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COLLOQUE NATIONAL
« LE CODE DU TRAVAIL APRÈS DIX ANS DE SON ENTRÉE EN VIGUEUR, ENTRE LES EXIGENCES DU DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE
ET LA GARANTIE DU TRAVAIL DÉCENT »
PROJET DE RAPPORT DE L’ATELIER N° 04 RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL ET MÉCANISMES DE MISE EN OEUVRE
DU CODE DU TRAVAIL
Royaume du Maroc
Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales
22 - 23 SEPTEMBRE 2014
Projet de rapport de l’atelier n° 04 2
Table des matières
Introduction Premier axe: La négociation collective, ses mécanismes et la
convention collective du travail
I- I- Le cadre juridique de la négociation collective
1. Notion de la négociation collective
2. La négociation collective selon les législations internationales et arabes du travail
a- Niveaux de la négociation collective selon les normes internationales du travail
b- Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du travail
3. La négociation collective dans la législation nationale
a- Parties et niveaux de la négociation collective
b- Périodicité de la négociation collective
c- Conditions et formalités de la négociation collective
II- Les mécanismes de renforcement de la négociation collective et de la promotion du droit conventionnel
1- Au niveau national
2- Au niveau régional
3- Au niveau de l’entreprise
Projet de rapport de l’atelier n° 04 3
III - Le cadre juridique des conventions collectives du travail
1- Notion de la convention collective du travail selon les normes internationales du travail
2- Les conventions collectives du travail selon la législation nationale
3- Conditions de fond et de forme de la conclusion des conventions collectives du travail
IV-Difficultés relatives à l’exercice de la négociation collective et les mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions collectives du travail
II- V- Propositions relatives à la promotion de la négociation
collective et la mise à niveau de ses mécanismes et la conclusion des conventions collectives
Deuxième axe : Règlement des conflits collectifs du travail
(enquête, conciliation et arbitrage)
I - Les conflits collectifs du travail
1) Définition 2) Typologie des conflits collectifs du travail
II- Les mécanismes de règlement des conflits collectifs
1) Dans les normes internationales et arabes du travail 2) Dans le droit comparé
3) Dans la législation nationale (livre VI du code du travail)
3-1) procédure de la conciliation 3-2) procédure de l’arbitrage
III- Evaluation des mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail
Projet de rapport de l’atelier n° 04 4
III- Propositions pour la promotion des mécanismes actuels du règlement des conflits collectifs de travail
Troisième axe : Mécanismes de mise en œuvre et
d’application du code du travail
I - Définition du corps de l’inspection du travail :
1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions
internationales du travail 2- L’inspection du travail dans le cadre de la législation national
du travail
3- Les composantes du corps de l’inspection du travail 4- L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de
l’inspection du travail
5- Le champ d’intervention de l’inspecteur du travail
6- Les engagements de l’inspecteur du travail
7- les missions du contrôle de l’inspection du travail
8- Les mécanismes juridiques de l’exercice des missions de contrôle
9- La protection de l’inspecteur du travail
II - Les difficultés soulevées dans le domaine de l’inspection
du travail
III- Suggestions et recommandations
Projet de rapport de l’atelier n° 04 5
Introduction
Dix ans après l'entrée en vigueur du code du travail, et en dépit des
acquis et des droits qu’il comporte à savoir la concrétisation des droits
fondamentaux des salariés, la protection des droits et libertés syndicales,
la liberté du travail et l’institutionnalisation des mécanismes du dialogue
social et de négociation collective, la pratique a révélé plusieurs lacunes
et difficultés lors de son application, notamment les divergences
d’interprétation et d’application de certaines de ses dispositions .
Dans un contexte économique international caractérisé par les
répercussions de la crise économique mondiale et les contraintes de la
mondialisation et ses implications sur le monde du travail et les mutations
profondes des relations professionnelles, un moment de réflexion s’avère
nécessaire pour évaluer d’une façon précise et fiable l’application du code
du travail après dix ans de son entrée en vigueur.
Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’organiser un séminaire
national avec le concours de différents intervenants du monde du travail
et avec l’appui et l’assistance de l’expertise nationale et internationale.
A ce propos, une série de réunions ont été tenues avec les
partenaires économiques et sociaux, les départements gouvernementaux
concernés et certaines institutions constitutionnelles pour fixer l’approche
qui sera adoptée pour l’organisation de ce colloque, tout en déterminant
les thèmes qui vont être débattus au cours de la séance plénière et les
ateliers préparatoires de ce colloque.
C’est ainsi, qu’il a été convenu de constituer quatre comités chargés
de préparer les travaux des quatre ateliers programmés:
Atelier I: Code du travail et relations individuelles du travail
Atelier II: Code du travail et gouvernance du marché du travail
Atelier III: Code du travail et conditions de travail, (durée du travail,
santé et sécurité au travail).
Projet de rapport de l’atelier n° 04 6
Atelier IV: Relations collectives du travail et mécanismes de mise en
œuvre du code du travail.
Les relations collectives du travail et les mécanismes de mise en
œuvre du code du travail, occupent une importance particulière dans les
législations sociales modernes et revêtent une attention particulière des
partenaires socio-économiques en raison de son impact sur les conditions
du travail au sein des unités de production et sur l'investissement.
Parmi les sujets les plus importants relatifs aux relations collectives
du travail, on cite le droit de la représentativité et de la négociation, la
conclusion des conventions collectives, les instances représentatives et les
mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail.
A ce sujet, il y’a lieu de se poser la question sur l’importance qu’a
réservée le code du travail à ces sujets?
La négociation collective, considérée parmi les innovations les
plus importantes apportées par le code du travail au sujet du dialogue
social, est l’un des mécanismes juridiques destiné à promouvoir les
relations collectives du travail, la concrétisation des droits fondamentaux
des salariés ,ainsi que la préservation de la compétitivité de l’entreprise
par le biais de la mise en place des normes prenant en considération les
spécificités du domaine négocié.
Le code du travail a mis en place des mécanismes de négociation
collective aux niveaux de l’entreprise, du secteur et au niveau national.
La négociation collective se couronne soit par la conclusion des
accords collectifs ou par des conventions collectives du travail prévoyant
des avantages et acquis en plus de celles prévues par le code du travail
considérées comme droit minimum à respecter. Elle contribue également
à la normalisation des conditions de travail des professions similaires et à
la stabilité des relations professionnelles par la mise en place de règles
consensuelles organisant des relations du travail répondant aux mutations
économique et technologique de l’entreprise ou du secteur.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 7
Dans ce cadre, le code du travail a introduit des innovations plus
protectionnistes qui assurent la protection des acteurs de production à
travers la conclusion de conventions collectives, les conditions de sa
généralisation et les modalités de sa cessation.
Plusieurs des dispositions du code ont été inspirées des conventions
internationales du travail, considérées parmi les instruments de base de
l'OIT nécessaires à la mise en place d'un cadre juridique approprié pour la
négociation collective, à savoir la Convention n°87 sur la liberté
syndicale et la protection du droit syndical de 1948, la convention n°98
relative au droit d'organisation et de négociation collective de 1949 et la
Convention n° 154 sur la négociation collective de 1981.
Les relations professionnelles connaissent souvent des tensions qui
se traduisent en conflits individuels ou collectifs du travail, ces derniers
peuvent être traités de façon préventive avant de se dégénérer en grèves
déclenchées et ce aux niveaux de l’inspection du travail, des commissions
provinciales, de la commission nationale d’enquête et de conciliation et
enfin le recours à l’arbitrage.
l'OIT et l’OAT accordent de l’importance au règlement des conflits
du travail à travers l’adoption de la recommandation internationale du
Travail n°92 sur la conciliation et l'arbitrage facultatif, et les conventions
arabes du travail relatives à la négociation directe (la convention n°6) et
les conventions n° 1 et 2 sur la conciliation et l’arbitrage comme modes
de règlement des conflits collectifs du travail.
De même, le code du travail a traité ce volet dans son livre VI en
mettant en place un cadre juridique de règlement des conflits collectifs du
travail, à savoir les procédures de conciliation et d’arbitrage.
En cas de violation des dispositions législatives et réglementaires, le
législateur a prévu des sanctions répressives, et a chargé l’inspection du
travail de veiller au respect de ces dispositions au sein des établissements
et des entreprises assujetties.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 8
Outre sa mission de contrôle, l’inspection du travail assure des
missions de conseil, d’information et d’orientation, ainsi que le
règlement des conflits collectifs et individuels du travail.
Pour ce faire, le législateur a accordé aux agents de l’inspection du
travail des pouvoirs et attributions et les a dotés d’outils juridiques
permettant de veiller à l'application effective des dispositions législatives
et réglementaires du travail.
Les dispositions régissant les missions de contrôle confiées à
l’inspection du travail, s’inspirent des Conventions internationales du
travail n° 81 de 1947 sur l'inspection du travail dans l'industrie et le
commerce et la Convention n° 129 relative à l’inspection du travail dans
le secteur agricole, ratifiées par le Maroc.
Il est à noter que, l’ensemble des thèmes soulevés ci-dessus a été
traité par le comité préparatoire du quatrième atelier, lors des deux
réunions tenues les 16 et 21 mai 2014, sous la présidence de l’expert
national, Monsieur Mohammed Charkani, avec la participation des
représentants des organisations d’employeurs et de salariés, les
représentants des institutions constitutionnelles concernées, ainsi que les
représentants de certains départements ministériels.
La première réunion a été consacrée à la négociation collective, les
accords collectifs du travail et les conventions collectives du travail :
Au niveau de l'entreprise: Représentant des salariés,
représentant syndical, Comité de l’entreprise, comité de
santé et sécurité au travail ;
Au niveau régional : conseil régional pour la promotion de
l'emploi, commission provinciale d’enquête et de
conciliation ;
Au niveau national : Conseil de la négociation collective,
Conseil de la médecine du travail et la prévention des
risques professionnels, Conseil suprême pour la promotion
de l'emploi, Commission tripartite chargée du suivi de la
Projet de rapport de l’atelier n° 04 9
bonne application des dispositions du travail temporaire, la
commission nationale d’enquête et de conciliation.
Avant d’entamer les discussions sur les thèmes précités, l’expert
national a soulevé plusieurs problématiques afférentes à la négociation
collective, à savoir :
Quelle relation entre les différentes formes de dialogue (dialogue -
négociation –concertation- consultation...) ;
Comment organiser le dialogue social au sein de l’entreprise qui ne
dispose pas de représentativité syndicale ?
L’impact du monopole syndical sur la négociation collective et la
conclusion des conventions collectives,
Comment élargir les champs d’intervention de l’inspecteur du
travail en matière de négociation collective, conclusion des conventions
collectives et l’interprétation de ses clauses ;
Les limites de la procédure d’extension des conventions
collectives ;
Possibilité d’étendre les dispositions régissant les conventions
collectives aux accords collectifs du travail;
Le sort des accords sociaux non conformes avec la législation du
travail ;
Possibilité de revoir la composition, l’organisation et les attributions
des organes consultatifs nationaux ;
Absence de mécanismes d’opérationnalisation des organes
consultatifs au niveau de l'entreprise ;
Limites de la réglementation relative à l’exercice de la liberté
syndicale au niveau de l’entreprise ;
Possibilité de revoir les critères du syndicat le plus représentatif
prévus dans la législation du travail ;
Pertinence de mise en place de critères de représentativité des
organisations professionnelles;
Possibilité de revoir le quorum exigé pour la désignation du
représentant syndical au sein de l’entreprise ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 10
Possibilité d’élargir la consultation des représentants des salariés
(délégués des salariés et représentants syndicaux) à d’autres domaines ;
Limites de la protection juridique des délègues des salaries et des
représentants syndicaux ;
Objectifs escomptés de la réglementation de l’exercice du droit de
grève et du Look-Out ;
Amendements à prévoir dans le code du travail après approbation
du projet de loi régissant les syndicats professionnels ;
Moyens de développement de la procédure de règlement des conflits
collectifs du travail ;
Possibilité de confier aux tribunaux de statuer sur certains conflits
collectifs du travail.
S’agissant de la deuxième réunion, qui a été réservée à la discussion
des deux axes relatifs au règlement des conflits collectifs du travail et aux
mécanismes d’application du code de travail, plusieurs problématiques
ont été soulevées à savoir :
Incompatibilité de la mission de conciliation avec la mission du
contrôle confiées à l'inspecteur du travail;
Difficultés pour l’inspecteur du travail de constater l’atteinte au
fonctionnement de l’établissement (dernier alinéa de l'article 39 du Code
du travail) ;
Rôle de l’inspecteur du travail en tant qu’arbitre dans les élections
des délégués des salariés (dernier alinéa de l'article 437 du Code du
travail) ;
Difficultés de l’application des dispositions prévoyant l’approbation
ou le rejet des sanctions disciplinaires prises à l’encontre des délégués des
salariés, des représentants syndicaux et des Médecins du travail (2ème
alinéa de l'article 459 du Code du travail) ;
Limites du domaine d’intervention de l'inspecteur du travail en
matière du règlement des conflits collectifs du travail ;
Limites de l’efficacité des outils de contrôle confiés à l’inspecteur
du travail ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 11
Rôle du président du tribunal et du parquet dans le domaine de
violation de la législation du travail ;
Efficacité des sanctions prévues en cas de violation des
dispositions du Code du travail ;
Efficacité de l’extension de la peine d’emprisonnement en cas de
violation des dispositions du Code du travail ;
La suite réservée au délit de l’atteinte à la liberté syndicale
(Chapitre 288 du Code pénal) ;
Rôle des instances judicaires en matière d'interprétation et
d’explication de certaines dispositions du code du travail ;
Multiplicité des instances judiciaires compétentes dans le domaine
de la législation sociale (Tribunaux 1ère
instance, administratifs,
commerciaux…).
Projet de rapport de l’atelier n° 04 12
Premier axe:
La négociation collective et ses mécanismes et les conventions
collectives du travail
Projet de rapport de l’atelier n° 04 13
IV- I- Le cadre juridique de la négociation collective
1- Notion de la négociation collective
1. La négociation collective selon les normes internationales et arabes du travail
a) Niveaux de la négociation collective selon les normes internationales du travail
b) Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du travail
2- La négociation collective dans la législation nationale
a) Acteurs et niveaux de la négociation collective
b) Périodicité de la négociation collective
c) Conditions et formalités de la négociation collective
II- Mécanismes de renforcement de la négociation collective et de la promotion du droit conventionnel
1- Au niveau national
2- Au niveau régional
3- Au niveau de l’entreprise
III- Cadre juridique des conventions collectives du travail
1) Notion de la convention collective du travail selon les normes internationales du travail
2) Convention collective du travail selon la législation nationale
3) Conditions de conclusion des conventions collectives du
Projet de rapport de l’atelier n° 04 14
travail
IV- Difficultés relatives à la négociation collective et à la conclusion des conventions collectives du travail et aux mécanismes de leur mise en œuvre
V- Propositions pour promouvoir la négociation collective et
la conclusion des conventions collectives et la mise à niveau des mécanismes de la négociation collective
Projet de rapport de l’atelier n° 04 15
I- Cadre juridique de la négociation collective
1- Notion de la négociation collective :
La négociation collective est considérée comme un instrument
primordial d’organisation des relations professionnelles entre les parties
prenantes de la production, et un moyen d’instaurer la paix sociale dans
l’établissement ou le secteur économique. Elle participe, de ce fait, à la
stabilité des relations professionnelles surtout lorsque les textes législatifs
ou réglementaires établis par le législateur et le règlement intérieur de
l’établissement s’avèrent insuffisants pour faire face aux problèmes
spécifiques à chaque type d’activité économique, à chaque employeur et
unité de production.
Parmi les avantages de la négociation collective, on peut citer : la
consolidation du rôle des partenaires sociaux, la mise en place
d’établissements professionnels compétitifs capables de s’adapter avec la
conjoncture économique et de participer au renforcement de la stabilité
économique et l’instauration de la paix sociale à long terme.
2- Négociation collective selon les normes internationales et arabes
du travail :
2-1-Négociation collective selon les normes internationales de
travail :
La convention collective internationale n°154 relative à la
négociation collective est considérée comme la plus récente et la plus
importante des conventions internationales qui ont traité ce sujet d’une
manière spécialisée. Outre cette convention, s’ajoute la convention n° 98
Projet de rapport de l’atelier n° 04 16
relative au droit d’organisation et de négociation collective et qui est
considérée comme une des huit conventions fondamentales relatives aux
droits fondamentaux au travail et qui prévoit dans son article 4 le droit de
négociation collective et son organisation soit par la détermination de ses
parties, son objet ou son champs d’application.
Selon la convention 154, la négociation collective a pour objectif
de :
Fixer les conditions de travail et d'emploi, et/ou
Régler les relations entre les employeurs et les travailleurs, et/ou
Régler les relations entre les employeurs ou leurs organisations et
une ou plusieurs organisations de travailleurs.
Il convient de signaler, que le bureau international de travail a
organisé, entre le 2 et 6 novembre 1987, une conférence sur « la
négociation collective dans les pays industrialisés à économie du
marché » et ce avec la collaboration de 140 participants de différents
départements gouvernementaux, d’employeurs, de travailleurs et des
chercheurs appartenant à plusieurs pays européens et américains.
Les conventions internationales relatives à la négociation collective
(conventions n°98 et n°154) ont incité les pays à prendre les mesures
nécessaires qui s’adaptent avec les circonstances nationales dans le but
d’encourager, d’accroître et de mettre en place des mécanismes de
négociation volontaire.
La convention n° 154 a mis en place un certain nombre d’objectifs
que les parties prenantes désirent atteindre à travers la promotion de la
négociation collective pour que:
La négociation collective soit rendue possible pour tous les
employeurs et pour toutes les catégories de travailleurs;
Le développement de règles de procédure convenues entre les
organisations d'employeurs et les organisations de travailleurs soit
encouragé;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 17
La négociation collective ne soit pas entravée par suite de
l'inexistence de règles régissant son déroulement, de l'insuffisance ou du
caractère inapproprié de ces règles;
Les organes et les procédures de règlement des conflits du travail
soient conçus de telle manière qu'ils contribuent à promouvoir la
négociation collective.
En outre, la convention n°135 relative aux représentants des
travailleurs a imposé l’octroi aux représentants des travailleurs des
facilités et du temps nécessaire de manière à leur permettre de remplir
rapidement et efficacement leurs fonctions et sans que cela n’altère leurs
salaires ou leurs droits. De plus, il faut leur permettre l’accès aux
différents lieux de travail dans l’établissement où ils travaillent ainsi que
dans d’autres établissements où travaillent les membres de leur syndicat.
Cette convention a obligé une protection efficace des représentants
des travailleurs dans l'entreprise contre toutes mesures qui pourraient leur
porter préjudice, et qui seraient motivées par leur qualité ou leurs
activités.
