COLLOQUE DE L’ADRHESS 10 avril 2014 Absentéisme à l’hôpital : Et si on parlait présentéisme ? Salle Cap Conférences -GMF LEVALLOIS PERRET Le bien-être

COLLOQUE DE L’ADRHESS 10 avril 2014

Absentéisme à l’hôpital : Et si on parlait présentéisme ?

Salle Cap Conférences -GMF LEVALLOIS PERRET

Le bien-être au travail, facteur d’épanouissement et de présentéisme

Christian POIMBOEUFDirecteur des Ressources Humaines

Assistance Publique – Hôpitaux de Paris




La qualité de vie au travail,l’un des thèmes de la certification (V2010)

de la Haute Autorité de Santé

« Au-delà d’un enjeu de santé et de bien-être au travail des professionnels de santé, la qualité de vie au travail est une condition de la qualité des soins et inversement : la qualité de vie au travail des professionnels est nécessaire à une bonne qualité des soins et la délivrance de soins de qualité est nécessaire pour que les professionnels perçoivent et ressentent une bonne qualité de vie au travail. »

Le bien-être au travail, facteur d’épanouissement et de présentéisme 2




Mener une politique de bien être au travail :Un aspect primordial dans le secteur sanitaire car la qualité de vie au travail est une condition de la qualité des soins

« On ne peut pas s’occuper de la souffrance des malades, si l’on est soi-même en souffrance au travail »

M. HIRSCH, France Inter, 25.02.2014

3Le bien-être au travail, facteur d’épanouissement et de présentéisme




Le conditions d’un environnement psychosocial satisfaisant au travail

Bertil Gardell, sociologue suédois, a défini, en 1981, 5 conditions nécessaires pour un environnement psychosocial satisfaisant

Le salarié doit avoir la capacité :- D’influer sur les situations, les méthodes et la vitesse d’exécution- D’avoir une vision d’ensemble et une compréhension des différentes opérations- De développer et d’utiliser la totalité de ses ressources- De permettre les contacts humains et la coopération entre les acteurs- De donner à chacun le temps nécessaire à la satisfaction de ses rôles et obligations

extérieures, notamment familiales et socialesLe bien-être au travail, facteur d’épanouissement et de présentéisme 4




Présentéisme : « politique institutionnelle valorisant la présence de chaque membre de l’équipe, selon ses aptitudes dans une ambiance de travail sure et constructive »

Double logique du présentéisme :- Logique individuelle : bien-être de l’agent- Logique collective : assurer un cadre favorable aux équipes

Enjeux multiples du présentéisme :

Cercle vertueux entre bien-être au travail et performance de l’organisation

Et inversement : lien direct entre souffrance au travail des professionnels et risque de maltraitance du patient





Le présentéisme ne se résume pas à la seule présence au travail : la présence doit être utile

Le présentéisme doit correspondre à du temps de travail effectif

La question de la participation active du professionnel sur son lieu de travail, une notion :- Difficilement mesurable- A mettre en lien avec l’adéquation des compétences par rapport aux missions confiées





En 2013 un baromètre interne a été réalisé au sein de l’AP-HP

Deux axes majeurs, clés de voute de l’amélioration de la qualité de vie au travail• La reconnaissance au travail avec l’idée de « donner envie d’être au travail »

• Les conditions et l’organisation du travail avec l’idée de « donner les moyens d’effectuer son travail, de mettre en capacité »


Une priorité pour 57 % des professionnels

Un enjeu primordial pour 53% des professionnels




Premier enjeu : Retrouver l’envie d’aller au travail





La reconnaissance Besoin d’une reconnaissance externe : des patients, des professionnels du secteur et de la sociétéVéhiculer une image positive et valorisante de son métier70 % des agents sont fiers de travailler à l’AP-HP

Besoin d’une reconnaissance interne : du collectif de travail et de la hiérarchie 57 % des agents jugent que la reconnaissance est la priorité majeure de l’amélioration de la qualité de vie au travail





Le Besoin d’utilitéDonner plus de sens et une lisibilité au travail pour que chacun puisse percevoir les finalités de ses missions

Risque pour les agents d’avoir l’impression d’exécuter des tâches techniques à la chaine, déconnectées de la relation au patient

Nécessité de mettre en adéquation les attentes des agents et les besoins de l’établissement





Évolutions des compétences et des carrièresUn renforcement de l’autonomie et une meilleure responsabilisation :

Valorisation et développement des aptitudes des agents Accroissement de l’intérêt du poste, de l’épanouissement professionnel, possibilité de se projeter dans le futur de l’établissement Les possibilités de développement des compétences et les évolutions de carrière sont un aspect important pour les salariés Deuxième priorité majeure pour l’amélioration de la qualité de vie au travail





Deuxième enjeu :Assurer un cadre favorable aux équipes





Le rôle du manager de proximité

Informer et communiquer sur les projets, partager les bonnes pratiques 17 % des professionnels se sentent informés sur le projet de l’AP-HP

Instaurer un climat de confiance par la présence, la disponibilitéExemple : évènements indésirables associés aux soins : l’AP-HP s’engage à ne pas sanctionner les professionnels qui les signalent

Idée de management « durable » et de qualité : considérer le bien-être comme but et moyen de performance





L’organisation de l’unité de travail68 % des professionnels de l’AP-HP estiment que le fonctionnement de leur unité de travail est efficace, contre 82 % dans la FPH

Organisation du temps de travail : horaires, planning et conciliation vie familiale – vie professionnelle : trouver le bon équilibre et donner les moyens (politique sociale : garde d’enfants, etc.)64 % des professionnels sont satisfaits de l’équilibre vie privé/vie professionnelleEt 74 % sont satisfaits des horaires de travail

Répartition efficace de la charge de travail entre professionnels36 % seulement des professionnels de l’AP-HP estiment que la charge de travail est bien répartie





Les moyens matériels et les outils informatiques

Moyens matériels d’autant plus nécessaires dans la FPH car ils déterminent la réalisation et la qualité du service public hospitalier

Améliorer l’efficacité et la productivité des agents : coûts organisationnels, mais des gains sur le long terme (épanouissement, présentéisme)

Exemple : le développement à l’AP-HP du programme « Orbis » : dossier médical informatisé et commun, afin de simplifier et d’accélérer des procédures administratives chronophages





ConclusionLe bien être des professionnels est un enjeu majeur :Pour la bonne marche de l’établissementPour la qualité de la prise en charge des patients

Une politique dont il faut poursuivre le déploiement : le plan stratégique de l’AP-HP 2015-2019

La norme ISO 26 000 : la promotion de la responsabilité sociétale dont l’item développement durable comprend la santé et le bien-être de la société




Salle Cap Conférences -GMF LEVALLOIS PERRETLe bien-être au travail, facteur d’épanouissement et de présentéisme 17

Documents

COLLOQUE DE L’ADRHESS 10 avril 2014 Absentéisme à l’hôpital : Et si on parlait présentéisme ? Salle Cap Conférences -GMF LEVALLOIS PERRET Le bien-être