dimensiones técnicas”. Además se debe de tratar y ver la interacción e
interrelación de unas con otras.
Año 1970
Involucrados: las compañías Saab Volvo (Suecia) Galnes de la general Foods
Topeka, Kansas, EUA:
Acciones: Se pone en acción sistemas sociotécnicos en sus plantas.
Esta raíz histórica proporcionó Al Desarrollo organizacional, las dimensiones de
autodiseño, autodirección, autocontrol, autoprueba del grupo de producción
(microgrupo) dentro de la organización total (macrogrupo), dichas dimensiones se
asociaron a las ya reseñadas en las raíces históricas anteriores. (Audirac, De
León, Domínguez, López y Puerta. 2000:11-17)
83
FUNDAMENTOS TEORICOS
Conocer el desarrollo de las teorías en los temas aquí tratados son de gran
importancia para el sustento del trabajo a realizar. Partir de los principios de las
teorías del Desarrollo Organizacional, La Administración por Objetivos y La Teoría
de Sistemas, son un preámbulo y una plataforma sólida para demostrar lo que los
autores sustentan en cada una de sus teorías.
Varios son los autores que nos mencionan sobre los temas antes mencionados,
y que en ocasiones coinciden con lo que se da en una realidad a la cual se
enfrenta uno día con día.
Por lo que en este momento se detallan la historia y de un modo por así decirlo,
la evolución que han sufrido estas teorías a través del tiempo.
Cualquier investigación obliga a la necesidad de corroborar por así decirlo y/o
confrontar la teoría con la práctica por lo que sin dar más introducción pasaremos
al comenzaremos la historia de las teorías sobre las cuales gira el tema de
interés.
84
DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)
(Brunet, 2004: 175)... la teoría surge a partir de 1962, como un complejo
conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización y del ambiente,
orientado a proporcionar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
Los orígenes del D.O. pueden atribuirse a una serie compleja de factores:
1. La relativa dificultad encontrada en hacer operantes los conceptos de las
diversas teorías sobre la organización, y muchas veces en conflicto.
2. La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su
interferencia en la dinámica de las organizaciones.
3. La creación del National Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y la realización
de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento de grupo.
4. La publicación de un libro, en 1964, por un grupo de psicólogos del National
Training Laboratory, en el que exponen sus investigaciones sobre T-Group, los
resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su
aplicación dentro de las organizaciones.
5. Los cambios en el mundo que originaron el desarrollo organizacional.
6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudios
de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
7. Inicialmente, el D.O. se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños
grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos
de organizaciones humanas tomando modelos, procedimientos, medios de
diagnóstico de la situación y de la acción, así como también técnicas de
diagnóstico y de tratamiento para los diversos niveles de organización.
8. Los diversos modelos de los D.O. consideran básicamente cuatro variables: el
ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. (Brunet, 2004: 175)
85
Es de suma importancia retomar el tema del Desarrollo Organizacional
cuando se trata de hablar de organizaciones más aún en este caso que nos
compete, donde este es uno de los más primordiales para que una organización
funcione adecuadamente, hablando y tomando en cuenta para ser exactos a la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, en educación especial, donde
cada día estamos en constante desarrollo y por tanto, enfrentando cambios que en
ocasiones no son nada fácil, acarreando consecuencias negativas a l no saber
que hacer en determinadas situaciones donde no existen opciones para ir a tal o
cual lugar en beneficio de la población a la cual se atiende diariamente.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
Concepto de organización. Los autores del D.O. adoptan una posición
antagónica al concepto tradicional de la organización y destacan las diferencias
fundamentales existentes entre los sistemas mecánicos (típicos del concepto
tradicional) y los sistemas orgánicos (enfoque del D.O.). Estos últimos logran
que las organizaciones sean colectivamente conscientes de sus destinos y de
la orientación necesaria para alcanzarlos. Desarrollan una nueva
concientización social de los participantes de las organizaciones, los cuales, al
lado de su vivencia particular, de su pasado personal y de su auto
concientización, definen su rol en la relación con su organización.
Concepto de cultura organizacional. La cultura de una organización no es
estática, sino que experimenta alteraciones con el transcurso del tiempo,
dependiendo de las condiciones internas y externas. El clima organizacional
esta íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades
humanas de sus miembros.
86
Concepto de cambio. Todo cambio es un problema que debe solucionarse en
forma racional y eficiente. Los cambios que están ocurriendo en el mundo
moderno hacen necesario revitalizar y reconstruir nuestras organizaciones,
estos cambios no deben dejarse al azar, a la inercia o a la improvisión, sino
que deben planearse.
Concepto de desarrollo. El desarrollo es un proceso lento y gradual. Para que
una organización pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben utilizarse
diferentes estrategias de cambio:
1. Cambio evolutivo. Es cuando el cambio de un estado a otro es por cambios
adaptativos naturales.
2. Cambio revolucionario. Cuando el cambio de un estado a otro violenta o
contradice las conveniencias del statu quo”
3. Desarrollo sistemático: Los responsables del cambio diseñan modelos explícitos
de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es, mientras
aquellos cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático, estudian,
evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones, basadas
en su propio discernimiento y comprensión.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia en los diferentes lugares donde se labora, las organizaciones
donde se labora en educación especial dentro de la Región de Educación Básica I
de Atlacomulco, es literalmente un trabajo reciente ya que con tantos cambios
dentro del mismo aún no se ha podido unificar el trabajo dentro de los diversos
servicios que se ofrecen, parecería irónico mencionar que es la prioridad en este
rubro que se este listo para el cambio continuo debido a la naturaleza del mismo
trabajo de impartir y colaborar con personas para adaptarlas a sus medios 87
educativos en los cambios diversos a los que se enfrentan, más sin embargo es
todo lo contrario.
Aun no se esta listo ni preparado para decir que se tiene una cultura
organizacional fortalecida preparada para los cambios, mucho menos en las
escuelas ubicadas en las comunidades mas alejadas como lo son San Felipe del
Progreso, San Jose del Rincón, El Oro, Endeje Acambay y San Bartolo Morelos,
donde se muestra claramente sólo una rotación, falta de personal y una
competencia muy reñida entre los docentes de este nivel.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y
los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. No es la excepción
en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, en educación especial,
donde estos ejemplos son palpables hasta cierto punto preocupantes, pues el
comportamiento humano es tema que no se debe soslayar, para que así podamos
dar un buen resultado al servicio que se esta ofreciendo, entonces para poder
decir algún día que el clima organizacional determina la forma en que un individuo
percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
"Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de hombres,
que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito
de alcanzar ciertas metas. Los hombres establecen un club o una empresa,
organizan un sindicato o un partido político, crean fuerza policíaca o un hospital y
formulan procedimientos que gobiernan las relaciones, entre los miembros de
estas organizaciones y los deberes que deben cumplir cada uno de ellos. Una vez
que ha sido establecida firmemente una organización, tiende a asumir una
88
identidad propia que la hace independiente de las personas que la fundaron".
(Audirac, De León, Domínguez, López y Puerta 2000:17),.
Cuando entramos en el mundo de la teoría se analizan una diversidad de
factores, que afectan el comportamiento de los individuos en el seno de la misma.
En ese sentido, el comportamiento organizacional se encarga del estudio y la
aplicación de los conocimientos relativos, a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones.
El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y
por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias
disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia
política. Cada una de estas ciencias utilizan como unidad de análisis al individuo,
el grupo y el sistema organizacional.
El clima de trabajo constituye de hecho la personalidad de una
organización, en el sentido que este está formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuración global. En efecto frecuentemente se
reconoce que el clima condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus
determinantes son difíciles de identificar. Son las políticas de la dirección, el estilo
de liderazgo del patrón, o los modos de comunicación en el interior de la empresa
los que los constituyen, en particular, los componentes del clima
El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
89
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la
intensa competencia a nivel nacional e internacional.
Según Brunet, (2004: 199)... así como el Desarrollo Organizacional busca
lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las
necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la
atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados
grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores
económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre
grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)...
Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima
organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos,
estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra
esencialmente sobre el lado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación
con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al
Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el
éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave
para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la
estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. (Brunet, 2004: 202)
Según (Audirac, De León, Domínguez, López y Puerta 2000:22)...el
Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de
comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
90
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como
satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de
la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar
las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los
sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones
entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento del
hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito
organizacional y gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de
mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de
las organizaciones, para que de esa manera puedan responder a la misión y visión
que se han establecido, y orientar el comportamiento de los individuos hacia ese
fin para alcanzar la máxima calidad y productividad, para lo cual es importante
conocer cómo es el comportamiento del hombre en las organizaciones.
(Chiavenato 2000:333) Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas
adecuados para la explicación de la definición anterior (o características) se
expresan en la siguiente conceptuación que contiene inclusive ciertas premisas y
valores:
91
El D.O. debe ser: un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios
planeados a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias,
métodos e instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y
grupos para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos
técnico-económico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la
eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
El D.O requiere visión global de la empresa enfoque de sistemas abiertos
compatibilización con las condiciones de medio externo contrato consciente y
responsable de los directivos desarrollo de potencialidades de personas, grupos,
subsistemas y sus relaciones (internas y externas) institucionalización del proceso
y autosustentación de los cambios.
a. el D.O. implica valores realísticamente humanísticos adaptación, evolución
y/o renovación- esto es cambios que, aunque fueran tecnológicos,
económicos, administrativos o estructurales, implicarán en último análisis
modificaciones de hábitos o comportamientos.
b. el D.O. no es (no debe ser) un curso o capacitación solución de emergencia
para un momento de crisis sondeo o investigación de opiniones, solamente
para información intervención aislada o desligada de los procesos
gerenciales normales iniciativa sin continuidad en el tiempo un esfuerzo de
especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de
los ejecutivos responsables una serie de reuniones de diagnóstico, sin
generar soluciones y acciones, una maniobra de algún ejecutivo para
obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas
proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o
92
grupos un medio de hacer que todos queden contentos algo que termine
siempre en un "final feliz".
Dentro de la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, en educación
especial, se tienen diversos ambientes organizacionales, tal vez debido a que
influye un tanto quien se encuentre al frente del servicio (supervisores, directores,
y docentes ) o donde se encuentran las escuelas a las que se les brinda el
servicio, las cuales pueden ser, en comunidad muy rural, rural o urbana como es
el caso de Atlacomulco, donde se puede apreciar claramente estas diferencias
antes mencionadas comparándolas con las escuelas de los límites del Estado de
México El Oro, San Felipe del Progreso y San José del Rincón, que aun no se
encuentran organizaciones estructuradas.
Situaciones que por tanto ocasionan que el ambiente de trabaja no sea el
optimo, aún no se identifican como grupo los docentes adscritos a esta región, los
resultados por tanto cuestan más trabajo del que parece y los objetivos no se
cubren al final de cada ciclo escolar como se han planeado al principio de cada
ciclo escolar.
Aunado a este tema, se puede mencionar que hace falta que el personal que
este al frente de los diversos servicios dentro de la Región de Educación Básica
I de Atlacomulco, en educación especial, cuenten con las nociones esenciales
para adaptarse a cambios tan turbulentos y adoptar una capacidad de afrontar a
las situaciones, de la mejor manera sin pisotear, ni atropellar a su personal como
lo es en diferentes servicios educativos en las escuelas a las que se ofrece el
servicio en los municipios de San Bartolo Morelos, Acambay, El Oro, y
93
Temascalcingo, donde se nota a simple vista un ambiente de trabajo muy pesado
entre los docentes que laboran en las instituciones antes mencionadas. Cuando el
supervisor que esta al frente de esta zona, se caracteriza por ser autocrática,
dando por resultado un ambiente tenso.
MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
(Guizar, 2005: 55), menciona de modelos de comportamiento
organizacional y sus efectos entre los cuales se describen los siguientes:
Autocrático.- Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y
esta convencida de es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo
depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad
sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En
consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se
caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el
empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El
gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia
un costo elevado en el aspecto humano.
De custodia.- Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de
su jefe sino de la organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y
aunque tengan mejores oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende de los
recursos económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad
del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo. La orientación
94
del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no
al jefe como en el modelo anterior.
De apoyo.- Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los
empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo
depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus
trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo
para mejorarlo o perfeccionarlo.
Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han
sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los
resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un
desempeño caracterizado por impulsos despertados.
Colegial.- Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de
compañerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la
dependencia de la sociedad , muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura
y educacional es elevado.
El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un
gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades básicas
e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de auto
actualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran
importancia.
95
Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado
entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es
considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y
orientador del grupo
Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier
gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de
contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder
adoptar según nuestras necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en
gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces.
Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto modelo, que hasta cierto
punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no proporciona criterios útiles en
cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofía humanística en el
trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso, utilizado en la mayoría
de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países desarrollados.
(González, 1991:234)
Las tendencias en el uso de estos modelos.
En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se hayan en función de
las necesidades prevalecientes de los empleados. Modelos de desarrollo
organizacional relacionados con cambios estructurales. Existen cambios iniciados
generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de
trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la
organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a
largo plazo:
96
1. Cambios en los métodos de trabajo
2. Cambios en os productos
3. Cambios en la organización
4. Cambios en el ambiente de trabajo
(Guizar, 2005: 95), Modelos de desarrollo organizacional relacionados con
cambios en el comportamiento, la mayor parte de los modelos relacionados
exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una
mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo
organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a
estas variables son:
1. Desarrollo de equipos
2. Suministro de informaciones adicionales
3. Análisis transaccional
4. Reuniones de confrontación
5. Tratamiento de conflicto intergrupal
5. Laboratorio de sensibilidad
Cuando se tiene un jefe, es difícil el adivinar como va a ser más aun dentro
de la educación, cuando la verdad no se tiene personal preparado para este tipo
de trabajo, siendo dentro de la educación donde el recurso con el cual se trabaja
es el humano, por tanto el tipo de jefe en este caso hablando específicamente de
el papel del supervisor en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco,
en educación especial donde se puede encontrar todo tipo de supervisores que
facilitan el trabajo por ser buenos líderes o de plano obstruyen el trabajo con una 97
arbitrariedad donde se les ve como personas a las que se les tienen temor y/o solo
se esta esperando a que de la última palabra, por que se hace lo que ellos dicen,
situaciones como estas apoyan a los docentes para ir creando una cultura
organizacional y por el otro polo limitan al grupo, no dejando crecer a su grupo.
En la actualidad hay que romper estos esquemas y darse cuenta del tipo de
los jefes que tenemos, para que el sistema los prepara y por que no decirlo desde
el momento de elegirlos que cuenten con características esenciales entre las
cuales el desarrollo de las relaciones humanas, tolerancia a la frustración, grupos
de trabajo, etc.
CRÍTICAS A LAS ESTRUCTURAS CONVENCIONALES
1. El poder de la administración frustra y aliena al empleado. Es a través del poder
y de la autoridad formal como la organización controla a sus participantes y
consigue cumplir sus objetivos.
2. La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso
emocional del empleado.
3. La autoridad única restringe la comunicación del empleado y afecta
negativamente el compromiso de éste con la organización.
4. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e invariables.
OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(González, 1991:266) Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos
específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee
98
modificar, existen objetivos mas generales. Tales objetivos básicos que pueden no
ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de
esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas y pertinentes,
sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales,
y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre
jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres
competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que
conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y
grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la empresa.
Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones
"sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que,
siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la
99
programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos
e individuos.
Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el
comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta
gerencia, ejecutivos y administradores.
Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y
cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos,
desempeños y resultados obtenidos.
Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con
las características
Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres
competencias"
Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas
próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de
solución.
Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos:
físicos, humanos, materiales, de información, etc.
100
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, la compatibilidad de los objetivos del desarrollo organizacional, se dan
de forma muy subjetiva, pues los resultados que se obtienen se dan más por parte
de la presión de los jefes que de una manera fácil, agradable y de la mejor manera
que sería con un ambiente agradable de trabajo donde las situaciones que se den
sean las mejores para alcanzar los objetivos que se tienen planeados para cada
ciclo escolar, donde la comunicación sea una de las maneras más efectivas para
trabajar con las personas a las que se les brinda el servicio de educación
especial. Además de conformar un equipo donde se ayuden unos a otros para
alcanzar las metas programadas, así como conformar una cultura donde se unan
los esfuerzos y energías de todo lo que es realmente un equipo de trabajo.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(González, 1991:270) En principio, desarrollo organizacional es todo cambio
planeado. El desarrollo de la organización es un proceso planeado de
modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una
organización que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías
sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar,
planear e implementar esas modificaciones con asistencia externa o sin ella.
El D.O. es una respuesta de la organización a los cambios. Hay tres
soluciones básicas para enfrentar los cambios que ocurren en el ambiente:
a) esperar indefinidamente una solución sin comportarse como agente de ella;
b) pretender reformar a través de órdenes y determinaciones verbales o escritas,
que no sensibilizan;
c) recurrir al D.O. como un proceso de cambio planeado.
101
El D.O: Se basa en las ciencias del comportamiento. Se parte del principio
de que el cambio planeado es una técnica especializada, cuyo propósito es crear
acción y cambio conscientes y racionales.
a) Supuestos básicos del D.O.
1.- Variación rápida y constante del ambiente. Hay cambios científicos,
tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc.; que actúan e influyen en el
desarrollo y el éxito de las organizaciones en general.
2. Necesidad de continua adaptación. El individuo, el grupo, la organización y la
comunidad son sistemas dinámicos de adaptación, ajuste y reorganización, como
condición básica de supervivencia en un ambiente en continuo cambio.
3.- Interacción entre la organización y el ambiente. Tiene que adaptarse
constantemente a las condiciones creadas por la innovación, con un mínimo de
tiempo y sacrificio.
4.- Interacción entre el individuo y la organización. Los científicos sociales
destacan que si se hace de la organización un ambiente capaz de satisfacer las
exigencias de los individuos, éstos podrán crecer, desarrollarse y encontrar su
mayor satisfacción y autorrealización al promover los objetivos de la organización.
5.- Objetivos individuales y objetivos organizacionales. Un plan en el que el
significado del trabajo sea realmente estimulante y gratificante y aporte
posibilidades de desarrollo personal.
6.- Cambio organizacional planeado. El cambio planeado es un proceso continuo,
que necesita tiempo y que no se resuelve en unos pocos instantes.
7.- Necesidad de participación y compromiso. Si los individuos que se encuentran
en puestos claves de la organización están convencidos respecto de las ideas
adecuadas al cambio organizacional, tenderán a actuar según dichas ideas.
8.- El incremento de la eficiencia organizacional y del bienestar de la organización.
Dependen de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca
de la naturaleza humana.
102
9.- Variedad de modelos y estrategias del D.O. No hay estrategia ideal ni óptima
para el D.O. Se trata de verificar, con base en las condiciones específicas
existentes en cada organización y en su ambiente, cuál es el camino más
adecuado, camino que puede asumir infinitas variaciones.
10.- El D.O. es una respuesta a cambios. El D.O. es una metodología que indica y
orienta la manera como una organización se adapta a las necesidades de un
proceso en rápido cambio. La actualidad más importante de una organización es
su sensibilidad la capacidad para variar ante los cambios de estímulos o de
situaciones.
11.- Un objetivo esencial de las organizaciones es mejorar la calidad de vida.
Pueden desarrollar estrategias paralelas a las intervenciones más amplias para
mejorar el proceso de relaciones entre individuos, grupos, organización y su
ambiente, etc.
12.- Las organizaciones son sistemas abiertos. “Las organizaciones no son
sistemas que se rigen por sus propias leyes, sino sistemas abiertos, sensibles, con
capacidad de respuesta a los cambios ambientales.
b) Aplicaciones del D . O.
La condición esencial para establecer cualquier programa de cambio es que
alguien, en una posición estrategia de la organización sienta la necesidad de
modificación. Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de
condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio.
a) necesidad de modificar una estrategia administrativa (estándares de
comunicación, sistemas de remuneración, ubicación de la toma de decisiones);
b) necesidad de lograr mayor integración en la organización entre las necesidades
individuales y las necesidades constantemente mutables del ambiente;
c) necesidad de cambiar normas “culturales”, o sea, la cultura organizacional;
103
d) necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales
de la organización;
e) necesidad de mejorar la colaboración intergrupal;
f) necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones, bien sea en cuanto a
su estructura o a la calidad de las comunicaciones;
g) necesidad de mejorar la planeación y el establecimiento de metas,
principalmente cuando hay participación de varias personas;
h) necesidad de enfrentar los problemas de fusión;
i) necesidad de cambio en la motivación del equipo de trabajo;
j) necesidad de adaptarse a un nuevo ambiente.
El proceso del D.O. No pretende limitarse a la solución de problemas
específicos y actuales sino que desarrolla nuevos aprendizajes organizacionales y
nuevas maneras de enfrentar y tratar con problemas, para lograr esto existen tres
etapas: recolección de datos, diagnóstico organizacional e intervención,
propiamente dicha.
Existen varios modelos que estudian por un lado la estructura y por el otro el
comportamiento humano, los cuales son:
Modelos relacionados con cambios estructurales, los principales son: en los
métodos de operación, en los productos, en la organización, en el ambiente de
trabajo.
Modelos relacionados con cambios en el comportamiento. La mayoría se
utilizan para impulsar la participación y comunicación dentro de la organización,
estos pueden ser: desarrollo de equipos, suministro de información adicional,
análisis transaccional, reuniones de confrontación, tratamiento de conflicto
intergrupal, laboratorio de sensibilidad.
104
Modelos relacionados con cambios estructurales y de comportamiento. Son más
integrados y complejos ya que constituyen una variedad de enfoques, cada uno de
los cuales desarrolla conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían
enormemente. Los principales son: Managerial Grig o D.O. tipo Grid, propuesto por
Blake y Mouton; Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh; Modelo 3-D de eficacia
gerencial, de Reddin. (González, 1991:288).
El D.O. es una respuesta de la organización a los cambios, dentro de la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, se ha
estado luchando hasta la fecha, por que esos cambios a los que se enfrenta n los
diversos servicios educativos que se ofrecen, sean de la manera más tranquila
posible, aunque es difícil el poderlo hacer cuando se trabaja con recurso humano,
pues el cambiar paradigmas y dar pequeñas orientaciones a los líderes que van al
frente de cada servicio es un hueso muy duro de roer, los cambios en ocasiones son
más rápidos de lo que se esperan por lo que en ocasiones no se puede trabajar al
ritmo de la misma rutina.
Es importante hacer notar también que el Desarrollo organizacional debe de
ser planeado, y la realidad en lo que es educación, desgraciadamente no sucede,
pues se da atención a otros asuntos “mas prioritarios” que los que darían resultados
favorables y por que no decirlo más humanos, donde la participación de los docentes
adscritos a los diferentes servicios de Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, se convierta sin sentirlo en una especie de
ser colaboradores en pro de los alumnos con capacidades diferentes.
105
Cabe hacer pequeños descansos para realizar los reajustes dentro del la
organización, que sugiere esta teoría a fin de que el personal de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, se adapte de la
mejor manera a sus ambientes de trabajo, interaccionando con los propósitos de la
institución para la cual se labora y también para nuestra vida propia.
No hay que echar en saco roto todo lo que esta escrito en las diversas
bibliografías y menos si son para el bien de nuestra labor cotidiana, pues es una
pena y causa angustia y ansiedad dar un vistazo y darse cuenta de cómo está
realmente en relación del clima social laboral en donde se labora actualmente, donde
se puede mejorar e incrementar la calidad de vida laboral dentro del ambiente de
cada docente.
EVALUACIÓN CRITICA DEL D.O.
1. 1. Aspecto mágico.
El mito de la disciplina del D.O. se ha dado énfasis en que es una disciplina
perfectamente delimitada, independiente y basada en el método científico.
El mito de las variables no investigables. La suposición más frecuente es la de
que los programas de D.O. son difíciles de investigar que otros fenómenos
sociales; que las variables involucradas son más difíciles de medir y que el
proceso de investigación puede interferir en el proceso de D.O.
El mito de la novedad. Agrega una calidad mágica al D.O. que, como técnica
nueva, es más efectiva que las antiguas y facilita sobremanera el proceso de
cambio.
El mito de la eficacia aumentada. Los autores de la D.O. argumentan que sus
técnicas aumentan la capacidad de la organización de dirigir sus objetivos con
eficacia. Sin embargo los resultados son realmente discutibles.
106
2. 2. Imprecisión en el campo del D.O.
El desarrollo de los Grupos Y, del entrenamiento de laboratorio y de otras
formas de incremento de la integración o de terapia de grupo provocó el
surgimiento del D.O., el cual pasó a ser un código para designar programas y
actividades originadas en varias escuelas y tendencias, pero dentro de un nuevo
enfoque de educación y entrenamiento. Esa imprecisión dificulta enormemente su
propia definición.
3. 3. Enfasis en la educación “emocional”.
Al hacer énfasis en el entrenamiento de la sensibilidad en el laboratorio y al
fundamentarse exclusivamente en las ciencias del comportamiento, corre el
peligro de transformarse en una técnica eminentemente terapéutica que se aparte
de los reales objetivos de la organización, a costa de todo un complejo de
intereses económicos en juego.
4. 4. Las aplicaciones distorsionadas del D.O.
Los dirigentes de las organizaciones poseen un poder muy grande y un
elevado estatus social y económico. A medida que la legitimidad basada en el
derecho de la propiedad privada va perdiendo peso, los dirigentes recurren a
procedimientos diversos para mantener, o incluso mejorar, su statu quo y
promoción personal.
En muchos casos, el D.O. ha sido utilizado como un instrumento para
asegurar tales objetivos, y su utilización es consecuencia del efecto de
demostración que persigue mucho más la búsqueda de la legitimización externa y
su efecto sobre la imagen pública de la organización que propiamente la
legitimación interna.
107
En la práctica, los métodos de D.O. no parecen se nuevos o científicamente
validos. Hasta e momento, ninguna comprobación científica demostró que las
técnicas de D.O. pueden mejorar efectivamente la capacidad de la organización
para alcanzar sus objetivos. No obstante, a pesar de todas esas restricciones y del
optimismo de muchos enfoques, el D.O. figura hoy en día como la mejor opción
humanista para enfocar la administración. (González, 1991:297)
Es difícil reconocer que en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, se ha llegado hasta cierto punto que en
determinados momentos se llega a un estatus quo, donde los docentes de los
diversos servicios optan por mantenerse en sus lugares, de no propiciar los
cambios, de no mejorar las condiciones de su ambiente laboral y de conformarse
en un trabajo donde la cultura organizacional ni el clima de trabajo sea lo más
favorable ni sano para las personas que desempeñamos nuestro trabajo dentro de
la misma Región.
No se trata de realizar recetas mágicas que de la noche a la mañana nos
den un cambio que siempre se ha soñado, más bien de que poco a poco se vaya
fomentando el cambio a favor de ir mejorando las condiciones diversas a las que
se enfrenta el trabajador docente de educación especial.
EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La evaluación de un clima es muy complejo, por lo general se usan índices
compuestos de muchos factores. Mediante la síntesis de algunas medidas que se
usan con mucha frecuencia. Estas medidas se consideran a menudo como
resultados o consecuencias de situaciones de clima y moral producidas por un
conjunto o tipo diferente de determinantes o causas, aspectos para evaluar el
clima organizacional.
108
1.- Relaciones jefe subalterno
2.- Participación
3.- Servicios
4.- Trabajo en sí
5.- Condiciones de trabajo
Factores representan una valiosa medida del clima organizacional y de la
moral del empleado y se usan con mucha frecuencia para realizar investigaciones
a las que en ocasiones se les llama moral o de actitudes. Sirven para identificar
problemas acerca del clima; para mejorar la planeación , organización, control,
motivación, comunicación. Toma de decisiones, integración y liderazgo, además
pueden ser objetivas, descriptivas o proyectivas en base a su estructura y diseño;
las puede llevar a cabo el departamento de personal o un consultor externo y se
efectúan regularmente una vez al año.
El clima, las costumbres, las practicas y actitudes dependen en su mayoría
de éste tipo de relaciones establecidas. “las relaciones informales y formales que
tiene un director con sus subalternos influirá significativamente en la forma en que
los trabajadores consideren el clima general de la empresa”.
Existen diferentes climas organizacionales dentro de una sola empresa, por
lo tanto las relaciones varían de un departamento a otro y de una planta a otra y
van desde un supervisor de primera línea, que supervisa el trabajo de los obreros,
a la del presidente de la junta que observa el comportamiento del presidente de la
empresa.
109
Cabe mencionar que será más fuerte la influencia que ejerza en el clima
general, de la empresa mientras la relación jefe-subalterno tenga más alto nivel
jerárquico.
El liderazgo es otra variable que influye en forma directa en el clima de una
empresa.
Para ser realmente un jefe eficaz no solamente debe dirigir actividades
reales, sino también crear y guiar las actividades como planeación, organización y
control. La cualidad para dirigir es muy solicitada porque conduce directamente al
crecimiento de una empresa o en caso de no ser la acertada al descenso de la
misma. Si a alguien se le reconoce la cualidad para dirigir, es obvio que posee
buenas o competentes cualidades para dirigir.
Uno de los problemas principales dentro de las organizaciones ha sido y
continua siendo el aumento de la producción y hacer que el trabajo sea mas
placentero, para resolverlo se ha tratado de introducir cambios en el ambiente de
trabajo.
Se supone que las condiciones ambientales desfavorables contribuyen a la
lentitud de las actividades y en la producción del empleado, aumentan la rotación
de personal, promueven el ausentismo y contribuyen a la ineficiencia.
Cuando se efectúa un cambio ambiental, suceden por lo menos dos cosas:
a) se registra un cambio en el ambiente y b) se tiene una respuesta al cambio en
general, lo cual es igualmente importante.
110
El problema principal es la introducción de cambios en el ambiente es si el
incremento resultante en la producción puede atribuirse realmente al factor que se
modifico o a otro que es incidental al cambio.
Un ambiente estable es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deberían percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa, y como tal valorarlo.
El clima varia de favorable a neutro y a desfavorable y lógicamente tanto
patrones como empleados anhelan tener un clima mas favorable debido a sus
beneficios (un mejor desempeño y más satisfacción en el empleo). (Hernández
2000: 322)
CONDICIONES DE TRABAJO
Las condiciones en que se realiza alguna actividad, repercute e influye en la
eficiencia y rapidez de la misma, además de que el ambiente inmediato no deja de
influir en la motivación para ejecutar la tarea y en la destreza con que la
ejecutamos.
Hay múltiples circunstancias que facilitan o dificultan la realización de
alguna tarea, es por eso que las condiciones físicas no son adecuadas, la
producción bajara por mucho cuidado que se ponga al seleccionar a los
candidatos más idóneos , además es mayor el índice de accidentes y existe mas
rotación de personal.
Investigaciones sobre todos los aspectos del ambiente físico del trabajo y
cuentan con bastantes conocimientos acerca de los rasgos del ambiente físico que
faciliten el rendimiento.
111
Entre las condiciones de trabajo encontramos:
a) Factores temporales, como jornada laboral, tipo de horario, numero de
días laborables.
b) Factores psicológicos individuales como, aburrimiento, monotonía y
fatiga.
c) La manera de ejecutar las tareas.
Estos elementos interactúan formando el ambiente de trabajo y este
contribuye a la calidad y el rendimiento del trabajador. (Audirac, De León,
Domínguez, López y Puerta 2000:33),.
ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Calidad de liderazgo.
Grado de confianza.
Comunicación ascendente y descendente.
Sentimiento de realizar un trabajo útil.
Responsabilidad.
Recompensas justas.
Presiones razonables del empleo.
Oportunidad.
Controles razonables, estructura y burocracia.
Compromiso del empleado: participación.
Para que el empleado perciba un clima favorable se requiere que sienta que
esta haciendo algo útil y que le proporciona un sentido de valor personal, busca
trabajos que representen un desafío, que sean intrínsicamente satisfactorios, la 112
responsabilidad y la oportunidad de tener éxito , ser escuchados y tratados de tal
manera que se les reconozca su valor como individuos . Desean sentir que la
organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas. En base a
esto se entiende el ambiente como un concepto de sistemas que refleja el estilo
de vida completo de una organización .
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que
consecuencias se generarán a través de diferentes acciones.
Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y
frustraciones, basándose en la percepción que tienen del clima en la organización.
Poco se ha hecho con respecto al Desarrollo Organizacional dentro de la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial,
situación que resulta un poco preocupante, más aun cuando se considera que el
ambiente laboral no es del todo sano en la zona donde se desarrolla este tema de
investigación, pero si uno se detiene a pensar y reflexionar poco a poco de forma
conciente, se da perfectamente cuenta de que si esta en juego aunque de manera
muy estable, pues influye en las instituciones donde se laboran, las relaciones con
los jefes, el nivel de participación o grado de colaboración, los servicios que se
ofrecen, el trabajo en sí y las condiciones donde se desarrolla la actividad docente.
Todas estas situaciones varían para bien o para mal dentro de las
organizaciones para las cuales se esta ofreciendo un servicio, ya sea en cada
zona escolar por lo que se puede apreciar que el clima social laboral dentro de la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, es
muy variada donde hay lugares optimas para desempeñar el trabajo, pero también
hay lugares muy pésimos donde se da una rotación y transferencia de personal
113
impresionante por que nadie aguanta el ritmo tan pesado del clima laboral que se
desarrolla en algunos lugares, como lo es en el caso de las instituciones ubicadas
en El Oro, San Bartolo Morelos, Atlacomulco, y Acambay.
CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Enfoque de organización total: La finalidad es que la organización este
perfectamente organizada.
Orientación de los sistemas: Interacción entre las diferentes secciones de la
organización.
Uso de un agente de cambio: Generar personas que estimulen y coordinen
el cambio.
Resolución de problemas: Solucionar problemas, mas no analizarlos
teóricamente.
Aprendizaje experimental: Se aprende experimentando en el ambiente de
capacitación, a partir de los problemas humanos que se enfrentan en el trabajo.
Procesos de grupo: El desarrollo organizacional esta basado en el procesos
grupales como los debates , confrontaciones, etc.
Retroalimentación: Se obtienen datos concretos en los cuales se pueden
basar las decisiones.
Orientación por contingencias: El desarrollo organizacional es de índole
situacional y tiene una orientación hacia las contingencias.
114
BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La mayor ventaja del desarrollo organizacional es que persigue el manejo
de cambios en una organización completa o en una gran unidad de ésta,
produciendo así mejoras más amplias.
Los beneficios del desarrollo organizacional:
Cambio en toda la organización
Mayor productividad
Mejor calidad del trabajo
Mejoramiento del trabajo de equipo
Creación de individuos y grupos de
Aprendizaje.
Mayor resolución de conflictos
Mayor motivación
Compromiso con los objetivos
Mejor disposición al cambio
Reducción del ausentismo
Mayor satisfacción laboral
Menor rotación
FACTORES QUE INTERVIENEN EN EL DESARROLLO
DE UN CLIMA SOCIAL LABORAL
Los factores formales incluyen, objetivos, estructuras, coordinación,
funciones, tareas, recursos, etc. Determinan el clima o estado de salud de la
organización según se manejan y planteen.
Es necesario que los objetivos sean claros, precisos, concretos y
alcanzables, además de ser transmitidos y adoptados por todo el personal, e
incluso es importante hacer una revisión y evaluación periódica, sobre todo de los
objetivos específicos o particulares a fin de modificarlos o ampliarlos si es
necesario.115
A continuación se mencionan algunos factores en los que interviene
básicamente el individuo:
1- Procedimiento de selección.
2- El contrato psicológico.
3- Autoridad y liderazgo.
4- La motivación.
5- Formación de grupos.
6- Comunicación.
7- Conflicto de las organizaciones.
8- Resistencia al cambio.
ELEMENTOS DE UN CLIMA FAVORABLE
A pesar de que no existe un mismo clima o ambiente laboral en todas las
organizaciones, podemos encontrar algunas características comunes para
determinar si hay un buen clima o no. Esas características son:
a)-Calidad del liderazgo.
b)- Grado de confianza.
c)- Comunicación ascendente y descendente.
d)- Responsabilidad.
e)- Recompensas justas.
f)- Presiones razonables en el empleo.
g)- Oportunidad.
h)- Controles razonables, estructura y burocracia.
i)- Compromiso del empleado: participación.
j)- Sentimiento de realizar un trabajo útil.
116
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo.
Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a qué
consecuencias se generan a través de diferentes acciones.
Los determinantes del clima social que influyen en la organización y ponen
de manifiesto el éxito o el fracaso de una organización, los cuales son:
Condiciones económicas, estilo de liderazgo, política, valores, estructura de la
organización, características de las personas, naturaleza del negocio.
Para González, (1991 p. 133), el clima- social laboral, es el ambiente
humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. El
clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real.
Un clima social – laboral consiste en métodos de acción tradicionales y
cultura particular, es la suma total de actitudes del trabajador dentro de una
empresa, específicamente en lo relativo a la salud y comodidad de los empleados,
el clima se refiere a las condiciones ambientales internas de una empresa y no a
las externas.
El clima social – laboral puede ser vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
Los factores formales incluyen, objetivos, estructuras, coordinación,
funciones, tareas, recursos etc. Determinan el clima o estado de salud de la
organización según se manejen y planteen. Es necesario que los objetivos sean
117
claros, precisos, concretos y alcanzables, además de ser transmitidos y
adoptados por todo el personal, e incluso es importante hacer una revisión y
evaluación periódica, sobre todo de los objetivos específicos o particulares a fin de
modificarlos a ampliarlos se es necesario.
Los objetivos se pueden lograr más eficientemente si la tarea se reparte
entre todos. Lo ideal es que la división de trabajo se haga sobre la base del talento
o la habilidad de las personas, pero no siempre tienen que ser así pues todo el
mundo puede ser entrenado para diferentes actividades. (Archilles. 1983 p.80).
En el desempeño de cada individuo depende un proceso de mediación
o regulación entre él y la organización que en el medio donde satisface o no sus
necesidades y dependiendo de esto su motivación en la tarea, su dedicación al
trabajo, productividad eficiencia y eficacia.
A continuación se mencionan algunos factores en los que interviene
básicamente el individuo.
1. Procedimiento de selección.
El primero y posiblemente el mayor problema en cualquier empresa es reclutar
a los empleados, seleccionándolos y asegurarse de su eficiencia, que en los
puestos que haya productividad y satisfacción para el empleado. (Shein, 1982
p.240).
2. El contrato psicológico.
118
Si la organización no satisface las necesidades mínimas del empleado en
cuanto a sentirse seguro y apreciado, tener oportunidades de crecer y
desarrollarse, éste puede alinearse a la inseguridad.
3. Autoridad y liderazgo.
Depende considerablemente del líder, que en la organización se genere un
clima favorable o desfavorable, ya que su comportamiento influye en quienes lo
rodean y su autoridad descansa en la aceptación de todos los miembros.
4. La motivación.
Las necesidades del trabajador son parte medular para la comprensión
de su actitud dentro de la organización. Se debe tener presente que las personas
no son iguales y por lo tanto hay variantes entre unos y otros, además de que el
individuo puede cambiar con el tiempo.
5. Formación de grupos.
La creación de grupos formales e informales dentro de la organización. Los
primeros son oficiales y con tareas específicas, mientras que los segundos surgen
a partir de las necesidades humanas.
6. Comunicación.
El problema de la comunicación en una empresa tiene mucha importancia en la
integración afectiva del grupo o los grupos de los cuales esta compuesta e influyen
en el clima organizacional.
7. Conflicto en las organizaciones.
119
El conflicto en las organizaciones es el comportamiento observable que se
deriva de un proceso en donde una unidad busca el adelanto de los intereses
propios en sus relaciones con otros.
8. Resistencia al cambio.
Todas las organizaciones, aún las más estables se hallan en proceso de
continuo de cambio, ya que deben adaptarse a reformas legales y a
modificaciones en los recursos naturales en la tecnología, así como en las
demandas del personal. (Shein, 1982 p.243)
La organización educativa es algo que aún no esta fortalecida ni consolidada
como tal, hablando de la estructura y el grado de cohesión entre los miembros del
grupo dentro de los servicios diversos en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, donde diariamente se enfrentan a
situaciones que se deben de enfrentar para poder alcanzar las metas
programadas para cada ciclo escolar, es algo que va más allá de donde se
encuentran los supervisores y los directores de los diversos servicios pues en el
Desarrollo organizacional se incluyen acciones y variables que no dependen en
su totalidad de estos sino del mismo sistema para el cual se esta laborando.
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, la productividad se alcanza aunque de diferentes maneras dependiendo
el clima de los diversos servicios, existen instituciones en donde la motivación
está por encima de todo como en el caso de las escuelas ubicadas en San Felipe
del Progreso, San José del Rincón y Jocotitlán, así como aquellas donde nunca
faltan los conflictos dentro de los servicios como en San Bartolo Morelos y
Acambay. Lugares o espacios donde no se da la oportunidad a los docentes de
hacer su trabajo con cierto grado de libertad, llevando de este modo un control
120
rígido donde todos se deben de atener a lo que diga el jefe por que es la última
palabra, por lo cual los docentes se encuentran sometidos y trabajando bajo
presión, resistiéndose al cambio por parte de los supervisores que no hacen más
que ordenar y hacer cumplir lo que ellos quieren.
121
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
(Raía 1989:25)”La administración por objetivos (APO) o administración por
resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente
identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su
aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la
APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control
sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados.”
LA EVOLUCIÓN DE LA APO.
(Chiavenato 2000:406) Generalmente, a Meter F. Drucker (1954) se le
atribuye el mérito de haber proporcionado el primer ensuciado definitivo de la
filosofía y del proceso de APO. Según él, la labor de administración es equilibrar
varias necesidades y metas “en cada área (condición del mercado, innovación,
productividad, recursos físicos y financieros, rentabilidad, desempeño y desarrollo
del administrador, desempeño y actitud del trabajador y responsabilidad pública)
donde el desempeño y los resultados afectan directa y vitalmente la supervivencia
y la prosperidad de los negocios”.
El primer requisito en la labor administrativa es “administración por objetivos
y autocontrol”; un proceso que requiere que cada gerente por sí mismo establezca
los objetivos para su departamento o unidad. Los objetivos deber ser definidos en
122
términos de su contribución a la unidad mayor de la cual son parte; teniendo la
gerencia superior el derecho de aprobarlos.
La participación en el proceso del establecimiento de metas hace posible
que el administrador controle su propio desempeño. Debe poder medir el
desempeño y los resultados, comparados con sus objetivos.
Edgard C. Schlech (1961) citado por (Chiavenato 2000:408) describe
“administración por resultados”, una versión ligeramente modificada del concepto
original APO.
Este enfoque se basa en la creencia de que el mejor desempeño
organizacional está directamente en relación con el grado en que sus objetivos
están directamente en relación con el grado en que sus objetivos están
expresados en términos de resultados finales medibles.
El objeto de esta técnica es “integrar el trabajo de la persona, respecto de
los objetivos globales de la institución a sus propios intereses y deseos
personales”. Las personas pueden fácilmente perder de vista el propósito central
de la empresa si sólo se especifican las actividades que de ellos se requieren.
Douglas McGregor (1960) citado por Chiavenato 2000:410) propuso
recientemente un enfoque básico ligeramente modificado de la APO. Su concepto
de “administración por integración y autocontrol” estaba basado en el supuesto de
que la gente ejercitará autodirección y autocontrol en el logro de las metas
organizacionales al grado de que se vean comprometidos con aquéllas.
Según McGregor, el trabajo del administrador profesional es esencialmente
un esfuerzo intelectual creativo” y la administración de tal trabajo consiste
123
principalmente en establecer objetivos o metas y obtener de los profesionales que
se comprometan a alcanzarlos.
La aplicación real del concepto de APO en las organizaciones durante más
o menos la década pasada ha evolucionado a través de tres fases:
Los principales autores de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.
1. Modelo de HUMBLE
John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las
necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y
crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo
de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:
- Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de
desempeño que él necesita alcanzar.
- Estos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales,
aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;
- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr
los resultados claves y el plan de mejoramiento.
- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a
superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando
resposabilizarse por su autodesarrollo.
- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
124
2. Modelo de ODIORNE.
George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.
1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de
los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos
propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y
medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los
objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del
subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4
etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el
control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde
pretende llegar.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad
de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como
guías para la operación de la empresa.
125
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño,
se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber
qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las
mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de
administración de empresas.
La APO presenta las siguientes características principales:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior: La mayor
parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de
objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de
establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede
variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser
escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del
trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición: Básicamente
la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de
gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas,
propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los
resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos: Siempre existe alguna
forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no
todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.
126
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la
medición y el control: A partir de los objetivos trazados por cada departamento,
el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para
alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen
en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y
el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con
los resultados planeados.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes: Prácticamente todos
los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular
del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos
por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar
nuevos objetivos para el período siguiente.
6. Participación activa de la dirección: La mayor parte de los sistemas de la APO
involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los
objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso,
frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una
administración por objetivos.
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas: La ampliación de la
APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y
preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser
efectuado por el STAFF( Raía 1989:25-27)
127
DETERMINACION DE OBJETIVOS
La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del
cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia
coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas
generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección.
Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible.
Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto
de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un
resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.
a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de
una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella
ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y
metas de la empresa.
Características estructurales de los objetivos:
- Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
- Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o
actividades.
- Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en
los respectivos niveles y áreas de la organización.
128
Características comportamentales son:
- Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con
las metas.
- Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el
autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas
preestablecidas.
- Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la
autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por
parte del superior.
Administración por objetivos:
- Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
- A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen
aspectos prioritarios.
- Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
- Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las
correcciones que sean necesarias.
1. Criterios para la selección de objetivos
a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar los objetivos en metas derivadas.
d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad
para escoger los métodos.
h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente
para todo el ejercicio fiscal de la empresa.
129
Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa,
generalmente es el objetivo final.
2. Jerarquía de objetivos
Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o
prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo
organización como una totalidad.
La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables
cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de
ciertos objetivos por otros diferentes.
Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones
fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes
de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución,
deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser
actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administración por objetivos, menciona (Lindegaard 20001: 567), Es un
enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se
orienta al logro de resultados. En donde cada puesto define sus objetivos en
términos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean coherentes,
específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;
CARACTERISTICAS DE LA APO
130
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación
y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados,
la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde
pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y
subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas
de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean
esos objetivos como guías para la operación de la empresa.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de
desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior
debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de
conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de
administración de empresas. (Hernández 2000:115)
La APO presenta las siguientes características principales:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento
conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso
de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede
variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser
escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del
trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.
131
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos
por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos,
metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir
los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias
unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos
principios básicos.
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la
medición y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su
superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para
alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y
el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con
los resultados planeados.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de
evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya
alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas
previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.
132
6. Participación activa de la dirección
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al
subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el
progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por
objetivos que una administración por objetivos.
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente
entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que
puede ser efectuado por el STAFF. (Lindegaard 20001: 565)
Cuando se habla de trabajo entra en acción la palabra objetivo (s), los cuales
son indicadores para poder llegar a cubrir las metas programadas durante el
desarrollo de cada ciclo escolar, de esta manera es como dentro de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, se tienen que
realizar diversas planeaciones las cuales parten de objetivos que se deben de
alcanzar , donde se deben de involucrar a todas las personas que están inmersas
en el trabajo, situación que no ocurre del todo en este ámbito, puesto que en
circunstancias diversas las planeaciones solo son realizadas por los directores
junto con el supervisor y la parte operativa es donde entra el docente, es hasta
paradójico ver como no existe interrelación con las personas involucradas y la
manera en que se están realizando las planeaciones no son las más favorables,
por lo que no siempre se alcanzan a cubrir los objetivos planeados. Así como el
irlos revisando continuamente para realizar las evaluaciones correspondientes a
fin de conocer como estamos respondiendo y cubriendo las actividades planeadas
durante cada ciclo escolar.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control
sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
133
Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados.”
(Chiavenato 2000:406) La labor de la APO es equilibrar varias necesidades
y metas “en cada área (condición del mercado, innovación, productividad, recursos
físicos y financieros, rentabilidad, desempeño y desarrollo del administrador,
desempeño y actitud del trabajador y responsabilidad pública) donde el
desempeño y los resultados afectan directa y vitalmente la supervivencia y la
prosperidad de los negocios”.
El primer requisito en la labor administrativa es “administración por objetivos
y autocontrol”; un proceso que requiere que cada gerente por sí mismo establezca
los objetivos para su departamento o unidad. Los objetivos deber ser definidos en
términos de su contribución a la unidad mayor de la cual son parte; teniendo la
gerencia superior el derecho de aprobarlos.
La participación en el proceso del establecimiento de metas hace posible
que el administrador controle su propio desempeño. Debe poder medir el
desempeño y los resultados, comparados con sus objetivos.
Edgard C. Schlech (1961) citado por (Chiavenato 2000:408) describe
“administración por resultados”, una versión ligeramente modificada del concepto
original APO. Este enfoque se basa en la creencia de que el mejor desempeño
organizacional está directamente en relación con el grado en que sus objetivos
están directamente en relación con el grado en que sus objetivos están
expresados en términos de resultados finales medibles.
El objeto de esta técnica es “integrar el trabajo de la persona, respecto de
los objetivos globales de la institución a sus propios intereses y deseos
134
personales”. Las personas pueden fácilmente perder de vista el propósito central
de la empresa si sólo se especifican las actividades que de ellos se requieren.
Douglas McGregor (1960) citado por Chiavenato 2000:410) propuso
recientemente un enfoque básico ligeramente modificado de la APO. Su concepto
de “administración por integración y autocontrol” estaba basado en el supuesto de
que la gente ejercitará autodirección y autocontrol en el logro de las metas
organizacionales al grado de que se vean comprometidos con aquéllas. Según
McGregor, el trabajo del administrador profesional es esencialmente un esfuerzo
intelectual creativo” y la administración de tal trabajo consiste principalmente en
establecer objetivos o metas y obtener de los profesionales que se comprometan a
alcanzarlos.
La aplicación real del concepto de APO en las organizaciones durante más
o menos la década pasada ha evolucionado a través de tres fases:
Los principales autores de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.
1. Modelo de HUMBLE
John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar
las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y
crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo
de gerencia exigente y estimulante". Provee los siguientes aspectos:
- Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de
desempeño que él necesita alcanzar.
135
- Estos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales,
aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;
- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita
lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a
superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando
resposabilizarse por su autodesarrollo.
- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
2. Modelo de ODIORNE.
George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.
1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de
los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos
propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y
medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los
objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del
subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4
etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del
subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas
propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
136
Cumplir con los objetivos planeados dentro de una organización educativa son
la tarea fundamental para la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, donde se ponen en juego diversas dimensiones las cuales
nos ayudan a alcanzar de una mejor manera estos mismos, las cuales son:
organizativa, administrativa, docente y relacionada con la comunidad. Dentro de
las cuales se toman también en cuenta a la hora de plasmar los objetivos dentro
del plan anual de trabajo, las prioridades a alcanzar redactadas en lo que se
denomina metas.
En ocasiones cabe mencionar que para plantear objetivos, se bebe de hacer de
la forma más real posible, situación que no sucede dentro de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial debido a que en
ocasiones vamos más allá de la realidad y nuestros objetivos se convierten en
inalcanzables y hasta cierto punto muy ambiciosos por lo que no se pueden
alcanzar dentro del tiempo programado. Cabe mencionar que los objetivos son
faros que nos van a guiar para obtener lo que deseamos, por lo que deben de ser
lo más reales posible, para alcanzarlos y sobre todo no despegar los pies de la
tierra por que de ello dependerá el éxito o fracaso del servicio educativo que se
ofrecen en las diversas instituciones educativas para las cuales se laboran.
La APO según (Hernández 2000:67) ...es una técnica de dirección de
esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el
principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir
en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso
por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican
objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos
de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación
de la empresa.
137
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño,
se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber
qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las
mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de
administración de empresas.
La APO presenta las siguientes características principales:
8. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior: La mayor
parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de
objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de
establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede
variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser
escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del
trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.
9. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición: Básicamente
la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de
gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas,
propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los
resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.
10. Interrelación de los objetivos de los departamentos: Siempre existe alguna
forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no
todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.
138
11.Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la
medición y el control: A partir de los objetivos trazados por cada departamento,
el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para
alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen
en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y
el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con
los resultados planeados.
12.Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes: Prácticamente todos
los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular
del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos
por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar
nuevos objetivos para el período siguiente.
13.Participación activa de la dirección: La mayor parte de los sistemas de la APO
involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los
objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso,
frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una
administración por objetivos.
14.Apoyo constante del staff durante las primeras etapas: La ampliación de la
APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y
preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser
efectuado por el STAFF( Raía 1989:25-27)
La APO surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño
de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyó un
criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero fue válido,
139
pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una distorsión
profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para
explicar la organización social y humana.
La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese
criterio fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los
funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando
comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados. (Hernández 2000:102)
Para dar buenos resultados es necesario saber a donde se quiere llegar,
como se va hacer y en cuanto tiempo se pretende llegar, en la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, aún no se tienen
delimitadas las responsabilidades que se tienen que tener puesto que solo se
acatan ordenes, dentro de los diversos servicios de educación especial que se
tienen en la región. Partir por lo tanto de una planeación donde se involucren a
todos los docentes es un caso o una manera de hacer mejor las cosas para poder
llegar a las metas que se tienen planteadas, lo cual conlleva a un crecimiento de
las organizaciones para las cuales se trabajan, algunas características de la APO
son de suma importancia para planear, lograr y alcanzar las metas que se tienen
programadas año con año, situación que no ocurre como debería de ser en las
organizaciones educativas para las cuales se prestan estos servicios, pues el
tema de la administración es algo nuevo y /o desconocido hasta determinados
momentos por los administradores, ya que desconocen lo que realmente se debe
de hacer y planean de una manera muy intuitiva y por sentido común.
Las organizaciones no trabajan solas, tampoco en el caso de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial donde el trabajo
debe de ser colegiado e involucrar a todo el personal a la hora de ejecutar la
140
planeación, como se esta solicitando hoy en día al realizar un Plan Anual de
Trabajo durante el comienzo de cada ciclo escolar, lugar y momento donde se
puede tener una visión global por parte de todo el equipo para replantear hacia
donde se quiere llegar, y cuales son las metas que se van a cubrir, llevando la
batuta claro está el director de cada servicio educativo, que en este caso sería el
director de CAM o de USAER: solo de esta manera es como las respuestas que la
sociedad espera del servicio es como se pueden lograr, uniendo esfuerzos de
todos para dar buenos resultados.
DETERMINACION DE OBJETIVOS
La "administración por objetivos es un modelo de administración a través
del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia
coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas
generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección.
Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un
objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de
números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un
resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.
a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de
una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella
ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.141
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y
metas de la empresa.
Características estructurales de los objetivos:
- Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
- Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o
actividades.
- Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en
los respectivos niveles y áreas de la organización.
Características comportamentales son:
- Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con
las metas.
- Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el
autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas
preestablecidas.
- Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la
autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por
parte del superior.
Administración por objetivos:
- Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
- A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen
aspectos prioritarios.
142
- Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos
cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
- Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las
correcciones que sean necesarias. (Raía 1989:56)
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA FIJACIÓN DE OBJETIVOS
1. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los
individuos que en ella ejercen el liderazgo.
2. Los objetivos son fundamentalmente necesidades a satisfacer.
3. Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.
4. Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos
y metas de la empresa. (Raía 1989:35)
Los aspectos que se deben de considerar al momento de plantear los
objetivos dentro de la planeación anual en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial se deben de tomar muy en cuenta de la
manera teórica, debido a que al momento de plantearlos uno se olvida de cómo se
debe de hacer y termina por entregar solo un plan sin sentido, por lo que deberían
de darle al menos una leída a como plantearlos dentro de cada servicio que se
ofrece, pues de la manera en que este mejor planteado, se alcanzara mejor y más
fácil la ,meta a la cual se quiere llegar, la forma en que se consideren la fijación
de objetivos no debería de tomarse a la ligera, pues entran en juego muchas
factores entre ellos la imagen que se quiere proyectar y a la cual
desgraciadamente no se puede llegar dentro de cada zona escolar de la región
que aquí se trata, el establecimiento de los objetivos debe de satisfacer a la meta
planeada sin dejar de tomar en cuenta la dirección e impacto que se tiene 143
programadas para cuando se lleguen a culminar cada una de las metas diversas,
dentro de la planeación anual de trabajo.
CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS
a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar los objetivos en metas derivadas.
d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad
para escoger los métodos.
h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente
para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con
el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final. (Hernández
2000:123)
JERARQUÍA DE OBJETIVOS
Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia,
relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución
relativa a lo organización como una totalidad.
144
La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables
cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de
ciertos objetivos por otros diferentes.
Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones
fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes
de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su
ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para
ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
VENTAJAS LA APO
Según (Lindegaard 20001: 567467) nos dice que hay 2 ventajas en la APO.
1º. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización
para alcanzar los objetivos organizacionales.
2º. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los
objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han
desarrollado los objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadas
en alcanzar esos objetivos.
Según Harold Koontz citado por (Hernández 2000:127) señala las siguientes
ventajas:
a. Mejoría de la administración: todas las ventajas de la administración por
objetivos se pueden resumir diciendo que da por resultado una administración muy
mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeación y la planeación
145
orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido. La administración
por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para obtener ciertos
resultados, más que simplemente planear actividades o trabajos. Para asegurar
que los objetivos sean realistas, la APO exige también que los gerentes piensen
en la forma en que lograrán los resultados, la organización y el personal que
necesitarán para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no
hay un mejor incentivo para el control que u grupo de metas claras.
b. Clarificación de la organización: otro beneficio importante de la APO es que
obliga al gerente a clarificar los papeles y las estructuras organizacionales. Los
puestos se deben construir en base a los resultados fundamentales que se espera
tengan las personas que los desempeñan.
c. Estímulo al compromiso personal: una de las grandes ventajas de la APO es
que estimula a las personas a comprometerse con sus metas. La gente deja de
hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas y
decisiones; ahora son personas con propósitos claramente definidos.
d. Desarrollo de controles efectivos: en la misma forma en que la APO produce
una planeación más efectiva, también ayuda a desarrollar controles efectivos.
Recuérdese que el control incluye medir resultados y llevar a cabo acciones para
corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las
metas.
DESVENTAJAS DE LA APO
Según el libro de Samuel C. Certo señala lo siguiente:
1º Consumir mucho tiempo, dejando a los gerentes y a los empleados menos
tiempo para hacer el trabajo en sí.
146
2º. La elaboración de objetivos por escrito, la comunicación cuidadosa de los
objetivos y las evaluaciones de desempeño detallada que requiere un programa
APO, aumenta el volumen de papeleo en una empresa.
Según el libro de Harold Koontz señala las siguientes desventajas:
a. Deficiencias al enseñar la filosofía de la APO: a pesar de lo sencilla que pueda
parecer la administración por objetivos, los gerentes que la llevarán a la práctica
tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los
subordinados qué es, cómo trabaja, por qué se hace, qué papel tendrá en la
evaluación del desempeño y, sobre todo, cómo se pueden beneficiar los
participantes. La filosofía está elaborada sobre conceptos de autocontrol y auto
dirección encaminados a hacer profesionales a los gerentes.
b. Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas: al igual
que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si no se dan las normas
necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen que
conocer cuáles son las metas de la empresa y cómo encaja su propia actividad en
ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es prácticamente
imposible que los gerentes estén en armonía con ellas.
c. Dificultad al establecer metas: las metas realmente verificables son difíciles de
establecer, en particular si necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad,
trimestre tras trimestre, año tras año. El establecimiento de metas de metas no
tiene que ser difícil que cualquier otra clase de planeación efectiva, aunque
probablemente se necesitara de más estudio y trabajo para establecer objetivos
verificables que sean ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos
planes que sólo tienden a exponer el trabajo a realizar.
d. Insistencia en las metas a corto plazo: los gerentes fijan metas a corto plazo,
rara vez a más de un año y con frecuencia por un trimestre o menos. Es evidente
que existe el peligro de poner mayor énfasis en el corto plazo, quizá a expensas
147
del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los superiores tienen siempre que
asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro plan corto plazo,
sean diseñados para ser útiles a las metas a más largo plazo.
e. Peligro de inflexibilidad: con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los
objetivos. Aunque quizá las metas dejen de tener significado si se cambian con
demasiada frecuencia y no representan un resultado bien pensado y bien
planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por alcanzar
una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la
empresa; por premisas cambiadas o políticas modificadas. (Hernández 2000:155)
Al momento de plantear los objetivos se deben detallar cada uno de manera
comprensible, real, factible y lo más honestos posibles, situación que no sucede
en Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial,
aun en las diferentes zonas no estamos del todo preparados para redactar de una
mejor manera los objetivos, pues existen objetivos que se deben de graduar a la
hora de planear en función a las diversas metas programadas, estos objetivos
cuando llegan a manos de los docentes que vamos a operarlos, se deben de
traducir de la mejor manera y sin esto no sucede habría que replantearlos y
actualizarlos, evaluarlos para un mejor entendimiento al momento de
desarrollarlos.
Por lo que como se menciono anteriormente este rubro es algo que pasa
desapercibido en las instituciones educativas para las cuales se laboran en esta
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial,
además de que esta es una manera de tener control sobre el trabajo que se esta
desarrollando, pero que desafortunadamente este no se lleva a cabo ni se maneja
como debería de ser. Además de donde se tendría tela de para cortar por que los
148
resultados obtenidos deberían de ser otros siempre y cuando se echa mano de las
diversas teorías sobre las cuales nos apoyamos para generar un buen trabajo.
LOS FRACASOS DE LA APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO
1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los
problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe
globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar
jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los
objetivos de la empresa.
CRITICAS A LA APO
Según Levinson, el proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco
etapas.
1.Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones
hecha por el propio subordinado.
2. Fijación de metas de desempeño a corto plazo.
149
3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto
momento.
4. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.
5. Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para
evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado. ( Raía
1989:25-37)
OTRAS CRITICAS
Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan
todos los intereses de la empresa.
No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del plan, la
implementación es incompleta o se efectúa fuera de tiempo.
Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se
impacientan con todo el proyecto.
En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar
periódicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las fluctuaciones
económicas y los cambios en las tendencias sociales.
La teoría y la práctica administrativa ha generado una amplia variedad de
técnica y programas, para facilitar el proceso del establecimiento de metas en las
organizaciones.
La administración por objetivos (APO) está quizá entre las más conocidas, ha
sido aplicada de una u otra forma en muchas firmas comerciales, dependencias
gubernamentales, sistemas escolares y universidades.
La administración por objetivos es, ante todo, una filosofía de administración.
Es una filosofía que refleja una forma “pro-activa” y no “reactiva” de
150
administración. Es una filosofía de administración “orientada hacia los resultados”
que hace hincapié en los logros y en los resultados.
El punto central generalmente está en cambiar y mejorar tanto la eficacia
individual como la organizacional. Es una filosofía que fomenta una participación
creciente en la administración de los negocios de la organización en todos los
niveles. Su estilo de “administración participativa” está de acuerdo con las
necesidades y demandas de una sociedad moderna.
LA APO, es una de las muchas opciones que se pueden elegir para alcanzar
las metas dentro de la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, y aunque no garantiza ser la mejor, si es o sería de gran
ayuda para guiar el trabajo diario en los servicios de educación especial en las
zonas antes citadas, es aquí donde se debe de invitar a los docentes a participar
para planear las metas y los objetivos que se quieren alcanzar falta y es
necesario tomar en cuenta la teoría, pero cuando se pone en practica y no
funciona hay que dar un vistazo atrás para ver que es lo que se debe de corregir
y/o mejorar. Aunado a esto que se deben de tomar en cuenta las opiniones de
todo el personal involucrado para que esta administración a la hora de ejecutarla
sea lo más eficiente posible, esta opción es una de tantas las cuales si se pone
empeño puede funcionar. . logrando adquirir con esta los resultados que siempre
se desean.
FASES DE LA APO
La aplicación real del concepto de APO en las organizaciones durante más
o menos la década pasada ha evolucionado a través de tres fases:
151
FASE 1: VALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Se hacía hincapié en desarrollar criterios objetivos y estándares de
desempeño para las personas en un trabajo dado. Esto se debía primordialmente
a la inconformidad de la gerencia con los enfoques tradicionales de la valuación
del desempeño que, en su mayoría, intentaban evaluar a la gente con base en su
trato personal.
La APO ofrece un enfoque más sólido en el cual el subordinado participa
activamente en el proceso del establecimiento de desempeño de metas objetivas y
en la valuación de su propio progreso respecto de aquéllas.
Los programas de APO fase 1 han desarrollado varias característica
distintivas. Primero, y quizá sea lo principal, sólo están ligeramente apoyados por
la alta gerencia. El liderazgo y la responsabilidad del programa provienen
esencialmente del departamento de personal.
La participación de la gerencia de línea se limita a llenar las formas y a
seguir los procedimientos establecidos por el departamento de personal. Las
revisiones del desempeño se llevan a cabo una vez al año y generalmente
incluyen sólo al subordinado y a su inmediato superior.
FASE 2: PLANEACIÓN Y CONTROL
Los objetivos se unieron a los planes, éstos a su vez proporcionaron la base
para el control a través de los presupuestos. La valuación del desempeño era
todavía un elemento esencial en el programa. Consecuentemente, la fase 2 de los
programas de APO tiende a reflejar características diferentes de las descritas
152
anteriormente. Se hace hincapié en la capacitación y el desarrollo de los
subordinados.
FASE 3: SISTEMAS ADMINISTRATIVOS INTEGRADOS
Las características de los sistemas de APO integrados son muy diferentes
de las descritas, “un trabajo de equipo” requiere de más grupo para establecer los
objetivos, planear la acción y revisar el desempeño; el establecimiento de
objetivos es más flexible y cubre periodos más largos; hay revisiones del
desempeño más frecuente y hay más énfasis en el crecimiento y el desarrollo
personal. (Raía 1989:77)
CARACTERÍSTICAS DE LOS OBJETIVOS
Los objetivos deben reunir alguna de estas características:
Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no
revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su
logro.
Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser
modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben
ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno.
Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de
tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.
Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
153
Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe servir
a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser coherentes entre
sí, es decir no deben contradecirse.
Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en
elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento.
Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organización. Deben
elaborarse con la participación del personal de la empresa (administración por
objetivos). (Hernández 2000:158)
TIPOS DE OBJETIVOS
(Mercado 1992: 134)...de acuerdo con la naturaleza de la organización
podemos identificar objetivos con o sin ánimo de lucro.