Selon l’article 2 de la convention internationale du travail n° 154, la
négociation collective couvre toutes les négociations qui se déroulent
entre l’employeur ou un ensemble d’ employeurs ou une organisation ou
plusieurs organisations d’ employeurs d’une part, et une organisation ou
plusieurs organisations des travailleurs d’autre part. Cependant, la
conférence internationale de travail a considéré dans l’article 3 de la
convention 154 que la convention collective peut contenir même les
négociations qui se déroulent entre les représentants élus des salariés
autres que les représentants syndicaux conformément à ce que prévoient
la législation et la pratique nationales.
Il convient de signaler que la recommandation n° 163 adoptée par
l’organisation internationale de travail relative à la promotion de la
négociation collective a défini, les mécanismes et les moyens juridiques
Projet de rapport de l’atelier n° 04 18
susceptibles ,d’une part de promouvoir la négociation collective, et
d’autre part de renforcer la convention internationale n° 154 dans sa
reconnaissance au droit de la négociation collective.
Niveaux de la négociation collective selon les normes
internationales du travail :
Selon les normes internationales de travail, trois niveaux de
concertation et de négociation ont été déterminés :
Au niveau de l’entreprise :
Les normes internationales spécifiques à ce niveau de consultation
ont été parues dans deux recommandations adoptées par l’organisation
internationale de travail. Il s’agit de :
La recommandation n°94 concernant la concertation et la
collaboration entre employeurs et travailleurs au niveau de l'entreprise
selon laquelle des mesures appropriées devraient être prises en vue de
promouvoir la consultation et la collaboration entre employeurs et
travailleurs au sein de l'entreprise pour les questions d'intérêt commun
n'entrant pas dans le cadre des procédures de négociation collective.
La recommandation n° 129 concernant les communications entre la
direction et les travailleurs dans l’entreprise selon laquelle il est
primordial d’avoir un climat d’entente et de confiance réciproque au sein
de l’établissement car cela permet de réaliser du bénéfice pour les
travailleurs et du dynamisme pour l’établissement. En outre, avoir un
climat d’entente et de confiance nécessite l’annonce et l’échange
objectives des données sur l’ensemble des affaires de l’établissement et
de la situation sociale des salariés y travaillant.
Au niveau du secteur :
La recommandation n°113 relative à la concertation et la
collaboration entre les autorités publiques et les organisations de
Projet de rapport de l’atelier n° 04 19
travailleurs et des employeurs au niveau industriel et professionnel, traite
la question du dialogue. Selon cette recommandation, il convient de
prendre les mesures nécessaires aux circonstances nationales destinées à
promouvoir la concertation et la collaboration, d’une part, entre les
autorités publiques et les organisations de travailleurs et des employeurs
au niveau industriel et professionnel ; et d’autre part, entre les
organisations des travailleurs et d’employeurs entre eux même.
Au niveau national :
La négociation collective a été organisée et encadrée à travers les
normes internationales de travail suivantes :
La convention n°150 sur l’administration du travail qui stipule que
l’Etat doit prendre les mesures nécessaires aux circonstances nationales
permettant le démarrage des concertations, des collaborations et des
négociations entre les autorités publiques et les organisations les plus
représentatives des travailleurs et des employeurs.
La convention n°144 sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales qui prévoit l’obligation de réaliser des
concertations efficaces entre les représentants du gouvernement et ceux
des travailleurs et employeurs concernant les normes internationales de
travail.
2-2- La négociation collective selon les normes arabes de travail :
A l’instar de l’organisation internationale de travail, l’organisation
arabe de travail a œuvré sur le renforcement des mécanismes de dialogue
et de négociation. Elle a appelé les pays membres à créer des mécanismes
de dialogue et de concertation dans leurs législations nationales dans le
but de la concrétisation d’une justice sociale, du renforcement des droits
fondamentaux des travailleurs, de l’humanisation des relations
professionnelles à travers la garantie d’un travail décent et productif, et de
l’adoption du principe de participation entre les partenaires sociaux dans
la gestion des conflits et l’établissement des compromis. Ceci est dans le
but d’accompagner les progrès économiques et sociaux et d’avoir le
pouvoir de dépasser les crises économiques imprévues.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 20
Consciente du rôle de la négociation collective dans l’organisation
des relations de travail et des conditions de travail sur des bases
équitables tenant compte du développement économique et social, et vu
son importance pour la concrétisation des droits et avantages dont
jouissent les salariés, l’organisation arabe de travail a adopté les
conventions ci-après :
La convention arabe n° 8 de l’année 1977 relative aux libertés et
droits syndicaux indique dans son article 11 que la législation de chaque
Etat doit garantir le droit de la négociation collective et de la conclusion
des contrats de travail communs ;
La convention arabe n°11 de l’année 1979 prévoit que :
La négociation collective sous toutes ses formes juridiques est
reconnue comme un droit à toutes les organisations des travailleurs et des
employeurs ou leurs organisations dans toutes les activités économiques
publiques ou privées sans aucune ingérence de n’importe quelle partie;
les employeurs ou leurs organisations doivent présenter aux
représentants des travailleurs les données et les informations demandées
nécessaires pour le déclenchement du processus de la négociation
collective.
Les autorités compétentes doivent fournir aux organisations des
travailleurs et des employeurs ou leurs organisations toutes les
statistiques et données économiques, sociales, techniques et autres pour
faciliter le déroulement de la négociation collective.
Il convient de rappeler que l’organisation arabe de travail a reconnu
le droit de la négociation collective depuis l’adoption de la convention n°
1 de l’année 1966 relative aux niveaux de travail, modifiée par la
convention arabe n° 6 de l’année 1976. Celle-ci prévoit que dans le but
d’assurer la stabilité des relations professionnelles, les employeurs ou
leurs organisations et les organisations des travailleurs organisent des
Projet de rapport de l’atelier n° 04 21
réunions de négociation collective sur les conditions et l’organisation du
travail.
Niveaux de la négociation collective selon les normes arabes du
travail :
La négociation collective se déroule de manière directe entre les
organisations des travailleurs et les employeurs ou leurs organisations à
plusieurs niveaux, à savoir :
Au niveau de l’entreprise :
La négociation collective s’effectue au niveau de l’entreprise entre
le syndicat des travailleurs de l’entreprise et l’employeur ou la direction
de l’entreprise.
Au niveau du secteur économique :
La négociation collective s’exécute au niveau du secteur économique
entre le syndicat sectoriel et l’organisation des employeurs de l’activité
concernée.
Au niveau national :
La négociation collective s’accomplit au niveau national entre
l’union générale des syndicats et l’union générale des employeurs.
Il est évident que la convention n° 11 de l’organisation arabe de
travail a adopté le droit de la négociation collective par une formulation et
organisation qui se ressemblent beaucoup aux dispositions de la
convention internationale de travail n° 98 relative au droit d’organisation
et de négociation collective.
Il est à rappeler qu’au niveau européen et selon l’article n°6 du
pacte social européen, signé en 1961 et entré en vigueur en 1965, a
reconnu l’exercice du droit de la négociation collective aux employeurs et
salariés. Aussi ce droit a été considéré parmi les droits fondamentaux des
travailleurs dans le cadre du « pacte des droits fondamentaux de l’union
européenne » qui a été proclamé à Nice le 7 décembre 2000.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 22
Il convient de signaler également, la position de la législation de
travail française qui a reconnu dans l’article L-131-1 le droit des salariés
à la négociation collective, ainsi que la position du droit égyptien de
travail qui a considéré dans l’article 146 la négociation collective comme
étant un dialogue entre les organisations professionnelles des travailleurs
et les organisations d’employeurs, enfin la position du droit de travail
algérien qui considère dans ses articles 114, 123 et 125 que le dialogue et
la négociation collective sont considérés comme un instrument juridique
pour la conclusion des accords et des conventions collectives de travail.
3- Négociation collective dans la législation nationale :
L’intérêt accordé à la concertation entre les partenaires sociaux au
Maroc et l’adoption des approches générales adéquates à l’organisation
des relations professionnelles constituent l’un des objectifs escomptés par
le législateur marocain.
Pour ce faire, ledit législateur a mis en place un arsenal juridique
important sur la base duquel a été créé un ensemble de mécanismes de
concertation, de négociation et de conciliation. De même, plusieurs
comités ont été créés pour activer la négociation entre les partenaires
sociaux.
Ces organismes se diffèrent tant au niveau de la composition qu’au
niveau du domaine de leur intervention.
L’intérêt qu’occupe la négociation collective a été traduit par les
dispositions de la constitution 2011 qui a mis en place des mécanismes de
dialogue social et de négociation collective à travers l’adoption des droits
d’organisation et de l’exercice des libertés syndicales notamment les
manifestations et les grèves.
En fait, l’article 8 de cette constitution prévoit que les organisations
syndicales des salariés, les chambres professionnelles et les organisations
professionnelles d’employeurs contribuent à la défense et la promotion
des droits et des intérêts socio-économiques des catégories qu’elles
Projet de rapport de l’atelier n° 04 23
représentent. L’institution de ces organisations et l’exercice de leurs
activités, dans le respect de la constitution et de la loi, sont libres.
De plus, la nouvelle constitution stipule dans son article 13 que les
pouvoirs publics œuvrent à la promotion de la négociation collective et à
l’encouragement de la conclusion des conventions collectives de travail
dans les conditions prévues par la loi.
Et dans ce cadre, le code du travail a accordé une importance
spéciale au concept de la négociation collective. Il a prévu dans son
article n°92 que la négociation collective est le dialogue entre les
représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les
unions syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou
plusieurs employeurs ou les représentants des organisations
professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de :
Déterminer et améliorer les conditions du travail et de l'emploi ;
Organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;
Organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations
d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives d'autre part.
La détermination des règles objectives de la négociation collective
nécessite l’obligation d’exposer ses parties, ses niveaux, sa périodicité,
ses conditions et ses modalités de fonctionnement ainsi que les difficultés
y afférentes et les recommandations susceptibles à sa promotion.
3-1- Acteurs et niveaux de la négociation collective :
Selon l’article 95 du code de travail, la négociation collective se
déroule directement aux niveaux suivants :
Au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des
salariés les plus représentatifs dans l'entreprise ;
Au niveau du secteur concerné : entre l'employeur ou les
organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 24
Au niveau national : entre les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives au niveau national.
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par
autant de conseillers et d’experts qu'elle désire.
3-2-Périodicité de la négociation collective :
Les négociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et
au niveau sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent prévoir une périodicité
différente pour procéder à ces négociations.
Au niveau national, les négociations entre le gouvernement, les
organisations professionnelles des employeurs et les organisations
syndicales des salariés les plus représentatives se déroulent chaque année
et autant de fois que nécessaire pour discuter des différentes questions
économiques et sociales concernant le domaine du travail (article 96 du
code de travail).
3-3- Conditions et formalités de la négociation collective :
Selon l’article 93, chaque partie dans la négociation collective
désigne, par écrit, un représentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.
Ainsi, chaque partie dans la négociation collective est tenue de
fournir à l'autre partie les informations et les indications qu'elle
demande et nécessaires pour faciliter le déroulement des négociations
(article 94).
La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire,
d'adresser un préavis à l'autre partie par une lettre recommandée avec
accusé de réception.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 25
La partie avisée doit notifier sa réponse à l’autre partie de la même
manière, dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception
du préavis (article 97).
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de la
négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la
réception de la première partie du consentement de la deuxième.
Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date de la clôture
des négociations, sous réserve que ce délai ne dépasse, dans tous les cas,
15 jours de la date d'ouverture desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité
gouvernementale chargée du travail (article 98 du code du travail).
L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité
gouvernementale concernée fournit aux parties de la négociation les
statistiques, les informations économiques, sociales et techniques et
autres renseignements facilitant le déroulement de ladite négociation
collective (article 99 du code du travail).
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-
verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est adressée à
l'autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet une copie
desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective (article
100 du code du travail).
Généralement, les négociations collectives entre les parties de
production se couronnent par la conclusion des conventions collectives de
travail ou des protocoles d’accord.
II /Mécanismes du renforcement de la négociation collective et
promotion du droit conventionnel
Afin de promouvoir la négociation collective et consacrer la culture
du dialogue et de consultation, le législateur a créé un ensemble d'organes
consultatifs et représentatifs aux niveaux national et régional, ainsi que
dans l'entreprise.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 26
Au niveau national
Le code du travail a créé des mécanismes tripartites spécialisés
dans la négociation collective notamment:
Le conseil de la négociation collective (art 101du code du
travail) :
Le conseil de la négociation collective est présidé par le ministre
chargé du travail ou son représentant. Il est composé conformément au
décret du 29 décembre 2004 des membres suivants:
1. Représentants de l’administration :
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la santé ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’intérieur ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’agriculture ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l’industrie ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée des
finances ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’artisanat.
2. Représentants des organisations professionnelles des employeurs :
06 représentants proposés par leurs organisations.
3. Représentants des organisations syndicales des salariées les plus
représentatives :
06 représentants proposés par leurs organisations syndicales les plus
représentatives selon le critère de la représentativité stipulé dans l’article
425 du code du travail.
Missions :
Le conseil de la négociation collective veille à :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 27
Présenter des propositions pour promouvoir la négociation
collective;
Présenter des propositions pour encourager la conclusion et
la généralisation des conventions collectives de travail notamment
au sein des entreprises occupant plus de deux cents salariés, que
ce soit à l'échelle nationale ou sectorielle ;
Donner son avis sur l'interprétation des clauses de la
convention collective de travail, lorsqu'il en est sollicité ;
Étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations
collectives.
Le conseil de la médecine du travail et de prévention des risques
professionnels (art 332 du code du travail):
Le conseil de la médecine du travail et de prévention des risques
professionnels comprend, outre son président, les membres suivants :
1. En qualité de représentants de l’administration :
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
santé ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’intérieur ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’agriculture ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l’industrie ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée des
finances ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’artisanat ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’énergie et des mines ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’équipement;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 28
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’enseignement supérieur ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la
fonction publique;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’administration de la défense nationale.
2. En qualité de représentants des organisations professionnelles des
employeurs :
12 représentants des organisations professionnelles des employeurs
les plus représentatives, mandatés par ces organisations.
3. En qualité de représentants des organisations syndicales des
salariés:
12 représentants des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives, telles que prévues par l’article 425 du code du travail,
mandatés par ces organisations.
Les membres mandatés par ces organisations sont nommés par
l’arrêté du ministre chargé de l’emploi pour une durée de trois ans.
Missions :
Le conseil de la médecine de travail et de prévention des risques
professionnels est chargé de présenter des propositions et avis afin de
promouvoir l'inspection de la médecine et les services médicaux du
travail. Il s'intéresse également à tout ce qui concerne l'hygiène et la
sécurité professionnelles et la prévention des accidents du travail et des
maladies professionnelles.
Le conseil supérieur de la promotion de l'emploi (art 522 du code
du travail) :
Le conseil supérieur de la promotion de l'emploi est composé, outre
son président, des membres suivants :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 29
1. En qualité de représentants l'administration :
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la santé ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de l'intérieur
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’agriculture ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l’industrie ;
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des
finances ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l'artisanat.
2. En qualité de représentants des organisations professionnelles des
employeurs :
7 représentants des organisations professionnelles des employeurs,
proposés par ces organisations.
3. En qualité de représentants des organisations syndicales des
salariés :
7 représentants des organisations syndicales des Salariés, les plus
représentatives, telles que prévues par l'article 425 du code du travail,
proposés par ces organisations.
Missions :
La mission du conseil supérieur de la promotion de l'emploi est
consultative. Il est chargé de coordonner la politique du gouvernement en
matière d'emploi et de donner son avis sur toutes les questions concernant
l'emploi au niveau national, notamment:
Les orientations générales de la politique du gouvernement en
matière d'emploi ;
Les mesures visant à promouvoir l'emploi, notamment celles
relatives à l'insertion des jeunes et à la gestion du marché de l'emploi ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 30
Contribuer à développer le dialogue et la concertation entre les
partenaires dans le processus de production ;
Suivre et évaluer les mesures de promotion de l'emploi et de gestion
du marché de l'emploi, notamment celles bénéficiant du soutien et de
l'aide de l'Etat ;
Étudier la situation et les possibilités d'emploi dans les secteurs
public, semi-public et privé, sur la base des renseignements qu'il reçoit
des administrations et des organismes concernés ;
Élaborer un rapport annuel sur la situation et les perspectives de
l'emploi qu'il adresse au gouvernement avec ses avis et propositions ;
coopérer et travailler en coordination avec toutes les commissions et
tous les organismes spécialisés, nationaux et locaux, ayant un rapport
avec les questions de la croissance démographique, de l'enseignement, de
la formation, de l'emploi et, de manière générale les questions de
développement social;
Elaborer et proposer des programmes et des plans régionaux pour
l'emploi basés sur le partenariat et la participation effective des différents
intervenants locaux.
La commission tripartite chargée d'assurer le suivi de la bonne
application des dispositions relatives aux entreprises d'emploi
temporaire (art 496 du code du travail) :
La commission se compose des membres suivants :
1. Représentants de l'administration :
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail,
président ;
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de l'intérieur
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de
l'agriculture;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l'industrie ;
un représentant de l'autorité chargée des finances ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 31
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée de l'artisanat.
2. Représentants des organisations professionnelles d'employeurs:
6 représentants des organisations professionnelles d'employeurs,
proposés par ces organisations.
3. Représentants des organisations syndicales des salariés :
6 représentants des organisations syndicales des salariés, les plus
représentatives, telles qu’elles sont définis à l'article 425 du code du
travail, proposés par ces organisations.
Les membres mandatés par ces organisations sont nommés par
arrêté du ministre chargé de l'emploi pour une durée de deux années.
Cette commission est chargée du suivi de l’application des
dispositions des articles de 496 à 506 du code du travail relatives aux
entreprises de travail temporaire.
Commission nationale d’enquête et de conciliation (art 564 du
code du travail) :
Le code du travail prévoit deux types de résolution des conflits
collectifs de travail : la conciliation et l’arbitrage.
Cette commission exerce la mission de la conciliation au niveau
national dans le cadre d’une commission appelée « commission nationale
d'enquête et de conciliation » qui est présidée par le ministre chargé du
travail ou son représentant et elle est composée, à égalité, de
représentants de l'administration, des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Cette commission étudie le conflit collectif dans les deux cas
suivants :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 32
Lorsque le conflit collectif du travail s'étend à plusieurs préfectures
ou provinces ou à l'ensemble du territoire national ;
Si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la
commission provinciale d'enquête et de conciliation.
2- Au niveau régional :
Le code du travail a crée trois instruments de négociation collective
au niveau régional, spécialisés respectivement en matière d’ emploi, du
règlement des conflits collectifs et d’étude des demandes de fermeture
totale ou partielle des établissements.
