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CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LA PERCEPCIÓN
DE LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA DE LA REGIÓN CALLAO
Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en Evaluación y Acreditación de la Calidad de la
Educación
BACHILLER ANGÉLICA LUCRECIA CRESPÍN MEZA
LIMA – PERÚ
2012
FACULTAD DE EDUCACIÓN Programa de Maestría para Docentes
de la Región Callao
I
II
CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN LA PERCEPCIÓN DELOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DE LA REGIÓN
CALLAO
III
JURADO DE TESIS
Presidente : Dr. Gilberto Indalecio Bustamante Guerrero
Vocal : Dr. Juan Aníbal Meza Borja
Secretario : Mg. Miguel Ángel Rimari Arias
ASESOR
Dra. Esther Mariza Velarde Consoli
IV
DEDICATORIA:
A Dios, por iluminarme y brindarme la dicha de la salud
A mis padres, por inculcarme el valor de la perseverancia
A mi familia, por el apoyo incondicional que día a día me brindan.
V
Índice de contenido
Página
INTRODUCCIÓN 1
Problema de investigación 2
Planteamiento. 2
Formulación. 3
Justificación. 4
Marco referencial 5
Antecedentes. 5
Internacionales. 5
Nacionales. 8
Marco teórico. 9
Teorías de la organización educativa 9
Definición de organización. 11
Definición de comportamiento organizacional. 12
Definición de percepción ambiental. 13
Definición de satisfacción laboral y actitudes . 13
Definición de clima organizacional. 14
Tipos de clima organizacional . 18
Dimensiones del clima organizacional. 19
Objetivos 21
Objetivo general. 21
Objetivos específicos. 21
MÉTODO 22
Tipo y diseño de investigación 22
Variable 22
Definición conceptual. 22
Definición operacional. 23
Participantes 24
Población. 24
Muestra. 24
Instrumento de investigación 27
Ficha técnica del instrumento. 27
VI
Validación. 28
Confiabilidad. 29
Procedimiento de recolección de datos 29
RESULTADO S
Resultados descriptivos. 31
Resultados complementarios. 37
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
Discusión 40
Conclusiones 42
Sugerencias 42
REFERENCIAS 43
ANEXOS
Anexo A. Matriz de consistencia del instrumento de investigación
Anexo B. Validez de contenido por juicio de experto s
Anexo C. Cuestionario de clima organizacional para docentes
VII
Índice de tablas
Página
Tabla 1. Dimensiones del clima organizacional 23
Tabla 2. Población de la investigación 24
Tabla 3. Distribución demográfica de los participantes según género 24
Tabla 4. Distribución demográfica de los participantes según edades 25
Tabla 5. Distribución demográfica de los participantes según años de servicio 26
Tabla 6. Consistencia interna para la escala de clima organizacional 29
Tabla 7. Baremos del cuestionario de clima organizacional 30
Tabla 8. Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus
dimensiones
31
Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional 32
Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura 33
Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa 34
Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones 35
Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad 36
Tabla 14. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al género 37
Tabla 15. Contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades 38
Tabla 16. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de
servicio
39
VIII
Índice de figuras
Página
Figura 1. Distribución de la muestra según edades 25
Figura 2. Distribución de la muestra según tiempo de servicio 26
Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional 32
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura 33
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa 34
Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones 35
Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad 36
Figura 8. Clima organizacional asociado al género 37
Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades 38
Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio 39
IX
Resumen
La investigación de tipo descriptivo simple tuvo como objetivo general medir el nivel de percepción del clima organizacional que tienen los docentes de una institución educativa pública de la región Callao. La muestra, de tipo disponible estuvo conformada por 52 docentes del nivel primaria y secundaria. La información se obtuvo con la aplicación del cuestionario Clima Organizacional Para Docentes, de los autores George Litwin y Robert Stringer; que evalúa dimensiones del clima organizacional. El cuestionario fue validado a través de juicio de expertos y la confiabilidad se realizó mediante muestra piloto de 25 docentes. Los resultados mostraron que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio. Palabras clave: Clima organizacional, comportamiento organizacional, organización, percepción.
Abstract
This descriptive-simple investigation aimed to measure the level of perception of the organizational climate that the teachers of a public educational institution in the Callao region have. The available sample was 52 primary and secondary teachers. The information was obtained with the application of Organizational Climate for teacher questionnaire of the authors George Litwin and Robert Stringer that evaluates the organizational climate dimensions. The questionnaire was validated by judge’s criterion and the reliability was determined by a pilot sample of 25 teachers. The results showed that organizational climate is in intermediate level.
Key words: Organizational climate, organizational behavior, organization, perception
1
Introducción
En estos últimos años, nos hemos podido percatar de la importancia de laborar en una
institución educativa donde se viva un ambiente favorable, donde se cree condiciones
de convivencia armoniosa que favorezcan la interacción dinámica entre sus miembros.
Las interacciones interpersonales, se constituyen en el motor que empuja el
desarrollo de la institución, en tanto provee de la materia prima, que apunta a
consolidar los grandes retos que cada organización asume y que en el trabajo
mancomunado y colaborativo encuentra su mayor aliado, porque esto permite que
todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera
conjunta en equipo apuntando todos hacia la excelencia educativa.
Por ello resulta necesario tener presente el sentir de las personas que
confluyen en una organización educativa, las ideas que se forman sobre sí mismos,
quiénes son, qué merecen, qué son capaces de realizar y hacia dónde creen que
deben marchar como institución.
Estos conceptos influyen frente a los diversos factores relacionados con el
trabajo cotidiano como la estructura de la institución, la identidad institucional, las
relaciones interpersonales, las coincidencias o discrepancias que se tenga en la labor
diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante
el tiempo que conviven; todo ello va conformando el clima organizacional en las
instituciones educativas.
En este sentido hemos querido explorar la percepción de los docentes respecto
al clima organizacional que viven en su institución; ya que conociéndolo, se podrán
fortalecer los aspectos positivos que se encuentren, sustituir los negativos y sugerir
propuestas que redunden en beneficio de los docentes, de la institución educativa y
por consecuencia en la mejora del servicio educativo brindado.
El estudio se ha dividido en cuatro partes, presentando en la primera parte el
problema de investigación, antecedentes de la investigación; tanto nacionales como
internacionales, marco teórico, objetivo general y objetivos específicos. En segundo
lugar tenemos el método empleado, tipo y diseño de investigación, variable, definición
2
conceptual y operacional, participantes de la muestra de estudio, instrumento de
investigación así como la validez y confiabilidad del instrumento empleado para medir
la variable en estudio. En tercer lugar tenemos los resultados estadísticos de la
aplicación del instrumento y para complementar la investigación tenemos la discusión
de los resultados, conclusiones y sugerencias, por último vienen las referencias;
seguido de los anexos.
Problema de investigación
Planteamiento.
El clima organizacional, se ha tornado en un “tema de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido” (García & Ibarra, 2005, p. 74), cabe mencionar que las instituciones
educativas son concebidas como organizaciones formales, complejas y abiertas.
Según el Informe Mundial sobre la Cultura (Unesco, 1998), “en la actualidad y
a nivel mundial, específicamente en América Latina, la escuela se caracteriza por
presentar inmensas carencias provocando una especie de colapso al conocimiento
ante los profundos cambios en el ámbito político, económico ecológico y cultural”.
Las instituciones educativas, han sido y son el reflejo de la sociedad y por ello son
sensibles a los problemas que de ésta se derivan.
Según lo señalado en el Informe de Progreso Educativo Peruano (Programa
de Promoción de la Reforma Educativa en América Latina y el Caribe, 2006), señala
que:
El lento crecimiento económico y la pobreza que afecta a casi la mitad de la
población, así como la capacidad real de recaudación de mayores ingresos
para el erario público, limitaron seriamente las posibilidades de mejorar la
educación. Al mismo tiempo la poca continuidad y el carácter excesivamente
político partidarizado de muchas de las decisiones sectoriales contribuyeron
también al escaso desarrollo, y en muchos casos al deterioro, de las
instituciones e instancias de gestión educativa. (p.36)
3
En efecto en estos tiempos de cambios cada vez se hace más necesario
comprender los factores económicos, físicos y sociales que influyen en el rendimiento
de las personas en el trabajo, esta necesidad de acuerdo a Brunet (1995), se basa en
el hecho que “según la forma como los empleados interpretan su ambiente laboral, así
será su índice de productividad, además de que influirá en la formación de buenas o
malas relaciones de trabajo, o en el fracaso o en el éxito de las políticas que se ha
establecido como institución” (p.89).
