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Coaching y Liderazgo
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El coaching como generador de habilidades de liderazgo para personas con cargos en niveles ejecutivos
Nadia Lorena Bautista; María Paula Rodríguez & María Natalia Sánchez.
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
Chía, Julio de 2012
Coaching y Liderazgo
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EL COACHING COMO GENERADOR DE HABILIDADES DE LIDERAZGO PARA PERSONAS CON CARGOS DE NIVELES EJECUTIVOS
Nadia Lorena Bautista Mendoza, María Paula Rodríguez Acosta & María Natalia Sánchez Cárdenas1
Resumen
El presente artículo expone la revisión teórica que se realizó acerca de la influencia de los procesos de coaching en el establecimiento y en la potencialización de habilidades de liderazgo en los niveles ejecutivos de las organizaciones. Inicialmente se presenta, las diferentes definiciones acerca del coaching; luego, cómo el término ha evolucionado a lo largo de la historia y posteriormente la relación que existe entre el coaching y los factores relevantes como la motivación y la personalidad. En un segundo apartado se abordaran los beneficios de la implementación del coaching como herramienta y finalmente se incluirán investigaciones empíricas y ejemplos específicos en empresas extranjeras y colombianas.
PALABRAS CLAVE: Coaching, Habilidades de Liderazgo, Niveles Ejecutivos
Abstract
This article presents the theoretical review regarding the influence of coaching in the establishment and improvement of leadership skills at executive levels of organizations. Here we present, initially, different definitions about coaching, then how the term has evolved throughout history, afterwards the relationship between coaching and relevant factors such as motivation and personality. In a second section we will explain the benefits of implementing the coaching as a tool within organizations; and finally we include empirical research and clear examples in foreign and Colombian companies.
KEY WORDS: Coaching, Leadership Skills, Executive Levels
A través de esta revisión documental, se pretende abordar los beneficios que proporciona el
coaching, orientado a la potencialización del liderazgo y desempeño en las organizaciones,
generando estrategias para el crecimiento empresarial, a partir de la potencialización de los 1 Estudiantes Facultad de Psicología
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individuos. Para determinar la efectividad del coaching en las empresas, nos apoyaremos en
documentos y textos que han profundizado sobre el tema, así como casos aplicados en diferentes
empresas para identificar cuales son los factores relevantes que influyen en los resultados de una
organización.
Primero se realizará una revisión sobre las diferentes definiciones que ha tenido el coaching
y cómo éste ha evolucionado a lo largo de la historia. Useche (2004), argumenta que el
coaching proviene de la palabra ‘entrenador o preparador’, es decir es la persona encargada de
encaminar a un individuo o a un grupo hacia la adaptación de roles, estrategias, políticas,
técnicas o exigencias que le permitan desenvolverse de forma más asertiva y eficiente en un
ambiente especifico. También se señala que el coaching en el campo organizacional es
considerado como una herramienta dirigida hacia la optimización de procesos, donde se busca
potencializar y enfocar el comportamiento hacia la motivación y la satisfacción personal y
profesional; esto se logra a través del desarrollo de características y habilidades que
incrementan la eficacia y calidad con que la persona realiza cada una de las tareas asignadas; al
final esto se traducirá en un beneficio económico para la compañía (Zárate y Cols. en Useche,
2004).
En segundo lugar se desarrollará una conceptualización de los factores necesarios y
relevantes para la aplicación efectiva del coaching; uno de ellos es el relacionado con el tema de
la personalidad. Según Burch y Anderson (2008), ésta influye directamente en los
comportamientos laborales y profesionales, ya que estos son moderados por variables de tipo
intelectual, social y cultural; así como por factores situacionales y contextuales, donde las
percepciones y los procesos cognitivos-afectivos entran a jugar un papel vital.
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Por otro lado se abordarán los beneficios de la implementación del coaching en las empresas;
puesto que es considerado un instrumento que permite la formación de verdaderos líderes que
conducen al desarrollo de las organizaciones, el logro de las metas y la ejecución en general de
todas sus actividades. Así mismo se reconoce el coaching como ese instrumento fundamental en
las organizaciones ya que como lo define Goleman (2002) los “buenos coaches comprenden los
problemas y la cultura de las organizaciones, se conocen las fortalezas y los retos personales a
los que se enfrenta el líder y también dominan competencias de inteligencia emocional” (pp.
210).
Finalmente, este articulo, nos permitirá establecer si la aplicación de esta herramienta o
enfoque gerencial, como es considerado por algunos, resulta efectivo para el mejoramiento de la
competitividad de las organizaciones; a través de casos reales en compañías que han considerado
necesario la implementación de esta herramienta.
Se utilizó una metodología de revisión documental que consiste en un análisis sistemático de
resultados de investigaciones publicadas o no, en un campo determinado de la psicología sobre el
origen y elementos generales, que provienen de diferentes ámbitos, relacionados con la técnica
del coaching y su implementación en las organizaciones y frente a la promoción y desarrollo del
liderazgo en niveles ejecutivos. Para esto nos apoyamos en documentos y textos, como: artículos
investigativos, libros históricos, revistas científicas y bases de datos, que han profundizado sobre
el tema, como también casos aplicados.