Según el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o
largo plazo, el táctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo.
Largo Plazo: están basados en las especificaciones de los objetivos, son
notablemente más especulativos para los años distantes que para el futuro
inmediato. Los objetivos de largo plazo son llamados también los objetivos
estratégicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en un periodo de 5 años y
mínimo tres años. Los objetivos estratégicos sirven para definir el futuro del
negocio.
Sobre los objetivos generales de una empresa:
154
Consolidación del patrimonio.
Mejoramiento de la tecnología de punta.
Crecimiento sostenido.
Reducción de la cartera en mora.
Integración con los socios y la sociedad
Capacitación y mejoramiento del personal
Claridad en los conceptos de cuales son las áreas que componen la empresa.
Una solución integral que habrá así el camino hacia la excelencia.
Mediano plazo: son los objetivos tácticos de la empresa y se basan en función
al objetivo general de la organización. También son llamados los objetivos tácticos
ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por áreas para ayudar a
ésta a lograr su propósito.
Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo
menor a un año, también son llamados los objetivos individuales o los objetivos
operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera
alcanzar con su actividad dentro de la empresa. Así, para que los objetivos a corto
plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y largo, es
necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos
dentro de un plan maestro que deberá ser revisado en términos de lógica,
consistencia y practicabilidad.
Al comienzo de cada ciclo escolar se realiza un diagnostico para poder
realizar nuestra planeación en Región de Educación Básica I de Atlacomulco, 155
de educación especial, se realiza tratando de tomar en cuenta los factores
antecedentes, pero en ocasiones no se respetan las fases del desarrollo de la
APO, ya que no del todo se involucra el personal al trabajo de escritorio, sino que
se va al trabajo mecánico la mayor parte de los docentes que estamos trabajando
en esta región. La valuación del desempeño es de suma importancia para que se
tome en cuenta la planeación que se realiza año con año, realizando como ya se
ha mencionado las debidas revisiones para llevar a cabo las correcciones
necesarias en un tiempo prudente, incluyendo a este los recursos, las actividades,
las evaluaciones, las correcciones siendo coherentes y por tanto confiables en el
alcance de los objetivos planeados, etc.
En las planeaciones realizadas en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, hay que tomar muy en cuenta el tipo de
objetivos que se proponen para cada planeación y subplaneación, ya que también
este es otro punto débil que nos obstruye por que se proponen objetivos que
deberían de ser de largo plazo para un corto plazo, de largo plazo a mediano
plazo, y aún no se aterrizan ni se concretan a los que se deberían de tomar en
cuenta. Situación que si se planeara adecuadamente nos ahorraría tiempo,
esfuerzo y recursos.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
A los gerentes de hoy se les pide comúnmente fijar objetivos para sí
mismos, para sus departamentos y para sus empleados. Los 3 pasos principales
que un gerente debe seguir para desarrollar una serie de objetivos de la
organización se presentan a continuación:
156
1º. Determinar la existencia de cualquier tendencia del entorno que pueda
significativamente influir en la operación de la organización.
2º. Realizar una serie de objetivos para la empresa como un todo.
3º. Realizar una jerarquía de objetivos de la organización.
Estos 3 pasos están interrelacionados y por lo general requieren
información de diferentes personas, de diferentes niveles y de diferentes
secciones operativas de la empresa. (Lindegaard 20001: 423)
ESTABLECIMIENTO DE METAS.
Establecer objetivos tangibles, mensurables y comprobables en las áreas
clave de rendimiento. Una vez que las metas globales específicas han sido
establecidas, comienza el proceso de paso a paso traducirlos en la acción
requerida mediante toda la organización.
Los administradores de los niveles superiores formulan los objetivos
específicos que planean alcanzar. Estos generalmente se relacionan con cada
área de responsabilidad del administrador (o del grupo) y, consecuentemente, son
un poco más estrechos en alcance que las metas organizacionales globales.
Una vez aprobados por la alta gerencia los objetivos de cada administrador
éstos son comunicados por él a sus subordinados, a su vez, ejecutan el mismo
procedimiento de traducir las metas de su superior a la acción requerida y de
establecer las metas en sus propias áreas de responsabilidad.
157
Una vez más, las metas de cada gerente subordinado representan sólo una
parte de las metas de su superior; son más estrechas en cuanto a su alcance, son
más detalladas y generalmente cubre un periodo más corto.
El proceso se repite en cada nivel de la administración hasta que se
establece una jerarquía de objetivos clara e integrada en toda la organización.
(Chiavenato 2000:409-417)
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y PLANEACIÓN TÁCTICA.
La estrategia es la movilización de todos los recursos de la empresa
globalmente, tratando de alcanzar objetivos a largo plazo. La táctica se considera
un esquema específico para el empleo de los recursos dentro de una estrategia
general.
Estratégica Táctica
Cobija la organización como una
totalidad
Se refiere a cada
departamento o unidad de la
organización
Es un medio para alcanzar objetivos
organizacionales.
Es un medio para alcanzar
objetivos por departamento.
Se orienta al largo plazo. Se orienta al mediano y corto
plazo.
Es decidida por la alta dirección de la
organización
Es responsable de cada
gerente de departamento o
unidad de la organización.
(Lindegaard 20001: 602)
158
En el fondo, la APO busca integrar los objetivos de lucro y desarrollo de la
empresa con los objetivos individuales de los ejecutivos que están comprometidos
con su ejecución. Más aún, el desarrollo de la empresa debe ser llevado a cabo
paralelamente con el desarrollo de sus gerentes y de todo el personal involucrado.
FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
a. Presentación de una situación futura: se establecen objetivos que sirven como
una guía para la etapa de ejecución de las acciones.
b. Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa.
c. Sirven como estándares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la
organización.
d. Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de la
organización.
La estructura de los objetivos establece la base de relación entre la
organización y su Medio ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para
satisfacer la totalidad de necesidades de la empresa.
Los objetivos no son estáticos, pues están en continua evolución,
modificando la relación de la empresa con su medio ambiente. Por ello, es
necesario revisar continuamente la estructura de los objetivos frente a las
alteraciones del medio ambiente y de la organización. (Lindegaard 20001: 478)
159
El establecimiento de los objetivos en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, no se fijan de la mejor manera ni como
deben de ser, pues esto ocasiona retrasos por que cuando se trata de evaluar la
planeación, el resultado y las metas obtenidas no se dan al 100, situación que
preocupa y angustia al tener que rendir cuentas a la sociedad y los
departamentos correspondientes.
A pesar de que los objetivos ya han pasado por los filtros necesarios y
aprobados para llevar a cabo durante cada ciclo escolar., donde al igual se
enmarcan las responsabilidades de cada uno aunque no las sepan del todo hasta
el momento de operarlas, detectando de esta manera que la organización no esta
del todo controlada y que los resultados se van de las manos cuando es la hora de
evaluarlas, dependiendo de los periodos en los que nos programamos realizar las
diversas actividades planeadas.
160
EL ENFOQUE SISTÉMICO
(Valencia 2000:117) “El concepto de sistema arranca del problema de las
partes y el todo, ya discutido en la antigüedad por Hesíodo (siglo VIII a.C.) y
Platón (siglo IV a.C.) Sin embargo, el estudio de los sistemas como tales no
preocupa hasta la segunda guerra mundial, cuando se pone de relieve el interés
del trabajo interdisciplinar y la existencia de analogías (isomorfismos) en el
funcionamiento de sistemas biológicos y automáticos. Este estudio tomaría carta
de naturaleza cuando, en los años cincuenta, L. von Bertalanffy propone su Teoría
General de Sistemas.
La aparición del enfoque de sistemas tiene su origen en la incapacidad
manifiesta de la ciencia para tratar problemas complejos. El método científico,
basado en reduccionismo, repetitividad y refutación, fracasa ante fenómenos muy
complejos por varios motivos:
El número de variables interactuantes es mayor del que el científico puede
controlar, por lo que no es posible realizar verdaderos experimentos.
La posibilidad de que factores desconocidos influyan en las observaciones
es mucho mayor.
Como consecuencia, los modelos cuantitativos son muy vulnerables.
El problema de la complejidad es especialmente patente en las ciencias
sociales, que deben tratar con un gran número de factores humanos, económicos,
tecnológicos y naturales fuertemente interconectados.
161
En este caso la dificultad se multiplica por la imposibilidad de llevar a cabo
experimentos y por la propia intervención del hombre como sujeto y como objeto
(racional y libre) de la investigación.
La mayor parte de los problemas con los que tratan las ciencias sociales son
de gestión: organización, planificación, control, resolución de problemas, toma de
decisiones,... En nuestros días estos problemas aparecen por todas partes: en la
administración, la industria, la economía, la defensa, la sanidad, etc.
Así, el enfoque de sistemas aparece para abordar el problema de la
complejidad a través de una forma de pensamiento basada en la totalidad y sus
propiedades que complementa el reduccionismo científico.
(Valencia 2000:118) Véase una excelente presentación de las ideas de
sistemas en "Systems Thinking, Systems Practice" (P. Checkland, Wiley, 1999).
Lord Rutherford pronunció la frase que refleja más claramente el éxito del método
científico reduccionista durante el primer tercio de este siglo: "Hay Física y hay
coleccionismo de sellos". El objetivo último era explicar cualquier fenómeno natural
en términos de la Física.
Fueron los biólogos quienes se vieron en primer lugar en la necesidad de
pensar en términos de totalidades. El estudio de los seres vivos exigía considerar
a éstos como una jerarquía organizada en niveles, cada uno más complejo que el
anterior.
162
En cada uno de estos niveles aparecen propiedades emergentes que no se
pueden explicar a partir de los componentes del nivel inferior, sencillamente
porque se derivan de la interacción, y no de los componentes individuales.
En los años cuarenta comienza un vivo interés por los estudios
interdisciplinares con el fin de explorar la tierra de nadie existente entre las
ciencias establecidas. Estos estudios ponen de manifiesto la existencia de
analogías (más bien isomorfismos) en la estructura y comportamiento de sistemas
de naturaleza muy distinta (sistemas biológicos, mecánicos, eléctricos, etc.)
Así es como Wiener y Bigelow descubren la ubicuidad de los procesos de
realimentación, en los que informaciones sobre el funcionamiento de un sistema
se transmiten a etapas anteriores formando un bucle cerrado que permite evaluar
el efecto de las posibles acciones de control y adaptar o corregir el
comportamiento del sistema. Estas ideas constituyen el origen de la Cibernética,
cuyo objeto es el estudio de los fenómenos de comunicación y control, tanto en
seres vivos como en máquinas.
Un concepto previo al de comunicación es el de información. Los trabajos en
este campo de Wiener y especialmente de Shannon llevaron a establecer una
teoría estadística de la información. En esta misma década, von Bertalanffy
proponía los fundamentos de una Teoría de Sistemas Generales y en 1954 se
crea la Sociedad para la Investigación de Sistemas Generales. El programa de la
sociedad era el siguiente:
1. Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos,
y promover transferencias útiles de un campo a otro.
163
2. Favorecer el desarrollo de modelos teóricos adecuados en aquellos campos
donde faltaran.
3. Reducir en lo posible la duplicación de esfuerzo teórico en campos
distintos.
4. Promover la unidad de la ciencia, mejorando la comunicación entre los
especialistas.
El objetivo último de von Bertalanffy, el desarrollo y difusión de una única meta-
teoría de sistemas formalizada matemáticamente, no ha llegado a cumplirse. En
su lugar, de lo que podemos hablar es de un enfoque de sistemas o un
pensamiento sistémico que se basa en la utilización del concepto de sistema como
un todo irreducible
QUÉ ES UN SISTEMA
(Valencia 2000:118-122) se muestra continuación la definición de Sistema
propuesta por varios autores.
L. von Bertalanffy (1968):
"Un sistema es un conjunto de unidades en interrelación."
Ferdinand de Saussure (1931):
"Sistema es una totalidad organizada, hecha de elementos solidarios que no
pueden ser definidos más que los unos con relación a los otros en función de su
lugar en esa totalidad." Mario Bunge (1979):
IEEE Standard Dictionary of Electrical and Electronic Terms: "Sistema es un
todo integrado, aunque compuesto de estructuras diversas, interactuantes y
especializadas. Cualquier sistema tiene un número de objetivos, y los pesos
asignados a cada uno de ellos puede variar ampliamente de un sistema a otro. Un
164
sistema ejecuta una función imposible de realizar por una cualquiera de las partes
individuales. La complejidad de la combinación está implícita."
"Sistema es una colección organizada de hombres, máquinas y métodos
necesaria para cumplir un objetivo específico."
Resumiendo, de las definiciones se pueden extraer unos aspectos fundamentales
del concepto Sistema:
La existencia de elementos diversos e interconectados.
El carácter de unidad global del conjunto.
La existencia de objetivos asociados al mismo.
La integración del conjunto en un entorno.
Las Ciencias de la Complejidad
El enfoque de sistemas ha dado lugar a estudios teóricos y aplicados. Entre los
primeros se encuadran algunos de los citados anteriormente: la Cibernética y la
Teoría de Sistemas Generales, de los Sistemas Dinámicos, de los Sistemas Auto-
organizativos, de la Información y de las Jerarquías. Todos ellos se pueden
englobar bajo la denominación genérica de Ciencias de los Sistemas.
Los estudios aplicados son por su parte aquellos que emplean el enfoque
sistémico para la resolución de problemas, y entre ellos se encuentran la
Ingeniería de Sistemas, la Gestión de Sistemas, la Investigación Operativa o la
Dinámica de Sistemas. En los últimos tiempos se está extendiendo el uso del
165
término Ciencias de la Complejidad para referirse a todas las disciplinas que
hacen uso del enfoque de sistemas
Ingeniería de Sistemas
(Valencia 2000:122- 26) La primera referencia que describe ampliamente el
procedimiento de la Ingeniería de Sistemas fue publicada en 1950 por Melvin J.
Kelly, entonces director de los laboratorios de la Bell Telephone, subsidiaria de
investigación y desarrollo de la AT&T. Esta compañía jugó un papel importante en
el nacimiento de la Ingeniería de Sistemas por tres razones: la acuciante
complejidad que planteaba el desarrollo de redes telefónicas, su tradición de
investigación relativamente liberal y su salud financiera. Así, en 1943 se
fusionaban los departamentos de Ingeniería de Conmutación e Ingeniería de
Transmisión bajo la denominación de Ingeniería de Sistemas. A juicio de Arthur D.
Hall, "la función de Ingeniería de Sistemas se había practicado durante muchos
años, pero su reconocimiento como entidad organizativa generó mayor interés y
recursos en la organización". En 1950 se creaba un primer curso de postgrado
sobre el tema en el M.I.T. y sería el propio Hall el primer autor de un tratado
completo sobre el tema.
ENFOQUE SISTEMATICO DE LA ADMINISTRACIÓN
(Chiavenato 2000:771) En los años de los cincuenta el biólogo alemán
Ludwig von Bertalanffy elaboró una teoría interdisciplinaria capaz de trascender
los problemas exclusivos de cada ciencia, y de proporcionar principios y modelos
generales para todas las ciencias involucradas, de modo que los descubrimientos
efectuados en cada ciencia pueden utilizarlos las demás.
166
Su enfoque se basa en la comprensión de la dependencia recíproca de
todas las disciplinas y de la necesidad de integrarlas.
Con la venida de la teoría de sistemas, los principios del reduccionismo, el
pensamiento analítico y el mecanicismo se sustituyeron totalmente por los
principios opuestos del expansionismo sintético y la teleología.
La revolución del enfoque sistémico se pude explicar mediante la siguiente
tabla:
Enfoque clásico Enfoque sistémico
reduccionismo Expansionismo
Pensamiento analítico Pensamiento sintético
mecanicismo Teleología
► Expansionismo: sostiene que todo fenómeno es parte de un fenómeno mayor,
el desempeño de un sistema depende de cómo se relaciona con el todo mayor
que lo contiene y del cual forma parte.
► El pensamiento sintético: el fenómeno que se pretende explicar es visto como
parte de un sistema mayor y es explicado en términos del rol que desempeña
en dicho sistema. El enfoque sistémico esta más interesado en unir las cosas
que en separarlas.
► La teleología: es el principio según el cuál la causa es una condición necesaria,
más n siempre suficiente, para que se produzca un efecto, la relación causa –
efecto no es una relación determinista o mecanicista, sino simplemente
probabilística, el sistema presenta características propias que pueden estar
ausentes de sus partes constitutivas. A partir de esta concepción, los sistemas
pasan a visualizarse como entidades globales y funcionales que buscan
objetivos y finalidades.
167
CIBERNETICA Y ADMINISTRACION
Concepto; La cibernética es una ciencia relativamente joven, fue creada por
Norbert Weiner entre 1943 y 1947. La palabra cibernética viene del griego
Kybernytiky,
► (Teseo realizo una fiesta a sus pilotos del barco cibernesios) pilotos del mar.
► Platón utilizo el concepto con el sentido arte de dirigir un navío carruaje.
► Ampere (1775 – 1836) control o dirección.
► James Maxwell (1831 – 1879) regulador o gobernador.
Realmente el concepto originario de cibernética proviene de las funciones
desarrolladas en un barco, donde el capitán establece un objetivo para el barco el
capitán sale del puerto A y se dirige al puerto B. El piloto observa la ruta del viaje,
así como los desvíos del rumbo ideal, el timonel ejecuta las operaciones
decididas por el piloto. El timonel ejecuta las correcciones decididas por el piloto,
con el fin de mantener el barco en la ruta precisa, los remeros proveen la energía
propulsora del barco. Ejemplo claro de la operación de cada uno para hacer lo
correcto.
La cibernética surgió como una ciencia destinada a establecer relaciones
entre las diversas ciencias para llenar los espacios vacíos interdisciplinarios no
investigados por ninguna ciencia y permitir que cada una de ellas utilice en su
desarrollo los conocimientos generados por los demás.
168
ORIGENES DE LA CIBERNETICA
Los orígenes de la cibernética están relacionados a los siguientes hechos:
► El movimiento iniciado por Norbert Weiner, alrededor de 1943, para explorar
las llamadas “casillas vacías en el mapa de la ciencia”, en compañía de
profesores de la Universidad de Harvard integrado de varias disciplinas.
El movimiento se inició con una serie de debates, partiendo de la
comprobación de que la ciencia que se inicio con generalistas, se encaminaba
haca especialidades aisladas y restringidas, dejando de lado fecundas áreas
fronterizas del conocimiento humano, lo cual impedía al hombre de ciencia
conocer lo que pasaba en otros campos científicos. La idea era juntar no separar.
► Los primeros estudios sobre el cálculo de variaciones en la matemática,
llevaron a una serie de innovaciones en ingeniería, física y medicina, que
exigieron más unión entre esos nuevos dominios, exigían mayor intercambio
de descubrimientos en las casillas vacías entre esas ciencias.
► Los primeros estudios y experimentos con computadoras para la solución de
ecuaciones diferenciales en 1940, las máquinas de calcular, rápidas y precisas
deberían imitar el complejo sistema nervioso humano; el comportamiento de la
máquina debería tener como modelo el comportamiento humano, se buscaba
que los computadores tuvieran las condiciones de autocontrol y
autorregulación para el procesamiento electrónico de datos – independientes
de la acción humana exterior - propias del comportamiento de los seres vivos.
► La segunda guerra mundial, gran perfeccionamiento, era necesario un
servomecanismo de precisión capaz de autocorregirse rápidamente para
ajustarse a un blanco en movimiento variable.
169
► Las aplicaciones de la cibernética (como ciencia aplicada) se limitaron a la
creación de máquinas del comportamiento autorregulable, semejante a ciertos
aspectos del comportamiento humano o animal. (Chiavenato 2000:771-790)
TEORIA DE SISTEMAS
(Valencia 2000:117) La aparición del enfoque de sistemas tiene su origen
en la incapacidad manifiesta de la ciencia para tratar problemas complejos. El
método científico, basado en reduccionismo, repetitividad y refutación, fracasa
ante fenómenos muy complejos por varios motivos:
El número de variables interactuantes es mayor del que el científico puede
controlar, por lo que no es posible realizar verdaderos experimentos.
La posibilidad de que factores desconocidos influyan en las observaciones
es mucho mayor.
Como consecuencia, los modelos cuantitativos son muy vulnerables.
El problema de la complejidad es especialmente patente en las ciencias
sociales, que deben tratar con un gran número de factores humanos, económicos,
tecnológicos y naturales fuertemente interconectados.
En este caso la dificultad se multiplica por la imposibilidad de llevar a cabo
experimentos y por la propia intervención del hombre como sujeto y como objeto
(racional y libre) de la investigación.
170
(Chiavenato 2000:778) La mayor parte de los problemas con los que tratan las
ciencias sociales son de gestión: organización, planificación, control, resolución de
problemas, toma de decisiones,... En nuestros días estos problemas aparecen por
todas partes: en la administración, la industria, la economía, la defensa, la
sanidad, etc.
Así, el enfoque de sistemas aparece para abordar el problema de la
complejidad a través de una forma de pensamiento basada en la totalidad y sus
propiedades que complementa el reduccionismo científico. (Chiavenato 2000:780)
QUÉ ES UN SISTEMA
"Sistema es una totalidad organizada, hecha de elementos solidarios que no
pueden ser definidos más que los unos con relación a los otros en función de su
lugar en esa totalidad." (Mercado 1999: 119)
(Mercado 1999: 119) "Sistema es una colección organizada de hombres,
máquinas y métodos necesaria para cumplir un objetivo específico."
El concepto de sistemas no es reconocido como tal dentro de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, ya que para que
una organización funcione es necesario que la gente que colabore en algún
trabajo, se considere como parte del un grupo, al que esta integrado, que se de
cuenta de que su trabajo es importante para alcanzar los objetivos planeados y
que sin su ayuda obviamente el trabajo se dificulta mas, volviéndose tedioso y
pesado, somos y pertenecemos a un enorme sistema llamado educativo, el cual
171
es uno de los más grandes y poderosos para actual, pero que no se tiene ni
funciona como debería de ser pues en estos tipos de sistemas solamente el
supervisor es quien toma parte más pesada del trabajo, y los docentes de cierto
modo nos conformamos solo con ver como se esta desarrollando el trabajo en las
diversas zonas de trabajo no solo en educación especial, sino en la mayoría de los
niveles de educación.
CIBERNETICA Y ADMINISTRACION
(Chiavenato 2000:771) Realmente el concepto originario de cibernética
proviene de las funciones desarrolladas en un barco, donde el capitán establece
un objetivo para el barco el capitán sale del puerto A y se dirige al puerto B. El
piloto observa la ruta del viaje, así como los desvíos del rumbo ideal, el timonel
ejecuta las operaciones decididas por el piloto. El timonel ejecuta las correcciones
decididas por el piloto, con el fin de mantener el barco en la ruta precisa, los
remeros proveen la energía propulsora del barco. Ejemplo claro de la operación de
cada uno para hacer lo correcto.
La cibernética surgió como una ciencia destinada a establecer relaciones
entre las diversas ciencias para llenar los espacios vacíos interdisciplinarios no
investigados por ninguna ciencia y permitir que cada una de ellas utilice en su
desarrollo los conocimientos generados por los demás. (Chiavenato 2000:790)
CONCEPTOS DE CIBERNÉTICA
Chiavenato (2000:408).: Es la ciencia de la comunicación y el control, ya
sea en el animal (hombre o seres vivos) o en la máquina. La comunicación
integra y da coherencia a los sistemas de transformación de la información y su
172
concreción en procesos físicos, fisiológicos, psicológicos, etc. su núcleo son los
sistemas de procesamiento de los mensajes.
Es una ciencia interdisciplinaria que ofrece sistemas de organización y
procesamiento de información y control que ayudan a otras ciencias. Von
Bertalanffy destaca que la cibernética es una teoría de los sistemas de control
basada en la comunicación (transferencia de información) entre el sistema y el
medio y dentro del sistema y del control (retroalimentación) de la función de los
sistemas con respecto al ambiente.
CAMPO DE ESTUDIO DE LA CIBERNÉTICA: LOS SISTEMAS
El campo de estudio son los sistemas: sistema es “cualquier conjunto de
elementos dinámicamente relacionados” el sistema da la idea de conectividad., un
sistema puede definirse como un conjunto de elementos dinámicamente
relacionados entre sí, que realizan una actividad para alcanzar un objetivo,
operando sobre entradas (datos, energía o materia) y proveyendo salidas
(información, energía o materia) procesadas.
Los elementos, las relaciones entre ellos y los objetivos (propósitos)
constituyen las partes de un órgano del sistema, están dinámicamente
relacionados entre sí y mantienen una interacción constante.
De este modo, en el sistema se tiene un conjunto de elementos (partes de
ese sistema) dinámicamente relacionados en una red de comunicaciones que
realiza una actividad (operación o procesamiento del sistema) con el fin de
alcanzar un propósito (finalidad del sistema) al operar sobre datos/
energía/materia (insumos o entradas de recursos para que el sistema opere) y
173
proveer información/energía/ materia (salidas o productos del sistema).
(Hernández 2000: 579).
Las funciones que se desarrollan en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, son acciones que se realizan con la
ayuda de todos los involucrados, aunque no se realizan como deben de hacer,
como siempre el jefe es el que tiene el timón y el que dirige las acciones a las
cuales se deben de realizar año con año, plasmadas en una Planeación Anual y
Estrategica, los docentes involucrados aún no cuentan con la información
necesaria para actuar como un sistema cien por ciento funcional, pero a su
entender cumplen con acciones que de poco a poco se van cubriendo los
objetivos planteados durante cada planeación, proyecto y acciones ejecutadas en
los diversos servicios educativos que se ofrecen de educación especial. Se tiene
una comunicación entre los diversos servicios y aunque no es del todo eficiente, al
menos se cuenta con ella, por lo que sería necesario tomar en cuenta este rubro y
reorientar las situaciones para llevar un mejor rumbo donde se interelacionen las
diversas actividades entre las zonas escolares y en vez de una competencia, se
tenga un resultado de trabajo en equipo, que es lo que realmente se espera por
parte del cuerpo docente.
CLASIFICACION ARBITRARIA DE LOS SISTEMAS
C) EN CUANTO A SU COMPLEJIDAD:
4. Complejos simples pero dinámicos: son los menos complejos.
5. Complejos descriptivos: muy elaborados e interrelacionados.
6. Excesivamente complejos: complicados y no pueden ser descritos de manera
sencilla y detallada.
174
D) EN CUANTO A LA DIFERENCIA ENTRE SISTEMAS DETERMINISTAS Y
PROBABILISTICOS:
3. Sistema determinista: aquel en que las partes interáctuan de un modo
perfectamente previsible, sin dejar lugar a dudas, se puede prever, sin ningún
riesgo o error, su próximo estado.
4. Sistema probabilístico: no se puede hacer una previsión detallada, se puede
prever probabilísticamente lo que sucederá en determinadas circunstancias.
PROPIEDADES DE LOS SISTEMAS
1. Son excesivamente complejos: deben estudiarse a través del concepto de
“caja negra”
2. Son probabilísticos: deben ser enfocados a través de estadística.
3. Son autorreguladores: deben focalizarse a través de retroalimentación que
garantice homeostasis
Jerarquía de los sistemas: son jerárquicos o piramidales están constituidos de
sistemas o subsistemas relacionados entre sí por un proceso o estándar de
interacción.
Según la complejidad, Kenneth Boulding propone una jerarquía de nueve niveles
en los sistemas:
9. Nivel de los sistemas estáticos (frameworks), compuestos de estructuras y
armaduras.
10.Nivel de los sistemas dinámicos simples (clockworks), compuestos de
movimientos predeterminados e invariables, como los mecanismos de relojería.
175
11.Nivel de los sistemas cibernéticos simples (cibernetics) sistema que mantiene
su equilibrio por autorregulación dentro de los límites preestablecidos
(termostato).
12.Nivel de los sistemas abiertos, de existencia autónoma y autorregulable, en
este nivel comienza la diferenciación entre la vida y la no-vida, capacidad de
reproducción.
13.Nivel genético – societario de la vida vegetal, el cual integra la vida de la
botánica.
14.Nivel del sistema animal. Se caracteriza por el aumento de la movilidad y el
comportamiento teleológico. Los órganos sensoriales captan información a
través de receptores que luego son enviados al sistema nervioso, lo que
permite que el cerebro organice la información tomando en cuenta la movilidad
y el comportamiento.
15.Nivel humano, considerada como un sistema que posee conciencia de sí
misma y capacidad de utilizar el lenguaje y el simbolismo en su comunicación.
Es autorreflexivo, inteligente, posee memoria altamente desarrollada,
capacidad de hablar, captar e interpretar símbolos y almacenar
conocimientos.
16.Nivel del sistema social o sistema de organización humana, en este caso la
unidad no es el individuo, sino el rol que desempeña en relación con la
organización o con la situación. Las organizaciones sociales son conjuntos de
roles reunidos en sistemas mediante sus respectivos canales de comunicación.
Nivel de los sistemas trascendentales, complementa la clasificación de los
niveles de sistemas. Son los sistemas superiores, absolutos, inevitables, pero
ignorados o conocidos apenas parcialmente en virtud de su excesiva complejidad.
(Hernández 2000: 588).
176
REPRESENTACIÓN DE LOS SISTEMAS:
Los modelos. Creados para la comprensión del funcionamiento de los
sistemas, en la construcción de un modelo deben considerarse el isomorfismo y el
homomorfismo, los sistemas los sistemas son isomorfos cuando su forma es
semejante y homomórficos ( u homomorfos) cuando conservan entre sí proporción
en sus formas, aunque siempre del mismo tamaño.
El sistema debe ser representado por un modelo reducido y simplificado,
aprovechando el homomorfismo del sistema original. (Valencia 2000:133)
Además de que existen modelos matemáticos, que buscan la aplicación de
funciones y ecuaciones matemáticas para representar el problema original,
mediante una transformación homomórfica.
Dentro del sistema educativo al que pertenece la Región de Educación
Básica I de Atlacomulco, de educación especial, se encuentran los
subsistemas los cuales son muy variados, pues algunos son abiertos otros
cerrados, unos apoyan al trabajo y potros obstaculizan el trabajo, por lo que es
necesario que se tenga en cuenta para que ya cuando se tenga ubicado, se
mejore y/o se corrija a beneficio de lo que se tiene programado, no hay nada mejor
que un sistema se preste a un trabajo armonioso, donde el ambiente se sienta al
momento de penetrar a el, y funcionar como lo que es realmente un sistema capaz
de ser humano, por que con el factor humano es con el que se trabaja
diariamente,
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, existen sistemas que son complejos y en ocasiones muy difíciles de
penetrar a este tipo los cuales solo son conocidos por los que se encuentran
177
inmersos y desconocidos para los que se encuentran fuera de ellos. Se puede
mencionar que pocos son los subsistemas que son capaces de funcionar de forma
autónoma y que son autorregulabes, pues como se tiene el sometimiento de los
supervisores, no siempre el sistema trabajo como debería de ser.
Dentro de la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, esto ya es una cultura organizacional de varios años con las
que se debe de llegar el momento de cambiar, echando mano de los diferentes
modelos de sistemas, adoptando el que mejor se adapte a nuestro servicio
educativo.
METODOLOGIA DE APLICACION DE LA T.G.S.
Desde el punto de vista de la administración está compuesta de las
siguientes etapas:
a) Análisis de situación: es la etapa en que el analista toma conocimiento del
sistema, se ubica en cuanto a su origen, objetivo y trayectoria.
1. Definición de objetivo: el analista trata de determinar para que ha sido requerido
ya que en general se le plantean los efectos pero no las causas.
2. Formulación del plan de trabajo: el analista fija los límites de interés del estudio
a realizar, la metodología a seguir, los recursos materiales y humanos que
necesitará, el tiempo que insumirá el trabajo y el costo del mismo. Esta etapa se
conoce como propuesta de servicio y a partir de su aprobación se continúa con la
metodología.
3. Relevamiento: el analista recopila toda la información referida al sistema en
estudio, como así también toda la información que hace al límite de interés.
4. Diagnóstico: el analista mide la eficacia y la eficiencia del sistema en estudio.
Eficacia es cuando el sistema logra los objetivos y eficiencia es cuando el sistema
logra los objetivos con una relación costo beneficio positiva. Si un sistema es
178
eficaz pero no eficiente el analista deberá cambiar los métodos del sistema, si un
sistema no es eficaz el analista deberá cambiar el sistema y si un sistema es
eficiente el analista sólo podrá optimizarlo.
5. Diseño: el analista diseña el nuevo sistema.
a) Diseño global: en el determina la salida, los archivos, las entradas del sistema,
hace un cálculo de costos y enumera los procedimientos. El diseño global debe
ser presentado para su aprobación, aprobado el diseño global pasamos al
siguiente paso.
b) Diseño detallado: el analista desarrolla en detalle la totalidad de los
procedimientos enumerados en el diseño global y formula la estructura de
organización la cual se aplicara sobre dichos procedimientos.
6. Implementación: la implementación del sistema diseñado significa llevar a la
práctica al mismo, esta puesta en marcha puede hacerse de tres formas.
a) Global.
b) En fases.
c) En paralelo.
7. Seguimiento y control: El analista debe verificar los resultados del sistema
implementado y aplicar las acciones correctivas que considere necesarias para
ajustar el problema. (Lindegaard 2001: 567)
CONCEPTOS EN SISTEMAS
Concepto de entrada (input): es un sistema, entrada es aquello que el
sistema importa o recibe de su mundo exterior, y puede estar constituida por uno o
más de los siguientes: información, materia y materiales.