Les conseils régionaux de la promotion de l'emploi (art 524 du code
du travail) :
Le conseil régional de la promotion de l'emploi est placé sous la
présidence du gouverneur de la préfecture ou de la province, chef-lieu de
région, ou son représentant; il est composé, outre son président, des
membres suivants :
1. En qualité de représentants de l'administration :
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de la santé ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée de
l’agriculture ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l’industrie ;
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des finances
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
2. En qualité de représentants des organisations professionnelles
des employeurs :
6 représentants des organisations professionnelles des employeurs,
proposés par ces organisations.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 33
3. En qualité de représentants des organisations syndicales des
salariés :
6 représentants des organisations syndicales des Salariés, les plus
représentatives, telles que prévues par l'article 425 du code du travail,
proposés par ces organisations.
Le wali ou le gouverneur désigne les membres du conseil régional
de la promotion de l'emploi sur avis des administrations concernées et les
organisations professionnelles des employeurs et organisations syndicales
des Salariés, les plus représentatives.
Les membres mandatés par ces organisations sont nommés par
arrêté du ministre chargé du travail pour une durée de trois ans.
Le président du conseil peut inviter à participer à ses travaux toute
personne reconnue pour sa compétence et son expertise dans le
champs de compétence du conseil.
Missions :
Ces conseils à caractère consultatif sont chargés de :
Donner leur avis sur les questions de l'emploi et l'insertion
professionnelle ;
Présenter des propositions susceptibles de promouvoir l'emploi, de
soutenir les petites et moyennes entreprises et d'adapter davantage la
formation aux besoins du marché d'emploi local ;
Contribuer à évaluer les résultats obtenus au niveau local en ce qui
concerne les mesures de promotion de l'emploi qui bénéficient de
subvention et soutien de l'Etat ;
Activer le dialogue, la concertation et le partenariat entre les
différents intervenants à l'échelon local dans le marché d'emploi ;
Assurer la coordination et la coopération avec toutes les parties
concernées à l'échelon local, pour la promotion du marché de l'emploi et
pour l'élaboration de programmes communs dans ce domaine ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 34
Elaborer un rapport annuel à présenter au Conseil supérieur de la
promotion de l'emploi, sur les questions et perspectives d'emploi,
accompagné des propositions et projets susceptibles de promouvoir
l’emploi.
La commission provinciale chargée d’étudier les demandes
relatives au licenciement, à la fermeture totale ou partielle pour
des raisons technologiques structurelles et économiques :
Cette commission se compose conformément aux dispositions du
décret du 29 décembre 2004 , outre son président des membres suivants:
1. En qualité de représentants l'administration :
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du travail ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale chargée du
commerce et de l’industrie ;
Un représentant de l'autorité gouvernementale chargée des
finances ;
Un représentant de l’autorité gouvernementale compétente selon la
nature du secteur.
2. En qualité de représentants des organisations professionnelles
des employeurs :
5 représentants des organisations professionnelles des employeurs,
proposés par ces organisations.
3. En qualité de représentants des organisations syndicales des
salariés :
6 représentants des organisations syndicales des Salariés, les plus
représentatives proposées par ces organisations.
La commission provinciale d’enquête et de conciliation (art 557
du code du travail) :
La commission provinciale d'enquête et de conciliation est présidée
par le gouverneur de la préfecture ou la province et composée à égalité de
représentants de l'administration, des organisations professionnelles des
Projet de rapport de l’atelier n° 04 35
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Le code du travail précise la procédure de convocation des parties et
les délais pour l’examen et la transmission des conflits en cas de non
règlement, ainsi ladite commission élabore des procès verbaux de
conciliation et des protocoles d’accord conclus dans le cadre de la
conciliation ayant une force exécutoire.
3 - Au niveau de l’entreprise
Afin d'institutionnaliser la négociation collective au niveau national,
le législateur a mis en place plusieurs mécanismes spécialisés pour la
promotion du dialogue social au sein de l’entreprise, notamment la
présentation des cahiers revendicatifs, la négociation collective, la santé
et la sécurité au travail et le suivi des stratégies de la productivité des
entreprises. De plus le législateur a réglementé la représentativité
syndicale au sein de l’entreprise.
Ces mécanismes se présentent comme suit:
Délégués des salariés (art 430 du code du travail) :
Les délégués des salariés doivent être élus dans tous les
établissements employant habituellement au moins dix salariés
permanents.
Les délégués des salariés ont pour mission :
De présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles
relatives aux conditions de travail ;
De saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces
réclamations, au cas où le désaccord subsiste ;
D’exercer des missions consultatives et représentatives diverses.
Vu l'importance des fonctions des délégués des salariés, le
législateur leur a accordé une protection particulière. Ainsi, il a obligé
l'employeur de mettre à la disposition des délégués des salariés, des
Projet de rapport de l’atelier n° 04 36
locaux nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission et,
notamment, de se réunir (article 455 du code du travail)
En outre, l'employeur est tenu de laisser aux délégués des salariés,
dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne
peut excéder quinze heures par mois et par délégué, à l'intérieur et à
l'extérieur de l'établissement, le temps nécessaire à l'exercice de leurs
fonctions ; ce temps leur est payé comme temps de travail effectif ;
De plus, toute mesure disciplinaire consistant en un changement de
service ou tâche, toute mise à pied ainsi que tout licenciement d'un
délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par l'employeur, doit
faire l'objet d'une décision motivée par l'agent chargé de l'inspection du
travail(article 457 du code du travail).
Représentant syndical (art 470 du code du travail) :
Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre
de voix aux dernières élections professionnelles au sein de l'entreprise ou
de l'établissement a le droit de désigner, parmi les membres du bureau
syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des
représentants syndicaux comme suit :
De 100 à 250 salariés : 1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés : 2 représentants syndicaux ;
De 501 à 2000 salariés : 3 représentants syndicaux ;
De 2001 à 3500 salariés : 4 représentants syndicaux ;
De 3501 à 6000 salariés : 5 représentants syndicaux ;
Plus de 6000 salariés : 6 représentants syndicaux.
Le représentant syndical dans l'entreprise est chargé de :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 37
Présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des
revendications;
Défendre les revendications collectives et engager les négociations à
cet effet;
participer à la conclusion des conventions collectives.
Les représentants syndicaux bénéficient des mêmes facilités et de la
même protection dont bénéficient les délégués des salariés (article 472 du
code du travail).
Le comité d'entreprise (art 464 du code du travail) :
Le comité d'entreprise est créé au sein de chaque entreprise employant
habituellement au moins cinquante salariés. Il est composé de :
l'employeur ou son représentant ;
Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de
l'entreprise;
Un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas
échéant.
Le comité d'entreprise est chargé, selon l’article 466 du code du
travail, des questions suivantes :
Les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans
l'entreprise ;
le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
La stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter
la rentabilité ;
L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à
exécution ;
Les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte
contre l'analphabétisme et de formation continue des salariés.
Le comité de sécurité et d'hygiène (art 336 du code du travail) :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 38
Le comité de sécurité et d'hygiène doit être créé dans les
entreprises qui occupent au moins 50 salariés et il est composé, selon
l’article 337 du code du travail, de :
L'employeur ou son représentant, président ;
Chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre
technique travaillant dans l'entreprise, désigné par l'employeur ;
médecin du travail dans l'entreprise ;
Deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés ;
Un ou deux représentants des syndicats dans l'entreprise, le cas
échéant.
Le comité de sécurité et d'hygiène est chargé dans le cadre de sa
mission consultative des questions suivantes :
Détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les
salariés de l'entreprise ;
Assurer l'application des textes législatifs et réglementaires
concernant la sécurité et l'hygiène ;
Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection
des salariés contre les risques professionnels ;
Veiller à la protection de l'environnement à l'intérieur et aux
alentours de l'entreprise ;
Susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et
procédés de travail, le choix du matériel, de l'appareillage et de l'outillage
nécessaires et adaptés au travail ;
Présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés
handicapés dans l'entreprise ;
Donner son avis sur le fonctionnement du service médical du
travail;
Développer le sens de prévention des risques professionnels et de
sécurité au sein de l'entreprise.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 39
III -Le cadre juridique des conventions collectives du travail
La convention collective du travail est l’une des principales
innovations dans le domaine des relations du travail au 20ème siècle,
ainsi elle constitue une préoccupation de l’organisation internationale du
travail et des législations nationales. De ce fait, elle est devenue un outil
de démocratisation des relations professionnelles qui permet aux parties
prenantes au travail d’instaurer des règles conventionnelles.
1- Notion de la convention collective du travail dans les normes
internationales du travail
La recommandation n° 91 de l’OIT a défini la convention
collective de travail comme étant tout accord écrit relatif aux conditions
de travail et d'emploi conclu entre, d'une part, un employeur, un groupe
d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs, et, d'autre
part, une ou plusieurs organisations représentatives de travailleurs, ou, en
l'absence de telles organisations, les représentants des travailleurs
intéressés, dûment élus et mandatés par ces derniers en conformité avec la
législation nationale.
2- La convention collective du travail selon la législation
nationale :
Le législateur a adopté un cadre juridique régissant la convention
collective de travail par le Dahir promulgué le 13 juillet 1938 (15
joumadaI 1375). Cependant, les marocains ont été interdit expressément
des droits syndicaux par le Dahir du 24/06/1938.
Après l’indépendance, le législateur marocain a promulgué des
textes juridiques visant la garantie des droits fondamentaux des
travailleurs y compris l’adoption du droit syndical et la mise en place
des dispositifs juridiques permettant la promotion des conventions
collectives de travail à savoir : Dahir du 17 avril 1957 relatif aux
conventions collectives de travail, Dahir du 16 juillet 1957 relatif aux
syndicats professionnels et Dahir du 29 novembre 1960 relatif au
Projet de rapport de l’atelier n° 04 40
conseil supérieur de la convention collective de travail. Cependant, la
négociation collective n’a pas été réglementée.
Plusieurs conventions collectives de travail ont été conclues dans le
cadre de ce système juridique. Néanmoins, cette expérience a régressé
énormément au cours des années 70 et 80 du dernier siècle.
Et dans le but de consolider le rôle de la négociation collective et la
conclusion des conventions collectives de travail, le législateur marocain
a mis en place, à travers la loi 65-99 relative au code de travail, un cadre
juridique et institutionnel des conventions collectives de travail les
considérant, ainsi, comme étant un instrument d’amélioration du droit
conventionnel et un droit fondamental des salariés que l’organisation
internationale du travail a concrétisé dans sa déclaration relative aux
principes et droits fondamentaux du travail.
Ce principe a été concrétisé aussi par l’article 13 de la constitution
du royaume de 2011 qui a prévu que les pouvoirs publics œuvrent à la
promotion de la négociation collective et à l’encouragement de la
conclusion des conventions collectives de travail dans les conditions
prévues par la loi.
En outre, L’article 104 du code de travail définit la convention
collective de travail comme étant un contrat collectif régissant les
relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une
ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une
ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
3 - Conditions de la conclusion des conventions collectives du
travail
3-1- Parties de la convention collective du travail :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 41
La convention collective de travail peut être conclue entre d'une
part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des
salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un
ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les
représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des
employeurs.
Sous peine de nullité, la convention collective de travail doit être
écrite.
3-2-Conditions de conclusion de la convention collective du
travail
Les représentants de l'organisation syndicale des salariés la plus
représentative ou les représentants d'une organisation professionnelle des
employeurs peuvent conclure la convention au nom de leurs groupements
en vertu :
Soit des dispositions statutaires de cette organisation syndicale des
salariés ou organisation professionnelle d'employeurs ;
Soit d'une décision spéciale de ladite organisation syndicale des
salariés ou organisation professionnelle des employeurs.
L'organisation professionnelle des employeurs ou l'organisation
syndicale des salariés la plus représentative peut demander à l'autorité
gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une commission
mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail.
Cette dernière doit donner suite à cette demande dans un délai de trois
mois.
3-3- Conditions d’adhésion à la convention collective du
travail :
Toute organisation syndicale de salariés, toute organisation
professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre
Projet de rapport de l’atelier n° 04 42
fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer
ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec accusé de
réception, aux parties de la convention collective de travail, à l'autorité
gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de première
instance dont l’application de la convention relève son ressort.
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa notification.
3-4- Contenu de la convention collective du travail
Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions
concernant les relations de travail, notamment :
1- les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie
professionnelle:
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de
qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire
minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires
minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs
qualifications professionnelles;
b) les modalités d'application du principe " à travail de valeur égale,
salaire égal ", concernant les procédures de règlement des difficultés
pouvant naître à ce sujet ;
2- les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de
qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux
diplômes professionnels ou autres diplômes ;
3- les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés
sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte
au libre choix du syndicat par les salariés ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 43
4- les dispositions concernant la procédure de révision, modification,
dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ;
5- les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les
conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir
entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6- l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à
favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs
connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux
innovations technologiques ;
7- les indemnités ;
8- la couverture sociale ;
9- l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
10- les conditions de travail ;
11- les facilités syndicales ;
12- les affaires sociales.
3-5-Champ d'application et entrée en vigueur de la
convention collective de travail :
Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail
est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou
plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité
locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire
national.
A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est
applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le
dépôt.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 44
Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y
est déposée au greffe par les deux parties.
Sont soumises aux obligations de la convention collective de travail :
Les organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes
ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres ;
le ou les employeurs qui l'ont signée personnellement ;
Les organisations professionnelles des employeurs signataires ou
adhérentes.
Les dispositions de la convention collective de travail contractée par
l'employeur s'appliquent aux contrats de travail qu’il a conclus.
Dans chaque entreprise ou établissement soumis au champ
d'application d'une convention collective de travail, les dispositions de
cette convention s'imposent, sauf dispositions plus favorables pour les
salariés dans leurs contrats de travail.
Il est à signaler qu’une convention collective de travail n'est
applicable qu'à l'expiration du troisième jour qui suit celui de son dépôt
auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
3-6-Durée d'application et de dénonciation de la
convention collective de travail :
La convention collective de travail peut être conclue pour une durée
déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la
réalisation d'un projet.
La convention collective de travail à durée indéterminée peut
toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de l'une des
parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date
prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal
compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 45
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de
provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective
de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.
D’autre part, si l'une des parties représente soit plusieurs
organisations syndicales de salariés les plus représentatives, soit plusieurs
employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, la
convention collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle
est dénoncée par la dernière de ces organisations syndicales de salariés
les plus représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de
ces organisations professionnelles d'employeurs.
D’un autre coté, et après dénonciation par l'une des organisations
syndicales ou organisations professionnelles, les autres organisations
peuvent, dans les dix jours qui suivent la notification qui leur en a été
faite, notifier également leur dénonciation aux autres parties à la date
fixée par la première organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d'employeurs ayant dénoncé la convention.
La dénonciation de la convention collective de travail par une
organisation syndicale des salariés la plus représentative ou par une
organisation professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la
cessation de la convention pour les membres des organisations précitées
nonobstant tout accord contraire.
Lorsque la convention collective de travail est conclue pour une
durée déterminée, cette durée ne peut être supérieure à trois années.
La convention collective de travail à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets telle une convention à durée
indéterminée.
La convention collective de travail conclue pour la durée de
réalisation d'un projet demeure valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 46
Lorsque la convention collective de travail arrive à expiration ou
lorsqu'elle est dénoncée et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord
individuel ou collectif stipulant des avantages plus favorables, les salariés
conservent le bénéfice des avantages qui leur étaient accordés par ladite
convention.
3-7- L’exécution de la convention collective de travail :
Les organisations syndicales de salariés ou les organisations
professionnelles d'employeurs ou leurs unions liées par une convention
collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant
qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en
compromettre l'exécution loyale. Ainsi, elles sont garantes de cette
exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention.
De plus, les organisations syndicales de salariés, les organisations
professionnelles d'employeurs et leurs unions, liées par une convention
collective de travail, peuvent en leur nom propre, intenter une action pour
dommages-intérêts à l'encontre des autres organisations syndicales de
salariés, organisations professionnelles d'employeurs ou unions, parties à
la convention, des membres de ces organisations, de leurs propres
membres ou de toutes les parties liées par la convention qui ont violé les
engagements contractés.
Aussi, les personnes liées par une convention collective de travail
peuvent intenter une action pour dommages-intérêts à l'encontre des
autres personnes ou organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d'employeurs ou unions liées par la convention qui ont
violé à leur égard les engagements contractés.
En outre, les personnes, les organisations syndicales des salariés, les
organisations professionnelles des employeurs et les unions, qui sont liés
par une convention collective de travail, peuvent intenter toutes les
actions en justice qui naissent de cette convention en faveur de chacun de
leurs membres, sans avoir à justifier d'un mandat spécial de l'intéressé,
Projet de rapport de l’atelier n° 04 47
pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit pas opposé. L'intéressé peut
toujours intervenir personnellement à l'instance engagée en son nom par
l'organisation syndicale ou l'organisation professionnelle concernée, tant
que l'action est en cours.
Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est
intentée par une personne, par une organisation syndicale de salariés, une
organisation professionnelle d'employeurs ou par les unions, liées par une
convention collective de travail, les autres organisations dont les
membres sont liés par la convention, peuvent toujours intervenir à
l'instance engagée, tant que l'action est en cours, en considération de
l'intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour leurs
membres.
Il est à signaler que les agents chargés de l'inspection du travail sont
compétents en matière de contrôle de l'application des clauses de la
convention collective de travail.
En effet, les établissements concernés par l'application d'une
convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les
lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait
l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de
travail, les parties signataires, la date de dépôt et les autorités auprès
desquelles elle a été déposée. Un exemplaire de la convention doit être
tenu à la disposition des salariés.
En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou
dans la forme juridique de l'entreprise, la convention collective de travail
demeure en vigueur entre les salariés de l'entreprise et le nouvel
employeur.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 48
3-8- L’Extension et la cessation de la convention collective de
travail :
Lorsqu'une convention collective de travail, conclue dans les
conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne au
moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de
celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale
chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements
employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone
déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.
Lorsque la convention collective de travail, conclue dans les
conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne au
moins cinquante pour cent des salariés les dispositions de celle-ci peuvent
être étendues, par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail,
après avis des organisations professionnelles des employeurs, des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil
de négociation collective, à l'ensemble des entreprises et établissements
employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone
déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume.
La convention collective de travail étendue cesse d'être obligatoire
lorsque la convention initiale prend fin.
IV-Les difficultés relatives à la négociation collective, aux
mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions
collectives du travail.
Le débat au sein de la commission chargée de préparer les travaux
du quatrième atelier sur la négociation collective, les mécanismes de sa
mise en œuvre et la promotion de la conclusion des conventions
collectives du travail, a permis de soulever plusieurs entraves d’ordre
juridiques et pratiques notamment :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 49
– L’absence des dispositions régissant l’organisation de la
négociation collective au niveau régional ;
– la non détermination du critère de la représentativité des
organisations professionnelles d’employeurs aux niveaux national,
régional et sectoriel, ce qui pose la problématique de la représentativité
des employeurs dans certains secteurs d’activité (secteur agricole…….)