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Historia y Definiciones del coaching
El termino coaching proviene del idioma inglés, que al traducirlo al español significa
‘entrenador o preparador’, es decir es la persona encargada de encaminar a un individuo o a un
grupo hacia la adaptación de roles, estrategias, políticas, técnicas o exigencias que le permitan
desenvolverse de forma más asertiva y eficiente en un ambiente especifico (Useche, 2004).
Asimismo el coaching desde la lengua francesa significa ‘carruaje’, que en la antigüedad era
el vehículo con en el que trasportaban personas de un lugar a otro. Es por esto que el coach es
tomado como el ‘medio de transporte’ que dirige a una persona hacia un estado específico e
ideal. Este término como herramienta se ha implementado desde hace varios años en países
como Francia y Estados Unidos y en la actualidad en España, donde se ha reconocido su
importancia a la hora de construir habilidades necesarias, como el liderazgo, que permiten la
consecución de los logros establecidos por una organización y su equipo de trabajo (Lozano,
2008).
Igualmente el coaching es entendido como una ‘estrategia de acompañamiento’, donde se
expone la forma como una persona o un grupo de personas en un ámbito laboral, a través del
debido acompañamiento, alcanzan los objetivos planteados y fortalecen su desempeño (Ángel y
Amar, 2007). Mediante el coaching se busca que el individuo desarrolle sus competencias y se
exprese abiertamente, lo cual permitirá adquirir nuevos conocimientos en pro del desarrollo tanto
a nivel individual como a nivel colectivo (Ángel y Amar,2007).
De acuerdo con Zárate y colaboradores (citado por Useche, 2004), en el campo
organizacional, el coaching se considera como una herramienta dirigida hacia la optimización de
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procesos, donde se busca potencializar y enfocar el comportamiento hacia la motivación y la
satisfacción personal y profesional; esto se logra a través del desarrollo de características y
habilidades que incrementan la eficacia y calidad con que la persona realiza cada una de las
tareas asignadas; al final esto se traducirá en un beneficio económico para la compañía.
Useche (2004), plantea que el desarrollo de esta técnica busca implementar estrategias de
conocimientos, donde el personal se capacita, a través del aprendizaje de actitudes y
comportamientos, que le facilitan el empoderamiento frente a su desempeño, alcanzando así un
desarrollo profesional a grandes rasgos. Afirma igualmente que lo que prima es la generación
de confianza y asertividad en cada una de las acciones a realizar; buscando de esta forma la
participación de cada uno de los miembros, donde la dinámica se maneje gracias al aporte de
todos (Useche, 2004).
En dicha dinámica existen dos tipos de coach; el primero de ellos se encarga de ejecutar las
actividades asignadas para generar competencia en el grupo; el segundo tipo se dedica a
transmitir dicha confianza y seguridad permitiendo que cada miembro del equipo genere:
compromiso, responsabilidad, impecabilidad, innovación y creatividad, logrando así un trabajo
consistente a favor personal y de la organización (Useche, 2004).
Desde los fundamentos epistemológicos el coaching percibe al hombre como cliente,
trabajador y capitalista que hace parte de una sociedad y de un mundo que está en constante
cambio y donde es importante su implementación para lograr una mejor adaptación (Useche,
2004). A partir del cambio que se ha generado en el mundo, el coaching entra a participar en la
integración de elementos como: el recurso humano, los procesos de la organización, el manejo de
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la comunicación, los sistemas de información y la participación del personal de la
organización; generando de esta forma un proceso de retroalimentación constante que se
evidenciará en los resultados obtenidos (Zárate, 2000).
Otra postura relacionada, es el punto de vista Gnoseológico donde el coaching deja
implícito la importancia del aspecto racional que fundamenta esta técnica; sin embargo es
importante aclarar que el coaching no tiene una técnica científica, debido a que no se basa en
leyes estrictas, que lo fundamenten y reflejen su importancia como herramienta (Echeverría y
Pizarro, 2000).
En contraste, autores como Salazar y Molano (2000) consideran el coaching como nuevo
paradigma que lleva a las organizaciones a triunfar mediante el crecimiento del ser humano,
transferencia de estrategias, establecimiento y moldeamiento de relaciones interpersonales,
llevando a las mismas al éxito.
Es importante mencionar que el coaching no debe tomarse solo como esa herramienta clave
de desarrollo, sino que además, mediante el buen manejo y el buen asesoramiento por parte de
los coach, debe generar un proceso que se enfoque a la reorientación y posterior mejoramiento
de esas falencias encontradas en la organización, que lleven a obtener los resultados esperados
(Lozano, 2008).
El proceso de formación en coaching
El proceso de formación en coaching es relevante en la medida en que convierte a la persona
en un estratega, orientado a resultados y facilitador de conductas; a partir de esto el proceso de
formación en coaching debe ser aplicado en altos niveles ejecutivos de la organización cuando la
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persona va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es promovido a una nueva posición, cuando
requiere formar equipos de trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de personal,
cuando reconoce que requiere mejorar el mismo y para desarrollar su autoestima o sus
competencias personales entre otros aspectos (Eslava, 2006).
Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es capacitar y orientar a los
niveles directivos, así como fortalecer su perfil y formación personal; eliminando las
limitaciones del "área ciega" de su personalidad; que en ocasiones hacen cometer muchos
errores; entre los cuales se pueden evidenciar: la falta de credibilidad y asertividad cuando se
dirigen a otros, generando resultados diferentes a los que se esperan (Eslava 2006, p. 4).
Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach por excelencia, puesto
que contribuirá a fortalecer su marketing personal y el desarrollo de habilidades para manejar y
enfrentar problemas humanos, negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a todo
nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas de su gente, eliminar debilidades y limitaciones,
optimizar el rendimiento del personal, entender que el nivel de puesto no debe cambiar a la
persona por más alto que sea o mayor poder que se tenga; porque en ésta función, se tiene que
pisar tierra firme, asumir una actitud sencilla, cálida y positiva (Eslava 2006, p.5).
Coaching y Liderazgo – Factores Relevantes
El coaching es una herramienta muy importante hoy en día en el ámbito organizacional, ya
que es de gran utilidad para el manejo y desarrollo de talento humano. Ha sido definido como la
actividad donde el empleado trabaja de forma directa con el supervisor, de tal forma que logre un
mejor desempeño y logre potencializar sus habilidades y capacidades (Gregory y Levy, 2011).
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De forma más específica se encarga de: a) el desarrollo de habilidades individuales teniendo en
cuenta el análisis que se realiza entre las competencias requeridas para un cargo específico y el
nivel de habilidad actual de la persona; b) manejo de problemas de desempeño; c) ayuda para el
afrontamiento de retos; d) para tratar asuntos específicos de la agenda ejecutiva (McCormick y
Burch, 2008).
Como se especificó previamente, el coaching va mucho más allá de retroalimentaciones
positivas y negativas, incide de forma directa en el crecimiento, desarrollo personal y profesional
del empleado. Uno de los factores relevantes del coaching es la relación que se establece entre el
supervisor y el subordinado, la cual está enfocada en acercarse al desempeño y desarrollo de las
necesidades del empleado (Gregory y Levy, 2011).
El coaching y la efectividad del mismo, depende mucho de las actitudes y de las diferencias
individuales tanto del supervisor como del empleado. Entre las variables que influyen se pueden
encontrar: uno de los estilos de liderazgo, el transformacional; la inteligencia emocional; la teoría
implícita de la persona y la retroalimentación organizacional ambiental (Gregory y Levy, 2011).
El liderazgo transformacional hace referencia al estilo de liderazgo donde se motiva a
realizar más de lo que se espera o se le exige a la persona, de igual forma centra su atención en el
desarrollo individual de la persona y las recompensas que se suministran son resultado del buen
desempeño (Gregory y Levy, 2011).
Daniel Goleman (1995), definió que el coeficiente intelectual (como anteriormente era
definida la inteligencia), solo es capaz de predecir hasta el 15% del éxito en la vida, y que para
lograr el 100% es necesaria la inteligencia emocional, la cual definió como todas las aptitudes y
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actitudes que ostenta el ser humano para poder interactuar y relacionarse con las personas a su
alrededor; es la capacidad individual que permite un razonamiento abstracto para poder enfrentar
y adaptarse a los problemas y retos del entorno; por otro lado, la inteligencia emocional
especifica cómo entendemos y manejamos nuestras emociones, así como las de los demás
aspectos necesarios para el trabajo dentro de las organizaciones. En el ámbito organizacional el
coaching para el desarrollo de la inteligencia individual es vital ya que genera un valor adicional
en el proceso y en el establecimiento de la relación. Existen tres aspectos vitales en cuanto a las
emociones que el coach debe tener en cuenta para el establecimiento de la relación: 1) atender las
propias emociones, 2) atender las emociones y comportamientos del otro, y 3) manejo de las
emociones y comportamientos propios, de tal forma que se pueda mantener un distanciamiento
profesional pero generando un vínculo personal con el otro (Gregory y Levy, 2011).
Estudios acerca de la inteligencia emocional, como el de George (2000), recalcan que los
líderes que pueden identificar, apreciar e influenciar de forma precisa las emociones de sus
subordinados logran mayor apoyo de los mismos. De igual forma recalca que los líderes que
tienen alta inteligencia emocional son capaces de predecir mejor las reacciones particulares de
sus subordinados en situaciones específicas (George, 2000). Es vital que el coach sea capaz de
entender las emociones propias como las del otro, para que de esta forma se pueda establecer la
relación de forma efectiva y el proceso sea exitoso.
Asimismo intrínsecamente relacionado al Coaching y el Liderazgo se han reconocido los
aportes de la Teoría Implícita de la Persona (TIP), la cual recalca que las habilidades y
capacidades de una persona son manejables y se pueden desarrollar (Gregory y Levy, 2011). En
esta medida es importante dentro del coaching, ya que su propósito principal es el de
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potencializar habilidades y capacidades en los subordinados por lo que el coach tiene que creer
firmemente que los empleados o trabajadores son capaces de lograr un mejor desempeño que el
actual.
De igual forma al interior del coaching es vital la retroalimentación que se recibe dentro del
ambiente de la organización, el cual ha sido definido por Steelman, Levy, and Snell (2004) como
“Los aspectos contextuales del día a día del supervisor – subordinado y del colaborador –
colaborador dentro del proceso de retroalimentación “(p. 166). Igualmente otra definición
recalca que una cultura organizacional que se basa en la retroalimentación positiva permite un
mejor desempeño de sus empleados o trabajadores ya que admite recibir constantemente
información de manera formal e informal acerca del desempeño (London y Smither, 2002). La
retroalimentación como parte del proceso de coaching en relación con el liderazgo es esencial, ya
que en todo momento se requiere que el coach le dé retroalimentaciones al subordinado, de tal
forma que esta información le permita a ambos identificar los aspectos por mejorar y las
capacidades y habilidades por potencializar.
