Commentario Carta Dei Diritti

Testo e commento della proposta di legge di iniziativa popolare:NUOVO STATUTO DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI

NUOVA VITA AI DIRITTI

Commento coordinato dall'Ufficio giuridico e vertenze CGIL nazionale.

Si ringraziano per la collaborazione:Andrea Allamprese, Amos Andreoni, Vincenzo Bavaro, Olivia Bonardi,Ivano Corraini, Francesco D'Alessandro, Madia D'Onghia, Lorenzo Fassina, Antonio Loffredo, Marco Lozito, Federico Martelloni, Enzo Martino, Alberto Piccinini, Carla Spinelli.

Dignit, Libert e Democrazia: questi sono gli obiettivi che la Cgilsi propone di realizzare attraverso la proposta di disegno di leggedi iniziativa popolare. Libert e Dignit delle persone che lavora-no, attraverso il riconoscimento di diritti universali senza pi di-stinzioni tra lavoratori subordinati, precari, autonomi. Democra-zia, per dare efficacia generale alla contrattazione come strumen-to che regola i rapporti di lavoro, sottraendo i lavoratori alla rigidi-t della legge e generalizzando processi di estensione e parteci-pazione democratica in tutti i luoghi di lavoro (estensione delle Rsue consultazione dei lavoratori rispetto alle scelte contrattuali). In-fine, riscrivere le tipologie contrattuali, spazzando via la precarie-t che ha avvelenato il mondo del lavoro nellultimo ventennio.

In questi anni infatti il diritto del lavoro, lo stesso diritto adavere diritti nellesercizio del proprio lavoro, stato negato allaradice: stata invece limpresa la vera protagonista di quella le-gislazione, sempre pi potente verso i lavoratori e sempre menoresponsabile nei loro confronti e verso la societ nel suo complesso.

Precariet, appalti, negazione delle libert sindacali e dirittinegati ai nuovi lavoratori sono stati elementi con i quali le impre-se hanno scelto di competere nella globalizzazione, diminuendo ilvalore dei prodotti, dei servizi e svalorizzando il lavoro.

Non c niente di innovativo nelle leggi che negli ultimi ventannihanno reintrodotto il lavoro minorile, che consentono il deman-sionamento e i controlli a distanza senza accordi sindacali che tu-telino i lavoratori dagli abusi; non c modernit nellidea che i li-

CARTA DEI DIRITTI UNIVERSALI DEL LAVORO

cenziamenti illegittimi, senza una giusta motivazione, non debba-no essere sanzionati rendendo ai lavoratori giustizia; nessuna mo-dernit, infine, riscontrabile nelle norme che hanno cancellato ildiritto alla continuit occupazionale dei lavoratori negli appalti eche hanno esteso il precariato.

Nella proposta di Carta dei diritti universali del lavoro la Cgil duna traduzione legislativa allidea che i lavoratori hanno dei dirit-ti che sono riconosciuti sempre. Questi sono esigibili, effettivi e in-derogabili in virt della loro derivazione costituzionale: ad essi sid traduzione ed esigibilit attraverso una contrattazione espan-siva e, per la prima volta nella storia italiana, dotata di efficaciagenerale. Solo in questo modo il lavoro potr essere competente,qualificato e valorizzato, contribuendo cos alla crescita di un pae-se che vuole rinnovarsi aumentando il benessere collettivo.

La scelta, fatta dalla Cgil con la proposta di Carta dei diritti uni-versali del lavoro, di dare valore ai saperi, di tutelare la profes-sionalit, di estendere i diritti rispettando le peculiarit del lavo-ro autonomo e di ampliare la partecipazione democratica, vuolerinnovare il Lavoro tutelandone la qualit e i diritti. La Cartaestende e aggiorna lo Statuto dei Lavoratori per dare risposte e tu-tele a tutti, riportando i diritti in capo alle persone che lavorano, in-dipendentemente dal settore, dalla dimensione di impresa, dallatipologia contrattuale, dallessere autonomi, subordinati o atipici.

Inclusione, coesione, partecipazione, democrazia sono i valoriscolpiti nellarticolato del progetto di legge, con lobiettivo di rico-struire ed estendere Libert e Dignit al Lavoro.

ARTICOLO 1Campo di applicazione soggettivo

1. Le disposizioni del Titolo I della presente legge si applicano a tutte le lavoratrici e atutti i lavoratori titolari di contratti di lavoro subordinato e di lavoro autonomo, anche nella forma di collaborazione coordinata e continuativa, pure se occasionali, intercorrenti con datori di lavoro o committenti privati e pubblici, nonch alle lavoratrici e lavoratori che effettuino prestazioni di lavoro in ragione di contratti di tipo associativo. Le predette disposizioni si applicano altres alle persone operanti nei luoghi di lavoro in esecuzione di relazioni giuridiche con i predetti datori, quali i tirocinidi formazione e orientamento, le attivit socialmente utili, o altre relazioni a questeassimilabili comunque denominate.

Il campo dapplicazione soggettivo del Nuovo Statuto definito in assoluta coerenza con gli artt. 2 e 35 Cost. i quali, rispettivamente, impegnano la Repubblicaa riconoscere e garantire i diritti inviolabili del singolo anche allinterno delle for-mazioni sociali ove si svolge la sua personalit, e a tutelare il lavoro in tutte le sueforme e applicazioni. Per questa ragione, un primo nucleo di diritti fondamentalicontemplato dalle disposizioni del Titolo I destinato non pi soltanto ai lavorato-ri subordinati bens ad ogni persona impegnata in una attivit personale a favoredi altri, a qualunque titolo detta attivit sia prestata.

Pi in dettaglio, le disposizioni del Titolo I, in minima parte di natura pro-grammatica (cfr, ad esempio, artt. 20 e 21), in massima parte di carattere precettivo cio tali da riconoscere veri e propri diritti soggettivi azionabili in giudizio di-nanzi al singolo datore di lavoro o committente non soltanto si applicano indi-pendentemente dalla natura subordinata o autonoma del rapporto, continuativaod occasionale del vincolo, pubblica o privata del creditore della prestazione lavo-rativa, ma si applicano anche ai rapporti di lavoro associato: il caso del lavoro incooperativa o del lavoro reso in favore di semplici associazioni e organizzazioni ditendenza come i sindacati, i partiti politici, le confessioni religiose ecc. Inoltre, le tu-tele fondamentali si applicano ai non-rapporti di lavoro: non soltanto alle ipotesi ditirocinio formativo o attivit socialmente utili, espressamente nominate nella dispo-

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TITOLO I Diritti fondamentali, tutele e garanzie

di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori

ART. 1

6ART. 2

sizione, ma pure alle altre relazioni a queste assimilabili. Tale valvola di chiusura estremamente preziosa, poich ha la funzione di far ricadere nellambito dapplica-zione del Titolo I ogni altra attivit, manuale o intellettuale, resa a favore di chic-chessia, come sono, ad esempio, le attivit di ricerca applicata presso i laboratoripubblici o privati o, ancora, le prestazioni rese dietro corresponsione di borse di stu-dio o assegni di ricerca, tradizionalmente sprovviste di ogni tutela e garanzia.

Prende forma, dunque, per la prima volta, una tutela di base riconosciuta al la-voro senza aggettivi, secondo lidea cara specialmente a Massimo DAntona al-la cui stregua sarebbe stato, presto o tardi, necessario, passare dal lavoro che indi-vidua il soggetto della tutela giuridica in base alle concrete modalit della presta-zione in atto al lavoratore, inteso come persona che costruisce un progetto di vita,di breve o lunga durata, attraverso linserimento della propria attivit in un proget-to preordinato da altri, e che ha bisogno di un ragionevole pacchetto di tutele quan-do lavora e quando cessa, definitivamente, la propria attivit lavorativa; quandocerca un lavoro o, ancora, quando resta temporaneamente privo di unoccupazio-ne, il che sempre pi ricorrente in un mercato del lavoro mutevole e incerto.

Che ciascuna delle disposizioni del Titolo I si applichi ad ogni rapporto di lavo-ro, ivi compresi quelli di natura genuinamente autonoma, , peraltro, indirettamenteconfermato dalle disposizioni contenute nellart. 25 le quali introducono alcune li-mitazioni soggettive al campo dapplicazione. Dette limitazioni, riferibili ai rapportidi lavoro autonomo di breve durata, per tali intendendosi quelli di durata inferio-re ai sei mesi, non escludono affatto che i lavoratori che intrattengono detti rappor-ti siano destinatari del complesso delle tutele fondamentali, essendo i medesimi pri-vi dei soli e specifici diritti intimamente connessi alla medio-lunga durata dei rela-tivi rapporti, quali sono, in particolare, il diritto ad essere informati su tutte le vi-cende del datore di lavoro o del committente che possano ripercuotersi sul loro rap-porto di lavoro (art. 14, comma 1) e il diritto a soluzioni ragionevoli, materiali e or-ganizzative, compresa la modifica degli orari e, pi in generale, dei tempi di lavoro,in caso di disabilit o malattia di lunga durata (art. 15).

