Coaching Magazine 08

7/27/2019 Coaching Magazine 08

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Coaching

www.coach i ngmagaz i n e . n e t

Magazine

D E S A R R O L L O P E R S O N A L Y O R G A N I Z A C I O N A L

C

oachingPersonal

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jecutivo

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oachingO

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nizacional N 8 - Enero/Feb. 2007 - 8,00

CoachingEsencial

Dossier

Superarse expandiendo

la concienciaEl Coaching Esencial desarrolla el nivelms profundo del potencial del ser humano,abordando su esencia, su unicidad,rompiendo los lmites del ego parare-crearnos generando sabidura atravs de la expansin de la conciencia.

Coaching EmpresarialSienten las Empresas?Colaborador Coach frentea Lder Coach

Alma de CoachingAcerca del Tiempodel CoachingQu tiempo lleva elAuto-Desarrollo?

EntrevistaRodrigo PachecoAprendizaje En Movimiento (AEM)El ABC de la Inteligencia Corporal

Perspectivas

Sir John WhitmorePerspectiva del coaching actual

y el coaching futuro


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Queridos colaboradores, suscriptores y lectores que apoyis este proyecto, os aca-

bis de incorporar o permanecis fieles y para todo el equipo: Feliz 2007!

Empezamos con energa y con un nmero fresco, lleno de ideas, charlas y apor-taciones este nuevo ao 2007.

Mi amor por el cine del que sin embargo me considero un eterno aprendiz (como en el mundo del

coaching), y como fan de la serie de James Bond, me hace presagiar que va a ser un ao interesan-

te por tratarse del 007 y que empezamos con el nmero 8por lo que ya vamos por delante, lo que

demuestra la energa y entusiasmo con que afrontamos cada nmero para llegar a vosotros.

Bueno y tras esta pequea broma, juego de palabras y asociacin de ideas, ya ms en serio, quere-

mos desearos todo lo mejor para este nuevo ao y que sea un periodo de prosperidad, salud, amor,

xito y mucho coaching para todos y que podamos compartirlo juntos.

Cmo os deca empezamos el ao lleno de ideas y aportaciones.

La entrevista que Magda Galvez nos presenta en ste nmero a Rodrigo Pacheco nos introduce

en la tcnica del Aprendizaje en Movimiento. Es una entrevista extensa que queremos haceros lle-

gar en su totalidad, pero no es la nica. Contamos tambin con un artculo de Azucena Vega en la

que podemos compartir una charla con Sir John Whitmore y sus impresiones sobre la excelencia

del coach y el futuro del coaching, de quien esperamos traer algo nuevo coincidiendo con sus pr-

ximas visitas a Espaa. As mismo en otro dialogo ofrecido por Patricia Cauqui podemos ver el

testimonio de uno de sus clientes para ver ms de cerca sus reacciones y sentimientos como coa-

chee.

Se trata adems desde varias perspectivas lo importante del tiempo en el proceso de coaching, laimportancia de respetar el ritmo de cada coachee.

Saltamos del lder coach al colaborador coach y nos adentramos en el coaching esencial y en lo esen-

cial del coaching as como avanzamos hacia la espiritualidad de la empresa.

Viene el ao adems cargado de noticias y eventos y os acercamos a las exitosas jornadas profesio-

nales de la ICF que tuvieron lugar a finales del ao pasado.

Espero que disfrutis de ste nmero y deseo poder seguir empendonos cada nmero en inten-

tar compartir con vosotros y aportaros y sorprenderos continuamente, sirviendo de instrumento

transmisor de las aportaciones y sorpresas que nos regalis todos vosotros.

Muchas gracias

DIRECTOR

Jos Da Cunha

[email protected]

REDACTOR JEFE

Pablo lvarez Lillo

[email protected]

COLABORADORES

Azucena Vega, Beatriz Valderrama,Carlos Herreros de las Cuevas, CrisBolivar, Esther Prez, Javier Tejerina,

Jos Enebral, Leonardo E. Javier, LuisAlczar Secada, Teresa Benedetti,

Patricia Cauki

PUBLICIDAD

Marketing y Publicidad:Jess Artacho Durn

E-mail:[email protected]

+ 34 91 445 71 04

MAQUETACION

Studio TSP

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Grupo TSP / AG

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COACHING MAGAZINE

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La Direccin no se hace responsable delos textos, ilustraciones, dibujos y fotospublicadas cuya nica responsabilidad

ser de sus autores. Derechos dereproduccin (textos y fotos) reservados

para todos los pases.

Coaching [ 3 ]

EDITORIAL

Coachingmagazine

Pablo lvarez Lillo

Redactor Jefe

magazine

QFeliz 2007


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ActualidadEventos de Coaching.Seminarios y proyectos que tienen y han tenido lugarde forma destacada en nuestros das y en nuestras re-as.

Coaching EmpresarialEntre otros movimientos, el del coaching.Las experiencias de coaching s parecen alentar el avan-ce. En torno a nuestro desarrollo como profesionales yseres humanos, se han orquestado diferentes postulados.El coaching con el doble objetivo de mejorar nuestra

efectividad y nuestra calidad de vida, est adems enplena sintona con el resto de movimientos en curso. Elcoach puede sernos muy til

Coaching EjecutivoSienten las organizaciones?Las organizaciones tambin sienten y evolucionarn se-gn las emociones o estados emocionales de las per-sonas que las configuran. Es vital crear espacios paratomar conciencia y trabajar con las emociones de laspersonas que configuran la empresa, independientementedel nivel que ocupen. La auto-observacin es la com-petencia clave de este proceso: la toma de concien-cia.

Alma de Coach

Acerca del tiempo de un coachingUn coach debe poder tener una clara distincin entrelos tiempos ineludibles de un proceso de aprendizaje

SUMARIO

[ 4 ] Coachingmagazine

SUMARIO - N8

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C o n t e

Y as, en la Era de la Sabidura, el coachpuede, desde una intervencin a nivel de coa-

ching esencial, apoyar a redescubrir la unicidaddel coachee, facilitar el desarrollo de su poten-cial, conectarle de nuevo con su alma y elevar su conciencia paraque alcance meta-resultados.

El Coaching Esencial

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Dossier

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y cambio y el de posponer acciones tpicas del coa-chee, que ya, concluido su auto-aprendizaje, las detienepor falta de compromiso con su declaracin de cam-bio.

Coaching PersonalCoaching para Desarrollar Hijos ExitososCmo se podran aplicar las tcnicas de coaching enla educacin de los hijos. Confianza, amor incondicional,

escucha activa, preguntas potentes, inteligencia emo-cional... La habilidad de tu hijo para relacionarse le ren-dir muchos ms dividendos en la vida que cualquierttulo universitario Recuerda que lo que no le enseescon amor, la vida se lo ensear con dolor.

Directivo CoachEl colaborador coach.Que pasa con los colaboradores del lder? Qu talsi un lder coach cuenta tambin con colaboradores Co-aches? Que pasara si un lder no Coach tiene a sualrededor colaboradores Coaches?

PerspectivasLos coaches han de tener el coraje de aceptarla grandeza de ser intermediarios del futuroConoc a sir John Whitmore (1937, Inglaterra) en Ma-drid a finales del ao 2002 durante el ltimo tramo demi perodo formativo en coaching. Descubr a Whitmorey de inmediato tuve un referente firme como el norte deuna brjula as empieza este artculo de Azucena dn-de nos invita a compartir una conversacin suya conSir John Whitmore, en la que ste hablar de cmo serun buen profesional y el futuro del coaching profesio-nal entre otros temas.

PerspectivasLa Alquimia de la Transformacin PersonalEl verdadero conocimiento es conocer la medida dela propia ignorancia, nos ensea Confucio. Slo sque no s nada, aade nuestro Scrates. Filosofa orien-tal y occidental insisten en la importancia de hacernosconscientes de nuestra incompetencia para poder apren-der y mejorar. No hay mayor barrera al aprendizajeque la prepotencia.

TestimonioEl Coaching es un Regalo que al principio Pare-

ce una IntromisinLa primera reaccin es una mezcla de sensaciones

que se superponen: recelo, escepticismo, por qu in-

SUMARIO

Coaching [ 5 ]magazine

vaden mi intimidad?... Lo curioso es descubrir lo liga-do que est todo. Sin el apoyo del coach no habra si-do posible.

Columna de Opinin AECOPAhora que Empieza Otro AoPor lo tanto, dale la vuelta al propsito del Ao Nue-vo. No mires hacia adelante, sino hacia atrs. Des-cubre lo que necesitas para hacer realidad tus sueos.

Columna de Opinin ASESCOLa IntuicinLa palabra Intuicin se ha puesto de moda; en contrade lo que la sociedad en general tena asumido: Iden-tificar la Intuicin con adivinacin o prcticas mgicas.

La Biblioteca del CoachLos Indispensables.Novedades, Libros, etc., facilitas a los coaches la bs-queda de bibliografa de verdadera utilidad para la pro-fesin y su autodesarrollo.

Agenda y EventosLos eventos ms relevantes del mundo delcoaching y su entorno.

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El movimiento de tus pensamientos, de tus emocionesy de tu alma, slo lo podemos ver con el movimientode tu cuerpo. Una extensa entrevista en la que poniendoen este nmero la primera parte les facilitaremos la se-gunda para que la tengan en su integridad.

RodrigoPacheco32

Entrevista

n i d o S


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Hay que felicitar y agradecer de

manera muy especial a todoslos que hicieron posible esteevento miembros de la ICF que hicie-ron posible la organizacin del mismocon la presidenta de ICF Espaa, Vi-

viane Launer (Master Coach Certifi-

cado) a la cabeza y muy en especial aMichelle Davies quien hizo un gran es-fuerzo por que todo estuviera a punto.ICF es la mayor federacin mundial decoaching, con ms de 10.000 miembros

y presencia en 80 pases. Su principal

misin es contribuir para que la profe-sin de coaching sea ejercida con trans-parencia, tica y altos estndares de ca-

lidad. Para contribuir a esta misin, en-

tre otras cosas crea polticas para man-tener y desarrollar los estndares de laprofesin, como el cdigo deontolgi-co profesional, propuestas reguladoras

y legislativas en los diferentes pases.La delegacin espaola de la ICF sefund en enero de 2004 y, desde en-tonces, ha venido trabajando activa-mente para favorecer en Espaa la ex-pansin del coaching bajo los principiosde la ICF de transparencia, tica y ca-lidad.

Pudimos contar con la participacinde diferentes y destacados ponentes en-tre los que hay que desta-car y agradecer a dos Po-nentes de excepcin: CarloMoiso, uno los mayores ex-pertos europeos en el an-lisis transaccional y coa-ching y Alain Cardon,Master Certified Coach(MCC), experto en coa-ching organizacional.