► Información: todo aquello que reduce la incertidumbre con respecto a alguna
cosa, cuanto mayor información, menor incertidumbre.
► Energía: se utiliza para mover y dinamizar el sistema, haciéndolo funcionar.
179
► Materia: recursos que el sistema utiliza para producir las salidas (productos de
los servicios)
Concepto de salida (output): es el resultado final de la operación o
procesamiento de un sistema, permite al sistema exportar el resultado de sus
operaciones hacia el ambiente.
Concepto de caja negra (black Box): se refiere a un sistema cuyo
interior no puede ser develado, sus elementos internos son desconocidos y solo
puede conocerse por fuera. En cibernética la caja negra es una caja en donde las
entradas (insumos) llevan perturbaciones al interior, y donde surgen salidas
(resultados), es decir, otras perturbaciones resultantes de las primeras.
Muchos problemas científicos o administrativos son tratados inicialmente
por el método de la caja negra, actuando sobre las entradas y salidas, sobre la
periferia del sistema y posteriormente, cuando ésta es transformada en caja
blanca (cuando se descubre el contenido interno), se trabaja en los aspectos
operacionales y de procesamiento.
Concepto de retroalimentación (feedback): la retroalimentación es un
mecanismo mediante el cual una parte de la energía de salida de un sistema o de
una máquina vuelve a la entrada, un sistema de comunicación de retorno
proporcionado por la salida del sistema a su entrada, para alterarla de alguna
manera. La retroalimentación sirve para comparar la manera como funciona un
sistema en relación con el estándar establecido por su funcionamiento. La
retroalimentación es básicamente una acción por la cual el efecto (salida)
repercute sobre la causa entrada), sea incentivándola o inhibiéndola, podemos
identificar dos tipos.
180
3. Retroalimentación positiva: donde la señal de salida amplifica y refuerza la
señal de entrada y
4. Retroalimentación negativa: acción que frena e inhibe la salida que actúa sobre
la entrada del sistema.
Concepto de homeostasis: cada parte del organismo funciona
normalmente en un estado de equilibrio. Todos los seres vivos necesitan mantener
cierta estabilidad interna, cuando una de sus partes rompe el equilibrio, algún
mecanismo es accionado para restaurar la normalidad, la tendencia al
mantenimiento del equilibrio interno se manifiesta en todos los seres vivos de la
actividad orgánica. La homeostasis es un equilibrio dinámico alcanzado mediante
la autorregulación o autocontrol, es la capacidad del sistema para mantener
variables dentro de ciertos límites.
La eficiencia de un sistema para mantener su homeostasis en relación con
una o más varibales puede ser evaluada por sus errores o desviaciones, es decir,
por las infra o supracorreciones realizadas cuando pretende restablecer su
equilibrio. (Mercado 2000: 129)
Concepto de información: es el conocimiento (no cualquiera) disponible
el uso inmediato, que permite orientar la acción al reducir el margen de
incertidumbre que rodea las decisiones cotidianas. Debe asociarse con:
4. Dato: registro o anotación de determinado hecho u ocurrencia, una base de
datos por ejemplo es un medio de acumular y almacenar conjuntos para ser
combinados y procesados posteriormente.
5. Información: conjunto de datos que posee un significado, es decir, reduce la
incertidumbre o aumenta el conocimiento con respecto a algo.
181
6. Comunicación: transmisión de información a alguien, que pasa entonces a
compartirla.
TEORÍA DE LA INFORMACIÓN:
(Chiavenato 2000:807) La teoría de la información surgió en definitiva con
las investigaciones realizadas por Claude E, Shannon y Warren Weaver en 1949.
La preocupación básica de Shannon era contar cuantitativamente la información,
su teoría sobre información difería de las anteriores en dos aspectos:
B) Introdujo nociones de estadística que aún n eran ampliamente utilizados en
asuntos de esa naturaleza.
C) Su teoría era microscópica y no microscópica , centraba la atención en
aspectos amplios y generales de ,los mecanismos de comunicaciones.
Según el sistema de comunicación estudiado consta de seis componentes:
7. Fuente: significa la persona, cosa o proceso que emite o provee los mensajes
por intermedio del sistema.
8. Transmisor: significa el proceso o equipo que opera el mensaje,
transmitiéndolo de la fuente del canal.
9. Canal: significa el equipo o espacio intermedio entre el transmisor y el receptor.
A través de cual se difunde el mensaje a partir de la antena.
10.Receptor: significa el proceso o equipo que recibe el mensaje en el canal.
11.Destino: significa la persona, cosa o proceso a quien se envía el mensaje en el
punto final del sistema de comunicación.
12.Ruido: significa la cantidad de perturbaciones indeseables que tienden a alterar
de manera imprevisible los mensajes transmitidos. Se usa la palabra ruido para
182
significar las perturbaciones presentes a lo largo de los diversos componentes
del sistema. (Valencia 2000:137)
De la misma manera las organizaciones reciben información que les
permite vivir y sobrevivir en el ambiente que las rodea. Las decisiones tomadas en
las organizaciones se basan en la información disponible.
La metodología para realizar el trabajo dentro de la Región de Educación
Básica I de Atlacomulco, de educación especial, no es del todo adecuada
según la teoría, pues este se trata de una serie de pasos los cuales se deben de
llevar a cabo de una manera sistemática, a partir de la previa planeación, con el fin
de conseguir los resultados obtenidos, se debe de tener muy en cuenta que el
primer paso que es análisis de la situación es uno de los que nos guiaran durante
todo el proceso, ya que de él partimos, pasando por los objetivos que a su vez ya
están debidamente planeados en tiempo, recursos y acciones donde se involucra
a todo el personal, situación que sin embargo no es del todo adecuada ni tomada
en cuenta como debería de ser pues dentro de los diversos servicios a los que se
les ofrece educación especial en la región.
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, se obvian muchas cosas las cuales si se tomaran en cuenta nos
ahorrarían mucho tiempo, recursos y esfuerzos, ya que se llega el momento en
que uno se pierde y no se sabe para donde seguir avanzando, hasta que llega
alguien a rescatarnos, la forma de control por lo visto no es del todo satisfactoria y
uno se enfrenta a situaciones muy difíciles al momento de operar los Planes,
Programas y diferentes proyectos de cada ciclo escolar.
183
Cuando se labora en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco,
de educación especial, no habría que dejar de lados los conceptos que se
tienen dentro de la TGS, como se suele realizar, los supervisores y los directores
de los diferentes servicios, pues no todas las personas trabajamos al mismo ritmo
ni con la misma fuerza, en ocasiones se necesitan de mayores apoyos para que
se den los resultados que se esperan y otras veces estos servicios trabajan sin
necesidad de tanta supervisión, además de que poco a poco las diferentes
organizaciones se regulan para trabajar y adaptarse al ambiente y clima de trabajo
que se desarrolla día con día.
EL SIG PRESENTA CUATRO TIPOS DE ESTRUCTURAS:
1. Centralizada: pone el computador central como punto focal de todos los
servicios de procesamientos de datos. Es de respuesta lenta frente a las
nuevas necesidades de una organización de múltiple niveles.
2. Jerarquizada: distribuye la información a través de la organización.
3. Distribuida: es un sistema de multiprocesamiento en el que computadores
separados suministran datos a diversos centros independientes, donde son
necesarios, aunque interactuán entre sí.
4. Descentralizada: consiste en asignar por división los recursos
computacionales, dado que cada división o región tiene sus propias
necesidades de computación.
Concepto de redundancia: es la repetición del mensaje para garantizar
que la recepción es correcta.
184
Concepto de entropía y sinergia:
► Entropía: es un concepto bastante controvertido en las ciencias de la
comunicación, es la segunda ley de la termodinámica y se refiere a la pérdida
de energía en sistemas aislados, que los lleva a la degradación o a la
desintegración y a la desaparición. Significa que las partes del sistema pierden
su integración y comunicación entre sí, lo cual permite que el sistema se
descomponga, pierda energía e información y se degenere.
► Sinergia: “trabajo conjunto”, se presenta cuando dos o más causas que actúan
en conjunto producen un efecto mayor que la suma de los defectos que
producirán por separado. Cuando las partes de un sistema mantienen entre sí
un estado de solidez, estricta interrelación, integración, comunicación, se
ayudan mutuamente y la producción del sistema es mayor que la suma de la
producción de sus partes aisladas, la sinergia constituye el efecto multiplicador
de las partes de un sistema, las cuales incrementan su resultado total.
Concepto de comunicación: La comunicación cumple con un papel
importante en la organización como sistema abierto, por que controla y
retroalimenta, ya que el flujo de la información permite tomar decisiones. La
palabra comunicación se refiere al proceso total de la vida humana con relación al
grupo social.
“Comunicación es la transmisión de palabras, letras o medios similares e
incluye el intercambio de pensamientos, opiniones. La comunicación y el control
son decisivos en las organizaciones, la comunicación da coherencia a las
organizaciones; el control regula el comportamiento.
Concepto de informática: disciplina que estudia el tratamiento racional y
sistemático de la información por medios automáticos, es la parte de la cibernética
185
que estudia la relación entre los objetos y sus características y los representa a
través de soportes de información, también estudia las formas de manipular esos
soportes. Es uno de los fundamentos de la teoría y de los métodos que proveen
las reglas para el tratamiento de la información.
Según Weiner, el individuo y el computador poseen un sistema análogo y
paralelo de recepción y procesamiento de información, lo que equivale a decir que
existe un paralelismo y una analogía entre el funcionamiento físico del individuo y
el de las máquinas de comunicación.
Ambos buscan dominar la entropía (tendencia al deterioro, a la
desorganización, a la no diferenciación) a través de la retroalimentación; ambos
tienen un mecanismo de recepción de información del ambiente externo, con
niveles muy bajos de energía, lo cual hace la accesible. La información no se
toma en estado puro, sino que se transforma por medios internos.
El sistema nervioso del hombre y del animal funciona como sistema de
computación y contienen neuronas o células nerviosas que funcionan como relés.
Cada nervio tiene dos estados típicos de relé: disparo y reposo, para permitir que
la información pase o sea retenida.
Es prioritaria la forma de comunicación que se tiene en las organizaciones,
pues de ella depende que se lleguen a lograr o no los objetivos que se pretenden
alcanzar en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, donde la comunicación no se aprecia de manera vertical como ahora se
debe de manejar, sino siempre va de forma horizontal, los docentes de los
servicios se enteran de la información hasta último momento y solo lo que se dice
que se dijo, situación que causa en ocasiones diversa angustia y ansiedad por que
esto ocasiona que se retrasen los trabajos a realizar o se entreguen de manera
186
prematura y hasta mal hechos por las premura con la que se piden. Esta situación
provoca que se tenga una forma de pasividad en el trabajo donde solo se este
actuando de manera mecanizada como si los docentes fueran máquinas, por que
no se tiene la suficiente motivación para realizar sus labores.
CONSECUENCIAS DE LA CIBERNÉTICA EN ADMINISTRACIÓN
► Comprende tres sectores:
1. integración, en cadena continua
2. utilización de dispositivos de retroalimentación y regulación automática.
3. empleo de calculadoras y computadoras electrónicas capaces de acumular
grandes volúmenes de datos y analizarlos con increíble rapidez a través de
operaciones matemáticas complejas.
PRINCIPALES CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
Sistemas organizados (organizaciones)
- Son organizados, adquieren su estructura por etapas.
- Pueden reorganizarse, teóricamente tienen vida limitada, pueden resurgir.
- No tienen ciclo de vida definido.
- Son abstractos, el sistema puede describirse en términos psicológicos y
sociológicos.
- Son incompletos: dependen de la cooperación con otras organizaciones, son
siempre intercambiables y generalmente distribuibles.
- El problema se define como un desvío en las normas sociales.
187
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO
(Cárdenas 1980: 111)... El sistema abierto “puede ser comprendido como
un conjunto de partes en constante interacción constituyendo en todo sinérgico (el
todo es mayor que la suma de las partes), orientado hacia determinados
propósitos (con comportamiento teleológico, es decir, orientado hacia los fines) y
en permanente relación de interdependencia con el ambiente externo
(interdependencia que debe entenderse como la doble capacidad de influenciar el
medio externo y de ser influenciado por él).
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES
COMO SISTEMAS ABIERTOS
1.- Comportamiento probabílistico y no determinístico de las organizaciones.
El ambiente no tiene, potencialmente, fronteras e incluye variables desconocidas e
incontroladas. Por otra parte, las consecuencias de los sistemas sociales son
probabilísticas y no determinísticas.
2.- Las organizaciones como parte de una sociedad mayor constituida por partes menores.
Los sistemas son “complejos de elementos colocados en interacción”. El
énfasis se hace más sobre las relaciones entre los elementos ínter actuantes. Esta
interacción entre los elementos produce un todo que no puede ser comprendido
mediante la simple investigación de las diversas partes tomadas aisladamente.
3 - Interdependencia de las partes. La organización es un sistema social con
partes interdependientes e interrelacionadas. Una organización no es un sistema
mecánico en el cual una de las partes puede ser cambiada sin que haya un efecto
concomitante sobre las demás partes. Ante la diferenciación de las partes
provocada por la división del trabajo, dichas partes necesitan ser coordinadas a
través de medios de integración y de control.
188
5.- Frontera o límite. Es la línea que sirve para demarcar lo que está dentro y lo
que está fuera del sistema. Las organizaciones tienen fronteras varían en cuanto
al grado de permeabilidad; son líneas de demarcación que pueden permitir un
mayor o menor intercambio con el ambiente. La permeabilidad de las fronteras
definirá el grado de apertura del sistema al ambiente.
6.-Morfogénesis. El sistema organizacional, a diferencia de los sistemas
mecánicos y aún de los sistemas biológicos, tiene capacidad para modificar sus
formas estructurales básicas: es la propiedad morfogénica de las organizaciones,
considerada por Buckley como su principal característica identificadora.
Es necesario reconocer que cuando se trabaja en la Región de Educación
Básica I de Atlacomulco, de educación especial, se esta trabajando con
recurso humano como es el caso de la educación, y estos a su vez responden o
pertenecen a sistema que es una organización, el sistema por tanto se convierte
en una organización que interactuar con diversos docentes los cuales deben de
dar un resultado esperado y programado, donde uno a uno den lo mejor de sí para
poder funcionar como tal, a pesar de que existe rotación de personal muy
marcada, esto se trata de realizar, trabajando con fuerzas conjuntando esfuerzos
para llegar a las metas programadas.
Aunque las instituciones educativas varían de una zona escolar a otra en
relación a ambiente y clima familiar, se lucha diariamente para entregar resultados
en forma conjunta de toda la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, uniendo de esta manera esfuerzos y trabajando en beneficio
de la comunidad involucrada.
189
MODELOS DE ORGANIZACIÓN:
Modelo de Katz y Kahn.
Katz y Kahn desarrollaron un modelo de organización más amplio y
complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las
organizaciones. Según el modelo propuesto por ellos, la organización presenta las
siguientes características típicas de un sistema abierto:
a) La organización como sistema abierto
1.- importación (entradas).
2.- transformación (procesamiento).
3.- exportación (salida).
4.- los sistemas como ciclos de eventos que se repiten.
5.- entropía negativa.
6.- información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de
codificación.
7.- estado de equilibrio y homeostasis dinámica.
8.- diferenciación.
9.- equifinilidad.
10.- límites o fronteras.
b) Las organizaciones como una clase de sistema social
Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social, el cual a su
vez se considera una clase de sistema abierto. Todos los sistemas sociales,
incluidas las organizaciones, se fundamentan en actividades estandarizadas de
una cantidad de individuos.
190
c) Características de primer orden.
1. Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas, no
tienen limites en su amplitud.
2. Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento.
3. Los sistemas sociales tienen su naturaleza planeada.
4. Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas
biológicos.
5. Las funciones, normas y valores constituyen los principales componentes del
sistema social: las funciones describen formas específicas de comportamiento
asociado a determinadas tareas.
6. Las organizaciones sociales representan el desarrollo más claro de un
estándar de funciones interrelacionadas que insinúan actividades prescritas o
estandarizadas.
7. El concepto de inclusión parcial: la organización utiliza sólo los conocimientos
y habilidades de las personas que le son importantes.
8. Con relación a su ambiente, el funcionamiento organizacional debe estudiarse
con respecto a las transacciones continuas desarrolladas con el medio que lo
rodea.
d) Cultura y clima organizacionales.
El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema
formal como su interpretación en el sistema informal, así como las disputas
internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus
procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y
del ejercicio de la autoridad dentro de un sistema.
e) Dinámica del sistema.
El sistema principal y los subsistemas que lo componen se caracterizan por
su propia dinámica o complejo de fuerzas motivadoras que impelen a una
determinada estructura para que se convierta cada vez más, en lo que ella es 191
básicamente. Para sobrevivir (y evitar la entropía), la organización social debe
asegurarse una provisión continua de materiales y personas (entropía negativa).
f)Concepto de eficacia organizacional.
Según Katz y Kahn, la eficiencia se refiere a qué cantidad de insumos de
una organización sale como producto y cuánto es absorbido por el sistema. La
eficiencia se relaciona con la necesidad de supervivencia de la organización.
g) La organización como un sistema de roles.
La organización puede considerarse como constituido por roles o por un
conjunto de actividades que se espera de los individuos así como por un conjunto
de roles o de grupos que se superponen, cada uno conformado por personas que
tienen expectativas. (Cárdenas 1980: 132)
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, se podría retomar una forma de modelo de organización a trabajar,
situación que apoyaría al momento de laborar, debido a que cuando se tiene bien
definido un modelos este sirve como tal, optimizando tiempo, recursos tanto
humanos como económicos, sería muy interesante que parte de este tipo de
modelos fueran conocidos por los que están involucrados dentro de cada zona
escolar, tomando claro esta muy en cuenta las características de los sistemas, ya
sean abiertos o cerrados pero respetando cada uno de ellos, tratando de alcanzar
los objetivos para los cuales fueron creados.
La eficiencia organizacional en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial debe de relacionarse con el tipo de
sistema, ya que la dinámica del mismo nos llevara a visualizar desde un primer
momento que tan fácil o difícil será el alcanzar los objetivos, como se tratara a los
192
docentes, a los alumnos etc. cual es el clima laboral que predomina en la región y
cual es la cultura organizacional dentro de la misma.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS
(Cárdenas 1980: 141)... Una organización es un sistema socio-técnico
incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose
mutuamente.
También puede ser definida como un sistema social, integrado por
individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y
dentro de un contexto al que controla parcialmente, desarrollan actividades
aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.
Subsistemas que forman la Empresa:
a) Subsistema psicosocial: está compuesto por individuos y grupos en
interacción. Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la
motivación, las relaciones del status y del papel, dinámica de grupos y los
sistemas de influencia.
b) Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo
de tareas, incluyendo las técnicas usadas para la transformación de insumos en
productos.
c) Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece
los objetivos, desarrolla planes de integración, estrategia y operación, mediante el
diseño de la estructura y el establecimiento de los procesos de control.
193
EL SISTEMA DE CONTROL
Un sistema de control estudia la conducta del sistema con el fin de regularla
de un modo conveniente para su supervivencia. Una de sus características es que
sus elementos deben ser lo suficientemente sensitivas y rápidas como para
satisfacer los requisitos para cada función del control.
MÉTODO DE CONTROL:
Es una alternativa para reducir la cantidad de información recibida por
quienes toman decisiones, sin dejar de aumentar su contenido informativo. Las
tres formas básicas de implementar el método de control son:
1. Reporte de variación: esta forma de variación requiere que los datos que
representan los hechos reales sean comparados con otros que representan los
hechos planeados, con el fin de determinar la diferencia. La variación se
controla luego con el valor de control, para determinar si el hecho se debe o no
informar. El resultado del procedimiento, es que únicamente se informa a quién
toma las decisiones acerca de los eventos o actividades que se apartan de
modo significativo que los planes, para que tomen las medidas necesarias.
2. Decisiones Programadas: otra aplicación de sistema de control implica el
desarrollo y la implantación de decisiones programadas. Una parte apreciable
de las decisiones de carácter técnico y una parte pequeña de las decisiones
tácticas abarcan decisiones repetitivas y rutinarias. Diseñando el sistema de
información de manera que ejecute esas decisiones de rutina, el analista
194
proporciona a los administradores más tiempo para dedicarse a otras
decisiones menos estructuradas.
Si se procura que el sistema vigile las órdenes pendientes y se programa
las decisiones de cuáles pedidos necesitan mayor atención, se logrará un
significativo ahorro de tiempo y esfuerzo.
3. Notificación automática: en este caso, el sistema como tal, no toma decisiones
pero como vigila el flujo general de información puede proporcionar datos,
cuando sea preciso y en el momento determinado.
Las notificaciones automáticas se hacen en algunos criterios predeterminados,
pero solo quienes toman las decisiones deben decir si es necesario o no
emprender alguna acción. (Lindegaard 2001: 571)
EL SISTEMA DE CONTROL EN LAS ORGANIZACIONES:
El control es uno de los cinco subsistemas corporativos (organización,
planificación, coordinación y dirección son los restante) los cuales son muy
difíciles de separar con respecto al de control.
De ello se desprende todo el proceso administrativo, debe considerarse
como un movimiento circular, en el cual todos los subsistemas están ligados
intrincadamente, la relación entre la planificación y el control es muy estrecha ya
que el directivo fija el objetivo y además normas, ante las cuales se contrastan y
evalúan acciones.
195
Es necesario ver al control para determinar si las asignaciones y las
relaciones en la organización están siendo cumplimentadas tal como se las había
previsto.
El sistema conformado por la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial, aún no es del todo ideal, pues falta mucho
por hacer, para llegar a ser como lo que dictan las teorías, la dinámica de los
diversos servicios varia entre una zona y otra donde se ponen en juego los roles
de los diferentes docentes adscritos al servicio, la interacción entre los docentes
en ocasiones no es la adecuada por que existe demasiada rotación de personal
que buscan sus cambios al no sentirse del todo adaptados en su lugar de trabajo,
por un lado.
Por otro lado no se cuenta con los docentes preparados profesionalmente
para dar este tipo de servicio, pues docentes de educación primaria son asignados
a cubrir plazas dentro de lo que es educación especial situación que desde un
primer momento impide un resultado satisfactorio para alcanzar las metas que se
tienen programadas, por lo que aquí también se puede apreciar que no se tiene el
control adecuado y por ende la seriedad que debería de haber, dentro de la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, para
desempeñar un trabajo efectivo.
LAS ORGANIZACIONES COMO CLASE DE SISTEMAS SOCIALES
Las organizaciones son una clase de sistemas sociales, los cuales a sus
vez son sistemas abiertos. Las organizaciones comparten con todos los sistemas
abiertos propiedades como la entropía negativa, retroinformación, homoestasis,
196
diferenciación y equifinalidad. Los sistemas abiertos tienden a la elaboración y a la
diferenciación, debido a su propia dinámica.
Los sistemas sociales, consisten en actividades estandarizadas de una
cantidad de individuos. Ellas son repetitivas, relativamente duraderas y ligadas en
espacio y tiempo. La estabilidad o recurrencia de actividades existe en relación
con la entrada de energía en el sistema, en relación con la transformación de
energías dentro del sistema y en relación con el producto resultante o salida de
energía. Mantener dicha actividad, requiere renovación constante de energía. Es
lo conocido como negentropía.
CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes,
costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores
del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así como las
disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de
sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación
y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema.
Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos
miembros del grupo.
DINÁMICA DE SISTEMA
Para mantenerse, las organizaciones recurren a la multiplicación de
mecanismos, ya que les falta la estabilidad de los sistemas biológicos. Así, crean
197
estructuras de recompensas para vincular a sus miembros al sistema, establecen
normas y valores y dispositivos de control. Mientras que en la TS se habla de
homeostasia dinámica (o mantenimiento del equilibrio por ajuste constante y
anticipación), se usa el término dinámica de sistema en las organizaciones
sociales: el sistema principal y los subsistemas que lo componen hacen que se
vuelve cada vez más aquello que básicamente es. Para sobrevivir (y evitar la
entropía), la organización social debe asegurarse de una provisión continua de
materiales y hombres (entropía negativa).
EFICACIA ORGANIZACIONAL
La eficiencia se refiere a cuanto de entrada de una organización surge
como producto y cuanto es absorbido por el sistema. La eficiencia se relaciona
con la necesidad de supervivencia de la organización, con la extensión en que
todas las formas de rendimiento para la organización se hacen máximas.
La eficiencia busca incrementos a través de soluciones técnicas y
económicas, mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento para
la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios
políticos (no económicos).
ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA DE PAPELES
Papel es el conjunto de actividades requeridas a un individuo que ocupa
una determinada posición en una organización. La organización se constituye por
papeles o conjunto de actividades esperadas de los individuos y por conjuntos de
198
papeles o de grupos que se superponen. La organización es una estructura de
papeles. (Cárdenas 1980: 423)
La cultura y el clima organizacional en la Región de Educación Básica I
de Atlacomulco, de educación especial, provoca una forma de energía que se
encarga de alcanzar los objetivos que se tienen planeados durante cada ciclo
escolar, estos sistemas no son del todo estáticos, día con día son cambiantes y
más aún si se encuentran en diferentes municipios de la zona norte del Estado de
México, donde se puede apreciar una diversidad total en las instituciones a las
cuales se les brinda el servicio de educación especial, donde se encuentran zonas
urbanas, suburbanas y sobre todo muy marginadas, esto influye para que el clima
y cultura organizacional sea lo variado como lo es la ubicación de las instituciones,
debido a las creencias, sentimientos y emociones que se transmiten en cada una
de estas instituciones en las cuales si se toma en cuenta la teoría es algo normal
cuando se trata de salir adelante en los diferentes ambientes laborales.
La organización se convierte en una estructura no solo conformada por el
llenado de papeles sino de una serie de dinamismos donde se cubren poco a poco
los Planes y Programas, así como los diversos Proyectos y Subproyectos que se
tienen para cada ciclo escolar en las instituciones educativas que conforman la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial.
199
JUSTIFICACIÓN
Las investigaciones relacionadas con el diagnóstico del clima social laboral
son de gran importancia dentro de cualquier organización que se preocupe por
desarrollar su recurso humano.
Es importante conocer la forma en que se relacionan socialmente los
docentes en las instituciones donde laboran, esto como resultado de la interacción
social de los recursos humanos.
También el detectar las condiciones que obstaculizan el desarrollo humano
y el desarrollo de la organización.
Una manera de llegar a percibirlo es por medio de los diversos estudios
sobre el Clima social laboral.
Estos estudios responden precisamente a la necesidad de detectar,
aspectos favorables y desfavorables con relación al comportamiento humano.
El clima social laboral dentro de una organización es algo subjetivo debido a
que no se ve ni se toca, es el estudio a la aplicación de conocimientos relativos a
la manera en que las personas actúan.
Es el modo en que una organización trata a sus miembros, así como
también a su medio ambiente, en especial al grado de autonomía individual, al
estilo de dirección, el apoyo y el tipo de recompensa y retribución.
El clima social laboral, consiste en métodos de acción tradicionales y cultura
particular, es la suma total de actitudes del trabajador dentro de una organización,
200
específicamente en lo relativo a la salud y comodidad de los empleados, el clima
se refiere a las condiciones ambientales internas de una organización y no a las
externas.
Existen elementos que se relacionan con la actitud de las personas ante
una organización: la estructura, la tecnología, el ambiente exterior, la
comunicación entre otros.
En todos las organizaciones existen objetivos a cumplir, estos se cubren de
manera paulatina y acertada, con el uso adecuado de los diversos recursos con
los que se cuentan en las instituciones, entre ellos los materiales, los económicos
y desde luego los humanos que son parte primordial cuando se trabaja en una
organización.
La vida de las personas conforma una infinidad de interacciones con otras
personas y con las organizaciones. Por ser eminente social e interactivo el ser
humano no vive aislado, sino en continúa interacción con sus semejantes.
Una organización es la coordinación racional de las actividades de un cierto
número de personas que intentan conseguir una finalidad y un objetivo común
explícito mediante la división del trabajo y de las funciones a través de una
jerarquización de la autoridad y de la responsabilidad.
El trabajo en equipo es uno de los puntos más importantes que no se
deben de olvidar a la hora de planear y ejecutar, desde ahí se puede vislumbrar
si son o no alcanzables los objetivos, puesto que quien los pondrán en marcha son
los docentes y demás personal adscrito en alguna organización. Cuando existen
fricciones es un tanto tedioso, monótono, rutinario y por que no mencionar molesto
201
realizar actividades grupales debido a que esto impacta en el alcance de los
objetivos planteados al inicio del ciclo escolar, dando un resultado no satisfactorio.
Es aquí donde el quehacer para los responsables; es preocupante, debido a
que por más esfuerzos que se realizan éstos son insuficientes, provocando
angustia y ansiedad por un lado donde no se tienen un adecuado clima laboral
donde se desarrollan actividades en equipo con un grupo realmente integrado y
por otro no se alcanzan los objetivos planteados en las Planeación Anual de
Trabajo.
Por tanto se hace vital para la misma organización, el encontrar una forma
de percibir como se encuentran los ambientes donde se labora como parte del
mismo proceso de Planeación, el realizar un de diagnóstico que permita ver de
donde y con quién se puede o no contar, para romper esquemas negativos.
Existe en esta investigación una ventaja al conocer el clima social laboral,
para producir mejoras amplias con relación a mayor motivación, más y mejores
resultados, satisfacción laboral, mejoramiento del trabajo en equipo, resolución de
conflictos, disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación,
creación de trabajo en equipo entre otras.
En razón de las situaciones que se presentan se hacen necesario el contar
con una evidencia sobre cual es el tipo de Clima Social Laboral que se presenta
en la Región de Educación Básica I Atlacomulco de educación especial, para
justificar el logro de los objetivos, a fin de retomar estos adecuándolos de la mejor
manera donde también el clima social se modifique con la mayor disposición por
parte del personal.
202
METODOLOGIA
MÉTODO
Un método es el “camino para llegar a un fin. Los métodos de investigación
constituyen el camino para llegar al conocimiento científico.
Son un procedimiento o conjunto de procedimientos que sirven de
instrumento para alcanzar los fines de la investigación. Los distintos métodos de
investigación son aproximaciones para la recogida y el análisis de datos que
conducirán a las conclusiones, de las cuales, podrán derivarse unas decisiones o
implicaciones para la práctica. (Bisquerra, 1989).
(Rojas S, 1992) define al método como el conjunto de pasos para llegar a
determinados puntos de encuentro. “Todo método se enriquece, se ajusta o
puede superarse tarde o temprano, el espíritu creador no se encuentra
encapsulado, sino que se desarrolla en una realidad que cambia constantemente y
que requiere para su aprehensión un pensamiento dialéctico.
Donde no hay método, no hay ciencia. La ciencia es el resultado de aplicar
el método científico a problemas resolubles (McGuigan, 1977).
La investigación científica es la acción de aplicar el método científico, el
cuál es un proceso sistemático por medio del cual se obtiene el conocimiento
científico basado en la observación y la experimentación.
203
El método cuantitativo, se aplica en las ciencias sociales y educativas, su
objetivo es conocer la realidad social de manera sistemática, a través e pruebas
objetivas y otros instrumentos de medida, utiliza la recolección y el análisis de
datos para contestar preguntas de investigación y probar hipótesis establecidas
previamente y confía en la medición numérica, el conteo y frecuentemente en el
uso de la estadística para establecer con exactitud patrones de comportamiento
en una población.
El método cualitativo es un tipo de investigación “desde dentro”, es una
investigación interpretativa, referida al individuo, de carácter ideográfico
(Bisquerra, 1989). Se utiliza primero para descubrir y refinar preguntas de
investigación, a veces pero no necesariamente.
Se prueban hipótesis, con frecuencia se basa en métodos de recolección de
datos sin medición numérica, como las descripciones y las observaciones, por lo
regular, las preguntas e hipótesis surgen como parte del proceso de investigación
y éste es flexible, se mueve entre los eventos y su interpretación entre las
respuestas y el desarrollo de le teoría. Su propósito consiste en reconstruir la
realidad, tal y como la observan los actores de un sistema social previamente
definido.
Por tanto en la presente investigación, se apoyo en el método:
CIENTIFICO LÓGICO
204
METODOLOGIA
Método y metodología, se utilizan como si fueran sinónimos cuando en
realidad no lo son.
Una vez definido y elegido el método que guío a la investigación, se
procedió a la elección de la metodología, entendiendo a está como la descripción
y análisis del método de investigación. (Sampieri, 1985).
La metodología de investigación, se refirió al estudio de los métodos de
investigación, es el estudio analítico y crítico de los métodos y de prueba, incluye
la descripción, el análisis y la valoración crítica de los métodos de investigación. A
la metodología le interesa más el proceso de investigación que los resultados.
(Bisquerra, 1989).
El término metodología está compuesto del vocablo “método” y el sustantivo
griego “logos”, este último significa explicación, juicio, tratado, estudio. Al unirse el
vocablo y el sustantivo se forma la palabra metodología (logos pasa a logía como
sedodesinencia), que significa el estudio de los métodos; es decir, la metodología
representa la manera de organizar el proceso de la investigación, de controlar sus
resultados y de representar posibles soluciones a un problema que conlleva la
toma de decisiones.