El coaching normalmente aborda temas como déficit de habilidades, problemas de
desempeño, cambio de retos y asuntos relacionados a aspectos comportamentales y de
personalidad (McCormick y Burch, 2008). Por tal razón es que en las últimas décadas se ha
realizado grandes avances para el estudio y medición de la personalidad, ya que como se
observará a continuación incide de forma directa en aspectos comportamentales y de desempeño
en el ámbito laboral (McCormick y Burch, 2008).
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Burch y Anderson (2008) recalcan que la personalidad influye directamente en los
comportamientos laborales y profesionales, moderados por variables de tipo intelectual, social y
cultural, así como por factores situacionales y contextuales, los cuales están mediados por las
percepciones y los procesos cognitivo-afectivos. Uno de los modelos más utilizados para la
medición de la personalidad es el Modelo de los Cinco Factores (McCormick y Burch, 2008),
donde los rasgos se definen como tendencias relativamente estables, abstractas, que representan
formas características o específicas de comportarse o reaccionar en situaciones concretas; los
cinco factores fueron categorizados de la siguiente forma: neuroticismo (estabilidad emocional),
extraversión (patrones interpersonales), apertura a la experiencia, agradabilidad y consciencia
(ética laboral). Entre los estudios realizados se ha comprobado que ser consciente (planificador,
organizado, centrado en logro de la tarea, entre otras.) y la estabilidad emocional son buenos
predictores para la efectividad en cualquier rol laboral (Barrick, Mount, & Judge, 2001; Hogan &
Holland, 2003). Otros estudios recalcan que el Burnout laboral (“quemarse a nivel laboral”) se
predice de forma más fácil en personas con alto neuroticismo y poca consciencia laboral; así
como altos niveles salariales, promoción frecuente y satisfacción laboral se relacionan con la
extraversión, es decir con aquellas personas que se caracterizan por tener facilidad para
relacionarse con otras personas tanto a nivel personal como profesional (McCormick y Burch,
2008; Seibert y Kraimer, 2001).
Por otro lado existe una correlación fuerte entre rasgos de personalidad y liderazgo, en el estudio
realizado por Judge y Bono (2000), encontraron que los líderes transformacionales se asocian
con la extraversión y la agradabilidad. Los lideres transformacionales se refieren a aquellos que
se proponen como ejemplos a seguir, proveen significado a las acciones de sus subordinados,
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alientan la búsqueda de soluciones alternativas a problemas cotidianos y suelen preocuparse por
las necesidades individuales de sus subordinados (Bass y Riggio, 2006).
De igual forma en otro estudio se determino que los líderes más efectivos en las culturas
china, americana y Thai, son los que se asocian con la extraversión, consciencia y agradabilidad
(Silverthorne, 2001). Lo anterior es vital ya que en la actualidad las compañías se han dado
cuenta que las demandas del ambiente son cada vez más complejas y se requiere de procesos de
entrenamiento flexibles que apunten a diferencias individuales, centradas en las personas y sus
necesidades especificas, por tal motivo es que en Estados Unidos se gastan más de un billón de
dólares en este tipo de coaching (Sherman y Freas, 2004).
Dicho lo anterior, se reconoce la importancia de realizar y aplicar un proceso de coaching
basado en una aproximación centrada en la personalidad, ya que esta es considerada como
predictora de ciertos comportamientos en situaciones específicas (McCormick y Burch, 2008).
En cuanto al neuroticismo (como rasgo de personalidad), el coach ante signos como la
preocupación, la ira, el desaliento, ansiedad, impulsividad, vulnerabilidad, debe ayudar a
construir niveles de alerta y control para el manejo de los diferentes estados emocionales
(McCormick y Burch, 2008). Para esto se propone que a través de técnicas cognitivo –
conductuales el coach entrene a la persona en: relajación, control de ira generada ante el
conflicto, entrenamiento para no desanimarse en el proceso, pérdida de timidez en la interacción
social, control y manejo de los estados emocionales y resilencia y manejo del estrés de forma
efectiva (McCormick y Burch, 2008).
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El coaching para la extraversión y los patrones interpersonales, apunta a promover que la
persona reconozca a cada persona por su nombre y muestre aceptación incondicional y empatía
por el otro, establecimiento de habilidades comunicacionales, expresión de ideas de forma
asertiva, despliegue de energía y actividad, experimentación de emociones positivas y optimismo
(McCormick y Burch, 2008).
La apertura a la experiencia requiere un proceso de coaching para ayudar a los gerentes o
líderes de la organización a que desarrollen estrategias para generar mayor flexibilidad mental, a
la exploración de diferentes opciones y alternativas y al acogimiento de la diversidad; por otro
lado el coaching se utiliza para entrenar a los que son considerablemente abiertos a la
experiencia para que sean capaces de revisar y controlar sus comportamientos y así trabajar con
otras personas revisando las propias ideas y aterrizándolas (McCormick y Burch, 2008).