ARTICOLO 2Diritto al lavoro

1. Ogni persona ha il diritto di svolgere un lavoro o una professione liberamente sceltio accettati.

2. Ogni persona ha il diritto di godere di servizi gratuiti di collocamento e di beneficiare dei livelli essenziali, stabiliti dallo Stato, delle prestazioni in materia di orientamento e di aiuto nella ricerca di un lavoro adeguato alla sua condizione soggettiva,


conforme con le sue attitudini personali e i suoi interessi, in considerazione dellepossibilit offerte dal mercato del lavoro, delle quali deve essere costantemente ecorrettamente informato.

3. Adeguate misure di politica del lavoro assicurano che il diritto al lavoro sia reso effettivo, anche attraverso forme di sostegno economico e assistenza tecnica alla nascita eallo sviluppo di attivit innovative che migliorino la qualit della vita e il benessere delle persone e della collettivit, la tutela dellambiente e la cura del territorio.

4. Nessuno pu essere costretto a compiere un lavoro forzato o obbligatorio.

La rubrica dellarticolo 2 riprende lidea del diritto al lavoro direttamente dal-larticolo 4 della nostra Costituzione, il quale nella lettura che la presente Carta deidiritti vuole riaffermare deve essere inteso non come il diritto ad avere un posto dilavoro e a conservarlo, bens come principio guida che vincoli sia i pubblici poteri (com-preso il legislatore) che la collettivit intera rispetto allobiettivo di creare le condizio-ni per assicurare ad ogni persona lo svolgimento di unattivit lavorativa in cui espri-mere la propria personalit.In questo senso appare decisivo laccento che il primocomma del presente articolo 2 pone sul lavoro (o professione) liberamente scelto eaccettato (espressione mutuata dallarticolo 15 della Carta dei diritti fondamenta-li dellUnione europea). Insomma, come a suo tempo ebbe ad evidenziare MassimoDAntona, un diritto al lavoro (e del lavoro) dellessere, non dellavere, in intima con-nessione con i princpi di dignit e solidariet espressi dallarticolo 2 della Costitu-zione e in omaggio alla funzione propulsiva del principio di uguaglianza sostan-ziale scolpito dal secondo comma dellarticolo 3 della Costituzione secondo cui com-pito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limi-tando di fatto la libert e leguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo del-la persona umana e leffettiva partecipazione di tutti i lavoratori allorganizzazionepolitica, economica e sociale del Paese. La funzionalizzazione agli obiettivi di cui so-pra garantisce che il sistema (sia pubblico che privato) di collocamento e orientamentoprofessionale dei lavoratori risponda a criteri di universalit e di gratuit dei servizi.

Il comma 4 riafferma quanto stabilito dallarticolo 5 della Carta dei diritti fonda-mentali dellUnione europea.

ARTICOLO 3Diritto ad un lavoro decente e dignitoso

1. Ogni persona ha diritto ad un lavoro decente e dignitoso che si svolga nel rispettodella professionalit e con condizioni di lavoro eque.

2. Il lavoro non deve essere degradante e deve consentire al lavoratore una vita libe

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ART. 3

TITOLO I - DIRITTI FONDAMENTALI, TUTELE E GARANZIEDI TUTTE LE LAVORATRICI E DI TUTTI I LAVORATORI

ra e dignitosa, lutilizzazione delle sue capacit professionali e la realizzazione dellasua personalit.

Sulla stessa linea del precedente articolo 2 e in intima connessione con il succes-sivo articolo 5, larticolo 3 attribuisce alla persona lavoratrice un diritto a svolgereunattivit (subordinata, coordinata o professionale) che ne salvaguardi e ne pro-muova la dignit, in omaggio ai princpi sanciti sia nella Carta dei diritti fonda-mentali dellUnione europea che nella nostra Costituzione (segnatamente larticolo2, laddove vengono garantiti i diritti inviolabili delluomo e lart. 3 dove si fa riferi-mento al pieno sviluppo della persona umana). Il riferimento alle condizioni di la-voro eque, cos come quello alla vita libera e dignitosa, si raccordano con quanto disposto dallart. 36 della Costituzione (che ispira daltronde pi puntualmente anchelart.5), mentre il richiamo alla professionalit perfettamente coerente con il ripri-stino delloriginaria e garantista formulazione dellart. 2103 del Codice Civile (comemodificato dallart. 13 della L. n.300 del 1970), conseguente allabrogazione delle mo-dificazioni peggiorative introdotte dal D .Lgs. n. 81 del 2015 (come previsto dallart. 97).

ARTICOLO 4Diritto a condizioni di lavoro chiare e trasparenti

1. Tutti i lavoratori hanno diritto a condizioni contrattuali chiare e trasparenti, formulate per iscritto, e di ricevere ogni informazione utile per la tutela dei loro interessi e dei loro diritti.

2. Lobbligo di cui al comma precedente va adempiuto secondo correttezza e buona fede. La sua violazione da parte del datore di lavoro o del committente determina lapplicazione dellart. 4 del D. Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, nonch il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale, daliquidarsi da parte del giudice con valutazione equitativa, in misura comunqueidonea a indurre il datore di lavoro o il committente al rispetto per il futuro delmedesimo obbligo.

3. Il giudice tiene conto della violazione dellobbligo di cui al primo comma anche ai fini della prova delle condizioni contrattuali e dei diritti del lavoratore oggetto di eventuali controversie.

Mutuando ed espandendo il raggio dazione di un principio riconosciuto in am-bito sovranazionale, a partire dallordinamento dellUnione europea (Direttiva91/533/CEE concernente lobbligo del datore di lavoro di informare il lavoratoredelle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro), lart. 4 riconosce

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ART. 4


a tutti i lavoratori il diritto a condizioni di lavoro chiare e trasparenti, e vi d con-cretezza sancendo lobbligo, per il datore di lavoro o committente, di fornire ogniinformazione utile per la tutela dei diritti e interessi dei lavoratori medesimi.

La disposizione muove dallesigenza di ridurre la cosiddetta asimmetria infor-mativa che caratterizza ogni relazione che intercorre tra il titolare di unorganiz-zazione (imprenditoriale o meno che sia) e chi vi presta, a vario titolo, unattivitpersonale, qualificando tale dovere come un obbligo giuridicamente rilevante, lacui violazione assume rilevanza sotto tre distinti profili: in primo luogo, in caso dimancato, ritardato, incompleto o inesatto adempimento dellobbligo, offerta al la-voratore la possibilit di rivolgersi alla direzione provinciale del lavoro affinch in-timi al datore/committente di fornire tutte le informazioni previste entro il terminedi quindici giorni (art. 4, comma 1, D. Lgs. 26 maggio 1997, n. 152); in secondo luo-go, d diritto al risarcimento del danno, determinato dal giudice in via equitativae non certo irrisoria, posto che lentit del risarcimento deve essere comunque taleda ottenere unefficacia deterrente, scongiurando il rischio di perduranti e futureviolazioni dellobbligo (comma 2); in ultimo, ha effetti di tipo endo-processuale, po-sto che, in caso di contenzioso giudiziario, il giudice tiene conto della violazione del-lobbligo anche sul piano probatorio (comma 3), sia con riguardo alle condizionipreviste dal contratto, sia con riferimento ai diritti che ne discendono, per disposi-zione di legge o contratto collettivo.

ARTICOLO 5Diritto ad un compenso equo e proporzionato

1. Ogni prestazione di lavoro deve essere compensata in modo equo, in proporzionealla quantit e qualit del lavoro svolto.

2. Il compenso fissato dalle parti in misura non inferiore a quello previsto dai contratticollettivi, o dagli accordi collettivi stipulati dalle associazioni di lavoratori autonomi,ove applicabili alle parti stesse.

3. In mancanza di accordi collettivi applicabili, il lavoratore autonomo pu in ogni caso chiedere al giudice di determinare lequo compenso nella misura desumibile anche dalle regole riguardanti prestazioni comparabili.

Il primo comma, facendo eco al principio di giusta retribuzione di cui al primocomma dellarticolo 36 della Costituzione, enuncia il diritto ad un equo compenso,intendendosi per esso una remunerazione dellattivit di lavoro subordinato, coor-dinato o autonomo-professionale.

Il secondo comma affida un ruolo cruciale alla contrattazione collettiva, stabi-

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ART. 5


lendo linderogabilit (in peggio) rispetto a quanto da questa stabilito in relazioneal compenso pattuito nel contratto individuale. Occorre per distinguere tra gli ef-fetti della contrattazione collettiva esercitata secondo le regole dettate in attuazionedellarticolo 39 della Costituzione (v. successivi artt. da 27 a 38 della presente Cartadei diritti), che garantiscono ai trattamenti retributivi collettivi cos stabiliti uneffi-cacia per tutti i lavoratori subordinati (iscritti e non iscritti ai sindacati stipulanti),dagli effetti delle pattuizioni collettive (accordi collettivi) stipulate dalle associazio-ni di lavoratori autonomi. In questultimo caso, infatti, gli accordi vincolano sola-mente gli iscritti alle associazioni stipulanti. Rimane comunque fermo, per i lavo-ratori autonomi non iscritti ad associazioni stipulanti accordi collettivi, la possibi-lit di chiedere al giudice di determinare lequo compenso facendo riferimento alleregole dettate dai contratti collettivi ad efficacia generale per prestazioni simili.

ARTICOLO 6Libert di espressione

1. I lavoratori, senza discriminazioni, hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei princpi della Costituzione e delle norme della presentelegge, anche nei luoghi dove prestano la loro opera.

