PENERAPAN APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK

MENINGKATKAN EFIKASI DIRI PADA KARYAWAN DI SUATU LSM

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Mencapai Derajad Magister Profesi Psikologi

Program Studi Psikologi

Minat Utama Profesi Psikologi Industri dan Organisasi

Diajukan Oleh:

INDRASTUTI PURYANTI DEWI

08/266801/PPS/1705

KEPADA

PROGRAM MAGISTER PROFESI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS GADJAH MADA

JOGJAKARTA

2013

iii

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan .................................................................................. .......................... i

Pernyataan ................................................................................................ .......................... ii

Daftar Isi .................................................................................................... .......................... iii

Daftar Tabel ............................................................................................... .......................... v

Daftar Gambar ........................................................................................... .......................... vi

Daftar Lampiran ......................................................................................... ......................... vii

Ucapan Terima Kasih ................................................................................. ........................ viii

Intisari ........................................................................................................ ........................ 1

Abstract...................................................................................................... ........................ 1

Pengantar .................................................................................................. ........................ 2

Metode ...................................................................................................... ........................ 16

Subjek ........................................................................................... ........................ 16

Intervensi ...................................................................................... ........................ 16

Desain Penelitian .......................................................................... ........................ 18

Alat Atau Materi ............................................................................ ........................ 19

Prosedur Penelitian ....................................................................... ........................ 22

Analisis Data ................................................................................. ........................ 26

Hasil ........................................................................................................... ........................ 26

Statistik Deskriptif ......................................................................... ........................ 26

Uji Prasyarat ................................................................................ ........................ 27

Uji Hipotesis .................................................................................. ........................ 28

Rangkuman Analisis Data Cek Manipulasi .................................... ........................ 30

Rangkuman Analisis Hasil Evaluasi Coaching .............................. ........................ 31

Rangkuman Hasil Analisis Obsrvasi Coaching .............................. ........................ 31

Rangkuman Hasil Analisis Wawancara Guru Dampingan Fasilitator TQI .............. 32

Diskusi ....................................................................................................... ........................ 32

iv

Kesimpulan ................................................................................................ ........................ 38

Saran ......................................................................................................... ........................ 39

Daftar Pustaka ........................................................................................... ....................... 41

Lampiran .................................................................................................... ....................... 45

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Perbedaan Problem Solving Coaching dan Appreciative Inquiry Coaching ......... 14

Tabel 2. Blue Print Appreciative Inquiry Coaching ...................................... ...................... 17

Tabel 3. Blue Print Skala Efikasi Diri .......................................................... ...................... 20

Tabel 4. Rumus Norma Kategorisasi .......................................................... ...................... 20

Tabel 5. Kategorisasi Tingkat Efikasi Diri Subjek..................... 21

Tabel 6. Statistik Deskriptif Efikasi Diri ....................................................... ...................... 27

Tabel 7. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... ...................... 27

Tabel 8. Hasil Uji Homogenitas .................................................................. ...................... 28

Tabel 4. Analisis Dalam Dan Antar Kelompok ............................................ ...................... 28

vi

DAFTAR GAMBAR

Tabel 1. Mekanisme Efikasi Diri ................................................................. ...................... 8

Tabel 2. Siklus Appreciative Inquiry ........................................................... ...................... 12

Tabel 3. Kerangka Berpikir Pengaruh Appreciative Inquiry Coaching Pada Efikasi Diri 15

Tabel 4. Desain Penelitian ......................................................................... ...................... 18

Tabel 5. Grafik Rerata Kelompok Eksperimen dan Kelompok Kontrol ........ ...................... 30

Tabel 6. Dinamika Skor Efikasi Diri Subjek Pada Kelompok Eksperimen ... ...................... 33

Tabel 7. Dinamika Skor Efikasi Diri Subjek Pada Kelompok Kontrol .......... ...................... 33

