REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

ESTUDIOS A DISTANCIA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Equipo N 2:

Malpica Rosaura Suarez Manuel

Velsquez Brenda Viaa Francys

Zarate Juan

OCTUBRE 2014

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA

ESTUDIOS A DISTANCIA

DESARROLLO TERICO DE LA UNIDAD II SEMINARIO AVANZADO

EL GERENTE Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Equipo N 2

Malpica Rosaura Suarez Manuel

Velsquez Brenda Viaa Francys

Zarate Juan

Profesora: Dra. Leonor Dillon

VALENCIA, OCTUBRE 2014

1

NDICE GENERAL

pp.

EDITORIAL 02

ENTREVISTA 03

INTRODUCCIN 05

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL 06

Cambio Organizacional 06

Clima Organizacional 07

Teoras que sustentan el Clima Organizacional 08

Caractersticas del Clima Organizacional 09

Dimensiones del Clima Organizacional 11

Fuerza para el Cambio Organizacional 13

Etapas del Cambio Organizacional 14

El Clima y la Cultura Organizacional 17

Clima, Cultura y Sociedad en tiempo de crisis en Venezuela 19

COCLUSIONES 23

REFERENCIAS 25

2

EDITORIAL

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin

en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos,

tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del

medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e

investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La

percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,

representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de

esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los

estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su

situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin

o de la empresa para un individuo.

Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten en una

interaccin de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir de la

organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del

individuo que percibe por otra. Los factores y estructuras del sistema

organizacional producen un clima determinado en dependencia de la

percepcin de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a

los individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la

actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la

calidad de los servicios que prestan, as como en su efectividad, eficiencia,

eficacia, impacto social y en el desempeo general de la organizacin.

Acercarnos a la profundidad hermenutica-interpretativa de la temtica a

desarrollar nos lleva a un andar reflexivo de poder evidenciar lo transcendental

e importante, como es el manejo estratgico del clima y cultura organizacional

para garantizar el desarrollo armonioso y sustentable de la organizacin y

llegar a cubrir las necesidades tan diversas de todos los aspectos o factores

que hacen vida dentro de la dinmica empresarial.

3

ENTREVISTA

En el marco del desarrollo de la entrevista realizada a la Dra. Mara Daniela

Rujano Snchez, Representante Profesional de Colgate Palmolive-Divisin

Cuidado Bucal, expresa que la compaa es lder mundial en productos de

consumo masivo, que est presente en ms de 200 pases, su trabajo est

basado en la calidad de los productos. Comenta que en Venezuela las marcas

histricamente preferidas por los consumidores venezolanos han sido:

Colgate, Palmolive, Mennen, Ajax, Brisol, Protex y Sofln, resaltando que han

limitado o reducido considerablemente la produccin o existencia en el

mercado de los productos mencionados, y que a pesar de la crisis actual, los

controles cambiarios y dems regulaciones de orden gubernamental, an

proveen a gran parte del sector consumidor del pas, en especial en la lnea

de productos de cuidado bucal. Por otra parte, refiriere que adems de

ofrecer productos de calidad, estn comprometidos como organizacin con el

desarrollo social de los venezolanos, por citar un ejemplo, con frecuencia,

realizan una variedad de actividades sociales, con el estandarte de la

responsabilidad empresarial, a travs de unidades odontolgicas y

voluntariado de la empresa que se suman a tan noble labor.

Refirindose a la cultura y clima de la organizacin, comenta que la misma,

tomando como basamento inicial la crisis venezolana, desde un punto de vista

econmico y social, el clima ha variado considerablemente, no es fcil lidiar

da a da con la incertidumbre que genera la escases de materia prima, la poca

importacin y las limitaciones de diversas reas que hacen que el trabajo diario

y por ende, el ambiente laboral no sea el ms adecuado, sin embargo, la

actitud positiva y motivadora siempre tratamos de mantenerla como frente a la

situacin. La Doctora hizo mencin de la Misin de su empresa, la cual

contrasta un poco con la realidad actual del pas, que reza lo siguiente

Convertirnos en la Compaa N 1 de nuestro mercado (en el caso de

Venezuela), siendo el mejor socio de nuestros proveedores, clientes y

4

consumidores, en armona con nuestro ambiente, apoyndonos en nuestra

gente y productos de calidad logrando un crecimiento sostenido y rentable, y

aade Cmo logramos esa misin en la Venezuela de hoy? Como bien es

conocido el clima organizacional bsicamente se percibe o entiende como el

ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u

organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados y

se refiere tanto a la parte fsica, como emocional, es evidente que ste se ha

visto afectado en nuestra organizacin por el factor pas que estamos viviendo,

alejndonos tambin de la Visin de nuestra organizacin, la cual va orientada

a Mejorar la calidad de vida de la familia venezolana a travs de la excelencia

de nuestros productos y servicios.