As mismo se trataron in-teresantes y actuales temas

y se celebraron diversos talleres impar-

tidos por reconocidos coaches comoCris Bolvar (autora del dossier queofrecemos en este nmero), Silvia Guar-nieri, MCC (Secretaria de ICF Espaa),

Vicens Oliv (Vicepresidente de ICFEspaa), Eduardo Escrib (Ex-Vicepre-sidente ICF Espaa), Manuel Seijo (Se-cretario de AECOP), y otros miembrosde la ICF y Coaches destacados, ade-ms de empresas patrocinadoras quehan vivido un proceso de Coaching co-mo Francisco Gimnez (Director Ge-neral Augere y Asociados), Marcos Ca-

jina (Fundador y Pres idente deRenewal), Jos Pedro Garca (Director

NOTICIAS


El pasado mes de noviembre tu-

vo lugar con un gran xito en el

Aula Magna del Instituto de Em-

presa durante los das 14 y 15

la III Jornada Profesional del

Coaching de la ICF, coordinado

por la ICF con todo su equipo,

Pilar Rojo, Directora del Mas-

ter de Direccin de RRHH, Ins-

tituto de Empresa y Cuqui Caba-

nas del departamento formati-

vo de RRHH del IE.

III Jornadas Profesionales de

Coaching de ICF Espaa


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NOTICIAS


de "Coaching Para T"), Pedro Zuazo(Coach Profesional), Adriana Rangel

y Elena Martinez, (Desarrollo Organi-zacin, Comp. y Beneficios Pepsico Es-paa), etc.

Algunos de estos talleres fueron:"Coaching personal con los modelosde PNL", "El Proceso del Cambio: he-rramientas cognitivas para la Reflexin","Coaching en vivo", Coaching para elLiderazgo, "El Directivo como Lder& Coach", Cmo montar con xito tuNegocio de Coaching, "Coaching Es-piritualidad y Empresa", Crecer como

Coach: Desplegando tu potencial co-mo Coach, "Auto- sabotaje: como su-perarlo", etc.

Cmo objetivo principal tratar la im-portancia ms relevante del mbito delCoaching y de los procesos de cambio.Lejos de tratarse de un proceso rgido,todo cambio requiere una dinmicadel compromiso y grandes dosis de cre-atividad; dos factores catalizadores esen-ciales para alcanzar una nueva dimen-

sin de realizacin, tanto personal comoempresarial. Las Jornadas ofrecieronnuevas perspectivas a coaches, profe-sionales de RRHH, y a todas las perso-nas interesadas en el coaching comofactor clave en los procesos de cambio.

No podemos terminar esta noticia sinagradecer y destacar la reveladora ex-posicin que nos presentaron Jorge Sa-linas (Socio Director de Atesora) y Jai-me Bacs (Socio Director de Coachingde Ventas) sobre los resultados de la

EMCE '06: primera encuesta sobre elpanorama del coaching ejecutivo enEspaa realizada por ICF mostrndo-nos el perfil del coach actual del quetrataremos presentaros con ms deta-lle prximamente.

Por ltimo y desde la redaccin agra-decer a la ICF y a todos los que hicie-ron posible este evento, y de maneramuy especial a su presidenta VivianeLauner, Michelle Davies, Jorge Salinas,

Pilar Rojo, por invitarnos a compartireste evento tan importante y poder darcobertura del mismo en estas pginas.

2007 es un ao especial para IIR Espaa: la empresa celebra su 20 aniversario como lder en el de-sarrollo de eventos y contenidos de formacin e informacin para el mundo empresarial. Han si-do 20 aos de completa dedicacin a sus clientes, dos dcadas durante las cuales la compaa hasabido demostrar su vala y abrirse camino hasta consolidarse como un referente indiscutible en susector.IIR Espaa puede dar buena cuenta de su trabajo constante y tenaz, ya que durante todo este tiem-po la compaa ha desarrollado ms de 4.000 eventos de diversos temas de actualidad, con un to-

tal de 50.000 asistentes y 400 medios colaboradores. Todo ello con la participacin de cerca de 3.000empresas patrocinadoras y expositoras, y el apoyo inestimable de 12.000 ponentes e instructores,entre los que cabe destacar figuras de la talla de Edward de Bono, Tom Peters o Daniel Golemana nivel internacional, y de Luis Huete y Gustavo Piera dentro de nuestras fronteras.IIR Espaa quiere agradecer a todos ellos la confian-za depositada y se compromete a continuar trabajan-do a disposicin de sus clientes, manteniendo los ni-

veles de calidad y compromiso que le han caracteri-zado hasta el momento.

El Coaching cada vez va entrando, mezclndose,enriqueciendo y aplicndose a nuevos campos yreas de las que se nutre y a las que aporta nue-

vos crecimientos. Uno de los campos dnde vanconociendo cada vez ms iniciativas y ofreciendoms alternativas es el campo de la salud, ya trata-

do varias veces en las pginas de esta revista. Den-tro del campo de la salud se ha editado un nue-vo libro Coaching para la Salud (El Poder de laIntimidad) sobre el que podis ver ms en nues-tro apartado de biblioteca para el coaching. Es-crito por Javier Tejerina, reconocido Coach pro-fesional (presidente de ASESCO -Asociacin Es-paola de Coaching-, fundador de ATRE (Asocia-cin Transpersonal Espaola) y de y Natividad

Alcalde (ambos miembros de ATRE y del institu-to internacional de coaching y psicobegia).

IIR ESPAA cumple 20 aos

Sir john Whitmore vendr a Espaa en varias oca-siones durante el 2007, as por ejemplo podremos

contar con l en Barcelona durante el prximomes de abril.

En ste nmero les ofrecemos un artculo sobreSir John y una distendidacharla con una de nuestrascolaboradoras, Azucena Vega,as mismo creemos que la pre-sencia de Whitmore es un ho-nor para nuestra revista ysiempre tiene algo nuevoque aportar y, como buenoscoaches, nosotros algo queaprender, por lo que en el si-guiente nmero y coinci-diendo con su visita a Barce-lona en otra de sus venidas aEspaa y contando con la co-

laboracin de J.L. Menndez(OlaCoach) trataremos de ofrecer otra entrevis-ta del gur Whitmore.Sir John Whitmore es uno de los padres del Co-aching en Europa. Despus de haber dirigido em-presas en Reino Unido, Suiza y Estados Unidos,fund con Timothy Gallwey su propia compaa,Inner Game Ltd., que ha ejercido una gran in-

fluencia al introducir un nuevo enfoque sobre elcoaching deportivo y empresarial. Whitmore co-

menz su carrera como deportista en el automo-vilismo profesional, compitiendo exitosamente pa-ra el equipo Ford en Le Mans, y gan los campe-onatos europeo y britnico de Saloon Car en la

dcada de los aos sesenta..

Sir John Whitmore (Executi-ve Chairman) de performan-ce consultants internacional

y su equipo tiene previsto es-tar en Espaa en cinco oca-siones durante el 2007. Entreotras ciudades espaolas par-ticiparn en encuentros conlderes y profesionales en Ma-drid, Bilbao y Barcelona. Asel 24 de abril en BarcelonaSir John Whitmore ofrecer

una jornada de medio da deseminario sobre El reto del Liderazgo. Para msinformacin de dicho evento pueden solicitarlaen [email protected] y para ms datos en gene-ral de su gira y su compaa pueden visitar:

www.performanceconsultants.comPara ms informacin:[email protected]

Sir John Withmore en Espaa y en Coaching Magazi-ne

Coaching y Salud

La Escuela Europea de Coaching lanza al mercadodos programas innovadores encuadrados en laformacin de tercer nivel para Coaches profesionalesLos equipos directivos demandan cada vez ms so-luciones de Coaching de Equipo, debido a la exi-gencia de mayor velocidad en la obtencin de re-sultados en entornos cada vez ms complejos y cam-biantes. Un Coach de Equipo entra a trabajar en

un equipo cuando este no obtiene los resultadosesperados, ya sea porque las conversaciones se atas-can en determinados puntos, ya sea porque se pier-de el tiempo en conversaciones intiles para los re-sultados del equipo o porque los indicadores de

(Sigue P8.)


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NOTICIAS

[ 8 ]

Carlos Herreros, nuevo Coach des-tacado Top-Ten por Top Ten/MSRecientemente la organizacin Top Ten ManagementSpain que informa de los consultores y coaches des-tacados en Espaa en su pgina web(www.toptenms.com ), ha incluido dentro de esta l-tima categora a Carlos Herreros (presidente de AE-COP).

D. Carlos He-rreros nos de-ca: lo cual essatisfactorio y,a la vez, exigeseguir trabajan-do para no de-fraudar a quie-nes me hanpropuesto paraesa distincinEn esta etapa,ya madura, desu vida profe-sional, CarlosHerreros defiende y practica lo que el llama El coa-

ching de la tercera opinin- proporcionado por pro-fesionales independientes. Defiende que el coachinges la mejor herramienta de desarrollo de directivos por-que se crea un espacio de reflexin, muy distante ydistinto del que se ofrece en talleres, cursos y semi-narios en los que ciertos gurs pontifican y los par-ticipantes escuchan; en el mejor de lo casos, solucio-nes que fueron vlidas en otros momentos y en dife-rentes circunstancias.Alumno de Gary Hamel, recuerda una de sus frasesms brillantes: Sabis por qu las estrategias de lasgrandes compaas no se diferencian?. Porque todashablan con los mismos consultoresEl coaching como relacin entre dos personas, ambasmaduras y con experiencia ,crea las condiciones parapensar estratgicamente sin imitar las que los gursprescriben para todos. Porque la funcin esencial del

directivo es siempre estratgica y el coaching de la ter-cera opinin sirve para clarificar conceptos, para atre-verse a pensar lo previamente no pensado, para ima-ginar lo impensable.Ms informacin en http://www.toptenms.comD. Carlos Herreros es el Presidente de AECOP (Aso-ciacin espaola de Coaching y Consultora de Pro-cesos) Diplomado en Consultora de Organizacionesmodelo Tavistock.Master of Science in Management, por London Busi-ness School."Professional Executive Coach", por APECS.Co-Director de la Escuela de Coaching Ejecutivo delNorte (www.coachingejecutivo.eu)Socio de HFC Consultores (www.infopymes.com)

Lder-haz-go! cierra el ao satisfechos con la clausura de un nuevo curso intro-ductorio y lo inicia con un nuevo curso de introduccin al coaching y su cursoavanzado de certificacin. El programa introductorio tiene una duracin apro-ximada mnima de 38 horas y el de certificacin de 112 horas, repartidos ambosen dos periodos y en diferentes semanas, celebrndose en viernes y sbados, com-pletando as un programa de ms de 150 horas de experiencias y vivencias direc-tas de coaching adems de las tareas externas que lo completan.Lo ms destacable de Lder-haz-go! es su esfuerzo por aclarar desde el primer mo-mento las diferencias entre consultora tradicional, formacin tradicional, men-toring, consejos y mandatos y lo que es realmente Coaching, labor en la que to-dos los coaches debemos poner nuestro granito de arena por clarificar y dignifi-car el arte y ciencia del Coaching, un campo en el que todos cabemos y del que,cmo ya se ha dicho, ser lo que nosotros hagamos y que mejor que predicar

con el ejemplo.Cmo nos comentan sus promotores: Proponemos un aprendizaje experiencial. Sin mesas, sin power point, sin lar-gas presentaciones tericas. Con vivencias personales, con prcticas continuas, con-tigo. Utilizamos las tcnicas de grupo operativo y aprendizaje experiencial, es

decir que es el propiogrupo, y cada uno desus integrantes, lo quese toma como objetode observacin y autogenerador de aprendi-zajes. Llegamos al mar-co terico a travs dela experimentacin yla prctica y no al con-trario, como en la for-macin tradicional. Es-te proceso garantiza lainteriorizacin de losconceptos necesariospara convertirse en

coach profesional. Yano es lo que la teoradice que tengo que hacer, sino lo que yo he experimentado y siento que tengoque hacer.