Lo anterior confirma que el clima organizacional constituye de hecho la
personalidad de una organización. Además determina y condiciona el comportamiento
de los individuos en la institución, y el grado de satisfacción respecto de la actividad
que los empleados desempeñan. En consecuencia el desarrollo de las actividades
vinculadas con el proceso de enseñanza y aprendizaje se lleva a cabo en un ambiente
específico, donde intervienen los integrantes del sistema educativo representados por
el personal directivo, docentes, educandos, padres de familia; y de cuya interrelación
de originan concepciones, percepciones, creencias que en un momento dado influyen
en la toma de decisiones.
Es importante destacar que para que exista un clima adecuado en una
institución educativa debe de haber colaboración, participación y actitud crítica de
todos los involucrados.
Por otro lado en algunas instituciones educativas de la región Callao se
presentan diversas problemáticas en relación al clima organizacional tales como el
escaso sentido de pertenencia, la aparición de conflictos, la poca comunicación entre
el personal docente con el directivo, lo que ha generado un déficit en las relaciones
humanas que ha terminado afectando la imagen de las instituciones educativas. Este
deterioro de la imagen institucional se traduce en la pérdida de estudiantes con la
consiguiente disminución de aulas y personal docente por reducción de las metas de
atención en las instituciones educativas.
Formulación.
Señalada la importancia que tiene el clima organizacional en una institución educativa
se plantea el siguiente problema de investigación:
4
Problema general.
¿Cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de una
institución educativa de la región Callao?
Problemas específicos.
¿Cómo es la dimensión estructura del clima organizacional según la percepción de los
docentesde una institución educativa de la región Callao?
¿Cómo es la dimensión recompensa del clima organizacional según la percepción de
los docentes de una institución educativa de la región Callao?
¿Cómo es la dimensión relaciones del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa dela región Callao?
¿Cómo es la dimensión identidad del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao?
Justificación.
El clima organizacional es sin duda alguna un elemento fundamental para el
funcionamiento eficiente de la institución educativa. Así como para crear condiciones
de mutua reciprocidad que contribuyan al logro de las metas trazadas. De acuerdo
con el Segundo Estudio Regional Comparativo y Explicativo (SERCE), los procesos
educativos al interior de los centros escolares son el ámbito de mayor peso para
promover los aprendizajes, después del contexto socio cultural. Dentro de los
procesos educativos destaca el clima escolar por su consistencia en predecir el
rendimiento académico (Aguilar, 2010).
Tomando en consideración lo expresado, se infiere que el clima organizacional
es una de las mayores fortalezas de una organización, siempre y cuando éste se ha
desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las principales
debilidades.
5
En este sentido la importancia del presente trabajo radica en lo siguiente:
Los resultados del presente estudio brindarán información relevante; lo cual
permitirá la revaloración del clima organizacional como factor fundamental de la
actividad educativa.
El conocimiento teórico sobre la variable estudiada, servirá para impulsar un
clima organizacional apropiado y acorde a la calidad educativa que se desea brindar.
En lo institucional servirá para diseñar y aplicar programas de optimización de
las relaciones interpersonales entre los miembros de la institución educativa, con el
propósito de contribuir al éxito de la administración, la ejecución de los proyectos de
innovación y la calidad educativa.
En lo pedagógico, mejorará el desempeño docente en la productividad y se
generarán alternativas que puedan coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educación en los diferentes niveles.
En lo social, consolidará la importancia de las relaciones interpersonales para
el logro de la calidad educativa, que repercutirá en beneficio de los estudiantes.
Se justifica la investigación por el beneficio que se obtendrá en el personal
directivo, docentes y comunidad; lo que a su vez repercutirá en la institución educativa
en general.
Marco referencial
Antecedentes.
A nivel internacional
Por ser el clima organizacional un tema novedoso en el ámbito educativo, se ha
encontrado que existen pocas investigaciones acerca del clima organizacional en
instituciones educativas; es por ello que se está recurriendo a tomar como
6
antecedentes investigaciones de otros ámbitos; y entre las cuales se pueden citar las
siguientes:
Becerra (2006), realizó el estudio ¿Cómo podemos intervenir para fortalecer el
clima educativo en tiempos de innovación?, trabajo de tesis doctoral, desarrollada en
la Universidad de Sevilla, España, de diseño cualitativo-cuantitativo, Esta
investigación del clima escolar se realizó a través de las percepciones de 404 sujetos
pertenecientes a un total de 15 centros educacionales básicos. Dicho estudio concluyó
que para los profesores el factor más importante es el de las relaciones
interpersonales entre docentes; ellos establecen importantes lazos de amistad,
constituyéndose esto en un aspecto facilitador del clima; muy por el contrario los
factores de riesgo que lo afectan es la percepción de comentarios dañinos entre
colegas, el aumento de trabajo, el tener que atender necesidades educativas
especiales y la multiculturalidad del alumno, hechos que se ven reflejado en una
tensión laboral.
Del mismo modo, Fernández (2007), realizó el estudio Factores que
determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz ubicada
en la ciudad de Guatemala; trabajo de investigación de tipo descriptivo cuya muestra
estuvo compuesta por 19 personas. En la investigación se aplicó el instrumento
denominado Cuestionario para Evaluar Clima Laboral; el cual evalúa los factores de
autonomía, identificación con la empresa, motivación, percepción, autoestima,
identificación con la empresa y relaciones interpersonales; en dicho estudio se
concluyó que los factores que afectan positivamente el clima organizacional de la
empresa son: motivación, relaciones interpersonales, identificación con la empresa y
responsabilidad; parte de la motivación es la buena relación existente entre
compañeros de trabajo y jefes, así como la estabilidad y oportunidades de desarrollo
que ofrece la empresa; siendo esto positivo debido a que influye en el desempeño del
empleado, relacionándose directamente con la actitud con la cual lleva a cabo su
trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la empresa.
Carrión (2008), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado El clima y la
satisfacción laboral y su influencia sobre el absentismo laboral en el personal a turnos
del aeropuerto de Barcelona; la muestra estuvo compuesta por 30 trabajadores, para
medir el clima laboral se utilizó una versión abreviada del cuestionario Focus 93,
7
compuesta por 12 preguntas, las dimensiones que se midieron fueron: apoyo, metas,
innovación y reglas; los resultados obtenidos muestran que el clima laboral es
percibido por los trabajadores con una mayor orientación hacia el respeto por las
reglas y el apoyo; indicando un gran potencial en la comunicación jerárquica, la
búsqueda de resultados óptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones
establecidas, influye positivamente sobre el significado del puesto y la responsabilidad;
del mismo modo, existe compañerismo, confianza y colaboración entre los
trabajadores.
Córcega (2007), realizó una investigación de carácter descriptivo titulada
Análisis de los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano
del estado de Sucre, Bolivia; la técnica utilizada fue un cuestionario con preguntas
cerradas. En dicho estudio se concluyó que los trabajadores no se encuentran
satisfechos con el estilo de liderazgo debido a que el proceso de toma de decisiones
está centrado en los directivos de la institución sin tomarse en cuenta la opinión de los
que laboran en ella, así mismo se encuentran desmotivados debido a que no existe un
programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de
los trabajadores; haciendo esto que las relaciones entre directivos-subordinados sea
negativa; más las relaciones entre el personal docente, administrativo y obrero son
armoniosas.
Lamoyi (2007), realizó una investigación de carácter exploratorio, descriptivo y
explicativo denominada Clima organizacional en las escuelas secundarias técnicas y
generales del estado de tabasco en México; buscó describir el clima organizacional a
partir de las percepciones que tienen los profesores con respecto a las dimensiones de
creencias compartidas, sentido de comunidad, liderazgo directivo y sus implicaciones
en el aprovechamiento escolar; el diseño metodológico que se utilizó fue la encuesta.
Según este autor los resultados más importantes fueron que existe una relación
directa entre el clima de las escuelas y el aprovechamiento escolar de los alumnos del
nivel secundario. Además de la serie de valores, normas, pautas ideológicas,
objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos,
directivos y los padres de familia.
8
A nivel nacional.