5

INTRODUCCIN

Las organizaciones deben ajustarse a los procesos variables que concurren

en el mundo, liderar el cambio, para as mantenerse en el mercado global,

tener ventajas competitivas, ser flexibles, innovadoras. Por tanto, la gestin del

cambio se ha convertido en uno de los principales puntos de atencin de las

organizaciones eficaces, integrarse al cambio significa aplicar los conceptos

que coexisten con l, uno de los cuales es el clima organizacional.

As mismo, el clima organizacional han sido un tema que ha cobrado gran

importancia en el mbito laboral, ya que sirve como referente de la percepcin

individual que se hagan los empleados del medio ambiente laboral de la

organizacin y la descripcin de sus propiedades, como ambiente fsico,

caractersticas estructurales y ambiente social, representando una fuerte

influencia en el comportamiento del trabajador, reacciones y sentimientos en

su lugar de trabajo y en la productividad de las organizaciones.

De acuerdo a esa percepcin los trabajadores de una empresa efectan

una descripcin de los mltiples estmulos que se encuentran actuando sobre

los mismos en el mundo del trabajo y que definen su situacin laboral, esta

atmsfera psicolgica de una organizacin se conoce como el clima

organizacional para un individuo.

En el presente artculo, se abordar el clima y el cambio organizacional,

teniendo como objeto de estudio sus principales temticas: definiciones,

teoras que lo sustenta, caractersticas, dimensiones, etapas, relacin con

otros conceptos. Con la expectacin de que pueda ofrecer un referente para

el estudio de estos constructos gerenciales.

6

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambio Organizacional

Los paradigmas que hasta hace poco sirvieron para hacer negocios y

concretar ventajas estratgicas ya han dejado de ser tiles desde hace ya

varias dcadas (Lefcovich 2005). Las organizaciones que pretenden perdurar

en el tiempo, tendrn que ser cada vez ms flexibles, estar en condiciones de

adaptarse al entorno cambiante si pretenden sobrevivir. Segn Lefcovich

(2006), los cambios en la tecnologa, las preferencias de los consumidores, los

reglamentos gubernamentales, el incremento en los costos, los valores y

capacidades de los empleados, no son sino algunas de las amenazas para la

existencia organizacional. Por tanto hay que prepararse para implementar

estrategias, herramientas y modelos para gestionar eficientemente el cambio.

El cambio organizacional es la capacidad de adaptacin de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente

interno o externo, y que se traduce en un nuevo comportamiento

organizacional (Aguilar, Pereyra y Alczar, 2003). En consecuencia, una

cultura organizacional diferente.

Es as, el clima, la cultura y el cambio organizacional, son elementos

estrechamente ligados, lograr que estos guarden estados positivos, y en su

caso, contengan los valores y las creencias correctas, hacia una tendencia de

mejora continua son y deben ser asuntos que requieren una evaluacin

permanente.

De manera, que la importancia del clima en los procesos de cambio

organizacional se basa en pilares tales como la satisfaccin de los individuos,

la mejora en la ejecucin de la tarea, la mayor fluidez comunicativa, el

fortalecimiento y fomento de procesos de interaccin personal, grupal, entre

otros (Ramos, 2012). Es decir, pilares que en definitiva, mejorarn tanto la

calidad de vida como las condiciones de trabajo de las personas que

conforman una organizacin.

7

Clima Organizacional

El clima organizacional es un tema que se plante en la dcada de los

sesenta junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la

aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones (Lpez,

2013).Tambin denominado clima laboral, ambiente laboral o ambiente

organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones

competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el

servicio ofrecido, por medio de estrategias internas.

El clima organizacional puede ser definido como, las descripciones

individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son

percepciones compartidas de polticas, prcticas y procedimientos

organizacionales, tanto formales como informales (Chiang, Nez, Martn y

Salazar, 2010).