Coachingmagazine

Lider-Haz-Go! sigue avanzando

compromiso del equipo muestran que algunos desus miembros no estn comprometidos con el con-

junto.

Para responder a esta necesidad la Escuela lanzaal mercado un programa de 40 horas de formacindirigido a Coaches certificados que constar de dospartes: por una parte un marco terico, en el quelos Coaches incorporarn las principales herramien-tas y elementos a tener en cuenta en un coaching

de este tipo. Por ejemplo, la diferencia sobre ques y qu no es un Coaching de equipo, como mi-rar desde un enfoque sistmico, cmo identificarlos roles y la distribucin geogrfica que ocupa ca-da miembro en el equipo, los tipos de conversacio-nes que hacen que un equipo fracase o alcance elxito...

La otra parte del programa es eminentemente prc-tica. Cada participante tendr la vivencia de perte-necer a un equipo de trabajo, y, a la vez, participarcomo coach de otro. De esta manera, el participan-te en el curso podr practicar in situ lo aprendi-do como coach de equipo.

En definitiva, aprender a ser espejo y dar feedbackal equipo. El coach de equipos debe saber que su

trabajo es interactuar con el sistema tocando aque-llos resortes que le permitan desatascar las conver-saciones estriles y competencias improductivas, ob-teniendo as el resultado esperado.

Decimos que no se puede ser Coach sin antes ha-ber sido Coachee, y sostenemos que un Coach ne-cesita de un Coach supervisor para seguir apren-diendo y entendiendo algo tan complejo como esel comportamiento humano. El programa que laEEC propone de supervisin de Coaches profesio-nales certificados est pensado para asistir a los mis-mos en la obtencin de resultados con sus Coache-es partiendo de que muchas veces no somos cons-cientes de determinados temas o situaciones quetocan como Coaches nuestros propios puntos deceguera. El Coach supervisor tiene como funcinmostrar aquellas habilidades que como Coaches es-

tn faltando para obtener los mejores resultadoscon sus Coachees.

Este programa est destinado a Coaches que quie-ran seguir aprendiendo sobre su propia prctica;

ver en cada caso particular cul es el marco de losdistintos tipos de entrevista, como disearlas, co-mo trabajar los compromisos; en definitiva, po-der lograr los resultados que el Coachee reclama.Para facilitar las prcticas, la EEC proveer a los par-ticipantes de Coachees voluntarios del mundo dela empresa.

En estos dos nuevos programas, la EEC ha trans-mitido el saber hacer logrado a travs de su pro-grama de Certificacin en Coaching Ejecutivo ho-

mologado desde hace dos aos como ACTP (el m-ximo grado de acreditacin) por la ICF; lo que, aa-dido a sus programas in company de desarrollode habilidades de Coaching para directivos, sus pro-cesos de Coaching ejecutivo individual y sus pro-cesos de Coaching de Equipo, etc., la convierte enel centro formativo de referencia para empresas yprofesionales que desean obtener una formacinde calidad contrastada a nivel internacional.

Actualmente grandes empresas de mbito multina-cional y nacional estn confiando a la Escuela laformacin de sus Directivos y Cuadros, como unpaso para lograr el cambio cultural y la consecu-

cin de resultados ante los desafos que se les pre-sentan.

LA EEC est consolidando su desarrollo tanto enBarcelona como en Italia (Turn-Miln) y tieneacuerdos de colaboracin con Coaches latinoame-ricanos y portugueses, lo que les permite trabajarsincronizadamente con empresas multinacionalespresentes en esas reas geogrficas.

Parte del xito de la Escuela se basa en haber sa-bido crear un equipo de expertos Coaches, lo quepermite asumir simultneamente procesos variadosde Coaching, tanto en grandes organizaciones co-mo en PYMES. Dicho equipo recibe formacin ysupervisin de forma permanente, lo que, unido

a una coordinacin eficaz de cada proyecto, con-vierte a la Escuela en un aliado estratgico de lasorganizaciones en su consecucin de resultados.

El inters despertado en Espaa por la formacinde nivel en Coaching ha hecho que en la EEC pa-saran 248 alumnos por sus aulas durante el ao2006.

Al ritmo de crecimiento de la demanda de sus pro-gramas la Escuela ha crecido tambin en espaciofsico, incorporando una nueva planta en el edifi-cio de Almagro 3, en Madrid, dotada de nuevas au-las modulares, confortables salas de entrevistas, zo-nas de descanso, etc. para dar ms calidad a los ser-

vicios prestados.


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En efecto, la toma de concienciadel potencial de los seres hu-manos haba hecho emerger, enel panorama finisecular, diferentes mo-

vimientos a los que se ha venido pres-tando desigual atencin. Todos ellos,

sin embargo, deberan conformar unaespecie de dodeclogo cardinal, sin porello descartar otros posibles manda-mientos-movimientos:

- El aprendizaje y desarrollo perma-

nente (lifelong learning movement).

- La destreza informacional

(information literacy movement).

- La necesidad de innovar

(innovation movement).

- La asuncin de autonoma

(empowerment movement).- La gestin por competencias

(competency movement).

- La psicologa positiva

(positive psychology movement).

- La calidad de vida en el trabajo

(quality of worklife movement).

- El pensamiento crtico

(critical thinking movement).

- La economa del conocimiento

( knowledge management movement).

- La inteligencia emocional

(emotional intelligence movement).

- El aprendizaje on line

(e-learning movement).

- El coaching (coaching movement).

Todos estos postulados han constitui-do autnticos buzzwords en el mundode los recursos humanos en los ltimosdiez aos. El lector pensar que ha ha-

bido muchos otros buzzwords, perotambin aceptar la solidez de stos ysu convergencia en los nuevos perfiles

necesarios para trabajadores y directi-vos. Ya en el panorama neosecular, lassiguientes reflexiones sobre el coachingprecisaban el dibujo de este escenarioprevio.

El individuo ha de ser consciente de sunecesidad de desarrollo permanente y,en caso necesario, un coach puede con-seguir que se autoconvenza de ello me-

jor que su jefe o sus colegas.

Igualmente ha de estar convencido dela complejidad de traducir la informa-cin disponible a conocimiento slidoaplicable en la toma de decisiones, y elcoach le puede sensibilizar al respec-to.

Tambin ha de estar siempre conside-rando la posibilidad de hacer las cosas

COACHING EMPRESARIAL


En torno a nuestro desarrollo como profesiona-

les y seres humanos, se han orquestado diferen-

tes postulados y movimientos en los ltimos aos;

entre ellos figura el coaching. Esta prctica, con

el doble objetivo de mejorar nuestra efectividad

y nuestra calidad de vida, est adems en plena

sintona con el resto de movimientos en curso.

el del

CoachingPor Jos Enebral Fernndez

Alta Capacidad

[email protected]

Entre otros movimientos,


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mejor y de hacer nuevas cosas (inno-var), y aqu el coach puede volver a te-ner un papel relevante Recordemosque el coaching, como medio, resultaidneo para fines muy diversos en laempresa, pero aqu subrayo que pue-de, adems, reforzar el avance de otrosmovements concurrentes en el mun-do de los recursos humanos.

Sigamos. La asuncin de autonoma,de responsabilidad, puede requerir unaenerga psquica del individuo que s-lo un buen coach puede hacer emer-ger.

El despliegue de competencias preci-sas en cada perfil profesional puede re-sultar complicado, y de nuevo el coachpuede sernos muy til

Vayamos al sexto movimiento: para,dentro de la doctrina de la psicologapositiva, mejor aprovechar lo mejor denosotros mismos, ah est otra vez elcoach.

Al sptimo: para encontrar espacios co-

munes entre nuestra efectividad y la sa-tisfaccin profesional, para una mejorcalidad de vida en el trabajo, una vezms, el coach

El coach alentar nuestro pensamien-to crtico (distinto de la criticidad, elescepticismo o la controversia), sist-mico (atento a las causas y las conse-cuencias), abstractivo (concluyente, sin-tetizador), reflexivo (lentificador deinferencias), conceptual (atento a lossignificados de los significantes), inte-

grador (en busca de sinergias y armo-nas) Nos ayudar a conocernos a no-sotros mismos en nuestro escenarioprofesional, y nos dar feedback sin re-servas, desde una posicin indepen-diente. Nos dir verdades valiosas, demodo que no nos sintamos lderes dequienes no se sienten seguidores, ninos sintamos infalibles en la era del co-nocimiento, ni nos dejemos cegar porel culto al ego Este dilogo es mssencillo con un coach que con un jefe.

Hay expertos de la gestin empresarialque parecen asimilar el coaching al ejer-

cicio del liderazgo por parte del jefe:Para m, liderazgo y coaching son tr-minos casi sinnimos. Un buen lderlo es, entre otras cosas, porque sabe ob-tener lo mejor de sus colaboradores,sostiene Javier Fernndez Aguado, pres-tigioso experto espaol. Me perdona-r el lector y el propio Fernndez Agua-do, pero me cuesta aceptar esta idea.Me cuesta, porque encuentro diso-nancias con las caractersticas que atri-buyo a la emergente economa del co-nocimiento; porque percibo que, si unprofesional hace bien su trabajo, se po-dr pensar que es mrito de su jefe;porque, sobre todo, me parece que el

mejor coach no tiene por qu ser unlder, ni el mejor lder, un coach, aun-que puede darse y no son incompati-bles. Tenga el lector sus propias per-cepciones.

En breve digresin, yo me preguntarasi la relacin lderes-seguidores es lams idnea en la vida cotidiana de di-rectivos y trabajadores; me lo pregun-tara porque creo que todos, directivos

y trabajadores, habramos de liderar-

nos a nosotros mismos tras metas com-partidas. Este autoliderazgo que Druc-ker subrayaba en el perfil de los nuevostrabajadores del conocimiento, estaraen cierta medida relacionado con eldominio personal de Fritz o Senge, laefectividad de Covey, la inteligencia in-trapersonal de Gardner o Goleman, oel self-leadership de Manz y Sims.