Tabel 8. Grafik Diri Subjek MK ................................................................... ...................... 36

Tabel 9. Grafik Efikasi Diri Subjek MW ....................................................... ...................... 37

Tabel 10. Grafik Pernilaian Efikasi Diri Fasilitator Oleh Koordinator Program TQI... 39

vii

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN 1. Profil TF Dan Wawancara awal .................................................................. 45

LAMPIRAN 2. Skala Penelitian........................................................................................... 51

LAMPIRAN 3. Data Dan Hasil Analisa Kuantitatif ........................................................... 55

LAMPIRAN 4. Hasil Analisa Data Cek Manipulasi .......................................................... 96

LAMPIRAN 5. Hasil Analisa Evaluasi Coaching ............................................................. 104

LAMPIRAN 6. Hasil Analisa Data Observasi Coaching .................................................. 108

LAMPIRAN 7. Hasil Analisa Data Wawancara Guru ..................................................... 115

LAMPIRAN 8. Hasil Analisa Data Wawancara Koordinator Program TQI ...................... 121

LAMPIRAN 9. Informed Consent ................................................................................... 126

LAMPIRAN 10. Surat Ijin Penelitian .............................................................................. 127

LAMPIRAN 11. Curriculum Vitae Fasilitator Coaching .................................................. 128

viii

UCAPAN TERIMA KASIH

Atas terselesaikannya tesis ini, penulis berterima kasih pada

Ibu Dr. Neila Ramdhani, M.Si., M.Ed., Psi. selaku dosen pembimbing,

Ibu Dra. Retno Suhapti, SU., MA., Psi. , Bapak Rahmat Hidayat. S.Psi., M.Sc., Ph.D, dan

Ibu Dra. Sri Hartati, M.Si., Psi. selaku dosen penguji atas semua bimbingan dan arahannya.

Terima kasih kepada Rudi Widiyanto, S. Psi., M. Psi. atas masukan yang sangat berharga

dalam pelaksanaan kegiatan penelitian serta kesediaannya menjadi fasilitator coaching.

Terima kasih juga penulis ucapkan pada tim rekan-rekan dari Magister Profesi Psikologi

Angkatan V, Mbak Farisa, Mbak Okta, Yanis, Mbak Nurul, Mbak Icha, Mbak Ingga, Ermy

atas diskusi, bantuan dan semangat serta pertemanan yang luar biasa.

Terima kasih penulis ucapkan pada Koordinator Program TQI dan fasilitator sekolah di

Titian Foundation atas kerjasamanya selama berlangsungnya kegiatan penelitian.

Tak lupa, penulis ucapkan terima kasih pada kedua orang tua, mertua, suamiku

Nurfaried Qoriantoro, S. Psi dan anakku Rianti Anindya Zafira, kakak, adik,

beserta segenap keluarga atas doa dan dukungan yang diberikan.

Korespondensi untuk tesis ini dapat dialamatkan melalui Indrastuti Puryanti Dewi ke

anti.psi.08@gmail.com dan anti_aja_deh@yahoo.com

1

PENERAPAN APPRECIATIVE INQUIRY COACHING UNTUK

MENINGKATKAN EFIKASI DIRI PADA KARYAWAN DI SUATU LSM

Indrastuti Puryanti Dewi

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh appreciative inquiry coaching pada efikasi diri karyawan di LSM. Efikasi diri sangat penting bagi karyawan di LSM karena dapat mempengaruhi karyawan dalam membuat keputusan, aspirasi, dan seberapa besar upaya yang dilakukan, serta berapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi kesulitan selama melakukan pendampingan pada masyarakat. Subjek penelitian ini berjumlah 14 orang karyawan LSM yang terbagi atas 7 orang sebagai kelompok eksperimen yang mendapatkan appreciative inquiry coaching dan 7 orang sebagai kelompok kontrol (waiting-list). Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuasi eksperimen dengan desain adding a nonequivalent no-treatment control group time series (Shadish, Cook, & Campbell, 2002). Variabel efikasi diri diukur dengan menggunakan 33 aitem pada skala efikasi diri yang dikembangkan dari teori Bandura (1997). Hipotesis diuji dengan menggunakan analisis anava campuran yang menunjukkan pemberian appreciative inquiry coaching dapat meningkatkan efikasi diri (F = 16,457 dan p

