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CLIMA ORGANIZACIONAL: UMA AFERIÇÃO SOBRE O CLIMA
ORGANIZACIONAL NA DIRETORIA DE RECURSOS HUMANOS DA
ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE ALAGOAS - BRASIL
EM 2016
Maria Zélia Correia Lima Brandão1
RESUMO
Este artigo apresenta os resultados da pesquisa elaborada em 2016 para mestrado em Governo e Gerência
Pública. A finalidade da pesquisa consistiu em aferir e avaliar o Clima Organizacional, com o propósito de
reconhecer as causas que prejudicam o local laboral dos funcionários efetivos da Diretoria de Recursos Humanos
da Assembleia Legislativa do Estado de Alagoas – Brasil. Por tanto, realizou-se em junho e julho de 2016, trata-
se de uma aferição quantitativa e qualitativa, amparada em uma adaptação amparada numa proposição de Luz
(2003). Composto por perguntas pessoais e perguntas a respeito do Clima Organizacional. O recolhimento das
informações se deu através da aplicação de questionário estruturado (escala Likert de cinco pontos) e a
população alvo foi composta por 43 funcionários efetivados e um gestor, cuja entrevista foi realizada com
aspectos que motivam o Clima Organizacional. As respostas mostraram dados possibilitando reconhecer e
entender as deficiências dos funcionários efetivos, objetivando a realização de aperfeiçoamentos na Diretoria de
Recurso Humanos e suprir as deficiências detectadas. Conforme os dados coletados, o trabalho em si, a
estabilidade e o progresso profissional e orientações e objetivos organizacionais, são os que mostram um grande
percentual de entusiasmo, apresentando que os funcionários apreciam o trabalho que executam, e que também
colabora no andamento da Diretoria. No entanto, as variáveis como supervisão, comunicação e relacionamento
interpessoal, mostraram o menor percentual de satisfação entre os servidores, detectando-se que é necessário
melhorar a comunicação interna e a cooperação entre os setores, além de diminuir as intrigas existentes entre os
próprios servidores e entre servidores e direção, as quais podem contribuir para um Clima Organizacional
negativo. Vale também ressaltar o aspecto referente à capacitação profissional que foram evidenciados de forma
menos satisfatória, sendo apresentadas neste item muitas propostas de melhorias para suprir as deficiências que
foram detectadas.
Palavras-Chave: Clima Organizacional. Cultura Organizacional. Motivação Profissional. Qualidade de vida no
trabalho.Satisfação. Qualidade de vida no trabalho.
RESUMEN
Este artículo presenta los resultados de la investigación preparada em 2016 de maestría em el Gobierno y
Gerencia Pública Pública La finalidad de esta investigación consistió en medir y evaluar el clima
organizacional, con el propósito de reconocer las causas que perjudican el local laboral de los funcionarios
efectivos de la Dirección de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa del Estado de Alagoas - Brasil. Por
lo tanto, se realizó en junio y julio de 2016, se trata de una medición cuantitativa y cualitativa, amparada en una
adaptación del recorte en una proposición de Luz (2003). Compuesto por preguntas personales y preguntas
acerca del clima organizacional. La recogida de las informaciones se dio a través de la aplicación de
cuestionario estructurado (escala Likert de cinco puntos) y la población objetivo fue compuesta por 43
funcionarios efectivos y un gestor, cuya entrevista fue realizada con aspectos que motivan el Clima
Organizacional. Las respuestas mostraron datos posibilitando reconocer y entender las deficiencias de los
funcionarios efectivos, con el objetivo de la realización de mejoras en la Dirección de Recursos Humanos y
suplir las deficiencias detectadas. Conforme a los datos recogidos, el trabajo en sí, la estabilidad y el progreso
profesional y orientaciones y objetivos organizacionales, son los que muestran un gran porcentaje de
entusiasmo, presentando que los funcionarios aprecian el trabajo que ejecutan, y que también colabora en el
1 Analista Legislativo da Assembleia Legislativa do Estado de Alagoas. MBA em Gestão em Recursos Humanos
– Faculdade de Tecnologia Internacional (FATEC), Maceió-AL. Relações Públicas – Universidade Federal de
Alagoas (UFAL). Direito - Centro de Estudos Superiores de Maceió (CESMAC). Maestría en Gobierno Y
Gerencia Pública - Universidad Americana, Asunción, Paraguay (UA). Assunção-Paraguay. E-mail:
2
curso del Directorio . Sin embargo, las variables como supervisión, comunicación y relación interpersonal,
mostraron el menor porcentaje de satisfacción entre los servidores, detectándose que es necesario mejorar la
comunicación interna y la cooperación entre los sectores, además de disminuir las intrigas existentes entre los
propios servidores Y entre servidores y dirección, las cuales pueden contribuir a un Clima Organizacional
negativo. También cabe resaltar el aspecto referente a la capacitación profesional que fueron evidenciados de
forma menos satisfactoria, presentando en este ítem muchas propuestas de mejoras para suplir las deficiencias
que se han detectado.
Palabras Clave: Clima Organizacional. Cultura de la organización. Motivación Profesional. Calidad de vida en
el trabajo. Satisfacción.
INTRODUÇÃO
Em se tratando de clima organizacional, segundo Marchiori (2008, p. 209), “se
organização é uma instituição social, constituída de pessoas e definida pelos seus papéis e
relacionamentos, é fundamental a existência de ambientes de trabalho que preservem a
satisfação do funcionário e o respeito ao ser humano”. Assim, quanto maior for o
envolvimento do funcionário com a organização maior será o seu comprometimento. O clima
organizacional é considerado um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamentos
existentes em uma organização, que retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho. É o
reflexo do estado de espírito ou do ânimo das pessoas em um determinado período (LUZ,
1996). É também a atmosfera psicológica de cada organização e se existe elevada motivação
no ambiente das organizações, o clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um
clima de desinteresse e apatia (CHIAVENATO, 1994).
Neste cenário, onde o individuo desempenha papel fundamental destaca-se a
crescente participação do gestor público através da Diretoria de Recursos Humanos (DRH),
onde os colaboradores são engajados na organização. Logo, objetivando aperfeiçoar o espaço
laboral é imprescindível a aferição do ambiente laboral. De modo, que o estudo analisa o
ambiente, sugerindo sanar os impasses existentes, que poderá gerar o descontentamento dos
funcionários do poder legislativo, da DRH, afetando o comportamento dos colaboradores.
A Assembleia Legislativa (ALE), por ser o poder político, é palco de permanente
atenção dos cidadãos de Alagoas. É integrada por 27 deputados estaduais, e por serem
representantes do povo devem servir a população da melhor forma possível. Assim, com o
proposito de aprimorar o desempenho no exercício de suas funções precípuas - legislar,
fiscalizar e representar tem tomado diversas ações rumo à aproximação aos cidadãos locais,
através do amadurecimento de ferramentas de expediente, de modo de alcançar através dos
servidores efetivos maior eficiência organizacional.
3
Em função da globalização e demais condições, os gestores saberem tratar os
indivíduos de diversas culturas e com respostas comportamentais diversificadas.
Imprescindível saber resolver com uma próspera heterogeneidade ou variedade da força de
trabalho, gerando um clima moral e saudável para que os colaboradores consigam executar
suas funções de forma ativa, e assim melhor servir a população.
O quadro de Recursos Humanos (RH) dos órgãos públicos deve ser composição de
indivíduos que tenham competências, talentos e capacidades essenciais para a contribuição
dos órgãos públicos com excelência. Os especialistas de RH exercem papel primordial no
setor público precisando utilizar meios próprios para a implantação das pessoas, e
reconhecimento da capacitação e preparação dos servidores.
A imprescindibilidade de fazer a gerência pública mais maleável, confiável e
igualitária, está surgindo espaço para uma mudança no comando de RH na organização. A
gerência de RH do serviço público tem muitas particularidades no que diz respeito à meta do
órgão público, pois não se limita ao ganho como nas instituições particulares, e sim a
prestação de serviço à comunidade.
Geralmente, os gestores públicos estão sendo pressionados a cumprir às solicitações
da população, contribuinte de altos impostos, com muita eficiência, eficácia e efetividade.
Sendo eficiente sentido utilizado corretamente os bens públicos; sendo eficácia alcançar os
resultados, e sendo efetivo na capacidade de se cumprir objetivo proposto, trabalhando
corretamente. Para que esses princípios se incorporem ao dia-a-dia da gerência pública, sendo
necessários funcionários com qualificação, competências técnicas, humanas e gerenciais.
Em conformidade com Bergamini; Coda (1997, p. 99): “O clima organizacional reflete
uma tendência ou inclinação a respeito de até que ponto as necessidades da organização e das
pessoas que dela fazem parte estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esse aspecto um
dos indicadores da eficácia organizacional”. É necessário sabedoria e discernimento para o
colaborador trabalhar eficientemente. Os fatores que elevam o ânimo dos colaboradores são
relevantes, melhorando então o C.O e os trabalhos oferecidos à comunidade através de uma
notável administração pública. Todavia, a aferição de C.O torna-se imprescindível a
ferramenta para o serviço público analisarem, seu tempo hoje e, a visão de seus empregados,
no tocante a várias questões laborais, sendo um procedimento que auxilia na melhora do
exercício e a eficácia do órgão publico diante da sociedade.