- L’obligation de la conclusion des conventions collectives par le
syndicat le plus représentatif pose la problématique de la représentativité
au sein des entreprises qui n’en disposent pas ou dans lesquelles
l’existence du syndicat fait défaut ;
– L’absence des sanctions répressives en cas de non tenue de la
négociation collective et du non respect de sa périodicité ;
- La fixation du délai de la négociation collective à 15 jours,
constitue une restriction à la liberté des parties;
– L’exigence d’un taux de 35% du nombre des délégués des salariés
au niveau de l’entreprise ou de l’établissement pour être représentatif ne
permet pas aux syndicats qui ne remplissent pas cette condition de
conclure des conventions collectives ;
- L’absence des dispositions prévoyant l’obligation de soumettre les
conventions collectives du travail pour avis à l’autorité gouvernementale
chargée du travail pour s’assurer de sa conformité avec la législation du
travail ;
- L’absence des dispositions prévoyant l’obligation de soumettre les
conventions collectives dans les mines, la pèche maritime et la marine
marchande aux autorités compétentes pour avis ;
- L’absence de la détermination des mesures à prendre à l’encontre
des personnes qui refusent d’assister aux travaux de la commission mixte
Projet de rapport de l’atelier n° 04 50
de la convention collective du travail et de signer les procès verbaux des
accords de la négociation collective ;
– L’absence du critère de l’organisation syndicale la plus
représentative aux niveaux sectoriel et régional ;
– La non ratification de la convention fondamentale n° 87 de l’OIT
sur le droit syndical et la protection des droits syndicaux;
– Priver les entreprises qui n’emploient pas 100 salariés des
services de l’institution du représentant syndical ;
- accaparement de la mission de la négociation collective par le
représentant syndical au détriment du syndicat le plus représentatif
dévolue par le code du travail pour conclure les conventions collectives ;
- fixation du seuil à 6 représentants syndicaux au sein de l’entreprise
ou l’établissement quelque soit le nombre des salariés contrairement à ce
qui est prévu pour les délégués des salariés ;
- La non révision de l’article 288 du code pénal;
– La non promulgation de la loi régissant les organisations
professionnelles ;
–La Non adoption de la loi organique qui fixe les conditions et les
modalités de l’exercice du droit de la grève.
V- Propositions pour la promotion de la négociation collective, les
mécanismes de sa mise en œuvre et la conclusion des conventions
collectives
- Revoir les dispositions du code du travail relatives à la négociation
collective et la conclusion des conventions collectives, à la lumière des
dispositions de l’article 8 de la constitution et ce à travers l’adoption de
Projet de rapport de l’atelier n° 04 51
textes juridiques et réglementaires favorisant la promotion de la
convention collective et le développement du droit conventionnel ;
- Respecter l’obligation de la tenue annuelle de la négociation
collective au niveau de l’entreprise et du secteur ;
- Assurer la formation des négociateurs sur les nouvelles techniques
de négociation collective ;
- Prévoir des dispositions obligeant l’échange préalable
d’information et des données avant la tenue de la négociation collective,
sous peine de sanctions ;
- Instaurer la coopération et la coordination entre les organisations
syndicales au cas de pluralité syndicale au sein de l’entreprise et la
réglementation de l’intersyndical;
- Prévoir des sanctions en cas du non respect des engagements
résultant de la négociation collective par les différentes parties ;
- Revoir la composition des conseils et institutions tripartites,
veiller à l’efficience de leurs rôles et assurer le respect de la périodicité de
la tenue de leurs réunions ;
- Mettre à la disposition des conseils et institutions tripartites, les
moyens nécessaires pour l’accomplissement des missions qui leur ont
été conférées, à savoir un secrétariat national permanent chargé de la
préparation des travaux desdits conseils, de l’exécution et du suivi de
leurs recommandations ;
- Prévoir des dispositions obligeant l’employeur à établir des
procès-verbaux prouvant, d’une part, la mise en place du comité
d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène ; et d’autre part, la
tenue des réunions desdits comités pour s’assurer de leurs
fonctionnements effectifs.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 52
- Mettre en place des mécanismes réglementant les modalités
d’organisation des élections des délégués du personnel dans les
établissements employant moins de 10 salariés ;
- Prévoir des sanctions en cas de non respect des délais impartis de
la soumission et au traitement des conflits collectifs du travail au sein de
la commission provinciale et nationale d’enquête et de conciliation ;
- Revalorisation des sanctions relatives à la création des institutions
représentatives des salariés au niveau de l’entreprise ;
- Définir le rôle des chambres professionnelles dans le dialogue
social ;
- Prévoir des dispositions qui obligent la tenue de la négociation
collective dans certains secteurs d’activité comme il a été prévu dans la
législation française (art 27 – 132) et la législation égyptienne (art148) ;
- Assurer la formation des conciliateurs sachant que le code du
travail prévoit que l’octroi des subventions financières aux organisations
syndicales est lié à la mise en place des programmes de formations au
profit de leurs adhérents ;
- Adopter de nouveaux mécanismes favorisant la conclusion des
conventions collectives ;
- Lever la confusion sur l’effectif des salariés exigé pour la mise en
œuvre du système d’extension des conventions collectives signées
(articles 101 et 133 du code du travail) ;
- Réglementer le recours de l’autorité gouvernementale chargée du
travail à la convocation d’une commission mixte pour conclure une
convention collective ;
- Assurer la mise en œuvre de la disposition relative à l’extension de
la convention collective par l’autorité gouvernementale chargée du travail
lorsque les conditions pour la généralisation obligatoire sont requises ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 53
- Revoir le rôle de l’agent chargé de l’inspection du travail en
matière d’élaboration de la convention collective comme il a été prévue
dans l’ancienne législation (art 20 du dahir du 17 avril 1957) ;
- Réglementation du rôle de l’agent chargé de l’inspection du travail
en matière d’élaboration de la convention collective et son exécution ;
- Etendre les dispositions régissant les accords sociaux aux
conventions collectives du travail ;
- Elargir le champ d’intervention du comité d’entreprise afin de
couvrir les affaires financières et économiques liées à la gestion
quotidienne de l’entreprise et participer à la prise de décision en cas de
recrutement et de licenciement pour des raisons technologiques,
structurelles et économiques.
- Confier les attributions du comité d’hygiène et de sécurité dans les
établissements qui emploient moins de 50 salariés aux personnes
qualifiées et désignées à cet effet (responsable de la santé sécurité au
travail);
- Réglementer les droits collectifs des travailleurs temporaires dans
les entreprises utilisatrices (droit syndical, avantages des conventions
collectives en vigueur au sein de l’entreprise utilisatrice) ;
- Revoir les dispositions régissant les critères de la représentativité
syndicale au sein de l’entreprise;
- Revoir à la baisse l’effectif des salariés exigé au sein de
l’entreprise pour la mise en place de l’institution du représentant syndical.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 54
Le deuxième axe : le règlement des conflits collectifs du travail (conciliation et arbitrage)
Projet de rapport de l’atelier n° 04 55
Les conflits collectifs du travail
1- Définition
2- Typologie des conflits collectifs du travail
II) Les mécanismes de règlement des conflits collectifs
1) normes internationales et arabe du travail 2) droit comparé
3) législation nationale (livre VI du code du travail)
3-1) procédure de la conciliation 3-2) procédure de l’arbitrage
III) Evaluation des mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail
IV) propositions pour promouvoir les mécanismes de règlement des conflits collectifs du travail
Projet de rapport de l’atelier n° 04 56
A l’instar des autres relations sociales, les relations professionnelles
connaissent des tensions qui se traduisent en conflits individuels ou
collectifs, revêtant parfois le caractère violent ou pacifique. Ces conflits
ont un impact négatif sur la situation sociale des salariés et sur la
compétitivité de l’entreprise. Afin d’œuvrer à la stabilité des relations de
travail, de permettre à l’entreprise de relever les défis de la compétitivité
et de préserver les acquis sociaux des salariés l’Etat doit intervenir en
aidant les partenaires sociaux à établir un équilibre des relations
professionnelles et à atténuer leurs répercussions à travers la mise en
place de mécanismes de prévention et de traitement des conflits collectifs
de travail.
Compte tenu des effets néfastes causés par les conflits du travail,
plusieurs législations ont mis en place des mécanismes de règlement de
ces conflits afin de réduire leurs effets négatifs sur le fonctionnement
normal des unités de production.
Fondamentalement, deux moyens ont été mis en place pour atteindre ces
objectifs:
- La prévention et la réduction du nombre des conflits à travers
l’amélioration de la législation et le contrôle de son application, et
la promotion de la négociation et le dialogue social.
- Le traitement à travers divers mécanismes spécialisés et la
résolution des conflits du travail, soit par la conclusion d’un accord
bilatéral ou par l’intervention législative.
Les expériences des pays en matière de gestion des conflits varient entre
l'adoption du principe facultatif ou le principe obligatoire.
Le traitement et le règlement des conflits du travail exigent des
conditions et des techniques de négociation adéquates à la nature des
Projet de rapport de l’atelier n° 04 57
sujets traités et aux mécanismes répondant aux spécificités et aux réalités
des pays susceptibles de circonscrire ces conflits.
Le traitement de cette thématique nécessite d’aborder les différentes
formes et types de conflits du travail, les mécanismes de règlement en
droit comparé et marocain, l’efficacité de ces mécanismes et de proposer
des solutions susceptibles de les promouvoir et d’améliorer leur
efficacité.
I- Les conflits collectifs du travail
1- Définition
Pour la première fois, le code du travail a défini le conflit collectif du
travail (article 549), en tenant compte des intérêts des parties impliquées,
comme suit « tout différend qui survient à l’occasion du travail et dont
l’une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe
de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et
professionnels de ces salariés ».
Le deuxième paragraphe du même article ajoute « sont également
considérés comme conflits collectifs du travail, tous différends qui
naissent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est un ou
plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des
employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des
employeurs ou de l’organisation professionnelle des employeurs
intéressés »
La jurisprudence a lié l’existence d’un conflit collectif à l’existence
conjointe de deux éléments : les parties au conflit et l’intérêt commun.
C’est ainsi qu’un verdict de la chambre sociale de la cour suprême,
portant n° 2247 du 24/O9/1990, a précisé que l’une des deux parties du
conflit doit être constituée d’un ensemble de travailleurs encadrés par un
syndicat ou agissant sous forme de groupement de fait, et que le conflit
collectif représente un intérêt collectif de ces travailleurs visant
particulièrement l’amélioration des dispositions légales ou
conventionnelles.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 58
Par ailleurs, dans son verdict du 17/2/1990, la chambre sociale de la cour
suprême dans l’affaire n° 8075/88 a défini le conflit collectif comme étant
un différend ayant pour objet les conditions d’emploi et du travail des
salariés affiliés à un syndicat ou à une association professionnelle et ayant
un intérêt commun.
C’est ainsi que les travailleurs impliqués dans un conflit collectif peuvent
être soit encadrés par un syndicat soit agir en tant que groupement de fait.
Cela justifie le non attachement du droit de grève à un syndicat dans tous
les projets de lois règlementant l'exercice de droit de grève.
2- Typologie des conflits collectifs du travail
Les parties en conflit peuvent être des personnes physiques ou morales
(groupes, organisations, sociétés, associations …). La gestion des conflits
collectifs suppose la classification selon leur objet en vue de choisir les
méthodes et les modes de leur règlement.
Quant à la classification des conflits du travail, il est impératif de se
focaliser sur les motifs, qui se manifestent dans la plupart des cas, par des
revendications ou des propositions syndicales touchant à la sauvegarde de
l’emploi, l’augmentation des salaires, les avantages sociaux ou
l’amélioration des conditions du travail d’une manière générale.
Ces revendications ou propositions font généralement l’objet de
négociation dans la perspective de la conclusion d’une convention
collective.
Trois types de conflits collectifs du travail peuvent être distingués :
Les conflits juridiques ;
Les conflits économiques ou d’intérêts ;
les conflits ouverts.
a) Les Conflits juridiques, dits également « conflits de droits », se
fondent en général sur une présomption de violation d’une règle de droit
légale ou conventionnelle (contrats de travail ou convention collective du
travail).
Projet de rapport de l’atelier n° 04 59
b) Les Conflits économiques, dits également « conflits
d’intérêts », comprennent tous les conflits hormis ceux de nature
juridique. Ils s’inscrivent dans l’action collective et sont justifiés par des
revendications visant l’amélioration des conditions du travail et dépassent
le minimum légal en vigueur. Ces conflits sont négociables et supposent
des concessions mutuelles, le marchandage entre les parties et des
compromis.
c) Les Conflits ouverts : Grèves et lock-out, peuvent prendre la
forme de conflits ouverts, c’est à dire déclarés, ou de conflits latents ou
non encore manifestés.
Selon le professeur Hélène SINAY « la grève est le refus collectif et
concerté de travail, manifestant les salariés de se placer progressivement
hors contrat, afin d’assurer le succès de leur revendication », alors que
selon G.H Camerlynck et Gérard Lyon–Caen« la grève consiste dans la
cessation collective et concertée du travail, afin d’exercer une pression
sur le chef d’entreprise ou les pouvoirs publics ».
Les rapports émanant de certains organes de l’OIT telles la commission
de la liberté syndicale et la commission d’experts pour l’application des
normes internationales du travail constituent le cadre de référence
d’encadrement du droit de grève, à défaut de l’existence d’une
convention ou recommandation internationales dans ce sens. Toutefois,
certaines indications ont été invoquées implicitement dans la convention
n° 105 sur l’abolition du travail forcé de 1957 et dans la recommandation
n° 92 sur la conciliation et l’arbitrage volontaire.
Au Maroc, le droit de grève a été reconnu comme droit constitutionnel
depuis la constitution de 1962, puis dans la constitution de 2011 (dernier
alinéa de l’article 29). La jurisprudence marocaine a déterminé, par
ailleurs, certains aspects d’organisation et de distinction entre la grève
légale et illicite.
Les grèves peuvent prendre différentes formes, à savoir :
- La grève classique : C’est l’arrêt concerté du travail décidé par un
ensemble de travailleurs encadrés ou non par une organisation
syndicale ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 60
- La grève tournante : C’est une grève qui se répète de manière
successive dans les différents établissements et ateliers de
l’entreprise à tour de rôle.
- La grève de courte durée et répétée: Cette forme de grève qui est
courte et répétée est qualifiée de « débrayage ».
- La grève perlée : C’est une grève qui est marquée par la
diminution de la production par les travailleurs qui restent dans leur
emploi, sans pour autant qu’il y ait cessation du travail.
- La grève spontanée / grève surprise : C’est une grève décidée
sans préavis de la part des travailleurs ou de leurs syndicats pour
exprimer le mécontentement et attirer l’attention de leur employeur
sur leurs doléances.
- La grève avec occupation des locaux : C’est une grève qui
intervient à un moment de tension extrême, c’est une grève sur le
tas qui peut s’exercer parfois sans l’aval du syndicat ;
- La grève d’avertissement : C’est un arrêt du travail décidé par les
travailleurs pour contraindre l’employeur à négocier et ce sans avoir
recours à une véritable grève.
- La grève de solidarité : c’est une grève qui a pour motif la
solidarisation avec les travailleurs appartenant à la même entreprise
ou à d’autres entreprises .Il ne s’agit donc pas de chercher à faire
aboutir des revendications propres mais de soutenir les doléances
d’autres salariés relevant souvent d’autres entreprises dont les
salariés sont affiliés au même syndicat.
- La grève politique : C’est une grève qui n’est pas motivée par des
revendications professionnelles mais pour défendre ou contester
certaines options politiques.
- Le lock-out : Le dictionnaire « lexique des termes juridiques »
définit le lock-out en droit du travail comme étant « une décision
Projet de rapport de l’atelier n° 04 61
par laquelle un ou plusieurs employeurs interdisent aux salariés
l’accès à l’entreprise à l’occasion d’un conflit du travail »,Le lock-
out représente une réponse de l’employeur à une grève ou à une
menace de grève et se traduit par une fermeture totale ou partielle
provisoire de l’entreprise ou de l’établissement. Il cherche à
infléchir l’action collective des travailleurs et à prévenir les
répercussions négatives sur l’outil de production. Le lock-out peut
être conçu donc comme une réaction patronale à l’égard de la grève
et comme une mesure préventive. Le recours au lock-out peut
constituer une atteinte aux droits des travailleurs.
- Conflits latents ou conflit sans grève : Les conflits latents sont des
conflits qui n’ont pas encore atteint le stade de conflit ouvert ou
déclenché. Ce sont des conflits sans grève, c’est à dire des situations
conflictuelles ayant des objets mais qui n’ont pas été négociés, ou
sont en cours de négociation, ou ont été négociés mais n’ont pas
abouti à une issue positive.
II- Les modes de règlement des conflits collectifs
Les conflits de travail, mentionnés dans le code du travail, sont
variés de par leurs natures et leurs statuts. Ils peuvent être d’ordre
individuel, c'est-à-dire entre le salarié et son employeur liés soit par un
contrat de travail individuel ou par une convention collective du travail
déterminant les conditions du travail. Comme, ils peuvent résulter de
l'interprétation de la mise en œuvre des conventions collectives du travail,
des conflits ouverts à savoir la grève ou le lock-out ou des conflits
résultant de l'échec de la négociation collective.
Les procédures de la négociation collective pour le règlement des
conflits du travail, peuvent être définies par la loi qui fixe la procédure de
règlement des conflits du travail individuel ou collectif. Comme elles
peuvent être issues des négociations directes couronnées par des accords
mettant fin aux conflits. Toutefois, le règlement des conflits peut être
confié à l'instance juridictionnelle.
Il est à rappeler que la majeure partie des dispositions du droit
international et régional ont adopté des modes alternatifs de règlement
des conflits rassemblant les parties en conflits et l’administration à
savoir : la médiation, la conciliation et l’arbitrage.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 62
1) Normes du travail internationales et arabe
Le règlement des conflits du travail collectif occupe une place
prépondérante dans les préoccupations de l'OIT. La recommandation
n°92 sur la conciliation et l'arbitrage facultatif recommande la nécessité
de créer un outil de conciliation facultative visant à prévenir et à régler
les conflits collectifs, caractérisé par :
- la représentativité des travailleurs et des employeurs sur un pied
d'égalité ;
- la gratuité de la procédure ;
- La rapidité de la procédure et la fixation des périodes à l’avance
par la législation nationale ;
- La prise de mesures immédiates par la partie chargée de la mise en
œuvre de la procédure ou à l'initiative de l'une des parties en
conflit ;
- L’encouragement des parties de ne pas recourir à la grève ou à la
fermeture pendant la procédure de médiation ;
- La formulation écrite des accords conclus en les alignant aux
conventions collectives du travail.
En cas de transmission du conflit à la procédure de l'arbitrage volontaire,
les parties doivent être encouragées à s'abstenir de recourir à la grève et à
la fermeture durant la période de règlement du conflit, et à accepter les
décisions prises à cet égard. En général, la présente recommandation ne
contient aucune interprétation limitant le droit de grève, et concrétise au
contraire le droit d’exercer la grève par les travailleurs à condition de ne
pas y recourir lors de la médiation et l’arbitrage.