2

Pengantar

Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,

dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja secara

terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan

(Robbins, 1990). Dikoordinasikan dengan sadar mengandung pengertian

manajemen dimana terdapat kesatuan sosial yang merupakan unit yang terdiri dari

orang atau kelompok orang yang berinteraksi satu sama lain. Sebuah organisasi

mempunyai batasan yang relatif dapat diidentifikasi, batasan dapat berubah dalam

kurun waktu tertentu, namun sebuah batasan yang nyata harus ada agar dapat

membedakan antara anggota dan bukan anggota. Batasan tersebut cenderung

dicapai melalui perjanjian yang eksplisit maupun emplisit antara orang-orang yang

menjadi anggota dan organisasinya. Orang-orang yang didalam organisasi

mempunyai suatu keterikatan yang terus menerus. Rasa keterikatan ini tentunya

bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Pada akhirnya, suatu organisasi ada

untuk mencapau suatu tujuan tertentu. Tujuan tersebut biasanya tidak dapat dicapai

oleh individu-individu yang bekerja sendiri, atau jika mungkin tidak akan lebih efisien

dibandingkan bekerja melalui kelompok.

Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) adalah organisasi nirlaba yang

merupakan salah satu dari jenis organisasi. LSM merupakan terjemahan bebas dari

Non Government Organization (NGO), yang menunjukkan organisasi ini didirikan

atas kepentingan masyarakat. Dasar pembentukan organisasi bisa dikarenakan

kesamaan ide dan cita-cita yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi (Hasan,

Aziz, Adam, 2012). Hal ini sesuai dengan apa yang terdapat dalam Instruksi Menteri

Dalam Negeri No. 8 tahun 1990, dimana LSM di Indonesia memiliki lingkup kegiatan

mencakup bidang yang sesuai dengan yang diminati untuk tujuan meningkatkan

taraf hidup dan kesejahteraan masyarakat baik rohani maupun jasmani. Clark (1995)

menyatakan secara garis besar lingkup kerja LSM terdiri dari tiga hal, yaitu

menyaring rumusan kepentingan yang jika tidak dilakukan pasti tidak akan terdengar

oleh pemerintah dan masyarakat; menggairahkan dan menggerakkan upaya-upaya

3

swadaya masyarakat; dan menciptakan forum pendidikan kewarganegaraan,

mengajak masyarakat untuk melakukan usaha bersama untuk membangkitkan

tanggungjawab sosial. Fungsi LSM sendiri di masyarakat Indonesia diatur dalam

Instruksi Menteri Dalam Negeri No. 8 tahun 1990, yang terdiri dari:

1. Wahana partisipasi masyarakat guna meningkatkan taraf hidup dan

kesejahteraan masyarakat.

2. Wahana partisipasi masyarakat dalam pembangunan.

3. Wahana pembangunan keswadayaan masyarakat.

4. Wahana pembinaan dan pengembangan anggotanya dalam usaha mewujudkan

tujuan organisasi atau lembaga.

Salah satu LSM yang terdapat Indonesia adalah TF. Sebagai LSM yang

memiliki dedikasi dalam meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia, TF memiliki

visi meningkatkan harapan, kepercayaan dan standar hidup yang lebih baik pada

masyarakat Indonesia yang kurang beruntung melalui pendidikan, pengetahuan dan

keterampilan, dengan cara memastikan perkembangan dan warisan kebudayaan

mereka. Untuk mewujudkan visi tersebut, TF memiliki misi bekerja sama dengan

sesama LSM, pemerintah, perusahaan multinasional dan lokal dalam penyediaan

alat-alat untuk stabilitas berkelanjutan dan swasembada dengan cara:

1. Meningkatkan pengetahuan dengan menyediakan perlengkapan sekolah dan

buku-buku.