Antes de este ltimo prrafo digresivo,nos habamos quedado en la palabrapercepciones, lo que nos lleva de nue-

vo al pensamiento crtico y la percep-cin de realidades. En verdad, nos cues-ta percibir las realidades. De una parte,porque el cerebro tiende a inventar, asuponer, cuando le falta informacin;de otra, porque tenemos arraigadosprejuicios, creencias, supuestos quecondicionan nuestro modo de pensar;

y tambin porque nuestros intereses odeseos contribuyen a la distorsin. Creoque, en lo que se refiere a nuestros fil-tros endgenos, un buen coach puede

ayudarnos en la bsqueda de la obje-tividad, incluido aqu el autoconoci-miento y sin descartar del todo la ayu-

da de un jefe en quien confiemos.

En el dodeclogo tambin mencion-bamos la inteligencia emocional, y aquhay nuevamente espacio para un buencoach que nos ayude en la maduracinemocional, si fuera necesario; pero yoquerra desviar la atencin del lectorhacia un aspecto de la inteligencia, elde la intuicin, que si no constituye to-dava un movement, s que parece apun-tar intenciones. La intuicin es un re-curso valioso una especie de joya dela corona de la inteligencia del queno estamos quiz haciendo el mejoruso. El coach nos puede ayudar a co-

municarnos con nosotros mismos, y esosupone ya una mejora en la escucha delas voces interiores, incluida la de la in-tuicin.

De ninguna manera les propongo unaespecie de management by intuition:en modo alguno; pero s parece el mo-mento de que la intuicin genuina sal-ga de la clandestinidad y, dejando quela razn asienta o consienta, nos ayu-de en la comunicacin, la creatividad,

la toma de decisiones o la deteccin deoportunidades. El coach experto pue-de guiar este progreso en el uso de lafacultad, cuidando especialmente deque no confundamos la intuicin au-tntica con anhelos, conjeturas, ocu-rrencias, prejuicios, miedos o apren-siones.

En la lista de movimientos esenciales,inclu el propio coaching como tam-bin el denominado e-learning. Efec-tivamente, hemos asistido a una cierta

explosin de estos mtodos o mediosde aprendizaje y desarrollo.El e-learning no est generando los re-sultados esperados, y seguramente seha de mejorar en la elaboracin de con-tenidos.

Pero las experiencias de coaching s pa-recen alentar el avance de este movi-miento. A todos nos viene bien un co-ach particular, sin descartar el coachinggrupal, que ample nuestros horizon-

tes y nos ayude a hacer emerger de no-sotros mismos todo el potencial quenuestra condicin supone.

COACHING EMPRESARIAL

10 ] Coachingmagazine


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?

Veamos a las empresas como es-pacios en los que unas perso-nas interactan con otras, a ni-vel interno- colegas, superiores,colaboradores- o a nivel externo pro-

veedores, clientes- en distintos con-

textos ms o menos complejos.

Pensemos en situaciones que generanincertidumbre, por ejemplo un cam-bio de Direccin, procesos sucesivos decompra, fusiones o la profesionaliza-cin forzosa de una empresa familiaro una entidad social. En todas ellas, esel estado emocional, uno de los facto-res bsicos que va a posibilitar alcanzarlos resultados deseados o quedarse es-tancados en el pasado.

Por esta razn es vital crear espaciospara tomar conciencia y trabajar con

COACHING EJECUTIVO


Por supuesto que s, las organizaciones tambin

sienten! y an ms, ya sean de tipo social, familiar

o empresarial, se desarrollarn y evolucionarn

segn las emociones o estados emocionales de las

personas que las configuran. De ellas va a de-

pender, en gran parte, su crecimiento o evolu-

cin.

Por Esther PrezSocia Amura TEC

Coach Ejecutivo

Sientenlas organizaciones


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las emociones de las personas que con-figuran la empresa, independiente-mente del nivel que ocupen. Si no lohacemos, posibles situaciones que sehayan vivido como injustas, generarnemociones de rabia, resentimiento, re-signacin etc. que se erigirn comoresistencias que harn fracasar cual-quier accin o intervencin de mejo-ra.

El modelo de intervencin que pro-

ponemos como adecuado y que esta-mos utilizando con excelentes resulta-dos es : (ver grfico)

Alcanzar los resultados, ser creativos oinnovadores ser posible o no, en fun-cin del estado emocional en el que seencuentra la organizacin.

Si estamos frente a una organizacinen la que predomina un estado emo-cional de resentimiento que podra-mos ejemplificar como: la competen-

cia en China nos est arrebatando losclientes ms importantes pero no po-demos hacer nada, es el gobierno quedebera establecer medidas ms es-trictas, en esta situacin la organiza-cin no emprender ninguna actua-cin alternativa puesto que consideraque existe un culpable que debera re-solver la situacin.

Otro estado emocional frecuente enlas organizaciones es la resignacin ha-

gamos lo que hagamos, nunca podre-mos competir con los mercados orien-tales. En esta situacin la organizacin

tampoco emprender ninguna estra-tegia ya que parte de la imposibilidado inmovilidad, sin contemplar otras op-ciones posibles.

Slo podremos generar soluciones ade-cuadas si somos conscientes, exterio-rizamos y compartimos estas inter-pretaciones de la realidad. Para elloproponemos crear espacios dentro delda a da profesional para volcar in-quietudes, miedos, pensamientos no

verbalizados o prejuicios sin funda-mento.Este enfoque permitir generar unnuevo estado emocional que nos pre-disponga a asumir un compromiso deaccin, desde la confianza en nuestraspropias capacidades, el reto o la cu-riosidad.

Cmo se genera el estado emocionalen una organizacin? Las personas quelideran las organizaciones sern los ins-piradores del mismo. El modelo emo-

cional que adopten, ser probablementemimetizado por las personas que con-figuran sus equipos.Por ejemplo, hemos visto empresas cu-

yos lderes estaban claramente ancla-dos en el resentimiento y la envidia yhemos observado como ese mismo pa-trn se repeta entre las personas desus equipos.

Es una gran responsabilidad que los di-rectivos y managers deben asumir: de

ellos depende el equilibrio y el diseodel estado emocional de las personasdel resto de la organizacin.

Cmo los managers pueden generaren las organizaciones entusiasmo, ale-gra, confianza o autonoma?

La auto-observacin es la competencia cla-ve de este proceso: la toma de concienciade las emociones predominantes puedeimpulsarse desde un proceso de coaching

y ser un gran aliado para redisear esta-dos emocionales que permitan alcanzarlos resultados y objetivos deseados.

Al igual que invertimos en procesos or-ganizativos o equipos, recomendamostambin invertir en la creacin de es-pacios que permitan aflorar y compar-tir las emociones y estados emociona-les de las personas que configurannuestras empresas.

Antes de iniciar nuevos proyectos:- Generar espacios de escucha que li-beren las emociones ocultas.

- As mismo generar seguidamente es-

pacios de interpretacin para contex-tualizar los resultados anteriores en losdiferentes colectivos.

- Implementar posteriormente accio-nes de intervencin, ya sean de carc-ter formativo, con grupos, o accionesindividuales de acompaamiento delos mandos y directivos.

Para que los cambios se consoliden yse interioricen en la organizacin, es

necesario desde el seno de la organi-zacin priorizar y fomentar estos es-pacios de intercambio.

COACHING EJECUTIVO


FuenteAmuraTEC


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Existe una nueva manera de pen-sar las organizaciones. Esta formaes llamada:

Aprendizaje Organizacional y apunta alfactor humano cmo capital esencial. Elcoaching en cuanto herramienta con-

versacional es el protagonista de esta al-quimia capaz de conseguir una red de re-laciones sana, slida y efectiva que pue-de nombrarse a s misma cmo organi-zacin aprenderte, diestra en el logrode los resultados deseados tanto en los as-

pectos econmicos como humanos.

El siguiente artculo apunta a detenernuestra atencin en algunos aspectos delproceso de coaching que podran po-tenciar su efectividad.

Acerca del tiempo de un coaching:

Si hablamos de que un proceso de coa-ching tiene que ver con expandir nues-

tra capacidad de auto-aprendizaje, y se sir-ve para ello de un logro del coachee enel cambio como observador, tambin te-nemos que tener muy en cuenta el fac-

tor tiempo, en el cual va a desplegarse eseproceso de coaching.

A mi entender, un proceso de esa natu-raleza puede no ser algo especialmentebreve, quiero decir con esto, que quizstengamos que considerarlo en el contratoque hagamos con el coachee.

Existe un tiempo a respetar propio de ca-da persona e inclusive ajeno a las decla-raciones del interesado. Ejemplo: - Quie-ro cambiar esto lo mas rpido posible o

Es de suma urgencia que logre este cam-bio.

Estas palabras surgen del desconoci-miento de los propios procesos psquicos.Creo que es necesario entonces tener encuenta esa cualidad de la mente huma-na, ese requerimiento del tiempo para elcambio que se inicia con la abolicin deun juicio maestro y el consiguiente cam-bio de observador.

El tema no es sencillo dado que un co-ach debe poder tener una clara distincinentre los tiempos ineludibles de un pro-ceso de aprendizaje y cambio y el de pos-

poner acciones tpicas del coachee, queya, concluido su auto-aprendizaje, las de-tiene por falta de compromiso con su de-claracin de cambio.

Dar un ejemplo desde otro lugar: un ni-o de tres aos por su maduracin psi-comotora bien puede caminar solo, haexperimentado un proceso de creci-miento, maduracin y aprendizaje. Ese ni-o tambin puede decidir hacer uso desus capacidades adquiridas o berrear encualquier ocasin para lograr que sus pa-

dres lo sostengan en brazos y as aho-rrarse el compromiso de caminar y a ve-ces: tropezar, caerse, pararse y seguir, ensuma crecer

Ese fino borde, esa distincin, que en laprctica es trabajosa y difcil de observaren la catarata del lenguaje, nos ayudaraa convivir con los tiempos del proceso yadvertir a nuestro coachee sobre el asun-to.

Quiero decir, es fundamental que el co-achee pueda saber que existe su tiem-po de aprendizaje, su proceso y que s-te sea diferenciado por l del tiempito ex-

ALMA DEL COACHING

Si hablamos de que un proceso de coaching tiene

que ver con expandir nuestra capacidad de auto-aprendizaje tambin tenemos que tener muy en

cuenta el factor tiempo. Existe un tiempo a res-

petar propio de cada persona e inclusive ajeno a

las declaraciones del interesado. El coach apo-

ya, al cuestionar los juicios que obstaculizan el

aprendizaje, que el coachee logre tomar con-

ciencia, cambiar su observador.


Por Teresa BenedettiMaster en Coaching Organizacional

Universidad del Salvador, Argentina.

Tiempoy Coaching


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tra que se toma, cuando da vueltas porno hacerse cargo de sus declaraciones decambio.

Ese tiempo extra es prdigo general-mente en juicios que sustentan la demora.

As cmo el proceso de aprendizaje pue-de, (como se dijo antes) desencadenar-se con la ubicacin y luego destitucin deun juicio maestro, en un espacio de tiem-po para ello, en la prctica se puede verque aunque ya la persona ha adquiridoun saber hacer con el problema que hatrado, demostrando un cambio de ob-servador claramente, no lo concreta, no

lo ejecuta. No decide la accin.

