Conceituação e Definição de Clima Organizacional

Introducao

Este resumo tem por objetivo apresentar conceitos da gestão de pessoas que podem ser integr

ados e aplicados numa mesma ferramenta afim de oferecer possibilidades às organizações atr

avés da TI, sendo que será apresentados as seguintes atividades: clima organizacional; Gestão

de competências e desempenho.

Resumo de estudo

A meu resumo sobre o estudo da literatura será dividido em 2 fases. A primeira fase foi volta

da a compreensão em torno do conceito de clima organizacional. A segunda fase foi estudar o

utros conceitos da administração que envolvem e aplicam o uso do conceito de clima organiz

acional como ferramenta. Segue abaixo o resumo na integra:

1. Primeira fase ou etapa de estudo. Segundo artigo de Bispo (2006)[1]

, o conceito mais

objetivo e claro que puder perceber a respeito de clima organizacional foi o conceito

definido por Chiavenato (2003) o qual Bispo reproduziu da seguinte forma "É a

qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada

pelos membros da organização e infl uencia no seu comportamento." , e eu acrescento

por último a palavra desempeno para finalizar o conceito de clima organizacional.

Segundo a revisão de Bispo o estudo do clima organizacional surgiu na década de 60

devido à um grande movimento da época que unia recursos humanos com psicologia

chamado de movimento comportamentalista. O artigo ainda apresentou aquilo que para

o autor representa os três melhores modelos de pesquisa de clima organizacional para

serem aplicados genericamente nas organizações que consistem nos modelos de: Litwin e

Stringer, Kolb, e Sbragia. Há um quarto modelo não genérico, o modelo de Rizzatti,

modelo este que é específico para universidades, este modelo foi usado para extrair dados

sobre o clima organizacional nas universidades federais do Sul do Brasil, sendo este um

importante trabalho que permitiu a reavaliação de aspectos estruturais e organizacionais.

Segundo o modelo proposto por Bispo, destaca-se o fator externo de influência no clima

organizacional como fator que exerce influência no comportamento e desempenho do

funcionario.

2. Segunda fase ou etapa de estudo. Fazem parte das propostas de obtenção de vantagem

competitiva segundo Brandão e Guimarães (2001)[2]

, as seguintes atividades da

administração: Gestão estratégica de recursos humanos; Gestão de competências; Gestão

do capital intelectual. Apesar de apresentarem semânticas diferentes todas buscam o

mesmo caminho, e destas adotarei a gestão de competências como terminologia que mais

se encaixa no objetivo deste trabalho. Segundo Brandão e Guimarães (2001)[2]

na revisão

da literatura de Prahalad e Hamel (1990) atestam que as competências essenciais

organizacionais são aquelas que conferem vantagem competitiva e geram valor distintivo

percebido pelos cliente e são difíceis de serem imitadas pela concorrencia. O autor do

artigo relata que diversas empresas tem recorrido à gestão de competências com o

objetivo de planejar, selecionar e desenvolver as competências necessárias para seu

respectivo negócio. Eu abro uma pequena observação, já naquele período é evidente a

importância e preocupação das organizações em tornar gerenciáveis a competência

individual de seus clientes e reconhecido por muitos a importância do zelo do patrimônio

intelectual da organização. Ainda segundo o autor, define - se a gestão de desempenho

como uma prática paralela à gestão de competências, sendo que a gestão de desempenho

tem como objetivo principal o planejamento, acompanhamento e avaliação. O autor

conclui que de forma geral, os conceitos de gestão de competência e desempenho são

conceitos que se completam, sendo instrumentos de um mesmo construto.

Conclusão

Acredito que, com base no conceito das atividades da gestão de pessoas apresentadas neste re

sumo seja possível integrar-las numa mesma ferramenta com o objetivo de oferecer novas po

ssibilidades às organizações, entendo que se torna necessário o estudo das metodologias de ap

licação destas práticas a fim de entender a fundo as suas funcionalidades e decidir o que pode

mos encaixar no sistema e tornar estas atividades parte do mesmo construto.

Referências

[1]. "Um Novo Modelo de Pesquisa de Clima Organizacional" . Bispo, Carlos Alberto Ferreir

a. Produção, v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago. 2006.

[2]. "GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO DE DESEMPENHO: tecnologias distinta

s ou instrumentos de um mesmo construto?". Brandão, Hugo Pena; Guimarães, Tomás de Aq

uino. RAE - Revista de Administração de Empresas . Jan/Mar 2001. São Paulo, v. 41, n. 1, p.

8-15.