2. Menyediakan program pendidikan dan keterampilan orang dewasa.

3. Memperkenalkan cara penggunaan komputer.

4. Membuat jaringan IT antara sekolah yang berbeda di Indonesia dan luar negeri.

5. Mengembangkan kemampuan guru dan kualitas manajemen sekolah.

6. Mengembangkan kapasitas dan karakter siswa.

Tingginya tuntutan akan peningkatan kualitas pendidikan di masyarakat

Indonesia mendorong TF untuk mengambil inisiatif untuk mencermati program

pengembangan guru di sekolah melalui salah satu program kerjanya yaitu Program

Peningkatan Kualitas Guru atau Teacher Quality Improvement (TQI). Saat ini

program TQI memiliki lingkup kerja di kota Yogyakarta dan Klaten. TQI merupakan

program yang aktivitasnya terdiri dari kegiatan training dan pendampingan pada para

4

guru. Pada pelaksanaan program TQI, TF bekerja sama dengan Vodafone dan

ROTA of Qatar Foundation sejak bulan Agustus 2010. Posisi Vodafone dan ROTA

pada program TQI adalah sebagai shareholder dimana mereka merupakan pihak

yang memberikan modal untuk berjalannya kegiatan TQI. Sebagai mitra yang

mendapatkan dana dari Vodafone dan ROTA, TF berkewajiban memenuhi perjanjian

kerja yang telah ditetapkan pada awal terbentuknya program TQI diantaranya adalah

peningkatan dalam hal pengetahuan, kepribadian, sosial, pedagogi dan

kepercayaan diri pada guru serta meningkatkan kemampuan kepala sekolah dalam

mendorong pengembangan karir guru di sekolah yang ia pimpin.

Salah satu upaya agar organisasi berjalan dengan efektif, perlu adanya

kejelasan organisasi yang merupakan terjemahan dari visi dan misi organisasi serta

komitmen penuh dari seluruh internal stakeholders. Pada TF, salah satu internal

stakeholders merupakan karyawan yang bekerja di LSM tersebut. Karyawan TF

yang memiliki peranan sangat penting dalam pelaksanaan alur kerja program TQI

adalah fasilitator sekolah. Fasilitator sekolah bertugas untuk melakukan

mendampingi secara terstruktur pada para guru yang telah kembali ke sekolahnya

masing-masing setelah medapatkan metode dan inspirasi baru mengenai proses

pembelajaran yang efektif dan menyenangkan pada pelatihan dari TQI. Proses

pendampingan tersebut dilakukan sebanyak minimal enam kali dalam tiga bulan.

Agar mampu berinteraksi dengan guru yang sudah senior ataupun guru yang

masih junior dan mampu mengajak guru untuk mempraktekkan materi training tanpa

merasa disuruh serta dapat mendorong guru untuk selalu berusaha tanpa merasa

dipaksa, seorang fasilitator sekolah diwajibkan memiliki kompetensi interpersonal

yang baik. Kompetensi lain yang harus dimiliki fasilitator sekolah adalah komunikasi

persuasif dalam hal ini termasuk juga kemampuan melakukan wawancara dan

observasi dengan baik dan kemampuan administrasi dalam membuat laporan kerja.

Selain kompetensi tersebut, fasilitator juga diharapkan memiliki minat terhadap

pendidikan, efikasi diri dan inisiatif yang tinggi, dan dapat bekerja dengan supervisi

minimal.