Vayamos ahora al tiempo que ocupa elaprendizaje (auto-aprendizaje), propia-mente dicho:

Segn la teora de Jean Piaget, cuyos tra-bajos tuvieron fundamental importanciaen el conocimiento de los procesos delaprendizaje, dicho aprendizaje lleva unritmo de asimilacin y acomodacin. Te-niendo en cuenta el pensamiento de es-

te representante del constructivismo: laspersonas se sitan ante un aprendizaje do-tadas de ideas y concepciones previas.

Veamos el tema de la asimilacin y la aco-modacin:

La nueva informacin que llega a una per-sona es asimilada en funcin de lo ad-quirido previamente. Luego existe unaacomodacin de lo aprendido con locual haytransformacin de los esquemasde pensamiento ante nuevas circunstan-

cias.

Digmoslo de otra manera: el coach apo-ya, al cuestionar los juicios que obstacu-lizan el aprendizaje, que el coachee logretomar conciencia, cambiar su observa-dor, ante una determinada situacin enla que no est logrando ser efectivo. Si elcoach ha dado con el juicio maestro, es-te cuestionamiento va siendo asimiladopor el coachee montado sobre expe-riencias anteriores de fracasos o xitos, se-

gn haya hecho algo nuevo o no en al-guna otra situacin de la vida.

Luego deviene una acomodacin de loaprendido producindose la transfor-macin de los esquemas de pensamien-to ante nuevas circunstancias vivenciales.

Si como coaches tenemos conciencia delesfuerzo mental que requieren losprocesos de asimilacin y acomodacinen el coachee, aprenderemos a tener esapaciencia fundamental que se requierepara lograr la pieza nica y artesanal quepuede ser cada proceso de coaching.

Cmo valor agregado para el coach con-sidero que el desarrollo de la misma de-

be ser considerado un desafo.

Un elemento entonces que consideroapropiado puede ser someternos (quizsno sea una palabra que nos tiente perocreo que es apropiada), adaptarnos, altiempo del aprendizaje del coachee. Es-te es un factor decisivo para apoyarle acambiar su observador como fehacien-te aprendizaje, es decir, sostenible en eltiempo y por ende con modificacin delmodelo mental.

Pienso: ser en otro plano el aprendizajecontinuo, una modificacin tambincontinua de modelo mental? Me incli-nara a pensar que s.

Volviendo entonces al tema del tiempo,uno de los aprendizajes simultneosque puede hacer el coachee (simulta-neidad en cuanto al tema que est tra-tando) son los tiempos que ocupa en losprocesos mentales descritos. Ello no im-plica que concluidos estos, se tome todo

el tiempo del mundo en hacer: nada .Di-latando estrilmente sus acciones para lo-grar el cambio anhelado.

Quedara entonces claro tanto para el co-ach como para el coachee el tiempo ne-cesario para el aprendizaje y el innecesarioque se toma para llevarlo a la prctica.

Tener diferenciadas estas etapas impli-ca preservar al coach y al coachee de laspresiones que subyacen cuando se esta-

blece un tiempo estricto de programacindel proceso, que puede constituirse en unproblema en s mismo obstaculizando se-

riamente los buenos resultados que pue-den alcanzarse con un acuerdo flexible.

Finalmente me gustara concluir con unareflexin, que nos abarca tanto en la ex-periencia de haber sido coachee como enla de ser coach.

Conocer los propios tiempos, saber quetenemos fenmenos psquicos con loscuales lidiar, implica conocernos, tener-nos paciencia y saber que luego llega loinevitable: la decisin y compromiso conesa decisin en un tiempo ahora s de-terminable por nosotros mismos. Tam-

bin implica saber que existen conse-cuencias posteriores a la accin y tambinconsecuencias si la accin no es puestaen marcha. Con nuestras elecciones y de-cisiones trazamos el sendero de nuestra

vida.

Por ltimo quisiera aclarar que los fen-menos de asimilacin y acomodacin noson volitivos, podramos decir que son me-canismos adquiridos en pocas arcaicasgracias a los cuales pudi-

mos incluirnos enel mundo y lle-gar hastadonde lle-gamos.

ALMA DEL COACHING


Referencias bibliogrficas:- Ontologa del Lenguaje - Rafael Echeverra- El nacimiento de la inteligencia en el nio - Jean Piaget.


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DOSSIER

ElCoaching


Por Cris BolivarConsultora internacional y coach.

Directora General de Cris Bolvar Con-

sulting. Master Certified Coach (MCC)

por la International Coach Federation,

USA. Primera espaola que obtiene

esta certificacin.

Esencial


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DOSSIER


La diferencia entre loque hacemos y lo quesomos capaces de hacerresolvera la mayorade problemas del mundo

Mahatma Gandhi.


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En la Era del Conocimiento, donde el talentoy el potencial humano son vitales para el de-sarrollo y el avance del mundo en general yde las empresas en particular, cada vez conmayor frecuencia las organizaciones pidende sus lderes y directivos que sepan desa-rrollar el potencial de sus equipos y colabo-

radores, puesto que en ello reconocen un valor estratgi-co para la organizacin, aunque eso s, siempre que ellono represente una reduccin de los resultados a corto pla-zo.

Y ah tenemos un primer dilema de los muchos que los di-rectivos y lderes de nuestros tiempos deben resolver.

No en balde Steven Covey (ver cuadro 1), ms all de laEra del Conocimiento, denomina a la poca actual comola Era de la Sabidura, pues es la sabidura y la conciencia,en ltima instancia, la clave del xito del lder y directivode nuestros das, que debe lidiar con alcanzar resultadosa corto plazo a la vez que en el medio o incluso largo pla-zo.Ello significa, tener que ir ms all de lo que habitualmenteconsigue, alcanzar meta-resultados. Y para ello, es necesa-rio el desarrollo de todo su potencial, como ser humano

(grandeza personal), y no slo desde el rol profesional.As, desde la sabidura, basada en la esencialidad y la ex-

pansin de la conciencia, podr afrontar los retos de una

era compleja, cambiante y llena de incertidumbre. Y aques donde juega un papel clave el coach.En este caso, no basta una intervencin de coaching don-

de cambiar conductas y desarrollar competencias, hace fal-ta un nivel ms de profundidad, un nivel de intervencinen coaching que aborda la esencia, la unicidad, el alma o,siguiendo la denominacin que hace la publicacin Co-aching Magazine: el Coaching con Alma, aunque, en es-te caso, ms bien podramos decir, Coaching DEL Alma,un coaching donde lo pragmtico y lo espiritual se fundenpara generar un nivel distinto de aprendizaje y transfor-macin.

Qu es el coaching esencial?

Es el coaching que desarrolla el nivel ms profundo delpotencial del ser humano, abordando su esencia, su uni-

cidad, rompiendo los lmites del ego para re-crearnos ge-nerando sabidura a travs de la expansin de la concien-cia tanto del entorno como del intorno. Tiene como ob-

jetivo la transformacin generativa, es decir, que la perso-na aprenda a transformarse para crecer re-crendose a partirde la utilizacin de su potencial de forma que pueda con-seguir meta-resultados desde la meta-conciencia no sesga-da por la visin limitante del ego.

En qu nivel opera el coaching esencial?

El coaching esencial opera en el nivel 3 del modelo di-nmico de niveles de intervencin en coaching descrito porCris Bolvar y que podemos ver en el cuadro 2.

Nivel 1: Conductual-Competencial

Aprendizaje y resultados:Se facilita el cambio simple deconducta sin modificar creencias, actitudes o valores. Laintervencin de coaching facilita el desarrollo de las com-petencias ya existentes y el cambio conductual desde elaprendizaje simple o de primer orden. Herramientas: Gestin por competencias, algunas tc-nicas de PNL, instrumentos de gestin de empresa y for-macin, focusing,... Feed-back: Sealamiento y espejo. Coach: Con formacin y experiencia en desarrollo depersonas, en coaching y el mbito o entorno del coachee,aunque no posea gran experiencia o conocimientos de psi-cologa en profundidad. Managers, lderes-coach, profesores-coach, coach internos (departamentos recursos huma-nos,), coaches externos.

Nivel 2: Cognitivo-Emocional

Aprendizaje y resultados:Se facilita el desarrollo de com-petencias ya existentes y de nuevas competencias. Se revi-san creencias y se genera la comprensin para el "des-an-

claje" de los frenos que dificultan el desarrollo. Permiteaprender a aprender. Aprendizaje generativo o de segun-do orden.

DOSSIER

E


El COACHING ESENCIAL es el que desarrollael nivel ms profundo del potencial del ser

humano, abordando su esencia, su unicidad,rompiendo los lmites del ego para re-crearnosgenerando sabidura a travs de la expansin

de la conciencia.


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Herramientas: Modelos psicolgicos sistmicos e inte-grales, PNL, instrumentos de gestin de empresa y creci-miento personal,... Feed-back: Sealamiento, espejo e interpretacin.

Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Orga-nizacional si es en el mbito organizacional) formado es-pecialmente en Psicologa y Desarrollo Organizacional. Conexperiencia en el mbito en el que interviene, sea el de-sarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en ge-neral. Coach interno con gran experiencia y con un rolconsolidado.

Nivel 3. Energtico-Esencial

Aprendizaje y resultados: Se expande el nivel de con-ciencia del coachee descubriendo todo su potencial y fa-cilitando la transformacin generativa. Facilita la meta-vi-

sin ms all de los propios paradigmas y se genera sabi-dura para alcanzar resultados que de otro modo no hu-bieran sido posibles. Aprendizaje de tercer orden. Herramientas: Modelos psicolgicos sistmicos e inte-grales que parten de la visin del ser humano como un sercon una unicidad a desarrollar, Voice Dialogue, Focusing,aplicacin de modelos y filosofas espirituales que facilitanla expansin de la conciencia, tcnicas de meditacin, tc-nicas proyectivas, tcnicas energticas, principios de fsicacuntica, ... Feed-back: Sealamiento, espejo, interpretacin, nivelde conciencia. Coach: Coach externo (consultor en Desarrollo Orga-

nizacional si es en el mbito organizacional) formado es-pecialmente en Psicologa y Desarrollo Organizacional. Conexperiencia en el mbito en el que interviene, sea el de-sarrollo de personas, sistemas o de organizaciones en ge-neral. Con gran experiencia y formacin en distintos m-bitos, modelos y tcnicas as como preferentemente mo-delos y filosofas que basadas en la unicidad del ser humano.

Qu tipo de aprendizaje se genera?(Ver cuadro 3)

En el apartado anterior comentbamos los distintos tiposde aprendizaje que se generan segn los tres niveles de co-aching descritos. Vemoslos en detalle.

El aprendizaje de primer orden (Argyris), conductualo de bucle simple: representa un cambio simple, conduc-tual, un cambio definido como un nuevo estado de las co-sas diferente al antiguo estado (French y Bell, 1995).