2. La libert di manifestare il proprio pensiero comprende quella di contribuire alla cronaca, nel rispetto del segreto aziendale, e alla critica relativa al contesto lavorativoe allattivit in esso svolta. Lesercizio legittimo della cronaca e della critica non puessere limitato attraverso lesercizio di poteri direttivi, disciplinari, di coordinamento, di controllo o di verifica del datore di lavoro o del committente.

3. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano in quanto compatibili con lordinamento dellattivit svolta e con le caratteristiche del rapporto di lavoro.

La libert di espressione del pensiero, garantita a livello costituzionale dallarti-colo 21 Cost. e scolpita gi nellarticolo 1 dello Statuto dei lavoratori, viene ulterior-mente estesa a tutti i soggetti (lavoratori subordinati o autonomi) in qualunque luo-go prestino la loro opera. Da notare, rispetto alla lettera dellarticolo 1 della legge n.300/1970, il riferimento al concetto di non discriminazione nellaccezione moltoampia di cui al successivo articolo 11 della presente Carta dei diritti.

Degno di nota, al secondo comma, il riferimento al diritto alla cronaca (diret-ta ad informare la collettivit) e alla critica nellambito del contesto lavorativo inmodo tale da contribuire a rendere il luogo di lavoro pi trasparente, impedendoaltres al datore di lavoro o al committente di esercitare i propri poteri per limitarelesercizio dei diritti in parola.

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ART. 6

ARTICOLO 7Diritto a condizioni ambientali e lavorative sicure

1. Tutti i lavoratori hanno diritto a lavorare in condizioni ambientali e lavorative sicure, tali da garantire la protezione della propria salute fisica e psichica e della propriapersonalit.

2. Fermo restando quanto stabilito dal D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, il datore di lavoro oil committente devono adottare ogni misura, rispondente al criterio di massima sicurezza possibile e al principio di precauzione, che secondo la particolarit del lavoro, lesperienza e la tecnica sia necessaria per tutelare lintegrit e la salute psichicae fisica dei lavoratori.

3. Il diritto a condizioni di lavoro sicure comprende altres il diritto a non subire vessazioni. Si considera vessatoria la condotta del datore di lavoro, del committente o di chi comunque eserciti compiti direttivi e di coordinamento della prestazione lavorativa tenuta nei confronti di un lavoratore nellambiente di lavoro, chesia continuata e protratta nel tempo e si manifesti con comportamenti ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti o incongrui rispetto allordinaria gestione del rapporto e idonei a produrre un effetto lesivo sulla persona. Quanto precede riguardaanche le condotte tenute negli ambienti di lavoro dagli altri lavoratori.

4. Tutti i lavoratori hanno diritto di controllare, anche mediante loro rappresentanze,che lambiente di lavoro in cui effettuano la loro prestazione sia idoneo e dotato ditutte le misure di sicurezza e igiene necessarie. Hanno inoltre diritto di richiedere informazioni e di essere informati su tutti i rischi presenti nellambiente di lavoro, sulle misure e procedure adottate per prevenirli e sui nominativi di tutti i soggetti responsabili per la sicurezza del luogo di lavoro, nonch di ricevere la formazione inmateria di sicurezza adeguata alla loro attivit.

5. Tutti i lavoratori hanno diritto di abbandonare il luogo di lavoro qualora ritenganodi trovarsi in una oggettiva situazione di pericolo grave, immediato e inevitabile, nonch di rifiutare di svolgere in tutto o in parte la prestazione di lavoro ove non sianoassicurate adeguate condizioni di igiene e sicurezza.

6. Nessun lavoratore pu subire pregiudizio alcuno a causa dellesercizio dei diritti e delle prerogative attribuite in materia di tutela della salute e sicurezza dellavoro.

La norma si riferisce a tutti gli aspetti della tutela della salute, fisica e psichica,e della sicurezza sul luogo di lavoro e comprende la protezione della personalitdel lavoratore, in considerazione della necessit di tenere conto di tutti i fattori cheincidono sul benessere della persona. Al di l delle specifiche e puntuali innovazio-

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ART. 7

ni della normativa, merita in ogni caso di essere sottolineata lestensione delle dis-posizioni al lavoratore autonomo, tradizionalmente considerato pressoch total-mente responsabile delle proprie condizioni di lavoro.

Senza ambire a sostituire o a incidere sulla complessa normativa in materiadi salute e sicurezza di cui al D .Lgs. n. 81/08, che viene fatto salvo, la normariprende e amplia i princpi fondamentali vigenti in materia e desumibili dallenorme di carattere generale. Si riprende, cos, anzitutto il generale dovere di sicu-rezza del datore di lavoro gi codificato nellart. 2087 cod. civ. Rispetto a que-stultimo, che faceva riferimento solo alla particolarit del lavoro, allesperienzae alla tecnica, si innova, introducendo un esplicito richiamo al principio dellamassima sicurezza possibile quale standard di sicurezza esigibile. La norma,inoltre, amplia lobbligazione del datore di lavoro fino a comprendervi il prin-cipio di precauzione il quale, secondo la migliore lettura, esige lastensione dal-lintraprendere attivit o dallusare sostanze con riferimento alle quali sussistaincertezza scientifica circa il potenziale impatto nocivo o pericoloso sulla saluteumana e/o sullambiente.

In linea con levoluzione giurisprudenziale prevalente, si stabilisce espressa-mente che il diritto a condizioni di lavoro sicure comprende anche il diritto a nonsubire vessazioni sul lavoro, intese come condotte poste in essere in modo conti-nuativo e idonee a ledere la persona dei lavoratori (si segnala che in linea di con-tinuit con questa norma si colloca lart. 24 che sanziona penalmente i casi pigravi di intimidazioni e violenza). In questa disposizione i riferimenti ampi allapersona del lavoratore e allidoneit lesiva consentono di includere tra le condot-te vietate non solo i fenomeni classicamente riconducibili al mobbing e alle mole-stie ma anche ogni altro atto o comportamento in grado di offendere la dignitdella persona.

Tre ulteriori diritti sono posti a presidio della tutela della salute. Il primo il di-ritto di controllo sulle condizioni di lavoro, gi riconosciuto dallart. 9 St. lav. e poidalla normativa in materia di Rls del D.Lgs. n. 626/94 prima e del D.Lgs.. n. 81/08in seguito. Oltre ad estenderne lambito di applicazione ai lavoratori autonomi sispecifica, con effetto innovativo per tutti i lavoratori, il contenuto del diritto di con-trollo, soprattutto per quanto riguarda il diritto allinformazione su tutti i fatti chepossono avere rilevanza per la tutela della salute. Il secondo quello di abbando-no del posto di lavoro in caso di pericolo grave, che viene corredato dallespressoriconoscimento del diverso diritto al rifiuto della prestazione o di specifiche ope-razioni e mansioni in carenza di condizioni di sicurezza. Infine il divieto di attiritorsivi attualmente riconosciuto espressamente solo ai lavoratori che svolgonospecifici compiti in materia di salute e sicurezza viene esteso a tutti.

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ARTICOLO 8Diritto al riposo

1. Salva ogni diversa previsione di maggior favore, tutti i lavoratori hanno diritto a unriposo minimo giornaliero di 11 ore, oltre che a un riposo settimanale di almeno 24ore consecutive, e a un riposo annuale di almeno 4 settimane. Lesercizio del dirittoal riposo rende inesigibile la prestazione lavorativa.

2. Gli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi, ove applicabili, prevedono regole per il godimento del diritto al riposo. In mancanza di previsioni degli accordi collettivi, il lavoratore autonomo che, per le modalit e i tempi dilavoro convenuti, si trovi nellimpossibilit di fruire del diritto al riposo, pu richiedere al giudice di rideterminare in via equitativa le modalit e le condizioni di svolgimento della prestazione o di realizzazione e consegna dellopera o del servizio, alfine di garantire il godimento del diritto al riposo.

La norma riconosce a tutti i lavoratori il diritto a un riposo minimo giornaliero(11 ore), settimanale (24 ore consecutive), annuale (4 settimane).

Tale basilare principio sancito a livello costituzionale dallart. 36: questo, al co.2, affida al legislatore il compito di individuare la durata massima della giornata la-vorativa, mentre al co. 3, stabilisce il diritto di chi lavora al riposo settimanale e alleferie annuali, sancendo altres lirrinunziabilit di tale diritto.

I diritti che riguardano il riposo del lavoratore sono diritti di tipo personalissimo,posti a tutela dellintegrit, della sicurezza e dello sviluppo della persona umana e co-me tali indisponibili, imprescrittibili, inalienabili e intrasmissibili.

In linea con le indicazioni del diritto dellUnione europea (Direttiva 2003/88; v. gliartt. 7, 9 e 10 del D.Lgs. n. 66/2003), quelle contenute nel Nuovo Statuto sono prescri-zioni minime, e quindi sono fatte salve le disposizioni di maggior favore contenute neicontratti.

compito degli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori auto-nomi regolare il godimento del diritto al riposo per questi ultimi.

Ove i suddetti accordi collettivi manchino oppure non prevedano modalit di go-dimento del diritto al riposo, il lavoratore autonomo impossibilitato a goderne per itempi e le modalit di lavoro pu chiedere al giudice di rideterminare le modalit del-la prestazione al fine di poter usufruire di tale diritto. In pratica si tratta di richiedereal giudice del lavoro lapplicazione diretta dellart. 36 della Costituzione, il quale par-la di lavoratore senza precisare se subordinato o autonomo, in connessione con lart.35 della Costituzione (tutela del lavoro), riconoscendo agli stessi valore immediata-mente precettivo e non meramente programmatico.