De même, la Convention internationale (n°154) sur la promotion de la
négociation collective souligne l'importance de la création des instances
chargées du règlement des conflits du travail et d’établir les procédures
nécessaires pour leur règlement, en vue de contribuer à la promotion de
la négociation collective.
De son côté, l'Organisation Arabe du Travail a donné une importance
particulière au règlement des conflits collectifs du travail. De ce fait, elle
a émis une série de conventions dans ce domaine, en l’occurrence la
convention n ° 6 sur la négociation directe, et les conventions n ° 1 et 2
Projet de rapport de l’atelier n° 04 63
sur la médiation et l'arbitrage comme modes de règlement des conflits du
travail collectif.
2) Droit comparé
Les expériences des pays en matière de gestion des conflits collectifs du
travail sont différentes. A titre illustratif, les cas de la Grande Bretagne, la
France, la Tunisie et l’Algérie sont cités ci-après.
En Grande-Bretagne, les conflits collectifs du travail sont réglés par la
négociation collective et la consultation, tandis que les conflits
individuels de travail sont réglés par le biais des procédures judiciaires
ou non judiciaires, telles que la conciliation et l'arbitrage confiées à une
autorité indépendante sous le nom de la prestation de conseils de
conciliation et d'arbitrage.
En France, le règlement des conflits collectifs du travail s’effectue à
travers quatre mécanismes:
a)-La négociation: selon l'article L522-2 du Code du travail, la
concertation vise la conclusion d’un protocole de fin de grève ou
d’un accord de fin de conflit.
b)-La conciliation: C'est un moyen facultatif pour rapprocher les
points de vue des parties en conflit. Sa procédure est organisée par
l’article L523-1 et les articles qui suivent. Elle s’effectue devant la
Commission permanente paritaire si elle est stipulé dans la
convention collective du travail, à défaut elle s’effectue devant la
commission tripartite régionale ou nationale.
c)-La médiation : elle est saisie :
- Par le Président de la Commission régionale de conciliation et à
la demande de l’une des deux parties, en cas d’échec de la
conciliation ;
- Directement par plainte commune présentée par les parties en
conflit devant l'autorité gouvernementale chargé du travail.
d)- L’arbitrage: le recours à l’arbitrage exige l’accord des parties
Projet de rapport de l’atelier n° 04 64
concernées par le conflit en cas de l'échec de la conciliation ou de la
médiation, les décisions de l’arbitre doivent être justifiées.
En Tunisie, l’article 376 de la loi n°29 de 1994, stipule « toute
difficulté surgie entre l’employeur et les travailleurs, susceptible de
provoquer un conflit collectif, doit être soumis à la commission
consultative d’entreprise en vue de lui trouver des solutions convenant
aux deux parties au conflit ».
Si le conflit n’a pas été résolu au sein de l’entreprise, il sera
obligatoirement soumis par la partie la plus diligente au bureau régional
de conciliation et, à défaut, à l’inspection du travail territorialement
Compétente ».
Le bureau régional de conciliation, ou à défaut, l’inspection du
travail territorialement compétente procède, après avoir recueilli les
données, à la soumission du conflit, à la commission régionale de
conciliation.
Cette commission est présidée par le gouverneur de la région ou son
représentant, assisté par le chef du bureau régional de conciliation ou, à
défaut, par le chef de l’inspection du travail territorialement compétente.
Elle comprend en outre :
*Deux représentants des syndicats concernés des travailleurs dont
un représentant de l’organisation syndicale centrale.
* Deux représentants des employeurs ou des syndicats concernés
d’employeurs dont un représentant de l’organisation syndicale centrale.
Dans le cas de non-règlement du conflit, au niveau de cette
commission, il est soumis à la commission centrale de la conciliation,
présidée par le Ministre des Affaires Sociales ou son représentant,
assistée par le chef du bureau central de conciliation ou, à défaut, par le
directeur général de l’inspection du travail. Elle comprend en outre :
*Quatre représentants des syndicats concernés des travailleurs dont
deux représentants de l’organisation syndicale centrale ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 65
*Quatre représentants des employeurs ou des syndicats concernés
d’employeurs dont deux représentants de l’organisation syndicale
centrale.
En Algérie, la législation du travail prévoit des procédures pour la
prévention des conflits de travail à travers la tenue de réunions
périodiques pour étudier la situation des relations sociales et
professionnelles et les conditions générales de travail. Au cas où le
désaccord persiste, les deux parties peuvent recourir à d’autres
procédures, à savoir :
La conciliation : L'inspection du travail compétente au niveau
provincial, à qui est soumis le conflit collectif, doit impérativement
effectuer une tentative de conciliation entre les deux parties, en les
convoquant pour une réunion préliminaire dans un délai ne
dépassant pas 4 jours, en vue de permettre a chaque partie
d’exposer sa position. En cas d’expiration du délai de conciliation
qui ne peut dépasser 8 jours, l’inspecteur établit un compte rendu
de la dite réunion exposant les points de divergence et d’accords.
Ce compte rendu entrera en vigueur dès son dépôt auprès du
greffier du tribunal, compétent au niveau préfectoral. En cas
d'échec de la conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-
verbal de non conciliation.
La Médiation : C’est une procédure par laquelle les parties en
conflit soumettent le règlement du conflit collectif à l’amiable à un
tiers, appelé le médiateur qui recueille toutes les informations utiles
pour mener à bien sa mission. Sur sa demande, il peut être assisté
par l'inspection du travail. Le médiateur présente des propositions
pour le règlement du conflit dans le délai imparti sous forme d’une
recommandation justifiée, dont une copie est adressée à l'inspection
régionale du travail.
L’arbitrage : Au cas où les parties se mettent d’accord pour
transmettre le conflit à l’arbitrage, les articles 442 à 454 du Code de
procédure civile sont appliqués. La décision finale de l’arbitre sera
prononcée dans les 36 jours suivant la désignation de l'arbitre et les
deux parties s'engagent à la mise en œuvre de ladite décision.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 66
3) Législation nationale (livre VI du code du travail)
Le code du travail a institutionnalisé les mécanismes et les
procédures de règlement des conflits collectifs en s’inspirant des
dispositions législatives du dahir du 19 janvier 1946 sur la conciliation et
l’arbitrage, de la pratique effective de règlement des conflits en
particulier au niveau de l'inspection du travail, et des mécanismes issus du
dialogue social (la déclaration commune du 1er
Août 1996, l’accord du
23 Avril 2000, l’accord social du 30 Avril 2003). C’est ainsi que le
règlement des conflits collectifs du travail s’effectue à travers deux
mécanismes : la conciliation à différents niveaux (l’inspection du travail,
la commission préfectorale d’enquête et de conciliation et la commission
nationale d’enquête) et l’arbitrage.
3-1) Procédure de conciliation
Au niveau de l’inspection du travail: Lorsque le conflit ne concerne qu’une seule entreprise, la conciliation est
confiée à l’agent chargé de l’inspection du travail. Au cas où le conflit
s’étend à plusieurs entreprises, c’est le délégué chargé du travail qui se
charge de la conciliation. La procédure est comme suit :
- L’agent chargé de l’inspection du travail ou le délégué chargé du
travail convoquent les parties du conflit par télégramme dans un délai
ne dépassant pas 48 heures à compter de la date de la saisine ;
- Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou
l’organisation professionnelle à laquelle elle appartient ou par un
délégué des salariés ;
- Chacune des deux parties peut présenter un mémoire écrit comportant
ses observations, dont une copie doit être communiquée à l’agent
chargé de l’inspection du travail ou au délégué chargé du travail et à
l’autre partie ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 67
Le procès-verbal de la conciliation doit être signé par l’agent chargé de
l’inspection du travail ou le délégué chargé du travail, et une copie doit
être remise aux parties concernées et le cas échéant notifiée.
Si aucun accord n’intervient, le conflit est soumis, dans un délai ne
dépassant pas les trois jours, directement à la commission préfectorale
d’enquête et de conciliation.
Au niveau de la commission provinciale/préfectorale d’enquête et de
conciliation :
Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une
commission dénommée "commission provinciale d'enquête et de
conciliation", chargée d’examiner et de régler le conflit collectif du
travail, après l’échec de conciliation au niveau de l’agent en charge de
l’inspection du travail ou devant le délégué chargé du travail.
Cette commission, présidée par le gouverneur, est composée à égalité
de représentants de l’administration, des organisations professionnelles
des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives. Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué
chargé du travail.
La commission provinciale d'enquête et de conciliation adopte la
même procédure de réconciliation devant l’agent de l’inspection du
travail ou le délègue en charge du travail. Le président de cette
commission a toutes les attributions pour enquêter sur la situation des
entreprises et celle des salariés concernés par le conflit du travail. Il
ordonne toutes enquêtes et investigations auprès des entreprises et des
salariés qui y travaillent et demande aux parties de produire tous les
documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles
de l’éclairer. Il peut également se faire assister par des experts ou par
toute personne dont l’aide lui parait utile.
Si aucun accord n’intervient au niveau de la commission provinciale
d’enquête et de conciliation, le conflit est soumis directement à la
commission nationale d’enquête et de conciliation dans un délai de trois
jours.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 68
Au niveau de la commission nationale d’enquête et de
conciliation.
La commission nationale d’enquête et de conciliation est instituée
auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Elle est chargée
d’examiner les conflits collectifs qui s’étendent à plusieurs préfectures ou
provinces ou à l’ensemble du territoire nationale, et les conflits qui n’ont
pas pu être réglés par la commission provinciale d’enquête et de
conciliation.
La commission nationale d’enquête et de conciliation est présidée par
le ministre chargé du travail et composée à égalité, de représentants de
l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le président de la commission peut inviter à l’assister dans ses
travaux toute personne reconnue pour sa compétence dans le domaine
d’action de la commission. Le secrétariat de la commission est assuré par
le chef de service de l’inspection du travail.
3-2) Procédure d’arbitrage
L’arbitrage est confié à un arbitre choisi, en commun accord par les
parties en conflit, parmi ceux figurant sur la liste établie par arrêté du
ministre chargé du travail sur proposition des organisations
professionnelles des employeurs et des travailleurs les plus
représentatives. Pour l'établissement de ladite liste, il est tenu compte de
l'autorité morale des arbitres, de leurs compétences et de leurs
spécialisations dans les domaines économiques et sociaux. Cette liste est
révisée une fois tous les trois ans.
Si les parties ne parviennent pas à se mettre d’accord sur la
désignation de l’arbitre, le ministre du travail procède à la désignation
d’un arbitre parmi ceux figurant sur la liste dans un délai de quarante-huit
heures.
L’arbitre convoque les deux parties par télégramme, dans un délai
maximum de quatre jours à compter de la date à laquelle il reçoit le
procès-verbal. Les parties doivent comparaître personnellement devant lui
ou se faire représentées par un représentant légal en cas de force majeure.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 69
Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre dispose des mêmes
attributions que celles du président de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation. A la demande de l’arbitre, les parties doivent
offrir toutes facilités, produire tous documents et fournir tous
renseignements se rapportant au conflit.
L'arbitre statue conformément aux règles de droit sur les conflits
collectifs du travail concernant l'interprétation ou l'application des
dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles. Pour les autres
conflits collectifs du travail, l'arbitre se prononce, conformément aux
règles d'équité.
L'arbitre ne statue que sur les questions et propositions inscrites au
procès-verbal constatant la non-conciliation, émanant de la commission
provinciale d'enquête et de conciliation ou de la commission nationale
d'enquête et de conciliation, ainsi que sur d’autres faits survenus après la
rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultant du différend.
L’arbitre se prononce sur le conflit dans un délai ne dépassant pas
quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui. Sa
décision doit être motivée et notifiée aux deux parties dans les vingt-
quatre heures suivant sa prononciation, par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Les décisions arbitrales sont susceptibles de recours pour excès du
pouvoir, ou pour violation de la loi devant la chambre sociale auprès de la
cour suprême (cour de cassation actuellement). Le recours contre les
décisions d’arbitrage doit être formé dans un délai de 15 jours suivant la
date de leur notification par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sous peine de nullité, la lettre doit indiquer les motifs du recours et être
accompagnée d’une copie de la décision contre laquelle le recours a été
formé. La chambre sociale, en tant que chambre arbitrale, doit se
prononcer dans un délai maximum de trente jours à compter de la date de
sa saisine. La sentence sera notifiée aux parties dans les vingt-quatre
heures suivant la date de son prononcé.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 70
Si la chambre sociale annule les décisions d’arbitrage, en tout ou
en partie, elle renvoie l’affaire devant un nouveau arbitre, qui sera choisi
conformément aux articles 568 et 569 du code du travail.
Lorsque la chambre annule la nouvelle décision rendue par
l’arbitre, elle doit désigner un rapporteur parmi ses membres en vue
d’effectuer une enquête complémentaire. Dans ce dernier cas, elle
prononce, dans les trente jours suivant l’arrêt d’annulation, une décision
non susceptible de recours. La sentence arbitrale revêt un pouvoir
exécutoire conformément aux règles énoncées dans le Code de procédure
civile.
III / Evaluation des mécanismes de règlement des conflits
collectifs du travail :
La pratique a révélé que le système d'inspection du travail joue un
rôle primordial dans le maintien de la paix sociale au sein des unités de
production et dans la promotion du dialogue social, par le biais de
règlement des conflits avant qu’ils se dégénèrent en grève. Cependant, il
a été constaté, que certaines difficultés empêchent le règlement de
certains conflits.
Les intervenants ont constaté que la majorité des conflits est
d’ordre juridique d’où la nécessité d’appliquer les dispositions
législatives et réglementaires en vigueur. Les représentants des syndicats
ont également, confirmé que plusieurs conflits collectifs ont pour motif
le licenciement des représentants syndicaux, ce qui impose le respect des
libertés syndicales.
Les difficultés soulevées se résument comme suit :
- Difficulté de constitution des commissions préfectorales et la
commission nationale d’enquête et de conciliation ;
- Difficulté procédurale en particulier (procédures de convocation et
représentation des salariés d’un groupe de salariés) ;
-Insuffisance du temps réservé au règlement des conflits collectifs du
travail;
-Problématique de convocation par télégramme;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 71
-L'absence des employeurs ou de leurs représentants, en particulier au
niveau des réunions de conciliation;
-L'absence d'un texte d’application définissant les modalités de la
désignation des membres de la Commission nationale d’enquête et de
conciliation;
-Non opérationnalisation de la procédure de l’arbitrage en raison de
sa nature facultative et la non désignation de la partie qui prend en charge
les honoraires des arbitres ;
-L’insuffisance de la veille sociale en matière de gestion des conflits
collectifs du travail ;
-Rôle limité de la commission préfectorale et la commission
nationale d’enquête et de conciliation dans le règlement des conflits du
travail, en raison d’absence de la possibilité d’imposer des solutions aux
parties du conflit ;
-Difficulté d’intervention des agents d’inspection du travail dans
certains conflits (conflits de nature structurelle, économique et
financière) ;
-Difficulté de régler des conflits, surtout en cas de recours de
l’entreprise à la liquidation judiciaire ou le redressent ;
-La coordination limitée entre les syndicats aux niveaux local,
régional et sectoriel ;
-La méconnaissance de l'importance du droit conventionnel en tant
que mécanisme de gestion des relations professionnelles et l’instauration
de la paix sociale au sein des unités de production, et ce à travers la mise
en place des procédures spécifiques du règlement des conflits collectifs
du travail ;
-Non dynamisation des institutions représentatives des salariés.
IV- Propositions pour promouvoir les mécanismes du règlement
des conflits collectifs de travail :
Au cours de la discussion du thème lié au règlement des conflits
collectifs du travail, les participants ont proposé les recommandations et
les suggestions suivantes :
-Eviter les conflits qui ont pour cause la non-application des
dispositions légales, et ce par la prise des mesures juridiques contre les
entrepreneurs récalcitrants;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 72
- Créer et mettre en œuvre les commissions provinciales d’enquêtes
et de conciliation et veiller à ce qu’elles soient présidées par les walis et
les gouverneurs ;
-Mettre en œuvre la procédure d’arbitrage en précisant le mode et les
modalités de financement des honoraires des arbitres ;
-Dynamiser la commission nationale d’enquête et de conciliation à
travers :
Le respect des dispositions relatives à la composition de ladite
commission ;
une représentativité de haut niveau du ministère de la justice et
des libertés public, l’intérieur, du commerce et de l’industrie et
de la caisse nationale de la sécurité sociale ;
la mise à sa disposition des ressources humaines via la création
d’une cellule chargée du suivi de ses travaux et des moyens
matériels nécessaires pour mener à bien sa mission ;
l’incitation du parquet général pour activer l’action publique
contre les employeurs qui s’absentent aux réunions des
commissions préfectorales et nationales d’enquête et de
conciliation.
- Mise en place des dispositifs susceptibles d’assister les entreprises
en situation difficile ;
-Création des tribunaux sociaux du travail;
-L’implication effective des représentants de la confédération
générale des employeurs du Maroc au sein des commissions chargées
d’étudier et de régler les conflits collectifs du travail.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 73
Troisième axe : Les mécanismes d’application de la législation du travail
- Définition du corps de l’inspection du travail :
1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions internationales du travail
2- L’inspection du travail dans le cadre de la législation
nationale 3- Les composantes du corps de l’inspection du travail 4- L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de
l’inspection du travail
5- Le champ d’intervention de l’inspecteur du travail
6- Les obligations de l’inspecteur du travail
7- les missions du contrôle
8- Les mécanismes juridiques de l’exercice des missions de
contrôle
9- La protection de l’inspecteur du travail
II - Les difficultés dans le domaine de l’inspection du travail
III- Suggestions et recommandations
Projet de rapport de l’atelier n° 04 74
I - Définition du corps de l’inspection du travail :
Parmi les objectifs fondamentaux de l'organisation internationale du
travail est la concrétisation de la justice sociale qui ne peut être réalisée
qu’à travers une législation sociale intégrée sauvegardant les droits
fondamentaux des salariés au travail et réalisant l'équilibre socio-
économique considéré comme garant de la paix sociale au sein de
l’entreprise.
Afin d’assurer l’effectivité de ladite législation, la mise en place
d’un corps spécialisé, chargé de l’application de la législation sociale,
s’avère nécessaire.
1- L’inspection du travail dans le cadre des conventions
internationales du travail
l'OIT a consacré, dès sa création, une grande importance à
l’inspection du travail, à travers l’adoption d'une série de
recommandations depuis la première session de la Conférence
internationale du Travail du 1919, notamment la Recommandation 5, qui
stipule la création d’un système d’inspection du travail par les Etats
membres de l'OIT et la recommandation 20, qui porte sur les principes
généraux du système de contrôle de l'application du droit social.