A nivel nacional se exponen los siguientes trabajos:
Sánchez (2005), realizó un estudio de diseño transversal, comparativo,
descriptivo, titulado Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional;
cuya finalidad era investigar la correlación existente entre la gestión universitaria, clima
y el comportamiento organizacional. El método utilizado fue de tipo cualitativo a través
de la triangulación de datos; la del investigador, la teoría y la metodológica. En el
estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de un
total de 1794; En dicho estudio se concluyó que existe correlación entre la gestión
universitaria, el clima y el comportamiento organizacional, dentro del cual realizan su
trabajo; los niveles son aceptables, pero no resultan los más propicios para una
gestión eficaz. Sin embargo se ve fortalecido por una percepción favorable en la
motivación.
Así mismo Berrocal (2007), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional
de corte transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo
ofertado por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanización
Dulanto perteneciente a la región Callao. La muestra estuvo constituida por 272
personas; las técnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la
primera para medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para
medir la variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluyó que
según la percepción de los trabajadores de la institución, la identidad institucional y el
servicio educativo; así como las relaciones interpersonales y la dinámica institucional
se encuentran en un nivel predominantemente medio. Por otro lado según la
percepción de los alumnos el servicio educativo brindado es regular, lo cual es
reconocido por docentes, administrativos y personal directivo.
Por otro lado, Silva (2009), realizó un estudio de tipo descriptivo titulado
Medición del clima laboral y satisfacción del personal de trabajadores docentes y no
docentes de la facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazonía
peruana, con la finalidad de medir el nivel de satisfacción laboral y el clima
organizacional; la muestra estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos
seleccionados aleatoriamente y el instrumento que se utilizó fue una ficha de
9
encuesta. En dicho estudio se concluyó que la satisfacción laboral y el clima
organizacional grato constituyen factores importantes en el desempeño laboral,
preservación de los logros institucionales y en la salud mental del personal tanto
administrativo como docente.
Marco teórico.
Después de hacer una revisión de literatura existente sobre clima organizacional, se
estima conveniente definir ciertas teorías así como términos que se manejan en esta
investigación y nos ayudará a entender mejor el tema en referencia.
Teorías de la organización educativa.
Según (Chiavenato 2001), existen diversas teorías de las organizaciones; entre las
cuales podemos mencionar:
Teoría clásica.
La teoría clásica concibe la organización en términos de estructura, forma y
disposición de las partes que la constituyen y la interrelación entre esas partes, siendo
por tanto estática y limitada. Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y weber; ellos
se preocuparon por definir las funciones básicas de la empresa, el concepto de
administración y los principios generales aplicables a cualquier tipo de organización o
empresa. Esta teoría sostienen una estructura piramidal, escasa interacción entre los
miembros de la organización, comunicación vertical, la toma de decisiones está
centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de reglas y reglamentos y la
motivación de los empleados está basada en el temor a la necesidad.
Esta teoría tuvo numerosas críticas, pese a ello sirvió durante muchas décadas
como modelo para las organizaciones y a ella le debemos las bases de las teorías
modernas.
10
Teoría humanista.
Esta teoría de las relaciones humanas surgió como oposición a la teoría clásica y
consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo por Elton Mayo; quien
definió una nueva teoría basada en la integración y el comportamiento social de los
trabajadores, la atención a nuevas formas de recompensa y sanciones no materiales,
es decir en base a valores humanísticos. Esta teoría sostiene que debe existir
confianza entre los miembros de una organización; por lo tanto una comunicación más
abierta, la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles bajos, asimismo
existe mayor interés en el desarrollo de los trabajadores y el estilo de liderazgo está
centrado en los empleados.
Teoría de los sistemas.
La teoría de sistemas, desarrollada por von Bertalanffy, no busca la solución de
problemas ni proponer soluciones prácticas, esta teoría afirma que las propiedades de
los sistemas no pueden describirse en términos de sus elementos separados y que la
comprensión de ellos solo ocurre cuando son estudiados globalmente, esto se
fundamenta en que los sistemas existen dentro de otros sistemas, son abiertos
porque dependen del medio donde están insertos y sus funciones dependen de su
estructura.
Existe una gran variedad de sistemas, así como diversas tipologías para
clasificarlas de acuerdo con ciertas características básicas. La clasificación que
emplearemos es de acuerdo a su naturaleza, ellos pueden ser cerrados o abiertos.
Los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, ni producen
algo para ser enviado afuera; en cambio los sistemas abiertos no pueden vivir
aislados, ellos tienen una relación de intercambio con el ambiente a través de
entradas y salidas; lo cual les permite competir con otros sistemas.
Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos
afectados por los cambios producidos en su ambiente. Las organizaciones sociales
crean estructuras de recompensa para vincular a sus miembros al sistema, fijan
11
normas y valores, así como también establecen dispositivos de autoridad para
controlar y dirigir el comportamiento organizacional.
Definición de organización.
Manifestamos que es importante definir organización debido a que las relaciones
laborales se dan dentro de una organización, entendiendo que el elemento clave de
una organización está compuesto por personas y por sus relaciones interpersonales.
Una organización existe cuando las personas interactúan entre sí para realizar
funciones esenciales que ayuden a lograr las metas (Daft, 2007).
Otra definición similar a la anterior la da Robbins (2004) cuando afirma que
organización “es un conjunto de personas que se agrupan para trabajar en forma
relativamente continua para lograr un fin común” (p. 16).
Estas definiciones apoyan la presente tesis, ya que se menciona a la
organización como un sistema de seres humanos. Sin embargo desde la perspectiva
de otros autores la “organización” consiste en crear un diseño de puestos individuales,
departamentos dentro de la organización y procesos para integrarlos y alcanzar las
metas de la empresa. (Hellriegel, Slocum y Woodman 2003).
El fin de crear una empresa es el logro de objetivos afines a todos los
miembros que pertenecen a la organización y para ello los miembros deben interactuar
unos con otros en diversas partes de la operación.
Para Robbins (2004), Los individuos de una organización al formular objetivos
y dividir actividades, permiten que la organización en sí se convierta en un ente
autónomo y como tal, debe contar con principios que la definan e identifiquen en el
mercado; a su vez estos principios permiten a los nuevos miembros, clientes y otras
organizaciones, conocer el por qué existe esa organización, para qué fue creada y
hacia dónde se dirige; esto es la misión, visión y objetivos que toda organización debe
poseer.
12
Todo ello nos indica, que lo más importante para lograr una operación eficiente
en la organización es que los miembros de la organización se involucren en el proceso
que realicen por muy pequeño que este parezca, ya que esto les permitirá tomar
decisiones, establecer normas y fijar pautas de conducta para la consecución de las
metas tanto individuales como grupales.
Daft (2007) y Robbins (2004), coinciden cuando afirman que el logro de
objetivos comunes sólo puede concretarse si las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les
permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas,
valores, lenguaje y símbolos de la organización.
Definición de comportamiento organizacional.
La teoría del comportamiento organizacional según Davis y Newstrom (2001) se
refiere al “estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones.” (p. 267). En donde quiera que exista una
organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento
organizacional.
Del mismo modo, Robbins (2004) define el comportamiento organizacional
como “campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos
y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización”
(p. 10).
A partir de las definiciones dadas, diremos que el comportamiento
organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y la
forma en que ese comportamiento afecta a la misma; dependiendo de la percepción
ambiental que éstos tengan de la organización.
13
Definición de percepción ambiental.
Weick citado por (Chiavenato, 2001, p. 850), manifiesta que “las organizaciones
perciben subjetivamente sus ambientes de acuerdo a sus expectativas, sus
experiencias, sus problemas, sus convicciones y sus motivaciones. La manera como
una organización percibe e interpreta su ambiente puede ser completamente diferente
de la percepción y de la interpretación que otra organización tiene respecto del mismo
ambiente”.
Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepción ayudan a
explicar por qué los individuos se comportan de manera distinta en la misma situación;
de modo que perciben la misma situación de manera independiente y las respuestas
de comportamiento dependen en gran medida de esas percepciones. Por lo tanto, de
acuerdo a esta teoría la percepción es importante porque el comportamiento de la
organización está basado en la percepción que tengan de su ambiente.
Definición de satisfacción laboral y actitudes.
(Blum y Naylor 1988), define la satisfacción laboral como “el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfacción laboral es el conjunto
de actitudes generales del individuo hacia su trabajo.
Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero la mayor parte de las
investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han interesado
en tres tipos de actitudes según lo señalado por Robbins (2004) “satisfacción con el
trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la organización” (p. 12).