Logo após, a reconsideração bibliográfica titulada de referencial teórico, busca
permitir sustentação a pesquisa, baseando-se em autores com especialização, a fim de
assegurar o progresso do mesmo, do estudo proposto e da análise dos dados coletados. A
4
pesquisa teve por proposição responder a seguinte questão: O Clima Organizacional na
Diretoria de RH da Assembleia Legislativa do Estado de Alagoas está favorável à execução
de um trabalho de qualidade? Teve como objetivo geral: aferir é aferir e avaliar o Clima
Organizacional (C.O) na Diretoria de Recursos Humanos (DRH) da Assembleia Legislativa
de Alagoas (ALE) no ano de 2016, para verificar se este é adequado à efetivação de um
expediente de excelência. E Objetivos específicos: Detalhar o perfil dos servidores efetivos da
DRH; Identificar o pensamento dos colaboradores e do administrador a cerca do Clima
Organizacional dominante neste Poder Público, ALE; Verificar se o Clima organizacional
prevalente é adequado para ser realizada uma tarefa de alto nível; Recomendar atividades que
corrijam os problemas detectados, com o intuito de o Clima seja positivo à execução de uma
atividade com qualificação.
A relevância do estudo de C.O é tida como um aparelho de apoio a auxiliar a
administração. A análise do C.O se estabelece em uma ótima fonte de comunicação dentre os
graus organizacionais, a partir de mais elevados e os outros que existem na administração,
tendo em ideia o aumento das atuais modernizações Tecnológicas. Então, supervisionar o C.O
auxilia a compreender as concepções e os pensamentos dos indivíduos com vínculo às
organizações, as categorias e às atividades que as envolvem. Isto é, o estudo de C.O vai
identificar a forma como a administração trata com seus servidores.
1 METODOLOGIA
Conforme a ordenação da aferição estão evidenciadas tais peculiaridades do estudo em
associação a natureza, com a abordagem, as metas e metodologias. Objetivando analisar as
condições que provocam tal C.O variáveis sugeridas por Luz (1996), empregou-se como
ferramenta do estudo, questionário e entrevistas. A pesquisa que foi executada aos
colaboradores foi dividida em dois, contendo pergunta pertinentes ao perfil pessoal e
específico da DRH e perguntas no tocante a variadas particularidades associadas com o
cenário do ambiente, retratados de conformidade com “Likert”, sendo 5 opções de resposta. A
aferição foi realizada na DRH no poder legislativo de Alagoas em junho/julho de 2016. As
questões respondidas e agrupadas e analisadas pelo meio do programa Excel, na sua forma
quantitativa e qualitativa.
5
1.1 Local da pesquisa
A pesquisa foi realizada na DRH da Assembleia Legislativa - AL – Brasil. Conforme a
resolução nº 551 de 02 de julho de 2015, da mesa diretora deste poder, publicada na edição
eletrônica certificada digitalmente conforme a Lei nº7. 397/12 (ALAGOAS, 2012) do diário
oficial deste estado, em 10 de julho de 2015, dispõe sobre o gerenciamento da Assembleia
Legislativa - AL.
É cenário deste estudo a DRH, subordinada à Diretoria Geral, a qual compete dar
suporte administrativo as atividades tanto do parlamento quanto da Assembleia e as demais
diretorias no que diz respeito às políticas, as normativas regulamentares e as deliberações da
Mesa Diretora que disciplina no Art. 20 as competências da DRH, assim discriminadas:
processar dados para a confecção das folhas de pagamentos; manter relatórios e fichas
financeiras atualizadas; elaborar declaração de rendimentos; executar o cadastramento
PIS/PASEP; Elaborar informações para o INSS; emitir relatórios bancários; elaborar o
recadastramento dos servidores; promover a avaliação das potencialidades do corpo funcional
da assembleia legislativa, buscando soluções que viabilizem a adequação do RH disponíveis,
às necessidades de pessoal da instituição; desenvolver as ações de RH; organizar e manter
atualizado o fichário funcional dos funcionários, averbando as alterações e ocorrências;
organizar coletânea de leis, decretos, resoluções, atos da mesa, portarias e editais relativos à
pessoal; promover ações fundamentais para o adequado tratamento dos RH na assembleia
legislativa; exercer atividades relativas a suprimento de pessoal: recrutamento e seleção de
pessoal, concurso público, estágio probatório, estágio profissionalizante, lotação de servidores
e avaliação de pessoal. A seguir organograma da diretoria do RH. A seguir:
DIRETORIA DE RH Estrutura administrativa – DOE/AL 30/12/1987
Fonte: Elaborado pelo autor da pesquisa (2016)
6
1.2 Classificação do estudo
Na Pesquisa estão contidos aspectos do estudo, é pesquisa qualitativa e quantitativa.
Conforme Vergara (2005), “a pesquisa qualitativa se preocupa com aspectos da realidade
impossível de quantificar. A pesquisa quantitativa baseia-se em amostras pequenas e
proporciona uma melhor compreensão do contexto do problema”. O estudo realizado na DRH
da Assembleia Legislativa AL, também foi um estudo de campo. Segundo Vergara (2005,
p.49), “a pesquisa de campo se utilizará de investigação empírica, ou seja, baseada na
experiência onde, analisando o capital intelectual, como condição necessária para atração e
seleção de talentos”.
1.3 Sujeito e universo amostral
A DRH da Assembleia Legislativa (ALE) é estruturada mediante uma amostra de 123
servidores efetivos. Foi determinada a amostragem de 43 colaboradores, uma amostragem de
35%, que responderam ao questionamento deste estudo. Os questionários foram aplicados por
abordagem pessoal quando o servidor chegou ao espaço laboral. Ao final do expediente os
questionários foram recolhidos. A entrevista com gestor foi realizada em seu espaço laboral.
1.4 Coleta de Informações
Objetivando de mensurar os motivos que agem no C.O na DRH foram empregadas as
ferramentas: questionário e entrevista. Dentre as variáveis propostas por Luz (1996) foi
selecionado para esta aferição de C.O O trabalho em si; integração funcional; benefício,
salário e pagamento; comunicação e supervisão; relacionamento interpessoal/DRH X
STPLAL; estabilidade e ascenção funcional; processo de decisão; segurança no trabalho;
disciplina; participação; objetivos e orientações.
A enquete utilizada com os colaboradores efetivos da DRH foi constituída da seguinte
forma: na primeira parte consta o perfil dos colaboradores, objetivando a meta específica
número um. Na segunda parte, foram expostas questões de forma clara e objetiva, a respeito
das questões relacionadas à pesquisa.
Com as pontuações segundo a escala: 1. Discordo na totalidade; 2. Discordo; 3. Não
discordo e não concordo; 4. Concordo; 5. Concordo na totalidade. Os questionamentos foram
feitos com amparo nos itens tidos como essenciais para reconhecer e aferir o C.O desta
7
diretoria do poder legislativo, procurando abranger os outros objetivos recomendados. A
conclusão da enquete considerou a porcentagem das respostas dos funcionários em cada
pergunta, demostradas pelos os gráficos e tabelas, do qual, as 43 pesquisas de aferição, todas
voltaram. O questionamento com o Gestor foi realizado com perguntas abertas, tendo a visão
deste, frente as 18 variáveis abordadas por Ricardo Luz (1995). Através de um estudo
qualitativo, o qual enfatizou os processos desenvolvidos neste poder público; por meio da
enquete com o administrador, foi possível realizar a captação das referências e visualizar a
forma deste gestor perceber o que se desenvolve na diretoria. A aferição foi feita na DRH em
junho/julho de 2016.
1.5 Análise e Intepretação dos Resultados
A aferição dos dados, realizados após a coleta, possibilitou a interpretação e a
resposta da questão em estudo nesta pesquisa. Sendo elaborado o relatório final. Para esta
aferição foram empregados os dados obtidos através dos questionamentos aplicados aos
colaboradores, e a entrevista com o diretor de RH do poder Legislativo de Alagoas. Foi
analisado levando em conta o tema problema e os objetivos propostos, para conhecer a
Diretoria por intermédio da descrição dos servidores efetivos e da análise das particularidades
dos grupos e da DRH como um todo.
De acordo com a aferição qualitativa, a qual destacou os procedimentos apresentados
neste órgão público, através do dialogo feito com o administrador da Diretoria de RH, foi
realizável a absorção de conhecimentos com o propósito de verificar se o C.O é propício para
fazer uma atividade de excelência. A aferição foi considerada como quantitativa, os dados
analisados por meio de gráficos e tabelas, através da investigação dos dados apreciáveis. Com
a ferramenta Excel 2007 as respostas obtidas, com o reconhecimento da biografia dos
colaboradores efetivos, foram aferidos tanto quantitativamente como qualitativamente.
Depois de transformados em gráficos foi realizada à tabulação do questionário do C.O
que foi feita por categorias, juntando os questionamentos para aferir as respostas. Após, as
respostas apresentadas em tabelas com o intuito de simplificar o entendimento como a
compreensão eficaz, considerando-se o questionamento e o objetivo geral e específicos do
estudo, a fim de analisar melhor esta diretoria em estudo.
Para aferição da coleta foi feito a soma, organizando as “concordâncias” e as
“discordâncias”, a fim de estabelecer um cenário dos colaboradores no que diz respeito ao um
tema em estudo. Deste modo, as opiniões dos colaboradores efetivos foram reunidos e
8
apresentados por meio de três cores: amarela, vermelha, e verde. Amarela – neutralidade: não
discordo, não concordo. Vermelha – discordância: discordo e discordo totalmente. Verde –
concordância: concordo e concordo totalmente.
Foi então composta uma tabela para apresentar um melhor entendimento da aferição
do trabalho executado. O item “concordo” contém os itens “concordo” e “concordo
totalmente” conforme a tabela 17. O item “discordo” contém os itens “discordo” e “discordo
totalmente”.