Berdasarkan hasil wawancara dengan koordinator program TQI, pada

umumnya efikasi diri yang dimiliki fasilitator dinilai masih kurang sehingga

5

mengakibatkan fasilitator hanya memenuhi standar minimal dalam mendampingi

guru. Selanjutnya koordinator program TQI menyebutkan bahwa efikasi diri fasilitator

yang masih kurang dapat disebabkan karena hambatan dan tantangan yang dialami

fasilitator TQI yang diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Rentang perbedaan usia yang jauh antara fasilitator dan guru serta perbedaan

karakteristik membuat fasilitator merasa kesulitan untuk melakukan komunikasi

dengan dengan para guru.

2. Adanya anggapan bahwa fasilitator adalah pengawas guru sehingga mereka

dianggap mengetahui segala hal untuk mengatasi permasalahan guru.

3. Fasilitator harus mampu menempatkan diri sejajar dengan guru. Tidak boleh

terlihat lebih pintar sehingga menjadi menggurui ataupun tampak lebih bodoh

sehingga nantinya akan diremehkan.

4. Jarak tempuh yang jauh dan medan yang berbukit-bukit yang harus dilewati

fasilitator dalam mencapai sekolah yang dituju membuat mereka kelelahan

secara fisik dan mental.

Berdasarkan permasalahan tersebut, pihak koordinator program TF menilai

bahwa efikasi diri fasilitator sekolah perlu ditingkatkan agar dapat melakukan

pendampingan secara optimal. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode

appreciative inquiry coaching. Modul appreciative inquiry coaching dalam penelitian

ini yang disusun sedemikian rupa guna meningkatkan efikasi diri.Harapannya

setelah pelaksanaan appreciative inquiry coaching, efikasi diri para fasilitator

meningkat sehingga meningkatkan kinerjanya sebagai fasilitator sehingga tercipta

peningkatan mutu pendidikan di Indonesia akan lebih cepat. Keyakinan terhadap

kemampuan diri tersebut disebut juga efikasi diri (Bandura, 1997).

Efikasi diri adalah keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk

mengerahkan motivasi, kognisi dan tindakannya dalam menyelesaikan suatu tugas

(Bandura, 1977; Wood dan Bandura, 1989). Efikasi diri dapat mempengaruhi

seseorang dalam membuat keputusan, aspirasi, dan seberapa besar upaya yang

dilakukan, dan berapa lama ia akan bertahan dalam menghadapi suatu kesulitan

(Bandura, 1991). Efikasi diri mampu memprediksi kinerja seseorang dimasa yang

6

akan datang dengan memahami bagaimana individu mengevaluasi perilakunya

dalam penyelesaian tugas (Cole & Hopkins, 1995; Spieker & Hinsz, 2004).

Efikasi diri merupakan bagian dari proses kognisi yang berefek pada perilaku

yang ditimbulkan seseorang. Seseorang yang memiliki keyakinan yang tinggi maka

ia akan merancang kesuksesannya yang didukung dengan kinerja yang baik dan

pikiran yang positif. Sedangkan orang yang ragu-ragu akan memiliki efikasi diri yang

rendah sehingga apa pun yang dilakukannya selalu gagal. Penelitian mengenai

efikasi diri sebagai bagian dari proses kognisi dilakukan oleh Collins pada tahun

1982, dimana menggunakan subjek anak-anak dengan tiga level kemampuan yang

berbeda di bidang matematika yaitu rendah, sedang, dan tinggi. Pada setiap level

kemampuan tersebut, ia menemukan ada anak yang memiliki efikasi diri tinggi dan

rendah dalam menyelesaikan tugas matematika. Kemudian anak-anak tersebut

diberikan suatu tugas matematika yang sulit untuk dikerjakan. Hasilnya, pada setiap

level kemampuan matematika anak yang yakin akan kemampuan mereka mampu

untuk mengerjakan dan menghindari strategi yang salah dibandingkan anak-anak

yang keyakinan pada kemampuannya rendah (Bandura, 1993). Wood dan Bandura

(1989) menambahkan bahwa seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi pada

proses kognisi akan lebih baik dalam menyelesaikan tugas yang kompleks dan

memiliki kemampuan pengambilan keputusan dibandingkan orang yang memiliki

efikasi diri yang rendah.