Las actitudes de satisfacción con el trabajo, “se refieren a la actitud general de
un individuo hacia su empleo, es decir, al conjunto de sentimientos y emociones con
los cuales los empleados consideran su trabajo” (Davis y Newstrom, 2001, p. 270)
Hellriegel, et al. (2003), manifiestan que estudios recientes han demostrado
que “Las organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser más eficaces que
14
las organizaciones con empleados descontentos” (p. 55), lo mencionado por estos
autores ratifica que la satisfacción en el trabajo y el desempeño global de la
organización se vinculan. De ello se infiere que una persona con un alto nivel de
satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona
insatisfecha mantiene actitudes negativas.
Para Robbins (2004), las actitudes del segundo tipo “son aquellas en las cuales
una persona se identifica con su trabajo, participa en él y considera su desempeño
importante para la valoración propia” (p. 12).
El involucramiento en el trabajo, o compromiso con el trabajo según (Davis y
Newstrom, 2001), “es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de su
existencia” (p. 276).
Según Robbins (2004), las actitudes del tercer tipo, “están relacionadas con el
grado en el cual un empleado se identifica con la organización y sus metas y desea
mantenerse en ella como uno de sus miembros” (p. 12), así mismo (Davis y Newstrom,
2001, p. 279) coincide con Robbins al afirmar que el compromiso organizacional o
lealtad de los empleados “es el grado en que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando activamente en ella”.
Es importante señalar, que los empleados con un alto nivel de compromiso con
el trabajo se identifican en gran medida con él mismo, y con la institución a la cual
pertenecen y por ende, les interesa el trabajo que realizan. Entonces, la preocupación
por el estudio de clima organizacional partió de la comprobación de que toda persona
percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepción
influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las
implicancias que ello conlleve.
Definición de clima organizacional.
Es el momento de entrar a la revisión teórica del clima organizacional, enfocado a las
instituciones educativas. De acuerdo a Brunet (2004), el concepto de clima
institucional fue introducido por primera vez en la psicología industrial por Germman,
15
en el año de 1960. Denison (citado por Edel y García, 2007, p.15) menciona que “la
expresión de clima organizacional también se encuentra en las investigaciones
realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Likert (1961, 1967),
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970)”.
Del mismo modo Edel y García (2007), mencionan que “no es un concepto
reciente, sino ha sido motivo de múltiples investigaciones, pero a pesar de ello sigue
teniendo un lugar para la discusión y la búsqueda de nuevos conocimientos” (p. 16).
Cabe mencionar que los estudios de clima organizacional nacieron en el ámbito de las
organizaciones empresariales distintas al ámbito educativo, sin embargo existen
elementos comunes en ambos ambientes, tales como estructuras y procesos
organizacionales.
A continuación mencionaremos algunas definiciones que se acercan al ámbito
educativo y que sirven como referencia a la variable investigada.
Tagiuri y Litwin (citado por Edel y García, 2007, p.16), expresan que: “El clima
organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una
organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se
puede describir en función de los valores de un conjunto particular de características
(o actitudes) de la organización”.
Martín (1999), menciona que el término clima es “Un concepto metafórico
derivado de la metodología, adquirió relevancia en el ámbito social cuando las
empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente
de trabajo positivo y satisfactorio para conseguir en última instancia, una mayor
productividad en términos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los
aspectos” (p.10).
De acuerdo con Fernández y Asensio (citados por Martín, 1998) se entiende al
clima como:
Tono o atmósfera general del centro educativo o de clase, percibido
fundamentalmente por los estudiantes. Dentro de esta línea algunos
evaluadores incluyen además la percepción de los profesores y más
excepcionalmente, otros miembros de la comunidad educativa.
16
El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepción que parte
de la consideración de la institución educativa como una organización y que
consecuentemente, utiliza como principal fuente de información a directivos y
profesores, esto es, personas conocedoras de los entresijos que marcan el
funcionamiento del centro (p. 20).
En las conceptualizaciones de clima organizacional antes mencionadas
podemos observar que se presentan diferentes informantes claves de la institución;
recordemos también que la variable investigada es percepción del clima
organizacional, por lo tanto los informantes claves de mayor importancia por tener un
acercamiento y vivencia diaria con los procesos organizacionales son los directivos
junto con los profesores, de ahí que no es de gran interés que los alumnos sean
informantes claves en esta investigación. Sin embargo no se niega la percepción que
pudieran tener los alumnos y padres de familia dentro de los procesos
organizacionales, pues ésta puede ser valiosa para explicar algunos aspectos del
clima organizacional.
De acuerdo con Méndez 2006, “el clima organizacional es la percepción que
tienen los miembros de la organización respecto de ella, de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional”
(p. 39). Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima
organizacional en esencia nos remite a la percepción del ambiente, de los que integran
una organización.
Denison (citado por Edel y García, 2007, p.18) argumenta que “el clima
organizacional, se puede entender como una percepción común o una reacción común
de individuos ante una situación”. Por otra parte hay definiciones que refieren al clima
organizacional como un conjunto de condiciones que existen y tienen un impacto
sobre el comportamiento del individuo. La primera definición se ubica en un estado
psicológico individual como la satisfacción y la otra que dice que el clima es un
conjunto objetivo de circunstancias como la estructura organizacional.
Retomando este orden de ideas, ahora se puede conceptualizar el clima
organizacional como: La percepción individual y colectiva que tienen los directivos y
docentes de las instituciones educativas, producto de sus vivencias e interacciones en
17
el trabajo que desarrollan diariamente en las instituciones educativas y que afectan su
desempeño laboral.
Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un
determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo
percibido satisface o agrada. Son elementos diferentes que hay que mantener en la
medida de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo a Brunet (2004) “se
puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales,
medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos
organizacionales”.
Rodríguez (1999) menciona que:
El clima de una institución educativa tiene cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se
puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con
cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de conflicto no
resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización (p.8).
De acuerdo con (Martín, 2002), el analizar y diagnosticar el clima
organizacional posibilita: “Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción
que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización y diseñar
un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos elementos
problemáticos que requieren un tratamiento específico” (p. 331).
Bloom (citado por Gairín, 1996), sintetiza los aspectos positivos que conllevan
a un buen clima:
� Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran
amistosos, se apoyan y confían unos en otros y mantienen un alto grado de
cohesión y espíritu.
� Desarrollo personal y profesional.
18
� Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
� Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y
responsabilidad.
� Sistema de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de
beneficios y oportunidades para el desarrollo.
� Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida.
� Consensos sobre los objetivos de la organización.
� Orientación a la tarea, reflejada en la planificación, procesos y resultados.
� Contexto físico acorde con las necesidades personales.
� Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y
mejora de la organización. (p. 416)
Tipos de clima organizacional.
Likert (citado por Álvarez 2001) propone los siguientes tipos de clima organizacional
que surgen de la interacción de las variables causales, intermedias y finales.
� Clima autoritario. Este tipo de clima se subdivide en dos grupos: el
explotador en el cual la dirección no confía en sus empleados y la toma de
decisiones se hace en la cima de la organización y el paternalista en el cual
la dirección tiene suma confianza en ellos y las decisiones no siempre son
tomadas en la cima de la organización.
� Clima participativo. También existen dos grupos: el consultivo, en el cual
se confía en los empleados y en algunos casos se les permite tomar
decisiones en los niveles inferiores y la comunicación es de tipo
descendente y el otro grupo, llamado participativo en grupo en el cual existe
plena confianza en los empleados, realizándose la toma de decisiones en
los diferentes niveles y la comunicación no solo es descendente y
ascendente sino también lateral por lo que existe una relación de amistad,
confianza y responsabilidad.
19
Dimensiones del clima organizacional.
Como se ha descrito, el clima tiene que ver con las percepciones que los individuos
tienen hacia la organización y cómo estos sentimientos pueden tener un impacto en la
motivación y el desempeño del individuo en la propia organización.
Para medir, analizar y explicar el clima organizacional se puede realizar a
través de ciertas dimensiones. Cada una de estas dimensiones da respuesta a
elementos que se relacionan con propiedades de organización.
Chaparro y Vega (2007), propone para la medición y análisis del clima
organizacional las siguientes dimensiones.
� Estructura: Se refiere a la percepción que tienen los integrantes de la
organización acerca de la rigidez o flexibilidad de las condiciones de trabajo
determinadas por la institución y dan lugar a un estado climático u otro. Los
elementos estructurales tienen que ver con las reglas, procedimientos,
trámites y otras condicionantes a que se ven enfrentados los miembros de
la organización en el devenir de su trabajo.