La metodología es parte del análisis y la crítica de los métodos de
investigación, es decir, debe considerarse como el estudio del método que ofrece
una mejor comprensión a ciertos caminos que han probado su utilidad en la
práctica de la investigación, con objeto de evitar los obstáculos que entorpezcan el
trabajo científico. Por tanto, puede definirse como “la descripción, el análisis y la
valoración crítica de los métodos de investigación.
205
La metodología es el enlace entre el sujeto y el objeto de la investigación,
sin ella no se logra el camino lógico para llegar al conocimiento.
Sujeto de la
investigación
(investigador)
Metodología
(métodos)
Objeto de
investigación
(problema)
La metodología a utilizar en esta investigación por tanto es:
CUANTI CUALITATIVA
A continuación se presenta la metodología sobre la cual se trabajo en la
presente investigación.
ESPACIALIDAD
Se refiere al espacio donde se llevará a cabo la investigación, describiendo
de manera detallada el lugar, las características geográficas, físicas, sociales y
psicológicas del lugar donde se proyectara la investigación.
La presente investigación, pretendió conocer la influencia del clima social
laboral en el cumplimiento de los objetivos planeados en los docentes adscritos a
la:
REGIÓN DE EDUCACIÓN BÁSICA I ATLACOMULCO
DE EDUCACIÓN ESPECIAL206
Región que se ubica al noreste del Estado de México, abarca a así mismo
los Municipios de:
► Atlacomulco
► Acambay
► Temascalcingo
► El Oro
► San Felipe del Progreso
► San José del Rincón
► Morelos
► Jocotitlán
Los cuales se describen a continuación:
Atlacomulco: Se compone de los vocablos Atlacomulli "pozo", y co
"lugar", que significa. Lugar de los pozos. Limita al norte, con los municipios de
Acambay y Temascalcingo; al noreste, con el municipio de San Andrés Timilpan;
al este, con los municipios de San Bartolo Morelos y San Andrés Timilpan; al sur y
oeste, con el municipio de Jocotitlán; y al noroeste, con los municipios de
Temascalcingo y El Oro.
207
En el municipio se encuentran en total las siguientes instituciones:
educación pre-escolar, existen 47 jardines de niños; educación primaria, se cuenta
con 53 planteles; educación secundaria, existen 26 planteles; colegio de
bachilleres, hay 2 planteles; un centro de educación para los adultos; un Conalep;
EDAYO (Escuela de Artes y Oficios); escuelas preparatorias, se cuentan con 7
planteles; una escuela de educación especial; una escuela normal; una escuela
normal superior; una unidad académica profesional de Atlacomulco, U.A.E.M. que
cuenta con 4 carreras universitarias: contaduría, administración de empresas,
ingeniería informática e ingeniería en computación, derecho y psicología.
Por otro lado existen 3 bibliotecas en la cabecera municipal y 5 repartidas
en las principales comunidades; el centro cultural Isidro Fabela y el instituto
cultural Guillermo Colín Sánchez, los anteriores planteles son atendidos por un
total de 969 profesores. Asimismo hay 32,273 alfabetas y 5,805 analfabetas,
observando un analfabetismo de 15%.
208
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
ISIDRO FABELA USAER PRIMARIA 1 9 10
UPA USAER PREESCOLAR 1 7 8
ALFREDO DEL MAZO CAM 1 8 9
Servicios Públicos:El agua potable, alumbrado público Drenaje urbano, se
presta. Recolección de basura y limpieza de las vías públicas: se otorga este
servicio en la cabecera municipal y algunas comunidades. Seguridad pública: se
encuentran en servicio 6 patrullas y 40 elementos con 3 jefes de turno y un
director. Pavimentación: los caminos que conducen a las comunidades se
encuentran pavimentadas en su mayoría. Rastro: funciona con las más altas
normas de higiene establecidas por regulación sanitaria.
Medios de Comunicación : Entre los medios masivos de comunicación se
capta la señal de cinco canales de televisión comercial (2, 4, 5, 7 y 13), Televisión
Mexiquense y televisión por cable que ofrece 25 canales; además de
comunicación vía Internet a nivel local circulan quincenalmente Atlacomulco, el
periódico la revista D’interés. Además se cuenta con la circulación de 10
periódicos nacionales y 4 periódicos estatales. Existen repetidoras de las
radiodifusoras Radio Miled y de Radio Lobo.
209
Telégrafos, existe una oficina de Telecom en la cabecera municipal.
Correos, hay una administración en la cabecera municipal, dos agencias y seis
expendios en las localidades. Teléfonos, en 1996 se contaban con 4,224 líneas en
todo el territorio municipal, además existe telefonía rural en varias comunidades.
Vías de Comunicación: El municipio cuenta con una red de 193 kilómetros
de carretera de las cuales 70 kilómetros son federales y 127 kilómetros son
estatales, además de 64 kilómetros de caminos revestidos que comunican a las
localidades más retiradas con la cabecera municipal. ferrocarriles, las vías férreas
atraviesan la parte sur del municipio, se localiza a 3 kilómetros de la cabecera
municipal y muy próximas a la zona industrial, con un total de 6.8 kilómetros que
comunica parte de los municipios de Ixtlahuaca, Jocotitlán, Temascalcingo, El Oro
y Atlacomulco.
Principales Sectores, Productos y Servicios: Agricultura ; Continua
siendo la actividad económica más activa, de los diversos cultivos el que
sobresale es el de maíz, ya que de la superficie agrícola total se siembra el
90.56%, aunque de la cosecha el 60% es para autoconsumo y el 40% para la
venta; otros cultivos son como el trigo, avena y cebada siendo el 85% de su
cosecha para autoconsumo y el 15% para venta. Existen otros cultivos en menor
escala como el frijol, haba, chícharo.
Los floricultores de San Lorenzo Tlacotepec cultivan una gran variedad de
plantas de ornato en macetas, que son expendidas en diversos lugares del estado
y de la república cuya venta principal se realiza en los estados de Nuevo León,
Coahuila y Tamaulipas.
210
Ganadería: En esta actividad solamente algunas familias cuentan con
animales para uso doméstico y existen pocos ranchos que se dedican al ganado
lechero y de engorda integrando una asociación, y al ovino, avícola, porcícola y a
la apicultura.
Desde 1979 se inicia la instalación de la infraestructura en la zona
industrial, con base en el proyecto “Atlacomulco 2000” que atrajo a los
trabajadores de las comunidades municipales y de algunos municipios aledaños.
El parque industrial “Atlacomulco 2000” es ideal para invertir, por su ubicación
geográfica dentro del estado y por los estímulos que ofrece, ya que se encuentra
ubicado dentro de la zona II de prioridad estatal, por sus recursos humanos y
naturales y por ser uno de los centros más importantes de distribución de bienes y
servicios del norte del Estado de México.
Tiene una superficie de 239.5 hectáreas que representan el 0.93 %del
territorio municipal. Para su funcionamiento la zona industrial cuenta con el
servicio de agua potable en cada lote, con una capacidad de ¾ de pozos
profundos que la suministra, drenaje industrial, drenaje pluvial, 200 líneas
telefónicas, una espuela de ferrocarril y la energía eléctrica que es alimentada por
3 líneas de alta tensión que la aporta la Comisión Federal de Electricidad.
La producción que poseen las empresas es de manufactura relacionada
con productos químicos , aparatos para electrificación y de línea blanca, ropa,
productos farmacéuticos, alimenticios, productos elaborados de madera, artículos
educativos y recreativos.
211
Existen empresas de servicios como agencias de autos y bodegas de
distribución de refrescos (información proporcionada por la Asociación de
Industriales de Atlacomulco, 1999).
Comercio : Hay diversas plazas comerciales: Centro Comercial Ata, Plaza
Caracol, Plaza del Sol, y Plaza Loly; pasajes comerciales: en la terminal de
autobuses, el Pasaje Santo Domingo y el Pasaje Garduño; se tienen tiendas
comerciales del ISSSTE e ISSEMYM.
El comercio es una de las actividades más importantes en la economía
municipal ya que las principales actividades productivas de la región se vinculan
con el comercio. Con lugares que satisfacen las necesidades comerciales de la
población. Además en la actual administración se ha establecido la Expoferia
Microindustrial, Comercial, Artesanal y Agropecuaria que se organiza durante las
festividades tradicionales del Señor del Huerto.
Los servicios turísticos municipales existentes en el municipio son: un hotel
de 5 estrellas y posadas familiares, con un total de 155 habitaciones; 64 locales
que ofrecen servicio de alimentación entre restaurantes y cocinas económicas, 5
gasolineras, terminal de autobuses, estación de ferrocarril, agencias de correos,
telégrafos, comunicación vía satélite, agencia de viajes, arrendamientos de autos y
transporte turístico.
El Oro: “ El Oro” A la mayoría de los municipios de la entidad se les
identifica por su nombre de origen prehispánico, no sucediendo así con El Oro, sin
embargo, tratando de definir el nombre propio de este lugar, se recurre a la
212
etimología de la palabra náhuatl Teocuitlapilli: “Lo que nos legaron los dioses”, o
“Excremento sagrado”, que se refería al metal extraído de la tierra: el oro. Se
localiza en la parte montañosa de la entidad, al noroeste de la capital del Estado
de México, colinda con el municipio de Tlalpujahua, Mich. Norte y Limita al norte
con el municipio de Temascalcingo; al noroeste y poniente, con el municipio de
Tlalpujahua, Mich.; al oriente, con los municipios de Atlacomulco y Jocotitlán; por
el sur, con los municipios de San Felipe del Progreso y Villa Victoria. Hay 96 Km.
entre El Oro y la capital del Estado.
Educación: En 1997 en el municipio existian 46 escuelas de preescolar, 39
de primaria, 12 de secundaria, una de profesional técnico ( Conalep), y una de
bachillerato, las cuales son atendidas por un total de 449 profesores.
Por su parte el analfabetismo, presenta datos muy altos, dado que en 1995
había en el municipio 14,046 alfabetas y 2,862 analfabetas, observándose un
índice de analfabetismo del 16.91%.
213
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
SOR JUANA I DE LA
CRUZ
USAER PRIMARIA 1 9 10
ENRIQUE C REBSAMEN USAER PREESCOLAR 1 9 10
MA. LUISA COLOMAN CAM 1 8 9
Salud: En 1997 la demanda de servicios médicos de la población del
municipio, es atendida por organismos oficiales y privados, en los medios rural y
urbano. El Oro cuenta con 12 consultorios, 22 camas, 10 áreas de expulsión, 14
médicos y 12 enfermeras.
Abasto: En la cabecera municipal hay un mercado permanente, además
los días lunes se hace un tianguis; también se hace los sábados en la comunidad
de Bassoco y los domingos en la comunidad de Tapaxco. El municipio tiene
registrados 147 locales comerciales en donde se abastece la población.
Servicios Públicos: El ayuntamiento administra los servicios de parques y
jardines, edificios públicos, instalaciones deportivas y recreativas, monumentos,
entre otros.
214
Principales Sectores, Productos y Servicios: Agricultura ; Las
actividades agropecuarias no son significativas en el municipio. Se localizan sólo
algunos huertos y parcelas familiares, pero no son de gran relevancia. A esta
actividad se destina el 37% de la superficie del municipio. Ganadería En las
afueras de la cabecera municipal, aún se encuentran algunos establos lecheros, y
una que otra granja porcícola, para que a esta actividad se destina el 8% del
territorio de esta entidad. Industria
El Oro cuenta con una zona industrial, de aproximadamente 50 hectáreas
donde se han establecido unas cuantas pequeñas empresas; Comercio: Una de
las actividades que han dado vida al municipio en los últimos años, es el comercio.
Cuenta con tiendas de ropa, muebles, calzado, alimentos, ferreterías, materiales
para la construcción, papelerías, etc.
Servicios : La capacidad de éstos en la cabecera municipal es suficiente
para atender la demanda, ofreciéndose: Hospedaje, hoteles, bungalows, y
alimentación.
Acambay: “Acambay “ Documentos históricos señalan que al municipio se
le denominaba Cambay o Cabaye, cuya traducción del otomí es okha “Dios” y
mbaye “Peña”, y significa “Peñascos de Dios”. El municipio de Acambay se
localiza en la parte noroccidental del Estado de México a 86 kilómetros de su
capital, Toluca, colindando con: Al norte: el estado de Querétaro y el municipio de
Aculco; al este: con los municipios de Aculco y Timilpan; al sur: con los municipios
de Timilpan, Atlacomulco y Temascalcingo; al oeste: con el municipio de
Temascalcingo y el estado de Querétaro.
215
Educación: En el municipio existe una educación diferenciada que se
proporciona a la población en distintas áreas del conocimiento: Se cuenta con
educación preescolar, primaria, secundaria, telesecundaria, secundaria técnica,
agropecuaria, preparatoria de la SEP, preparatoria regional de la UAEM, servicios
extraescolares, educación para adultos, preparatoria abierta y escuela de artes y
oficios.
En 1995 el municipio proporciona educación a un total de 16,724 alumnos,
en los diferentes niveles de instrucción que imparten 808 maestros en 222
escuelas federales y estatales.
En lo relativo al grado de alfabetismo este se incrementó en los últimos
años al ubicarse en 1995 el 78% del total de la población mayor de 15 años y se
estima que en el año 2000 este sea de 90%.
216
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
ALFREDO DEL MAZO USAER PRIMARIA 1 10 11
MELCHO OCAMPO USAER PREESCOLAR 1 9 10
DR. ANTONIO LOERA CAM 1 8 9
Servicios: Abasto: En lo que a abasto se refiere, el municipio cuenta con
un tianguis dominical y tiendas de abarrotes, además de rastro y una central de
abasto en carnes, semillas y alimentos. Se puede encontrar: Ropa, zapatos,
ferretería, combustibles, alimentos, vinos, pan, lecherías, cremerías, carnes frías,
entre otros.
Servicios Públicos: La cobertura de los servicios públicos de acuerdo al H.
Ayuntamiento es: Agua potable, Alumbrado público, Mantenimiento y servicio de
drenaje urbano, Recolección de basura y limpieza de vías públicas, Seguridad
pública, Pavimentació, Mercados y abastos, rastros. Asimismo, el ayuntamiento
administra los servicios de parques y jardines, así como edificios públicos,
unidades deportivas, etc.
Agricultura: Las actividades agropecuarias son las más importantes en el
municipio; el 80% de su superficie es arcillo-arenosa, 15% arcillo-luminosa y 5%
son suelos francos; los principales productos son: maíz, papa, avena, frijol, y
hortalizas. El 77% de los terrenos cultivables son de temporal y el 23% son de
217
riego. Fruticultura Se cultiva manzana, pera, durazno, capulín e higo. Ganadería
En casi todas las comunidades se reproduce y se industrializa de manera
doméstica animales de granja, bovinos, caballares, caprinos y porcinos. Sólo
algunas personas de manera particular cuentan con granjas para la crianza de las
distintas especies destinadas para el mercado. Industria En el municipio se han
establecido fábricas de distintas índoles, tales como la producción de carnes frías
y estructuras metálicas. Comercio Cuenta con: misceláneas, mercado, rastro,
farmacias, tiendas de ropa, zapaterías, mueblerías, expendios de frutas y
legumbres.
Servicios La capacidad de los servicios son suficientes para resolver las
necesidades de los habitantes y los visitantes, ofreciendo: hoteles, pensiones,
restaurantes, bares y cantinas, tintorerías, bancos, transportes, mecánicos
automotores, entre otros.
Población Económicamente Activa por Sector: La población
económicamente activa (PEA), en 1985 ascendió a 13,496 habitantes, cifra que
representaba el 26% de la población total, de los cuales el 99% llevaron a cabo
actividades agropecuarias (Sector primario) y el uno por ciento estuvieron
desocupados.
San Felipe del Progreso y San Jose del Rincón: Denominación
Toponimia: Durante la colonia se fundó el pueblo San Felipe, el cual fue conocido
en esta época como San Felipe Ixtlahuaca, San Felipe el Grande y San Felipe del
Obraje. Posteriormente en la segunda mitad del siglo XIX, al cambiar la categoría
de pueblo a villa también se modifica su nombre y desde entonces es conocido
como San Felipe del Progreso.
218
Localización: San Felipe del Progreso, se localiza al nor-noroeste del
Estado de México.. Limita al norte con Tlalpujahua, Edo. de Michoacán, El Oro y
Jocotitlán, municipios del Estado de México. Al sur con Villa de Allende, Villa
Victoria y Almoloya de Juárez, Municipios del Estado de México. Al oriente con
Ixtlahuaca, Méx. y al poniente con Ocampo, Agangeo y Senguio, Municipios. Del
Estado de Michoacán, 59 kilómetros son necesarios recorrer entre San Felipe y
Toluca, vía Ixtlahuaca, 72 por vía Atlacomulco.
219
Extensión: El municipio de San Felipe del Progreso, es el segundo en
extensión territorial en el Estado de México, sólo después de Tejupilco. Posee
856.05 kms. Cuadrados.
Educación: Existen 50 escuelas secundarias en territorio Sanfelipense que
atienden a 4,858 alumnos, 4 escuelas de bachillerato o preparatorias con 1,014.
Solo 1 de nivel licenciatura con la especialización en educación primaria y 165
alumnos.
En 220 escuelas primarias se atendieron 35,387 alumnos, 199 jardines de
niños con 4,763 alumnos, todo lo anterior en datos de 1996-1997. Se atendió el
69.70 por ciento, quedando un 30.30 por ciento demandando servicios educativos.
En la cabecera municipal funciona un CECAO o EDAYO, Escuela de artes y
oficios que capacita personal para el trabajo, más la escuela “Leandro Valle” que
imparte cursos de enfermería, secretariado y otros. El 26.41% de la población
mayor de 15 años es analfabeta.
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
BENITO JUAREZ USAER PRIMARIA/ SAN
FELIPE DEL PROGRESO
1 8 9
AGUSTIN MELGAR USAER PRIMARIA /SAN
JOSE DEL RINCON
1 6 7
JOSE MA. MORELOS Y USAER 1 8 9
220
PAVON PREESCOLAR/SAN
FELIPE DEL PROGRESO
ALFREDO DEL MAZO USAER PREESCOLAR /
SAN JOSE DEL RINCON
1 6 7
MARGARITA NIETO
HERRERA
CAM 1 9 10
Salud: En 1997, en el municipio existían 51 centros de atención médica,
que proporcionaban servicio a los 154,000 habitantes. Una clínica familiar para
derechohabientes del ISSSTE. Dos consultorios médicos para familias
derechohabientes del ISSEMYM. 40 dependientes del ISEM, y una del DIF. Una
clínica hospital en la cabecera municipal con todos los servicios y que brinda
atención regional a otros municipios.
Se cuenta con 81 médicos y 52 enfermeras. Uno del ISSSTE, 2 de
ISSEMYM, 77 del ISEM y uno del DIF. Tradicionalmente las mujeres mazahuas
eran atendidas en sus partos por las comadronas, capacitadas para realizar esta
tarea con las mínimas normas de higiene.
Abasto: Existe un mercado municipal, sobre la Avenida Ma. De la Luz
Rodríguez. Otro particular llamado “La Palma”. Un tianguis dominical en la
cabecera municipal y en Providencia, San Antonio Pueblo Nuevo, Santa Ana
Nichi. El lunes en Carmona y eventualmente en las festividades de los centros de
población. Los vendedores acuden a Toluca, México, Atlacomulco y otros lugares
221
para surtirse de mercancías y ofrecerlas en los tianguis. En la mayoría de los
poblados existen misceláneas que venden todo tipo de mercancías.
Servicios Públicos: Agua potable. Las áreas urbanas, tiene este servicio
en un 95 por ciento, las rurales o de población dispersa en un 40%, entre las
primeras se puede nombrar a la misma Villa de San Felipe del Progreso, Santa
Ana Nichi, San José del Rincón, Providencia, Emilio Portes Gil, Barrio de la
Cabecera, San Juan Jalpa y el Barrio del Tunal, algo semejante sucede con el
drenaje.
Alumbrado público. La cobertura es mínima, sólo la cabecera municipal,
Nenaxi, San José del Rincón, Providencia, Santa Ana Nichi, con deficiencias
notables. Sólo el 10 por ciento, recibe este servicio. Recolección de basura y
limpieza de las vías públicas. En las áreas urbanas, logra recolectarse un 70 por
ciento.
Seguridad pública. La policía municipal logra con sus actuales 40 elementos
2 patrullas y el armamento indispensable, brindar un ambiente de tranquilidad los
365 días del año. La Dirección de Seguridad Pública y Tránsito, tiene establecido
un sector en la cabecera municipal en la cual laboran 60 elementos las 24 horas
del día con 4 patrullas. Pavimentación. Sólo un 10 por ciento de los caminos se
encuentran pavimentados; con deficiencias de mantenimiento. Predominan los
caminos vecinales revestidos y los de terracería, algunos transitables sólo en
determinada época del año. Rastros. Existe un rastro en la Cabecera Municipal
que cubre en un 100 por ciento los requerimientos del municipio, y tiene una
capacidad de brindar apoyo a los pueblos de municipios vecinos.
222
ACTIVIDAD ECONÓMICA: Principales Sectores, Productos y Servicios:
Agricultura La agricultura ha sido la actividad primordial de los sanfelipenses. Se
cultiva principalmente maíz, papa, zacatón, frijol, haba, chícharo, tomate,
calabaza, trigo, avena, cebada. Existen huertas de manzana, pera, ciruelo. En la
gran mayoría de las parcelas ya se utilizan tractores e implementos agrícolas,
aunque continúa usándose el arado de fierro con yunta de bueyes o caballos. La
fibra del zacatón se trabajó intensamente hasta antes de la 2ª Guerra Mundial, se
siguen exportando a Europa y USA.
Ganadería No hay ganado estabular, existen un sinnúmero de productores
de ganado vacuno, lanar, caballar, aves de corral y conejos. Estos dos últimos
sólo a nivel doméstico. Los primeros en corrales y pastando en rebaños que son
cuidados por pastores. El ganado porcino se intensificó en los años sesenta, se
construyeron granjas y se subsidió su producción, ahora se arraigó esta
costumbre de domesticación, principalmente en los pueblos de San Agustín
Mextepec, San Pedro el Alto, Portes Gil y Dolores Hidalgo.
Industria : Existe una incipiente fábrica de medias, otra de ropa interior, en
la cabecera municipal de reciente creación. Existen los tradicionales talleres de
beneficio de raíz de zacatón en el mismo lugar y en otros del interior del municipio.
Asimismo, hay una fábrica llamada de talco o diatomita en la Ciénega. Turismo El
centro ceremonial mazahua entre Santa Ana Nichi-Fresno y Nichi-San Antonio de
las Huertas, es visitado periódicamente, pero en especial el primer domingo de
cada mes. La añeja etnia Mazahua, realiza sus ritos y practican sus costumbres,
atrayendo al turismo local, nacional e internacional. Se cuenta con un centro
turístico con juegos infantiles, 96 venados cola blanca, 35 guanacos de los andes
y otros animales interesantes; helipuerto, museo, centro artesanal, sala de
223
consejo, auditorio al aire libre, talleres artesanales y hermosas calzadas de flores y
plantas entre un bosque de oyameles y pinos.
Por otra parte, se estableció en el ejido de la mesa, una reserva especial de
la mariposa monarca, pero ya no le gustó nuestro territorio a la Danaide, y emigró
a los municipios vecinos.
Principales Localidades: Existen 204 localidades de acuerdo al Plan de
Desarrollo Municipal. Santa Ana Nichi. (En la cañada) lugar comercial; cuenta con
servicios y Preparatoria. Zona agrícola por excelencia y de bosques de oyamel,
pino, cedro. Dista aproximadamente 27 kilómetros de la cabecera municipal, en
sus inmediaciones se localiza el centro ceremonial mazahua, también zona étnica.
Providencia.
Debe su nombre a la Hacienda de propietarios Españoles que todavía se
recuerdan, los Díaz de la Fuente Parres, una de las más importantes por su
producción y beneficio de raíz de zacatón; actualmente es notable su producción
agropecuaria en papal, maíz, frijol, calabaza, chilacayote, raíz de zacatón, y en
animales como vacas, caballos, burros, aves de corral. San Onofre-Carmona.
La mayor importancia de este centro de población radica en que se
encuentra el cruce de caminos. Ahí fluyen los viajeros de Villa Victoria, los de
Lagunita y Cedro de la Manzana, los de San José del Rincón, los que vienen del
rumbo de el Oro y se reparten ahí mismo los que van de la cabecera municipal,
más los del Pueblo Nuevo, Santa Ana Nichi o Dios Padre, y a la inversa.
También se encuentra en condiciones de Exhacienda de San Onofre,
donde pueden admirarse su capilla, su tienda de raya, su agricultura en general.
224
San Pedro el Alto.Se localiza en el punto intermedio entre Ixtlahuaca y San Felipe;
también es un centro agropecuario, destacando su producción porcina y en las
labores agrícolas siembran maíz, calabaza, tomate, frijol, entre otros. San Antonio
Pueblo Nuevo.
Es el único pueblo del que tiene su fecha de fundación, 26 de marzo de
1682. Situado en una región de humedad, las labores agrícolas y ganaderas
ocupan a la población. En un lugar comercial y de servicios, cuenta con oficina de
registro civil, secundaria, clínica, su aire limpio quizás empañado por las
tolvaneras de febrero, es difícil llegar a él en la temporada de lluvias por lo
cenagoso de sus terrenos aluviales; aproximadamente dista 35 km. de la cabecera
municipal.
San José del Rincón. Es el camino hacia los santuarios de la mariposa
monarca. Lugar agropecuario, forestal y comercial. Existe una preparatoria,
secundaria, grupos musicales, parroquia y muchos pueblos circunvecinos.
Algunas localidades conservan su denominación autóctona o acompañan al
nombre Español. Como Ocotepec, cerro de los Ocotes; Chotejé, agua en el
bosque, Dotegiare, donde primero pega el sol, Nenaxi, rama de sauce,
Embajomuy, tierra colorada, al igual que Tlachichilpa, Chisda, la caída del arbolito,
Shañiñi, pueblo grande, San Felipe.
Morelos: Se infiere que el nombre original dado a este poblado era
Nochtitlán; de Nochtli, “tuna”; y tlan, “donde o entre”; que significa “donde hay
tunas” o “entre tunas”. Morelos es en honor de don José María Morelos y Pavón,
héroe de la Independencia nacional. El municipio se localiza en la parte noroeste
del estado. Limita al noreste, con Chapa de Mota; al noroeste con Timilpan; al este
con Villa del Carbón; al sur con Jiquipilco; al suroeste con Jocotitlán y al oeste con
Atlacomulco. Su distancia aproximada a la capital del estado es de 63 km. 225
Extensión: El municipio tiene una extensión de 222.76 km2, los cuales
representan el 0.99% respecto a la superficie total del estado.
Salud: La demanda de servicios médicos de la población del municipio, es
atendida por organismos oficiales y privados, en los medios rural y urbano. Existen
11 centros de salud y 9 consultorios privados que proporcionan servicios de
medicina preventiva, consulta externa y medicina general. Hay 3,269
derechohabientes del Instituto Mexicano del Seguro Social; 2,556 del ISSSTE y
173 del Instituto de Seguridad Social del Estado de México y Municipios. Abasto:
Se cuenta con 1 mercado municipal, 2 tianguis, 7 tiendas Conasupo, 2 lecherías
sociales, 29 molinos de nixtamal, 5 tortillerías, 7 carnicerías y 92 misceláneas
Servicios Públicos: La cobertura de servicios públicos de acuerdo a
apreciaciones del ayuntamiento es: Agua potable, Drenaje, Alumbrado público,
energía eléctrica, Mantenimiento del drenaje urbano, Recolección de basura y
limpieza de vías públicas, Seguridad pública, Pavimentación, Mercados y
centrales de abasto, Rastros, no existen, Además el ayuntamiento administra los 226
servicios de parques y jardines, edificios públicos, unidades deportivas y
recreativas, monumentos y fuentes, entre otros.
Principales Sectores, Productos y Servicios: Agricultura : La actividad
agrícola es muy importante. A este rubro se destina el 44.44% del territorio
municipal. Se produce maíz, trigo, cebada y avena forrajera. Ganadería De gran
relevancia es la ganadería. Las principales especies pecuarias son la avícola, la
bovina, la porcina y la equina. Existen establos lecheros y granjas avícolas y
porcinas. Industria Cada día es más importante para el municipio la pequeña y
mediana industria, entre la que destaca la textil, la cerámica y la de sustancias
químicas derivadas del petróleo. La producción textil es de 3 empresas que
exportan al extranjero.
Turismo Por sus condiciones naturales, el municipio es considerado un
lugar con posibilidades turísticas. Cuenta con arquitectura religiosa, monumentos,
artesanía, folklore y bellezas naturales.
Comercio Dispone de tiendas de ropa, muebles, calzado, alimentos,
ferretería, materiales para la construcción, papelerías, etc.
Servicios La capacidad de éstos en la cabecera municipal es insuficiente
para atender la demanda de hospedaje y alimentación. Sólo existe una posada
familiar, un restaurante y algunas fondas.
Población Económicamente Activa por Sector: as actividades económicas
del municipio por sector, se distribuyen de la siguiente forma, según el Censo de
1990:Sector primario (Agricultura, ganadería, caza y pesca)55.56%. Sector
secundario (Minería, petróleo, industria manufacturera, construcción, electricidad.
Sector terciario (Comercio, turismo y servicios)
227
Principales Localidades: Cabecera municipal San Bartolo Morelos. Sus
principales actividades económicas son las industriales (textil y cerámica) y
agropecuarias. Cuenta con 4,455 habitantes. Se encuentra a 63 kilómetros de la
capital. San Marcos Tlazalpan: La actividad preponderante es la agropecuaria.
Cultiva principalmente maíz y cebada. Dista 7 kilómetros de la cabecera municipal.
Su población es de 2,951 habitantes.
San Sebastián Buenos Aires: Se ubica a 12 kilómetros de la cabecera
municipal. Tiene 2,714 habitantes. Su población se dedica a la agricultura y la
ganadería. Cultiva maíz, cebada y papa. Explota sus bosques. Santa Clara de
Juárez: Su número de habitantes es de 2,558. Se encuentra a 11 kilómetros de la
cabecera municipal. Sus principales actividades son las agropecuarias y la
silvicultura. Produce maíz, papel, resina y madera. Cría ovejas, aves de corral y
bovinos. San Gregorio Macapexco: Se encuentra a 3 kilómetros de la cabecera
municipal. Su población es de 1,363 habitantes. Su actividad es la agropecuaria.
Se crían aves de corral, ovinos y cerdos.
San Lorenzo Malacota: Su actividad principal es la agropecuaria. Tiene una
población de 2,829 habitantes. Produce maíz, trigo y cebada. Cría ovinos y
caprinos. Se encuentra a 25 kilómetros de la cabecera municipal.
Educación: Para la educación básica, existen 36 planteles de enseñanza
preescolar, 33 de primaria, 10 de secundaria y uno de enseñanza técnica. Para el
nivel medio superior, se tiene ocho escuelas preparatorias.
Además funcionan cinco centros comunitarios de CONAFE. Asimismo,
existen en el municipio un total de 10,121 alfabetas y 3,970 analfabetas, por lo que
el analfabetismo de la entidad se ubica en el 28%.
228
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
MIGUEL HIDALGO USAER PRIMARIA 1 8 9
JOSE MA. MORELOS Y
PAVON
USAER PREESCOLAR 1 7 8
Jocotitlán: En cuanto al significado de la palabra náhuatl Xocotitlán, se
deriva de xocotl, “fruta agridulce”; y de titlan, “entre” que significa: "entre árboles
de fruta ácida", como tejocote, o bien entre árboles de tejocote. Los terrenos que
ocupa el municipio de Jocotitlán están localizados en la parte noroeste del Estado
de México y ocupan parte del valle de Ixtlahuaca, la villa de Jocotitlán es un lugar
reclinado en la falda de un cerro llamado Xocotépetl, que es uno de los más altos
de la entidad.
229
Educación: En el Conteo de Población y Vivienda de 1995, este municipio
cuenta con un total de 119 escuelas, mismas que son atendidas por 654
profesores de todos los niveles. De esta manera se cuenta con educación del nivel
preescolar al superior, impartido por el Tecnológico de Estudios Superiores de
Jocotitlán. El analfabetismo asciende aproximadamente el 11.2%. Jocotitlán
cuenta con bibliotecas en la cabecera municipal, Los Reyes, Santa María
Citendeje y San Miguel Tenochtitlán, y 2 salas de lectura ubicadas en Mavoro, y
San Francisco Cheje. También hay una casa de cultura en la cabecera municipal y
un centro cultural en San Miguel Tenochtitlán.
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
VICEMTE VILLADA USAER PRIMARIA 1 5 6
LAZARO CARDENAS USAER PREESCOLAR 1 5 6
Salud: El municipio de Jocotitlán cuenta con cuatro clínicas y doce centros
de salud, distribuidos en la cabecera municipal, Santiago Yeche, Mavoro, San
Juan Coajomulco, Los Reyes, San Francisco Cheje, Huemetla, Santa María
Endare, San Miguel Tenochtitlán, Santa María Citendeje y Casandeje. La mayor
parte de estos centros están a cargo de un médico y una enfermera. Está en
construcción un hospital en la cabecera municipal.
230
ACTIVIDAD ECONÓMICA: Abasto: El municipio cuenta con una gran
variedad de establecimientos comerciales no muy diversificados; el abasto se
logra acudiendo al tianguis en la cabecera municipal los días miércoles.