Il est évident, que la promulgation de plusieurs recommandations par
l’OIT, caractérisées par la spécialisation et la graduation, a permis à
l’action normative de se développer sous forme de conventions
internationales contraignantes. Ce processus a été initié lors de la
trentième session de la conférence internationale du Travail en 1947, au
cours de laquelle la Convention internationale n ° 81 sur l’inspection du
travail dans le secteur industriel et commercial, a été adoptée.
Parmi les dispositions de cette convention :
- L'article 3 qui prévoit ce qui suit:
(a) Assurer l'application des dispositions légales relatives aux
conditions du travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de
Projet de rapport de l’atelier n° 04 75
leur profession, telles que les dispositions relatives à la durée du travail,
aux salaires, à la sécurité, à l'hygiène et au bien-être, à l'emploi des
enfants et des adolescents, et à d'autres matières annexes, dans la mesure
où les inspecteurs du travail sont chargés d'assurer l'application desdites
dispositions;
(b) Fournir des informations et des conseils techniques aux
employeurs et aux travailleurs ;
(c) Porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les
abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales
existantes ;
(d) Si d'autres fonctions sont confiées aux inspecteurs du travail,
celles-ci ne devront pas faire obstacle à l'exercice de leurs fonctions
principales ni porter préjudice d'une manière quelconque à l'autorité ou à
l'impartialité nécessaires aux inspecteurs dans leurs relations avec les
employeurs et les travailleurs.
- L'article 5 qui prévoit que l'autorité compétente devra prendre
les mesures appropriées pour favoriser:
(a) Une coopération effective entre les services d'inspection, d'une
part, et d'autres services gouvernementaux et les institutions publiques et
privées exerçant des activités similaires, d'autre part;
(b) la collaboration entre les fonctionnaires de l'inspection du travail
et les employeurs et les travailleurs ou leurs organisations.
- L'article 9 qui prévoit que:
Chaque Membre prendra les mesures nécessaires pour assurer la
collaboration d'experts et des techniciens dûment qualifiés, y compris des
techniciens en médecine, en mécanique, en électricité et en chimie, au
fonctionnement de l'inspection, selon les méthodes jugées les plus
appropriées aux conditions nationales, afin d'assurer l'application des
dispositions légales relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs
dans l'exercice de leur profession.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 76
- Il est exigé que le nombre des inspecteurs du travail soit
suffisant pour permettre d'assurer efficacement leurs missions
(Article 10)
- D’après l’Article 11, l'autorité compétente prendra les mesures
nécessaires en vue de doter les inspecteurs du travail:
(a) Des bureaux locaux aménagés de façon appropriée aux
besoins du service et accessibles à tous les intéressés;
(b) des facilités de transport nécessaires à l'exercice de leurs
fonctions lorsqu'il n'existe pas de facilités public appropriées.
- D’après l’article 12, les inspecteurs du travail munis des pièces
justificatives seront autorisés:
(a) A pénétrer librement sans avertissement préalable à toute
heure du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au
contrôle de l'inspection;
(b) A pénétrer de jour dans tous les locaux qu'ils peuvent avoir un
motif raisonnable de supposer être assujettis au contrôle de
l'inspection;
(c) A procéder à tout examen, contrôle ou enquête jugés
nécessaires pour s'assurer que les dispositions légales sont
effectivement observées,
(d) Lors d'une visite d'inspection, l'inspecteur devra informer
l'employeur de sa présence ou son représentant, à moins qu'il
n'estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité du
contrôle.
- D’après l’article 15, les inspecteurs du travail:
(a) N'auront pas le droit d'avoir un intérêt quelconque direct ou
indirect dans les entreprises placées sous leur contrôle;
(b) Seront tenus, sous peine de sanctions pénales ou de mesures
disciplinaires appropriées, de ne point révéler, même après avoir quitté
leur service, les secrets professionnels.
(c) Devront traiter comme absolument confidentielle la source de
toute plainte leur signalant un défaut dans l'installation ou une infraction
aux dispositions légales et devront s'abstenir de révéler à l'employeur ou à
Projet de rapport de l’atelier n° 04 77
son représentant qu'il a été procédé à une visite d'inspection comme suite
à une plainte.
- Les établissements devront être inspectés aussi souvent et aussi
soigneusement qu'il est nécessaire pour assurer l'application effective des
dispositions légales en question (Article 16).
- Les inspecteurs du travail ou les bureaux d'inspection locaux,
selon les cas, seront tenus de soumettre à l'autorité centrale d'inspection
des rapports périodiques sur les résultats de leurs activités, ces rapports
seront établis selon la manière prescrite par l'autorité centrale et traiteront
des sujets indiqués de temps à autre par l'autorité centrale; ils seront
soumis au moins aussi fréquemment que l'autorité centrale le prescrira et,
dans tous les cas, au moins une fois par année. (Article 19)
- L'autorité centrale d'inspection publiera un rapport annuel sur les
travaux des services d'inspection placés sous son contrôle. (Article 20).
Afin de compléter les dispositions de la convention n°81, qui ne
couvre pas le secteur agricole, la Conférence Internationale du Travail
lors de la cinquante-troisième session a adopté la Convention n°129 de
1969 sur l'inspection du travail dans le secteur agricole.
La dite convention comporte des dispositions similaires à celles
prévue par la Convention 81.
Il est à noter que notre pays a ratifié ces deux conventions
respectivement en 1958 et 1980.
2-L’inspection du travail selon la législation du travail :
2-1- Avant l'adoption du Code du travail
Cette période s'étale de 1926 à 2004, elle a été caractérisée par
l’institution du noyau dure de l’inspection du travail à travers la
promulgation de plusieurs textes juridiques, à savoir.
-Le dahir du 13Juillet1926, qui a créé deux corps d’inspection du
travail, à savoir:
Projet de rapport de l’atelier n° 04 78
L’inspection du travail dans le secteur industriel ;
L’inspection du travail dans le secteur des mines.
-L’Arrêté ministériel du 13 mai 1927, qui a prévu l'extension
du champs d’application d’intervention de l’inspection du travail
aux entreprises de l'État, et qui a élargi d’autre part le champ
d'application à l'inspection techniques des établissements exerçant
des activités pouvant porter atteinte à la santé et la sécurité des
salariés. Cette mission a été confiée au personnel des travaux
publics;
-Dahir du 2 Juillet 1947, qui a introduit d’importantes
modifications à la législation du travail tel la création de l'inspection du
travail maritime;
- Dahir du 9 Avril 1958, qui a créé l’inspection des lois sociales en
agriculture.
2- 2- Après l’adoption du Code du travail
Le Code du travail a introduit une évolution dans le domaine de
l’organisation des relations de travail, tant sur le plan méthodologique
basé sur le consensus entre les parties concernées ou en termes de
principes adoptés pour parvenir à l'équilibre des relations économiques et
sociales du travail, permettant le maintien des droits fondamentaux des
salariés et de la compétitivité des entreprises.
Afin d'assurer l’application des dispositions juridiques contenues
dans le code du travail, le législateur a accordé une attention particulière
au corps de l’inspection du travail, en lui consacrant le cinquième livre,
en plus d’autres textes juridiques, portant sur les domaines de son
intervention en matière de contrôle et de consultation.
2-3- Les composantes du corps d’inspection du travail
Le code du travail a prévu dans son article 530, ce qui suit :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 79
« sont chargés de l’inspection du travail, les inspecteurs et
contrôleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et
contrôleurs des lois sociales en agriculture, les agents relevant de
l'administration chargée des mines en ce qui concerne l'inspection du
travail dans les entreprises minières ainsi que tous les agents
commissionnés à cet effet par d'autres administrations avec les pouvoirs
découlant de leurs missions et selon le partage de compétences opéré
entre eux par celles-ci, à raison de la nature des entreprises ou
établissements.
Les inspecteurs et les contrôleurs du travail et des affaires sociales
ainsi que les inspecteurs et les contrôleurs des lois sociales en agriculture
sont chargés, dans le cadre de leur mission, du contrôle de l'application
des textes législatifs et réglementaires en vigueur dans les entreprises et
établissements relevant de l'Etat et des collectivités locales, sauf si cette
mission est confiée en vertu d'un texte particulier à d'autres agents. »
Ainsi l’Article 535 dans son alinéa 1 prévoit que:
« Les dispositions relatives aux attributions et obligations des agents
chargés de l'inspection du travail prévues aux articles 530, 532 et 533 et
celles de l'article 539 s'étendent aux médecins et ingénieurs chargés de
l'inspection du travail chacun dans la limite de sa spécialité ».
En plus de ces agents, le dahir du 27 Juillet 1972, comme il a été
modifié et complété, relatif à la sécurité sociale prévoit la création d’un
corps des inspecteurs et des contrôleurs de la CNSS.
2-4-L’organisation administrative et fonctionnelle du corps de
l’inspection du travail
a- Les services centraux :
L’organigramme du ministère de l'Emploi et des affaires sociales se
compose des services centraux et des services extérieurs. Le corps de
l’inspection du travail est considéré comme le principal corps
administratif qui exerce dans les services extérieurs du ministère.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 80
Ainsi, on se référant aux dispositions de l'article 10 du décret du 22
Novembre 1996, le ministère de l'Emploi et des Affaires sociales se
compose des services centraux, qui comprend plusieurs directions
notamment la direction du travail qui exerce les attributions suivantes :
- Elaborer des projets de textes législatifs et réglementaires
relatifs à l'Emploi, au Travail et à la Protection Sociale des
Travailleurs ;
- Promouvoir les négociations collectives, et participer au
règlement des conflits collectifs du travail.
- Suivre le contrôle d'application des textes législatifs et
réglementaires relatifs à l'Emploi, au Travail et à la Protection
Sociale des Travailleurs.
Il convient de noter que la Direction du Travail, comprend quatre
divisions:
* Division de la sécurité, de l’hygiène et de la médecine du travail.
* Division de la législation et des organisations internationales.
* Division du contrôle des lois sociales en agriculture, qui
comprend:
- Service de l’Inspection des lois sociales en agriculture ;
- Service des relations professionnelles en agriculture.
* Division du contrôle de l'application de la législation du travail
dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des services, qui
comprend:
- Service de l'inspection du travail ;
- Service des relations professionnelles.
L’inspection du travail (service de l'inspection du travail, service de
l’Inspection des lois sociales en agriculture) est chargée de
l’encadrement, le soutien et le suivi de l'activité des services extérieurs de
l'inspection du travail (délégations de l’emploi au niveau national) à
travers :
L’encadrement des activités des inspecteurs du travail dans le
domaine de contrôle;
L’élaboration de guides sur l’inspection du travail ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 81
La contribution à la formation des inspecteurs du travail ;
L’organisation des visites d'inspection et de suivi ;
Le contrôle des activités des circonscriptions du travail à travers le
nombre de visites d'inspection effectuées , observations soulevées et les
procès-verbaux dressés par les inspecteurs du travail.
L’élaboration d’un rapport annuel sur l’évolution des activités de
l'inspection du travail.
B - Les services extérieurs :
L'activité administrative adoptée au niveau central devrait être
développée et mise en œuvre au niveau territorial, car l’efficacité de
l'administration dépend, non seulement, des décisions prises au niveau
central, mais aussi de la capacité de celle ci de mettre en œuvre des
mécanismes d’exécution, d’où la nécessité d’accorder une grande
importance aux services extérieures.
Afin de coordonner les activités des différents services, le ministre de
l'Emploi avait pris le 14 Septembre 1970, une décision, visant la
création de délégations provinciales de l’emploi aux niveaux des
préfectures et des provinces.
La structure administrative de la délégation se compose
principalement de deux unités:
-La circonscription du Travail ;
-La circonscription des lois sociales en agriculture.
Ci-après les principaux éléments qui caractérisent les délégations de
l’emploi :
Délégué de l’emploi
En vertu de l’article 2 de l’arrêté n° 85-152 du 20 novembre 1984
tel qu‘il a été complété et modifié en 1986 relatif aux attributions et à
l’organisation des services extérieurs, le délégué provincial ou préfectoral
de l’emploi est chargé dans la limite du ressort territorial de la délégation,
d’animer, de contrôler et de coordonner les activités du ministère dans le
domaine de l’inspection du travail de l’emploi et de la protection sociale
des travailleurs.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 82
Il est responsable devant le ministre de toutes les actions entreprises
à l’échelon de la délégation, et il est chargé des missions et des activités
suivantes :
Gestion et organisation :
Représenter le ministre au niveau provincial ;
Planifier, organiser et superviser les activités de la délégation en
fonction des moyens disponibles.
Contrôle de l’application de la législation du travail :
Planifier et programmer avec les chefs de circonscription les visites
d’inspection dans les établissements assujettis ;
Contrôler le travail des circonscriptions du travail et des
circonscriptions des lois sociales en agriculture ;
Vérifier la qualité des rapports de visite établis par les inspecteurs ;
Transmettre les PV aux tribunaux compétents ;
Procéder à la tentative de conciliation des conflits collectifs qui se
déclenchent dans plus d’un établissement et assurer le secrétariat de
la commission provinciale d’enquête et de conciliation.
Chef de la circonscription :
Le chef de circonscription est chargé de l’encadrement des
inspecteurs, de la coordination de la fonction du contrôle de l’application
de la législation du travail, de règlement des conflits collectifs et
individuels et des travaux administratifs.
Sa position hiérarchique vis à vis des inspecteurs agissant sous
son autorité, n’est réglementée par aucun texte législatif ou réglementaire.
Ses missions et ses activités sont fixées uniquement par les circulaires
ministérielles et les usages administratifs.
Placé sous l’autorité du délégué provincial ou préfectoral, il est
chargé de :
Contrôler et encadrer les interventions des inspecteurs dans les
établissements ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 83
Planifier et organiser les activités de la circonscription ;
Vérifier et transmettre les PV d’infractions à la délégation de
l’emploi ;
Effectuer au minimum 15 visites de contrôle par mois ;
contrôler l’application des clauses des conventions collectives
du travail ;
Régler les conflits individuels et collectifs du travail ;
Assurer des Travaux administratifs (Communiquer les
statistiques et les rapports mensuels des visites d’inspection,
sous couvert du délégué de l’emploi au service central).
L’inspecteur de travail
En vertu des dispositions de l'article premier du décret de 2008
n°02/08/69, portant statut des inspecteurs du travail, on peut distinguer
entre les agents d'inspection:
cadre des inspecteurs du travail ;
cadre des inspecteurs adjoint du travail.
Le cadre des inspecteurs du travail comprend trois grades:
1 - inspecteur du travail troisième grade.
2 - inspecteur du travail du deuxième grade.
3 - inspecteur du travail du premier grade.
En plus du cadre de "l'inspecteur général du travail."
Le cadre des inspecteurs adjoints du travail comprend les grades
suivants:
- Inspecteur adjoint du travail quatrième grade.
- Inspecteur adjoint du travail troisième grade.
- Inspecteur adjoint du travail deuxième grade.
- Inspecteur adjoint du travail premier grade.
En vertu des dispositions du code du travail, l’inspecteur du travail
est chargé de :
Projet de rapport de l’atelier n° 04 84
Assurer l’application des dispositions législatives, réglementaires et
contractuelles au sein des établissements assujettis au Code du travail,
ainsi que l'application des dispositions législatives et réglementaires
relatives à la sécurité sociale et la prévention des risques professionnels et
les dispositions de la convention collective conclue entre les syndicats des
salariés et les employeurs ou leurs organisations.
Procéder à des tentatives de conciliation en matière de conflits
individuels et collectifs du travail.
fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs
et aux salariés dans le domaine de la législation sociale et des relations
professionnelles.
Accompagner et aider les entreprises dans le processus de mise à
niveau.
porter à la connaissance de l’autorité gouvernementale chargée du
travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions
législatives et réglementaires en vigueur;
Procéder à l’arbitrage dans les conflits entre les employeurs et les
institutions représentatives (délégués des salariés), ainsi que dans les
conflits opposant l’employeur au médecin du travail.
Emettre des avis, après recherche et enquête, en matière de
licenciement des salariés, de fermeture des établissements totale ou
partielle pour des raisons économiques, technologiques ou structurelles ,
de réduction de la durée du travail pour une période dépassant soixante
(60) jours pendant une année suite à une crise et de l’élaboration d’un
système de rotation pour fermer les établissements en raison de congé
annuel dans un secteur particulier, et lors de l'ouverture de l'entreprise ou
l’établissement ou l’atelier .
Délivrer un certain nombre de visas, autorisations et accords à
savoir l’autorisation de l’emploi des mineurs dans certains travaux et les
décisions relatives aux sanctions disciplinaires prises à l'encontre des
représentants des salariés, des représentants syndicaux et des médecins
du travail.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 85
Le législateur a doté le corps de l'inspection du travail d’un
ensemble d’attributions et d’outils pour leur permettre d'exercer leurs
missions à savoir la visite de contrôle, enquête et dressement des procès-
verbaux, en revanche, le législateur leur a imposé des obligations, entre
autres : prêter serment juridique, être indépendant, impartial et respecter
le secret professionnel.
Le médecin et l’ingénieur chargés de l'inspection du travail :
En vertu de l’article 535 du code du travail, les attributions des
agents de l’inspection du travail prévues dans le code, s’étendent aux
médecins et ingénieurs chargés de l’inspection du travail chacun dans la
limite de sa spécialité.
2-5- Le champ d’intervention de l’inspection du travail :
Avant de définir le domaine d’intervention de l'inspection du travail,
il s’avère nécessaire de déterminer le champ d'application du code du
travail.
Il est important donc, de faire une distinction entre les personnes et
les activités assujettis au Code du travail et les salariés assujettis aux
statuts particuliers et aux personnes et activités qui ne sont pas soumises
au code du travail.
A- les personnes et les activités assujetties aux dispositions du
Code du travail
Les dispositions du code du travail s'appliquent:
Aux personnes liées par un contrat de travail quels que soient ses
modalités d'exécution, la nature de la rémunération, le mode de son
paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'exécute,
Aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de
cette entreprise ou avec son consentement, de se mettre à la disposition de
la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 86
Aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des
ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces
personnes exercent leurs professions dans un local fourni par cette
entreprise en respectant les conditions et les prix imposés par celle-ci ;
Aux salariés travaillant à domicile.
B - les salariés assujettis aux statuts
D’après l’article 3 du code du travail : demeurent régies par les
dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en
aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues
dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après :
- les salariés des entreprises et établissements publics relevant de
l'Etat et des collectivités locales ;
- les marins ;
- les salariés des entreprises minières ;
- les journalistes professionnels ;
- les salariés de l'industrie cinématographique ;
- les concièrges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions
du code du travail pour tout ce qui n'est pas prévu par les statuts qui leur
sont applicables.
Sont également soumis aux dispositions du code du travail, les
salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation.