� Relaciones: Resulta un componente central en la percepción del clima,
entre los distintos niveles, tanto entre pares, como docentes y directivos. El
medir con precisión el estado de estas relaciones es un elemento clave a la
hora de determinar el clima de la organización. Un buen ambiente de
trabajo se basa en relaciones estables y positivas entre los miembros de la
organización.
� Recompensa: Las compensaciones salariales, si bien parecen ser la única
base firme de la satisfacción laboral que generaría buenos climas
organizacionales, solamente es un aspecto a tener en cuenta; aunque no
menos importante. Junto con ellas todas las demás formas de estímulo que
la organización da a sus miembros por el cumplimiento de sus funciones en
la misma. La valoración que la organización tiene del trabajo bien realizado
y los estímulos y recompensa que otorga ante esto es materia de esta
dimensión.
� Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es
un integrante importante y valioso que contribuye en el logro de los
20
objetivos institucionales, en general es la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización. (p. 249)
Chaparro y Vega (2007), proponen estas cuatro dimensiones porque considera
que la dimensión relaciones es un tanto amplia, es una dimensión que tiene que ver
con gran parte de las percepciones del personal, es decir, considera las relaciones
entre pares, jefe inmediato, con quienes se desarrolla una parte importante del trabajo
diario; en este mismo sentido, la dimensión estructura también refleja las percepciones
del trabajo diario, del cómo se hacen las cosas; las dimensiones de recompensa e
identidad son elementos importantes para la motivación del personal, y por ende con
un impacto en el desarrollo de sus actividades.
Según Marchant (2005)
Mientras más satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima
en su empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos funcionales que
ellos manifiestan hacia la organización.
Mientras menos satisfecho sea el clima, el porcentaje de comportamientos
funcionales hacia la institución educativa es menor. Los esfuerzos que haga la
dirección por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben
retroalimentarse con la percepción que de ellos tienen los profesores. Estas
mejoras, mientras sean percibidas como tales, serían el antecedente para que
los profesores aumenten la proporción de su comportamiento laboral en
dirección con los objetivos organizacionales. (p. 134)
De acuerdo con Goncalves (citado por Marchant, 2005)
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información
se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el
comportamiento observable de los trabajadores a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento entre otros. (p. 134)
21
Por lo antes expuesto, el estudio del clima organizacional permite conocer las
necesidades de sus integrantes así como los sistemas de comunicación, liderazgo y
motivación.
Objetivos
Objetivo general.
Determinar cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de
una institución educativa de la región Callao.
Objetivos específicos.
Describir cómo es la dimensión estructura del clima organizacional según la
percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
Describir cómo es la dimensión recompensa del clima organizacional según la
percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
Describir cómo es la dimensión relaciones del clima organizacional según la
percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
Describir cómo es la dimensión identidad del clima organizacional según la percepción
de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
22
Método
Tipo y diseño de la investigación
La presente investigación es de tipo descriptivo el cual está definido como una
apropiada descripción de un fenómeno o una situación mediante el estudio del mismo
en una circunstancia temporo-espacial determinada; es decir se trata de recoger
información del fenómeno para obtener un conocimiento actualizado del mismo.
(Cajavilca, 2007).
En tal sentido se trata de un estudio de tipo descriptivo, puesto que la
investigación se orienta a describir la percepción que tienen los docentes de una
institución educativa del cercado del Callao con respecto al clima organizacional en
sus diversas dimensiones.
El diseño de investigación se expresará de la siguiente manera.
Denotación:
M = Muestra de docentes
O = Observación del clima organizacional
Donde “M” representa la muestra de estudio de una institución educativa del
cercado del Callao; “O” representa la observación del clima organizacional.
Variable
Clima Organizacional.
Definición conceptual.
De acuerdo con Méndez 2006, “el clima organizacional es la percepción que tienen los
miembros de la organización respecto de ella, de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional” (p.39).
Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima
organizacional en esencia nos remite a la percepción del ambiente de los que integran
una organización.
M O
23
Definición operacional.
Para medir la variable clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de
evaluación de clima organizacional para docentes de Litwin George y Robert Stringer,
adaptado por Chaparro y Vega en el año 2007, considerando las dimensiones de
estructura, recompensa, relaciones e identidad; que a través de un cuestionario de
clima organizacional se busca recoger información de cada una de las dimensiones
mencionadas. Pese a ser un instrumento aplicado en México en el año 2007, en el
Perú se realizó la validación a través de la evaluación de juicio de expertos, y
culminando con la confiabilidad del instrumento en una muestra piloto de 25 docentes.
A continuación se presenta un cuadro, donde se operacionaliza la variable.
Tabla 1.
Dimensiones del clima organizacional.
Fuente: Cuestionario de clima organizacional para docentes.
Dimensiones e indicadores del clima organizacional Dimensiones Indicadores
1. Estructura
Se refiere a la percepción que tienen los docentes acerca de la normatividad que se tiene que observar, los trámites y procedimientos en general, como se tienen que hacer las cosas.
� Conocimiento sobre documentos � Manejo de Normas � Información de los servicios otorgados � Conocimiento sobre la política de la
organización � Procedimientos � Tipo de información más relevante en la
toma de decisiones
2. Recompensa
Es la percepción que tienen los docentes sobre la calidad de la recompensa que se recibe por la correcta realización de su trabajo.
� Sistema de capacitaciones � Preocupación por el cumplimiento de los
estándares de calidad � Estímulos a los mejores desempeños
3. Relaciones
Es la percepción de tienen los docentes sobre la calidad de las relaciones entre los miembros de la organización, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
� Comunicación entre los miembros. � Valores e ideales que comparten. � Cooperación y ayuda mutua. � Confianza entre el personal.
4. Identidad
Es la percepción que tienen los docentes sobre el grado de pertenencia a su institución, en general es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
� Compromiso con la institución. � Implicancia y pertenencia. � Cohesión entre el personal. � Satisfacción por la labor realizada.
24
Participantes
Población.
La población comprende a docentes a tiempo completo de una institución educativa del cercado del Callao.
Tabla 2.
Población de la investigación.
Nivel
Número de docentes Primaria Secundaria
22
58
Total
80
Fuente: Cuadro de asignación de personal de una institución educativa del cercado del
Callao – 2009.
Muestra.
El tamaño de la muestra estuvo conformada por 52 docentes de una institución
educativa del cercado del Callao durante el año 2009. Fue seleccionada de acuerdo
con la disponibilidad de tiempo de cada docente.
Tabla 3.
Distribución demográfica de los participantes según género (N=52).
Género
N
%
Masculino 17 32.7
Femenino 35 67.3
En la tabla se observa que del total de la muestra, 35 (67.3%) de los participantes son
del género femenino y 17 (32.7%) son del género masculino.
25
Tabla 4.
Distribución demográfica de los participantes según edades (N=52).
Edades
N
%
De 25 a 35 años 7 13.5
De 36 a 45 años 25 48.1
De 46 a 55 años 17 32.7
De 56 a más años 3 5.8
En la tabla se observa que del total de la muestra, 7 (13.5%) docentes tienen de 25 a
35 años, 25 docentes (48.1%) tienen de 36 a 45 años, 17 docentes (32.7%) tienen de
45 a 55 años y 3 docentes (5.8%) tienen de 56 a más años.
Figura 1. Distribución de la muestra según edades. Nótese la predominancia de los docentes cuyas edades fluctúan entre 36 a 45 años de edad. (48.1%).
EdadesDe 56 a más añosDe 46 a 55 años De 36 a 45 años De 25 a 35 años
Porc
enta
je
50
40
30
20
10
0
48,1%
5,8%
13,5%
32,7%
26
Tiempo de servicioDe 21 años a más De 16 a 20 años De 11 a 15 años De 6 a 10 años De 1 a 5 años
Por
cent
aje
40
30
20
10
0
34,6%
3,8%
19,2%21,2%21,2%
Tabla 5.
Distribución demográfica de los participantes según años de servicio (N=52).
Nivel donde trabaja el docente
N
%
De 1 a 5 años
11 21.2
De 6 a 10 años
18 34.6
De 11 a 15 años
11 21.2
De 16 a 20 años
10 19.2
De 21 años a más
2 3.8
En la tabla se observa que del total de la muestra, 11 docentes (21.2%) vienen
laborando entre 1 a 5 años, 18 (34.6%) tienen un tiempo de servicio de 6 a 10 años,
11 (21.2%) laboran entre 11 a 15 años, 10 (19.2%) vienen trabajando entre 16 a 20
años y 2 docentes (3.8%) tiene un tiempo de servicio de más de 21 años.