2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Esta seção descreve os resultados da aferição do C.O realizada na Diretoria de RH da
Assembleia Legislativa de Alagoas em 2016. Na primeira parte deste capítulo encontra-se a
descrição dos entrevistados efetivos e na segunda parte o C.O na Diretoria de R.H., conforme
variáveis que foram classificadas e analisadas por grupos.
2.1 Descrição dos servidores efetivos da ALE
Com a identificação da biografia foram averiguadas as informações sobre: Idade,
classe, estado civil, escolaridade, período de atividade no órgão público, área de atividade a
qual o cargo faz parte e tempo de exercício no cargo, os quais podem ser visualizados através
dos gráficos a seguir. Quanto a faixa etária dos servidores efetivos, Gráfico 1, verifica-se que
67,44% dos entrevistados tem de 33 a 53 anos de idade, e 32,56 % encontra-se acima de 53
anos de idade. O gestor encontra-se na faixa etária acima de 53 anos.
Gráfico 1- Faixa etária dos servidores efetivos
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Conforme o gráfico 2, o levantamento de dados biográficos efetuados foi constatado
que as (mulheres) predominou entre os servidores, apresentando 62,80 % do total da amostra.
33%
67%
Acima de 53 anos
de 33 a 53 anos
9
Já os (homens), somam 37,20 % do total. Constatou-se então a predominância do sexo
feminino. Outro não pontuou. O gestor é do sexo masculino.
Gráfico 2 - Gênero dos servidores
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Conforme o gráfico 3, estado civil, constata-se uma grande parte dos servidores que
são casados, totalizando 58,15%; 20,93% são solteiros/união estável e 13,95% são solteiros;
6,97% são divorciados/ separados e viúvos 0%. O estado civil do gestor é: casado.
Gráfico 3 - Estado civil dos servidores efetivos
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Conforme o gráfico 4, quanto a escolaridade, verifica-se que 100% dos servidores
entrevistados possuem ensino superior completo, nos cursos de: administração, arquitetura,
direito, filosofia, gestão pública, história, psicologia, RH e secretariado. Quanto à
especialização, 28 servidores (65,12%) possuem pós-graduação em: administração com
ênfase em RH, gestão de pessoas, gestão pública e RH. Não há mestres nem doutores. O
gestor é graduado em Administração e pós-graduado em Administração pública.
Gráfico 4 - Nível de escolaridade dos servidores efetivos
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016).
37%
63%
Homem
Mulher
6,97%;
14%
21% 58%
Divorciados/separados
Solteiros
Solteiros/ uniãoestável
Casados
35%
65%
Ensino superiorcompleto
Pós-graduação
10
Na questão 04, quanto às graduações e pós-graduações estão conforme as tabelas
abaixo.
Tabela 1 – Graduação.
Graduação: Curso Nº de servidores Graduação %
Administração
Arquitetura
Direito
Filosofia
Gestão Pública
História
Psicologia
RH
Secretariado
09
01
08
01
05
01
02
15
01
20,93%
2,32%
18,60%
2,32%
11,62%
2,32%
4,65%
34,88%
2,36%
Total 43 100%
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Tabela 2 – Especialização
Pós-graduação: Curso Nº de servidores %
Administração com ênfase em RH
Gestão de pessoas
Gestão Pública
Gestão de RH
01
01
03
23
3,57%
3,57%
10,71%
82,15%
Total 28 100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
100% dos servidores pesquisados lotados na Diretoria de RH têm curso superior
completo, e 28 servidores tem pós-graduação, que corresponde a 65% dos entrevistados.
Conforme o gráfico 5 constatou-se que 25,58% dos servidores efetivos da Diretoria de RH
têm menos de 30 anos de exercício no Poder Legislativo e 74,42% tem mais de 30 anos de
serviço prestados. O gestor tem 2 anos como Diretor de RH.
11
Gráfico 5 – Tempo de trabalho dos servidores efetivo
do poder legislativo na Diretoria de R.H
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Este fator “tempo de trabalho” pode gerar pontos positivos e pontos negativos dentro
do espaço laboral. Positivos, pois devido à experiência e vivencia adquirida, esses servidores
têm maior facilidade em resolver problemas e conflitos existentes. E referente aos negativos,
pode-se destacar a comodidade, desmotivação em associação a pequenas funções repetitivas e
que no decorrer dos anos tende a ser cansativas gerando assim falta de motivação, afetando o
C.O.
Gráfico 6 – Alocação dos servidores
Nível fundamental – Auxiliar Legislativo
Nível médio – Assistente Legislativo
Nível superior – Analista Legislativo
O gestor ocupa um cargo comissionado, de confiança da mesa diretora.
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
O gráfico 7 mostra o tempo de atividade do servidor no cargo, verificando-se que os
servidores do Poder Legislativo estão há mais de 5 anos no mesmo cargo, desde a publicação
do Ato da mesa Diretora nº 0041R/2011(ALAGOAS, 2011) que enquadra os servidores ativos
do quadro de provimento efetivo da Assembleia Legislativa publicado no Diário Oficial do
Estado de Alagoas em 25 de maio de 2011.
26%
74%
21 a 30 anos detempo detrabalho
Mais de 30 anosde tempo detrabalho
7%
93%
AssistenteLegislativo
AnalistaLegislativo
12
Gráfico 7 - Tempo de atividade do servidor no cargo
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
O gráfico 8, diz respeito à faixa salarial 23,26% tem o salário na faixa de até 5 salários
mínimos; 69,77% de 5 a 10 salários mínimos e apenas 6,97% de 10 a 20 salários mínimos. O
gestor encontra-se numa faixa salarial de 10 a 20 salários mínimos.
Gráfico 8 - Faixa salarial
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
2.2 O Clima organizacional na diretoria de RH em 2016
Através da elaboração de um questionário, estruturado com questões que buscaram
privilegiar as variáveis propostas por Luz (1995), esta pesquisa de clima organizacional teve
sua base nos modelos existentes, no qual foram selecionadas variáveis relevantes à
investigação e para a análise do clima organizacional, as variáveis foram agrupadas e
analisadas por categorias.
2.2.1 O trabalho em si
É necessário preservar a contentamento que grande parte dos funcionários da DRH
tem para com o trabalho que executam de acordo com que foi constatado, estes servidores já
prestam serviços a este órgão público acima de 25 anos.
Analisando-se este item, “O trabalho em si”, verificou-se a necessidade de acrescentar
novas tecnologias, é imprescindível computadores, pois se vive hoje num mundo globalizado.
100%
Mais de 5 anos
70%
23%
7%
De 5 a 10 s/m
De até 5 s/m
De 10 a 20 s/m
13
No século da comunicação, os órgãos públicos precisam ter rapidez, novidade e alternativas
para encarar os riscos em um meio político de acentuada transição. Ainda que, o
conhecimento técnico e a competência profissional são de grande importância, constata-se a
relevância da capacidade dos servidores de trabalhar em constante interação e harmonia. Os
servidores baseiam-se nos órgãos em que laboram para alcançar suas metas que possua vez o
órgão público depende para sobreviver do servidor que opere, produza rendimentos e enfim
atinjam seus objetivos.
A aferição executada está assim representada 90,70% dos colaboradores apreciam o
trabalho que executam 9,30% não concordam e não discordam (questão 1). 30,24% dos
funcionários afirmam: Diretoria de R.H. está preparada com modernização tecnológica
otimizando o serviço público, 44,18% discordam e não concordam e não discordam 25,58%
dos servidores (questão 2). Ainda com referencia a este item, (questão 3), 55,81% dos
funcionários concordam que suas atividades na Diretoria de R.H. os realizam
profissionalmente, 18,61% discordam e 25,58% foram neutros. O gestor crer que
funcionários se identificam com o trabalho que fazem, e que a diretoria de RH precisa
melhorar tecnologicamente com computadores novos, para agilizar as atividades laborais. O
mesmo crer que os funcionários estão realizados nas tarefas que desempenham.
Tabela 3 – Trabalho em si
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
Característica Variável Amostra %
1) É do meu agrado o
trabalho que
executo na
Diretoria de RH
2) A DRH
disponibiliza
computadores para
melhor execução
das tarefas
3) Minhas atividades
na DRH me realiza
profissionalmente
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
0
0
4
16
23
43
4
15
11
12
1
43
1
7
11
13
11
43
0%
0%
9,30%
37,20%
53,50%
100%
9,30%
34,88%
25,58%
27,90%
2,34%
100%
2,34%
16,27%
25,58%
30,23%
25,58%
100%
14
2.2.2 Integração funcional
Sobre este item, o diretor assegura que existe a necessidade de uma melhor
aproximação entre os servidores da Diretoria de RH. Com o objetivo de aprimorar os serviços
realizados, o diretor citou que são necessários treinamentos para um melhor desempenho das
funções desenvolvidas pelos servidores deste departamento.
Na tabela 4, foi detectado que 18,62% dos colaboradores certificaram a existência da
contribuição dentro da DRH, 25,58% não discordam e não concordam e 55,80% discordam
(questão 4).
Quanto a respeito do clima laboral nos grupos (questão 5), 79,08% afirmaram que é
bom, 6,97% não discordam e não concordam e 13,95% afirmaram que não é bom. No que diz
respeito ao clima laboral na Diretoria de RH (questão 6), 32,57% concordou afirmando ser
bom, 32,55% não discordam e não concordam, e 34,88% afirmou que não é bom. Aos serem
questionados, os colaboradores se ajudam na execução das tarefas (questão7), 53,48% dos
colaboradores admitem tal alegação, 25,60% não discordam e não concordam e apenas
20,92% discordam.