C - Personnes et activités non assujettis aux dispositions du code du
travail :
L’article 4 du code du travail détermine certaines catégories des
salariés et d'employeurs et des activités qu’elles ne sont pas soumises au
code du travail, il s’agit des :
employés de maison qui sont liés au maître de maison par une
relation de travail
secteurs à caractère purement traditionnel
certaines catégories professionnelles qui sont déterminés par un
texte réglementaire.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 87
L’inspecteur du travail est autorisé d'intervenir auprès des salariés et
des entreprises industrielles, commerciales, agricoles, artisanales et
professions libérales, assujettis au code du travail.
L'inspecteur du travail est chargé également de contrôler
l'application de la législation du travail dans les entreprises et les
établissements de l’état et des collectivités locales, sauf si une loi spéciale
confie cette tâche à d'autres agents de l'Etat (aucune loi spéciale n’a été
approuvée jusqu’à présent).
En outre, l'inspecteur du travail doit contrôler ce qui suit:
L’application du code du travail et ses textes d'application;
Sécurité sociale (affiliation, enregistrement et déclaration des
salaires auprès de la CNSS)
Loi relative aux accidents du travail et maladies professionnelles;
AMO (enregistrement et déclaration);
Les conventions collectives de travail: (déposées auprès du
ministère de l'Emploi et des affaires sociales)
6) Les engagements de l’inspecteur du travail :
L’Inspecteur du travail doit prendre en compte les règles
déontologiques et professionnelles afin d'assurer sa crédibilité.
Ces obligations découlant de la Convention international du
travail n°81 (ratifiée par le Maroc en 1957) ont été intégrées dans
la législation nationale.
L’assermentation
L’article 531 du Code du travail stipule que les agents chargés de
l'inspection du travail prêtent serment conformément au dahir relatif au
serment des agents verbalisateurs.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 88
La crédibilité :
La convention n° 81 interdit aux inspecteurs du travail d’avoir un
intérêt quelconque, direct ou indirect, dans les entreprises placées sous
leur contrôle.(article 15 a )
Le manquement à la crédibilité se manifeste essentiellement dans
l’existence de tout avantage ou intérêt en contrepartie d’action ou
d’inaction dans l’exercice des fonctions. Il doit être interprété largement,
dès lors que l’avantage est présumé influer sur l’action de l’agent.
L’efficacité de l’inspection du travail dépend de la confiance des
différentes parties en la crédibilité de tous les agents relevant du système
d’inspection du travail, car l’exercice de leurs missions, dans un champ
d’intérêts contradictoires, peut être source de souci des salariés comme
des employeurs.
Considérant que l’inspecteur du travail est un fonctionnaire public et
conformément à l’article 15 du statut général de la fonction publique , il
lui est interdit d’exercer à titre professionnel, une activité privée lucrative
de quelle nature que ce soit, et aux termes de l’article 16, il lui est
interdit, d’avoir des intérêts de nature à compromettre son indépendance
dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration ou service
dont il fait partie.
Par ailleurs, l’article 17 prévoit que « toute faute commise par un
fonctionnaire dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ces
fonctions, l’expose à une sanction disciplinaire, sans préjudice, le cas
échéant, des peines prévues par le code pénal ».
L’impartialité :
L’article 3 de la convention n° 81 insiste sur l’impartialité des
inspecteurs du travail dans leurs relations avec les employeurs et les
travailleurs. Elle est définie comme une attitude excluant, dans l’exercice
des fonctions, tout préjugé en matière de comportement, de paroles et
d’actes.
L’impartialité revêt une importance majeure dans la pratique de
l’inspection du travail car elle la rend plus légitime.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 89
Le secret professionnel
L’article 15 de la convention n° 81 stipule que les inspecteurs du
travail sont tenus, sous peine de sanctions pénales ou de mesures
disciplinaires, de ne point révéler, même après avoir quitté leur service,
les secrets de fabrication ou de commerce ou les procédés d’exploitation
dont ils peuvent avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.
Les inspecteurs du travail sont soumis aux dispositions du dahir
portant statut général de la fonction publique, tel qu'il a été modifié et
complété, en ce qui concerne le secret professionnel.
En cas de divulgation de secrets professionnels, l’inspecteur du
travail est passible de peines pénales.
La confidentialité des plaintes
L’article 15 de la convention n° 81 stipule que les inspecteurs du
travail devront traiter comme absolument confidentielle la source de toute
plainte et s’abstenir de révéler à l’employeur ou à son représentant qu’il a
été procédé à une visite d’inspection comme suite à une plainte.
Cette obligation de confidentialité ou de discrétion répond au double
souci de protéger les travailleurs plaignants et d’accroître l’efficacité de
l’intervention des inspecteurs.
L’indépendance
L’inspecteur du travail doit être protégé contre tous les impacts
potentiels de l'autorité économique soumis à son contrôle, ainsi que
l'autorité au nom de laquelle il exerce ses fonctions.
L’article 6 de la Convention n°81 répond à ces préoccupations
puisqu’elle stipule que le corps de l’inspection du travail est composée de
fonctionnaires publics et que leur statut et leurs conditions du travail
doivent leur assurer la stabilité et l'indépendance de l'emploi vis-à-vis des
changements gouvernementaux et de toute influence extérne."
Projet de rapport de l’atelier n° 04 90
L'indépendance est une condition préalable pour instaurer la
confiance entre les partenaires sociaux (à savoir, les employeurs et les
salariés) et de concrétiser l’objectivité et l'impartialité des inspecteurs.
Cependant, cette indépendance ne signifie pas la suppression de toute
subordination administrative de ces inspecteurs.
7) les missions du contrôle
La fonction de contrôle est la mission principale confiée à
l'inspection du travail, elle vise principalement à assurer le respect du
code du travail et la protection des salariés. Ce contrôle peut être
juridique, technique ou administratif.
Afin de permettre aux inspecteurs du travail d’exercer les tâches qui
leurs incombent, ils sont dotés de plusieurs attributions, constituant les
mécanismes juridiques nécessaires pour l’exercice de la fonction du
contrôle.
a- le contrôle juridique
Le contrôle juridique est la mission la plus importante confiée aux
agents de l'inspection du travail. En effet, le législateur leurs a confié le
contrôle de l'application des dispositions législatives et réglementaires
relatives au travail notamment les dispositions relatives aux heures de
travail, les salaires, l'emploi des jeunes et des femmes, ect...
Dans ce cadre, le code du travail prévoit plusieurs dispositions
relatives aux conditions de travail, notamment la durée du travail, le
congé annuel payé, le repos hebdomadaire.
L'inspecteur du travail contrôle, également, le respect de
l'application des dispositions relatives au salaire minimum, le repos
hebdomadaire, et le repos pendant les jours fériés et pendant le congé.
Quant à la mission relative à la protection de certaines catégories
des salariés, l’inspecteur du travail contrôle les dispositions légales
concernant l’emploi des mineurs, des femmes et des personnes
Projet de rapport de l’atelier n° 04 91
handicapées ainsi que le contrôle d'autres dispositions régissant
l’organisation du travail.
b) le contrôle technique
En plus des missions traditionnelles assignées au corps de
l’inspection du travail, en matière du contrôle, le champ d’intervention
des inspecteurs du travail a été élargi en vertu du Code du travail, à
d’autres missions plus techniques.
Le domaine du contrôle technique effectué par l'inspecteur du travail
porte principalement sur la santé et la sécurité au travail, en particulier en
ce qui concerne les appareils de prévention des incendies, l'éclairage, le
chauffage, la ventilation, le bruit, et les produits et substances pouvant
porter atteinte à la santé des salariés ou compromettre leur sécurité.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l'article 533 du
Code du travail, il est autorisé aux agents chargés de l’inspection de
travail de prélever des échantillons des matières premières, et des
produits utilisés ou manipulés par les salariés pour des fins d’analyse.
Cela est stipulé aussi par les conventions internationales n ° 81 et
129.
c) le Contrôle administratif
Le code du travail a accordé certains pouvoirs à l'inspecteur du
travail. Ainsi, il peut prendre des décisions ou donner une autorisation,
étudier et approuver le règlement intérieur tout en demandant le retrait
des dispositions non conformes au code du travail.
En plus, toute personne physique ou morale assujettie aux
dispositions du code du travail qui envisage d'ouvrir une entreprise, un
établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est
tenue d'en faire déclaration à l'agent chargé de l'inspection du travail.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 92
Dans ce cadre, il est à signaler que le contenu de l'article 136 du
Code du travail stipule, que l’employeur est dans l’obligation de
soumettre une déclaration à l'inspecteur du travail dans les cas suivants:
1 - lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux salariés ;
2 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise change de
nature d'activité ;
3 - lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est transférée à
un autre emplacement ;
4 - lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés handicapés ;
5 - lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis
décide de confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant
chez eux ou à un sous-traitant ;
6- lorsque l'entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.
On constate que les dispositions ci-dessus, stipulant la nécessité de
présenter une déclaration à l'inspecteur du travail, n’octroi pas à
l'inspecteur du travail le pouvoir d’objection sur la création d’entreprise,
ou pour l’emploi des personnes handicapées.
L’inspecteur du travail doit accepter toute déclaration présentée par
l’employeur, et ne peut interdire le recours à des salariés comme prévus
par l'article 136 du Code du travail.
Quelle est l’utilité de cette déclaration si l'inspecteur du travail
ne dispose pas d’un pouvoir d’objection à l’égard de certaines décisions
de l’employeur ?
En outre, le législateur a exigé la protection des salariés de tous les
abus qui peuvent être exercés par l’employeur. A cette fin, l’employeur
est obligé avant de prendre une décision qui peut être abusive à l’encontre
des salariés protégés, d’aviser l’agent chargé de l’inspection du travail ou
d’obtenir une autorisation préalable .
Projet de rapport de l’atelier n° 04 93
Cette protection a été consolidé dans l'article 145 du Code du
travail, qui stipule : « Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut, sans
autorisation écrite préalablement remise par l'agent chargé de l'inspection
du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être
employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les
spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée par voie
réglementaire. L'agent chargé de l'inspection du travail peut procéder au
retrait de l'autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou à
l'initiative de toute personne habilitée à cet effet. »
En outre, on peut citer encore le cas ou l’employeur envisage de
prendre une mesure disciplinaire à l’encontre d’un délégué des salariés
titulaire ou suppléant, cette mesure devrait être l'objet d’une décision,
approuvée par l'inspecteur du travail, en cas ou cette mesure prévoit le
transfert du délégué ou de son suppléant d’un service à un autre, ou d’un
poste de travail à un autre, ou de son arrêt ou de son licenciement, cela
s’applique aussi dans le cas de licenciement d’un représentant syndical ou
d’un médecin du travail.
Parmi les cas ou l'inspection du travail doit intervenir, le cas ou
l’établissement connait des difficultés économiques ou des changements
technologiques et structurels, qui peuvent entrainer sa fermeture ou le
licenciement partiel ou total de ses salariés, Le délégué provincial du
travail doit effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit
adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la
réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale
présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins
d'examiner et de statuer sur le dossier dans un délai de deux mois.
Ce qui pourrait être soulevé à partir du dernier point, c’est que le
rôle de l'inspection du travail reste limité dans la procédure de
licenciement des salariés pour des raisons technologiques, structurelles,
économiques et fermeture des entreprises, le gouverneur de la préfecture
ou de la province est le seul habilité à donner l’autorisation de la mise en
place de cette procédure tandis que le rôle du délégué provincial chargé
de l’emploi reste consultatif, il se limite à émettre son avis à l’instar des
autres membres du Comité provincial malgré les répercussions causées
par le licenciement total ou partiel des salariés .
Projet de rapport de l’atelier n° 04 94
Ces missions et attributions du contrôle de nature administrative
réglementaire confiées au corps de l’inspection du travail conformément
aux dispositions du code du travail, outre les autres charges, élargissent
son domaine d’intervention de manière à couvrir tous les aspects de la vie
économique, sociale et juridique de l’entreprise, ce qui se répercute sur
son rôle principal à savoir le contrôle de l’application des dispositions du
Code du travail.
8) Outils juridiques pour l’exercice des missions de contrôle
Le rôle du contrôle de l'inspection du travail est considéré comme
la principale mission confiée à ce corps, de sorte que le fait d'assurer
le respect de l'application des dispositions législatives et réglementaires
relatives au travail, constitue une priorité pour l'inspecteur du travail.
Afin de faciliter l’accomplissement de ce rôle, il est attribué à ce
corps des pouvoirs et mécanismes juridiques pour effectuer des
visites d'inspection et dresser des procès-verbaux.
visites d'inspection:
La visite de l’inspection du travail est confiée à l’inspecteur du
travail en tant qu’un des plus importants mécanismes. Elle est instaurée
par les conventions du travail internationales 81 et 129, et par le Code
du travail qui lui a permis d’effectuer des visites d'inspection dans les
établissements assujettis au contrôle et procéder à toutes les recherches
et investigations qu'il juge nécessaires pour s’assurer du respect des
dispositions légales.
Types de visites
Il existe plusieurs types de visites ayant chacune des spécificités et
des caractéristiques que l'inspecteur du travail doit prendre en
considération pour accomplir sa tâche .Il s’agit des visites systématiques,
des visites sollicitées et des visites d’urgence
Projet de rapport de l’atelier n° 04 95
Les visites systématiques :
Ces visites sont programmées, et ont pour objet un contrôle général ou
ciblé pour l’application de la législation du travail. Elles englobent des
visites générales, des visites ciblées et des visites de suivi et contre visite.
- Les visites générales : ce sont des visites qui s’inscrivent dans le
travail quotidien de l’inspecteur et qui ont pour Object le contrôle général
de l’application de la législation du travail. Elles portent sur toutes les
dispositions législatives et réglementaires. La première des visites
générales est effectuée lors de l’ouverture de l’établissement ou au cours
de sa création. Elle revêt une importance capitale à partir du moment que
ce premier contact est déterminant dans l’opinion et l'estime de
l'employeur sur les compétences professionnelles de l’inspecteur du
travail. La réussite de la première visite dépend de la crédibilité, de
l’objectivité et de la clairvoyance de l’inspecteur du travail, qui est appelé
à aider l'employeur dans l'application de la législation du travail. La
bonne impression de l’employeur à l’occasion de cette première visite
facilitera sans aucun doute le travail pour les autres inspecteurs lors des
visites postérieures.
Lors de cette première visite, l'inspecteur du travail doit établir une
fiche d'établissement contenant toutes les informations nécessaires à
l'accomplissement de la visite et tous les documents qui se réfèrent à
l'établissement. L’inspecteur doit établir une fiche de synthèse à actualiser
chaque fois que c'est nécessaire et qui contient des informations
obligatoires et nécessaires pour l'accomplissement de la visite (exemple :
les dispositions législatives les plus importantes).
- Visites ciblées : ce sont des visites ayant un objet spécifique.
Elles peuvent porter sur un aspect particulier de la législation ou viser
certains établissements ou activités. Elles sont généralement justifiées par
des priorités locales ou ministérielles établies en fonction de risques
professionnels (accidents de travail, amiante, benzène, plomb, produits
chimiques) ou de thèmes particuliers (travail des enfants, condition du
travail de la femme salariée, discrimination syndicale, médecine du
travail…).
Projet de rapport de l’atelier n° 04 96
- Visites de suivi : ce sont des visites ayant pour objet de s'assurer
que l'employeur s'est conformé aux observations ou mises en demeure
avec délai formulées par l'inspecteur de travail lors de la visite
précédente. Le recours à ce type de visite s'impose, pour s’assurer de la
suite des données à une mise en demeure avec délai, ou à une
observation. Cette visite doit s’effectuer après l’expiration du délai
octroyé dans la mise en demeure ou dans un délai raisonnable en cas
d’observations.
- Contre-visite : ces visites sont effectuées habituellement par le
délégué de l’emploi en cas de litige sur les modalités d’application du
droit par l’entreprise inspectée. L'employeur ne doit pas être informé du
motif de la contre-visite pour préserver la crédibilité et la dignité de
l'inspecteur.
Visites sollicitées
Ce sont des visites qui peuvent être effectuées essentiellement à la
demande des salariés, des syndicats, des représentants du personnel ou
en collaboration avec d’autres institutions. Elles sont effectuées suite à
une plainte ou une réclamation de la part d'un salarié ou un syndicat
concernant l'application de la législation du travail. Dans ce cas,
l'inspecteur ne doit pas informer l'employeur de l'origine de la plainte, il
procède à la visite pour s'assurer du contenu de la plainte et prendre les
mesures nécessaires.
L'inspecteur du travail peut informer le syndicat ou les salariés sur
les mesures prises.
L’employeur peut demander à l'inspecteur de travail d’effectuer une
visite d'inspection dans son établissement pour vérification et
confirmation du respect de la législation du travail.
Visites d’urgence
Une visite d’urgence survient après un accident du travail ou après
une déclaration de maladie professionnelle.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 97
L’agent chargé de l’inspection du travail effectue une enquête sur
l’accident, dresse des mises en demeure avec ou sans délai et ordonne à
l’employeur de procéder éventuellement à l’élimination des risques.
Afin d’effectuer les visites de contrôle d’une manière efficace, le
législateur a confié aux agents chargés de l’inspection de travail les
attributions suivantes:
- La liberté d'accès au lieu de travail
Conformément à l’article 533 du code du travail, les agents chargés
de l'inspection du travail sont autorisés :
- à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du
jour et de nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de
l'inspection du travail ;
- à pénétrer, entre 6h et 22h, dans les locaux qui leur paraissent,
valablement, être assujettis au contrôle de l'inspection du travail ainsi
que dans les lieux où des salariés travaillent à domicile.
Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habité, les agents
chargés de l'inspection du travail ne peuvent y pénétrer qu'après avoir
obtenu l'autorisation des habitants.
Le droit d'accès à l'entreprise pour s’assurer de l'application des
dispositions légales relatives au travail ne distingue pas entre le contrôle
pendant la journée ou la nuit pour les entreprises qui exercent la nuit.
L'inspecteur du travail n'est pas tenu à informer préalablement
l’employeur de sa visite, puisque l'article 534 du Code du travail stipule
que les agents chargés de l'inspection du travail doivent informer
l'employeur ou son représentant de leur présence, à moins qu'ils
n'estiment qu'un tel avis risque de nuire à l'efficacité du contrôle.
- L’enquête sur les contraventions dans le lieu du travail.
Pour activer le mécanisme de la visite confié à l’inspecteur
du travail, afin d'accomplir ses missions de contrôle, l’article 533
du Code du travail, et en particulier son troisième alinéa, a
autorisé l’inspecteur du travail à interroger l'employeur et les
Projet de rapport de l’atelier n° 04 98
salariés de l'établissement sur toutes les questions relatives à
l'application des dispositions législatives et réglementaires
relatives au travail. Aussi, l’inspecteur du travail a le droit de
demander la consultation de tous livres, registres et documents
dont la tenue est prescrite par la législation relative au travail, en
vue de vérifier leur conformité avec les dispositions législatives.