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ARTICOLO 9Diritto alla conciliazione tra vita familiare e vita professionale

1. Le lavoratrici e i lavoratori hanno diritto di scegliere i tempi e i modi della propria genitorialit, senza subire pregiudizio alcuno sul piano del rapporto di lavoro. Lo svolgimento di esami clinici e di visite mediche specialistiche connesse alla genitorialitrende inesigibile la prestazione lavorativa e d diritto a permessi retribuiti o a prestazioni previdenziali tali da garantire leffettivo esercizio della libert di scelta e deldiritto alla genitorialit. Restano ferme le disposizioni di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001,n. 151 e al D. Lgs. 11 aprile 2006, n.198.

2. I lavoratori aventi responsabilit familiari hanno diritto di conciliare le proprie esigenze di vita familiare con la vita professionale in condizioni di parit di opportunit e di trattamento rispetto agli altri lavoratori, in particolare dopo la nascita o ladozione di un figlio.

3. I lavoratori con responsabilit familiari hanno diritto alla conciliazione secondo modalit che possono contemplare congedi, riduzioni di orario o altre forme efficaci diconciliazione alle condizioni e secondo le modalit stabilite dai contratti collettivi edagli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi, ove applicabili, ovvero dalla legge.

4. Per garantire lingresso e la permanenza nella vita attiva di lavoratori con responsabilit familiari o il loro rientro dopo unassenza dovuta a tali responsabilit, laRepubblica assicura forme di orientamento e di formazione mirata allaggiornamento della loro professionalit, nonch orari e modalit di lavoro, anche a distanza, compatibili con le esigenze familiari, pure mediante cooperazione tra pubblico e privato.

5. compito della Repubblica, in relazione alle predette responsabilit familiari e allatutela dei diritti del bambino, assicurare servizi accessibili e di qualit per la cura, lacustodia, leducazione e listruzione dei bambini di et prescolare e servizi per le persone anziane bisognose di cura.

6. Le responsabilit familiari non possono costituire valido motivo di recesso da partedellaltro contraente.

La norma si apre con un significativo riconoscimento del diritto di scelta circa itempi e i modi della genitorialit. Sebbene tale diritto sia gi desumibile dai princpigenerali dellordinamento, la sua specificazione quanto mai opportuna, in un con-testo in cui il numero di donne espulso dal mercato del lavoro a causa della materni-t rimane altissimo. La norma peraltro innova anche per il riferimento sessualmenteneutro alla genitorialit, al fine di includere tutte le possibili modalit con cui questa

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ART. 9

si realizza. Sotto questo profilo lestensione del diritto ai permessi per esami clinici econtrolli medici particolarmente rilevante. Alla prima parte della norma, che sanci-sce diritti immediatamente esigibili per tutti i lavoratori, si aggiunge una seconda par-te, per la cui attuazione saranno necessari ulteriori interventi. In primo luogo la nor-ma riconosce a tutti i lavoratori con responsabilit familiari il diritto alla concilia-zione mediante congedi, riduzioni dorario o modifiche di altro genere. Si rinvia qui,riconoscendole un ruolo centrale, alla contrattazione collettiva. In secondo luogo lanorma richiede lintervento pubblico volto a sostenere i lavoratori con responsabilitfamiliari sia nella fase di reingresso nel mondo del lavoro, sia al fine della permanen-za al lavoro, a significare la necessit di intervenire per impedire lespulsione dal mon-do del lavoro, sia essa forzata o volontaria. Si prefigurano sia iniziative di orienta-mento, formazione e aggiornamento, sia la predisposizione di servizi per la cura, lacustodia, leducazione e listruzione dei bambini, e delle persone bisognose di cure.

Infine si esplicita che le responsabilit familiari non sono un valido motivo di re-cesso. La disposizione importante soprattutto con riferimento al lavoro autonomo,per il quale non sono state predefinite cause tipiche di recesso: lart. 19 stabilisce, in-fatti, che la cessazione del rapporto di lavoro deve avvenire sulla base di un validomotivo, senza tuttavia individuarlo.

ARTICOLO 10Diritto alle pari opportunit tra donna e uomo in materia di lavoro e professione

1. In applicazione dellarticolo 3, commi 1 e 2 della Costituzione, assicurata la paritdi trattamento e di opportunit tra lavoratrici e lavoratori.

2. Il principio della parit non osta al mantenimento o alladozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore delle donne ovvero degli uomini, nei casi e nellamisura in cui luno o laltro sesso risulti sottorappresentato.

3. Lobiettivo della parit di trattamento e di opportunit tra donne e uomini, di cui alcomma 1, deve essere realizzato anche al momento della formulazione ed attuazione, a tutti i livelli e ad opera di tutti gli attori, di leggi, regolamenti, atti amministrativi, nonch in generale di politiche e attivit pubbliche.

Il principio di parit e di opportunit di cui al primo comma dellarticolo 10 deri-va direttamente dal principio di uguaglianza scolpito dallarticolo 3 della nostra Co-stituzione, non solo nella sua accezione formale di cui al primo comma, ma soprat-tutto nellaccezione sostanziale di cui al secondo comma, nella misura in cui esso im-pone alla Repubblica la rimozione di quegli ostacoli di ordine economico e socialeche, limitando di fatto la libert e leguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno svi-

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ART. 10

luppo della persona umana e la partecipazione attiva alla vita del Paese.Il secondo comma, in questa ottica, permette il mantenimento di quelle disposi-

zioni (di varia natura) che abbiano lobiettivo di riportare ad equilibrio situazioni disottorappresentazione di genere (femminile o maschile che sia).

In omaggio al gi citato principio di uguaglianza sostanziale di cui allart. 3 Cost.,il terzo comma affida agli attori pubblici e privati la realizzazione della parit di trat-tamento e di opportunit tra donne e uomini.

Larticolo 10 va letto in stretta connessione con il successivo articolo 11 della Car-ta dei diritti, in materia di misure antidiscriminatorie.

ARTICOLO 11Diritto a non essere discriminato nellaccesso al lavoro e nel corso del rapporto di lavoro

1. Tutti i lavoratori hanno diritto a non essere discriminati, nellaccesso al lavoro enel corso del rapporto di lavoro, a causa delle convinzioni personali, dellaffiliazione e partecipazione allattivit politica o sindacale, del credo religioso, del sesso e delle scelte sessuali, dello stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza,dellorientamento sessuale, dellet, degli handicap, della razza, dellorigine etnica, del colore, del gruppo linguistico, dellascendenza, della nazionalit, della cittadinanza, della residenza, dello stato di salute, di condizioni sociali o condizionie scelte personali, di controversie con lattuale datore di lavoro o con i precedenti, o del fatto di avere denunciato condotte illecite di cui siano venuti a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro.

2. I lavoratori si intendono discriminati ove sussistano le ipotesi di discriminazione diretta, discriminazione indiretta, molestie, ordine di discriminare, a causa di uno deifattori individuati dal precedente comma.

3. Sussiste discriminazione diretta quando, per uno dei fattori individuati dal comma1, indipendentemente dalla intenzione e motivazione adottata, una persona trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata unaltra in unasituazione analoga.

4. Sussiste discriminazione indiretta quando, per uno dei fattori individuati dal comma 1, indipendentemente dalla intenzione e motivazione adottata, una persona posta in una posizione di particolare svantaggio, rispetto ad altre persone, inapplicazione di disposizioni, criteri o prassi apparentemente neutri, a meno chenon ricorrano i requisiti e i presupposti di cui al comma 7.

5. Sussiste molestia quando una persona subisce un comportamento indesiderato,adottato per uno dei fattori individuati dal comma 1, avente lo scopo o leffetto di

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ART. 11

violare la dignit di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante e offensivo.

6. In deroga a quanto previsto dai commi 3 e 4, una differenza di trattamento basatasu di una caratteristica correlata ad uno dei fattori individuati dal comma 1 non costituisce discriminazione, diretta od indiretta, laddove, per la natura dellattivit lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituiscaun requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dellattivit lavorativamedesima, purch lobiettivo sia legittimo ed il requisito proporzionato.

7. Non sussiste discriminazione indiretta, ai sensi del comma 4, quando le disposizioni, criteri e prassi riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dellattivit lavorativa, purch lobiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.

8. Ferme restando le nozioni di cui ai commi 3 e 4, il diritto di cui al comma 1 opera conspecifico riferimento alle seguenti aree: condizioni di accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi al

tra forma, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione, nonch lapromozione, indipendentemente dalle modalit di assunzione e qualunque siail settore o il ramo di attivit, a tutti i livelli della gerarchia professionale;

accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini di orientamento eformazione professionale, nonch tutte le esperienze che non costituiscano rapporto di lavoro;

condizioni di lavoro, nei rapporti di natura subordinata, autonoma o di qualsiasialtra forma, compreso il trattamento economico e la risoluzione a seguito di licenziamento del datore di lavoro o recesso unilaterale del committente;

affiliazione ed attivit in una organizzazione di lavoratori, di datori di lavoro o dialtre organizzazioni professionali e prestazioni erogate dalle medesime organizzazioni;

protezione sociale, inclusa la sicurezza sociale e lassistenza sanitaria; prestazioni sociali; istruzione; accesso a beni e servizi, incluso lalloggio.