Na concepção dos colaboradores, inexiste solidariedade entre na DRH, constatando
um clima laboral que não é bom. No entanto o ambiente laboral dos grupos é considerado
bom, os servidores procuram se ajudar na execução dos trabalhos e se respeitam. Constata-se
que o administrador diante do resultado satisfatório, deve buscar e equilibrar a contentamento
por meio dos grupos de trabalho, por meio da gentileza e da cooperação.
Ao pleitear aos colaboradores, que sugerissem algo objetivando transformar a DRH
um espaço de qualidade laboral, de acordo com as sugestões neste item “integração
funcional”. Os colaboradores deram relevância a “sanar as fofocas que atrapalham o
entendimento dentro da DRH”. “Colaboradores e diretor mais responsáveis, colaboração e
solidariedade”; “harmonização e sinceridade no ambiente laboral”.
Recomenda-se ao administrador, empregar as políticas públicas que favoreçam o
espaço laboral, propiciando maior satisfação a seus colaboradores, pois o entusiasmo no dia-
dia e a QVT estão sendo mais reconhecidas no espaço laboral, a eficácia dos RH e a
prosperidade de seu talento, tem muito valor para o órgão, principalmente este, um poder
público onde os seus representantes são eleitos pelo povo.
A aferição confirma um adequado convívio entre os servidores, no entanto é preciso
encontrar soluções para favorecer este item, vez que 55,80% dos funcionários estão
descontentes com o ambiente laboral da DRH, no tocante à colaboração entre as seções, que
15
prejudica a capacidade dos colaboradores neste órgão público. É importante fazer encontros
com cada servidor e com os grupos para monitorar as deficiências e que os servidores que
trabalha nesta Diretoria venham propor aperfeiçoamentos.
As atividades em grupos são importantes para os órgãos públicos para que tenham
rapidez para adequarem-se as inúmeras transformações da política nacional. Constata-se que o
comodismo e a rivalidade foram às características frequentes aos servidores das organizações
publicas. Hoje, com a mundialização, a disputa entre os funcionários é notória, e como
consequência a mudança de posturas então só permanecerá aqueles que se integrem ao
ambiente laboral.
Ressalva-se então a importância do trabalho grupal, com união, com cooperação e
responsabilidade, e consciente sobre as atividades públicas. O administrador considera que os
funcionários, necessitam de uma melhor aproximação laboral.
Tabela 4 – Integração funcional.
Característica Variável Amostra %
4) Há um bom
relacionamento
interpessoal entre
os servidores da
DRH
5) É bom o clima
laboral do meu
grupo
6) O ambiente laboral
da DRH é positivo
7) Na DRH os
colaboradores tem
respeito mutuo e
colaboram na
execução dos
trabalhos
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
8
16
11
7
1
43
0
6
3
23
11
43
6
9
14
13
1
43
3
6
11
15
8
43
18,60%
37,20%
25,58%
16,27%
2,35%
100%
0
13,95%
6,97%
53,48%
25,60%
100%
13,95%
20,93%
32,55%
30,23%
2,34%
100%
6,97%
13,95%
25,60%
34,88%
18,60%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
16
2.2.3 Benefício, salário e pagamento
No tocante ao salário, benefício e pagamento, o administrador disse que, de modo
abrangente, inexiste insatisfações pelos colaboradores, existindo reinvindicações na
implantação do PCC. O administrador assegurou quanto ao pagamento, garantiu que o
estatuto do servidor publico é claro e disponibilizados para os colaboradores, visto serem
enquadrados num regime estatutário.
O salário foi um importante item da pesquisa, em função da relevância sobre o
entusiasmo destes servidores. Conforme os dados da tabela 5 foram constatados que 53,50%
dos colaboradores da DRH concordam que a remuneração recebida pelo trabalho é justa para
as atividades que desenvolvem. 16,27% não discordam e não concordam e 30,23% discordam
(questão oito). Com relação aos benefícios recebidos, 41,88% disseram que estes são
motivadores, 23,25% não discordam e não concordam e 34,87% discordam (questão 9). Sobre
os descontos efetuados em relação à remuneração, 90,71% disseram conhecê-los, 6,97% não
discordam e não concordam e apenas 2,32% disseram não ter conhecimento (questão 10).
Para a maior parte dos colaboradores, o salário que ganham é de acordo com as
funções que exercem, e as vantagens recebidas os estimulam a laborar. Entretanto, aferindo-se
as assimilações do administrador e dos colaboradores, verificou-se que há uma importância de
reexaminar o regime de pagamento e vantagens para os colaboradores do Poder Legislativo de
Alagoas, até então há uma parte considerável de colaboradores inconformados com o salário
recebido, visto a não implantação do Plano de Cargos e Carreiras (PCC).
Quanto aos descontos que são efetuados na folha de pagamento dos servidores, seja
imposto de renda, Alagoas previdência, sindicato, associação e consignações são opcionais.
Não há preocupações tanto para o gestor quanto para os servidores, pois as regras são claras e
devem ser conhecidas pelos mesmos.
A variável salário, segundo Luz (1995), representa o “nervo” mais sensível do
empregado. Ele possibilita não apenas a satisfação das necessidades fisiológicas e de
segurança, mas também, das necessidades sociais, de estima e auto- realização. Assim foi
detectado um grau elevado de 30,87% de descontentamento, no tocante a variável
“benefícios”, quando comparado com o percentual de 34,87% de satisfação quanto aos
benefícios recebidos, que merecem atenção pelo gestor, a fim de buscar alternativas que
possam amenizar essa situação.
17
Quando solicitado aos servidores, que indicassem sugestões, a fim de tornar a
Diretoria de RH, um lugar melhor para se trabalhar nesta variável “integração funcional” os
servidores destacaram que seria a implantação do PCC já existente neste poder.
Criado em fevereiro de 2008 e o pagamento do passivo trabalhista. O gestor espera
que o passivo trabalhista dos servidores seja pago, como também seja implantado o PCC e
salários dos servidores deste poder. Como também a realização de cursos palestras e
capacitação profissional.
Tabela 5 – Benefício, Salário e Pagamento.
Característica Variável Amostra %
8) O que recebo de
remuneração
atende as
necessidades
9) O que recebo de
benefícios me
serve de motivação
para as tarefas que
desenvolvo
10) Estou ciente do
que é descontado
no meu salário
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
4
9
7
15
8
43
8
7
10
13
5
43
1
0
3
16
23
43
9,30%
20,93%
16,27%
34,88%
18,62%
100%
18,60%
16,27%
23,25%
30,23%
11,65%
100%
2,32%
0%
6,97%
37,20%
53,51%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
2.2.4 Comunicação e supervisão
Conforme Luz (1995), “a variável “supervisão” revela a satisfação dos funcionários
com os seus gestores; a qualidade da supervisão; a capacidade técnica; o tratamento justo
dado à equipe.” Ainda de acordo com Luz (1995), “a variável “comunicação” avalia o nível
de entusiasmo diante do processo de divulgação dos fatos relevantes.”
No tocante à supervisão / Comunicação, o administrador considera que os assuntos
principais transitam na DRH, todavia é necessário aprimorar.
18
A análise da tabela 6 mostra que 25,60% dos servidores se dizem receber o devido
reconhecimento quando realizam um bom trabalho, 34,88% não discordam e não concordam
e 39,52% discordam (questão 11). 37,23% disseram que são tratados com respeito,
independente de seus cargos, 30,23% não discordaram e não concordam e 32,54% afirmam
que não são tratados com respeito (questão 12).
No tocante ao repasse de informações, 27,92% disseram que são repassadas de
maneira direta, com paciência e clareza, 39,53% não discordam e não concordam e 32,55%
que as informações não são repassadas claramente (questão 13).
Avaliando a diretoria, 44,18% dos colaboradores afirmaram ser a comunicação interna
inadequada, 37,20% não discordam e não concordam e somente 18,62% defenderam ser a
comunicação apropriada (questão 14).
Na visão de 39,52% dos colaboradores, ao realizar uma ótima atividade não tem
nenhum agradecimento. No tocante ao diagnostico torna-se necessário achar possibilidades,
para aumentar o nível de contentamento dos colaboradores, aumentando o C.O. O grau de
descontentamento é muito grande, comprometendo a atividade dos funcionários. O
agradecimento aumenta a autoestima. Com isso, o reconhecimento na DRH faz-se necessário,
para dar sentido às atividades que estão sendo realizadas, para que todos, tanto diretor como
servidores possam vivenciá-las com saúde, prazer e satisfação.
De modo geral, pode-se afirmar que há respeito entre as pessoas, porém há uma
parcela de 32,54% que se posicionou de forma contrária, dizendo que não são tratados com
respeito, independente dos cargos que ocupam.
Segundo Chiavenato (1999), “o fator humano tem sido responsável pela excelência de
organizações bem-sucedidas”. Atitudes educadas evitam maus comportamentos, tanto os
funcionários como a diretoria, é fundamental para o bom andamento dos trabalhos.
No que diz respeito à transmissão de comunicados na DRH, muitos dos funcionários,
foram neutros. Todavia poucos estão contentes com a comunicação existente, declarando que
as informações são passadas com simplicidade, (questão13).
A comunicação está presente nas tarefas organizacionais, e deve ser objetiva,
auxiliando o desempenho dos colaboradores. A comunicação deve ser melhorada. Para se
obtiver melhores resultados na Diretoria de RH, é importante que haja maior entrosamento
entre os colaboradores que pode ser feito através de reuniões. Cabe ao administrador,
viabilizar um maior fluxo de informações para melhorar a comunicação na diretoria.
19
Ao solicitar aos colaboradores que indicassem recomendações, para melhorar a DRH,
estes responderam que: “melhor comunicação e comprometimento entre servidores e
servidores e direção”; “mais reconhecimento e valorização profissional”.