Il convient de noter que le Code du travail prévoit des obligations
de l’employeur pour faciliter à l'inspecteur du travail l'accomplissement
de ses missions sous peine de sanctions (articles 536, 537, 538, 546, 547
du Code du travail).
- Suites de la visite d’inspection
L’inspecteur du travail est tenu d’élaborer et d’envoyer le rapport de
visite d’inspection en trois exemplaires (un pour l’employeur, un autre
pour le service central et le 3ème
à conserver dans le fichier de
l’établissement ou de l’entreprise). Ces rapports servent à connaître la
situation de l'entreprise d'une part, et d'évaluer l'activité annuel des
inspecteurs de travail d’autre part.
En cas de l’observation des infractions lors de sa visite aux
établissements assujettis au code du travail, l’inspecteur du travail doit
adresser des observations ou notifier des mises en demeure à
l’employeur avant de dresser des procès-verbaux à l’encontre des
employeurs récalcitrants.
- Notification des mises en demeure
Si l'Organisation internationale du Travail a insisté sur la
responsabilité immédiate et sans avertissement de chaque récalcitrant des
dispositions juridiques concernant le travail, elle a néanmoins admis que
les lois nationales stipulent des exceptions dans les cas nécessitant une
notification des mises en demeure préalable afin de remédier à la
situation ou à prendre des mesures préventives.
Le système d'avertissement en vertu du Code du travail marocain ne
s'applique pas d’une manière obligatoire par l'inspecteur du travail, sauf
dans les cas des contraventions relatives aux règles de santé et de
sécurité. La notification d’un avertissement à l’employeur reste une
Projet de rapport de l’atelier n° 04 99
question de choix, l’inspecteur du travail à un pouvoir discrétionnaire soit
en adressant des observations ou en notifiant une mise en demeure.
Types de mise en demeure :
Il convient de noter que le législateur marocain a distingué en ce qui
concerne la procédure de notification des mises en demeure relatif aux
contraventions liées aux règles de santé et de sécurité, entre la violation
qui met en danger imminent la santé et la sécurité des salariés, et celle qui
ne les met pas en danger imminent.
Mise en demeure avec délai :
Si la violation des règles de santé et de sécurité par l’employeur
n'expose pas les salaries à un danger imminent, le législateur a défini la
procédure qu’il faut respecter avant de dresser un procès-verbal. En effet,
dans ce cas, l’inspecteur du travail doit dresser une mise en demeure,
dument datée et signée avec un délai qui ne doit en aucun cas être
inférieur à quatre jours, et dont il mentionne les infractions constatées.
Mise en demeure sans délai :
En cas de violation des dispositions législatives ou réglementaires
relatives à l'hygiène et à la sécurité, mettant en danger imminent la santé
ou la sécurité des salariés, l'agent chargé de l'inspection du travail doit
mettre en demeure l'employeur pour prendre immédiatement toutes les
mesures qui s'imposent. Si l'employeur ou son représentant refuse ou
néglige de se conformer aux prescriptions contenues dans la mise en
demeure, l'agent chargé de l'inspection du travail dresse un procès-verbal
dans lequel il fait état du refus de l'employeur de se conformer auxdites
prescriptions.
Dans ce cas, l'agent chargé de l'inspection du travail saisit
immédiatement de l'affaire le président du tribunal de première instance
en sa qualité de juge des référés, par une requête à laquelle il joint le
procès-verbal mentionné à l'article 542 du Code du travail.
Procès-verbaux des contraventions et des délits :
En cas de violation des dispositions de la législation du travail
par l’employeur, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal, sauf pour
les cas où il adresse une mise en demeure ou observations à l’employeur
pour l’obliger à remédier à la situation. Dans ce cas, il reporte le
Projet de rapport de l’atelier n° 04 100
dressement du procès-verbal jusqu’à l’expiration du délai, comme il a été
indiqué précédemment. En effet, l’objectif de dresser un procès-verbal est
d’avoir un document autorisant au tribunal de poursuivre les récalcitrants.
On se référant au Code du travail on constate, qu’il n'a pas défini le
procès-verbal, cependant, cela n'empêche pas de se baser sur la définition
donnée par l'article 24 du Code de procédure pénale, qui a défini le
procès-verbal comme «un document écrit édité par un officier de police
judiciaire pendant l'exercice de ses fonctions dont il inclus ce qu'il a reçu
comme remarques et déclarations relevant de sa compétence. »
A travers cette définition on peut considérer le procès-verbal comme
un document écrit dont l'inspecteur du travail inclus ce qu’il a constaté
de contravention de la législation du travail, pendant l'exercice de ses
fonctions.
Quant à la forme et le contenu du procès-verbal, le Code du travail
n’a pas précisé une forme spécifique, mais néanmoins il est conseillé
d'inclure certains éléments qui doivent absolument être mentionnés.
Par rapport au modèle de procès-verbal élaboré par le ministère de
l'Emploi et des affaires sociales, il est à noter que le dressement du
procès-verbal doit remplir trois éléments fondamentaux:
- Préambule: doit contenir les informations concernant l’identité de
l’inspecteur du travail, et l’identité de l’employeur récalcitrant son
adresse, le lieu et l'heure de constatation.
- Le texte du procès-verbal : Comprend l’exposé de divers actes
matériels qui ont été constatés en se référant aux textes juridiques
applicables à ce propos, puis citer les faits en mentionnant les noms
des salariés objet de violation.
- Conclusion du procès-verbal: il faut rappeler le nombre d'infractions
commises et les sanctions appliquées, et mettre la signature de l'agent
chargé de l'inspection du travail, et le cachet de la circonscription ou
de la délégation ainsi que la date.
9) La protection de l’inspecteur du travail
Conformément à l'article 18 de la Convention n ° 81 de l'OIT, il faut
prévoir des sanctions appropriées pour violation des dispositions légales
Projet de rapport de l’atelier n° 04 101
dont l'application est soumise au contrôle d'inspecteurs du travail et pour
obstruction faite aux inspecteurs du travail dans l'exercice de leurs
fonctions.
La législation nationale comprend des dispositions permettant de
protéger l'inspecteur du travail de tous les obstacles et les comportements
de résistance, d’insulte et de violence.
Ainsi, l’article 546 du Code du travail prévoit que « Quiconque
aura fait obstacle à l'application des dispositions du code du travail ou des
textes réglementaires pris pour son application, en mettant les agents
chargés de l'inspection du travail dans l'impossibilité d'exercer leurs
fonctions, est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams. En cas de
récidive, l'amende prévue ci-dessus est portée au double. »
D'autre part, L’article 263 du Code pénal stipule que «Est puni de
l'emprisonnement d'un mois à un an et d'une amende de 250 à 5.000
dirhams, quiconque, dans l'intention de porter atteinte à leur honneur, un
magistrat, un fonctionnaire public, un commandant ou agent de la force
publique, soit par paroles, gestes, menaces, envoi ou remise d'objet
quelconque, soit par écrit ou dessin non rendus publics. »
le dahir du 24 Février 1958, portant statut général de la fonction
public a instauré la protection du fonctionnaire à travers l’article 19, qui
stipule que, l'administration est tenue de protéger les fonctionnaires
contre les menaces, attaques, outrages, injures ou diffamations dont ils
peuvent être l'objet à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.
II - Difficultés enregistrées dans le domaine de l’inspection du
travail :
Pendant les travaux de la deuxième réunion du comité préparatoire,
les interventions ont porté sur le rôle que doit jouer l'inspecteur du travail,
notamment en ce qui concerne la protection des salariés. Il a été souligné
également, que malgré le rôle positif assumé actuellement par le corps de
Projet de rapport de l’atelier n° 04 102
l’inspection du travail, il en demeure encore quelques difficultés
entravant l’exercice de sa mission et dont on peut citer:
1- Multiplicité et diversité des missions de l'inspecteur du travail.
La mission principale et traditionnelle du corps de l’inspection du
travail est de s’assurer de l'application des dispositions du droit du travail,
néanmoins, d’autres missions et attributions lui ont été affectées ce qui
pourrait nuire à son rôle principal.
L’acuité de ce problème s’est accentuée après l’adoption du Code de
travail qui a fixé de nouvelles missions pour l’inspection du travail et
dont on peut citer principalement la mission de conciliation que doit jouer
l’inspecteur du travail dans le règlement des conflits individuels ou
collectifs.
2- Difficulté relative au domaine d'intervention de l'inspecteur
du travail.
Il s’agit de l’identification des établissements de l’état assujettis à
la législation du travail et la distinction entre le lieu d’habitation et le
lieu du travail notamment pour les salariés à domicile et ceux exerçant
dans le secteur agricole.
3- La non sanction de la violation de certaines dispositions
législatives du code de travail, qui sont d'une grande importance
dans le domaine des relations du travail, ce qui ne permet pas de
dresser des procès-verbaux (procédure d’écoute prévue à l'article
62 du code du travail, emploi de nouveau salariés en en cas de
grève, la négociation collective, les contrats de travail ......) ;
4- Le problème d’identification de l’employeur :
Bien que le législateur a reconnu le droit de l'inspecteur du travail
Projet de rapport de l’atelier n° 04 103
de demander l'identité de l’employeur, certains employeurs refusent de la
déclarer.
5- Les formalités juridiques requises pour interroger les employeurs et
les salariés.
Le code du travail a confié aux inspecteurs le droit d'interroger les
employeurs et les salariés, sans préciser les formalités de cette enquête et
sa force probante vis-à-vis des infractions déclarées ;
6- Formalités de prendre des échantillons pour des fins d’analyse et
modalités de payement des frais découlant.
Cette procédure revêt une grande importance pour préserver la santé
et la sécurité des salariés, mais à défaut de la réglementation des
modalités de sa mise en œuvre, l’inspecteur du travail ne recourt pas à
cette procédure.
7- Problématique de prise de photographies en cas de constatation des
violations des règles de santé et de sécurité au travail.
8- Modalités et types des procès-verbaux
Les moyens légaux de contrôle des dispositions du code du travail,
se manifestent par le dressement des procès-verbaux. Mais, face à non
réglementation de ces PV dans le code du travail, ils risquent d’être mis
sous réserve, sous prétexte qu’ils ne remplissent les conditions requises.
9- La Force probante des procès-verbaux:
Le procès-verbal dressé par les agents chargés de l'inspection du
travail jouit de la force probante comme stipulé dans le premier alinéa de
l'article 539 du Code du travail: « Les agents chargés de l'inspection du
travail constatent par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve
contraire, les infractions aux dispositions de la présente loi et de la
réglementation prise pour son application... ".
Projet de rapport de l’atelier n° 04 104
A travers ces dispositions il est à noter que le législateur marocain a
doté les procès verbaux dressés par les inspecteurs de la force probante,
lorsqu’il les a assimilés avec ceux constatés par les officiers de police
judiciaire en matière de sa force probante.
Si le procès-verbal jouit d’une force probante, et fait foi jusqu'à
preuve contraire, il convient de noter que cette force probante reste dans
les limites des constats, et non dans les conclusions de l'inspecteur du
travail, qui ne comprend pas les faits invoquées par l'inspecteur du travail
dans les déclarations des autres, de sorte que les déclarations d'autres
peuvent être inclus dans les dispositions de l'article 29 du Code de
procédure pénale, qui stipule que « à part ces procès-verbaux les autre
procès-verbaux ou rapports sont considérés comme simples
informations."
A titre d’exemple le témoignage des témoins ou déclarations de
certains salariés, se sont seulement des propos que le tribunal a la liberté
de les prendre en compte ou non.
L'objectif du procès-verbal est de constater les contraventions
concernant les dispositions du Code du travail, et les dispositions
réglementaires émanant de son application par écrit en indiquant les faits
spécifiques de la contravention et en mentionnent le nom de l'inspecteur
du travail qui les a détecté et sa signature.
10- Demande aux agents d’inspection de payer les taxes
d’enregistrement des procès-verbaux et d’exécution du jugement relatif
au danger imminent (procédure prévue par l'article 542 du Code du
travail) ;
11-La non information de l'inspection du travail des suites
réservées aux PV.
Le fait d’informer l'inspecteur du travail des suites réservées aux
procès-verbaux, transmis au procureur général, ainsi que les jugements
rendus à l’encontre des employeurs récalcitrants, est d’une grande
importance pour valoriser le rôle du contrôle de l'inspecteur du travail
qui lui est assigné et met en évidence son efficacité.
Projet de rapport de l’atelier n° 04 105
12- Poursuite de certains agents d'inspection du travail pour
falsification des procès-verbaux malgré qu’ils font foi jusqu'à preuve
contraire.
13- Convocation de certains agents d'inspection du travail par la
police judiciaire à l’occasion du dressement des procès-verbaux ;
14- Le fait de demander à l'inspecteur du travail de prouver
d’avoir été victime d’insulte ou d’agression par l’employeur, malgré sa
qualité de fonctionnaire public.
15- Difficulté de mettre en œuvre la procédure relative au
danger imminent comme prévu à l'article 543 du fait que
l’inspecteur est appelé à payer les frais d’enregistrement d’action
soumise au juge des référés ,ce qui complique le recours à ladite
procédure ;
16- Difficultés de constater l’atteinte au fonctionnement de
l’établissement ;
17- Non détermination de la procédure d'arbitrage par
l'inspecteur du travail et la force probante de sa décision d'arbitrage
rejetée par l’une des parties conformément à l'article 437 ;
18- Non détermination du rôle de l'inspecteur du travail dans
le cas où le procès des élections est non conforme ;
19- Le pouvoir Limité de l'inspecteur du travail en cas de
licenciement des salariés protégés (refus ou approbation des
discisions de sanctions prises par les employeurs au lieu de proposer
d’autres alternatives).
Projet de rapport de l’atelier n° 04 106
II - Suggestions et recommandations :
Après avoir passé en revue les difficultés rencontrées par
l'inspecteur du travail dans l’accomplissement de ces missions, les
intervenants ont présentés des suggestions et recommandations visant le
renforcement de son rôle qui consiste notamment en le maintien des
équilibres sociaux et économiques, susceptible d’instaurer la paix sociale
au sein des unités de production et créer un climat favorisant
l'investissement.
Ces suggestions et recommandations peuvent être résumées comme
suit :
1- Renforcer le rôle préventif de l’inspecteur du travail à travers la
promotion du dialogue social et le règlement des conflits de travail ;
2- Doter le corps d’inspection du travail des moyens humains
nécessaires tenant compte le tissu économique et les missions confiées à
l’inspecteur du travail par le code du travail ;
3- Combler la contradiction entre les articles 41 et 532 du Code du
travail ;
4- Organiser l’intervention de l’inspecteur du travail entant qu’arbitre
dans les conflits relatifs aux élections professionnels (article 437),
surtout le cas où l’une des parties n'accepte pas la décision de
l’inspecteur du travail à défaut de l’absence des sanctions dans le code
du travail pour le non-respect de cette décision ;
5- Promouvoir l’inspection dans le domaine de santé et de sécurité au
travail en vue d’améliorer les conditions du travail et de renforcer la
prévention contre les dangers professionnels ;
6- Trouver une formule procédurale pour la mise en œuvre du procès
de constatation d’un danger imminent;
7- Règlementer la relation entre le corps d’inspection du travail et
l’instance judicaire ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 107
8- Eviter la convocation des inspecteurs du travail dressant des procès-
verbaux par les officiers de la police judiciaire ;
9- Renforcement du Droit social pénal, étant donné, que l’insuffisance
de la quasi-totalité des amendes prescrites par le code du travail ne
parvient pas à réaliser leur rôle répressif ;
10- Disposer le corps d’inspection du travail des charges
supplémentaires qui n’entrent pas dans le cadre de ses fonctions
principales selon les normes internationales et arabe du travail, afin de se
concentrer sur sa mission principale ;
11- Elaborer un procès-verbal type en coordination avec les services
du ministère de la Justice ;
12- Informer les délégations de l’emploi et les inspecteurs du travail
sur place de la suite réservée aux procès-verbaux, pour permettre aux
inspecteurs de dresser des procès en cas de récidive;
13- Unifier l'interprétation de certaines dispositions du Code du
travail, qui posent difficulté d’application;
14- Doter les inspecteurs du travail d’un projet de privilège judiciaire
en cas de poursuite ;
15- Renforcer la formation au sein des délégations de l’emploi par
l’organisation de réunions régulières chaque mois, impliquant toutes les
composantes de l'inspection du travail (inspecteurs - Médecins -
Ingénieurs), afin d'acquérir les compétences et les capacités
professionnels supplémentaires et de tirer profit de l'expérience de leurs
collègues en la matière ;
16- S’inspirer des expériences et des bonnes pratiques d’autres pays
dans le domaine de l'inspection du travail;
17- Renforcer le rôle d’encadrement des délégués et chefs de
circonscriptions (formation et suivi de l’action de l’inspection) ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 108
18- Bénéficier de l'assistance technique de l'Organisation
Internationale du Travail;
19- Accorder plus d’avantage aux mécanismes et méthodes
d'inspection du travail mis à la disposition des agents de l'inspection du
travail, pour améliorer leurs compétence ;
20- Mettre en place un programme national annuel d’inspection du
travail déterminant les priorités avec la participation du corps d'inspection
du travail;
21- Mettre en place un programme spécifique à la direction du travail
visant le suivi de près de l’activité des inspecteurs du travail dans le cadre
des contrats objectifs ;
22- Revoir et actualiser certains guides méthodologiques ;
23- Elaboration des guides couvrant les aspects qui n'ont pas été
abordés (infractions et délits, conflits individuels, les normes et
indicateurs des droits fondamentaux au travail en collaboration avec le
Bureau international du Travail ....) ;
24- Assouplissement des procédures administratives régissant les
relations de la délégation avec son entourage ;
25- Prendre les mesures nécessaires pour promouvoir la coopération et
la coordination entre les différents départements administratifs et les
services d'inspection du travail et d'autres organismes publics pour
assurer la bonne application de la législation sociale (service des impôts,
la sécurité sociale, collectivités locales..) ;
26- Doter le corps d’inspection du matériel technique nécessaire pour
contrôler la santé et la sécurité au travail;
27- Doter les inspections du travail régulièrement de toutes les
informations concernant les sociétés et les entreprises qui ont demandé
leur inscription dans le registre du commerce et de l'identité des
demandeurs d’inscription (noms, prénoms, numéro de la CIN et adresse) ;
Projet de rapport de l’atelier n° 04 109
28- Promouvoir le rôle de l'Institut national de prévoyance social et du
travail, en tant que structure chargée de la formation initiale et la
formation continue des inspecteurs ;
29- Améliorer la situation matérielle et morale des inspecteurs du
travail en fonction de l'importance des missions qui leur sont confiées et
leurs assurer la protection et l'impartialité nécessaires pour exercer
correctement leurs fonctions ;
30- Renforcement des sanctions prévues en cas d’entrave à la mission
de l’inspecteur du travail à l’instar du droit comparé (article L 631-1 du
Code du travail français, qui prévoit des amendes ou l’emprisonnement
contre ceux qui entravent la mission de l’inspection).