9. Non sono ammesse condizioni di lavoro o trattamenti dei lavoratori differenziati arbitrariamente, per ragioni non pertinenti, non proporzionate o eccedenti rispettoagli scopi obiettivamente ricollegabili allattivit lavorativa.

10. Per la tutela contro ogni tipo di discriminazione prevista dal secondo comma il lavoratore pu agire ai sensi dellart. 28, D. Lgs. 1 settembre 2011, n. 150.

11. Sono abrogate le disposizioni legislative e regolamentari incompatibili con le normedi questo articolo.

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La norma prevede un ampio divieto, che riunisce in ununica disposizione tutti ifattori di discriminazione attualmente sparsi in diverse normative, introducendoneanche di nuovi. Esso comprende, cos, non solo i tradizionali fattori gi consideratidalla normativa lavoristica, ma anche altri elementi. Si fa riferimento, tra laltro, ol-tre che al sesso e allorientamento sessuale, anche alle scelte sessuali; oltre che alla raz-za e alla lingua, allappartenenza a un determinato gruppo linguistico; oltre che al-la disabilit, anche alle condizioni di salute; oltre che alle convinzioni politiche, sin-dacali o religiose, anche ad ogni altra scelta personale. Si considera, inoltre, espressa-mente possibile causa di discriminazione il fatto di aver chiamato in causa il propriodatore di lavoro (anche con riferimento a rapporti di lavoro precedenti) o di aver de-nunciato condotte illecite scoperte durante il lavoro. Questultima disposizione par-ticolarmente importante perch istituisce una valida protezione in tutti i casi in cuiil lavoratore si trovi nella condizione di dover richiedere lintervento dei superiori odi doversi rivolgere alla pubblica autorit in quanto a conoscenza di condotte illeci-te. Lampiezza della formulazione consente di comprendere allinterno della disposi-zione diverse situazioni, dalla denuncia del carattere mafioso di certe attivit o as-sociazioni alla pi banale, ma non per questo non grave, violazione da parte del da-tore di lavoro degli obblighi fiscali o di altri obblighi, ad esempio in materia di prote-zione dellambiente o del lavoro.

In linea con la normativa europea, il divieto comprende sia le discriminazionidirette sia quelle indirette, le molestie e lordine di discriminare. Tutte queste condottesono dunque vietate e protette con le sanzioni e gli strumenti, anche processuali, pre-disposti per la discriminazione (in particolare con le procedure di cui allart. 28 D.Lgs.150/11).

Una importante novit attiene infine al campo di applicazione dei divieti. In lineagenerale occorre premettere che finora i divieti espressamente stabiliti dal legislatoreavevano campi di applicazione diversi. Quello basato sulla razza e sullorigine etnicain particolare stato stabilito sin dal 1998 con un campo dapplicazione pressoch ge-nerale, comprensivo non solo del lavoro e della previdenza sociale ma anche di tuttigli aspetti connessi allaccesso a servizi e prestazioni di protezione sociale, inclusa las-sistenza sanitaria e listruzione, nonch ai rapporti tra privati per quanto riguardalaccesso a beni e servizi, incluso lalloggio. Meno ampio era il divieto di discrimina-zione di genere, la cui estensione oltre i confini del lavoro ancora parziale e selettiva.Per quanto riguarda poi gli altri fattori attualmente considerati dalla legislazione an-tidiscriminatoria, il campo di applicazione molto pi limitato: i divieti per et, disabilit, orientamento sessuale e religioni e convinzioni personali si applicano solo al-le condizioni di lavoro. Lart. 11 della Carta dunque estende per tutti i fattori di discri-minazione la protezione in modo generale, a tutti i settori gi considerati dal divietoper motivi di razza o origine etnica.

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ARTICOLO 12Diritto di riservatezza e divieto di controlli a distanza

1. vietato luso di impianti audiovisivi e di ogni altro mezzo per finalit di controllo adistanza dellattivit dei lavoratori.

2. Gli impianti ed i mezzi di controllo richiesti dalla sicurezza del lavoro e quelli richiesti daesigenze difensive dellintegrit dellorganizzazione e del patrimonio aziendale, conesclusione di verifiche finalizzate meramente al miglioramento delle prestazioni lavorative, possono essere utilizzati soltanto previo accordo concluso con le RUS o, in mancanza, con le RSA. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro o del committente, che ne informano previamente i lavoratori, le loro rappresentanze e comunquele associazioni sindacali registrate maggiormente rappresentative, provvede in contraddittorio lIspettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit per luso di tali impianti. Salve le necessit derivanti dalla tutela giurisdizionale, il trattamento ed inparticolare la conservazione dei dati personali per le finalit e le esigenze predette devono assicurare lanonimato dei lavoratori coinvolti. Il lavoratore deve comunque essere previamente informato delle modalit e dei contenuti di ogni controllo.

3. Per verificare che gli impianti ed i mezzi di controllo rispondano alle caratteristichedi cui al comma 2 del presente articolo, ammesso ricorso giurisdizionale da partedei lavoratori interessati, nonch delle RUS o delle RSA.

4. Le comunicazioni effettuate dal lavoratore anche durante il lavoro, non solo conmezzi propri ma anche con mezzi resi disponibili dallimpresa, sono libere e segrete,purch tali mezzi siano a ci materialmente idonei, ed eccettuato il caso in cui dellutilizzo dei mezzi resi disponibili dallazienda sia stato preventivamente escluso ilcarattere riservato.

5. Nei luoghi normalmente assegnati alluso esclusivo e riservato di uno o pi lavoratori, anche in azienda, non sono ammesse ingerenze del datore di lavoro o di terzi.

6. Per i lavoratori autonomi, le disposizioni di cui ai presente articolo si applicano inquanto compatibili con lordinamento dellattivit svolta e con le caratteristiche delrapporto di lavoro.

La norma ristabilisce quanto cancellato dal Jobs Act (D.Lgs. n. 151/2015): il divietoassoluto di usare impianti audiovisivi e ogni altro mezzo (ad es. programmi informa-tici) per finalit di controllo a distanza dellattivit delle lavoratrici e dei lavoratori.

Il Jobs Act nel riscrivere lart. 4 della L. n. 300/1970 ha purtroppo demolito il sud-detto principio fondamentale gi previsto dalla versione originaria dellart. 4 stesso.Con lentrata in vigore del Jobs Act, si passati dal divieto di controllo a distanza allalegittimazione del controllo stesso, nel rispetto delle norme sulla privacy, sia con i vec-

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ART. 12

chi strumenti di controllo (telecamere, controlli telefonici, microfoni, ecc.) sia con inuovi strumenti informatici. Inoltre i provvedimenti disciplinari sono sempre legit-timati come conseguenza sia dei controlli per esigenze aziendali, sia di quelli effet-tuati tramite gli strumenti informatici che servono al lavoratore per rendere la pre-stazione (pc, tablet, cellulari, ecc.), con i soli limiti procedurali del Codice della privacy(adeguata informazione delle modalit duso degli strumenti e di effettuazione deicontrolli), e dunque senza controllo sindacale.

Ora il Nuovo Statuto non fa soltanto rivivere come dicevamo il divieto assolu-to di controlli a distanza, e con esso il diritto fondamentale alla dignit nel lavoro, maestende la disciplina protettiva a tutti i lavoratori, anche quelli con rapporto di lavoroautonomo, ove compatibile con lordinamento dellattivit svolta e con le caratteristi-che del rapporto stesso.

Secondo il Nuovo Statuto gli strumenti di controllo si possono utilizzare non pervigilare sullattivit dei lavoratori, ma soltanto se sussistono esigenze ragionevoli: si-curezza del lavoro ed esigenze difensive dellintegrit dellorganizzazione e del patri-monio aziendale, con esclusione di verifiche finalizzate meramente al miglioramen-to delle prestazioni. Qualora ci accada, per essere sicuri che lobiettivo vero sia la tu-tela del patrimonio e dellorganizzazione aziendale, occorre laccordo con le RUS o leRSA e, in difetto di accordo, lautorizzazione dellIspettorato del lavoro; il trattamentoe la conservazione dei dati devono comunque assicurare lanonimato del lavoratoriinteressati; il lavoratore deve essere informato sui contenuti di ogni controllo.

I lavoratori interessati al controllo, le RUS o le RSA possono ricorrere al giudice perverificare, ad esempio, che i controlli siano effettuati in presenza di esigenze ragione-voli, che il trattamento avvenga nel rispetto dellanonimato, ecc.

Le comunicazioni dei lavoratori con i mezzi propri o quelli aziendali (pc, tablet,cellulari, ecc.) sono libere e segrete. Ad esempio, il messaggio di posta elettronica cor-rispondenza e come tale non pu essere aperto dal datore di lavoro (trattasi di un prin-cipio di rango costituzionale). Questa la tesi accolta anche dal Garante della privacy.