Tabela 6 – Comunicação e Supervisão.
Característica Variável Amostra %
11) Ao executar uma
tarefa de
relevância o
administrador
reconhece
12) É dado aos
funcionários da
DRH um
tratamento
respeitoso sem
depender do
cargo que ocupa
13) Na DRH a
comunicação é
feita com
qualidade e
rapidez
14) A comunicação
dentro da DRH é
apropriada
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
7
10
15
7
4
43
7
7
13
12
4
43
2
12
17
11
1
43
9
10
16
8
0
43
16,27%
23,25%
34,88%
16,27%
9,33%
100%
16,27%
16,27%
30,23%
27,90%
9,33%
100%
4,65%
27,90%
39,53%
25,58%
2,34%
100%
20,93%
23,25%
37,20%
18,62%
0%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa ( 2016)
2.2.5 Relacionamento interpessoal / DRH X STPLAL
Para o diretor da DRH, o relacionamento que existe entre os colaboradores e a diretor
é apropriado.
De acordo com a tabela 7, 60,48% dos colaboradores afirmaram que o administrador
tem desenvoltura para resolver problemas, 23,25% não discordam e não concordam e 16,27%
20
discordam (questão 15). Em caso de dúvidas, 86,06% afirmaram que tem autonomia de
reivindicar informações, 6,97% não discordam e não concordam e 6,97% discordam com a
afirmação (questão 16).
No tocante ao relacionamento interpessoal, avaliados a convivência entre os
colaboradores ou funcionários e entre estes e administração, confirmando-se sinais de intrigas,
fofocas no espaço laboral, 79,08% dos colaboradores chegaram a afirmar que há intrigas entre
os colaboradores, 11,62% não discordam e não concordam e apenas 9,30% afirmaram que
não há fofocas entre funcionários e a administração (questão 17); 72,10% confirmaram que há
fuxicos entre colaboradores e administração, 20,93% não discordam e não concordam e
6,97% disseram não haver mexericos entre funcionários e a diretoria (questão18).
No tocante a questão 19, apurou-se a visão dos servidores no tocante ao trato
dispensado pelo sindicato, que foi constatado que 65,11% dos funcionários afirmaram que o
sindicato dos servidores do Poder Legislativo De Alagoas não tem colaborado a favorecer as
exigências laborais, 30,23% não discordam e não concordam e somente 4,66% destes
funcionários revelam-se contentes com a desempenho do sindicato.
Quanto à percepção dos colaboradores da DRH, ao relacionamento interpessoal, os
colaboradores declararam que o administrador tem aptidões para resolver desentendimentos,
os funcionários tem autonomia de pedir informações.
A atuação e a harmonia dos servidores revela que, nenhum funcionário, deve ser
retirado do espaço laboral. O servidor da DRH no que diz respeito ao relacionamento
interpessoal, afirma que inexiste boa comunicação no espaço laboral constatando desunião
entre funcionários e também para com administração. É notório que não existe amizade
sincera entre os servidores. No que diz respeito a essa variável. É então indispensável que se
busque os motivos dessa desunião, para diminuir o descontentamento dos colaboradores.
A função do administrador é relevante para uma boa convivência entre colaboradores
e diretoria. Que exista um bom funcionamento no dia a dia laboral da DRH. É função do
administrador sanar os conflitos para que possa existir um C.O de alegria.
Os funcionários, no que diz respeito ao sindicato, demostram não estarem satisfeitos,
que apenas 4,66% afirmaram que este é produtivo em prol de sua categoria. Com a finalidade
de transformar a DRH, um espaço de excelência para se produzir foi solicitado aos
colaboradores, recomendações de benefícios.
21
Tabela 7 – Relacionamento Interpessoal / DRH X STPLAL.
Característica Variável Amostra %
15) O administrador
tem boas
maneiras para
resolver
problemas
16) Quando tenho
insegurança na
atividade que
executo peço
mais
informações
17) Entre os
colaboradores
existem
desentendiment
os e mexericos
18) Na DRH
existem
desentendiment
os entre
administradores
e colaboradores
19) O STPLAL
colabora
otimizando o
bem-estar dos
colaboradores
para a execução
das tarefas
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
2
5
10
18
8
43
1
2
3
26
11
43
0
4
5
18
16
43
0
3
9
15
16
43
15
13
13
1
1
43
4,65%
11,62%
23,25%
41,86%
18,62%
100%
2,32%
4,65%
6,97%
60,46%
25,60%
100%
0%
9,30%
11,62%
41,86%
37,22%
100%
0%
6,97%
20,93%
34,88%
37,22%
100%
34,88%
30,23%
30,23%
2,32%
2,34%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
22
2.2.6 Estabilidade e ascensão funcional
No que diz respeito a estes itens (questão 21), o gestor desta diretoria considera que os
funcionários têm estabilidade, uma vez que o PCC que está sendo implantado é de
conhecimento dos servidores.
A tabela 8 é notório o contentamento dos colaboradores, 95,35% destes afirmaram que
o trabalho que desenvolvem é relevante, pois colabora com a população; 4,65% não
discordam e não concordam (questão 21).
Quanto à estabilidade e segurança com referência ao trabalho, 55,83% afirmaram que
estão seguros, 16,27% não discordam e não concordam e 27,90% não estavam seguros (com
associação) no seu trabalho (questão 20). Já 90,71% dos entrevistados, afirma que na DRH há
chances para que estes aperfeiçoem novos conhecimentos, com capacitação, treinamentos e
cursos. 6,97% foram neutros e 2,32% afirmaram não ter chances (questão 22).
No tocante ao “aperfeiçoamento do servidor” nota-se na DRH a alegria dos
funcionários em participar do desenvolvimento da comunidade com as atividades que
exercem no poder publico. O servidor tem no cumprimento de suas atividades, o
desenvolvimento profissional.
A competência e o ânimo dos colaboradores são essenciais para todo órgão público.
Deve o administrador acompanhar os cursos e capacitações recebidas pelos servidores,
considerando-se o Poder Legislativo, existe uma parte de funcionários que não tem chance de
maiores conhecimentos.
De acordo com o crescimento profissional e o desenvolvimento da informatização,
constata-se que para o setor público se manter atualizado, globalizado, necessita-se do
aperfeiçoamento para se adequar ao mundo atual.
Na entrevista é comprovado, a maioria dos colaboradores da DRH tem segurança
quanto a seus cargos e funções, e que as exonerações não acontecem, mas pode haver
mediante ao pedido de aposentadoria. Constata-se que grande parte não expôs sobre este item,
e outra está desgostosa.
Ao pedir aos colaboradores que indicassem sugestão com o objetivo de transformar a
DRH um ambiente laboral de qualidade, neste item os colaboradores declararam que é
necessário “criar mais opções de capacitação profissional”.
23
Tabela 8 – Estabilidade e Ascensão Funcional.
Característica Variável Amostra %
20) Laboro na
Assembleia
Legislativa e na
DRH onde sou
lotado, pela
tranquilidade e
seguridade
21) Minha atividade
no serviço publico
é de importância
uma vez que
colabora com a
população
22) A DRH oferece
apoio para
capacitar os
servidores
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
3
9
7
17
7
43
0
0
2
17
24
43
1
0
3
16
23
43
6,97%
20,93%
16,27%
39,53%
16,30%
100%
0%
0%
4,65%
39,53%
55,82%
100%
2,32%
0%
6,97%
37,20%
53,51%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
2.2.7 Processo de decisão
Com referência a este item, o gestor afirma a mínima independência para o
colaborador, visto que as determinações já vem estabelecidas.
Na tabela 9, as respostas demonstram que: 97,68% dos servidores disseram que
assumem ao fazer alguma coisa errada, somente 2,32% dos colaboradores declararam que não
assumem a falha (questão 23).
Quanto aos impasses que possam existir 48,85% dos entrevistados responderam que os
impasses existentes na rotina da DRH são de ciência da mesa diretora, uma parte de 34,88%
não discordam e não concordam, 16,27% afirmaram que a administração desconhece os
impasses que possam existir (questão 24).
24
Tabela 9 – Processo de Decisão.
Característica Variável Amostra %
23) Ao cometer algum
erro eu reconheço
24) As questões
dentro da DRH são
levadas a mesa
diretora
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
0
1
0
13
29
43
1
6
15
13
8
43
0%
2,32%
0%
30,23%
67,45%
100%
2,32%
13,95%
34,88%
30,23%
18,62%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa ( 2016)
2.2.8 Segurança no trabalho
No que diz respeito ao espaço físico e proteção dos servidores no espaço laboral, o
administrador informou que as acomodações são boas para o desenvolvimento dos trabalhos.
Na tabela 10, 58,15% dos colaboradores afirmam positivamente para o espaço físico
laboral, tais como asseio, salubridade e mobília. 20,93% não discordam e não concordam,
20,92% não se declararam realizados (questão 25). A respeito do rendimento e natureza das
atividades, 37,22% dos colaboradores afirmaram que buscam aprimorar a produção, com a
produção de uma atividade de excelência, 30,23% não discordam e não concordam, 32,55%
denotou que há preocupação com a natureza das atividades (questão 26). No tocante à
segurança do servidor constata-se que, 51,17%, estão de acordo que a DRH protege os seus
servidores, 23,25% não discordam e não concordam, 25,58% asseguraram que não existe
inquietação na DRH no tocante à proteção dos funcionários no espaço laboral (questão 27).