Principales Sectores, Productos y Servicios: Agricultura La superficie
que corresponde al municipio tiene una totalidad de 26,000 hectáreas de tierras
cultivables; de ésta, 15,573 son hectáreas de temporal o humedad, de riego
aproximadamente 5,000 hectáreas; de pastizal 400; de bosque 2,470 y de
chaparral 1,200 hectáreas. Hay también terrenos improductivos porque son
pedregosos y ricos en arcilla; éstos forman un total de 6,112 hectáreas. Se cultiva
en mayor cantidad el maíz; le siguen el trigo, la cebada, pastizal, chícharo, papa,
frijol. Junto con el maíz se siembra calabaza. Parte de éstos productos se destinan
al consumo doméstico y parte a la venta.
Ganadería Se cuenta con algunas variedades entre las que destacan
bovinos, porcinos, ovinos y aves de corral, destacan algunos ranchos particulares
pero el que mayor produce es Pasteje, Santiago Yeche, así como el centro de
estudios agropecuarios ETA 13 y CBTA 14 de la cabecera municipal.
Industria En 1994 según fuentes municipales e industriales existen más de
7,000 obreros dentro de 50 empresas afiliadas al complejo industrial Pasteje
(IUSA), según el censo industrial 1988 el complejo industrial Pasteje tenía
ocupadas a 6,138 personas.
Turismo El municipio cuenta con amplios atractivos turísticos entre ellos el
cerro de Xocotépetl como reserva ecológica, la propia estructura de la población
con sus casas de teja y adobe; pueden advertirse también monumentos históricos,
destacando la cruz atrial del siglo XVI, el templo de Jesús de Nazareno y otros.
Para aquellos que gustan de la naturaleza, se encuentra el manantial de "Las
231
Fuentes" en Santiago Yeche, o bien "Las Tazas", donde se puede pescar; si
prefiere admirar la arquitectura colonial se recomienda visitar la ex hacienda de
Tiacaque, y de allí dirigirse al centro acuícola, importante reserva piscícola. Para
conocer las tradiciones del pueblo mazahua hay que visitar Santiago Casandeje,
Citendeje, Coajomulco, San Miguel Tenochtitlán y Concepción Caro; asimismo, se
puede admirar la música tradicional, los tejidos de lana y la cerámica.
Población Económicamente Activa por Sector : En 1980 el peso de la
población ocupada en el sector primario fue de 68%, en 1990, este mismo valor
fue de tan sólo el 28%; el mayor porcentaje se concentró en el sector secundario
pues pasó de 21% en 1980 a 41% en 1990, el sector terciario también aumentó
del 11 al 23 % en 1990.
Por su importancia destacan las manufacturas, que generan 94.54% de la
ocupación total del municipio. El sector primario tiene una población ocupada de
2,917; el sector secundario 5,158; el terciario 2,440. La población
económicamente activa es de 11,072 personas y 14,597 como inactiva.
Temascalcingo: El topónimo se integra de calli, casa, poctli, humo,
para indicar fuego, y el dibujo de medio cuerpo en cuclillas. El uso del temazcal
era muy común en Temascalcingo y tenía una función de aseo del cuerpo y
espíritu que en sentido metafórico sería “Lugar donde se purifica el cuerpo y el
espíritu”.
El nombre de Temascalcingo, palabra de origen náhuatl que significa “Lugar
del pequeño temazcal”. Fray Alonso de Molina define el significado de temazcalli,
nombre náhuatl: “Temazcalli, casilla, como estufa donde se bañaban y sudaban”.
232
Por otro lado, Melchor Ocampo nos dice “Temascalcingo, sitio de temazcales
(temazcalli) o hipocaustos.
El municipio de Temascalcingo se ubica hacia el extremo noroeste del
Estado de México y su cabecera, sus límites son: por el norte, con el municipio de
Acambay; por el sur, con los municipios del Oro y Atlacomulco; y por el oeste, los
estados de Querétaro y Michoacán.
Su extensión territorial es de 351.02 kilómetros cuadrados, los terrenos que
ocupa el municipio se sitúan principalmente en el extenso Valle de Solís
Educación: Se imparte educación secundaria tanto en la cabecera
municipal como en varias comunidades y se cuenta con dos centros de
bachillerato técnico: en la población de Solís y en la cabecera municipal.
NIVEL EDUCATIVO: ESCUELAS: Preescolar77, Primaria, Media básica,
Media superior.
233
ESCUELAS QUE SE TOMARON EN CUENTA:
ESCUELAS SERVICIO PERSONAL TOTALES
DIREC DOCN
JOSE VASCONCELOS USAER PRIMARIA 1 8 9
HEROES DE LA
INDEPENDENCIA
USAER PREESCOLAR 1 8 9
RUIZ CORTINEZ CAM 1 10 11
Principales Sectores, Productos y Servicios Agricultura La agricultura en
el municipio es la actividad más importante. De las 35,101 hectáreas que
conforman la superficie territorial 16,852 (48%) se destinan a la actividad agrícola.
El maíz es el principal cultivo, su producción ha disminuido debido a la alta
contaminación del Río Lerma (el principal sistema de riego proviene de él) y los
altos costos de los insumos, entre otros.
Ganadería. La ganadería es una actividad complementaria a la agricultura,
la superficie ocupada para la ganadería es de 3,403 hectáreas. La explotación
ganadera en Temascalcingo se realiza en tres especies: porcinos, aves y bovinos.
Silvicultura En cuanto a la silvicultura, la deforestación va en aumento,
debido a la tala por manutención en áreas de San Pedro el Alto y por
desconocimiento en diferentes partes del municipio.
Temascalcingo es santuario de la mariposa monarca, conviene dar una
mayor protección a esa zona boscosa, la cual se localiza en el Monte Altamirano
en los límites con Michoacán.
234
Acuacultura En lo que refiere a la acuacultura: la producción pesquera del
Estado de México representa menos del 1% del total nacional; en Temascalcingo
la producción pesquera tiene poca importancia como actividad económica.
Las cuatro presas que tiene el municipio son muy pocas para la población,
en ellas se crían algunas especies como trucha y carpa para el autoconsumo.
Industria En la cabecera municipal se encuentra una industria productora de
gelatinas con 170 obreros y una maquiladora textil con 500 obreros.
En Temascalcingo la actividad minera se sitúa en el ejido de Santiago
Coachochititlán y en el puente de Andaró, de donde se obtiene la cantera rosa,
celeste y moteada.
Población Económicamente Activa Las principales fuentes de trabajo
son: la agricultura, la alfarería, el comercio ambulante, obreros y la construcción.
235
TEMPORALIDAD
Cronograma, es el momento de que se estructura una agenda o plan de
trabajo, formalmente de las actividades, mediante el cual se hace la estimación del
tiempo que llevará a ejecutar cada etapa de la investigación.
Esta manera facilita la organización del trabajo y la asignación de recursos
con los que se puede disponer. Planificar el trabajo es pensarlo calculando el
tiempo y esfuerzo que representará realizarlo.
Es una estimación, que se debe cumplir de la manera más rigurosa posible,
ya que el tiempo de la investigación es corto y los plazos se cumplen de manera
inexorable. Para elaborar el cronograma se deben de considerar las siguientes
etapas:
A) Enumerar cada actividad que se efectuará en el proyecto de investigación.
B) Dividir en unidades, días, semanas, meses, el tiempo total con que se cuenta
para llevar a cabo el proyecto.
C) Asignar a cada actividad una unidad de tiempo específico.
D) Establecer los límites para concluir actividades.
E) El diseño del cronograma dependerá del tipo del tema seleccionado, es
importante observar que este diseño de actividades sea un bosquejo general
que orientara en las diferentes etapas de la investigación, debe ser realista,
exhaustivo y flexible, con la mejor información posible y el máximo grado de
adaptación a las circunstancias. (Mora, 2004)
236
Esta investigación se realizó de acuerdo al Cronograma mostrado
enseguida, correspondiente a octubre 2005 a julio de 2006
ACTIVIDADES 2005 2006
OCT NOV DIC ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL
ELECCIÓN DEL
TEMA
PLANTEAMIENTO
DEL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO
DE LA Ho.
DEFINICIÓN DE
VARIABLES
OBJETIVOS
JUSTIFICACIÓN
APROXIMACIÓN
DE SUSTENTO
METODOLOGÍA
FUNDAMENTACIÓN
RESGISTRO DE
PROYECTO
CONTRASTACIÓN
EMPIRIO –
TEÓRICA
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
TÉRMINO
237
POBLACIÓN
Universo o población: son palabras para referirse al conjunto total de
elementos que constituyen un área de interés analítico. (Padúa, 1992).
Conjunto de todos los individuos en los que se desea estudiar el
fenómeno. (Bisquerra, 1989).
La población del estudio para esta investigación fue conformada
por:
Docentes estatales adscritos al
servicio de educación especial
MUESTRA
Es un subconjunto del conjunto total que es el universo o población (Padua,
1992).
La muestra se elige tomando en cuenta la técnica de muestreo que es
aquella en que se selecciona una muestra representativa de la población o del
universo al que ha de investigarse. El muestreo establece los pasos o
procedimientos mediante los cuáles es posible hacer generalizaciones sobre una
población, a partir de un subconjunto de la misma.
1. Alguna o algunas propiedades del universo donde obtienen
238
2. No tener que estudiar exhaustivamente todos los elementos que lo componen.
Las grandes ventajas del muestreo son la economía y la rapidez en la
obtención de los datos
La muestra que fue utilizada para esta investigación fue de aleatoria
utilizando la siguiente formula:
N= N/1+(1-p)1/2
Donde n= tamaño de la muestra
N= tamaño de la población
P= nivel de confianza
Quedando finalmente por:
186 DOCENTES ESTATALES ADSCRITOS A LA REGION DE
EDUCACION BASICA I ATLACOMULCO DE EDUCACION
ESPECIAL
Cuyas características son las siguientes:
► 138 mujeres y 48 hombres
► Perfiles de Psicólogos, Primaria, Educación Especial, Trabajadores Sociales,
Lic. En Comunicación Humana
239
► Edades entre 23 y 40 años
► Entre 0 y 25 años de servicio
► Provenientes de Atlacomulco, Acambay, Jocotitlán, Morelos, Temascalcingo,
El Oro, San Felipe del Progreso, San José del Rincón, Ocoyoacac, Toluca,
Querétaro, Distrito Federal, y Cuernavaca
UNIDADES DE OBSERVACION
► DIRECTORES
► DOCENTES
FUENTES DE INFORMACION
La información compilada como los métodos empleados para obtenerla,
sirvió de fundamento a la investigación que se esta realizando.
Además de ser necesario revisar bibliografía, plantear un marco teórico y
planear y diseñar la investigación, también es muy importante que la información
que se obtenga sea válida y confiable, puesto que si por alguna razón la
información que obtengamos no es verdadera o adecuada, probablemente nuestra
investigación sea de poca utilidad, aquí se deben de describir los métodos más
utilizados para recolectar la información.
Validez: la validez de un instrumento la podemos definir como el grado en
que la calificación o resultado del instrumento realmente refleja lo que estamos
midiendo:
240
CLIMA SOCIAL LABORAL
Confiabilidad: Se ocupa de la consistencia del instrumento aplicado a los
sujetos, sobre su estabilidad. Se trata de la homogeneidad de las preguntas.
Para esta investigación se utilizarán las siguientes fuentes de
información:
► Bibliográficas: referente a lo que esta escrito en los diferentes medios
impresos, obteniéndose de bibliotecas y librerías.
► Observaciones directas: la observación es un método clásico de investigación
científica; es la manera básica por medio de la cual se obtiene información
acerca del mundo que nos rodea.
► Algunos principios básicos al realizar la observación son:
A) Debe tener un propósito específico
B) debe ser planeada cuidadosa y sistemáticamente
C) debe llevar, por escrito, un control cuidadoso de la misma
D) debe especificarse su duración y su frecuencia
E) debe seguir los principios básicos de confiabilidad y validez.
241
INSTRUMENTOS DE INFORMACION
Cuestionario: Al cuestionario lo podemos definir como un método para obtener
información de manera clara y precisa, donde existe un formato estandarizado
de preguntas y donde el informante reporta sus respuestas.
Se pueden aplicar personalmente o por correo, a una o varias personas, se le
puede dar a cada persona individualmente, repartírselo a un grupo que se
encuentre congregado en un lugar determinado o enviarlo por correo.
En esta investigación se realizo y aplico un cuestionario escala tipo lickert
conocida también como rangos sumados, consta de cuatro categorías de
respuesta.
► Siempre
► Frecuentemente
► Algunas veces
► Ocasionalmente
242
EJEMPLO DEL CUESTIONARIO APLICADO EN LA INVESTIGACIÓN
CUESTIONARIO APLICADO A DIRECTORES Y DOCENTES
CUESTIONARIO DIRIGIDO A ______________________________________
Objetivo: la finalidad que persigue el siguiente instrumento de acopio de información tienen que ver con elucidar la relación que se presenta en el clima social laboral y el cumplimiento de objetivos planeados en la Región de Educación Básica I Atlacomulco, de educación especial del Estado de México. Buscando con ello observar que el clima social laboral influye en el cumplimiento de los objetivos planeados, en procura de elevar las condiciones del servicio en los centros escolares de referencia.
Es por ello que en este ejercicio investigativo se requieren de su valioso punto de vista en un plano de profunda reflexión que coadyuve el desarrollo del proceso de investigación para lograr nuestro propósito.
Le reitero a usted la observancia de una irrestricta confidencialidad y de antemano le expreso mi más profundo agradecimiento.
Instrucciones: Coloque en el paréntesis el numero que corresponde a su respuesta.
Siempre ( 1 ) Frecuentemente ( 2 ) Algunas veces ( 3 ) Ocasionalmente ( 4 )
Ejemplo: 1. Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo, me
cambio...........................................................................................................( 4 .)
X1.1La forma de planear es de forma libre, pero responsable........................... ( .)
Y1.1Al término del ciclo escolar, el Plan Anual de Trabajo se cubrió en su
totalidad.........................................................................................................
( .)
X1.2Las actividades planeadas y ejecutadas, son las más adecuadas para la
institución en la que trabajo...........................................................................
( .)
243
Y1.2Los errores que se cometen, son superados en el próximo ciclo
escolar.....
( .)
X1.3Al culminar el trabajo, mes siento satisfecho de la forma en que apoye a
la institución......................................................................................................
( .)
Y1.3Los objetivos que se planean se cubren en el menor tiempo, de manera
satisfactoria...................................................................................................
( .)
X1.4Las actividades que se realizan se culminan, alcanzando los objetivos
planteados.....................................................................................................
( .)
Y1.4Cuando me dan una orden me deben de repetir mas de una vez como
ejecutarla.......................................................................................................
( .)
X1.5Los recursos que utilizamos en la institución son los ideales para el
trabajo diario..................................................................................................
( .)
Y1.5Los alumnos que egresan se desempeñan en un ambiente
laboral.............
( .)
X2.1Las actividades que realizo son de fácil
operación.......................................
( .)
Y2.1Las actividades que se planean son cubiertas en tiempo y forma por mis
compañeros...................................................................................................
( .)
X2.2Mis compañeros no se quejan de las actividades que se realizan en la
institución......................................................................................................
( .)
Y2.2.Los resultados de las evaluaciones en mis alumnos son reconocidas y
motivadoras por su padres............................................................................
( .)
X2.3El trabajo que aquí se realiza es fácil en los distintos servicios que se
ofrecen en educación especial......................................................................
( .)
Y2.3Debido a las actividades que realizo , los alumnos han desarrollado las
habilidades básicas para aprender...............................................................
( .)
X2.4Me siento satisfecho con mi participación en los eventos
sociales...............
( .)
Y2.4Los recursos con los que cuenta la institución me ayudan a alcanzar más ( .)
244
rápido los objetivos programados.................................................................
X2.5 Participo la mayor parte del tiempo en las mismas comisiones, cada
ciclo escolar......................................................................................................
( .)
Y2.5 Las actividades planeadas y alcanzadas en el ciclo escolar son debido
a que cumplo mi función como debo de ser.....................................................
( .)
X3.1 La información que recibo es suficiente, para realizar mi trabajo de
manera eficaz................................................................................................
( .)
Y3.1 Debido a las actividades puestas en marcha, los alcances logrados en
la organización son mejor.................................................................................
( .)
X3.2 Mis compañeros cuentan con la misma información que la de mi jefe
superior inmediato.........................................................................................
( .)
Y3.2 Al comenzar las actividades del ciclo escolar, estamos conscientes de lo
que se debe hacer y como lo debemos de hacer.........................................
( .)
X3.3.Mis compañeros y mi jefe nos enteramos de las informaciones en el
mismo tiempo y forma...................................................................................
( .)
Y3.3 Los resultados obtenidos en mis alumnos son logros solo
míos..................
( .)
X3.4 Mi trabajo me permite organizarme en caso de asistir a cursos de
capacitación y asistir a visitas guiadas en diferentes organizaciones...........
( .)
Y3.4 Las actividades que aquí se realizan son de suma importancia en el
desarrollo de la organización........................................................................
( .)
X3.5 La información que recibo es funcional para desempeñarme en mi
puesto de trabajo................................................................................................
( .)
Y3.5 Las actividades realizadas son felicitadas por las personas
beneficiadas....
( .)
X 4.1 Existen actividades fuera del horario las cuales son más fructíferas que
dentro del horario..........................................................................................
( .)
Y4.1 Las canalizaciones y tramites que se realizan tienen una respuesta
favorable .......................................................................................................
( .)
245
X4.2 Nuestras actividades son importantes para el desarrollo de la
institución....
( .)
Y4.2Las actividades a realizar para cada ciclo escolar, las realizo sin ninguna
excusa ni pretexto.........................................................................................
( .)
X4.3 Cuando llego a casa comento que el día fue “un buen día” ( .)
Y4.3 La entrega de los documentos requeridos por mi jefe inmediato superior,
son elogiadas por el.
( .)
X 4.4 Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo,
me cambio........................................................................................................
( .)
Y4.4 Este año aumento la matricula escolar en comparación con los años
pasados.........................................................................................................
( .)
X4.5 Somos felicitados por el jefe, por que el trabajo es como el lo
pide.............
( .)
Y4.5 Los recursos con los que cuento, hacen más fácil el trabajo que
realizo.....
( .)
X5.1 Realizo actividades acorde con las necesidades de mis
alumnos................
( .)
Y5.1 Las actividades que se realizan en el transcurso del ciclo escolar son
de fácil ejecución................................................................................................
( .)
X5.2 Los recursos técnicos y didácticos con los que cuenta la institución son
los adecuados para realizar mi trabajo diario................................................
( .)
Y5.2 Las actividades realizadas durante cada ciclo escolar son los más
adecuados dentro de la institución para la cual laboro.................................
( .)
X5.3 La participación de los alumnos en las actividades que realizo, son
mejores que en otros grupos.........................................................................
( .)
Y5.3 Si los objetivos planeados no se alcanzan, me regreso y vuelvo a
comenzar.......................................................................................................
( .)
X5.4 El puesto que estoy desempeñando, fue asignado por mi jefe inmediato
superior.........................................................................................................
( .)
246
Y5.4 Los logros obtenidos son sorprendentes cuando evaluamos los
objetivos planeados..........................................................................................
( .)
X5.5 Me visualizo de manera satisfactoria dentro de la institución en la que
laboro............................................................................................................
( .)
Y5.5 Los logros obtenidos, ya se conocían desde el momento de realizar y
ejecutar la planeación........................................................................
( .)
POR SU COLABORACIÓN
MUCHAS GRACIAS
247
RECOLECCION DE LA INFORMACION
Es la etapa del proceso de la investigación que sucede en forma inmediata
al planteamiento del problema, es decir cuando se tienen los elementos que
determinan lo que se va a investigar, se pasa al campo de estudio, para efectuar
la recolección de la información.
Cabe aclarar que dicha recolección se remite al uso de técnicas, que
establecen la forma o las reglas para construir los instrumentos apropiados que
permitan el acceso a la información requerida. Las técnicas son dispositivos o
herramientas referidas a una acción que incluye experiencia previa sobre el
problema y sus componentes.
Las técnicas se inventan y luego se transmiten para perfeccionarse a
medida que avanza la ciencia y la tecnología.
Las técnicas forman parte de los métodos. Todo método incluye técnicas,
en tanto que no hay técnica que incluya como parte integrante de un método. El
método consta de varias técnicas, sin embargo no es un mero conjunto de
técnicas ni hay técnicas exclusivas de un método determinado. Como afirma Eli de
Gortar: La técnica es un procedimiento, o un conjunto de procedimientos, regulado
y previsto de una eficacia.
Existen numerosos procedimientos o técnicas para obtener información
acerca del problema de investigación y de la hipótesis de trabajo, entre ellos
pueden mencionarse: la observación, la entrevista, el cuestionario, los test, las
escalas de actitud y opiniones, la recopilación documental.
248
Para cubrir los objetivos de esta investigación en esta se utilizaron y
aplicaron cuestionarios dirigidos a docentes de
LA REGION DE EDUCACION BASICA I, ATLACOMULCO, DE EDUCACION
ESPECIAL
A continuación se presentan los cuadros de concentración por entrevistado y por
respuesta:
CUADRO DE CONCENTRACION DE DATOS (DOCENTES) POR ENTREVISTADO
APLICADOS ACIERTOS186 36185 35184 35183 33182 32181 31180 30179 29178 29177 29176 29175 28174 28173 27172 27171 27170 26169 26168 26167 25166 25165 25
249
164 25163 25162 25161 24160 24159 24158 24157 24156 24155 23154 23153 23152 23151 23150 23149 23148 22147 22146 22145 22144 22143 22142 22141 22140 21139 21138 21137 21136 21135 21134 21133 21132 21131 21130 20129 20128 20127 20126 20125 20124 20
250
123 20122 20121 20120 20119 20118 20117 19116 19115 19114 19113 19112 19111 19110 19109 19108 19107 19106 19105 18104 18103 18102 18101 18100 1899 1898 1897 1896 1895 1894 1793 1792 1791 1790 1789 1788 1787 1786 1785 1784 1783 16
251
82 1681 1680 1679 1678 1677 1676 1675 1674 1673 1572 1571 1570 1569 1568 1567 1566 1565 1564 1563 1562 1561 1560 1559 1558 1557 1456 1455 1454 1453 1452 1451 1450 1449 1448 1447 1446 1445 1444 1443 1442 14
252
41 1340 1339 1338 1337 1336 1335 1334 1333 1332 1331 1330 1329 1228 1227 1226 1225 1224 1223 1122 1121 1120 1119 1118 1117 1116 1115 1014 1013 1012 1011 1010 109 98 97 96 95 84 83 72 61 5
253
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION
Una vez obtenidos los datos que constituyen al marco de resultados de la
investigación, se analizaron, editando y codificando los datos, hasta el análisis
estadístico de los mismos.
A) Edición de la información: con el objeto de detectar errores u omisiones y
corregirlos, para proceder finalmente a codificarlos y tabularlos. Generalmente,
la tarea de edición y codificación se realiza simultáneamente y por la misma
persona.
B) Categorizando la información: se basa en el diseño de clases, grupos o
categorías, dentro de las cuales pueden ser divididas o clasificadas las
respuestas que se den a las preguntas propias de los instrumentos.
En esta investigación se procedió a lo siguiente :
Los resultados se vaciarán a la computadora donde harán cuadros de
frecuencias por respuestas y por docente.
Basándose en la escala descriptiva, se ubicarán en cuadros de concentración
ubicando frecuencias, porcentajes y promedios.
254
PROCEDIMIENTOS ESTADISTICOS
Consiste en recopilar datos y compararlos en relación con algo (patrón) y
asignarles un valor. Las escalas son las formas o los patrones por medio de los
cuales se pueden medir o comparar fenómenos.
La estadística se dividió fundamentalmente en dos áreas:
► La estadística descriptiva, cuya función consistió en organizar y resumir datos.
► La estadística inferencial, que permitió realizar inferencias, es decir,
generalizaciones acerca de una población, las cuales van más allá de la
observación que se realizará.
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
El análisis estadístico es una parte de la investigación que es
imprescindible para ordenar los datos e implementar un análisis teórico lógico.
Requiere de una descripción individual de cada pregunta o dato de la técnica
utilizada, para posteriormente analizarla en forma conjunta y con relación a la
operatividad de las variables, como al total de la investigación.
El análisis de los resultados pone en juego la capacidad del investigador al
vincular los datos cualitativos, con los cuantitativos o de explicación estadística
(medición y escalas). Estos no solo describen y ordenan, sino que además
permiten comparar ideas y grados de influencia en muchos de los casos posibilitan
inferir a partir de ellos aunque con cierta prudencia, algunas generalizaciones.
(Zorrilla, 1992)
255
INFORME DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Un proceso de investigación concluye, generalmente con la elaboración de
un escrito cuyo objeto consiste en comunicar los resultados obtenidos. En él se
expresan los hechos e ideas fundamentales para los autores, y no es producto de
la casualidad o del azar, implica, por el contrario una serie de tareas muy
ordenadas y precisas. Se requiere presentar la información de acuerdo a las
reglas de los trabajos científicos.
Se recomienda que contenga:
► Sección preliminar:
1. Portada
2. Prologo
3. Indice o contenido general
4. Lista de tablas y figuras
► Cuerpo del informe
5. Introducción
- Planteamiento del problema
- Antecedentes y justificación
- El objeto de estudio
- Presentación de las hipótesis
- Objetivos, importancia y límites de la investigación
6. Marco de referencia
7. Esquema o diseño de la investigación. Selección y aplicación de las técnicas.
8. Presentación, análisis e interpretación de los resultados
9. Resumen, sugerencias y conclusiones
- Principales hallazgos
- Sugerencias y diagnósticos
► Sección de referencias
256
10.Bibliografía
11.Anexos y apéndices
Atendiendo a las características propias de la investigación, se presentan a
continuación los siguientes resultados.
Con el propósito de reconocer el nivel de opinión que las muestras tienen
respecto al clima social laboral y el cumplimiento de objetivos, se obtuvo lo
siguiente:
RESULTADOS:
MUESTRAS ESTADISTICAS % DE ACERTIVIDAD
X mdn Dm Ds
Directores 29.40 28 6.11 7.08 80%
Docentes 17.99 93.5 1.32 9.13 36%
Así como los siguientes que se explicarán más a detalle en la contrastación
empirio teórica. Y cuyos procedimientos se encuentran en los anexos.
DIRECTORES
ERROR DE MUESTREO
R = 0.4
ERROR ESTANDAR DE LA MEDIA
EL 95% DE CONFIANZA DE QUE LA VERDADERA MEDIA POBLACIONAL (MU) ESTA ENTRE
32.44 Y 26.36
257
DOCENTES
DISTRIBUCION MUESTRAL DE MEDIAS
R = 100
100/5 = 20
MEDIA DE LA POBLACION
Mu=20 X= 17.99ERROR DE MUESTREO
20 - 17.99= 2.1
ERROR ESTANDAR DE LA MEDIA
EL 95% DE CONFIANZA DE QUE LA VERDADERA MEDIA POBLACIONAL (MU) ESTA ENTRE
21.2 Y 14.78
ERROR ESTANDAR DE LA DIFERENCIA
“t” TABLA = 1.980
“t” OBTENIDA= 13.41
CONCLUSIÓN: ATENDIENDO A QUE LA RAZON “t” OBTENIDA ES MAYOR
QUE LA RAZON “t” DE TABLA, SE RECHAZA LA Ho Y SE ACEPTA LA Hi. ES
DECIR QUE: SI EXISTE INFLUENCIA DEL CLIMA SOCIAL LABORAL EN EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PLANEADOS EN LOS DOCENTES
258
ADSCRITOS A LA REGION DE EDUCACION BASICA I ATLACOMULCO DE
EDUCACION ESPECIAL.
En procura de demostrar el grado de fuerza y dirección de la relación
que guardan las variables: clima social laboral y cumplimiento de los objetivos,
además de nivel de significancia de la misma, se aplico la prueba paramétrica
correlación de pearson y t de student, respectivamente obteniendo los siguientes
resultados:
r= -0.46
CONCLUSION: CORRELACIÓN NEGATIVA DEBIL
NIVEL DE SIGNIFICANCIA CON “t” DE STUDENT
t TABLA= 3.182
t OBTENIDA= 1.265
CONCLUSION: ATENDIENDO A LA “t” DE TABLA ES MAYOR QUE LA “t”
OBTENIDA, SE ACEPTA LA Ho Y SE RECHAZA LA Hi.
259
CONTRASTACION EMPIRIO TEORICO
Parte final de una investigación es la contrastación, entre el sujeto
experenciado y de cómo lo han percibido y conceptualizado los diferentes
autores en procura de obtener una tercera versión que nos acerque más a la
realidad buscada.
Es decir una configuración que nos aproxima a una verdad que nos elucidé
si el clima social laboral es determinante para obtener más y mejores resultados,
a parte de los esperados en la planeación anual, de los docentes que se
encuentran adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco, México, a
partir de los resultados obtenidos en la aplicación y evaluación de los
cuestionarios aplicados a la población antes mencionada.
Los resultados obtenidos durante la investigación realizada, da muchas
sorpresas de entre las cuales se puede discernir que docentes y directivos se
encuentran en diferentes posiciones en relación a como influye el clima social
laboral, para alcanzar los objetivos planeados durante cada ciclo escolar, dentro
de la Región de Atlacomulco, toca al nivel de opinión exponer los resultados
obtenidos, los cuales se mencionan a continuación.
260
NIVEL DE OPINION
Al contestar el instrumento aplicado, que fue el cuestionario, los docentes
adscritos a la Región de Educación Básica I Atlacomulco, de educación especial,
se muestra que ellos opinan que el clima social laboral, si es importante para el
desempeño que se espera tener en la obtención de alcanzar los objetivos
planeados en las diversas actividades dentro de las distintas instituciones donde
se labora, recordando que esta región se encuentra en la parte noreste del Estado
de México, ubicando escuelas rurales y urbanas, más no así los directivos que no
muestran una inclinación hacia la opinión de que entre el ambiente donde se
desempeñe la labor docente sea más armonioso, los objetivos se alcanzan con
mayor eficacia.
Recordemos que el clima de trabajo constituye la personalidad de una
organización, en el sentido que este está formado por una multitud de
dimensiones que componen su configuración global, frecuentemente se reconoce
que el clima condiciona la conducta de un individuo, aunque sus determinantes
son difíciles de identificar.
Aunque puede y cabe mencionar que los docentes de esta Región
expresan en los resultados del cuestionario aplicado que en ocasiones se sienten
sometidos para realizar su trabajo y dependiendo de la presión con que este se
solicita, es la manera en que se realizan las actividades planeadas.
Como lo es el caso de las escuelas ubicadas en la zona 01 de esta región
las cuales son: las ubicadas en Atlacomulco, El Oro, Acambay y Temascalcingo
261
quienes evidentemente coinciden en su nivel de opinión de una manera muy
similar entre estos municipios.
Aunado a esto, menciona Shein que... varios son los factores que
intervienen en el clima social laboral entre ellos: las políticas de la dirección, el
estilo de liderazgo del jefe, los modos de comunicación en el interior de la
institución etc, los que los constituyen, en particular, los componentes del clima,
dentro de los cuales podríamos ubicar adecuadamente en este aspecto, además
de que todas las organizaciones tienen en común un cierto número de personas,
que se han organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito
de alcanzar ciertas metas. Que en el caso que nos compete sería comenzando
por el Proyecto Escolar, Plan Anual de Trabajo, los proyectos alternos, y por
supuesto que la planeación semanal, que son las herramientas de trabajo
esenciales para laborar dentro de las instituciones educativas.
Los directivos de la Región Básica I de Atlacomulco, dentro de educación
especial obtuvieron el segundo lugar, opinando que el clima social laboral no es
del todo importante para que se pueda desempeñar el trabajo de manera eficiente.
Considerando que el clima de trabajo por tanto no constituye de hecho la
personalidad de las instituciones, olvidándose entonces de que el sentido de que
este está formado por los docentes en una interacción constante, y tomando en
cuenta sus diferentes dimensiones que la componen configuran institución para la
cual trabajan.
Es común que en esta Región se vea a los directivos, supervisores y por así
decirlo los “jefes” como una figura de prepotencia y autoridad arbitraria, con poco
sentido humano al momento de trabajar como lo mencionan los autores cuando se
refieren ala autoridad arbitraria.262
Cabe mencionar que es de suma importancia para los directivos de, la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco que se considere el clima social
laboral, cuando se trata de hablar de las instituciones para la cual se labora, más
aún en este caso que compete a educación especial, donde este es uno de los
más vulnerables por lo que debe existir un ambiente armonioso para que
funcione adecuadamente dentro de la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, en educación especial, donde cada día se esta en constante
desarrollo.
Ya lo menciona Audirac, que el clima social laboral aborda, entre otros
muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de
dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o
institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de
eficiencia organizacional.
Elementos que los directivos no deben de olvidar, más sin en cambio al
parecer por realizar sus trabajos también bajo una presión, pierden la línea de la
humanidad y terminan por ser unos líderes no aptos para que se alcancen los
objetivos planeados dentro de lo planeado durante cada ciclo escolar.
Cabe mencionar que es más fuerte la influencia que ejerce en el clima
general, de la organización mientras la relación jefe- subalterno tenga más alto
nivel jerárquico. El liderazgo es otra variable que influye en forma directa en el
clima de una empresa.