Unica eccezione il caso in cui dellutilizzo dei mezzi resi disponibili dallaziendasia stato preventivamente escluso il carattere riservato. lipotesi comunissima in cuiil lavoratore o la lavoratrice si ammalano o vanno in ferie, o ancora la lavoratrice siassenta per maternit, ed arrivano informazioni aziendali urgenti. Se queste sono in-viate allindirizzo di posta personale del lavoratore o della lavoratrice per qualunqueragione assente limpresa, non pu accedervi. Come superare limpasse? Il Nuovo Sta-tuto sulla scia delle indicazioni del Garante della privacy prende in considerazio-ne quelle soluzioni prefigurate per garantire, con la cooperazione del lavoratore, lacontinuit dellattivit lavorativa nei suddetti casi di assenza del dipendente (speciese programmata), con particolare riferimento allattivazione di sistemi di risposta au-tomatica ai messaggi di posta elettronica ricevuti.

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Si badi bene. Il divieto di controllo a distanza non circoscritto allattivit lavora-tiva, ma si estende alla attivit dei lavoratori esorbitando dallarea della subordina-zione. Ne discende che nei luoghi messi a disposizione esclusiva dei lavoratori (spo-gliatoi, armadietti ecc.) non sono possibili ingerenze del datore di lavoro o di terzi.

ARTICOLO 13Divieto del trattamento dei dati ed estensione di tutele relative alla libert e dignit dei lavoratori

1. vietato effettuare, anche a mezzo di terzi, ogni trattamento dei dati personali dellavoratore che non corrisponda a comprovate finalit produttive ed organizzative.

2. Gli articoli 2, 3, 6 e 8 della L. 20 maggio 1970, n. 300, si applicano anche ai committenti nei confronti dei lavoratori autonomi, compatibilmente con lordinamento dellattivit svolta e con le caratteristiche del rapporto di lavoro.

3. fatto divieto alle agenzie per il lavoro, ai soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati, ai sensi del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, nonch a qualunque altrosoggetto operante come intermediario, di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati personali, a meno che non si tratti di requisiti essenziali e determinanti ai fini dello svolgimento dellattivit lavorativa.

Larticolo 13 richiama, amplia e rafforza la normativa di tutela del lavoratore pre-vista sia dallo Statuto dei lavoratori che dal cd. Codice della privacy (D.Lgs. 196/2003).La tutela, come per tutto il Titolo I della Carta, rivolta sia ai lavoratori subordinatisia a quelli autonomi (v. artt. 1, 25 e 42 e relativi commenti). Il secondo comma, in par-ticolare, estende a questi ultimi alcune importanti disposizioni dello Statuto dei lavo-ratori del 1970, come ad esempio la disciplina sulle guardie giurate, le visite persona-li di controllo, gli addetti alla sorveglianza e il divieto di indagini sulle opinioni. Allostesso modo, fatto divieto a qualsiasi intermediario di lavoro (pubblico o privato chesia) di effettuare qualsiasi indagine o trattamento di dati personali quando non ri-guardino strettamente le qualit del lavoratore inerenti alla prestazione lavorativa.

ARTICOLO 14Diritto allinformazione

1. Fermo restando quanto previsto allarticolo 7, tutti i lavoratori hanno diritto, ancheattraverso le organizzazioni collettive alle quali aderiscano, ad essere informati sututte le vicende del datore di lavoro o del committente che possano ripercuotersi

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ART. 14


ART. 13

sul loro rapporto di lavoro. Linformazione deve essere tempestiva, appropriata epertinente nei tempi, nelle modalit e nel contenuto e in ogni caso tale da consentire al lavoratore di valutare utilmente le conseguenze di quanto conosciuto.

2. Tutti i lavoratori hanno diritto di accedere, presso le autorit pubbliche competenti in materia di lavoro e presso gli enti previdenziali, a documenti o altri elementi diconoscenza idonei ad assicurare linformazione di cui al comma precedente, prendendone visione ed estraendone copia, con le modalit stabilite in generale dallanormativa sullaccesso a documenti ed atti di pubblica amministrazione; fatta salva la tutela della riservatezza stabilita per la protezione delliniziativa economica edella concorrenza.

Larticolo 14 riconosce a ogni lavoratrice e lavoratore, subordinato o autonomo,individualmente oppure attraverso le organizzazioni sindacali a cui iscritto, il di-ritto a essere informato su tutte le vicende economico/giuridiche del proprio datore (odel proprio committente) che possano avere conseguenze sul rapporto di lavoro.

Lobbligo dinformazione ovviamente a carico del datore e, in ossequio alla giu-risprudenza europea e nazionale in materia, deve essere adempiuto facendo in modoche linformazione stessa possa risultare utile a garantire lo scopo della norma, ovve-ro una conoscenza della situazione complessiva dellorganizzazione che permetta allavoratore di agire tempestivamente in tutela dei propri interessi. A tal fine linforma-zione deve essere tempestiva, appropriata e pertinente nei tempi, nelle modalit e nelcontenuto e supportata da tutti i documenti idonei; pertanto, coerentemente con lim-pianto della norma, il comma 2 garantisce ai lavoratori il diritto di accedere a tali do-cumenti, fatta salva la tutela della riservatezza della controparte.

La norma, in buona parte innovativa rispetto alla situazione vigente, pu essereconsiderata una sorta di estensione temporale del diritto allinformazione riguardantegli elementi essenziali del contratto contenuto nellart. 1, D.Lgs. 152/1997: difatti, il di-ritto a essere informato rispetto agli elementi essenziali del proprio rapporto di lavoroviene ampliato, anche nei contenuti, a tutta la durata del rapporto e non solo a quel-lo iniziale della stipulazione del contratto.

ARTICOLO 15Diritto a soluzioni ragionevoli in caso di disabilit oppure di malattia di lunga durata

1. Tutti i lavoratori che, a causa di una disabilit o di una malattia di lunga durata, diagnosticata come curabile o incurabile, subiscano, in relazione allesercizio della loroattivit, una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali opsichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la loro

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ART. 15


piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza congli altri lavoratori, hanno diritto a soluzioni ragionevoli, materiali e organizzative, compresa la modifica degli orari e, pi in generale, dei tempi di lavoro, necessarie a consentire laccesso al lavoro e lo svolgimento della prestazione lavorativa.

La norma costituisce una specifica attuazione del diritto, gi riconosciuto dalla di-rettiva 2000/78/Ce in materia di parit di trattamento e dalla Convenzione Onu suidiritti delle persone con disabilit, a soluzioni o accomodamenti ragionevoli inten-dendosi con tale espressione ogni misura, sia essa di carattere tecnico od organizzati-vo, che consenta alla persona con disabilit di accedere a un lavoro in condizioni dieguaglianza con gli altri lavoratori. La norma peraltro non riguarda solo la possibili-t di trovare un impiego ma anche quella di mantenerlo. Ci significa che nel caso incui un lavoratore non sia pi in grado di svolgere la propria prestazione nei tempi enei modi e condizioni originariamente convenuti in ragione della sopravvenienza diuna idoneit al lavoro, egli ha diritto a che siano realizzati quei mutamenti del luogoo del modo di lavorare tali da rendergli possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

In linea con la pi recente giurisprudenza della Corte di giustizia Ue il diritto a so-luzioni ragionevoli viene riconosciuto non solo alle persone la cui disabilit sia stataaccertata e certificata dai competenti organi del Ssn, ma anche in caso di insorgenzadi una malattia di lunga durata, indipendentemente dal fatto che sia curabile o no,che determini limpossibilit di lavorare alle condizioni precedenti. Sempre in lineacon la giurisprudenza della Corte di giustizia Ue si specifica che tra le soluzioni ra-gionevoli che possono essere adottate vi sono quelle relative alladattamento dei tem-pi di lavoro. Ci significa che il lavoratore potr richiedere e avr diritto a che gli sia ri-conosciuta ad esempio una conversione del lavoro da tempo pieno a tempo parzialeo una modifica della collocazione temporale della prestazione di lavoro o del luogo dilavoro, o, ancora, alla fruizione di permessi in determinate circostanze od orari. op-portuno sottolineare come il diritto a soluzioni ragionevoli incida fortemente sulla le-gittimit degli atti imprenditoriali perch il datore di lavoro che adottasse un provve-dimento ad esempio di licenziamento in ragione delle sopravvenute difficolt del la-voratore senza aver prima adottato le soluzioni ragionevoli commetterebbe un attodiscriminatorio vietato.

ARTICOLO 16Diritto di ripensamento e diritto al congruo preavviso in caso di modifiche contrattuali unilaterali

1. Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro il lavoratore pu denunciare il patto

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ART. 16

con cui sono attribuiti alla controparte, committente o datore di lavoro, poteri unilaterali di modifica delle condizioni contrattuali, sulla base di sopravvenute e documentate ragioni connesse a: a) ineludibili esigenze di carattere familiare; b) esigenze di tutela della salute certificate dal competente Servizio sanitario

pubblico; c) ulteriori casi stabiliti dai contratti collettivi o dagli accordi collettivi stipulati dal

le associazioni dei lavoratori autonomi, ove applicabili.2. La denuncia va fatta in forma scritta e deve essere accompagnata da un preavviso

di almeno 15 giorni. 3. In tutti i casi in cui sia attribuito dalla legge o dal contratto il potere unilaterale del

datore di lavoro o del committente di modificare loggetto, il luogo o il tempo dellaprestazione dovuta, il lavoratore ha diritto ad un preavviso di almeno 15 giorni.