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno,

la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin,

involucra aspectos como, el tipo de organizacin, la tecnologa, polticas,

metas, reglamentos internos (factores estructurales); adems de las actitudes,

sistemas de valores y formas de comportamiento social (factores sociales).

Autores como Brunet (1987), gran estudioso del tema, define el clima

organizacional como las percepciones del ambiente organizacional

determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los

empleados, y las variables resultantes como la satisfaccin y la productividad

que estn influenciadas por las variables del medio y las variables personales.

Siendo el clima organizacional una herramienta que nos ayuda a conocer

cul es el ambiente y la percepcin de los empleados que tienen sobre las

organizaciones, cuando ste es propicio incrementar las iniciativas para

promover nuevos negocios, acometer proyectos y solucionar problemas;

mejorar la comunicacin interna; aumentar la competitividad y facilitar la

gerencia de la organizacin. Generando gran estabilidad social dentro de la

8

organizacin, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y sern,

sin dudas, ms productivos.

Para Salazar, Guerrero, Machado y Caedo (2009), un clima organizacional

apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen

compromisos ms all de los intereses personales, lo que redunda sin dudas

en beneficio de toda la organizacin, en el desarrollo de una organizacin con

una alta calidad de vida para el trabajador.

Teoras que sustentan el Clima Organizacional

La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se

desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el

comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus

caractersticas personales (motivacin, satisfaccin y actitudes), sino tambin

de la forma en que ste percibe su clima.

Ms adelante, Litwin y Stringer (1978) consideraron que el clima

organizacional concierne a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal

y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales

importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las

personas que trabajan en una organizacin.

Estos autores hacen manifiesto que el estilo de direccin al interior de una

empresa es clave en la percepcin del clima de una empresa, ya que por

medio de ste, los trabajadores se ubicarn dentro de un sistema abierto o

cerrado, participativo o no participativo, tomando como referente su

satisfaccin y rendimiento laboral.

De acuerdo con Brunet (op. cit.), dentro del clima organizacional subyacen

dos grandes escuelas de pensamiento: Gestalt y Funcionalista.

La primera de ellas, aporta dos principios de la percepcin del individuo:

captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo y; crear un

nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento.

9

Segn esta escuela, la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que

influye en el comportamiento.

Para la escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un

individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales

juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio.

Estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel

de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con el mundo

que los rodea (Brunet, 2011).

Brunet (op. cit.), seala que la teora del clima organizacional, o de los

sistemas de organizacin, de Likert, permite visualizar en trminos de causa y

efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite tambin analizar

el papel de las variables que conforman el clima que se observa. En la teora

de Sistemas, se plantea que el comportamiento de los subordinados es

causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones

organizacionales que stos perciben y, en parte, por sus percepciones,

esperanzas, capacidades y valores. La reaccin de un individuo ante cualquier

situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de sta.

Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la

comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el

que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del

individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva

(Ramos, op. cit.).

Caractersticas del Clima Organizacional

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima

determinado en dependencia de la percepcin de estos por parte de sus

miembros, el clima resultante induce a los individuos a tomar determinados

comportamientos. Para Salazar, Guerrero, Machado y Caedo (op. cit.), estos

inciden en la actividad de la organizacin y, por tanto, en su sentido de

pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, as como en su

10

efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeo general de

la organizacin.

La percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su

comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de

una organizacin a otra.

A continuacin en el Cuadro 1, se muestran las caractersticas medulares

del Clima Organizacional segn Silva (1996) y Rodrguez (2007).

Cuadro 1

Caractersticas del Clima Organizacional

Silva (1996) Rodrguez (2007)

Es externo al individuo.

Le rodea pero es diferente a

las percepciones del sujeto.

Existe en la organizacin.

Se puede registrar a travs

de procedimientos varios.

Es distinto a la cultura

organizacional.

Es permanente.

El comportamiento del trabajador es

modificado por el clima de la empresa.

El clima influencia el compromiso e

identificacin de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral

y esto afecta sus comportamientos y

actitudes.

Variables estructurales de la empresa

afectan el clima y viceversa.

Rotacin y ausentismo pueden ser una

alarma de un mal clima laboral.