Este es un aprendizaje que, en base a los resultados obte-nidos, a la percepcin que se tiene de ellos segn nuestrapersonalidad, modifica las conductas que los producen. Tan-to las opciones como las acciones que se emprenden coneste aprendizaje vienen dadas por los modelos mentalespropios, que permanecen intactos, pues no se cambian las

creencias.El cambio se da a nivel de conductas o hbitos. Se tratarade una modificacin en la manera de hacer.Este es un tipo de cambio fcil, que requiere tan solo elaprendizaje de una destreza.Este aprendizaje tiene xito, por tanto, cuando las creen-cias estn alineadas con las conductas, cuando hay cohe-rencia entre ellas. En estos casos, el cambio es efectivo, r-pido y sostenible en el tiempo.

Los modelos "competenciales", como los de Goleman y Bo-yatzis, orientados al cambio conductual, tienen su base aqu.Son, en general, modelos pragmticos y orientados a los

resultados. Como ya hemos dicho, el coaching conduc-tual/competencial (Cris Bolvar, 2002) o de nivel 1, tienetambin su foco en este bucle.

Ejemplos: Aprendizaje por ensayo y error, aprendizajes ru-tinarios, desarrollo por competencias y de habilidades o des-trezas concretas.

Sin embargo, no siempre ocurre que las creencias estnalineadas con la nueva conducta o hbito a incorporar, msbien al contrario, las personas (y tambin las organizacio-nes) pueden tener creencias que se oponen a la adquisi-

cin de esas nuevas conductas o competencias.

Es entonces cuando tiene sentido hablar del aprendi-

DOSSIER



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DOSSIER

zaje de segundo orden (Argyris), de doble bucle o llama-do tambin aprendizaje generativo porque lo que nos per-mite es la generacin de nuevo aprendizaje a partir del des-aprendizaje.El cambio se da a nivel de creencias, patrones o paradig-mas. Es un cambio profundo y sostenible a lo largo del tiem-po que permite que se den nuevos aprendizajes an sin elconocimiento previo de competencias especficas a incor-porar.Es un cambio generativo, y por tanto, transformador, quepermite aprender a aprender. La realimentacin influyeen las creencias, los modelos mentales que hemos aplica-do en una situacin dada y los cambia. De este modo, sur-gen nuevas estrategias y nuevos tipos de acciones que nohabran sido posibles con anterioridad.

El aprendizaje de segundo orden, representa por lo tan-to, un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cua-litativo, discontinuo y radical tanto se d en personas co-mo en organizaciones, que implica un cambio paradig-mtico y lleva a la transformacin (Amir Levy y Uri Merry,1986).

Los talleres de formacin basados en el cambio de actitu-des, de corte prctico y a la vez reflexivo, metodologas deaprendizaje experiencial, algunos modelos de direccin (laDireccin por Valores) o las conversaciones liberadorasde Humberto Maturana y, como ya sabemos, el nivel 2 de

intervencin en coaching (Cris Bolvar, 2002) tienen su ba-se en este bucle.

Ejemplos: Desaprender, cuestionar las propias presuposi-ciones, cambio de paradigmas.

Definido as, parecera que todas las posibilidades se abar-can y agotan en estos dos tipos de aprendizaje.

Sin embargo, adquirir nuevas competencias o revisar nues-tras creencias no es suficiente para alcanzar los retos quenos presenta el mundo de hoy. Como decamos, la alta com-plejidad e incertidumbre existente nos sita ante la nece-

sidad de una revisin en profundidad de nuestra condicinhumana (Eudald Carbonell) y nuestra capacidad para ha-cer frente a lo que sin duda podramos llamar una nuevaetapa evolutiva.

El aprendizaje de tercer orden o epistemolgico (CrisBolvar, 2005)En este tipo de aprendizaje se centra la intervencin en co-aching de nivel 3 o energtico/esencial (Cris Bolvar, 2005).Ms all de la revisin y flexibilizacin de las propias cre-encias y modelos mentales que representa la transforma-cin del aprendizaje de segundo orden, el aprendizaje de

tercer orden representa un tercer bucle basado en la ex-pansin de la conciencia, que genera y se retroalimenta delencuentro con la verdadera esencia del ser, con la unici-

dad desde la percepcin de nuestro potencial y la inte-gracin de las dimensiones del hacer, del pensar y del sen-tir, segn nuevos modelos ms integradores y sistmicos delser humano, como el de la inteligencia emocional, el Voi-ce Dialogue o las filosofas espirituales orientales cada vezms aceptadas por el mundo occidental.Ello facilita una meta-visin holstica e integradora, desdela conciencia de unicidad y completitud del ser como unomismo y con el entorno o con el universo, como llamamosen el modelo de la ostra que ms adelante explicaremos.Una meta-visin no sesgada por la percepcin de la per-sonalidad (o ego) organizacional o individual, o en pala-bras de Edward de Bono, por la propia burbuja lgica.El aprendizaje de tercer orden o epistemolgico, es, portanto, un aprendizaje que se inicia en la transformacin

pero que va ms all, a partir del re-conocimiento y de laaceptacin del ser en toda su completitud, para lograr lare-creacin.Es un aprendizaje que no parte de la idea de la mejora,del arreglo de los fallos o de lo que no funciona, sino queparte de la comprensin de nuestra riqueza interior y lariqueza de nuestro entorno de manera que podamos es-coger y decidir, libremente, una opcin de conducta cons-ciente y eficaz no condicionada por nuestras fijaciones ysesgos derivados de nuestra personalidad (ego).

Por tanto, es un aprendizaje que abre la puerta a un po-

tencial oculto por la socializacin, el miedo y el estrs, deforma que representa un aprendizaje epistemolgico por-que da paso a un meta-aprendizaje, de cuarto, quinto, sex-to, ... orden, en una espiral ascendente hacia la sabidura(Itamar Rogovsky, 2004). El aprendizaje de tercer orden,implica tomar conciencia de la necesidad de tomar con-ciencia (meta-conciencia) como forma de alcanzar resul-tados ms all de lo habitual (meta-resultados).

Ejemplos: Re-crearse, autenticidad, centramiento y feli-cidad, liderazgo esencial y resonante, gestin efectiva del


El aprendizaje de tercer orden oepistemolgico, es, por tanto, un aprendizajeque se inicia en la transformacin pero que vams all, a partir del re-conocimiento y de laaceptacin del ser en todo su potencial, paralograr la re-creacin. Representa un tercer

bucle basado en la expansin de la conciencia,que genera y se retroalimenta del encuentro

con la verdadera esencia del ser, con launicidad desde la percepcin de todo nuestropotencial y la integracin de las dimensiones

del hacer, del pensar y del sentir, segn

nuevos modelos ms integradores y sistmicosdel ser humano y las filosofas espiritualesorientales.


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DOSSIER

caos y la complejidad organizacional a largo plazo, desa-rrollo de la plasticidad, coaching esencial.

Cmo se expande la conciencia y se descubrela esencialidad?

Como ya hemos dicho, el aprendizaje de tercer orden oepistemolgico se basa en la expansin de la concienciadesde la integracin de las distintas dimensiones del ser (hu-mano u organizacional).Para explicar este concepto y dar herramientas de actua-cin, explicaremos aqu dos modelos que se hallan nti-mamente relacionados: la ostra y el trbol.

La ostra (Cris Bolvar y Philippe Centell, 2004) (ver

cuadro 4) representa una visin integradora del universointerior y exterior del ser, de manera que la expansin dela conciencia debe darse en ambos universos. De esta ma-nera ser posible la alineacin del ser con su entorno y portanto su bienestar. De esta forma se podrn tomar decisiones

que satisfagan las necesidades de ambos sistemas, desde lacomprensin de toda la complejidad sistmica y del caosdinmico que opera en ella. El modelo de la ostra pretendesimbolizar, por tanto, el potencial del aprendizaje, es de-cir, en la medida que nos entran in-puts ya sean del en-torno (universo exterior) o del intorno (universo interior),tenemos la capacidad de transformarlos para crecer, de igualforma en que hace una ostra para elaborar su perla.

As, si somos conscientes de lo que necesitamos (desde elautoconocimiento y la conciencia de nuestro mundo in-terno), y conocemos nuestro entorno (desde la concien-cia de nuestro mundo externo), las elecciones y decisio-nes que tomemos llevarn a resultados ms efectivos, tan-to cuantitativa como cualitativamente, porque estarn ba-sados en una conciencia ms elevada que har que nuestra

visin de la realidad sea ms amplia y objetiva (meta-visin),a la vez que dispondremos de ms herramientas y com-petencias para alcanzar los resultados necesarios.

Dicho de otro modo, se tratara de lograr una mejor lec-tura de la situacin y desde ah del desarrollo de nuestraplasticidad (ver cuadro 5), siendo capaces de utilizar todoel potencial escogiendo libre y conscientemente lo que de-seamos hacer en funcin de tener en cuenta, siguiendo aHumberto Maturana, tres miradas: El entorno, el sistema

y la persona, es decir, nuestro universo interno y externo.

Para expandir el nivel de conciencia que representa elmodelo de la ostra, podemos tomar como referencia otro

modelo explicativo el de El trbol (Cris Bolvar, 2004)(ver cuadro 6) que facilita una visin ms operativa de laexpansin de la conciencia, de manera que, a partir de tresdimensiones del ser: emocional, cognitiva y conductual (Sa-lovey y Mayer, 1990. Inteligencia Emocional), el mode-lo propone una cuarta dimensin, la espiritual, que con-

sideramos como una dimensin de conciencia elevada, ho-lstica e integrada, resultado de la expansin de la concienciaen sus tres anteriores dimensiones.



22/5222 ] Coaching

magazine

DOSSIER

Por otro lado, segn sea el nivel de expansin de la con-ciencia (1: Identidad, 2: Entorno micro o 3: Entorno ma-cro) en una u otra dimensin, tendremos distintas formasde interactuar con los dos universos, interior y exterior, pro-duciendo distintos grados de aprendizaje de tercer orden

y por tanto distintos niveles de meta-resultados.

En la dimensin emocional, el foco se centra en sentir elcuerpo, la corporeidad. Observar nuestras emociones. Nointerpretar, no pensar, slo sentir. Y descubrir el potencialde emociones y la informacin que conllevan. Para expandiresta dimensin, el coach puede utilizar herramientas co-mo el focusing, tcnicas proyectivas, msica y baile,

En la dimensin cognitiva, el foco se centra en observar nues-

tros pensamientos, nuestras creencias, nuestro dilogo in-terior o voces y cmo ste interacta con el entorno, des-de el juicio, descubriendo as el potencial de todas nues-tras voces internas, energas o sub-personalidades prima-rias con sus correspondientes polaridades renegadas y tantas

veces inconscientes. Para aflorar este tipo de conciencia,el coach, durante el proceso, puede utilizar el Anlisis Tran-saccional, el Voice Dialogue, la Programacin Neurolin-gstica, tests, las preguntas de coaching,

En la dimensin conductual, el foco se centra en tomar con-ciencia de nuestras conductas, observar cmo nos com-

portamos, cundo, con quin, y descubrir el potencial deconducta. El coach aqu puede centrarse ms en los rol pla-ying, entrevistas de incidentes crticos, anlisis de casos, eva-luacin de feed-back de 360, el Voice Dialogue,

Y para cada una de estas dimensiones explorar los tres ni-veles de conciencia(1: identidad o del propio ser, 2: en-torno micro o 3: entorno prximo y el del entorno macroo entorno lejano). Estos tres niveles se relacionan con eluniverso interior y exterior, de manera que en la medidaen que son abordados, se expande la conciencia de am-bos universos.