263
No hay que olvidar que para ser realmente un jefe eficaz no solamente
debe dirigir actividades reales, sino también crear y guiar las actividades como
planeación, organización y control. Situación que al parecer no es tomada en
cuenta en los docentes a los que se les aplico el cuestionario, por que los puestos
que tienen aun no se valoran como debe de ser, ni se desempeña el trabajo de
manera similar en las diferentes zonas escolares de las cuales se trabajo en esta
investigación.
La cualidad para dirigir es muy solicitada porque conduce directamente al
crecimiento de una empresa o en caso de no ser la acertada al descenso de la
misma. Si a alguien se le reconoce la cualidad para dirigir, es obvio que posee
buenas o competentes cualidades para dirigir.
El clima organizacional esta íntimamente ligado a la moral y a la
satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros, en la Región de
Educación Básica I Atlacomulco de educación especial, poco a poco se ha ido
formando un clima organizacional, dentro del cual no es del todo apto, según las
muestras a las cuales se les aplico el cuestionario de evaluación, entonces como
funciona y/o como se realizan las actividades dentro de un ambiente donde no se
encuentra el personal conforme, donde se presenta angustia cada vez que se
tienen visitas con los superiores o en el momento de entrega de cualquier
documento oficial y también los no oficiales, es necesario que tanto supervisores
como directivos se den cuenta de este aspecto y hagan todo lo posible por
cambiar este aspecto ya que depende en gran parte para que se cubran los
objetivos planeados en cada proyecto que se realiza.
Es necesario recordar que toda organización crea su propia cultura o clima,
con sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja
264
tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el
sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de
personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución
física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro
del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los
nuevos miembros del grupo.
Lindegaard menciona que para mantenerse, las organizaciones recurren a
la multiplicación de mecanismos, ya que les falta la estabilidad de los sistemas
biológicos. Así, crean estructuras de recompensas para vincular a sus miembros al
sistema, establecen normas y valores y dispositivos de control. Mientras que en la
TS se habla de homoestasis dinámica (o mantenimiento del equilibrio por ajuste
constante y anticipación), se usa el término dinámica de sistema en las
organizaciones sociales: el sistema principal y los subsistemas que lo componen
hacen que se vuelve cada vez más aquello que básicamente es. Para sobrevivir (y
evitar la entropía), la organización social debe asegurarse de una provisión
continua de materiales y hombres (entropía negativa).
Dentro de las instituciones a las cuales se ofrece el servicio de educación
especial en la Región de Educación Básica de Atlacomulco, la eficiencia aun no se
consolida del todo, debido a que el clima social laboral no es el más adecuado
para realizar las actividades diarias.
Con referencia al clima social laboral en la Región de Educación Básica I
de Atlacomulco, de educación especial, se ha estado luchando hasta la fecha, por
que los cambios a los que se enfrenta en los diversos servicios educativos que se
ofrecen, sean de la manera más tranquila posible, aunque es difícil el poderlo hacer
265
cuando se trabaja con recurso humano cuando no es del todo favorable ni benéfico
para el docente.
Es importante hacer notar que el clima social laboral en la región de
Educación Básica I Atlacomulco en educación especial, aun se encuentra en vías de
desarrollo, buscando un patrón o más bien dicho una identidad propia.
266
EQUIVOCACION
En esta prueba se puede apreciar que de acuerdo a los resultados
obtenidos, en referencia al nivel de equivocación, los directivos obtienen el primer
lugar, debido a que presentan mayor equivocación al contestar sus cuestionarios
por que siguen en la posición de que el ambiente social laboral no es determinante
para que el cumplimiento de los objetivos llegue a su culminación de manera
adecuada.
Por lo que se puede constatar nuevamente por desgracia que a los
directivos se les debe de dar y/o preparar para ocupar estos lugares dentro de la
educación especial, que es donde se supone que el trato, así como el teje y
maneje debe de ser más eficiente y mejor, situación que no ocurre.
Es aquí donde se debería de echar mano de lo que mencionan los
diferentes autores respecto a este aspecto, donde el líder debe de ser un enlace
entre el docente y la institución para la cual trabaja con el fin de obtener de la
mejor manera los objetivos planeados para cada ciclo escolar.
Cumplir con los objetivos planeados dentro de una organización educativa es
tarea fundamental para la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, donde se ponen en juego diversas dimensiones las cuales
nos ayudan a alcanzar de una mejor manera estos mismos, las cuales son:
organizativa, administrativa, docente y relacionada con la comunidad.
Dentro de las cuales se toman también en cuenta a la hora de plasmar los
objetivos dentro del plan anual de trabajo, las prioridades a alcanzar redactadas
267
en lo que se denomina metas. Y nada mejor cuando existe un adecuado clima de
trabajo para alcanzar los objetivos.
Pero que pasa cuando el líder es según Guizar Autocrático.- donde
depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de
es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende del poder,
esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el
que despide contrata resuelve y el que piensa.
En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el
empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya
que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de
subsistencia
En esta prueba estadística se aprecia que de acuerdo a los resultados
obtenidos, en referencia al nivel de equivocación, los docentes obtienen el
segundo lugar, debido a que presentan menos errores en las respuestas, estando
de acuerdo que el clima social laboral debe de ser lo más armonioso posible a fin
de que entre las instituciones educativas y el personal de apoyo , que en este caso
es el de educación especial, mantenga buenas relaciones sociales entre la
comunidad para la cual está laborando, situación que desafortunadamente no
sucede en la realidad debido a que en las instituciones educativas existe gran
recelo profesional entre cada uno de los docentes, razón que no permite que se
desenvuelva de manera favorable por así mencionarlo las rutinas laborales.
268
Esto es fundamentado por un modelo que retoma González el cual es la
Teoría Z, la cual se centra en una filosofía humanística en el trabajo de equipo y
en la toma de decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de empresas
japonesas y en empresas gigantescas de países desarrollados.
Cabe mencionar que probablemente el resultado obtenido en esta prueba
obtenida es tal por que las muestras son muy variadas debido a que se aplico a
veintidós directivos y ciento sesenta y cuatro, por lo que tal vez se obtuvieron
estos resultados.
Es sabido que la educación pertenece a un sistema por ende las funciones
que se ejecutan en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, son acciones que se realizan con la ayuda de todos los
involucrados, aunque no se realizan como deben de hacer, el director dirige las
acciones las cuales se realizan año con año, plasmadas en una Planeación Anual
y Estratégica.
En el sistema los docentes aún no cuentan con la información necesaria
para actuar como un sistema cien por ciento funcional, pero a su entender
cumplen con acciones que de poco a poco se van cubriendo los objetivos
planteados durante cada planeación, proyecto y acciones ejecutadas en los
diversos servicios educativos que se ofrecen de educación especial.
269
ACERTIVIDAD
Es importante hacer notar que en referencia al nivel de acertividad, los
docentes obtienen un primer lugar, respondiendo adecuadamente a más
preguntas de manera correcta dentro de la aplicación del cuestionario aplicado,
por lo que perciben de manera adecuada y conforme a los autores que para que
los objetivos se cumplan de manera adecuada, es primordial que ellos se sientan
en un ambiente benéfico para ellos.
Ya lo dice Hernández que para el cumplimiento de los objetivos es necesario
contar con un modelos, dentro del cual la administración por objetivos, es una
técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde
pretende llegar.
El director debe conocer a sus docentes, a su personal que tienen a su cargo,
saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función
de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede
exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas. En realidad, la
APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar
sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a
su propio desarrollo.
Dentro de esta investigación se realizaron preguntas que van dirigidas a como
se sienten los docentes dentro de su medio laboral, para que ellos puedan cumplir
con los objetivos, los docentes mencionan que están de acuerdo o mejor dicho
conformes con su ambiente aunque no del todo se han cumplido los objetivos 270
como debe de ser debido a que en la mayoría de los municipios los directores no
son las personas lideres a las cuales se les sigue, sino todo lo contrario no solo se
les guarda respeto, es un temor que en ocasiones impide que se realice el trabajo
que se tiene planeado, por lo que los objetivos por ende no se alcanzan como se
tiene programado.
En referencia al nivel de acertividad, los directivos obtienen un segundo
lugar, respondiendo inadecuadamente a las preguntas del cuestionario aplicado,
expresando que no importa que el clima social donde se desarrolla el trabajo
diario, situación que es de preocuparse debido a que no se sigue la línea de los
diversos autores que mencionan que el clima social laboral, busca optimizar el
ambiente del trabajador para que sea benéfico y poder alcanzar de una mejor
manera lo que se programa en las diversas dimensiones.
Es importamte mencionar que existen diferentes climas organizacionales
dentro de una sola institución, por lo tanto las relaciones varían de una a otra, que
van desde un supervisor – docente – jefes de departamento.
Uno de los problemas principales dentro de las organizaciones ha sido y
continua siendo el aumento de la producción y hacer que el trabajo sea más
placentero, para resolverlo se ha tratado de introducir cambios en el ambiente de
trabajo.
Las condiciones ambientales desfavorables contribuyen a la lentitud de las
actividades y en la producción del empleado, aumentan la rotación de personal,
promueven el ausentismo y contribuyen a la ineficiencia
271
Menciona Hernández que un ambiente estable es una inversión a largo
plazo. Los directivos de las organizaciones deberían percatarse de que el medio
forma parte del activo de la empresa, y como tal valorarlo.
El clima varia de favorable a neutro y a desfavorable y lógicamente tanto
patrones como empleados anhelan tener un clima mas favorable debido a sus
beneficios (un mejor desempeño y más satisfacción en el empleo).
Los factores formales incluyen, objetivos, estructuras, coordinación,
funciones, tareas, recursos, etc. Determinan el clima o estado de salud de la
organización según se manejan y planteen.
Es necesario que los objetivos sean claros, precisos, concretos y
alcanzables, además de ser transmitidos y adoptados por todo el personal, e
incluso es importante hacer una revisión y evaluación periódica, sobre todo de los
objetivos específicos o particulares a fin de modificarlos o ampliarlos si es
necesario.
A pesar de que no existe un mismo clima o ambiente laboral en todas las
organizaciones, podemos encontrar algunas características comunes para
determinar si hay un buen clima o no. Esas características son: Calidad del
liderazgo, Grado de confianza, Comunicación ascendente y descendente,
responsabilidad, recompensas justas, presiones razonables en el empleo,
oportunidad, controles razonables, estructura y burocracia, compromiso del
empleado: participación, sentimiento de realizar un trabajo útil.
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a qué
consecuencias se generan a través de diferentes acciones.
272
Los determinantes del clima social que influyen en la organización y ponen
de manifiesto el éxito o el fracaso de una organización, los cuales son:
Condiciones económicas, estilo de liderazgo, política, valores, estructura de la
organización, características de las personas, naturaleza del negocio.
Las instituciones tienen objetivos, para alcanzar estos se pueden de alguna
forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no
todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.
Las instituciones se constituyen conjunto de actividades esperadas de los
individuos y por conjuntos de papeles o de grupos que se superponen. La
organización es una estructura de papeles.
La mayor parte de los problemas con los que tratan las educación son de
gestión: organización, planificación, control, resolución de problemas, toma de
decisiones, etc.
En nuestros días estos problemas aparecen por todas partes: en la
administración, la industria, la economía, la defensa, la sanidad, y obviamente no
puede faltar la educación.
Al revisar o dar un vistazo a lo que sucede dentro de este tema que es la
educación y el cual nos compitió, se encontraron varias contradicciones y también
afirmaciones de los grandes teóricos, los cuales nos dan una plataforma sólida
para hablar sobre como influye el clima social laboral donde se desempeñan los
273
docentes de la Región Básica I de Atlacomulco, dentro de lo que es educación
especial.
Una institución educativa es una parte de un sistema educativo, este a su vez
aparece para abordar el problema de la complejidad a través de una forma de
pensamiento basada en la totalidad y sus propiedades que complementa el
reduccionismo científico, las instituciones educativas son partes de los elementos
del sistema y las relaciones entre ellos y los objetivos (propósitos) constituyen las
partes de un órgano del sistema, están dinámicamente relacionados entre sí
manteniendo una interacción constante.
De este modo, en el sistema se tiene un conjunto de elementos (partes de
ese sistema) dinámicamente relacionados en una red de comunicaciones que
realiza una actividad (operación o procesamiento del sistema) con el fin de
alcanzar un propósito (finalidad del sistema) al operar sobre datos/
energía/materia (insumos o entradas de recursos para que el sistema opere) y
proveer información/energía/ materia (salidas o productos del sistema).
En este caso son los de brindar educación especial a los alumnos con y sin
discapacidad que presentan necesidades educativas especiales.
Pero cabe preguntar ¿qué pasa? cuando las condiciones en que se realiza
alguna actividad, repercute e influye en la eficiencia y rapidez de la misma,
además de que el ambiente inmediato no deja de influir en la motivación para
ejecutar la tarea y en la destreza con que la ejecutamos.
Hay múltiples circunstancias que facilitan o dificultan la realización de
alguna tarea, es por eso que las condiciones físicas no son adecuadas, los
274
objetivos no se alcanzan al cien por ciento, la eficacia no es la esperada, y
además es mayor el índice de errores.
Indicadores varios son los que se encontraron sobre todos los aspectos del
ambiente físico del trabajo, cuentan con bastantes conocimientos acerca de los
rasgos del ambiente físico que faciliten el rendimiento.
Entre las condiciones de trabajo encontramos: jornada laboral, tipo de
horario, numero de días laborables, aburrimiento, monotonía y fatiga., la manera
de ejecutar las tareas docentes que no son originarios de la región y que deben de
dezplazarse hasta con tres horas para poder llegar a su lugar de trabajo, escuelas
unitarias y fuera de las cabeceras municipales, poca matricula de alumnos, pocos
recursos para desempeñar un trabajo dignamente, poca plantilla docente, no se
cubren los interinatos ni las plazas vacantes, jefes autocráticos y poca motivación
para realizar los trabajos, rotación de personal, etc.
El cima social laboral en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco
es la suma total de actitudes de los docentes dentro del sistema educativo
específicamente en lo relativo a la salud y comodidad, se refiere a las condiciones
ambientales internas y no a las externas.
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que
consecuencias se generarán a través de diferentes acciones.
Los docentes esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones,
basándose en la percepción que tienen del clima en la zona donde se
desenvuelven.
275
Para que los docentes perciban un clima favorable se requiere que sienta
que esta haciendo algo útil y que le proporcione un sentido de valor personal,
busca trabajos que representen un desafío, que sean intrínsicamente
satisfactorios, la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito , ser escuchados y
tratados de tal manera que se les reconozca su valor como individuos . Desean
sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y
problemas.
La teoría y la práctica administrativa ha generado una amplia variedad de
técnica y programas, para facilitar el proceso del establecimiento de metas en las
organizaciones.
Los docentes adscritos a la Región de Educación Básica I de Atlacomulco,
de educación especial, se encuentran los subsistemas los cuales son muy
variados, pues algunos son abiertos otros cerrados, unos apoyan al trabajo y
potros obstaculizan el trabajo, por lo que es necesario que se tenga en cuenta
para que ya cuando se tenga ubicado, se mejore y/o se corriga a beneficio de lo
que se tiene programado, pues no hay nada mejor que un sistema se preste a un
trabajo armonioso, donde el ambiente se sienta al momento de penetrar a el, y
funcionar como lo que es realmente un sistema capaz de ser humano, por que con
el factor humano es con el que se trabaja diariamente, en la Región de Educación
Básica I de Atlacomulco, de educación especial, existen sistemas que son
complejos y en ocasiones muy difíciles de penetrar a este tipo los cuales solo son
conocidos por los que se encuentran inmersos y desconocidos para los que se
encuentran fuera de ellos. Se puede mencionar que pocos son los subsistemas
que son capaces de funcionar de forma autónoma y que son autorregulabes, pues
como se tiene el sometimiento de los supervisores, no siempre el sistema trabajo
como debería de ser. Pues esto ya es una cultura organizacional de varios años
con las que se debe de llegar el momento de cambiar, echando mano de los
276
diferentes modelos de sistemas, adoptando el que mejor se adapte a nuestro
servicio educativo.
La administración de las instituciones educativas, ha sido aplicada de una u
otra forma en muchas una de ellas es la administración por objetivos es, ante
todo, una filosofía de administración. Es una filosofía de administración orientada
hacia los resultados que hace hincapié en los logros y en los resultados.
El punto central generalmente está en cambiar y mejorar tanto la eficacia
individual como la organizacional. Es una filosofía que fomenta una participación
creciente en la administración de los negocios de la organización en todos los
niveles. Su estilo de administración participativa está de acuerdo con las
necesidades y demandas de una sociedad moderna.
Se hacía hincapié en desarrollar criterios objetivos y estándares de
desempeño para las personas en un trabajo dado. Esto se debía primordialmente
a la inconformidad de la gerencia con los enfoques tradicionales de la valuación
del desempeño que, en su mayoría, intentaban evaluar a la gente con base en su
trato personal.
En base a esto se entiende el ambiente como un concepto de sistemas que
refleja el estilo de vida completo de una organización. El clima influye en la
motivación, el desempeño y la satisfacción en el empleo.
Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que
consecuencias se generarán a través de diferentes acciones.
Los docentes esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones,
basándose en la percepción que tienen del clima en la organización
277
Estos elementos interactúan formando el ambiente de trabajo y este
contribuye a la calidad y el rendimiento del docentes.
Para que el maestro de educación especial perciba un clima favorable se
requiere que sienta que esta haciendo algo útil y que le proporciona un sentido de
valor personal, busca trabajos que representen un desafío, que sean
intrínsecamente satisfactorios, la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito,
ser escuchados y tratados de tal manera que se les reconozca su valor como
individuos.
Desean sentir que la institución educativa para la cual laboran, se
preocupa realmente por sus necesidades y problemas. En base a esto se entiende
el ambiente como un concepto de sistemas que refleja el estilo de vida completo
de una organización.
Los factores formales incluyen, objetivos, estructuras, coordinación,
funciones, tareas, recursos etc. Determinan el clima o estado de salud de la
organización según se manejen y planteen.
Es necesario que los objetivos sean claros, precisos, concretos y
alcanzables, además de ser transmitidos y adoptados por todo el personal, e
incluso es importante hacer una revisión y evaluación periódica, sobre todo de los
objetivos específicos o particulares a fin de modificarlos a ampliarlos se es
necesario.
Los objetivos se pueden lograr más eficientemente si la tarea se reparte
entre todos. Lo ideal es que la división de trabajo se haga sobre la base del talento
o la habilidad de las personas, pero no siempre tienen que ser así pues todo el
mundo puede ser entrenado para diferentes actividades.
278
En el desempeño de cada individuo depende un proceso de mediación o
regulación entre él y la organización que en el medio donde satisface o no sus
necesidades y dependiendo de esto su motivación en la tarea, su dedicación al
trabajo, productividad eficiencia y eficacia.
El supervisor y director escolar tiene que saber y entender lo que, en
términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y
su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo
de conformidad con las mismas.
Apoyados de las teorías y la experiencia, pueden realizar su trabajo en la
creencia de que el mejor desempeño organizacional está directamente en relación
con el grado en que sus objetivos están directamente en relación con el grado en
que sus objetivos están expresados en términos de resultados finales medibles.
Puede ser vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la empresa,
puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran.
La forma de administrar en la Región de educación Básica I de
Atlacomulco, en educación especial, es un proceso por el cual los directivos y
previamente con los supervisores, organización identifican objetivos comunes,
definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados
esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación del servicio
que se ofrece.
279
El administrador que es en este caso el supervisor y los directores tienen que
saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de los docentes,
en función de las metas de las instituciones, el superior debe saber qué
contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las
mismas.
Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones
fundamentales de las instituciones. Deben lograr que todos los órganos y
componentes de las instituciones contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución,
deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser
actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
A los docentes involucrados en educación especial, se les invita a
participar activamente en el proceso del establecimiento de desempeño de metas
objetivas y en la valuación de su propio progreso respecto de aquéllas. La
estructura de los objetivos establece la base de relación entre la organización y su
medio ambiente.
Las decisiones tomadas en las organizaciones se basan en la información
disponible. La metodología para realizar el trabajo dentro de la Región de
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, no es del todo
adecuada según la teoría, pues este se trata de una serie de pasos los cuales se
deben de llevar a cabo de una manera sistemática.
A partir de la previa planeación, con el fin de conseguir los resultados
obtenidos, se debe de tener muy en cuenta que el primer paso que es análisis de
la situación es uno de los que nos guiaran durante todo el proceso, ya que de él
partimos, pasando por los objetivos que a su vez ya están debidamente planeados
280
en tiempo, recursos y acciones donde se involucra a todo el personal, situación
que sin embargo no es del todo adecuada ni tomada en cuenta como debería de
ser pues dentro de los diversos servicios a los que se les ofrece educación
especial en la región, se obvian muchas cosas las cuales si se tomaran en cuenta
nos ahorrarían mucho tiempo, recursos y esfuerzos, ya que se llega el momento
en que uno se pierde y no se sabe para donde seguir avanzando, hasta que llega
alguien a rescatarnos, la forma de control por lo visto no es del todo satisfactoria y
uno se enfrenta a situaciones muy difíciles al momento de operar los Planes,
Programas y diferentes proyectos de cada ciclo escolar.
Cuando se labora en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de
educación especial, no habría que dejar de lado los conceptos que se tienen
dentro de la TGS, como se suele realizar, los supervisores y los directores de los
diferentes servicios, pues no todas las personas trabajamos al mismo ritmo ni con
la misma fuerza, en ocasiones se necesitan de mayores apoyos para que se den
los resultados que se esperan y otras veces estos servicios trabajan sin necesidad
de tanta supervisión, además de que poco a poco las diferentes organizaciones se
regulan para trabajar y adaptarse al ambiente y clima de trabajo que se desarrolla
día con día.
Es prioritaria la forma de comunicación que se tiene en las organizaciones,
pues de ella depende que se lleguen a lograr o no los objetivos que se pretenden
alcanzar en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, donde la comunicación no se aprecia de manera vertical como ahora se
debe de manejar, sino siempre va de forma horizontal, los docentes de los
servicios se enteran de la información hasta último momento y solo lo que se dice
que se dijo, situación que causa en ocasiones diversa angustia y ansiedad por que
esto ocasiona que se retrasen los trabajos a realizar o se entreguen de manera
prematura y hasta mal hechos por las premura con la que se piden.
281
Esta situación provoca que se tenga una forma de pasividad en el trabajo
donde solo se este actuando de manera mecanizada como si los docentes fueran
máquinas, por que no se tiene la suficiente motivación para realizar sus labores.
En la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación
especial, se puede retomar una forma de modelo de organización a trabajar,
situación que apoyaría al momento de laborar, debido a que cuando se tiene bien
definido un modelos este sirve como tal, optimizando tiempo, recursos tanto
humanos como económicos, sería muy interesante que parte de este tipo de
modelos fueran conocidos por los que están involucrados dentro de cada zona
escolar, tomando claro esta muy en cuenta las características de los sistemas, ya
sean abiertos o cerrados pero respetando cada uno de ellos, tratando de alcanzar
los objetivos para los cuales fueron creados.
La eficiencia organizacional en la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco, de educación especial debe de relacionarse con el tipo de sistema,
ya que la dinámica del mismo nos llevara a visualizar desde un primer momento
que tan fácil o difícil será el alcanzar los objetivos, como se tratara a los docentes,
a los alumnos etc. cual es el clima laboral que predomina en la región y cual es la
cultura organizacional dentro de la misma.
282
ERROR ESTANDAR DE LA DIFERENCIA
Los resultados obtenidos en esta prueba estadística fueron compatibles con
los anteriores, ya mencionados dentro de los cuales se rechazo la Ho, y se acepto
la Hi, la cual indica que los docentes están de acuerdo que existe una diferencia
significativa en relación al clima social laboral donde se encuentran para que se
cumplan los objetivos, razón que hace o que provoca que los objetivos planeados
se alcancen con mayor trabajo o que simplemente no se alcancen como suele
suceder y que expresaron claramente en los cuestionarios los docentes a los
cuales se les aplico el instrumento.
Es de suma importancia que se tome muy en cuenta que el clima laboral
donde se desenvuelve el docente sea el más favorable como lo podemos ver
claramente en las diversas teorías del desarrollo organizacional el la cual indica
que : El clima organizacional esta íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción
de las necesidades, situación que siempre va a aparecer cuando se trabaja con el
recurso humano. dependiendo de las condiciones internas y externas. humanas
de sus miembros.
El clima, las costumbres, las practicas y actitudes dependen en su mayoría
de éste tipo de relaciones establecidas. “las relaciones informales y formales que
tiene un director con sus subalternos influirá significativamente en la forma en que
los trabajadores consideren el clima general de la empresa”.
Existen diferentes climas organizacionales dentro de una sola empresa, por
lo tanto las relaciones varían de un departamento a otro y de una planta a otra y
van desde un supervisor de primera línea, que supervisa el trabajo de los obreros,
a la del presidente de la junta que observa el comportamiento del presidente de la
empresa.
283
Para que el empleado perciba un clima favorable se requiere que sienta que
esta haciendo algo útil y que le proporciona un sentido de valor personal, busca
trabajos que representen un desafío, que sean intrínsicamente satisfactorios, la
responsabilidad y la oportunidad de tener éxito , ser escuchados y tratados de tal
manera que se les reconozca su valor como individuos . Desean sentir que la
organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas. En base a
esto se entiende el ambiente como un concepto de sistemas que refleja el estilo
de vida completo de una organización .
El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción en el
empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de expectativas con respecto a que
consecuencias se generarán a través de diferentes acciones. Los empleados
esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones, basándose en la
percepción que tienen del clima en la organización.
Poco se ha hecho con respecto al Desarrollo Organizacional dentro de la
Región de Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, situación
que resulta un poco preocupante, más aun cuando se considera que el ambiente
laboral no es del todo sano en la zona donde se desarrolla este tema de
investigación, pero si uno se detiene a pensar y reflexionar poco a poco de forma
conciente, se da perfectamente cuenta de que si esta en juego aunque de manera
muy estable, pues influye en las instituciones donde se laboran, las relaciones con
los jefes, el nivel de participación o grado de colaboración, los servicios que se
ofrecen, el trabajo en sí y las condiciones donde se desarrolla la actividad docente.
Estas situaciones varían para bien o para mal dentro de las organizaciones
para las cuales se esta ofreciendo un servicio, ya sea en cada zona escolar por lo
que se puede apreciar que el clima social laboral dentro de la Región de
284
Educación Básica I de Atlacomulco, de educación especial, es muy variada donde
hay lugares optimas para desempeñar el trabajo, pero también hay lugares muy
pésimos donde se da una rotación y transferencia de personal impresionante por
que nadie aguanta el ritmo tan pesado del clima laboral que se desarrolla en
algunos lugares, como lo es en el caso de las instituciones ubicadas en El Oro,
San Bartolo Morelos, Atlacomulco, y Acambay.
Los factores formales incluyen, objetivos, estructuras, coordinación,
funciones, tareas, recursos, etc. Determinan el clima o estado de salud de la
organización según se manejan y planteen.
Es necesario que los objetivos sean claros, precisos, concretos y
alcanzables, además de ser transmitidos y adoptados por todo el personal, e
incluso es importante hacer una revisión y evaluación periódica, sobre todo de los
objetivos específicos o particulares a fin de modificarlos o ampliarlos si es
necesario.
Algunos factores en los que interviene básicamente el individuo:
Procedimiento de selección., El contrato psicológico. Autoridad y liderazgo., La
motivación., Formación de grupos., Comunicación., Conflicto de las
organizaciones., Resistencia al cambio., etc.
Los determinantes del clima social que influyen en la organización y ponen
de manifiesto el éxito o el fracaso de una organización, los cuales son:
Condiciones económicas, estilo de liderazgo, política, valores, estructura de la
organización, características de las personas, naturaleza del negocio.
285
Para González, el clima- social laboral, es el ambiente humano dentro del
cual realizan su trabajo los empleados de una compañía. El clima no se ve ni se
toca, pero tiene una existencia real.
Un clima social – laboral consiste en métodos de acción tradicionales y
cultura particular, es la suma total de actitudes del trabajador dentro de una
empresa, específicamente en lo relativo a la salud y comodidad de los empleados,
el clima se refiere a las condiciones ambientales internas de una empresa y no a
las externas.
El clima social – laboral puede ser vínculo o un obstáculo para el buen
desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento
Schlech describe que el enfoque de la administración por objetivos se
basa en la creencia de que el mejor desempeño organizacional está directamente
en relación con el grado en que sus objetivos están directamente en relación con
el grado en que sus objetivos están expresados en términos de resultados finales
medibles.
El objeto de esta técnica es “integrar el trabajo de la persona, respecto de
los objetivos globales de la institución a sus propios intereses y deseos
personales”. Las personas pueden fácilmente perder de vista el propósito central
de la empresa si sólo se especifican las actividades que de ellos se requieren.
Las instituciones donde se laboran pertenecen a un sistema, dentro de las
cuales retoma Hernández existen los elementos, las relaciones entre ellos y los
286
objetivos (propósitos) constituyen las partes de un órgano del sistema, están
dinámicamente relacionados entre sí y mantienen una interacción constante.
De este modo, en el sistema se tiene un conjunto de elementos (partes de
ese sistema) dinámicamente relacionados en una red de comunicaciones que
realiza una actividad (operación o procesamiento del sistema) con el fin de
alcanzar un propósito (finalidad del sistema) al operar sobre datos/
energía/materia (insumos o entradas de recursos para que el sistema opere) y
proveer información/energía/ materia (salidas o productos del sistema).
287
CORRELACION DE PEARSON
En procura de demostrar el grado de fuerza y dirección de la relación que
guardan las variables: clima social laboral y cumplimiento de objetivos, además del
nivel de significancia de la misma, se obtuvieron los resultados siguientes en esta
prueba:
Correlación negativa débil, aceptando la Ho y rechachanzo la Hi, con lo cual
se puede concluir que:
Los docentes de la Región de Educación Básica I de Atlacomulco de
educación especial, no están de acuerdo con lo que se plantea en el cuestionario,
situación que es contradictoria con lo antes mencionado.
En este caso indican que no importa que el clima social laboral donde se
desarrolla el trabajo, sea determinante para que el cumplimiento de objetivos se
alcance de una manera eficaz.
Cabe mencionar que esto probablemente sea debido a que en la Región
que fue aplicado el cuestionario, se encuentra un supervisor con el perfil de líder
autocrático al cuál se le tiene temor, y no se realiza actividad sin antes tener la
autorización del mismo, por ende los directivos solo obedecen y dan ordenes a
sus docentes, en relación a las demás zonas, los lideres son más carismáticos
por lo que no se les teme, resultando así de esta manera que el trabajo que se
realiza es más gratificante, ya que se hace por tanto con más autonomía.
Además de que las escuelas donde laboran los docentes de educación
especial, pertenecen a diversas zonas de trabajo, ya que un servicio de
educación especial presta atención a cinco escuelas, las cuales no
288
necesariamente pertenecen a la misma zona escolar de educación primaria o
preescolar según sea el caso, teniendo por lo cual una gran diversidad de
opiniones en relación al tema que nos interesa con el personal docente.
Es aquí donde experiencia y teoría tampoco compaginan pues los
autores mencionan que siempre y cuando exista un ambiente favorable de trabajo,
mejor será el rendimiento del trabajador.
Ya lo menciona Hernández: Un ambiente estable es una inversión a largo
plazo. El clima varia de favorable a neutro y a desfavorable y lógicamente tanto
patrones como empleados anhelan tener un clima mas favorable debido a sus
beneficios.
Las condiciones en que se realiza alguna actividad, repercute e influye en la
eficiencia y rapidez de la misma, además de que el ambiente inmediato no deja de
influir en la motivación para ejecutar la tarea y en la destreza con que la
ejecutamos.
Existen múltiples circunstancias que facilitan o dificultan la realización de la
tarea, es por eso que las condiciones físicas no son adecuadas, la producción
bajara por mucho cuidado que se ponga al seleccionar a los candidatos más
idóneos , además es mayor el índice de accidentes y existe mas rotación de
personal.
Obedeciendo a que en la obtención de resultados se percibe una
Correlación negativa débil, se caería en contradicción con le teoría expuesta
anteriormente, pero justificando ese resultado por las razones ya expuestas.
289
Más sin en cambio no es por demás que se debe de recordar que
finalmente siempre se busca que los objetivos planteados al principio de cada ciclo
escolar se cumplan de buena o mala manera, sin importar que el clima social
laboral sea favorable o no para los docentes que trabajan en la Región de
educación básica I Atlacomulco, de educación especial, ya que la misión es
prestar el servicio aunque no se cuenten con las más optimas condiciones que se
podrían tener y las cuales son las ideales para realizar un buen trabajo.
Cabe mencionar que en estos casos hay que conjugar la teoría con la
práctica para que se vea reflejado en los resultados, ya que en la realidad estos no
son del todo alcanzados de la mejor manera debido a la presión que se demuestra
que se tiene al momento de ejecutar los diversos planes y /o proyectos de cada
ciclo escolar al que se asiste cotidianamente a laborar, ya que de esta manera se
alcanzarían de una manera adecuada, tratando a los docentes de la Región de
educación básica I de Atlacomulco, en la modalidad de educación especial como
lo que son: personas pensantes y sensibles las cuales pueden dar más si se les
toma en cuenta como tales.