La agradabilidad, no es considerada como uno de los factores relevantes en cuanto a la
predicción de un liderazgo efectivo, pero si es importante entrenar a los líderes para que logren
un balance en cuanto a la confianza, la integridad y rectitud (McCormick y Burch, 2008).
Previamente se había recalcado la importancia de la consciencia o de la ética laboral en el rol
de un líder efectivo, es por esto que se advierte la relevancia del coaching para promover que los
líderes estén preparados y tengan un objetivo claro; asimismo está encaminado a que logren un
balance laboral.
Otro aspecto relevante que se debe tener en cuenta en el coaching son las diferencias
culturales, por lo cual el coach de contar con el rol que la cultura tiene en el proceso; es por esto
que una de las labores del coach es la de saber con exactitud con quien está trabajando, cual es su
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formación social, cultural, experiencias de vida, historia familiar, educación y personalidad
(Peterson, 2007).
Para el coach va a ser más fácil entender con quien está trabajando en la medida que tenga
un comprensión profunda acerca de cómo la cultura moldea las creencias y valores de la persona;
ya que de esta forma va a ser más sensible y va a poder realizar un trabajo efectivo (Peterson,
2007).
Hicks y Peterson (1999) resaltan una guía que es útil para la realización del coaching a
través de diferentes culturas; en primer lugar es necesario tener alta percepción interpersonal e
inteligencia emocional, así va a poder entender la forma en que el otro percibe y entiende las
cosas; para lograr esto es necesario que el coach realice un estudio acerca de las dimensiones
culturales. De igual forma otros autores enfatizan en la investigación por parte del coach, acerca
de valores individuales, motivaciones y rasgos de personalidad (Aluja y García, 2004). En
segundo lugar es necesaria la personalización de la aproximación; una vez el coach tiene
conocimiento de las diferencias individuales es necesario que realice preguntas acerca de los
métodos que utiliza para aprender, que habilidades, enfoques y estilos son más efectivos para el
aprendizaje individual de la persona (Hicks y Peterson, 1999). Una de las mejores formas de
hacerlo es de forma directa, sin embargo, en algunas culturas esto no es bien visto, como en
Singapur; en culturas como esta es recomendable hacer un cuestionario para ser contestado de
forma más privada (Hicks y Peterson, 1999). En tercer lugar es importante que el proceso de
coaching se haga de tal forma que encaje con las necesidades específicas del individuo (Hicks y
Peterson, 1999).
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Coaching y cultura
Peterson (2007) recalca cinco aspectos importantes para la realización de un coaching con
múltiples culturas: 1) Comprensión, entendida como la capacidad de entender las áreas
específicas que deben ser desarrolladas, 2) Motivación, concebida como el grado en que la
persona está dispuesta a invertir el tiempo y la energía necesaria para desarrollar lo que necesita,
3) Capacidades, el grado en que la persona posee las habilidades y el conocimiento necesario, 4)
Práctica real, que tanto la persona es capaz de aplicar lo aprendido en el mundo real, y 5)
Responsabilidad, entendida como los mecanismos internos y externos que permitan poner
atención y hacer los cambios necesarios.
Teniendo en cuenta lo anterior se puede observar que en Estados Unidos, es vital la
retroalimentación, ya que esa cultura enfatiza en la cuantificación, en lo medible y en los datos
empíricos; mientras que en países como Francia y Alemania es más importante la teoría, lo
cualitativo (Peterson, 2007).
Las culturas del Este (ej.: Japón) valoran: el logro grupal, la armonía, establecimiento de
relaciones duraderas, interés por las necesidades de los otros, agradabilidad, simpatía y amistad;
mientras que en las culturas del Oeste (ej.: Estados Unidos) se valoran: el logro personal,
dominancia, autonomía y autoconfianza y apertura a nuevas experiencias (Peterson, 2007).
Ventajas y Beneficios del Coaching
Teniendo en cuenta el origen del coaching en el ámbito deportivo, se dieron a conocer
diferentes experiencias por entrenadores famosos, las cuales fueron recogidas y aplicadas por
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ejecutivos en el ámbito empresarial, logrando resultados importantes al relacionar las metas
individuales con las de la organización (Rairán y Solano, 2010).
Ahora, el coaching tiene un campo de aplicación realmente amplio que incluye desde el
coaching personal, el coaching de equipos, hasta el coaching gerencial; siendo el objetivo de éste
facilitar a las personas el logro de los objetivos trazados según el campo en que se aplique
(Rairán y Solano 2010, p. 4).
En la actualidad el coaching como enfoque empresarial está dirigido a gerentes,
colaboradores y equipos en las empresas, los cuales a través del acompañamiento y
retroalimentación constante de los procesos obtienen los resultados empresariales propuestos de
cada organización: por lo tanto, se observa que el coaching se ha convertido en una herramienta
fundamental en el desarrollo de las empresas. Los “buenos coaches comprenden los problemas y
la cultura de las organizaciones, conocen las fortalezas y los retos personales a los que se
enfrenta el líder y también dominan competencias de inteligencia emocional.” (Goleman 2002, p.