A conclusão da aferição precisa de uma análise pelos administradores, com objetivo
de constatar o prédio e o mobiliário, e também no tocante as tarefas, afim dar melhor
positividade ao trabalho. No tocante ao prédio e imobiliário os servidores responderam a
pesquisa, 58,14% afirmaram serem bons tanto os recursos e quanto as acomodações, 16,27%
não discordam e não concordam, 25,59% discordam (questão 28). Com relação a este item, a
conclusão achada mostra que a maior parcela dos colaboradores está contente com o espaço
físico, e tem segurança no trabalho, como também dispõem de recursos suficientes para a
25
realização das atividades laborais. Também é de grande importância demonstrar que os
servidores estão buscando melhorar o talento e a habilidade. Nessa variável conclui-se que há
possibilidade de se atingir 100% de entusiasmo bastando apenas poucas atitudes, neste item é
necessário somente melhorar o espaço laboral para que os colaboradores fiquem felizes. Não
há incerteza da importância do ambiente laboral, para os servidores que passa grande parte do
seu dia no trabalho. Para que os colaboradores estejam entusiasmados e envolvidos, é
essencial que se crie um espaço laboral de excelência, bom, e confortável para tornar o dia a
dia mais saudável.
Ao pedir aos colaboradores sugestões para transformar a DRH um espaço bom para
laborar, estes confirmaram: “mais proteção” e “mais instrumentos de trabalho”,
principalmente nos eletrônicos (computadores). O gestor afirma também que este item precisa
melhorar.
Tabela 10 – Segurança no Trabalho
Característica Variável Amostra %
25) O ambiente laboral
na DRH é adequado
para saúde dos
colaboradores
26) Os colaboradores
tentam trabalhar com
responsabilidade
visando ter um bom
proveito
27) A DRH visa
seguridade laboral
28) As acomodações são
apropriadas para
executar meu
trabalho
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
3
6
9
22
3
43
5
9
13
15
1
43
2
9
10
18
4
43
3
8
7
20
5
43
6,97%
13,95%
20,93%
51,16%
6,99%
100%
11,62%
20,93%
30,23%
34,88%
2,34%
100%
4,65%
20,93%
23,25%
41,86%
9,31%
100%
6,99%
18,60%
16,27%
46,51%
11,63%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa ( 2016)
26
2.2.9 Disciplina
No tocante a este item, o administrador apontou que é preciso aperfeiçoar a
administração da DRH aumentando a cooperação entre os colaboradores.
Constata-se na tabela 11, através da pesquisa no que diz respeito à disciplina, que
16,29% dos colaboradores afirmaram que as normas são transmitidas com transparência,
55,81%, não discordam e não concordam e uma parcela de 27,90% afirmaram que não há
transparência no que diz respeito às normas, mostrando que é preciso ser aprimorado este item
disciplina, (questão 29). 46,50% dos colaboradores entrevistados asseguraram que os
administradores ao determinar uma norma não há estimulo por parte dos servidores para o
trabalho a ser executado, 32,55% não discordam e não concordam e apenas 20,95%
afirmaram que se empenham para executar as tarefas (questão 31).
No entanto, foi verificado, que os colaboradores estão compreensivos entre si, visto
que 58,15% dos colaboradores confirmam que diante de um servidor de trabalho é penalizado
sem justa causa, os demais servidores tentam protegê-los, 39,53% não discordam e não
concordam e somente 2,32% não foram compreensivos (questão 30).
Enfim, no geral, os colaboradores não se encontram felizes com a comunicação
administrativa da DRH, e a direção ao executar uma deliberação, não existe a colaboração dos
servidores para a execução. A respeito deste ponto, torna-se imprescindível para o
administrador da DRH, agregar os colaboradores, objetivando atingir os objetivos
programados.
Na DRH, compete ao administrador se unir a todos os colaboradores. Os
colaboradores necessitam ser monitorados e motivados de perto. Neste ponto, poderá fazer
melhorias para que as falhas sejam sanadas.
Com o propósito de melhorar a DRH, os colaboradores entrevistados afirmaram que
“Administração com mais posicionamento e atuação”. “Administração dar aos colaboradores
tratamento não diferenciado”. “Administradores usa as leis corretamente”.
O funcionamento da administração publica depende dos colaboradores que o
compõem, de forma como eles estão organizados, estimulados e capacitados, além do meio
em que trabalham, pois é compreensível a organização ter foco para as soluções, com
métodos que contribuam com as metas traçadas.
27
Tabela 11 – Disciplina.
Característica Variável Amostra %
29) As normas da
ALE são
transmitidas
com
transparência
para os
colaboradores.
30) Ao ver um
servidor
penalizado sem
justa causa
corro em seu
auxilio.
31) A DRH ao
decidir algo, os
servidores
procuram
executar
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
4
8
24
5
2
43
1
0
17
20
5
43
3
17
14
7
2
43
9,30%
18,60%
55,81%
11,62%
4,67 %
100%
2,32%
0%
39,53%
46,51%
11,64%
100%
6,97%
39,53%
32,55%
16,27%
4,68%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
2.2.10 Participação
O administrador da DRH encontra a imprescindibilidade de aumentar a participação
dos colaboradores, no tocante à participação. Tabela 12, 79,08% dos colaboradores
confirmam que seus procedimentos são o esperado pela administração, 16,27% não discordam
e não concordam e 4,65% não concordam (questão 32). Nesta questão observa-se o
comprometimento que os colaboradores têm a respeito do serviço, 79,08%, confirmaram
serem vaidosos em trabalhar neste órgão público, 16,27% não discordam e não concordam e
somente 4,65% não concordam (questão 33). 69,78% dos colaboradores demostraram que
lutam para favorecer a DRH, 18,60% não discordam e não concordam e 11,62% afirmaram
que apenas faz o que lhe é pedido (questão 35). Questionados se a DRH dá oportunidade de
exprimir observações e comentários (questão 34), 39,56% dos entrevistados afirmaram
positivamente, 32,55% não discordam e não concordam e 27,89% não concordam. Confirma-
se então a vaidade em laborar na Assembleia Legislativa do Estado de Alagoas.
28
O administrador deve valorizar os colaboradores, visando mais união e compromisso
destes. Diante das peculiaridades mostradas, encontram-se fundamentos essenciais para que
se tenha melhor gerência administrativa no governo, adequadas à realidade existente.
Recomenda-se ao administrador, melhorar o dia á dia laboral dos servidores na DRH,
para que a política do Poder Legislativo seja cumprida diante dos bons posicionamentos,
ligados a politica desta diretoria. É importante que os colaboradores se sintam abraçados pelo
órgão público do qual são servidores. Com o objetivo de fazer um espaço de qualidade para
laborar, pediu-se aos colaboradores que dessem opiniões a respeito e dentro deste item, estes
na grande maioria disseram que é necessário que se tenha metas individuais e coletivas, que
se possa alcança-los e que todos participem individualmente e coletivamente. O gestor se
mostra aberto para críticas, questionamentos e procura sanar problemas existentes. Como
também se empenha para favorecer a DRH.
Tabela 12 – Participação
Característica Variável Amostra %
32) Meus atos no dia-a-
dia laboral são o que
se espera da
administração
33) Tenho vaidade em
laborar na DRH
34) Os administradores
aceitam observações
e indagações
35) Esforço-me para
favorecer o DRH
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
0
2
7
23
11
43
0
2
7
11
23
43
5
7
14
13
4
43
1
4
8
16
14
43
0%
4,65%
16,27%
53,48%
25,60%
100%
0%
4,65%
16,27%
25,58%
53,50%
100%
11,62%
16,27%
32,55%
30,23%
9,33%
100%
2,32%
9,30%
18,60%
37,20%
32,58%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
29
2.2.11 Objetivos e Orientações
Tabela 13, questão 36, quanto à natureza das atividades executadas, 44,20% destes
colaboradores confirmaram que a DRH se compromete na natureza dos trabalhos que se
desenvolvem diariamente, no entanto 25,58% não discordam e não concordam e 30,22%
afirmaram inexistir preocupação da Diretoria em dar trabalhos e comodidades com qualidade.
Para pergunta 37, com o fim de realizar os objetivos estratégicos da diretoria, confirma-se que
um percentual dos colaboradores 93,03% afirmaram que são conscientes pela boa execução
das atividades da rotina da DRH e somente 6,97% não discordam e não concordam.
Na visão dos 44,20% dos funcionários entrevistados com relação a este item em
questão, esta diretoria demonstra seriedade em melhorar sempre as atividades, o que é notório
nas tarefas diárias realizadas. Constatou-se uma maior responsabilidade dos colaboradores
pelas atividades exercidas, 55,08%, confirmaram a inexistência do comprometimento da
diretoria com a natureza das atividades desenvolvidas na mesma. Os motivos do baixo
empenho desta diretoria pode-se notar pelas sugestões dadas de melhoria, os quais:
“Desburocratização nas atividades internas”. Recomenda-se ao administrador averiguar estes
resultados, pois mostram que os trabalhadores procuram bons resultados nos seus trabalhos
executados. É notório que a segurança no serviço público auxilia para o acomodamento do
colaborador e traz muitas disputas visando garantir um local de excelência. O gestor
preocupa-se com melhoria das atividades oferecidas pela DRH, procurando sempre dar o seu
melhor para o êxito desta.
Tabela 13 – Objetivos e Orientações.
Característica Variável Amostra %
36) É visto no dia-a-dia
da DRH o
comprometimento
dos administradores
quanto à natureza
das atividades
37) É meu dever ajudar
no êxito da DRH
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
Discordo na totalidade
Discordo
Não discordo e não concordo
Concordo
Concordo na totalidade
Totalidade
1
12
11
16
3
43
0
0
3
11
29
43
2,32%
27,90%
25,58%
37,20
7,00%
100%
0%
0%
6,97%
25,58%
67,45%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa ( 2016).