Bandura (1997) mengemukakan bahwa terdapat empat sumber yang dapat

mempengaruhi efikasi diri, yaitu:

1. Penguasaan keterampilan (enactive mastery experience) merupakan sumber

keyakinan yang paling besar karena berkaitan langsung dengan pengalaman

keberhasilan yang dicapai terhadap suatu tugas. Pengalaman-pengalaman

tersebut dapat menaikkan ataupun menurunkan efikasi diri seseorang. Jika

keberhasilan diperoleh dengan mudah, maka ia akan mengharapkan

kesuksesan dengan cepat dan mudah berkecil hati jika mengalami kegagalan.

Sedangkan keberhasilan yang tidak diperoleh dengan mudah akan membuat

seseorang untuk belajar bahwa keberhasilan membutuhkan upaya dan usaha

yang keras dan berkelanjutan.

7

2. Modelling (vicarious experience) merupakan peningkatan efikasi diri melalui

pengamatan keberhasilan orang lain sehingga akan meningkatkan

pengetahuan dan informasi dalam melakukan tugas tertentu.

3. Persuasi verbal (verbal persuasion) merupakan cara yang sering digunakan

untuk mempengaruhi perilaku seseorang. Persuasi secara verbal dapat

meningkatkan keyakinan seseorang untuk bekerja lebih keras dan mencapai

kesuksesan.

4. Derajat fisiologis dan afektif (physiological and affective states), adalah

bagaimana seseorang menilai kondisi fisiologis dan emosi yang dimilikinya

ketika menghadapi situasi tertentu seperti munculnya perasaan cemas, gelisah,

tertekan atau marah.

Ciri-ciri seseorang yang memiliki efikasi diri yang tinggi akan menunjukkan

kinerja yang baik karena aktif mencari kesempatan yang terbaik, mengelola situasi

dengan menghadapi rintangan, menetapkan tujuan dengan jelas, merancang,

mempersiapkan, melaksanakan perencanaan, berusaha dengan tekun, kreatif

dalam memecahkan masalah, belajar dari kesalahan, mempunyai gambaran

kesuksesan, dan tidak mudah terkena stres. Sebaliknya, seseorang yang memiliki

efikasi diri rendah akan menunjukkan kinerja yang buruk karena tindakan yang pasif,

menghindari tugas yang sulit, fokus pada kekurangan, kurang mau berusaha,

berhenti atau takut ketika melakukan kesalahan, memandang kemampuan diri

lemah dengan adanya kesalahan, mudah stress, cenderung depresi, serta sering

memikirkan kegagalan yang pernah diperbuat (Kreitner & Kinicki, 2010).

Sumber efikasi diri dan ciri-ciri orang yang memiliki efikasi diri tinggi dan

rendah digambarkan oleh Kreitner & Kinicki (2010) pada mekanisme berikut ini:

8

Gambar 1. Mekanisme Efikasi Diri (Kreitner & Kinicki, 2007)

Untuk meningkatkan efikasi diri terdapat beberapa metode diantaranya

sebagai berikut:

1. Merencanakan tugas yang tingkat kesulitannya sedang yang kemudian

semakin lama semakin sulit. Adanya kesuksesan dalam mengerjakan tugas

secara berkelanjutan akan membuat seseorang lebih termotivasi dan

meningkatkan rasa nyaman dan efikasi diri untuk terus berusaha (Margol &

McCabe, 2006).