210)
Por lo tanto este enfoque ha sido nombrado como un estilo de liderazgo que promueve el
aprendizaje humano y organizacional; entonces “el coaching está destinado a ser un método de
liderazgo del Siglo XXI” (Belasco, 2001, p. 13). Consecuencia a esto, es justo mencionar que el
coaching es una manera de evidenciar el liderazgo, el cual permite el desarrollo de la gente del
futuro, con base a las metas y competencias que el individuo establezca para su vida.
Teniendo en cuenta lo anterior, es necesario resaltar las razones por las cuales, vale la pena
efectuar el coaching empresarial en las organizaciones, independientemente cual sea su
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naturaleza, (sector público o privado), de tal forma que pueda llegar a ser competitiva, lograr las
metas y resultados y mantenerse en el mercado. (Rairán y Solano, 2010).
Encontramos que una de las razones para la implementación del coaching es la idea de
activar y promover el desarrollo de personas que han sido visualizadas con alto potencial; lo cual
se encuentra altamente relacionado con la necesidad de expansión de las organizaciones a
mercados globales; para esto es necesaria la formación de líderes que lleven a la organización a
la expansión (Rairán y Solano 2010, p. 5).
Estudios realizados por Merill (2001) en MetrixGlobal LLC en los EE.UU, demostraron a
través de encuestas, que el coaching promovió la compensación del 52,9% de las inversiones
realizadas junto con significativos beneficios intangibles para las empresas. El coaching fue
considerado como un factor clave para el desarrollo de liderazgo, porque los participantes
lograron trabajar en privado y por separado con su coach para desarrollar competencias
específicas de liderazgo. Empresas líderes como Europa Coaching (2011), argumentan que
desde una perspectiva profesional, el coaching es una forma eficaz de promoción del
aprendizaje, ya que puede generar cambios en los resultados de la organización y puede ofrecer
beneficios para los individuos y las organizaciones.
Europa Coaching (2011) argumenta que entre los beneficios del coaching en el ámbito
personal y organizacional se pueden encontrar los siguientes: ayuda a mejorar la gestión y las
habilidades interpersonales, las relación con los compañeros del trabajo; también genera mayor
conciencia y confianza de sí mismo; promueve la calidad de vida, las habilidades de
comunicación y las relaciones familiares; genera mayor compromiso y satisfacción laboral,
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incrementa de la productividad, calidad, servicio al cliente y valor para el accionista (Europa
Coaching, 2011).
Lo anterior demuestra es que el coaching genera beneficios en diferentes aspectos, y que lo
que tenemos que ratificar es que el ser humano es un ser integral que contempla diferentes
dimensiones; las organizaciones tienen que entender y comprender a la personas desde sus
diferentes perspectivas para que la implementación de este tipo de herramienta obtenga los
resultados esperados.
Implementación del Coaching en Empresas
La evidencia ha demostrado que la habilidad que tienen los ejecutivos a la hora de liderar sus
equipos, afecta de forma directa la manera como sus miembros perciben su efectividad como
líder; se ha podido comprobar que el éxito de una empresa depende de la habilidad que tiene la
cabeza del equipo en el manejo del grupo (Peterson, Smith, Martorana y Owens, 2003). Es por
esta razón que Perkins en el 2009 decidió realizar en Estados Unidos un estudio para obtener
información acerca de cómo el coaching en niveles ejecutivos brinda las herramientas necesarias
para que los altos directivos mejoren su habilidad de liderazgo en equipos de trabajo; para esto
contó con la colaboración de 21 ejecutivos, 20 hombres y una mujer, todos norteamericanos, con
cargos como: Presidentes, CEO’s, directores, gerentes, entre otros. Los ejecutivos escogidos
compartían características comunes como: brillantez, ingenio, agresividad en los negocios e
intimidantes; asimismo franqueza, poca sensibilidad, arrogancia, con opiniones fuertes, y con
problemas de comunicación en equipos y con compañeros (Perkins, 2009). Perkins como el
coach, realizó dos (2) mediciones en los participantes acerca de sus habilidades de liderazgo a
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través del Meeting Leadership Measurement System (MLMS), una antes del coaching y otra
posterior a este donde todos los problemas propuestos incluían solución de problemas, toma de
decisiones y planeación en equipos de trabajos dispuestos por el investigador. El proceso de
coaching ha sido definido como “equiparar a los ejecutivos con las herramientas, el
conocimiento, y las oportunidades que necesitan para desarrollarse y volverse más efectivos.”
(Peterson y Hicks, 1996, p. 14). A partir de estudios e investigaciones, encontraron que tenían
que “entrenar” a los altos directivos de tal forma que fueran capaces de liderar y llevar a sus
equipos a niveles superiores, donde todos los miembros, incluido el líder, llegan de forma
conjunta a una solución o a una decisión; igualmente el líder debe promover la participación de
todos los miembros, planteando muchas preguntas que lleven a la toma de decisiones y a la
implementación de soluciones (Perkins, 2009). Retomado lo planteado por Simons y Peterson
(2000), se concluyo que es importante tener normas dentro de un equipo que promuevan un
excelente liderazgo, estas incluyen: respeto mutuo, integridad, civilidad, debate y discusión.
Entre los resultados más relevantes, encontraron que el proceso de coaching funcionó
significativamente en cuanto a las habilidades de liderazgo de los ejecutivos seleccionados;
empezaron a generar reuniones y discusiones abiertas; fueron capaces de motivar la participación
de sus compañeros a través de preguntas adecuadas (Perkins, 2009).