Figura 2. Distribución de la muestra según tiempo de servicio. Nótese la predominancia de los docentes que vienen trabajando entre 6 a 10 años.
27
Instrumento de investigación
Para lograr los objetivos de esta investigación, se utilizó, para el personal docente, un
cuestionario de clima organizacional, aplicado en un trabajo de investigación
denominado “El Clima Organizacional y la Reforma Académica 2003 en el Conalep
Querétaro”. Tesis para optar el grado académico de Magíster en Políticas Públicas
Comparadas de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales con sede
académica en México 2007.
El diseño de investigación utilizado considera un cuestionario que busca
recoger información de cada una de las dimensiones trabajadas: estructura,
relaciones, recompensa e identidad del clima organizacional; para su descripción a
través de una serie de reactivos o preguntas que buscan identificar la percepción de
los participantes hacia el clima organizacional.
Ficha técnica del instrumento.
Nombre
Cuestionario de Clima Organizacional para docentes
Nombre original
Cuestionario de Clima Organizacional
Autor
Litwin, George H. y Robert A. Stringer
Dimensiones que evalúa
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad
Adaptación a México
Chaparro Aguilar David y Vega Muñoz Lourdes
28
Dimensiones que evalúa Estructura Recompensa Relaciones Identidad
Mes y año de adaptación Marzo, 2007
Adaptación al Perú
Angélica Lucrecia Crespín Meza.
Mes y año de adaptación Octubre, 2009. Administración
Auto administrado
Áreas que evalúan los reactivos Estructura Recompensa Relaciones Identidad
Rango de aplicación Docentes de una institución educativa del cercado del Callao
Validez
De contenido por juicio de expertos, con una validez total de 0.96
Confiabilidad Por consistencia interna probada por el coeficiente alfa de Cronbach. obteniendo un valor de 0.963
Calificación Según escala de frecuencia
Validación.
Pese a ser un instrumento aplicado en México en el año 2007, la validación en Perú,
se realizó a través de la evaluación de juicio de expertos, para lo cual recurrimos a la
opinión de 5 jueces de reconocida trayectoria en la Cátedra de Postgrado de la
Universidad San Ignacio de Loyola; y se promedió las V específicas obtenidas para los
ítems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello se preguntó a los jueces sobre cada
uno de los ítems, con una pregunta general. Así mismo se incorporaron las
sugerencias de los jueces acerca del modo de redacción de los ítems para cada una
de las dimensiones.
29
Confiabilidad.
Para determinar el grado de confiabilidad del instrumento, se determinó una muestra
piloto de 25 docentes, tanto del nivel primaria como secundaria; pertenecientes a
diversas instituciones educativas de la Región Callao; obteniéndose un valor de alfa
de 0.963. Este valor indica que el cuestionario tiene una alta consistencia interna.
Tabla 6.
Consistencia interna para la escala de clima organizacional
Procedimiento de recolección de datos
El cuestionario fue aplicado de manera personal, en el área de trabajo, es decir, en la
institución educativa, durante el mes de noviembre del año 2009. Fue anónimo, con
el fin de evitar en lo posible sesgos en la respuesta y que realmente fuera su
percepción lo que plasmaran los participantes.
La técnica que se utilizó para recabar información está centrada en el resumen
numérico, que nos permitió analizar de manera conjunta y extensa.
Se establecieron tres niveles para describir las dimensiones investigadas: alto,
medio y bajo. Si consideramos el sistema de calificación de la encuesta, tenemos los
puntajes mínimos y máximos para cada dimensión.
En tal sentido, en función de estos valores (mínimo y máximo) fueron
establecidos los intervalos para cada uno de los niveles respectivos.
Alfa de Cronbach N° de elementos
0.963 41
30
Tabla 7.
Baremos del cuestionario de clima organizacional.
Fuente: Encuesta. Elaboración propia.
Dimensión
Baremo
Número de
ítems
Puntaje mínimo
Puntaje máximo
Nivel
Rango
Estructura
Alto 48 - 65 13
13
65
Medio 30 - 47
Bajo 13 -29
Recompensa
Alto 29 - 40 8
8
40 Medio 18 - 28
Bajo 8 - 17
Relaciones
Alto 51 - 70
14
14
70 Medio 32 - 50
Bajo 14 - 31
Identidad
Alto 23 - 30
6
6
30 Medio 14 - 22
Bajo 6 - 13
Clima
organizacional
Alto 150 - 205
41
41
205 Medio 95 - 149
Bajo 41 - 94
31
Resultados
Medidas descriptivas
Se realiza un estudio estadístico descriptivo para obtener la media y desviación
estándar de la variable y las dimensiones en estudio.
Tabla 8.
Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus dimensiones (N=52).
Variables y sus dimensiones M DE Clima organizacional 128.1923 22.44736
Dimensión estructura 44.2115 7.77209
Dimensión recompensa 22.4808 5.61682
Dimensión relaciones 37.7115 10.79821
Dimensión identidad 23.7885 3.98200
En la tabla 8 se aprecian los valores promedios de la variable clima organizacional y
sus dimensiones. La mayor desviación de los datos lo muestra la dimensión
relaciones (10.79821), así como la dimensión estructura muestra la media más alta
(44.2115). La menor desviación lo muestra la dimensión identidad con (3.98200) y la
media más baja la dimensión recompensa con (22.4808).
Medidas de frecuencia
Se realiza un estudio descriptivo por niveles de la variable clima organizacional y sus
respectivas dimensiones.
32
Clima organizacionalAltoMedioBajo
Porc
enta
je
80
60
40
20
0
73,1%
7,7%
19,2%
Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional.
Niveles del clima organizacional
n
%
Bajo 4 7.7 Medio 38 73.1 Alto 10 19.2
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (73.1%) y alto (19.2 %) con respecto a la variable
clima organizacional. Los resultados de la tabla 9 y la figura 3 permiten determinar
cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de una
institución educativa del cercado del Callao.
Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional. Nótese la predominancia del nivel medio con respecto al clima organizacional (73.1%).
33
Dimensión estructuraAltoMedioBajo
Porc
enta
je
60
50
40
30
20
10
03,8%
59,6%
36,5%
Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura.
Niveles de la dimensión estructura
n
%
Bajo 2 3.8 Medio 31 59.6 Alto 19 36.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (59.6%) y el nivel alto (36.5%) con respecto a la
dimensión estructura de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 10
y el figura 4 permiten describir cómo es la dimensión estructura, cumpliéndose con el
objetivo 1 de la investigación, que pretende describir cómo es la dimensión estructura
del clima organizacional desde la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao.
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura. Nótese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensión en estudio (59.6%).
34
Dimensión recompensaAltoMedioBajo
Porc
enta
je
60
40
20
0
67,3%
13,5%
19,2%
Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa.
Niveles de la dimensión recompensa
n
%
Bajo 10 19.2 Medio 35 67.3 Alto 7 13.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (67.3%) con respecto a la dimensión recompensa
de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 11 y el figura 5
permiten describir cómo es la dimensión recompensa, cumpliéndose con el objetivo 2
de la investigación, que pretende describir cómo es la dimensión recompensa del
clima organizacional desde la percepción de los docentes de una institución educativa
del cercado del Callao.
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa. Nótese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensión en estudio (67.3%).
35
Dimensión relacionesAltoMedioBajo
Por
cent
aje
60
50
40
30
20
10
0
57,7%
11,5%
30,8%
Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones.
Niveles de la dimensión relaciones
n
%
Bajo 16 30.8 Medio 30 57.7 Alto 6 11.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (57.7%) y el nivel bajo (30.8%) con respecto a la
dimensión relaciones de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 12
y la figura 6 permiten describir cómo es la dimensión relaciones, cumpliéndose con el
objetivo 3 de la investigación, que pretende describir cómo es la dimensión relaciones
del clima organizacional desde la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao.
Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones. Nótese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensión en estudio (57.7%).
36
Dimensión identidadAltoMedioBajo
Por
cent
aje
80
60
40
20
03,8%
71,2%
25,0%
Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad.
Niveles de la dimensión identidad
n
%
Bajo 2 3.8 Medio 13 25.0 Alto 37 71.2 Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel alto (71.2%) y el nivel medio (21.1 %) con respecto a la
dimensión identidad de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 13
y el figura 7 permiten describir cómo es la dimensión identidad, cumpliéndose con el
objetivo 4 de la investigación, que pretende describir cómo es la dimensión identidad
del clima organizacional desde la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao.
Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad. Nótese la predominancia del nivel alto con respecto a la dimensión en estudio (71.2%).
37
GéneroMasculinoFemenino
Par
ticip
ante
s
30
20
10
0
55
9
29
3
1
AltoMedioBajo
Clima organizacional
Resultados complementarios
Tabla 14. Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al género. Clima organizacional
Género Bajo Medio Alto Masculino 3(17.6%) 9(52.9%) 5(29.4%)
Femenino
1(2.9%)
29(82.9%)
5(14.3%)
Nota: N= 52 En la tabla se observa que 29 docentes del género femenino, que equivale al 82.9%
del total de mujeres que conforman la muestra, presentan niveles medios con
respecto al clima organizacional. Asimismo, 9 docentes varones, que equivale al
52.9% del total de participantes del género masculino, presentan niveles medios en
clima organizacional. Además, 5 varones y 5 mujeres presentan niveles altos y 1
participante del género femenino y 3 participantes del género masculino presentan
niveles bajos con respecto a la variable en estudio.
Figura 8. Clima organizacional asociado al género. Nótese la predominancia del nivel medio en ambos géneros.
38
EdadesDe 56 a más añosDe 46 a 55 años De 36 a 45 años De 25 a 35 años
Parti
cipa
ntes
20
15
10
5
011
44
1
16
18
3
1
3
AltoMedioBajo
Clima organizacional
Tabla 15. Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades.
Clima organizacional
Edades Bajo Medio Alto De 25 a 35 años
0(0.0%)
3(42.9%)
4(57.1%)
De 36 a 45 años 3(12%)
18(72%)
4(16%)
De 46 a 55 años 0(0.0%)
16(94.1%)
1(5.9%)
De 56 a más años 1(33.3%) 1(33.3%) 1(33.3%)
Nota: N= 52 En la tabla se observa que 18 docentes cuyas edades oscilan entre 36 a 45 años,
presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo, presentan
niveles medios 16 docentes cuyas edades fluctúan entre 46 a 55 años.
Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades.
Nótese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos de edades.
39
Tiempo de servicio
De 21 años a más
De 16 a 20 años De 11 a 15 años De 6 a 10 años De 1 a 5 años
Par
ticip
ante
s
12,5
10,0
7,5
5,0
2,5
0,0
55
2
9
8
13
6
1
3
AltoMedioBajo
Clima organizacional
Tabla 16. Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de servicio.
Clima organizacional
Tiempo de servicio Bajo Medio Alto De 1 a 5 años
0(0.0%)
6(54.5%)
5(45.5%)
De 6 a 10 años 0(0.0%)
13(72.2%)
5(27.8%)
De 11 a 15 años 3(27.3%)
8(72.7%)
0(0.0%)
De 16 a 20 años 1(10%)
9(90%)
0(0.0%)
De 21 años a más 0(0.0%)
2(100%)
0(0.0%)
Nota: N= 52 En la tabla se observa que 13 docentes cuyo tiempo de servicio oscilan entre 6 a 10
años, presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo,
presentan niveles medios 8 docentes cuyo tiempo de servicio fluctúan entre 11 a 15
años y 5 docentes de tiempo de servicio entre 1 a 5 años aceptan que existe un nivel
alto de clima organizacional.
Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio. Nótese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos por años de servicio.
40
Discusión, conclusiones y sugerencias
Discusión
Realizada la investigación, los resultados obtenidos y analizados estadísticamente
han conducido a determinar que el clima organizacional que perciben los docentes es
predominantemente medio, esto podría deberse a una escasa afiliación por parte de
ellos, lo cual impediría una buena actuación personal y grupal, siendo un elemento de
riesgo especialmente tratándose de una institución educativa. Marchant (2005),
corrobora lo afirmado anteriormente, cuando manifiesta que mientras más
satisfactoria sea la percepción que las personas tienen del clima de su empresa, es
mayor el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiestan hacia la
organización y muy por el contrario, mientras menos satisfecho sea el clima, el
porcentaje de comportamientos funcionales hacia la institución educativa es menor.
Así también Hellriegel, Slocum y Woodman (2003), manifiestan que estudios recientes
han demostrado que organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser más
eficaces que las organizaciones con empleados descontentos.
Asimismo, las puntuaciones logradas en la dimensión estructura, se han
ubicado en el nivel medio, confirmando que no se habría logrado un nivel de
cumplimiento de las normas, reglamentos y deberes establecidos, aspecto que
resultaría de una escasa coordinación y comunicación entre el personal; generando
una escasa orientación de las actividades pedagógicas; esto coincide con el trabajo de
investigación que realizó Carrión (2008), para describir las características del clima
laboral, así como comprobar su relación con el bienestar psicológico y la satisfacción
laboral de los trabajadores; llegando a la conclusión que cuando existe un gran
potencial en la comunicación jerárquica, el clima laboral es percibido por los
trabajadores con una mayor orientación hacia el respeto por las reglas y el apoyo, la
búsqueda de resultados óptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones
establecidas, e influye positivamente sobre el significado del puesto y la
responsabilidad; del mismo modo, existe compañerismo, confianza y colaboración
entre los trabajadores a la hora de resolver problemas que se plantean.
En relación a la dimensión recompensa que perciben los docentes, en el
resultado obtenido destacan el nivel medio y el nivel bajo, lo cual nos hace suponer
41
que el personal docente que labora en la institución educativa percibe un limitado
reconocimiento, es decir no siente que es debidamente recompensado frente a la labor
cumplida. Esto es corroborado por la investigación de carácter descriptivo que realizó
Fernández (2007), donde concluyó que los factores que influyen positivamente en el
clima organizacional de la empresa son: motivación, relaciones interpersonales,
identificación con la empresa y responsabilidad; siendo esto positivo con la
rentabilidad de la empresa.
Las puntuaciones logradas en la dimensión relaciones se han ubicado
predominantemente en un nivel medio y bajo, estos resultados nos llevan a presumir
que las relaciones laborales no son nada favorables en la institución, debido a que el
personal directivo no busca estrategias para fortalecer los lazos de amistad entre los
docentes mediante la promoción de actividades que realcen los valores de amistad,
respeto, solidaridad; así como enriquecerse mutuamente de los conocimientos que
tenga cada uno; los docentes a pesar de tener un cúmulo de habilidades que pueden
desarrollar en la institución no lo hacen por el poco estímulo que tienen por parte del
personal directivo. Becerra (2006), en su trabajo de investigación concluye que en la
configuración del clima educativo las relaciones interpersonales docentes han
evidenciado ser el factor más importante para los profesores que la propia relación con
los alumnos o los apoderados.
En lo que respecta a la dimensión identidad los resultados se sitúan en un nivel
de percepción alto, lo cual hace suponer que los docentes se sienten plenamente
identificados con la labor que realizan. Según Robbins (2004), las actitudes positivas
están relacionadas con el grado en el cual un empleado se identifica con la
organización y sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Davis y Newstron (2001), coincide al afirmar que el compromiso organizacional o
lealtad de los empleados es el grado en que un empleado se identifica con la
organización y desea seguir participando plenamente en ella.
De acuerdo con Goncalves citado por Marchant (2005), el conocimiento del
clima organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La
42
importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima
organizacional influye en el comportamiento observable de los trabajadores a través
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento entre otros.
Conclusiones
El clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao se encuentra en el nivel medio.
La dimensión estructura del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao se encuentra en el nivel
medio.
La dimensión recompensa del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao se encuentra en el nivel
medio.
La dimensión relaciones del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao se encuentra en el nivel
medio.
La dimensión identidad del clima organizacional según la percepción de los
docentes de una institución educativa de la región Callao se encuentra en el nivel alto.
Sugerencias
Se recomienda generar nuevas investigaciones que abarquen toda una red educativa
y de ser una investigación más ambiciosa se podría trabajar con dos o más distritos
para poder observar el comportamiento de los docentes a niveles macro.
Asimismo se podría generar investigaciones donde se pueda comparar el clima
organizacional de instituciones educativas privadas y nacionales, considerando una
red educativa, un distrito, una provincia, una región, etc.
43
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ANEXOS
ANEXO A. Matriz de consistencia del instrumento de evaluación.
ANEXO B. Validez de contenido por juicio de expertos
ANEXO C. Cuestionario de clima organizacional para docentes
ANEXO A. MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL INSTRUMENTO DE IN VESTIGACIÓN
PROBLEMA
OBJETIVOS
VARIABLES
DISEÑO
TÉCNICAS
Problema G eneral. ¿Cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? Problemas Específicos: ¿Cómo es la dimensión estructura del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? ¿Cómo es la dimensión recompensa del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? ¿Cómo es la dimensión relaciones del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao? ¿Cómo es la dimensión identidad del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao?