Como se puede observar, el clima organizacional y el comportamiento de

las personas tienen una estrecha relacin, pues el primero produce un

importante efecto sobre los individuos, es decir, de modo directo e indirecto la

percepcin que las personas tengan del clima organizacional produce

consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir que el

comportamiento de los humanos causa un impacto en el clima organizacional.

11

Dimensiones del Clima Organizacional

El clima organizacional implica un grupo de componentes que, en su

conjunto, ofrecen una visin global de la organizacin (Salazar, Guerrero,

Machado y Caedo, op. cit.), los que se consideran con frecuencia son:

Ambiente fsico: comprende instalaciones, equipos, color de las paredes,

temperatura, nivel de contaminacin, entre otros.

Caractersticas estructurales: tamao de la organizacin, estructura formal,

estilo de direccin.

Ambiente social: aspectos como el compaerismo, los conflictos, la

comunicacin.

Caractersticas personales: como las aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de

tensin, entre otros.

Estas componentes o dimensiones del clima organizacional, son aquellas

caractersticas que influyen en el comportamiento de los individuos y que

pueden ser medidas, como se muestra a continuacin en el Cuadro 2, se

describen desde la perspectiva de Litwin y Stinger (1978) y Brunet (1987).

Cuadro 2

Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger (1978) Brunet (1987)

1. Estructura. Percepcin sobre

procedimientos, reglas, trmites

en el trabajo.

2. Responsabilidad. Sentimiento

acerca de su autonoma en la

toma de decisiones.

3. Recompensa.

1. Autonoma. Grado de libertad en la

toma de decisiones y en la forma de

solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperacin. Nivel de

colaboracin entre empleados, apoyo

material y humano que stos reciben de

su organizacin.

12

Percepcin sobre la adecuacin

de la recompensa por el trabajo

bien hecho.

4. Desafo. Sentimiento acerca de

los desafos del trabajo.

5. Relaciones. Percepcin de un

ambiente de trabajo grato y

buenas relaciones sociales entre

pares, jefes y subordinados.

6. Cooperacin. Sentimiento

sobre la existencia de un espritu

de ayuda de directivos y otros

empleados.

7. Estndares. Percepcin del

nfasis sobre las normas de

rendimiento.

8. Conflictos. Sentimiento del

grado en pares y superiores,

aceptan opiniones discrepantes,

enfrentan y solucionan problemas

cuando surjan.

9. Identidad. Sentimiento de

pertenencia a la organizacin.

3. Relaciones Sociales. Atmsfera social

y de amistad en la organizacin.

4. Estructura. Directrices, consignas y

polticas de la organizacin.

5. Remuneracin. Forma de remunerar a

los trabajadores.

6. Rendimiento. Relacin entre

remuneracin y trabajo, conforme a las

habilidades del ejecutante.

7. Motivacin. Aspectos motivacionales

de la organizacin para con sus

empleados.

8. Estatus. Diferencias jerrquicas, e

importancia que la organizacin le da a

estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovacin. Voluntad de

experimentar nuevas cosas y cambiar la

forma de hacerlas.

10. Centralizacin de toma de

decisiones. Forma que delega la

empresa entre los niveles jerrquicos.

11. Apoyo. Soporte de la alta direccin a

empleados frente a problemas del

trabajo o externo a ste.

As mismo, para Robbins (2000), las dimensiones a estudiar en el clima

organizacional son: Motivacin, Involucramiento, Actitudes, Valores, Cultura

Organizacional, Estrs y Conflictos situaciones.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de

una organizacin, que es el producto de la percepcin de estos por sus

13

miembros. El clima organizacional, por tanto, es el resultado de la interaccin

entre las caractersticas de las personas y de las organizaciones.

Fuerza para el Cambio Organizacional

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin

acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto

en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura

organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el

Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los

miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y

condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre

otros.

En definitiva, el clima de trabajo establece la personalidad de la

organizacin, en el sentido que este est formado por una multitud de

dimensiones que componen su ordenacin global. En efecto, se reconoce que

el clima condiciona el comportamiento de los individuos, aunque sus

determinantes son difciles de identificar. Son las polticas de la direccin, el

estilo de liderazgo del patrn, o los modos de comunicacin en el interior de la

empresa los que los constituyen, en particular, los componentes del clima

organizacional.

Toda empresa, trabaja en funcin de alcanzar el desarrollo de la

organizacin, tanto as que se ha constituido en el instrumento por excelencia

para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,

condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa

competencia a nivel nacional e internacional.