Es sorprendente como los docentes muestran aun cierto recelo profesional
unos y otros, lo cual no permite que se desarrolle el trabajo cotidiano como se
tiene planeado, a pesar de que en esta Región cabe mencionar que en la mayoría
de los casos los directivos son gente que simultáneamente cubre el papel de
docente de aprendizaje, por que el presupuesto que se tienen para educación
especial es muy pobre.
Por lo que resulta paradójico que siendo la mayoría de las veces del mismo
nivel con respecto a las diversas categorías, exista ese recelo profesional, el cual
impide que las relaciones sociales sean beneficas y por ende acarrea una serie de
consecuencias mayores.
290
CHI CUADRADA
Finalmente toca a la CHI Cuadrada dar la contrastación empirio teórica para
solventar esta investigación, la cual arrojo los siguientes resultados.
Se rechaza la Ho y se acepta la Hi, la cual significa que:
La frecuencia relativa de quienes: quienes opinan a favor, se hayan en ventaja de
quienes opinan en contra.
Los docentes que opinaron negativamente que el clima social laboral no
influye para que se cumplan los objetivos planeados, se encuentran en
desacuerdo con el propósito de la investigación presente.
Esta tendencia se de tal vez a que los que opinaron en contra son los directivos,
los cuales son minoría en comparación con los docentes que son más de lo doble
que los directivos a los que se les aplico el instrumento para recabar la
información requerida en esta investigación.
Aunado a este se menciona que los directores aparentemente tienen una
imagen de se líderes autocrático razón que hizo que las respuestas de la
población variaran y /o no fueran del todo honestas al momento de contestar, por
temor a las posibles represalias que pensaban tener después de la aplicación del
cuestionario.
Además se percibe como en el fondo los directivos aún tienen el temor a
perder el control que tienen ante sus docentes al contestar algunas preguntas
dirigidas hacia como es la relación que se tiene con el personal a su cargo, así
como la relación que se da en el medio donde se desarrolla su trabajo.
291
Habría que recordar que el desarrollo organizacional es el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional.
Es así mismo una condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia en los diferentes lugares donde se
labora, en educación especial dentro de la Región de Educación Básica I de
Atlacomulco.
Es literalmente un trabajo reciente ya que con tantos cambios dentro del
mismo aún no se ha podido unificar el trabajo dentro de los diversos servicios que
se ofrecen, parecería irónico mencionar que es la prioridad en este rubro que se
este listo para el cambio continuo debido a la naturaleza del mismo trabajo de
impartir y colaborar con personas para adaptarlas a sus medios educativos en los
cambios diversos a los que se enfrentan, más sin embargo es todo lo contrario.
Los diversos autores inmersos en educación especial aun no se encuentran
preparados para asegurar que el clima social laboral donde se desempeñan es el
ideal, o decir que se tiene una cultura organizacional fortalecida preparada para
los cambios, mucho menos en las escuelas ubicadas en las comunidades mas
alejadas como lo son San Felipe del Progreso, San José del Rincón, El Oro,
Endeje Acambay y San Bartolo Morelos, donde se muestra claramente sólo una
rotación, falta de personal y una competencia muy reñida entre los docentes de
este nivel.
En la actualidad con estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más
necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos
en el trabajo.
292
No es la excepción en la Región de Educación Básica I de Atlacomulco, en
educación especial, donde estos ejemplos son palpables hasta cierto punto
preocupantes, el comportamiento humano es tema que no se debe soslayar, para
que así podamos dar un buen resultado al servicio que se esta ofreciendo,
entonces para poder decir algún día que el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su
satisfacción, etc.
293
294
ANEXO 1. EJEMPLO DEL CUESTIONARIO APLICADO EN LA INVESTIGACIÓN
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES DE EDUCACION ESPECIAL
Objetivo: la finalidad que persigue el siguiente instrumento de acopio de información tienen que ver con elucidar la relación que se presenta en el clima social laboral y el cumplimiento de objetivos planeados la zona E002/01 de educación especial del Estado de México. Buscando con ello observar que el clima social laboral influye en el cumplimiento de los objetivos planeados, en procura de elevar las condiciones del servicio en los centros escolares de referencia.
Es por ello que en este ejercicio investigativo se requieren de su valioso punto de vista en un plano de profunda reflexión que coadyuve el desarrollo del proceso de investigación para lograr nuestro propósito.
Le reitero a usted la observancia de una irrestricta confidencialidad y de antemano le expreso mi más profundo agradecimiento.
Instrucciones: Coloque en el paréntesis el numero que corresponde a su respuesta.
Siempre ( 1 ) Frecuentemente ( 2 ) Algunas veces ( 3 ) Ocasionalmente ( 4 )
Ejemplo: 2. Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo, me
cambio...........................................................................................................( 4 .)
1. La forma de planear es de forma libre, pero responsable........................... ( .)
2. Al término del ciclo escolar, el Plan Anual de Trabajo se cubrió en su
totalidad.........................................................................................................
( .)
3. Las actividades planeadas y ejecutadas, son las más adecuadas para la
institución en la que trabajo...........................................................................
( .)
4. Los errores que se cometen, son superados en el próximo ciclo escolar..... ( .)
5. Al culminar el trabajo, mes siento satisfecho de la forma en que apoye a la
institución......................................................................................................
( .)
6. Los objetivos que se planean se cubren en el menor tiempo, de manera ( .)
295
satisfactoria...................................................................................................
7. Las actividades que se realizan se culminan, alcanzando los objetivos
planteados.....................................................................................................
( .)
8. Cuando me dan una orden me deben de repetir mas de una vez como
ejecutarla.......................................................................................................
( .)
9. Los recursos que utilizamos en la institución son los ideales para el
trabajo diario..................................................................................................
( .)
10.Los alumnos que egresan se desempeñan en un ambiente laboral............. ( .)
11.Las actividades que realizo son de fácil operación....................................... ( .)
12.Las actividades que se planean son cubiertas en tiempo y forma por mis
compañeros...................................................................................................
( .)
13.Mis compañeros no se quejan de las actividades que se realizan en la
institución......................................................................................................
( .)
14.Los resultados de las evaluaciones en mis alumnos son reconocidas y
motivadoras por su padres............................................................................
( .)
15.El trabajo que aquí se realiza es fácil en los distintos servicios que se
ofrecen en educación especial......................................................................
( .)
16.Debido a las actividades que realizo , los alumnos han desarrollado las
habilidades básicas para aprender...............................................................
( .)
17.Me siento satisfecho con mi participación en los eventos sociales............... ( .)
18.Los recursos con los que cuenta la institución me ayudan a alcanzar más
rápido los objetivos programados.................................................................
( .)
19.Participo la mayor parte del tiempo en las mismas comisiones, cada ciclo
escolar...........................................................................................................
( .)
20.Las actividades planeadas y alcanzadas en el ciclo escolar son debido a
que cumplo mi función como debo de ser.....................................................
( .)
21.La información que recibo es suficiente, para realizar mi trabajo de
manera eficaz................................................................................................
( .)
22.Debido a las actividades puestas en marcha, los alcances logrados en la ( .)
296
organización son mejor.................................................................................
23.Mis compañeros cuentan con la misma información que la de mi jefe
superior inmediato.........................................................................................
( .)
( .)
24.Al comenzar las actividades del ciclo escolar, estamos conscientes de lo
que se debe hacer y como lo debemos de hacer.........................................
( .)
25.Mis compañeros y mi jefe nos enteramos de las informaciones en el
mismo tiempo y forma...................................................................................
( .)
26.Los resultados obtenidos en mis alumnos son logros solo míos.................. ( .)
27.Mi trabajo me permite organizarme en caso de asistir a cursos de
capacitación y asistir a visitas guiadas en diferentes organizaciones...........
( .)
28.Las actividades que aquí se realizan son de suma importancia en el
desarrollo de la organización........................................................................
( .)
29.La información que recibo es funcional para desempeñarme en mi puesto
de trabajo......................................................................................................
( .)
30.Las actividades realizadas son felicitadas por las personas beneficiadas.... ( .)
31.Existen actividades fuera del horario las cuales son más fructíferas que
dentro del horario..........................................................................................
( .)
32.Las canalizaciones y tramites que se realizan tienen una respuesta
favorable .......................................................................................................
( .)
33.Nuestras actividades son importantes para el desarrollo de la institución.... ( .)
34.Las actividades a realizar para cada ciclo escolar, las realizo sin ninguna
excusa ni pretexto.........................................................................................
( .)
35.Cuando llego a casa comento que el día fue “un buen día” ( .)
36.La entrega de los documentos requeridos por mi jefe inmediato superior,
son elogiadas por el.
( .)
37.Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo, me
cambio...........................................................................................................
( .)
297
38.Este año aumento la matricula escolar en comparación con los años
pasados.........................................................................................................
( .)
39.Somos felicitados por el jefe, por que el trabajo es como el lo pide............. ( .)
40.Los recursos con los que cuento, hacen más fácil el trabajo que realizo..... ( .)
41.Realizo actividades acorde con las necesidades de mis alumnos................ ( .)
42.Las actividades que se realizan en el transcurso del ciclo escolar son de
fácil ejecución................................................................................................
( .)
43.Los recursos técnicos y didácticos con los que cuenta la institución son
los adecuados para realizar mi trabajo diario................................................
( .)
44.Las actividades realizadas durante cada ciclo escolar son los más
adecuados dentro de la institución para la cual laboro.................................
( .)
45.La participación de los alumnos en las actividades que realizo, son
mejores que en otros grupos.........................................................................
( .)
46.Si los objetivos planeados no se alcanzan, me regreso y vuelvo a
comenzar.......................................................................................................
( .)
47.El puesto que estoy desempeñando, fue asignado por mi jefe inmediato
superior.........................................................................................................
( .)
48.Los logros obtenidos son sorprendentes cuando evaluamos los objetivos
planeados......................................................................................................
( .)
49.Me visualizo de manera satisfactoria dentro de la institución en la que
laboro............................................................................................................
( .)
50.Los logros obtenidos, ya se conocían desde el momento de realizar y
ejecutar la planeación........................................................................
( .)
298
ANEXO 2.CLAVE DEL CUESTIONARIO
CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES DE EDUCACION ESPECIAL
Objetivo: la finalidad que persigue el siguiente instrumento de acopio de información tienen que ver con elucidar la relación que se presenta en el clima social laboral y el cumplimiento de objetivos planeados en la Región de Educación Básica I, Atlacomulco de educación especial del Estado de México. Buscando con ello observar que el clima social laboral influye en el cumplimiento de los objetivos planeados, en procura de elevar las condiciones del servicio en los centros escolares de referencia.
Es por ello que en este ejercicio investigativo se requieren de su valioso punto de vista en un plano de profunda reflexión que coadyuve el desarrollo del proceso de investigación para lograr nuestro propósito.
Le reitero a usted la observancia de una irrestricta confidencialidad y de antemano le expreso mi más profundo agradecimiento.
Instrucciones: Coloque en el paréntesis el numero que corresponde a su respuesta.
Siempre ( 1 ) Frecuentemente ( 2 ) Algunas veces ( 3 ) Ocasionalmente ( 4 )
Ejemplo: Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo, me cambio...........................................................................................................
( 4 .)
1. La forma de planear es de forma libre, pero responsable........................... ( 2 )
2. Somos felicitados por el jefe, por que el trabajo es como el lo pide............. ( 2 )
3. Me visualizo de manera satisfactoria dentro de la institución en la que
laboro............................................................................................................
( 2 )
4. La participación de los alumnos en las actividades que realizo, son mejores
que en otros grupos.........................................................................
( 2 )
5. Los resultados obtenidos en mis alumnos son logros solo míos.................. ( 2 )
6. Me siento satisfecho con mi participación en los eventos sociales............... ( 2 )
7. Mis compañeros y mi jefe nos enteramos de las informaciones en el mismo
tiempo y forma................................................................................... ( 3 )
299
8. Al término del ciclo escolar, el Plan Anual de Trabajo se cubrió en su
totalidad......................................................................................................... ( 2 )
9. Los alumnos que egresan se desempeñan en un ambiente laboral............. ( 3 )
10.Mis compañeros cuentan con la misma información que la de mi jefe
superior inmediato......................................................................................... ( 3 )
11.Los recursos con los que cuenta la institución me ayudan a alcanzar más
rápido los objetivos programados................................................................. ( 3 )
12.Nuestras actividades son importantes para el desarrollo de la institución.... ( 2 )
13.Mi trabajo me permite organizarme en caso de asistir a cursos de
capacitación y asistir a visitas guiadas en diferentes organizaciones........... ( 3 )
14.El puesto que estoy desempeñando, fue asignado por mi jefe inmediato
superior......................................................................................................... ( 3 )
15.Al comenzar las actividades del ciclo escolar, estamos conscientes de lo
que se debe hacer y como lo debemos de hacer......................................... ( 2 )
16.Las actividades planeadas y ejecutadas, son las más adecuadas para la
institución en la que trabajo...........................................................................
( 3 )
17.Las actividades que se realizan en el transcurso del ciclo escolar son de
fácil ejecución................................................................................................ ( 3 )
18.Mis compañeros no se quejan de las actividades que se realizan en la
institución......................................................................................................
( 3 )
19.Participo la mayor parte del tiempo en las mismas comisiones, cada ciclo
escolar........................................................................................................... ( 3 )
20.Los logros obtenidos son sorprendentes cuando evaluamos los objetivos
planeados......................................................................................................
( 2 )
21.Las actividades realizadas durante cada ciclo escolar son los más
adecuados dentro de la institución para la cual laboro................................. ( 3 )
22.Los errores que se cometen, son superados en el próximo ciclo escolar..... ( 3 )
23.Los recursos que utilizamos en la institución son los ideales para el trabajo
diario.................................................................................................. ( 3 )
300
24.Las actividades que aquí se realizan son de suma importancia en el
desarrollo de la organización........................................................................ ( 2 )
25.Los objetivos que se planean se cubren en el menor tiempo, de manera
satisfactoria................................................................................................... ( 3 )
26.Existen actividades fuera del horario las cuales son más fructíferas que
dentro del horario.......................................................................................... ( 3 )
27.Al culminar el trabajo, mes siento satisfecho de la forma en que apoye a la
institución......................................................................................................
( 2 )
28.Cuando me dan una orden me deben de repetir mas de una vez como
ejecutarla....................................................................................................... ( 4 )
29.La información que recibo es suficiente, para realizar mi trabajo de manera
eficaz................................................................................................ ( 2 )
30.Las actividades realizadas son felicitadas por las personas beneficiadas.... ( 3 )
31.Los resultados de las evaluaciones en mis alumnos son reconocidas y
motivadoras por su padres............................................................................ ( 3 )
32.Los logros obtenidos, ya se conocían desde el momento de realizar y
ejecutar la planeación........................................................................ ( 3 )
33.Las actividades que se realizan se culminan, alcanzando los objetivos
planteados..................................................................................................... ( 2 )
34.Este año aumento la matricula escolar en comparación con los años
pasados......................................................................................................... ( 3 )
35.Las actividades planeadas y alcanzadas en el ciclo escolar son debido a
que cumplo mi función como debo de ser..................................................... ( 3 )
36.Las actividades que se planean son cubiertas en tiempo y forma por mis
compañeros................................................................................................... ( 3 )
37.Si me ofrecen un puesto en otra institución equivalente al que tengo, me
cambio........................................................................................................... ( 3 )
38.Las canalizaciones y tramites que se realizan tienen una respuesta
favorable ....................................................................................................... ( 3 )
301
39.Debido a las actividades que realizo , los alumnos han desarrollado las
habilidades básicas para aprender............................................................... ( 2 )
40.Los recursos con los que cuento, hacen más fácil el trabajo que realizo..... ( 3 )
41.Debido a las actividades puestas en marcha, los alcances logrados en la
organización son mejores...............................................................................
( 2 )
42.Cuando llego a casa comento que el día fue “un buen día” ( 2 )
43.La información que recibo es funcional para desempeñarme en mi puesto
de trabajo...................................................................................................... ( 2 )
44.El trabajo que aquí se realiza es fácil en los distintos servicios que se
ofrecen en educación especial...................................................................... ( 3 )
45.Los recursos técnicos y didácticos con los que cuenta la institución son los
adecuados para realizar mi trabajo diario................................................ ( 3 )
46.Las actividades que realizo son de fácil operación....................................... ( 2 )
47.Las actividades a realizar para cada ciclo escolar, las realizo sin ninguna
excusa ni pretexto......................................................................................... ( 3 )
48.La entrega de los documentos requeridos por mi jefe inmediato superior,
son elogiadas por el...................................................................................... ( 4 )
49.Realizo actividades acorde con las necesidades de mis alumnos................ ( 3 )
50.Si los objetivos planeados no se alcanzan, me regreso y vuelvo a
comenzar....................................................................................................... ( 4 )
302
ANEXO 3TAMAÑO DE LA MUESTRA
De acuerdo a la formula para la determinación de la muestra, se obtuvieron las siguientes
Personal Población Muestra Directivo 25 23Docentes 182 160
ANEXO 4.ESTADISTICAS
DIRECTORES
MEDIA ARITMETICA
X=EX/n 647/22=29.40
MEDIANA
N t 1 / 2= 22 t 1 / 2= 23/2= 11.5
Mdn= 28
DESVIACION MEDIA
Dm= E IDI/N
Dm= 134.60 /22
Dm= 6.11
DESVIACION ESTANDAR
DS= ED2 /N= 1105.32/22
303
DS=(50.24)1/2
DS= 7.08
DOCENTES
MEDIA ARITMETICA
X= Efx/NX= 3347/186X= 17.99
MEDIANA
Mdn=Nt1/2Mdn= 186 t ½Mdn= 187/2MdN= 93.5Mdn= 83
DESVIACION MEDIADM= EIDI/NDM= 246.14/186DM= 1.32
DESVIACION ESTANDAR
DS= ED2/NDS= 2668.75/32DS= (83.39)1/2DS= 9.13
DISTRIBUCION MUESTRAL DE MEDIAS
42 36 28 26 17 = 147
147/5= 29.80
304
MEDIA DE LA POBLACION
Mu=29.80 X= 29.40DIRECTORES
ERROR DE MUESTREO
29.80 - 29.40 = 0.4
ERROR ESTANDAR DE LA MEDIA
1.- X= 29.40 X2 =864.362.- DS=7.083.- FX = S/ N-1
FX= 7.08/22-1Fx= 7.08/4.58Fx= 1.54
4.- 95/2= 47.50 % 1.96= PUNTAJE z5.- Ic=x t- (1.96 (fx))
PRIMER INTERVALO (t) SEGUNDO INTERVALO (-)Ic= 29.40 T (1.96)(1.54)Ic= 29.40 t (3.04)Ic= 32.44
Ic= 29.40 – (1.96)(1.54)Ic=29.40- (3.4)Ic= 26.36
6.- CONCLUSION: EL 95% DE CONFIANZA DE QUE LA VERDADERA MEDIA POBLACIONAL (MU) ESTA ENTRE
32.45 Y 26.36DOCENTES
DISTRIBUCION MUESTRAL DE MEDIAS
36 28 20 11 5 = 100
100/5 = 20
305
MEDIA DE LA POBLACION
Mu=20 X= 17.99ERROR DE MUESTREO
20 - 17.99= 2.1
ERROR ESTANDAR DE LA MEDIA
1.- X= 17.99 X2 =323.642.- DS=9.133.- FX = S/ N-1
FX= 9-13/32-1Fx= 9.13/5.56Fx= 1.64
4.- 95/2= 47.50 % 1.96= PUNTAJE z5.- Ic=x t- (1.96 (fx))
PRIMER INTERVALO (t) SEGUNDO INTERVALO (-)Ic= 17.99 t (1.96)(1.64)Ic= 17.99 t (3.21)Ic= 21.2
Ic= 17.99 – (1.96)(1.64)Ic=17.99- (3.21)Ic= 14.78
6.- CONCLUSION: EL 95% DE CONFIANZA DE QUE LA VERDADERA MEDIA POBLACIONAL (MU) ESTA ENTRE:
21.2 Y 14.78
306
ERROR ESTANDAR DE LA DIFERENCIADOS MUESTRAS
X1 X1 1/2 X2 X21/2
17 289 70 490018 324 60 360019 361 83 688916 256 12 14417 289 186 3459616 256 98 960410 100 41 168114 196 86 7396
9 81 55 302512 144 63 396911 121 38 144413 169 101 1020111 121 70 490013 169 82 672417 289 89 7921
7 49 69 47619 81 72 51848 64 64 4096
11 121 41 168112 144 96 921612 144 62 384410 100 68 4624
9 81 54 291614 196 115 1322510 100 54 2916
9 81 53 280912 144 100 10000
5 25 27 72912 144 87 756913 169 55 422517 289 53 280919 361 76 577615 225 86 739611 121 52 270412 144 52 270413 169 55 302510 100 70 490015 225 44 1936
307
13 169 92 846415 225 38 144418 324 99 980113 169 100 1000017 289 92 846414 196 45 202514 196 57 324911 121 87 756915 225 61 3721
6 36 24 57612 144 35 122518 324 45 2025
644 8860 3414 274602
308
ERROR ESTANDAR DE LA DIFERENCIA
1.X=Ex/n
X1= 644/50 X2= 3414/50
X1= 12.88 X2=68.28
2.- Ds= Ex2/N - x2
DS= 8860/50 –12.881/2
Ds= 177.2 – 165.89
Ds=11.31
Ds1= 3.36
Ds= 274602/50 – 68.281/2
Ds= 5492 – 4662.15
Ds=829.85
Ds= 28.80
3.- Fdif= ERROR ESTANDAR DE CADA MUESTRA
Fx1= Ds/(N-1)1/2
Fx1= 3.36/50-1
Fx1= 3.36/49
Fx1= 0.48
FX2=Ds/(N-1)1/2
Fx2= 28.80/50-1
Fx2= 28.80/ 49
Fx2= 4.11
Fdif= (Fx1)1/2 t F(x2)1/2
Fdif= 0.23 t 16.89
Fdif= 17.12
Fdif=4.13
4.- PUNTAJES “Z”
Z= (x1 – x2 )/Fdif
Z= 12.88 – 68.28/4.13
Z= -55.4/4.13
309
Z= -13.41
5.- CONVERTIR A GRADOS DE LIBERTAD Y COMPARAR LAS RAZONES
“t”= gl(N1 t N2) –2
“t”= 50 t 50= 100 – 2 –98
GL= 98
6.- CONSULTAR EN TABLA
“t” TABLA = 1.980
“t” OBTENIDA= 13.41
CONCLUSIÓN: ATENDIENDO A QUE LA RAZON “t” OBTENIDA ES MAYOR
QUE LA RAZON “t” DE TABLA, SE RECHAZA LA Ho Y SE ACEPTA LA Hi. ES
DECIR QUE: SI EXISTE INFLUENCIA DEL CLIMA SOCIAL LABORAL EN EL
CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS PLANEADOS EN LOS DOCENTES
ADSCRITOS A LA REGION DE EDUCACION BASICA I ATLACOMULCO DE
EDUCACION ESPECIAL.
En procura de demostrar el grado de fuerza y dirección de la relación
que guardan las variables: clima social laboral y cumplimiento de los objetivos,
además de nivel de significancia de la misma, se aplico la prueba paramétrica
correlación de pearson y t de student, respectivamente obteniendo los siguientes
resultados:
310
CORRELACION DE PEARSON
VARIABLES X PREGUNTAS RESPUESTAS Y PREGUNTAS RESPUESTAS
X1 1
3
5
7
9
70
83
186
41
55
355
Y1 2
4
6
8
10
60
112
98
86
63
419
X2 11
13
15
17
19
38
70
89
72
41
310
Y2 12
14
16
18
20
101
82
69
64
96
412
X3 21
13
25
27
29
62
54
54
100
87
357
Y3 22
24
26
28
30
68
115
53
27
55
318
X4 31
33
35
37
39
53
86
52
70
92
353
Y4 32
34
36
38
40
76
52
55
44
38
265
X5 41
43
45
47
49
100
92
57
61
35
345
Y5 42
44
46
48
50
100
45
87
24
45
301
311
1.- TABLA DE DISTRIBUCION DE DATOS
X X2 Y Y2355 126025 419 175561310 96100 412 169744357 124609 318 101124353 124609 265 70225345 119025 301 90601
1720 590368 1715 607255
2.- OBTENCION DE MEDIAS
X= Ex/N
X= 17.20/5
X= 344
x=EX/N
x= 1715/5
x= 343
3.- OBTENER DESVIACIONES
Sx = Ex1/2/N – (X)1/2
SX= 593268/5 – (344)1/2
Sx= 118653 – 118336
Sx= 17.80
SY = EY1/2/N – (Y)1/2
SY= 607255/5 – (343)1/2
SY= 121451 – 117649
SY= 61.66
4.- OBTENER X – X/S
355 –
310 –
357 –
353 –
345 -
344/
344/
344/
344/
344/
17.80=
17.80=
17.80=
17.80=
17.80=
0.61
-1.91
0.73
0.50
0.05
419-
412-
319-
205-
301-
343/
343/
343/
343/
343/
61.66
61.66
61.66
61.66
61.66
=1.23
=1.11
=-0.38
=-1.26
=-0.68
312
5.- OBTENER PRODUCTO
(Zx) (Zy)(0.61)(1.23)= 0.75(-1.91)(1.11)= -2.12(0.73)(-0.38)= -0.27(0.50)(-1.26)= -0.63(0.05)(-0.68)= -0.03
-2.3R=-2.3
6.- 0btencion r= -2.3/5
r= -0.46
CONCLUSION: CORRELACIÓN NEGATIVA DEBIL
NIVEL DE SIGNIFICANCIA CON “t” DE STUDENT
FORMULA:
t= R(n-2)1/2 (1-(“r”))1/2
= (2.3)(5-2)1/2 (1(5.29)1/2
= 2.62/ 2.07
1.26
gl= N-2=
5-2= 3 gl= 3
t TABLA= 3.182
t OBTENIDA= 1.265
CONCLUSION: ATENDIENDO A LA “t” DE TABLA ES MAYOR QUE LA “t”
OBTENIDA, SE ACEPTA LA Ho Y SE RECHAZA LA Hi.
313
CHI CUADRADA
DIRECTORES DOCENTESA 22 A 1387B 558 B 4494C 470 C 2627D 51 D 877
A B C D TOTALMARGINAL
DIRECTIVOS 22 558 470 51 1101
DOCENTES 1387 4494 2027 877 9385
TOTAL
COLUMNA
1409 5052 3097 928 10486
2.- Fe DE CADA CASILLA
C1= (TMR)(TMC)/N=(1101)(1409)/10486= 147.94
C2=(1101)(1052)/10486= 530.44
C3= (1101)(3097)/10486= 325.17
C4=(1101)(928)/10486= 97.43
C5= (9385)(1409)/ 10486= 1261.05
C6=(9385)(5052)/ 10486= 42524.14
C7= (9385)(3097)/ 10486= 2773.41
C8= (9385)(928)/ 10486= 831.03
314
3.- X1/2 (FO-FE) 4.- (X1/2)
1.- 22-147.94= -125.94 15860.88
2.- 558-530.44= 27.56 759.55
3.- 470-325.17=144.83 20975.72
4.- 51-97.43=-46.43 2155.74
5.- 1387-1261.05= 125.95 15863.40
6.- 4494-42524.1= -38030.14 1446291548
7.- 2627-2773.41= --146.41 21435.88
8.- 877-831.03=45.96 2113.24
5.- X1/2(Fo-Fe)1/2 Fe
1.-. 15860.88/147.94= 107.21
2.- 759.55/530.44= 1.43
3.-20975.72/ 325.17= 64.50
4.-2155.74/97.43=22.12
5.- 15863.40/1261.05= 12.57
6.- 1446291548/ 42524.14= 34011.07
7.-21435.88/277341= 7.72
8.- 2113.24/831.03= 2.54
6.- 107.21 t 143 t 64.50 t 22.12 t 12.57 t 34011.07 t 7.72 t 2.54 = 34370.73
X1/2= 34370.73 CHI CUADRADA
315
7.- GRADOS DE LIBERTAD
gl= (r-1) (c-1)
gl= (2-1)(4-1)
gl=(1)(3)
gl= 3
x1/2 OBTENIDA= 34370.73
X1/2 TABLA= 7.185
EN CONCLUSION: EN VIRTUD DE QUE LA X1/2 OBTENIDA ES MAYOR A LA
X1/2 TABLA; SE RECHAZA LA Ho Y SE ACEPTA LA Hi.
ES DECIR: QUIENES OPINAN A FAVOR, SE HAYAN EN VENTAJA DE
QUIENES OPINAN EN CONTRA.
316
DIRECTORES POR ACIERTOS
X X X-X D222 17 29.4 12.6 158.7621 18 29.4 11.6 134.5620 22 29.4 8.6 73.9619 23 29.4 8.6 73.9617 24 29.4 8.6 73.9618 24 29.4 6.6 43.5615 25 29.4 5.6 31.3616 25 29.4 3.6 12.9614 26 29.4 1.6 2.5613 27 29.4 -1.4 1.9610 28 29.4 -1.4 1.9611 28 29.4 -1.4 1.9612 28 29.4 -2.4 5.76
9 31 29.4 -3.4 11.568 33 29.4 -4.4 19.367 35 29.4 -4.4 19.366 36 29.4 -5.4 29.163 38 29.4 -5.4 29.164 38 29.4 -6.4 40.965 38 29.4 -7.4 54.762 41 29.4 -11.4 129.961 42 29.4 -12.4 153.76
647 134.6 1105.32
317
DOCENTES POR ACIERTOS
A F Fa Fx x X-X D21 36 1 186 36 17.99 18.01 324.362 35 2 185 70 17.99 17.01 289.343 33 1 183 33 17.99 15.01 225.34 32 1 182 32 17.99 14.01 196.285 31 1 181 31 17.99 13.01 169.266 30 1 180 30 17.99 12.01 144.247 29 4 179 116 17.99 11.01 121.228 28 2 175 56 17.99 10.01 100.29 27 3 173 81 17.99 9.01 81.18
10 26 3 170 78 17.99 8.01 64.1611 25 6 167 150 17.99 7.01 49.1412 24 6 161 144 17.99 6.01 36.1213 23 7 155 161 17.99 5.01 25.114 22 8 148 176 17.99 4.01 16.0815 21 10 140 210 17.99 3.01 9.616 20 13 130 260 17.99 2.01 4.0417 19 12 117 228 17.99 1.01 1.0218 18 11 105 198 17.99 0.01 0.0119 17 11 94 187 17.99 -0.99 0.9820 16 10 83 160 17.99 -1.99 3.9621 15 16 73 240 17.99 -2.99 8.9422 14 16 57 224 17.99 -3.99 15.9223 13 12 41 156 17.99 -4.99 24.924 12 6 29 72 17.99 -5.99 35.825 11 8 23 88 17.99 -6.99 48.8626 10 6 15 60 17.99 -7.99 6308427 9 4 9 36 17.99 -8.99 80.8228 8 2 5 16 17.99 -9.99 99.829 7 1 3 7 17.99 -10.99 120.7830 6 1 2 6 17.99 -11.99 143.7631 5 1 1 5 17.99 -12.99 168.74
186 3347 246.14 2668.75
318
X RESPUESTA MAESTROS
1 2 3 41. 24 70 10 822. 11 60 90 253. 37 83 60 64. 22 112 42 105. 34 186 39 116. 34 98 39 157. 33 102 41 108. 42 86 46 129. 32 89 55 1010. 29 84 63 1011. 28 100 38 2012. 29 101 42 1413. 30 61 70 2614. 27 50 82 2715. 19 89 68 1016. 19 88 69 1017. 23 83 72 818. 22 88 64 1219. 23 106 41 1620. 20 96 53 1721. 24 81 62 1922. 25 73 68 2023. 28 87 54 1724. 23 115 35 1325. 20 98 54 1426. 31 82 53 2627. 25 100 45 1628. 31 79 49 2729. 33 87 49 1730. 42 80 55 931. 21 67 53 4532. 22 73 76 1533. 31 86 54 1534. 40 86 52 835. 37 79 52 1836. 25 90 55 1637. 28 78 70 1038. 21 100 44 2139. 30 92 54 10
319
40. 26 106 38 1641. 22 99 55 1042. 20 100 47 1943. 36 92 44 1444. 25 102 45 1445. 28 85 57 1646. 34 87 50 1547. 29 83 61 1348. 25 98 39 2449. 36 105 35 1050. 31 72 38 45
320
POR RESPUESTA DIRECTORES
1 2 3 41 3 17 2 02 2 18 2 03 1 19 1 14 0 16 6 05 0 17 33 26 0 16 6 07 0 12 10 08 0 14 8 09 0 13 9 0
10 0 10 12 011 0 11 11 012 0 13 7 213 2 7 11 214 2 6 13 115 0 17 5 016 0 15 7 017 0 13 9 018 0 14 8 019 0 12 11 020 0 12 10 021 1 9 12 022 2 10 10 023 1 12 9 024 0 14 8 025 0 11 10 126 1 12 9 027 1 12 7 228 1 7 9 529 0 12 10 030 0 9 13 031 0 5 17 032 0 3 19 033 0 15 7 034 1 10 11 035 0 10 12 036 0 9 13 037 0 5 10 738 0 7 15 039 0 7 9 040 0 7 15 0
321
41 0 18 4 042 0 13 7 243 0 17 5 044 0 8 14 045 0 8 14 046 2 11 9 047 0 6 15 148 2 4 10 649 0 9 12 150 0 6 4 18
22 558 470 51
322
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