30
Com a finalização da pesquisa de C.O, tema desta dissertação de mestrado, é possível
confirmar que esta permite a aferição do contentamento dos colaboradores no serviço publico,
diante da gerência pública, permitindo também maior visão de uma importante diretoria do
poder Legislativo do Estado de Alagoas, a DRH, proporcionando e possibilitando o
melhoramento administrativo no órgão público em questão. No gráfico 9, os colaboradores
entrevistados, classificaram de 0 a 10 o C.O, de acordo com a tabela 14 e gráfico 09.
Tabela 14 – Escala do C.O
Nota Número de servidor Amostra
%
Nota 1
Nota 2
Nota 3
Nota 4
Nota 5
Nota 6
Nota 7
Nota 8
Nota 9
Nota 10
Total
3
1
0
4
6
8
10
7
3
1
43
6,97%
2,32%
0%
9,30%
13,95%
18,60%
23,25%
16,27%
6,97%
2,37%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa ( 2016).
Gráfico 9 – Visão do C.O – questão 38
Fonte: Elaborado pela autora da pesquisa (2016)
0
2
4
6
8
10
12
Nota1
Nota2
Nota3
Nota4
Nota5
Nota6
Nota7
Nota8
Nota9
Nota10
Notas
Notas
31
Conforme Luz (2003), o clima organizacional pode ser bom, prejudicado ou ruim.
Bom – “quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma tônica
favorável. É quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação,
satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários”.
Prejudicado ou ruim – “quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma
negativa e duradoura, o ânimo da maioria dos funcionários, gerando evidências de tensões,
discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento
das tarefas, resistência manifestada ou passiva às ordens, ruído nas comunicações,
competições exacerbadas”.
Ao classificar o C.O na DRH foi utilizado a nota 7, visto 10 servidores terem indicado
este parâmetro, que é o maior numero de resposta. Para prejudica ou ruim se teve notas de 1 a
7 e o C.O bom, as notas 8 a 10.
Enfim, conforme tabela 14, confirma o C.O da diretoria de RH prejudicado ou ruim,
74,39% dos colaboradores pontuaram o C.O com notas de 1 a 7 , somente 25,61% pontuaram
de 8 a 10.Na concepção do administrador, o C.O da diretoria obteve nota 7, mostrando este
clima organizacional prejudicado ou ruim.
Tabela 15 – Visão dos colaboradores no tocante ao C.O
Característica Amostra %
Bom
Prejudicado
Totalidade
11
32
43
25,61%
74,39%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
Segundo Luz (2003), “o clima organizacional de uma empresa está vinculado ao
(querer fazer) das pessoas”. A pergunta de nº 39 do questionário, “que recomendações
atribuiria para fazer a DRH um local de qualidade para o trabalho laboral, como resposta,
informática foi à sugestão que mais pontuou, 07 servidores; seguido por cursos de redação
oficial – 04 e demais pontuações conforme se pode visualizar na tabela de nº 16. Seis
servidores não opinaram.
O gestor considera ser imprescindível à capacitação profissional, com treinamento,
palestras e curso como: informática, portal da transparência, redação oficial, RH, etc.
32
Tabela 16 – Sugestões.
Sugestões Número de servidor %
Comunicação e mídias sociais - palestras
Curso sobre aposentadoria e servidor público
Curso de arquivo
Estacionamento para os colaboradores efetivos
Gestão de pessoas e políticas públicas -palestras
Curso de informática
Línguas- português, espanhol, inglês - cursos
Oratória
PCC e pagamento de direitos trabalhistas
Portal de transparência – palestras
Psicologia no trabalho
QVT – palestras
RH
Redação oficial - cursos
Relacionamento interpessoal – palestras
Respeito com o servidor efetivo
Secretariado – palestras
Segurança no trabalho – palestras
Setor médico – melhorias
Não sugeriram
02
02
01
02
02
07
03
01
02
01
01
02
01
04
01
01
01
02
01
06
4,65%
4,65%
2,32%
4,65%
4,65%
16,27%
6,97%
2,32%
4,65%
2,32%
2,32%
4,65%
2,32%
9,30%
2,32%
2,32%
2,32%
4,65%
2,32%
14,03%
Total 43 100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
33
Tabela 17 – Resultado das variáveis do C.O na Diretoria de RH em 2016.
Variável Questão Discordo Concordo
Não discordo
e não concordo
(neutros)
Total
Trabalho em si
Integração funcional
Benefício ,Salário e
Pagamento
Comunicação e
Supervisão
Relacionamento
interpessoal / RH X
STPLAL
Estabilidade e Ascenção
funcional
Processo Decisão
Segurança no Trabalho
Disciplina
Participação
Objetivos e Orientações
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
0%
44,18%
18,61%
55,80%
13,95%
34,88%
20,92%
30,23%
34,87%
2,32%
39,52%
32,54%
32,55%
44,18%
16,27%
6,97%
9,30%
6,97%
65,11%
27,90%
0%
2,32%
2,32%
16,27%
20,92%
32,55%
25,58%
25,59%
27,90%
2,32%
46,50%
4,65%
4,65%
27,89%
11,62%
30,22%
0%
90,70%
30,24%
55,81%
18,62%
79,08%
32,57%
53,48%
53,50%
41,88%
90,71%
25,60%
37,23%
27,92%
18,62%
60,48%
86,06%
79,08%
72,10%
4,66%
55,83%
95,35%
90,71%
97,68%
48,85%
58,15%
37,22%
51,17%
58,14%
16,29%
58,15%
20,95%
79,08%
79,08%
39,56%
69,78%
44,20%
93,03%
9,30%
25,58%
25,58%
25,58%
6,97%
32,55%
25,60%
16,27%
23,25%
6,97%
34,88%
30,23%
39,53%
37,20%
23,25%
6,97%
11,62%
20,93%
30,23%
16,27%
4,65%
6,97%
0%
34,88%
20,93%
30,23%
23,25%
16,27%
55,81%
39,53%
32,55%
16,27%
16,27%
32,55%
18,60%
25,58%
6,97%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
Fonte: Elaborada pela autora da pesquisa (2016)
34
2.3 Resultados
Após a coleta e a aferição das informações, se pode constatar o C.O na DRH como
deteriorado, posto que 74,39% dos colaboradores afirmaram que o C.O numa proporção de 1
a 7 e apenas 25,61% classificaram de 8 a 10 apontado como bom. O critério utilizado foi o
conceito 7, que simboliza a maior porcentagem de respostas.
Conforme a aferição das informações analisadas, 67,44% que foram interrogados está
entre 33 a 53 anos, 62,80 são mulheres; 58,15% são casados, 65,12% tem pós-graduação, na
maioria em RH, 100% tem curso superior completo; predominando em Recursos Humanos.
74,42% têm mais de 30 anos tralhando na diretoria de R.H., 93,02% encontra-se enquadrados
como analista legislativo, e 100% a mais de 5 anos neste cargo. No tocante à faixa salarial,
69,77% ganham de 5 a 10 salários mínimos.
Conforme as análises de concordar e discordar para quanto à visão dos entrevistados
que interfere no C.O, verifica-se, um percentual de 90,71% dos colaboradores apreciam os
trabalhos que fazem 79,08% tem orgulho em laborar na DRH da Assembleia Legislativa,
esforçando-se para aprimorar este setor público.
Para 53,50% desta amostragem, o que recebem de salário ao final do mês é bom, e os
entrevistados expuseram ainda, uma positividade, para pedir mais informações ao gestor no
tocante às tarefas.
Quanto aos itens negativos, os entrevistados confirmaram que não há união nas
divisões da diretoria, apesar de que, o C.O nos grupos é 79,08% como bom. No tocante às
intrigas, 72,10% afirmam que há desunião e fofocas entre eles, os entrevistados, se mostraram
insatisfeitos quanto ao trabalho dos representantes dos trabalhadores do Poder Legislativo de
Alagoas (STPLAL), com objetivo de valorizar o ambiente laboral dos funcionários para a
implantação do PCC do servidor, diante disso 65,11% se mostraram insatisfeitos. 39,52% dos
entrevistados expuseram não existir valorização na execução de uma tarefa. No que diz
respeito as informações dentro da DRH, 44,18% dos entrevistados, não é satisfatória , precisa
uma maior observação dos administradores no tocante a intercomunicação.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao aferir e constatar o que prejudica o C.O na DRH, esta pesquisa buscou encontrar os
fundamentos que motivam os servidores, diante das variáveis propostas por luz: trabalho em
si; integração funcional; salário / benefícios / pagamento; supervisão / comunicação;
35
relacionamento interpessoal / empresa x sindicato; estabilidade / progresso profissional;
processo decisório; condições físicas de trabalho / segurança; disciplina; participação e
objetivos e orientações organizacionais.
As metas propostas foram alcançadas bem como os objetivos, mostrando que é
relevante a aferição do C.O na DRH, a fim de dar aos colaboradores mais contentamento
laboral e consequentemente que o Poder Legislativo tenha mais ação perante a sociedade
alagoana e perante os demais Poderes do País.
A aferição do C.O possibilitou o reconhecimento dos motivos que atrapalham o C.O
desta DRH. Conforme a aferição, se o C.O na DRH está favorável para a execução de uma
atividade laboral com mais atributo, contatou-se nesta pesquisa que pode ser um instrumento
de qualidade para o administrador, sendo uma ferramenta eficaz, são vistos itens deficientes
das variáveis. Constatando-se então itens a serem aprimorados.
Imprescindível gerar programa de capacitação, para aprimorar e melhorar o C.O
negativo na Diretoria de RH, objetivando unir os interesses dos funcionários, como grupos,
visando alcançar o que se é planejado.
É necessária muita prudência dos administradores no tocante a comunicação, pois os
entrevistados afirmaram que a comunicação é ineficiente. Não há união no espaço laboral,
havendo fofocas e mexericos entre alguns colaboradores e entre estes e a administração.
Também é notória a presença de uma união firme de alguns colaboradores, com objetivo de
fazer o espaço de trabalho mais alegre.
Os colaboradores estão insatisfeitos com a transmissão das normas na DRH. A
aferição mostrou muitos pontos favoráveis, itens abordados demostram existir elevados
índices de contentamento a respeito das variáveis que foram apreciadas, os colaboradores
apreciam os trabalhos executados, sentem-se vaidosos em laborar no Poder Legislativo.
Quanto ao salário recebido, os entrevistados afirmaram ser correta para o trabalho
executado.
A aferição mostrou como resultado que existem muitos colaboradores que estão
contentes com o espaço físico no qual laboram. Afirmam que procuram se esforçar visando
melhorar os trabalhos na DRH, e que se sentem honrados em laborar neste importante órgão
público. Dentro dos critérios para a aferição do C.O Evidencia-se que o C.O pesquisado não é
definitivo. O C.O é temporário, e terá sempre mudanças no decorrer dos anos. Na aferição
foram constatados elementos favoráveis e desfavoráveis ao C.O
Levando-se em consideração que o colaborador, passa décadas laborando na mesma
organização é importante que se valorize o seu C.O, fazendo mais investigações para
36
melhorar a gerencia pública, e aproximar a população que contribui através de impostos para
que saibam como está sendo aplicado seu dinheiro. Sugere-se também ao administrador da
DRH fazer nova aferição de C.O num curto tempo, objetivando constatar a visão atual e quais
os itens que ressaltaram.
Recomenda-se também que se faça a aferição mais ampla, contemplando não só os
servidores da diretoria em tela, mas também as demais diretorias da Assembleia Legislativa
de Alagoas, que seria capaz de auxiliar muito este Poder Legislativo e a sociedade, portanto,
os governantes tem que valorizar o colaborador dentro deste cenário, o serviço publico. Pois é
importante um clima harmônico, em perfeito equilíbrio entre gestores e colaboradores.
Enfim, no momento que o governo mantém equilibrado o C.O, consegue aplicar
melhor formas para se trabalhar, consequentemente promovendo gestores e servidores, a uma
maior motivação e beneficiando os cidadãos. Pois é em prol da sociedade organizada que o
governo deve existir.
Procura-se achar soluções para uma melhor gerência pública, porém, na verdade não
existe. Todos os propósitos de uma gestão eficaz devem estar fundamentados em um
conhecimento e concepção mais intensos da administração a interceder. Precisa ficar nítido
que as mudanças expressivas não acontecerão em um curto prazo de tempo. Isto ocorre
devido à dificuldade natural de não só modificar a cultura existente como conseguir conduzir
as influências exteriores à organização. Deste modo, pensar sobre o C.O é dar Q.V.T para
todos que integram o serviço governamental.
Assegura a inviabilidade de seguir um paradigma de gestão, avaliação no tocante às
políticas públicas de RH ou prover qualquer transformação organizacional se os
administradores não tiverem conhecimento de que todo o investimento pode ser desperdiçado.
REFERÊNCIAS
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Gráficos de Alagoas120 p.
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www.legisweb.com.br. Acesso em: 28 mar. 2016.
BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
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Disponível em: http://www.planalto.gov.br. Acesso em: 12 jul. 2016.
37
CHIAVENATO. Idalberto. Administração de organizações: Uma abordagem contingencial. 3º ed.
São Paulo: McGrow-Hill Ltda, 1994
___________. Administração nos novos tempos. 2º edição. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
RICARDO LUZ, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
___________, Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996.
___________. Ricardo. Gestão de clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
MARCHIORI, Marlene (org.). Faces da cultura e da comunicação organizacional. 2 ed. São
Caetano do Sul, SP: Difusão Editora, 2008.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2005.
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS SERVIDORES EFETIVOS DA
DIRETORIA DE RH DA ASSEMBLEIA LEGISLATIVA DO ESTADO DE ALAGOAS
Caro servidor,
Este questionário tem como objetivo colher informações sobre o Clima Organizacional da
Diretoria de RH da Assembleia Legislativa do Estado de Alagoas; Como requisito da dissertação de
mestrado da Universidade Americana em Governo e Gerência Pública. Os dados obtidos serão apenas
utilizados para fins acadêmicos, dando garantia de sigilo dos mesmos. Sua colaboração é muito
importante para a elaboração da dissertação.
Parte 1. Descrição dos colaboradores efetivos
1. Faixa etária do servidor
( ) 34 a 54 anos
( ) mais de 54 anos
2. Classe:
( ) Mulher
( ) Homem
( ) Outros
3. Situação conjugal
( ) Solteiro
( ) Solteiro / união estável
( ) Casado
( ) Divorciado / Separado
( ) Viúvo
4. Escolaridade
( ) Primeiro grau incompleto
( ) Primeiro grau Completo
( ) Segundo grau Incompleto
( ) Segundo grau Completo
( ) Terceiro grau Incompleto – Curso
( ) Terceiro grau Completo – Curso
( ) Pós - Graduação – Curso
( ) Mestrado – Área
( ) Doutorado – Área
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5. Período de Atividade na DRH
( ) Menos de 1 ano
( ) 1 a 5 anos
( ) 6 a 10 anos
( ) 11 a 20 anos
( ) 21 a 30 anos
( ) Mais de 30 anos
6. Cargo/Função:
( ) Auxiliar Legislativo
( ) Assistente Legislativo
( ) Analista Legislativo
7. Tempo de trabalho na função:
8. Faixa salarial
( ) De 5 salários mínimos
( ) De 5 a 10 Salários mínimos
( ) De 10 a 20 Salários mínimos
Parte 2.
Caro servidor,
Assinale os itens que retratam melhor seu pensamento.
1. Discordo na totalidade – DT
2. Discordo – D
3. Não discordo e não concordo – N
4. Concordo – C
5. Concordo na totalidade – CT
A. O trabalho em si
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
1. É do meu agrado o trabalho que executo na Diretoria
de RH
2. A DRH disponibiliza computadores para melhor
execução das tarefas
3. Minhas atividades na DRH me realiza
profissionalmente.
B. Integração Funcional
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
4. Há um bom relacionamento interpessoal entre os
servidores da DRH.
5. É bom o clima laboral do meu grupo
6. O ambiente laboral da DRH é positivo
7. Na DRH os colaboradores tem respeito mutuo e
colaboram na execução dos trabalhos.
C. Benefício ,Salário e Pagamento
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
8. O que recebo de remuneração atende as necessidades
9. O que recebo de benefícios me serve de motivação
para as tarefas que desenvolvo.
10. Estou ciente do que é descontado no meu salário.
D. Comunicação e Supervisão
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
11. Ao executar uma tarefa de relevância o administrador
reconhece.
12. É dado aos funcionários da DRH um tratamento
respeitoso sem depender do cargo que ocupa
39
13. Na DRH a comunicação é feita com qualidade e
rapidez
14. A comunicação dentro da DRH é apropriada
E. Relacionamento Interpessoal DRH x STPLAL
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
15. O administrador tem boas maneiras para resolver
problemas.
16. Quando tenho insegurança na atividade que executo
peço mais informações
17. Entre os colaboradores existe desentendimentos e
mexericos.
18. Na DRH existe desentendimentos entre
administradores e colaboradores.
19. O STPLAL colabora otimizando o bem-estar dos
colaboradores para a execução das tarefas.
F. Estabilidade e Ascensão Funcional
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
20. Laboro na Assembleia Legislativa e na DRH onde
sou lotado, pela tranquilidade e seguridade
21. Minha atividade no serviço publico é de importância
uma vez que colabora com a população
22. A DRH oferece apoio para capacitar os servidores
G. Processo de Decisão
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
23. Ao cometer algum erro eu reconheço.
24. As questões dentro da DRH são levadas a mesa
diretora.
H. Segurança no Trabalho
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
25. O ambiente laboral na DRH é adequada para saúde
dos colaboradores
26. Os colaboradores tentam trabalhar com
responsabilidade visando ter um bom proveito.
27. A DRH visa seguridade laboral.
28. As acomodações são apropriadas para executar meu
trabalho.
I. Disciplina
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
29. As normas da ALE são transmitidas com
transparência para os colaboradores
30. Ao ver um servidor penalizado sem justa causa corro
em seu auxilio.
31. A DRH ao decidir algo, os servidores procuram
executar
J. Participação
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
32. Meus atos no dia-a-dia laboral são o que se espera da
administração.
33. Tenho vaidade em laborar na DRH
34. Os administradores aceitam observações e
indagações.
35. Me esforço para favorecer o DRH
K. Objetivos e Orientações
1. DT 2. D 3. N 4. C 5. CT
40
36. É visto no dia-a-dia da DRH o comprometimento dos
administradores quanto a natureza das atividades
37. É meu dever ajudar no êxito da DRH
38. Classifique o C.O. na DRH.
39. De sua opinião para fazer a DRH um espaço laboral de qualidade
APÊNDICE B – ROTEIRO PARA ENTREVISTA COM O ADMINISTRADOR
1. O trabalho em si:
2. Integração funcional
3. Benefício ,Salário e pagamento;
4. Comunicação e Supervisão;
5. Relacionamento interpessoal / DRH X STPLAL;
6. Estabilidade e Ascenção funcional;
7. Processo de decisão;
8. Segurança no trabalho;
9. Disciplina;
10. Participação;