Es as como, el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado

de la organizacin conforme en primer trmino a las necesidades, exigencias

o demandas de la organizacin misma. De esta forma, la atencin se puede

14

concentrar en las modalidades de accin de determinados grupos, en mejorar

las relaciones humanas, en los factores econmicos y de costos, en las

relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en el

liderazgo.

Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima

organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los objetivos,

estructura y tcnicas de la organizacin, el Desarrollo Organizacional se

concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa y por ello

promueven un clima organizacional positivo para todo su personal, en tanto se

puede decir que si se busca establecer mejoras dentro de las organizaciones

se debe hacer nfasis en el clima de la misma para que este sea la fuerza que

motive el cambio.

Etapas del Cambio Organizacional

Segn la Universidad de Santo Tomas (2014), se plantean cuatro modelos

clsicos de cambio planeado y cada uno describe las diferentes etapas por las

cuales pasa el cambio cuando se introduce en las Organizaciones.

Modelo de Kurt Lewin

Define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el

comportamiento de un sistema estable. Existiendo dos fuerzas a saber; las

que ayudan a que se efectu el cambio llamadas fuerzas impulsadoras y las

que impiden que el cambio se produzca, que son las fuerzas restrictivas que

desean mantener el mismo estado de la organizacin. Cuando ambas fuerzas

estn equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran

un equilibrio cuasi estacionario. Plan de tres etapas para llevar a cabo el

cambio planeado:

1. Descongelamiento: En esta primera fase se prepara a la organizacin

para que vea la necesidad de cambio y acepte que el mismo es

necesario. La clave para poder hacerlo es desarrollar un mensaje

15

contundente de que la forma actual de hacer las cosas no puede

continuar. Sin esta motivacin no se producir ningn cambio.

2. Cambio o movimiento: Consiste en tomar una nueva posicin dentro de

la organizacin con respecto a patrones de comportamiento y hbitos,

conductas y actitudes. La organizacin empieza a buscar nuevas

maneras de hacer las cosas. La organizacin empieza a trabajar

alineada con la nueva direccin corporativa.

3. Recongelamiento: Se estabiliza a la organizacin en un nuevo estado

de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, polticas y

estructura organizacional. Cuando los cambios van tomando forma y la

organizacin ha aceptado la nueva forma de trabajo es cuando sta

est preparada para congelarse de nuevo.

Modelo de Planeacin

Lo principal de este modelo es que la informacin debe ser compartida

libremente entre la organizacin y el agente de cambio y que esta informacin

es til si solo si se puede ser convertida despus en planes de accin.

Etapas del Modelo de planeacin

1. Exploracin, tanto el agente de cambio como el sistema-cliente

exploran juntos.

2. Entrada, desarrollo de un contrato y expectativas mutuas.

3. Diagnstico, identificacin de las metas especficas de mejoramiento.

4. Planeacin, identificacin de pasos para la accin y posibles

resistencias al cambio.

5. Accin, implementacin de los pasos para la ejecucin.

6. Estabilizacin y evaluacin, revisin para determinar el xito del cambio

y la necesidad de la accin posterior.

7. Terminacin, dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro.

Modelo de Investigacin Accin

Se estima el cambio como un proceso cclico que implica colaboracin entre

los miembros de la organizacin y los expertos de dominio organizacional.

Pasos del Modelo de Investigacin Accin:

16

1. Percepcin de Problemas por parte de los administradores clave.

2. Consulta con expertos en ciencias del comportamiento.

3. Recopilacin de datos y diagnostico iniciado por el consultor.

4. Retroalimentacin al grupo clave de los gerentes de la empresa.

5. Diagnstico de los problemas.

6. Planeacin y accin para lograr objetivos aplicacin de intervenciones.

7. Accin propiamente dicha de las acciones.

8. Recopilacin de datos despus de accin.

9. Retroalimentacin al grupo clientes por el consultor.

10. Rediagnstico y planeacin de la accin entre administradores y

consultor.

11. Nueva accin.

12. Nueva recopilacin de datos como resultado de la accin.

13. Rediagnstico de la situacin.

Los tres modelos describen las etapas de cambio planeado en una

organizacin, se seala que la accin para implementarlas para el cambio

organizacional es precedido por un estado llamado descongelamiento, luego

sera el diagnostico o planeacin accin y seguido por un estado de cierre

llmese recongelamiento o evaluacin.