Como se ha mencionado, el coaching en niveles ejecutivos ha demostrado ser muy útil, sin
embargo la evaluación de su efectividad se ha quedado un poco atrasada, teniendo en cuenta los
grandes avances en el área, es por esto que ha surgido la necesidad de evaluarla, a través de
estudios, como el realizado por Perkins en 2009 y el de Levenson en el mismo año; cuyo
objetivo principal era el de identificar los impactos del coaching en los niveles ejecutivos de la
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organización; la información fue recolectada a través de entrevistas a 12 ejecutivos de cuatro (4)
grandes empresas, incluidas a Fortune 500, pertenecientes a 3 sectores industriales: consumo de
productos, servicios financieros y servicios de salud. Las entrevistas pretendían averiguar: 1) las
áreas claves para mejorar a través del coaching, 2) el grado en que el proceso fue efectivo, 3)
otros logros alcanzados por los ejecutivos, y 4) ante la ausencia del coaching, como habrían sido
los resultados (Levenson, 2009). Entre los resultados más relevantes, se encontró que para que el
coaching sea efectivo en las organizaciones es necesario entender que: 1) Hay ciertas acciones o
comportamientos individuales a nivel ejecutivo que inciden por si solas en el impacto positivo de
la empresa, 2) En la ausencia del coaching, esas acciones pueden incidir de forma negativa en la
compañía, y 3) En presencia del coaching esas acciones inciden positivamente en la organización
(Levenson, 2009). Otro aspecto relevante es la influencia del coaching en el logro de objetivos
establecidos, los cuales son vitales para el éxito de la empresa; entre ellos se incluyen: estilos de
comunicación, motivación, influencia de habilidades, habilidades de escucha, empatía, relaciones
basadas en la confianza, manejo del estrés, generación de retroalimentaciones, construcción de
credibilidad, manejo y control de las emociones (Levenson, 2009).
En otro estudio realizado por Schnell (2005), se comprobaron los efectos del coaching en el
crecimiento y evolución de las organizaciones; para lo cual realizó un estudio de caso en una
empresa a lo largo de 5 años. Entre los resultados más importantes, destacados de tener el coach
durante un largo periodo de tiempo son: la habilidad de brindar experiencia en el manejo de
políticas y procedimientos propios de la empresa; la experiencia del coach permite la
implementación de habilidades de liderazgo; logro de objetivos planteados (Schnell, 2005).
Coaching y Liderazgo
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Bowles y Picano en 2006, realizaron un estudio para comprobar los efectos del coaching en
la productividad y la calidad de vida; para esto utilizaron 19 gerentes de ventas. El objetivo del
estudio apuntaba a tres aspectos principales: A nivel laboral apuntaban a la productividad; los
personales al desarrollo y los grupales a la calidad de vida (Bowles y Picano, 2006). El estudio
demostró que después del proceso de coaching, se vio relación entre el logro a nivel gerencial y
la productividad, asimismo los participes del proceso evidenciaron mayor satisfacción laboral,
personal y mejoramiento en la calidad de vida (Bowles y Picano, 2006).
Finalmente en otra investigación, realizada en 2008 por Kombarakara, Yang, Baker y
Fernández, se intento comprobar los beneficios de la implementación de procesos de coaching en
niveles ejecutivos de las organizaciones. El proceso se realizo en el 2002 en una multinacional,
donde lo que se pretendía era que los altos ejecutivos se prepararan para cambios en los roles de
liderazgo y en un aumento de la responsabilidad; los coach se dedicaron específicamente a
entrenar a los ejecutivos en: aumento de la efectividad, mejorar los canales de comunicación y
desarrollar habilidades y experiencia para que ejecutivos en un futuro puedan actuar como coach
(Kombarakara, Yang, Baker y Fernández, 2008). Los resultados más relevantes comprobaron las
hipótesis planteadas al principio de la investigación, donde los ejecutivos reportaron aumento en
la confianza y la productividad; igualmente se evidencio un cambio positivo, como consecuencia
de la implementación del proceso de coaching, en cinco áreas relevantes: manejo efectivo de
personal, establecimiento de relaciones positivas entre los diferentes gerentes, mejoramiento en
el establecimiento de objetivos corporativos, aumento del compromiso y la productividad; y
comunicación más efectiva (Kombarakara, Yang, Baker y Fernández, 2008).
Coaching y Liderazgo
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Según la revista cambio (2010), “El coaching entró a Colombia hace cinco años con menos de cien
personas. Hoy cuenta con más de 500 entrenadores especializados en diversos frentes -coaching de vida o
personal, ejecutivo, organizacional, de productividad- y se estima que el 40 por ciento del sector
empresarial nacional utiliza sus servicios. Esa cifra convierte al país en uno de los tres mayores
productores y exportadores latinoamericanos de esta actividad, al lado de México y Argentina”.
Hoy en Colombia, el coaching se está implementando exitosamente en varias empresas;
existen entidades especializadas para asesorar en el tema como la Universidad de los Andes, la
Universidad Sergio Arboleda, Olacoach (entidad especializada en asesorías a nivel
internacional), Adecco Colombia y Newfield Consulting de Colombia.