Questa disposizione reintroduce nel nostro ordinamento un istituto inizialmenteprevisto dal D.Lgs. n. 61/00 in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale e poi abro-gato nel giro di poco tempo. La norma era stata inserita in origine insieme alle clau-sole di flessibilit per controbilanciare leccessivo potere di cui godeva il datore di la-voro nel determinare tempi e quantit della prestazione lavorativa del lavoratore aorario di lavoro ridotto che avesse riconosciuto, mediante appunto le apposite clau-sole contrattuali di flessibilit ed elasticit, il diritto dellimprenditore di variare uni-lateralmente la collocazione temporale o la durata del lavoro. La formulazione del di-ritto al ripensamento che qui si propone trae dunque origine da quellesperienza, mamira altres a tenere conto dellevoluzione del contesto normativo e della necessit diadattare la disposizione a tutte le forme e tipologie contrattuali, comprese quelle di la-voro autonomo. Il diritto quindi riconosciuto in ogni caso in cui, a prescindere dal ti-po di rapporto di lavoro instaurato, sia stato pattuito che il datore di lavoro ha la pos-sibilit di modificare unilateralmente, ovvero anche senza il consenso del lavoratore(del resto gi dato preventivamente con il patto iniziale attributivo del potere al dato-re di lavoro) alcune condizioni contrattuali.

La denuncia del patto di flessibilit da parte del lavoratore non pu essere arbi-traria ed pertanto ammessa solo in presenza di ben definite situazioni. Queste sonoriconducibili a esigenze di carattere familiare e a motivi di salute documentati da or-gani del Ssn. La contrattazione collettiva ha qui la possibilit di integrare la normati-va prevedendo ulteriori motivi ritenuti meritevoli di considerazione.

La norma stabilisce altres le modalit e i tempi dellesercizio del diritto di ripen-samento (forma scritta e preavviso di almeno 15 giorni).

Una seconda disposizione della norma, il comma 3, particolarmente importan-te in quanto finalizzata al contemperamento delle esigenze di organizzazione del la-

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voro con quelle della vita personale del lavoratore. Si prevede che ogniqualvolta il da-tore di lavoro modifichi unilateralmente uno degli elementi caratteristici della pre-stazione lavorativa, come le mansioni, il luogo o lorario di lavoro, il lavoratore abbiadiritto a esserne informato con almeno 15 giorni di preavviso. La norma contribuisceanche a una maggiore trasparenza nellesercizio dei poteri imprenditoriali in quan-to consente al lavoratore di attivarsi tempestivamente anche per esercitare i diritti diinformazione che gli sono riconosciuti dallart. 14.

ARTICOLO 17Diritto ai saperi

1. Ogni persona ha diritto allaccesso al sistema della conoscenza e alla formazionecontinua per tutto larco della vita, con pari opportunit in ragione delle personalicondizioni economiche e sociali. Resta fermo il diritto di ogni persona allistruzionee alla formazione professionale gratuita e di qualit ai fini dellassolvimento dellobbligo scolastico. Gli statuti e regolamenti delle universit e gli istituti di alta formazione adeguano lorganizzazione degli studi al fine di garantire la fruizione delle attivit didattiche ai lavoratori studenti e agli studenti lavoratori dallassolvimento dellobbligo scolastico in poi.

2. Il sistema della conoscenza deve assicurare il pieno sviluppo della persona umanae la realizzazione delle capacit individuali, elevare e aggiornare le competenze professionali dei lavoratori, migliorare con ogni mezzo le opportunit di partecipazione alla vita economica sociale del paese.

3. La formazione professionale e continua per i lavoratori deve assicurare modalit trasparenti, adeguate e verificabili di acquisizione di conoscenze e certificazione dellecompetenze riconosciute nel mercato del lavoro e delle professioni e consentirelaccesso a lavori di qualit.

4. Le varie modalit di formazione dei giovani volte a favorire il loro accesso al mercato del lavoro e delle professioni devono assicurare lefficacia del sistema di apprendimento e il suo orientamento anche verso lanticipazione dei cambiamenti tecnologici e organizzativi e verso la soddisfazione di nuovi bisogni da parte della societe dei territori.

5. La Repubblica garantisce che venga assicurato a tutti laccesso a nuove tecnologie digitali al fine di combattere nuove forme di esclusione sociale legate al divario digitale.

6. La formazione continua componente essenziale dellattivit di lavoro e della qualit della stessa, e da essa non possono derivare conseguenze pregiudizievoli per illavoratore sul piano delle tutele previdenziali. Tutti i lavoratori hanno diritto a congedi, nonch ad altre agevolazioni per la formazione e la formazione continua, se

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ART. 17


condo modalit previste dalla legge e dai contratti collettivi o dagli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi, ove applicabili. In assenza ditali accordi collettivi, il lavoratore autonomo esercita il proprio diritto tenuto contodelle esigenze del committente.

7. La riqualificazione professionale di lavoratori adulti deve essere favorita con ognimezzo, anche tenuto conto delle caratteristiche e dei bisogni individuali e familiari,dellinnovazione tecnologica e degli orientamenti del mercato del lavoro. La leggeappresta le misure idonee a tal fine, anche con forme di cooperazione tra pubblicoe privato.

8. Certificazioni o finanziamenti pubblici sono concessi ad attivit formative private opubbliche nel rispetto di quanto previsto nei commi da 2 a 7.

9. Ferme restando le competenze delle Regioni in materia di istruzione e formazioneprofessionale, il presente articolo fissa princpi generali e livelli essenziali garantitisu tutto il territorio nazionale.

Il termine saperi omnicomprensivo e include il diritto a:a) istruzione di ogni persona;b) formazione professionale per un adeguato accesso dei giovani al mercato del

lavoro e delle professioni;c) formazione continua dei lavoratori;d) riqualificazione professionale dei lavoratori adulti.Il riconoscimento di tale diritto parte dal presupposto che la conoscenza rappre-

senta la pi importante risorsa per lo sviluppo sociale ed economico e consente di ca-ratterizzare lo Stato sociale come Stato di cultura, al fine di invertire una grave derivadel nostro sistema ispirato a mere logiche economiche.

Lobiettivo precipuo garantire pari opportunit nellaccesso al sapere a e ai sape-ri, quale pre-condizione di una cittadinanza consapevole, chance fondamentale di cre-scita umana e professionale nella societ e garanzia di un lavoro di qualit, fissandoprincpi generali e livelli essenziali da assicurare su tutto il territorio nazionale, evi-tando qualsiasi forma di discriminazione.

Nessuno deve rimanere escluso e ciascuno deve essere valorizzato per ci che (intutte le et della vita), tenuto conto delle caratteristiche e dei bisogni individuali e fami-liari, nonch dellinnovazione tecnologica (assicurando a tutti laccesso alle nuove tec-nologie digitali per combattere nuove forme di esclusione sociale legate al divario digi-tale) e degli orientamenti del mercato del lavoro.

Con riferimento allistruzione di base, se ne sancisce la gratuit e il riconoscimen-to di forme di agevolazioni per i lavoratori studenti al fine di completare i percorsi diistruzione obbligatoria.

Quanto alla formazione professionale e continua si promuovono modalit tra-

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sparenti di acquisizione della conoscenza, oltre a congedi e ulteriori misure di incen-tivo (rimesse alla regolazione collettiva) senza alcuna penalizzazione per i lavorato-ri, anche sul piano previdenziale.

Infine, si afferma la necessit di favorire, con ogni mezzo, la riqualificazione pro-fessionale di lavoratori adulti, delegando il legislatore ad apprestare le necessarie mi-sure idonee, anche con forme di cooperazione tra pubblico e privato.

ARTICOLO 18Diritto alla tutela delle invenzioni e delle opere dellingegno

1. Tutti i lavoratori hanno diritto ad essere individuati come autori delle invenzioni edelle opere dellingegno realizzate nello svolgimento del lavoro.

2. Le invenzioni e le opere dellingegno realizzate nello svolgimento del lavoro, in quanto non siano gi specificamente e adeguatamente remunerate come oggetto dellaprestazione dedotta nel contratto di lavoro, danno al lavoratore il diritto di ricevereun equo premio, commisurato allimportanza ed al valore dellinvenzione o dellopera per il datore di lavoro o il committente. Qualora linvenzione o lopera dellingegno sia oggetto di ulteriore utilizzazione economica da parte del datore di lavoroo del committente, il lavoratore, ove non abbia gi goduto di una specifica remunerazione, ha diritto altres ad un equo compenso.

3. I diritti previsti dai commi precedenti sono disciplinati dalle leggi in tema di invenzioni e diritto di autore e dalle altre leggi speciali, nel rispetto dei princpi sopra indicati.

La norma riguarda i diritti che il lavoratore creatore dellopera intellettuale nel cor-so del rapporto di lavoro autonomo oppure subordinato pu far valere nei confrontidel proprio datore di lavoro o committente.

Essa ribadisce, innanzi tutto, che il diritto morale ad essere riconosciuto autore del-lopera intellettuale spetta sempre a colui che lha creata (nella specie, il lavoratore), inforza dellart. 2590 del Codice Civile per le invenzioni e dellart. 20 della L. n. 633/1941per le opere dellingegno. Il diritto morale in questione di tipo particolarissimo e, co-me tale, indisponibile, inalienabile, intrasmissibile e imprescrittibile.

La disposizione regola poi i diritti di tipo economico che spettano al lavoratore-creatore e prende in considerazione le due ipotesi in cui il lavoratore crei lopera nel-lesecuzione delle sue mansioni e sia o meno retribuito per questo.