Los modelos de planeacin y el de investigacin accin utilizan

herramientas como las ciencias del comportamiento, involucran tcnicas de

grupo. El modelo de investigacin accin hace referencia a la utilizacin de las

intervenciones para lograr el cambio planeado.

Modelo de planeado de Faras Mello

Se define las etapas del cambio planeado a travs de fases de carcter

cclico.

Metas: Considera alternativas, efectos, costos, resistencia y evala el

cambio.

17

Planeacin de intervencin: Se define la estrategia, puntos de accin,

apoyo, se programan actividades, los participantes, tiempo, recursos,

entre otros.

Accin: Implementar el plan y se institucionaliza el cambio planeado.

Acompaamiento y evolucin: Control de resultados y autoevaluacin.

Trmino: Nuevo diagnstico, nuevo contrato.

Una vez expuesto las diferentes etapas del cambio organizacional segn

los modelos mencionados, es indudable que el cambio no puede dejarse a la

espontaneidad sino que tiene que estar dirigido y orientado y debe ser la

gerencia quien conduzca dicho proceso en la organizacin teniendo en cuenta

que es una tarea compleja y constituye como tal, un reto.

El Clima y la Cultura Organizacional

Cuando se habla de clima organizacional se refiere a las percepciones de

los empleados de su lugar de trabajo, a la toma de decisiones, a las relaciones

interpersonales, a la comunicacin informal entre otros aspectos vinculados

con el ambiente laboral.

Por otra parte, la cultura organizacional es determinada por los miembros

de la organizacin, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia

directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su

organizacin determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas

que dan forma a la cultura.

Es por ello que la cultura organizacional y el clima organizacional se

encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y acta como su

base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el

clima se deriva. Ahora bien, la cultura de una organizacin, empresa o

institucin es relativamente constante, el clima organizacional es ms variable.

Segn Mndez (2006), cuando se definen cultura y clima organizacional se

permite establecer relaciones y diferencias entre dichos trminos, tal y como

se describe a continuacin, en el Cuadro 3.

18

Cuadro 3

Relacin entre Cultura Organizacional y Clima Organizacional

Cultura Organizacional Clima Organizacional

Es un constructo colectivo que

comparten las personas sobre las

caractersticas y/o atributos de la

organizacin donde trabajan.

Es un constructo de percepciones

individuales que resultan del proceso

de interaccin individual.

Su origen se explica en variables

que propician comportamientos

institucionalizados y aceptados por

la organizacin que todas las

personas cumplen.

Su origen est en variables sobre las

que se evalan percepciones

individuales que conducen a

diferentes interpretaciones de las

organizaciones.

Es resultado de la conciencia

colectiva que orienta el

comportamiento de las personas.

Es resultado de percepciones que

produce el individuo y que influye en

actitudes y comportamientos.

Se describe, no se califica. Se mide y califica.

Tiene una permanencia relativa en

el tiempo.

Es susceptible de cambios en corto

tiempo.

Desde la perspectiva de los

procesos de interaccin social se

considera como una categora

mayor que gua el comportamiento.

Desde la perspectiva de los procesos

de interaccin social es una categora

menor que resulta de los mismos.

Los atributos y caractersticas que

resultan de su descripcin

establecen el marco que regula las

relaciones sociales.

Las fortalezas, situaciones aceptables,

debilidades y situaciones crticas son

consecuencia de la calidad de las

relaciones sociales.

Fuente: Mndez (2006).

Asimismo, Chiang, Martn y Nez (2010), sealan que son diversos los

posicionamientos sobre la relacin entre la cultura y el clima organizacional,

desde quienes afirman la jerarqua que tiene la cultura sobre el clima debido a

19

su estabilidad, hasta los que admiten la proximidad de los dos conceptos. Los

autores antes mencionados enfatizan que la cultura existe a un nivel abstracto

y que el clima es una manifestacin de la misma, pero que aunque la

proximidad de los conceptos se grande, su diferenciacin seguir planteando

la interrogante: si la cultura determina el clima o viceversa.