Penguasaan keterampilan

Modelling

Persuasi verbal

Derajat fisiologis &

afektif

Efikasi diri tinggi saya tau saya

dapat melakukan tugas ini

Efikasi diri

Efikasi diri rendah

Saya pikir tugas ini tidak dapat saya selesaikan

Aktif

Memahami situasi

Menentukan tujuan

Merencanakan, mempersiapkan, latihan

Berusaha keras

Memecahkan masalah secara kreatif

Belajar dari pengalaman masa lampau

Mempunyai gambaran kesuksesan

Tidak mudah stres

Pasif

Menghindari tugas sulit

Aspirasi dan komitmen yang rendah

Fokus pada kekurangan diri

Tidak mau mencoba

Tidak belajar dari pengalaman

Mudah terkena stress bahkan depresi

Selalu memikirkan kegagalan yang pernah terjadi

SUKSES

GAGAL

FEEDBACK CIRI-CIRI PERILAKU SUMBER EFIKASI DIRI HASIL

9

2. Mengamati sesama karyawan yang dinilai memiliki kinerja yang baik. Pada

orang yang memiliki efikasi diri rendah, mengamati orang lain dapat

membantunya untuk memperbaiki kesalahan yang pernah diperbuat dengan

mengaplikasikan keterampilan dan strategi yang digunakan oleh karyawan

yang diamatinya (Margol & McCabe, 2006).

3. Coaching, merupakan suatu proses pengembangan yang berfokus pada

keterampilan dan perilaku agar menjadi individu yang lebih baik dan

meningkatkan kinerja perusahaan (Malone, 2001).

Pada penelitian ini coaching dipilih sebagai intervensi untuk meningkatkan

efikasi diri fasilitator sekolah. Coaching merupakan suatu suatu metode yang fokus

pada keterampilan dan perilaku dengan bertujuan meningkatkan kinerja karyawan

dan organisasi. Selain dapat meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi,

coaching mampu untuk menciptakan keseimbangan yang lebih baik antara

pekerjaan dan kehidupan karyawan, motivasi kerja yang lebih tinggi, pemahaman

diri dan pengambilan keputusan yang lebih baik, serta peningkatan pelaksanaan

manajemen perubahan (Malone, 2001; Passmore, 2010). Kelebihan lain dari

coaching adalah merupakan metode pengembangan karyawan yang tidak

menghabiskan banyak waktu dan efektif dalam pemberian umpan balik (Bono dkk,

2009).

Coaching didefinisikan sebagai proses belajar dan pengembangan untuk

meningkatkan kinerja dengan memberdayakan coach dengan memfasilitasi

pembelajaran diri, pertumbuhan pribadi dan perbaikan kinerja (Hawkins dan Smith,

2006; Passmore, 2010). Coaching lebih pada membuka potensi pesertanya untuk

memaksimalkan kinerja mereka sendiri dan membantu mereka untuk belajar dan

bukan untuk mengajari mereka (Whitmore, 1997). Pada penelitian ini, coaching

diberikan sebagai intervensi kelompok yaitu kelompok fasilitator TQI. Passmore

(2010) mengungkapkan bahwa keuntungan coaching pada tingkat kelompok

mencakup beberapa hal, yaitu:

1. Pengembangan kinerja atau efisiensi kelompok.

2. Tujuan dan visi pengembangan yang lebih jelas.

3. Pengembangan semangat tim dan manajemen konflik.

10

4. Hubungan dan komunikasi lebih baik.

5. Penciptaan sinergi.

6. Motivasi yang lebih tinggi.

7. Pengembangan potensi kelompok.

Jika dibandingkan pengembangan karyawan dengan menggunakan metode

training, biaya yang digunakan pada coaching lebih sedikit dan sangat sesuai untuk

pembelajaran dan pengembangan karyawan yang berkelanjutan. Selain itu coaching

dapat memberi informasi yang sangat bernilai bagi anggota tim. Anggota tim bisa

langsung menerapkan keterampilan baru ini di tempat kerja dan dibawah supervisi

coach (Liu dan Batt, 2010; Foster & Seeker, 2011). Passmore (2010)