En la cuarta dimensin, la espiritual, el foco se centra enla integracin, en dar sentido y coherencia a las tres di-mensiones anteriores, creando un Yo Consciente o Epis-temolgico capaz de hacer elecciones y tomar decisionesdesde la unicidad y la sabidura, entendida sta como unapropiedad que surge del interior del individuo y una res-puesta externa a las experiencias de la vida. Una personasabia ha aprendido a equilibrar las fuerzas opuestas de lostres aspectos de la conducta: la cognicin, el afecto y la vo-licin. Una persona sabia considera lo conocido y lo des-conocido, rechaza la emocin abrumadora a la vez que man-tiene el inters, y escoge cuidadosamente cundo y dn-

de actuar. En un mundo en el que las personas han de en-frentarse a complejos problemas, la sabidura no es slopara la gente sabia o los psiclogos curiosos; es para toda

la gente y el futuro del mundo. (Sternberg, ---). Para elloel coach podr valerse de herramientas como la medita-cin, la realizacin de mandalas, el Voice Dialogue,

De este modo, a partir de la expansin de la concienciaen las cuatro dimensiones el coachee podr generar su pro-pia re-creacin, transformando a su vez el entorno, puesla relacin se da en un sistema y por tanto existe una re-lacin de interaccin.

Para ello, como hemos indicado brevemente, el coach pue-de utilizar infinidad de herramientas y modelos para ex-pandir la conciencia muchas de las cuales tienen el poder

de hacerlo en varias dimensiones simultneamente, lo cualgenerar un efecto sinrgico e integrador mucho ms po-tente a efectos de intervencin.

Esencialidad y orientacin al ser

Para intervenir desde el coaching esencial, es necesario cre-er en la unicidad del ser humano, en su esencialidad, deforma que estn bien tal como son, no tienen reas a me-

jorar sino potencialidades a desarrollar.El coach entonces se sita en el amar, segn la definicinde amar de Humberto Maturana: mbito de las conductasrelacionales a travs de las cuales uno mismo, el otro, laotra, surge como legtimo otro en la convivencia con uno.

El mito del perfeccionamiento, de ser mejores desde la eli-minacin de nuestros puntos dbiles o reas de mejora,

desde la polaridad antagnica de lo que est bien o mal,no facilita el desarrollo del potencial, sino que lo limita.La presin constante a la mejora continua, a la consecu-cin de resultados y al cambio tanto en trminos de la or-ganizacin, del equipo o de uno mismo, no hacen ms que

En la cuarta dimensin, la espiritual, el focose centra en la integracin, en dar sentido ycoherencia a las tres dimensiones anteriores,creando un Yo Consciente o Epistemolgico

capaz de hacer elecciones y tomar decisionesdesde la unicidad y la sabidura.

SERValores intrnsecos, estado de conciencia(yo soy...). Tan slo si es el verbo serel que rige tu vida podrs tener acceso al

potencial y cualidades que te ayudan a estar,hacer y tener lo que de verdad deseas.

Por algo eres un ser humano. ODonnell,Endocalidad.


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DOSSIER

aumentar la ansiedad y la confusin, en una lucha sin finpor llegar a convertirse en un ideal social que, en s mis-mo, esconde la trampa de la insatisfaccin oculta en el te-ner, el hacer o el estar.

Una lucha por adaptarse que lleva a alejarse de la auten-ticidad y a hacer ms rgidas las creencias y patrones quellevan precisamente a perpetuar esta inefectiva situacin.

El coaching esencial busca, precisamente, recuperar la esen-cialidad perdida para volver al ser, o lo que tambin se hadado en llamar el camino del hroe.

El reto de la re-creacin

As pues, cuando necesitamos alcanzar nuevos y desafian-tes resultados, crecer como seres humanos y desarrollar nues-tro potencial para alcanzar meta-resultados, debemos ir msall de las creencias, necesitamos expandir nuestra con-

ciencia, conectar con la esencia para poder re-crearnos con

todas nuestras posibilidades re-descubrindonos pararomper lmites.

Y para ello el coach puede hacer una intervencin de ni-vel 3 donde se produzca aprendizaje de tercer orden.

Sin embargo, iniciar un proceso de aprendizaje de tercerorden no es algo que desee hacer todo el mundo ni algoque pueda hacer, como ya hemos dicho, cualquier coach.

Acompaar al coachee en su camino a la re-creacin, yasea a nivel organizacional o personal, es un proceso deli-

cado y complejo que requiere de la mxima experienciay profesionalidad del coach.Es un camino que requiere ayudar a pasar de la idea decambio a la de transformacin. Desde el deseo de cambiar,se desea ser ESPECIAL, se intentar mejorar porque algoest mal, y siempre habr algo que est mal, con la con-secuente baja autoestima que genera. Sin embargo, desdeel concepto de transformacin, como ya hemos mencio-nado, se parte de la idea de que lo que hay est bien, deque somos de forma NICA. Desde aqu interesa slo des-cubrir cmo somos, tomar conciencia de nuestra unicidad(ver cuadro 7).En la medida en que uno siente la necesidad de descubrirse

y de ser autntico, es cuando tiene sentido iniciar un ca-mino de descubrimiento y transformacin hacia la re-cre-

acin.

La expansin de la conciencia necesaria para la re-creacines un proceso que tiene como meta y como fundamentoel aprendizaje de tercer orden, es decir, una espiral as-cendente de aprendizaje que no tiene lmites. Requiere,por tanto, de un enfoque distinto al habitual, en el senti-do en que la meta no es un punto concreto de llegada, si-no el viaje en s y lo que en l va ocurriendo, por ello, msque un fin, se plantea como un camino, donde el disfru-


Cada ser humano es un espritu libre, quepuede volar tan alto como le permitan loslmites que se haya marcado a s mismo.

La expansin de la conciencia necesaria para

la re-creacin es un proceso que tiene comometa y como fundamento el aprendizaje de

tercer orden, es decir, una espiral ascendentede aprendizaje que no tiene lmites. Requiere,por tanto, de un enfoque distinto al habitual,en el sentido en que la meta no es un punto

concreto de llegada, sino el viaje en s y lo queen l va ocurriendo, por ello, ms que un fin,se plantea como un camino, donde el disfrute

del recorrido alimenta la meta-concienciay donde lo nico realmente necesario parala re-creacin es el verdadero compromiso

con el proceso.


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magazine

DOSSIER

te del recorrido alimenta la meta-conciencia y donde lo ni-co realmente necesario para la re-creacin es el verdade-ro compromiso con el proceso.

Un itinerario para el coaching esencial: la es-piral de desarrollo hacia el xito y la felici-dad(Cris Bolvar, 2005), (ver cuadro 8)

El coach puede acompaar al coachee en su propio pro-ceso o espiral de desarrollo, donde el bucle transformacionalsigue 6 pasos interconectados. Este bucle transformacionales un modelo que evoluciona en espiral creciente en losdistintos momentos de transformacin del coachee.

El primer paso hacia el camino del xito y la felicidadprofesional es el auto-conocimiento, conocer todo el po-tencial de nuestra esencialidad. Acompaar al coachee enel conocimiento de s mismo, de su yo real, sus competencias

y sus valores. La auto-confianza y la auto-aceptacin (auto-estima) es

la base del xito y de la felicidad, pues nos permite desa-rrollarnos, orientarnos y esforzarnos por alcanzar los ob-

jetivos perseguidos y trabar relaciones afectivas y efectivasque nos ayuden a conseguirlos. El camino del xito y la felicidad necesita de unavisinmotivadoraque nos gue y nos impulse incluso en los mo-mentos de confusin o frustracin. Determinar el Yo Ide-al, segn el modelo de Intentional Change Theory de Ri-chard Boyatzis, puede ayudar a ello. El camino hacia el xito y la felicidad es un camino deaprendizaje lleno de retos y de oportunidades. El camino del xito y la felicidad no es lineal, sino queen l ocurren obstculos, dificultades y momentos o per-odos de confusin y estrs que necesitan deperseverancia

y disciplina. El camino del xito y la felicidad conviene andarlo acom-paado, y no solamente por el coach, sino tambin dis-

frutarlo conpersonas que apoyen al coachee, que le faci-liten el proceso, que le apoyen pero tambin que le pon-gan obstculos, que representen retos, facilitndole as opor-tunidades de aprendizaje y desarrollo hacia la siguiente es-piral de desarrollo.

Y as, en la Era de la Sabidura, el coach puede, desdeuna intervencin a nivel de coaching esencial, ayudar a re-descubrir la unicidad del coachee, facilitar el desarrollo desu potencial, conectarle de nuevo con su alma y elevar suconciencia para que alcance meta-resultados.

Referencias bibliogrficas: Covey, S. El 8 hbito. Ed. Paids Empresa.

Dalai Lama. Transformar la mente. Ed. Dalai Lama. El arte de la felicidad. Ed. De Bono, E. La felicidad como objetivo. Ed. Paids Plural. Hal Stone & Sidra Winkelman. Embracing our selves-The voice dialogue ma-nual-The internationally acclaimed process that reveals the richness of your fullbeing. New World Library, California. USA. 1989 Ken ODonell. Endocalidad. Ed. Oniro. Salovey, P. y Mayer, D. Emotional Intelligence. Imagination, Cognition andPersonality, 9, 1990. Subirana, Miriam. Quin manda en tu vida?. Ed. Tao Te King. Ed Sirio

Autora:Cris Bolvar. www.crisbolivar.com Consultora internacional y coach. Directora General de Cris Bolvar Con-sulting. Master Certified Coach (MCC) por la International Coach Federation, USA.Primera espaola que obtiene esta certificacin. Profesora de Les Heures-Universidad de Barcelona y colaboradora acad-mica en Esade en el equipo asesorado por Richard Boyatzis. Licenciada con Grado de Sobresaliente en Psicologa Organizacional por laUniversidad de Barcelona. Consultora Master en Desarrollo Organizacional por el Institute for Orga-nizational Development GR de Tel-Aviv (Israel). Counsellor Certificado A en Voice Dialogue (Italia). Master en Comunicacin Integral por el Instituto de Comunicacin Integral Consultores Espaoles. Certified Facilitator Training in Leadership Assessment and Developmentpor Esade (directora programa: Bonnie A. Richley. Coach of Richard Boyatziss te-am. Case Western Reserve University. Wealtherhead School of Management. Cle-

veland, Ohio, USA) Leadership, emotional intelligence and developing them from a complexityperspective, Esade Richard Boyatzis. Formacin en el Arte y Ciencia del Conocer Ontolgico, por Humberto Ma-turana. Instituto Matrztico, Chile. Meditacin en la Universidad Espiritual Brahma Kumaris, India. Adems de poseer una amplia formacin complementaria, de entre la quedestacan la recibida en Coaching y Liderazgo por Richard Boyatzis, en Coaching

y consultora por Itamar Rogovsky, en Inteligencia Emocional por Daniel Gole-man, o su formacin en herramientas y escuelas como el Focusing de Gendlin,Constelaciones de Hellinger, Anlisis Transaccional, Coaching Ontolgico, PNL(Programacin Neuro Lingistica) o Tavistock, ... Asesora de la seccin de coaching de reaRH, portal de recursos humanos.Fundadora y lder del foro de coaching en internet, foro donde se tratan temas re-lacionados con el coaching, tendencias y teoras ms avanzadas. Miembro de la

Junta de la APDO (Asociacin de Profesionales de Desarrollo Organizacional).Miembro del G.R.O.P. para el desarrollo de la Inteligencia Emocional (Universi-tat de Barcelona). Pertenece a la Comisin Consultiva de la FMRH (Fundacin pa-ra la motivacin de los Recursos Humanos).Conferenciante y autora de varios libros y numerosos artculos sobre el tema.


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Por Luis Alczar SecadaIngeniero Industrial (U. Lima), Magster en

Administracin de Negocios (ESAN),

Consultor de Negocios en Tecnologas deInformacin, y en formacin como Coach

por TISOC (The International School of

Coaching) afiliada a Coachville.

Esto es lo que se nos presenta eneste artculo, que nos llega des-de Per y que no slo toma ba-ses de la experiencia como coach pro-fesional y personal para emplearlo enla educacin de los hijos sino que nosda directamente pautas que nos pue-den ayudar a reflexionar en nuestrasexperiencias como coach ejecutivos ypersonales. Se basa adems en uno de

los libros que incluimos en nuestra sec-cin de biblioteca para el coach den-tro de ste mismo nmero.

COACHING PERSONAL


Teniendo en cuenta la diferencia entre educacin

o formacin tradicional y el coaching desde su sen-

tido ms puro y esencial por el que se busca que

el coachee descubra y autoaprenda en lugar de

ensearle en el sentido ms literal y tradicional

del trmino, si se puede hacer coaching en fami-

lia, a nios y a los propios hijos, pero sobretodo

se puede intentar educarles para el xito, te-

niendo en cuenta las tcnicas y fundamentos del

coaching y ejerciendo no slo de coaches pun-

tualmente si no de padres conscientes que for-

men y eduquen a sus hijos empleando esas tcni-

cas, esa experiencia esa base de coaching que ayu-

de a su vez a nuestros hijos a tomar conciencia,

a creer en ellos mismos, a ver los errores como

aprendizaje y no como fracasos, a aprender y de-

sarrollar inteligencia emocional y a apoyarlo en

su motivacin y en su propio crecimiento.

Coachinghi jospara nuestros


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Como parte de mi formacin actual co-mo coach profesional para acompaara personas y empresas en el logro deobjetivos extraordinarios, y luego de do-cumentarme y aprender sobre diversasmetodologas para realizar exitosos pro-cesos de coaching en dichos mbitos,es que ahora, como padre de familiapreocupado sobre la mejor manera deformar a mi hijo con bases slidas quelo ayuden a desarrollar al mximo sushabilidades y talentos para enfrentarcon xito los momentos que le toque

vivir, me puse a investigar sobre la for-ma cmo se podran aplicar las tcni-

cas de coaching en la formacin de loshijos.

Es as que ubiqu el libro Coaching pa-ra tu hijos (Ed. Norma Mxico -2003) de la Dra.Celia ChavezCham ,c o nq u i nme contac-t va e-mail y

pude obtener suautorizacin pa-ra publicar ycompartir es-te artculocon la ayu-

da de sus maravillosas enseanzas ba-sadas en sus experiencias con padresque hicieron algo extraordinario en elcontacto diario con sus hijos, cons-cientes de su labor como educadores

y entrenadores para la vida, y quieneshan formado hijos fuertes, exitosos yfelices, brindndoles todos los mediospara que alcancen sus metas.

En principio, se plantea que para lograrque el proceso de coaching sea alta-mente eficaz, debe estar apoyado en unamor slido y profundo al aplicarlo enuna familia, respetando los deseos y

sueos de nuestros hijos, sin juzgarlos,debiendo romper nuestro paradigmade que siempre tenemos todas las res-puestas y que hacemos las cosas porsu bien.

As como en el coaching empresarialo el coaching de vida, en el coachingpara tus hijos todo tu trabajo como pa-dre se enfoca y desarrolla a partir delo que tu hijo suea, de sus objetivos

y metas para la vida, dice la autora.

Para ello, es necesario saber motivar yaflorar en nuestros hijos el plantea-miento de opciones y acciones para al-canzar sus metas, basados en realizar-les preguntas poderosas (cuestiona-miento inductivo), dndoles la opor-tunidad de que ellos mismosencuentren las mejores respuestas. Atravs del coaching podemos descubrirtanto las habilidades, talentos y cuali-dades, as como aquellos comporta-mientos y actitudes que lo limitan ne-gativamente, ayudndolos a focalizar eldesarrollo de todo el potencial que po-seen.

Una pregunta bien formulada debe te-ner las siguientes caractersticas: estarorientada a la accin, dirigir la menteal futuro, preguntar qu o cmo peronunca por qu, estar orientada a la me-ta y contienen o inducir a presuposi-ciones poderosas, estas presuposi-ciones deben sealar que nuestro hi-

jo es valioso y que cumplir con xitocada tarea que se propone.

Algunos ejemplos de preguntas pode-rosas que podemos ensayar con ellosson:-Qu piensas de lo que acabas de ha-cer?

COACHING PERSONAL



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- Qu necesitas para tener tu cuartoordenado?- Qu hars despus que hayas termi-nado tu tarea?- Qu otras formas pueden haber pa-ra que te lleves bien con tus hermanos?- Cmo logrars divertirte ms cuan-do salgamos de paseo el domingo?- Cmo te sentirs cuando te entre-guen tus excelentes notas en el colegio?

Pero lo principales que, antes de apli-car las tcnicas de coaching en nues-tros hijos, es indispensable aceptarlos

y reconocerlos tal como son, ya que se-

r el principal activo con que contarnpara tener xito a lo largo de su vida,eso nos ayudar como padres a lograrempata (rapport), basada en el amorincondicional. Recuerda que lo queno le ensees con amor, la vida se loensear con dolor.Dems est decir que todo proceso deformacin y crecimiento implica ponerlmites, pero debemos tener sabermarcarlos sin lastimarlos ni destruir suautoestima. Ante conductas inadecua-

das tenemos la gran oportunidad de co-rregirlo con amor, enfatizando unaconsecuencia firme directamente re-lacionada a tal conducta, sin agredir-lo verbal ni fsicamente.

Asimismo, es bien sabido que la so-breproteccin en los hijos no condu-ce a nada bueno, al contrario, los lle-narn de temores e inseguridades queno los ayudarn a enfrentar los retosque les imponga la vida. Todos los pa-dres que formaron hijos exitosos cre-

an que sus hijos eran capaces de logrartodo aquello que se propusieran.Cuando amas sin sobreproteger em-piezas a abrir las puertas del xito. Ahempieza el coaching para la vida.

Tambin debemos saber confiar ennuestros hijos, o sino estaremos evi-tando que desarrolle su potencial sinpasar por experiencias que lo ayudena vencer nuevos retos. Si piensas quetu hijo es un campen, que lograr con-

quistar la vida, le das con tu confianzaun enorme empujn para su desem-peo futuro.

El otro factor a tomar en cuenta serel respeto que debemos tener ante laforma cmo nuestros hijos construyensu propia realidad, para lo cual tene-mos que erradicar la idea que nuestroshijos deben cumplir las expectativasque nosotros no pudimos realizar, esoimpedir respetar a nuestro hijo tal ycomo es. Asimismo, el respeto a la pa-reja ser fundamental, ya que el re-chazo a las conductas de nuestra parejaocasionar una profunda marca emo-cional en nuestros hijos. Lo que esmuy importante es separar la conduc-ta de la identidad de tu pareja, as co-

mo aceptar que esa conducta pudieraaparecer en tu hijo.

Una parte importante en el proceso decoaching es la relacin que se esta-blezca entre el coach (padre-madre) yel coachee (hijo-hija), para ello debe-mos poner toda nuestra atencin cada

vez que hablemos con nuestros hijos,y as maximizar el poco tiempo que te-nemos con ellos para que sea un mo-mento de formacin con calidad de es-

cucha, de atencin y de feedback po-deroso hacia ellos.

Un buen coach necesita ser un gue-rrero para marcar los lmites que las-timaran al campen si no los respeta,para defenderlo de los peligros que en-cierra el camino hacia la meta, paraello debemos controlar la intensidad delas peleas padre-hijo, ya que nos darla oportunidad de lograr alternativascreativas de solucionar el conflicto re-dundando en el crecimiento personal

de ambos participantes.

Los padres (coach) deben buscar de-sarrollar en sus hijos (coachee) los ta-lentos necesarios para alcanzar la me-ta deseada, por ello debemos incenti-

var diversas formas de respuestas antelas mismas situaciones que se le pre-senten, haciendo que utilice sus habi-lidades y capacidades que disponga.

De otro lado, el desarrollo de la inte-

ligencia emocional en el proceso de co-aching es vital, de nada servir quenuestros hijos sean primeros puestos en

el colegio si no les inculcamos la enor-me importancia que tiene relacionar-se con los dems, a saber compartir ytener actitudes positivas frente a la vi-da. La habilidad de tu hijo para rela-cionarse le rendir muchos ms divi-dendos en la vida que cualquier ttulouniversitario.

Finalmente, transcribo una seleccinde algunas frases motivadoras - del li-bro Coaching para tus hijos de la Dra.Celia Chvez Cham - y que hablan pors solas, para tenerlas presentes en es-ta difcil tarea de ser los mejores for-

madores de hijos exitosos:

- Convirtete en su fan ms grande.- Creer en l significa que ests segu-ro de que conquistar lo que se pro-ponga.- Presntale retos que pueda resolverexitosamente y ve aumentando poco apoco el grado de dificultad; esta ex-periencia le har saber que es capaz detener xitos.- Los nios tienen la enorme habilidad

de soar, somos los adultos con nues-tro arsenal de historia personal quie-nes destruimos su poderosa imagina-cin.- Si permites que tu hijo enfrente la vi-da con negligencia, esforzndose al m-nimo, aprender a evitar el esfuerzo.- Mustrale el camino del xito, exi-gindole lo mejor que pueda dar en to-do lo que realice.- Cada vez que festejes con tu hijo susxitos, ests promoviendo el alto ren-dimiento, fomentando el esfuerzo

acompaado de diversin, placer y en-tusias

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Coaching Magazine 08