Objetivo General: Determinar cómo es el clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao. Objetivos Específicos: Describir cómo es la dimensión estructura del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao. Describir cómo es la dimensión recompensa del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao. Describir cómo es la dimensión relaciones del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao. Describir cómo es la dimensión identidad del clima organizacional según la percepción de los docentes de una institución educativa de la región Callao.
Clima Organizacional Dimensiones • Estructura • Recompensa • Relaciones • Identidad
El diseño que se ha considerado para el presente estudio es el Diseño Descriptivo Simple FORMALIZACIÓN M ----------- O
INSTRUMENTO • Encuesta a
docentes sobre clima organizacional
POBLACIÓN 80 docentes de una institución educativa de la región Callao. MUESTRA 52 docentes de una institución educativa de la región Callao.
ANEXO B.
VALIDEZ DE CONTENIDO POR JUICIO DE EXPERTOS
Instrumento: Clima Organizacional para Docentes
Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las
dimensiones a nivel general. El “1” representa el acuerdo del juez respecto a si el ítem
mide lo que pretende medir, mientras el “0” expresa desacuerdo.
Tabla 1. Juicio de expertos: dimensión estructura
Observamos que, de los 13 ítems que conforman la dimensión “estructura”, 8
obtuvieron una V de 1.00; 02 alcanzaron una V de 0.8 y 03 alcanzaron una V de 0.6
para una V total de 0.88
Dimensión: Estructura
Ítem Jueces Acuerdos
V de Aiken
S
1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)
1 1 1 1 1 1 5 1
2 1 1 1 1 1 5 1
3 0 1 1 0 1 3 0.6
4 1 1 1 1 1 5 1
5 1 1 1 1 1 5 1
6 1 0 1 0 1 3 0.6
7 1 1 0 1 0 3 0.6
8 1 1 0 1 1 4 0.8
9 1 1 1 1 1 5 1
10 0 1 1 1 1 4 0.8
11 1 1 1 1 1 5 1
12 1 1 1 1 1 5 1
13 1 1 1 1 1 5 1
N = 13 V Total 0.88
Tabla 2. Juicio de expertos: dimensión recompensa
Observamos que, de los 08 ítems que conforman la dimensión “recompensa”,
los 08 alcanzaron una V total de 1.00.
Tabla 3. Juicio de expertos: dimensión relaciones
Dimensión: Relaciones
Ítem Jueces Acuerdos
V de Aiken S
1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)
22 1 1 1 1 1 5 1
23 1 1 1 1 1 5 1
24 1 1 1 1 1 3 1
25 1 1 1 1 1 5 1
26 1 1 1 1 1 5 1
27 1 1 1 1 1 5 1
28 1 1 1 1 1 5 1
29 1 1 1 1 1 5 1
30 1 1 1 1 1 5 1
31 1 1 1 1 1 5 1
32 1 1 1 1 1 5 1
33 1 1 1 1 1 5 1 34 1 1 1 1 1 5 1 35 1 1 1 1 1 5 1
N = 14 V Total 1
Observamos que, de los 14 ítems que conforman la dimensión “relaciones”, los
14 alcanzaron una V total de 1.00.
Dimensión: Recompensa
Ítem Jueces Acuerdos
V de Aiken
S
1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)
14 1 1 1 1 1 5 1
15 1 1 1 1 1 5 1
16 1 1 1 1 1 3 1
17 1 1 1 1 1 5 1
18 1 1 1 1 1 5 1
19 1 1 1 1 1 5 1
20 1 1 1 1 1 5 1
21 1 1 1 1 1 5 1
N = 8 V Total 1
Tabla 4. Juicio de expertos: dimensión identidad
Dimensión: Identidad
Ïtem Jueces Acuerdos
V de Aiken
S
1 2 3 4 5 (S) S*(2 - 1)
36 1 1 1 1 1 5 1
37 1 1 1 1 1 5 1
38 1 0 1 1 1 4 0.8
39 1 1 1 1 1 5 1
40 1 1 1 1 1 5 1
41 1 1 1 1 1 5 1
N = 6 V Total 0.97
Observamos que, de los 06 ítems que conforman la dimensión “identidad”, 5
obtuvieron una V de 1.00; y 01 alcanzó una V de 0.8 para una V total de 0.97.
Total de todas las dimensiones del instrumento: 0,96
Esto permite concluir que los ítems propuestos si son consistentes con la
variable que pretendemos medir, según la opinión de los jueces consultados.
ANEXO C.
“Cuestionario de clima organizacional para docentes ”
CLIMA ORGANIZACIONAL
PERSONAL DOCENTE
PRESENTACIÓN:
Este cuestionario tiene como objetivo principal obtener información que apoye en la evaluación del clima institucional de una institución educativa de la Región Callao. Entendiendo como clima organizacional al ambiente que se genera al interior de la institución. La información se utilizará para un proyecto de investigación sobre Clima organizacional, así que este cuestionario tiene una naturaleza confidencial y será utilizada únicamente para dicha investigación. Se le solicita cordialmente dar su opinión sobre la veracidad de los siguientes enunciados según su experiencia en esta institución.
IDENTIFICACIÓN DEL ENTREVISTADO:
Edad: Sexo: Antigüedad en el plantel: Máximo nivel educativo:
Dimensión 1: Estructura
Nº Pregunta 1 2 3 4 5
1 Considero que es necesario el establecimiento de reglas
2
Las normas de disciplina de la institución me parecen adecuadas
3
En esta institución existe orden
4
Considero que mis funciones y responsabilidades están claramente definidas
VALORES
1 2 3 4 5
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
De acuerdo
Muy de acuerdo
5
Las normas vigentes facilitan mi desempeño
6 Los procedimientos ayudan a la realización de mis tareas
7
La carpeta pedagógica es necesaria para apoyar la realización de mis tareas
8
Es importante la información plasmada y recabada en la carpeta pedagógica para la institución
9
La cantidad de trámites son necesarios para dar un servicio
10
Los ritmos de trabajo me parecen adecuados
11
Puedo opinar para mejorar los procedimientos
12
Se me permite poner en práctica lo que considero más adecuado para realizar mi trabajo
13
La institución otorga los materiales suficientes para realizar mi trabajo
Dimensión 2: Recompensa
Pregunta 1 2 3 4 5
14
La institución ha contribuido en mi desarrollo profesional
15
La institución me brinda capacitación para obtener un mejor desarrollo de mis actividades
16
En general, mis alumnos aprovechan mis esfuerzos para que logren un buen desempeño académico
17
En general mis alumnos reconocen y valoran mi esfuerzo en la realización de mis tareas
MI JEFE INMEDIATO
18 Muestra interés en el resultado de mis tareas
19 Reconoce mi esfuerzo en la realización de mis tareas
20
Me motiva para realizar mis tareas
21
Utiliza su posición para darme oportunidades de trabajo estimulantes y satisfactorias
Dimensión 3: Relaciones Pregunta 1 2 3 4 5
22 En esta institución trabajamos con espíritu de equipo
23 En esta institución es sencillo ponerse de acuerdo
24
Mis compañeros me brindan apoyo cuando lo necesito
25
El personal de otras áreas se suma espontáneamente para resolver los problemas de la institución
26 En esta institución se valora el trabajo y el esfuerzo
MI JEFE INMEDIATO:
27
Tiene la capacidad para ayudar, motivar y dirigir proyectos y personas
28 Es claro en la asignación de las tareas
29 Brinda seguridad para que realice mis tareas
30 Brinda respaldo para apoyo en las actividades laborales
31
Es imparcial al otorgar, o tratar a cada quien, en las mismas circunstancias de la misma manera
32 Brinda la oportunidad para exponer mis ideas u opiniones
33 Toma en cuenta las diferentes ideas de las personas
34 Reconoce los derechos, dignidad y decoro de los demás
35
Mantiene una comunicación abierta con todos en la institución
Dimensión 4: Identidad
Pregunta 1 2 3 4 5
36 Me siento parte importante de esta institución
37
Me siento comprometido a presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo
38 Considero importante mi trabajo en esta institución
39
Considero que la realización de mis actividades tiene un impacto en la institución
40
Estoy consciente de mi contribución en el logro de los objetivos de esta institución
41 Disfruto trabajar en esta institución.