Clima, Cultura y Sociedad en tiempos de Crisis en Venezuela

Antes que todo es pertinente revisar el significado de la palabra Crisis, en

tal sentido, el diccionario de la Real Academia Espaola (2014), define la

palabra Crisis (del lat. crisis, y este del gr. ), como el cambio brusco en

el curso de una enfermedad, ya sea para mejorarse o ya sea para agravarse

el paciente; tambin implica escasez, caresta o situacin dificultosa o

complicada. Tomando en cuenta la primera acepcin de la citada definicin y

como punto de partida, se puede evaluar al pas como un paciente que est

enfermo y para hacer este estudio es menester distinguir los signos y sntomas

de la patologa como se hace en la semiologa mdica. Si se hace un

paralelismo aplicando el protocolo mdico para estudiar el clima, cultura y

sociedad en tiempos de crisis en Venezuela, aplicado al gerente y la cultura

organizacional, es coherente revisar datos que pudiesen representar los

signos y sntomas, no sin antes considerar su significado. Segn Joven,

Villabona, Juli y Gonzlez (1987), el signo es la manifestacin objetiva de un

estado o condicin fsica, por oposicin a sntoma, que es una evidencia

subjetiva que el paciente refiere.

El presente escrito no pretende hacer una revisin exhaustiva de los

mltiples signos sino citar algunos de ellos, como los de mayor relevancia en

tiempos de crisis en Venezuela, como consideraciones previas antes de entrar

en materia. Unos de los aspectos ms sobresalientes lo constituye la

economa. Segn De Chene (2008):

Mucho es lo que se habla de la deuda externa venezolana, pero es poco lo que se conoce de su historia ms reciente. En l958, hace

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casi cincuenta aos, el Gobierno Nacional anunciaba que el pas no tena deuda externa alguna. Luego se sabe que de l959 a 1973, es decir, en menos de quince aos se haba alcanzado un monto cercano a los dos mil millones de dlares. El petrleo que se produca era suficiente para ofrecer ms y ms todos los das, efecto que aprovecharon los gobiernos de l974 a 1984 para llegar a la cifra de 27 mil millones de dlares, que para entonces luca impagable. Luego en 1986 el pas reconoce tambin la deuda externa privada de otros siete mil millones, de modo que se hablaba entonces de cerca de 35 mil millones y de la cual se afirmaba que ms del cincuenta por ciento haba sido adquirida ilegalmente. (p.2).

La deuda venezolana ha seguido incrementndose hasta el presente y

segn, Lpez (2014), la deuda del sector pblico, que incluye al Gobierno

Central y Pdvsa, que se ubicaba en 1999 en 28,4 millardos de dlares, ahora

al cierre del ao pasado la cifra haba aumentado hasta 158,7 millardos de

dlares. En el caso de la deuda interna, el crecimiento fue de 903% durante el

mismo perodo (p.1), lo cual representa aproximadamente, 180 mil millones

de dlares como deuda total de Venezuela. Otros signos, los reporta Lozano

(2014), en el diario El Mundo, quien refiere que:

Los analistas adelantan cifras que resumirn el batacazo del 2014: alrededor del 60% de inflacin (la mayor del planeta) y una cada del PIB en torno al 2,3%. Cifras que golpean con saa el da a da del venezolano y que se suman a las ya conocidas colas provocadas por la escasez de alimentos y productos bsicos, a la crisis del sistema de salud y la falta de medicinas en medio de una epidemia de dengue y de la irrupcin de la fiebre del Chikungunya, a los apagones elctricos, a la paralizacin de las industrias y a la ola de violencia, endmica en el pas sudamericano. Sin embargo, siempre quedar el petrleo, piensan los ms optimistas. Pero hasta eso est fallando. El precio del barril de oro negro venezolano cay la semana pasada a 85,65 dlares, segn fuentes oficiales. La tendencia negativa del promedio anual proporcionara otro golpe a las arcas gubernamentales: al menos 2.300 millones de dlares menos en sus ingresos por exportaciones. (p.2).

Frente a este panorama, destaca la polarizacin ideolgica y poltica que

sufre la sociedad venezolana y aunada a ello los mltiples sntomas de

malestar generalizado, en la cual se encuentran en pugna culturas y visiones

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de pas extremas, (definiendo lo anterior como formas de pensamiento y

estilos de vida en contraposicin), resultando ello en su respectivo

antagonismo. Por lo tanto, existe un desacuerdo en muchos temas que afecta

la normal y constructiva convivencia de una sociedad. Es cierto que Venezuela

todava goza de muchos aspectos positivos, pero los signos y los sntomas

anteriormente citados estn produciendo un pronstico de reservado a malo

en la percepcin de la sociedad.

Finalmente, el clima organizacional est influenciado directamente por lo

antes acotado y estar modulado por el tipo de liderazgo que se implemente

en cada organizacin y el grado de consenso que se logre por sus miembros.

Por supuesto, el tipo de organizacin, si es pblica o privada y los rubros de

produccin a los que pertenecen, tambin determinar el clima de la

organizacin. Todo el clima de la misma, depender en gran medida de la

identidad y por ende de la cultura organizacional que se ponga en prctica

cada da.

Es necesaria una reflexin sincera y con el menor sesgo posible y aprender

de todo lo que ha ocurrido en la historia reciente de Venezuela. Est

quedando demostrado una vez ms, cuales son los valores y premisas que

producen realmente, en el tiempo, un bienestar y progreso sostenido a la

sociedad, con principios bioticos y ecolgicos y cules son los valores que

en la prctica, producen injusticia, caos y pobreza. Es tiempo de promover un

gran consenso social, basado en hechos, no solo en retrica, de justicia, de

meritocracia, de verdad, honestidad, integridad, que se premie o castigue a

todos por igual sin importar su filiacin poltica, el respeto a la libertad

ideolgica y espiritual. De tal manera que la mayor riqueza de un pas son sus

habitantes con una cultura que los impulse a hacer el bien en cualquier

situacin (Ver Grfico 1).

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Grfico 1. Diagrama Clima, Cultura y Sociedad en tiempos de Crisis en

Venezuela.

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CONCLUSIONES

1. Se observa que, la definicin de clima organizacional vara en funcin

de los investigadores que lo estudian, existe un significativo consenso

en que el clima organizacional es una dimensin de la calidad de vida

laboral y tiene gran influencia en el comportamiento de los trabajadores

y la productividad de una organizacin.

2. El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta

del trabajador, a travs de percepciones que filtran la realidad y

condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional

entre otros dependiendo stas de otras variables moderadoras e

intervinientes, tanto de la personalidad (preferencias, normas, valores,

necesidades y expectativas), como tambin los de la situacin laboral y

de la organizacin (de su estructura, procesos y de sus propiedades).

3. El clima organizacional es susceptible de ser modificado, el xito de

este cambio consiste en evaluar y analizar las percepciones de los

trabajadores de la organizacin en lo que concierne a su medio de

trabajo, as mismo analizar aquellos factores que actan positiva o

negativamente sobre las dimensiones del clima.

4. Los aspectos culturales, econmicos, sociales, legales y tecnolgicos

del mundo y de la sociedad de un pas y cualquiera que sea su nivel y

tipo de crisis, influyen en los quehaceres de los lderes de las

organizaciones y sus estrategias, como parte del componente general

del clima organizacional. As mismo, hay un componente operativo

conformado por sus clientes, los roles de trabajo y los proveedores y

naturalmente sobre ellos tambin hay una influencia, ms o menos

concreta e inmediata en la direccin, dada por la crisis del momento y

Venezuela no escapa a esta realidad. En este sentido, Venezuela

presenta particularidades que modulan la dinmica y el estado del clima

de sus organizaciones.

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5. Cada organizacin tiene un componente interno que ayuda a conformar

el clima organizacional y lo constituyen las fuerzas que actan dentro

de la organizacin y que posee implicaciones especficas para su

direccin y desempeo. A diferencia de los componentes general y

operativo, que actan desde fuera de la organizacin, este se origina

en su interior.

6. El clima organizacional ser el resultado, es alguna medida, de la

sumatoria de los tres componentes antes citados, en donde el

componente interno tendr una influencia de mayor peso, dado que es

desde el interior de la organizacin, basada en su visin, misin y

cultura organizacional, que tendr una determinada reaccin ante la

crisis de la sociedad de un pas.

7. En Venezuela hay un nivel y tipo de crisis y son los lderes de las

organizaciones y la visin, misin y cultura organizacional de las

mismas, las que determinaran el clima organizacional de cada una de

ellas. Por lo tanto, aunque todas las organizaciones venezolanas sern

impactadas, en alguna medida, por los signos objetivos de la economa

y la poltica de la coyuntura actual, lo social y lo ideolgico ser el lente

de la cosmovisin actual y lo cultural y humano determinar el clima

reinante en la organizacin y en la sociedad venezolana.

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