Conclusiones
Para que se obtengan beneficios efectivos del coaching, en el crecimiento empresarial, es
necesario potencializar individuos para desarrollar habilidades de liderazgo, que incrementen la
eficacia y la calidad con que la persona realiza cada una de las tareas asignadas; se debe tener en
cuenta diferentes factores del contexto y del individuo que contribuyan al éxito tanto personal
como profesional y recíprocamente a la compañía.
La personalidad del trabajador es un aspecto importante para la implementación del
coaching ya que ésta influye directamente en los comportamientos laborales y profesionales;
por lo tanto es relevante conocer en primera instancia los factores situacionales y
contextuales del entorno, tales como la cultura, nivel intelectual y social que determinan las
percepciones y los procesos cognitivos-afectivos.
Si se conoce el contexto y el ambiente en que se piensa implementar el coaching como
medio potencializador de liderazgo, la adaptación del rol será mas asertiva y eficiente ya que las
Coaching y Liderazgo
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funciones de este rol se analizarían de tal forma que se descubran cuales son aquellas
competencias necesarias a desarrollar o a mantener en función de un optimo resultado,
comprendiendo los problemas y la cultura de las organizaciones; también es posible conocer
aquellas fortalezas y retos personales a los que se enfrenta el líder.
Entre más conocimientos se tenga del cargo como de las técnicas o exigencia que este
requiere, la consecución de objetivos y logros establecidos serán más efectivos, dado que de
esta forma se establece un perfil que define las características de una persona para que
desempeñe óptimamente cierto cargo.
El aprendizaje es el eje fundamental de esta herramienta, por lo tanto las actitudes
(confianza) y comportamientos (asertividad de las acciones) de los trabajadores, son los que
establecen la disposición asertiva del aprendizaje; la participación de cada uno de los
miembros es vital para que la toma de decisiones sea el aporte de todos los constituyentes de
la organización.
El crecimiento del ser humano, es prioritario dentro de la implementación del coaching ya
que por medio de esta herramienta se desea restablecer aquellas falencias encontradas en el
individuo que afectan los resultados de la organización. Una de las habilidades necesarias para el
desarrollo del personal de una organización es la capacidad de adaptación para enfrentar los
constantes cambios de la cotidianidad, ayudando así a formar aquellos aspectos personales a
través de la integración de algunos aspectos como la comunicación y participación entre los
miembros de un grupo.
Coaching y Liderazgo
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Cuando ya se interviene en las dos áreas de formación personal y el fortalecimiento del
perfil, es necesario realizar capacitaciones a los niveles directivos para generar más credibilidad
y asertividad al dirigirse a otros; es decir que todo ejecutivo debe ser a la vez un coach ya que
este será el representante de un grupo que contribuirá al desarrollo de habilidades para diferentes
competencias de sus subalternos.
Las relaciones que se generan desde que el directivo adquiere el rol de coach y a la vez de
líder, son trascendentales para el proceso de desarrollo del personal, pues aquí se evidencian
diferentes emociones que motivan al individuo a través de recompensas relacionadas de lo que
se espera o se le exige a la persona. Estas relaciones son significativas para el manejo de
interacciones dentro de una organización, ya que por medio de estas se desarrolla todo un tipo de
emociones que median la efectividad de la comunicación y el buen manejo de vínculos laborales
exitosos.
El líder debe de tener una alta inteligencia emocional para poder identificar y captar
rápidamente aquellas actitudes y comportamientos que demuestren cierta desmotivación o
motivación de sus subordinados. Esta identificación permitirá al líder hacer todo lo posible para
disminuir aquellas reacciones tipo evitación o evasión hacia situaciones poco agradables; pero
así mismo va a lograr promover todas esas situaciones que generan alta motivación y desempeño
en sus subordinados; esta estabilidad emocional es clave para el rol laboral de un líder dentro de
una organización; se ve la necesidad de aumentar las retroalimentaciones al subordinado por
parte de altos niveles directivos de tal forma que esta información le permita a ambos identificar
los aspectos por mejorar y las capacidades y habilidades por potencializar.
Coaching y Liderazgo
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Es aquí donde no se puede dejar del lado la relación tan estrecha que existe entre la
psicología y el coaching, dentro del ámbito organizacional; el coaching como práctica o
herramienta hace referencia exactamente a un “cambio” de un nivel de comportamiento a otro,
evidentemente mejor, a través de conocimientos, métodos y técnicas psicológicas.
Se ha podido determinar que las conductas o comportamiento de las personas están dirigidas
a partir de un conjunto de pensamientos, emociones y acciones, conscientes e inconscientes;
donde es posible estudiarlas, evaluarlas y modificarlas. Siendo este el ámbito propio de la
psicología y de los que la ejercen; es importante la intervención de esta misma en la
implementación del coaching como generador y potencialización de una competencia como el
liderazgo.
Además hay que tener en cuenta que la psicología del Trabajo y de las Organizaciones
estudia, investiga, evalúa e interviene para modificar las conductas en el trabajo de los individuos
que hacen parte de ellas, con el objetivo principal de aumentar la productividad y mejorar la
calidad de vida tanto a nivel personal como profesional.
Por último es necesario mencionar que el ambiente actual de muchas compañías presenta
cambios constantes los cuales deben ser afrontados mediante su adaptación, para eso vemos
pertinente la herramienta del coaching para entrenar a los individuos en el establecimiento de
relaciones interpersonales exitosas a todo nivel.
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