mengemukakan bahwa ada dua komponen dalam sesi coaching, yaitu proses dan

isi. Coach bertanggung jawab atas proses, yaitu sebagai tindakan yang jelas,

menjaga kepercayaan coachee dan menjaga coachee untuk selalu fokuspada

jalurnya atau tujuannya. Coachee bertanggungjawab atas isi, yaitu memilih bidang

coaching, menciptakan tujuan yang spesifik, strategi dan tindakan yang akan

dilaksanakan, dan menentukan batasan waktu. Coaching merupakan teknik

pengembangan yang sangat sesuai untuk meningkatkan efikasi diri karena coaching

dapat mencakup lima pendekatan dalam efikasi diri, yaitu self-thought, penguasaan

keterampilan, modeling, persuasi sosial, dan derajat psikologis (Malone, 2001).

Coaching yang dirancang untuk fasilitator TQI pada penelitian ini

menggunakan pendekatan appreciative inquiry. Appreciative inquiry dikembangkan

oleh David L. Cooperrider dan Suresh Srivastva pada tahun 1987. Appreciate

mengacu pada tindakan memberi penghargaan sekaligus tindakan memberi nilai

tambah, sedangkan inquire merujuk pada mengemukakan pertanyaan, mengkaji,

mencari, menggali, dan menyelidiki. Appreciative inquiry merupakan suatu upaya

yang bertujuan untuk menggali pengalaman akan keberhasilan dan kesuksesan

sehingga menimbulkan keyakinan dan kepercayaan, bukan pada kegagalan yang

menimbulkan keraguan (Cooperrider & Srivastva, 1987; Whitney dan Trosten-

Bloom, 2007). Penggunaan metode appreciative inquiry membuat seseorang dapat

menemukan, memahami, dan belajar dari kesuksesan yang pernah terjadi

sebelumnya (Johnson & Leavitt, 2001).

11

Sasaran utama dari pendekatan appreciative inquiry adalah perubahan pada

aspek kognitif seseorang, sebab kognitif adalah komponen penting dalam

pembentukan pengalaman emosi dan modifikasi pada komponen kognitif akan

menghasilkan perubahan perilaku (Beck, dkk, 1979). Appreciative inquiry

menggunakan metode wawancara semi terstruktur untuk mengetahui potensi apa

yang dimiliki oleh seseorang, apa saja yang dapat dilakukannya dan kemudian

menentukan apa yang akan dilakukannya, dengan cara tersebut seseorang akan

mempelajari faktor-faktor kelebihannya dan berusaha sebaik mungkin sehingga

menciptakan kinerja yang optimal (Philips, 2004). Appreciative inquiry dapat

diterapkan pada coaching, training, workshop, wawancara seleksi, mengembangkan

visi dan misi perusahaan, menyusun rencana stategik dan pernilaian kinerja (Philips,

2004; Whitney & TrostenBloom, 2007; Messerschmidt, 2008).

Pada appreciative inquiry terdapat empat tahapan yang disebut juga siklus 4-

D (Reed, 2007; Whitney & TrostenBloom, 2007), yaitu:

1. Discovery (tahap penemuan)

Proses pencarian yang luas untuk memahamiapa saja hal terbaik yang pernah

dicapai seseorang.

2. Dream (tahap impian)

Pada fase ini seseorang diminta untuk mengungkapkan dan mengembangkan

ide-ide mengenai apa saja harapan yang ingin dicapainya di masa yang akan

datang.

3. Design (tahap perancangan)

Fase perancangan strategi untuk mencapai tujuan.

4. Destiny (tahap takdir)

Serangkaian tindakan spesifik, merealisasikan perencanaan dan berkomitmen

pada pencapaian sasaran.

Whitney & TrostenBloom (2007) menggambarkan siklus 4-D (Discovery,

Dreaming, Designing, dan Delivery) sebagai berikut: