COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DEACTIVIDADES

ACADÉMICAS DEL IPN

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

DE LA COFAA

2

PRESENTACIÓN

El objetivo principal que se persigue a través de esta publicación, es dar a conocer lo que es el Clima Organizacional, resaltar la importancia que tiene el mismo para una institución como la COFAA y sobre todo la de presentar una serie de recomendaciones que permitan mejorar todas las áreas que integran la misma para fortalecer el sentimiento de pertenencia y la sensación de compartir los objetivos personales y familiares con los de la organización. En la actualidad el Clima Organizacional ha ido adquiriendo mayor importancia, sobre todo para las organizaciones que buscan la mejora continua del ambiente y el apoyo mutuo de niveles superiores como infe-riores, la motivación y la calidad de vida laboral. Al planear de manera adecuada y estratégica las diversas actividades que se realizan en una organización, se podrá , identificar los recursos, principios y valores que permitan tener un panorama del presente y vis-lumbrar el futuro que se requiere, basado fundamentalmente en el Clima Organizacional, aspecto determinante para un desarrollo productivo. La participación en la encuesta, sustenta los círculos de calidad y aceptación de las decisiones, la satisfacción en el trabajo y promueve el bienestar de los empleados, con la formación de equipos y la excelente calidad de vida laboral. En términos generales el éxito de una organización depende primordialmente del Clima Organizacional. Un buen clima laboral ayuda a madurar la conducta de todos sus miembros, alienta la participación, crea un mayor compromiso en sus actividades, propicia un óptimo aprovechamiento en los integrantes de la organización, así como el desarrollo de estra-tegias de crecimiento de la misma.

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MARCO CONCEPTUAL

El Clima Organizacional es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización en donde se desempeñan cotidianamente. Las relaciones entre el personal de la organización, y el trato que reci-ben por parte de su jefe e incluso la relación que se lleva a cabo con otras personas que prestan o solicitan algún servicio, son características del medio ambiente y equipo de trabajo. La manera como se percibe el Clima Organizacional, permite saber si éste es un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de una empresa, institución u organización en conjunto o bien de determinadas personas y puede ser un factor de distinción o influencia en el compor-tamiento de quienes la integran; y permite identificar áreas de oportuni-dad, las que ayudarán a la implementación de cambios organizacionales para mejorar. El conocimiento del Clima Organizacional, permitirá identificar los factores que determinan el comportamiento de los integrantes de una organización, es la percepción por parte de los miembros de la organi-zación acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales entre jefes y subordinados, la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, utilizando más el premio que el casti-go y así planear los cambios necesarios o alternativas de solución para la mejora continua y aprovechar el potencial humano para fortalecer el sentimiento de pertenencia a la organización y lograr la identidad.

4

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

FACTOR DESCRIPCIÓN

I.– RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS

Evaluar la percepción del servidor público su desempeño y capacidades, lo reconoce y recompensa su jefe por el trabajo bien desarrollado.

II.– CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal; reorienta sus esfuerzos hacia las necesidades reales tanto del servidor público como de la propia organización para el buen desempeño del personal.

III.– MEJORA Y CAMBIO Evalúa el grado de aceptación del servidor público al cambio, su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora y evalúa los esfuerzos de la institución por trabajar con esquemas innovadores.

IV.– CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO

Identifica y conoce las necesidades y expectativas de los clientes y ciudadanos que tiene el servidor públi-co para incorporarlas en el desarrollo y mejora de sus actividades.

V.– EQUIDAD Y GENERO Permite identificar la práctica de la igualdad respecto al servidor público. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación.

VI.– COMUNICACIÓN Permite evaluar la percepción que los servidores públicos tienen sobre la funcionalidad, objetividad y efec-tividad de los procesos de comunicación interna de la organización para el cumplimiento de sus objetivos.

VII.– DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

Permite evaluar la percepción de los servidores públicos sobre los mecanismos de suministro de recursos requeridos en la operación de sus actividades incluyendo la información como insumo.

VIII.– CALIDAD DE VIDA LABORAL

Evalúa la percepción de los servidores públicos sobre los factores que inciden al interior de la institución como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso.

IX.– BALANCE TRABAJO-FAMILIA

Permite evaluar la percepción de los servidores públicos sobre el sentido de pertenencia a la institución, así como la carga laboral y su impacto en la vida familiar.

X.– COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución para impulsar el trabajo en equipo, incrementar la participación y la responsabilidad.

XI.– LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación, equidad, motivación y reconocimiento.

XII.– IDENTIDAD CON LA DEPENDENCIA

Permite evaluar la autoestima y satisfacción del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución.

XIII.– AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN

Permite evaluar la percepción individual con respecto a la vivencia de los valores institucionales, especial-mente la integridad y transparencia.

XIV.– ENFOQUE A RESULTADOS Y EFECTIVIDAD

Permite evaluar la percepción del servidor público sobre el sentido del cumplimiento de objetivos institu-cionales y la satisfacción personal en el desarrollo de sus funciones.

XV.– NORMATIVIDAD Y PROCESOS

Permite evaluar la percepción sobre el grado en que se formalizan las políticas, procesos y procedimientos así como las normas de desempeño, el grado en que los planes cumplen con los objetivos establecidos.

XVI.-SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

NO APLICA A LA COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DE ACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN.

XVII.– DIFUSIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Este factor mide que tanto se han difundido hacia el interior de la institución los resultados del clima orga-nizacional y si se llevan a cabo acciones de mejora.

A nivel organizacional existen tres estrategias para la medición del Clima Laboral: 1.- Observar el trabajo en progreso. 2.- Realizar entrevistas con miembros clave de la fuerza de trabajo. 3.- La aplicación de la encuesta de la Secretaria de la Función Publica para todo el personal. La estrategia empleada por la COFAA, fue aplicar la Encuesta vía Internet, la cual se llevó a cabo en el aula de Informática y equipos habilitados en las Direcciones. Con los resultados obtenidos se pudo conocer el sentir y pensar de los trabajadores, lo que permitirá establecer planes concretos y de verdadero impacto para el mejoramiento del Clima Laboral.

5

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

Desarrollar un ambiente de trabajo cordial, de interacciones ágiles, con alta cohesión grupal y compromiso con los objetivos organizacionales, es la base para comprender que la calidad de la vida laboral está en el entorno inmediato, donde cada área cuenta con un ambiente diferente, particular y especial constituido por el responsable del área, el personal, las situaciones y el trabajo que se realiza. Para la realización de este análisis, se identificó la percepción que actualmente poseen los cola-boradores con relación a los diferentes factores medidos y que constituyen el entorno laboral. El resultado de dicha percepción nos sirve como punto de apoyo para la realización de una Planeación de estrategias de intervención en el ámbito del desarrollo organizacional y del capital humano, así como para desarrollar estrategias de crecimiento en los factores positivos y sugerir ac-ciones de mejora específicos para los factores negativos. El universo de la COFAA fue de 563 empleados al momento de la aplicación y la recepción de encuestas fue de 489 lo equivalente al 86.86 por ciento de participación. Sin embargo es importante señalar que aun cuando la participación fue mayor que en años pasados se presento una baja en algunos factores.

61%

63%

66%

67%

67%

68%

69%

71%

71%

71%

73%

73%

73%

75%

77%

78%

79%

EQUIDAD DE GÉNERO

RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

COMUNICACIÓN

IMPACTO DE LA ENCUESTA EN LA INSTITUCIÓN

AUSTERIDA Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN

BALANCE TRABAJO FAMILIA

MEJORA Y CAMBIO

LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

NORMATIVIDAD Y PROCESOS

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS

COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO

ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD

CALIDAD DE VIDA LABORAL

IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES

6

RESULTADOS ESTADÍSTICOS

7

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

El 42.95 por ciento de los empleados ingresó a la institución en los últimos cinco años

El 46 por ciento de la población de la Comisión se encuentra en un rango de 20 a 40 años de edad

EDADES

18%

18%

6% 1%

25%29%

3% 10 a 20

21 a 30

31 a 40

41 a 50

51 a 60

61 a 70

71 a 80

8

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

Se han otorgado facilidades para que los trabajadores que así lo deseen terminen sus estudios según sus necesidades y puedan obtener la documentación correspondiente.

De acuerdo a la encuesta aplicada el 70.69 por ciento de los empleados ocupa puestos a nivel operativo

9

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

La presente gráfica nos presenta que el 33 por ciento del personal ha realizado estudios de Licenciatura

El estado civil del mayor porcentaje de los trabajadores de la Comisión es casado

10

COMPARATIVO DE DIRECCIONES

COMPARATIVO DE FACTORES 2008-2010

11

ORGANOGRAMA DE LA COFAA 2010 Y GRÁFICA COMPARATIVA POR DIRECCIONES

La percepción del personal en las administraciones de 2009 y 2010 son distintas como lo muestra la gráfica

12 DE MARZO DE 2010

SECRETARIA EJECUTIVA

TITULAR DEL ÓRGANO INTERNO DE CONTROL DE COFAA

TITULAR DE AUDITORIA PARA EL DESARROLLO Y MEJORA DE

LA GESTIÓN PUBLICA DEL ÓRGANO INTERNO DE CONTROL

TITULAR DEL ÁREA DE AUDITORIA

TITULAR DEL ÁREA DE RESPONSABILIDADES Y ÁREA DE

QUEJAS

DIRECCIÓN DE

ADQUISICIONES

DIRECCIÓN DE

ADMINISTRACIÓN Y

FINANZAS

DIRECCIÓN TÉCNICA Y DE

PROMOCIÓN

DIRECCIÓN DE ESPECIALIZACIÓN

DOCENTE, INVESTIGACIÓN

CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA DEPARTAMENTO

JURÍDICO

DEPARTAMENTO DE

COTIZACIONES,

LICITACIONES Y PEDIDOS

DEPARTAMENTO DE

CONTROL Y EJERCICIO

DEL PRESUPUESTO

DEPARTAMENTO DE

SOPORTE TÉCNICO

DEPARTAMENTO DE

BECAS

DEPARTAMENTO

DE APOYO TÉCNICO

DEPARTAMENTO DE

CONTROL DE SERVICIOS,

REGISTRO Y

DISTRIBUCIÓN

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

DEPARTAMENTO DE

SUPERVISIÓN E

INFORMACIÓN

DEPARTAMENTO DE

APOYOS ECONÓMICOS

DEPARTAMENTO DE

VINCULACIÓN

CON EL IPN

DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE

PROCURACIÓN DE

FONDOS

BBP/HMDL/ELCA*dmcn

COMISIÓN DE OPERACIÓN Y

FOMENTO DE ACTIVIDADES

ACADÉMICAS DEL IPN

ORGANOGRAMA

12

GRÁFICA COMPARATIVA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2008—2010

La encuesta aplicada en el 2010 nos muestra un ligero descenso en los factores que la conforman como lo muestra la siguiente grafica.

FACTORES AÑO 2009 AÑO 2010 AÑO 2008

1.- Recompensas y reconocimientos 64% 63% 61%

2.- Capacitación y desarrollo 75% 73% 73%

3.- Mejora y cambio 73% 71% 59%

4.- Calidad y orientación al usuario 75% 75% 80%

5.- Equidad y género 62% 61% 60%

6.- Comunicación 69% 67% 65%

7.- Disponibilidad de recursos 73% 73% 70%

8.- Calidad de vida laboral 80% 78% 77%

9.- Balance trabajo-familia 74% 69% 69%

10.- Colaboración y trabajo en equipo 72% 73% 71%

11.- Liderazgo y participación 72% 71% 70%

12.- Identidad con la institución y valores 81% 79% 80%

13.- Austeridad y combate a la corrupción 70% 68% 66%

14.- Enfoque a resultados y productividad 79% 77% 77%

15.- Normatividad y procesos 72% 71% 67%

16.- Servicio profesional de carrera 66% 66% 63%

17.- Impacto de la encuesta en mi institución 68% 67% 63%

GRAFICA COMPARATIVA 2008-2010

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

2008

2009

2010

CUADRO COMPARATIVO 2008 — 2010

13

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

El ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad; el pasado 26 de febrero del 2010, tomó protesta la nueva administración de la Comisión. Para mejorar el Clima Laboral de COFAA se procedió a diseñar el Programa de Accio-nes de Mejora enfatizando las Fortalezas y Debilidades resultantes de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2010. De los Factores con menor calificación se programaron 20 Acciones, las que se aplicarán en el 2011., en cada acción se toma en cuenta las áreas participantes y periodo de aplicación. El factor humano es lo más importante para lograr un buen trabajo en equipo, que permite implementar los cambios y así cumplir con los objetivos, la Misión y Visión de la COFAA.

Atención al factor

humano

Compromiso y

Responsabilidad Institucional

Fortalece el Clima

Organizacional + =

14

CLIMA ORGANIZACIONAL 2010

15

CLIM

A O

RG

AN

IZ

AC

IO

NA

L

LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN

La Comisión de Operación y Fomento de Actividades Académicas del IPN está interesada en lograr un buen clima laboral, por lo que se propone que los mandos medios y superiores ejerzan su liderazgo ba-sado en los principios y valores institucionales.

Fortalecer este rubro a través de cursos y talleres, realizando trabajo en equipo y de liderazgo, orientado a mandos medios. Todo el personal de la Comisión asiste a talleres y cursos; el tema de los cursos será principalmente trabajo en equipo, liderazgo participati-vo, principios y valores institucionales, etc.

16

De acuerdo al Programa de Acciones de

Mejora 2009, se cumplió con la programación

Establecida de dicho programa; obteniendo buenos

resultados en la participación del personal y auto-

ridades, quedando como evidencia las siguientes

fotografías

17

EFECTIVIDAD DEL ÚLTIMO PROGRAMA DE ACCIONES

DE MEJORA

Acciones programadas

cumplidas

Se comprometieron

6 acciones,

Se efectuaron 4, quedando pendientes

2 que se llevarán a cabo en el 2011

18

CONFERENCIA

“LA MUJER EN LA REVOLUCIÓN”

19

SINFÓNICA DE LA

SECRETARIA DE MARINA

20

APOYO A

TAREAS - INEA

21

ACTIVACIÓN FÍSICA GENERAL

22

ACTIVACIÓN FÍSICA POR ÁREA

23

CORO COFAA

24

CAPACITACIÓN - INFORMÁTICA

25

ACTIVIDADES DEPORTIVAS

26

SEGUNDA SEMANA DE LA SALUD

27

ESTÍMULOS, RECOMPENSAS Y PRESEA

“VÍCTOR BRAVO AHUJA”

28

CELEBRACIÓN FIESTAS DECEMBRINAS

29

30

CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES FACTOR ACCIÓN DE

MEJORA

ÁREA

RESPONSABLE

PERIODO DE

APLICACIÓN

I

RECOMPENSAS

Y

RECONOCIMIENTOS

Reconocimiento a la Inte-

gridad

Comité de Integridad y

Conducta DAF Y DRH

Enero a Junio

Reconocimiento “Víctor

Bravo Ahuja”

DAF Y DRH Agosto a Diciembre

Estímulo por notas buenas DAF DRH

Enero a Diciembre

II CAPACITACIÓN

Proyecto de fortalecimien-

to a la participación

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Abril a Diciembre

Semana de la salud

DAF DRH

Servicio Médico

Una por Semestre

Programa de Acondiciona-

miento Físico

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Enero a Diciembre

Trabajo en Equipo y Lide-

razgo

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Abril a Diciembre

V EQUIDAD

Y

GÉNERO

Impartir cursos y talleres

de Equidad de Género a

personal de mando y ope-

rativo

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Abril a Diciembre

Difundir Carteles alusivos DAF DRH

CAPACITACIÓN

Abril a Diciembre

VI COMUNICACIÓN

Habilitar los buzones ins-

talados en la Comisión

DAF DRH AEPI

Abril a Diciembre

Difundir informativo de

los resultados de la ECCO

2010

DAF DRH AEPI

Abril a Diciembre

IX BALANCE

FAMILIA TRABAJO

Celebrar el día del niño, la

madre el padre, fiestas

patrias, día de muertos y

fiestas decembrinas

DAF DRH

PRESTACIONES

Fechas a celebrar

Dar a conocer las Presta-

ciones de Trabajo y Con-

diciones Generales vigen-

tes

DAF DRH

PRESTACIONES

Enero a Diciembre

Mejora en la administra-

ción de horarios de trabajo

DAF DRH

PRESTACIONES

Anual

31

CALENDARIZACIÓN DE ACCIONES

FACTOR ACCIÓN DE

MEJORA

ÁREA

RESPONSABLE

PERIODO DE

APLICACIÓN

XI

LIDERAZGO

Y

PARTICIPACIÓN

Impartir cursos y talleres de

Trabajo en equipo y liderazgo

a personal de mando y opera-

tivo

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Abril a Diciembre

XII IDENTIDAD

CON LA

INSTITUCIÓN

Difundir el Código de Ética y

Conducta

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Enero a Diciembre

Difundir el Manual de Bien-

venida y curso de inducción

DAF DRH

CAPACITACIÓN

Enero a Diciembre

XIV

ENFOQUE

A

RESULTADOS

Difundir al personal los pro-

gramas, logros y resultados

institucionales

DIRECCIONES DRH

Enero a Diciembre

XV

NORMATIVIDAD

Y

PROCESOS

Revisar las Condiciones y

Prestaciones

DAF DRH

SINDICATO

Enero a Octubre

XVII

IMPACTO

DE LA

ENCUESTA

Hacer del conocimiento del

personal los resultados de la

Encuesta por Intranet y

Boletín

APOYO TÉCNICO DRH

Marzo a Diciembre

32

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

DE LA COFAA

Este documento se realizó en el 2011 en

el Departamento de Recursos Humanos de la Comisión de Operación y Fomento de

Actividades Académicas del IPN Supervisión Lic. Harold Mario Delgado Labastida

Coordinación E. Lydia Cuenca Arredondo Realización Dulce María Cisneros Noriega

33

COFAA

COMISIÓN DE OPERACIÓN Y FOMENTO DE ACTIVIDADES ACADÉMICAS DEL IPN.