Nel primo caso non vi sono questioni: il prestatore di lavoro, autonomo o subordi-nato, pagato per inventare o per creare lopera e non pu pretendere nulla pi di quan-to dovuto nel contratto.

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ART. 18

Pi delicato il secondo caso: se il lavoratore autore di una invenzione, infatti, lostesso ha diritto ad un equo premio (c.d. invenzione dazienda) ove il datore o il com-mittente brevetti la stessa oppure ne faccia uso in regime di invenzione industriale (cf.art. 64 del Codice della Propriet industriale del 2005), ma se il lavoratore autore diunopera dellingegno, tecnicamente non avrebbe diritto a nulla. In soccorso di questolavoratore interviene la norma del Nuovo Statuto in esame, la quale invece garantisceal lavoratore autore di unopera dellingegno tutelabile attraverso il diritto dautoreun equo premio commisurato al valore e allimportanza dellopera per il datore di la-voro-committente, colmando cos la lacuna legislativa.

La norma, infine, garantisce al lavoratore un ulteriore equo compenso ove lin-venzione di azienda venga utilizzata dal datore senza brevetto oppure non in regimedi segreto industriale. Se invece loggetto riguarda unopera dellingegno, il diritto a ta-le ulteriore equo compenso scatta quando il datore-committente ne faccia un uso nonricavabile esplicitamente o implicitamente dal contratto.

ARTICOLO 19Tutela dei lavoratori in caso di recesso e di mancato rinnovo di contratti successivi

1. Il datore di lavoro o il committente devono comunicare per iscritto il recesso dal rapporto di lavoro. Fatte salve le ipotesi del lavoro domestico e del lavoro in prova, il recesso del datore di lavoro o del committente deve avvenire sulla base di un validomotivo, o della specifica giustificazione prevista dalla legge, dai contratti o dagli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi, ove applicabili, odal contratto individuale.

2. Nei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, o di lavoro autonomo didurata indeterminata, il datore di lavoro o committente che recede obbligato, salvo il caso di recesso per giusta causa, a dare il preavviso previsto dalla legge, dai contratti o dagli accordi collettivi stipulati dalle associazioni dei lavoratori autonomi, oveapplicabili, o dal contratto individuale, ovvero, in mancanza, nella misura desumibile dagli usi o dal giudice in via equitativa. Il preavviso non potr comunque essere inferiore a 15 giorni.

3. In tutti i casi di successione di pi contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, compresi quelli correlati alla somministrazione di lavoro o di lavoro autonomoa durata determinata, che complessivamente superino la durata di sei mesi, il mancato rinnovo deve essere comunicato in forma scritta, entro 10 giorni prima dellascadenza dellultimo contratto, con indicazione dei motivi giustificativi.

4. Tutti i lavoratori hanno diritto ad agire in giudizio, ai sensi dellarticolo 22, comma 1,per far valere quanto previsto nei commi precedenti.

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ART. 19

La norma introduce una tutela nel recesso anche per i lavoratori autonomi, at-traverso disposizioni di carattere generale applicabili a tutti i lavoratori, fermo restandoche per i lavoratori subordinati valgono le specifiche misure pi restrittive.

Sostanzialmente si supera il concetto che il recesso possa avvenire senza giustifica-zione, prevedendola, al contrario, persino in caso di scadenza di contratti a durata de-terminata: si pu infatti recedere solo sulla base di un valido motivo o della specificagiustificazione prevista dalla legge, da accordi collettivi stipulati dalle associazioni deilavoratori autonomi o dal contratto individuale.

Nei rapporti anche autonomi a tempo indeterminato, il recesso del datore/com-mittente deve essere preceduto da un preavviso fissato dalle stesse parti di cui sopra, oin mancanza dagli usi o dal giudice in via equitativa, di durata comunque non infe-riore a 15 giorni.

Una specifica tutela, poi, prevista nel caso di successione di contratti, compresiquelli di somministrazione e autonomi, che abbiano durata determinata superiorea 6 mesi.

Ove il committente non intenda rinnovare il contratto, dovr: comunicarlo per iscritto almeno 10 giorni prima della scadenza; indicare i motivi giustificativi.

ARTICOLO 20Diritto al sostegno dei redditi da lavoro

1. Tutti i lavoratori hanno diritto, in caso di disoccupazione involontaria, anche perperiodi dellanno, e di contrazione dellattivit produttiva ad un sistema assicurativo che preveda trattamenti economici tali da assicurare loro unesistenza libera edignitosa.

2. Il Governo delegato entro 12 mesi dallentrata in vigore della presente legge a provvedere con uno o pi decreti legislativi a disciplinare per il lavoro autonomo i dirittidi cui al precedente comma, avendo a riferimento princpi e regime dei costi relativi al lavoro subordinato.

ARTICOLO 21Diritto ad una adeguata tutela pensionistica

1. Tutti i lavoratori hanno diritto ad un trattamento pensionistico comunque in grado di garantire loro mezzi adeguati alle proprie esigenze di vita. A tal fine, essi hanno diritto alla completa totalizzazione, ricongiunzione e riunificazione dei periodi

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ART. 20

ART. 21

contributivi. Nel caso in cui la contribuzione non sia sufficiente a garantire ai lavoratori quanto necessario per le esigenze di vita, lo Stato provvede ad integrare leprestazioni con risorse provenienti da forme di solidariet.

Gli articoli 20 e 21 della Carta sono di diretta derivazione costituzionale. Larti-colo 38, secondo comma, della Costituzione italiana, infatti, stabilisce che: i lavora-tori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigen-ze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidit e vecchiaia, disoccupazione in-volontaria. In queste poche righe si ritrovano i princpi ispiratori dei due articoli20 e 21: il primo con riguardo alla disoccupazione involontaria e di contrazione del-lattivit produttiva; il secondo in caso di invalidit, vecchiaia o di infortunio o ma-lattia professionale. Ci che accomuna le due disposizioni il soggetto della tutelaapprestata, ossia il lavoratore (subordinato o autonomo che sia). Da notare, nel-lambito della tutela pensionistica di cui allarticolo 21, il diritto alla completa tota-lizzazione, ricongiunzione e riunificazione dei periodi contributivi: un principio as-solutamente necessario per tutelare tutti quei lavoratori con una vita professionaleframmentata e/o precaria.

ARTICOLO 22Tutela processuale dei diritti del lavoratore

1. Per le controversie relative ai rapporti di lavoro competente il Tribunale in funzione di giudice del lavoro. Il lavoratore pu sempre agire, per la tutela dei suoi diritti, dinanzi al Tribunale nella cui circoscrizione ha avuto luogo la prestazione di lavoro. Oveil lavoratore sia convenuto in giudizio, sempre competente il Tribunale nella cui circoscrizione si trova il suo domicilio.

2. Laccesso alla giustizia in materia di lavoro gratuito in ogni fase e grado del procedimento. Il lavoratore ha sempre diritto alla deducibilit ai fini fiscali degli oneri affrontati per la tutela dei propri diritti.

3. Il lavoratore ha diritto per tutti i rapporti di lavoro e per tutte le controversie derivanti dallapplicazione delle disposizioni del Titolo I della presente legge di ottenere un provvedimento entro tre mesi dalla proposizione della domanda. Nel casoil procedimento si protragga oltre i tre mesi, il giudice, su istanza del lavoratore, provvede con ordinanza motivata a carattere sommario, i cui effetti si estinguono con laconclusione del processo.

4. Il lavoratore ha diritto alla tutela in forma specifica dei propri diritti, e a quella perequivalente ove la prima non sia materialmente possibile. I provvedimenti aventi adoggetto il pagamento di un risarcimento al lavoratore, anche eventualmente in for

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ART. 22


ma indennitaria, devono essere pronunciati dal giudice in modo da rispettarne inconcreto la funzione di assicurare tutele effettive, adeguate e dissuasive. In ogni caso il giudice, quando la causa ha ad oggetto un diritto della persona o il pagamentodelle retribuzioni e dei compensi dovuti per la prestazione svolta, condanna il soggetto obbligato al pagamento di una somma di denaro per ogni ritardo nellesecuzione del provvedimento.

5. Il giudice, in sede di applicazione dellart. 92 del codice di procedura civile, pu sempre, in caso di condanna del lavoratore, disporre la compensazione parziale o totale delle spese in relazione alle condizioni economiche di questultimo e alla difficolt di dimostrazione del diritto dallo stesso invocato.

6. Il lavoratore ha diritto a uneffettiva assistenza pubblica nella fase di esecuzione deiprovvedimenti giudiziari, ivi compreso il diritto ad accedere ad ogni documento einformazione in possesso degli uffici pubblici al fine della soddisfazione dei creditiaccertati in sede giudiziaria, anche ai sensi e per gli effetti degli articoli 22 e seguenti della L. 7 agosto 1990, n. 241.

7. Resta fermo quanto previsto in materia di licenziamenti nel Titolo III, Parte III, CapoX di questa legge.

Larticolo 22 come pure gli artt. da 93 a 96, collocati invece nel Titolo III si pro-pone di rendere il pi possibile effettivi i diritti sostanziali riconosciuti nella nuova Car-ta dei diritti e nelle altre leggi di tutela del lavoro. Non basta infatti che un diritto ven-ga sancito dalla legge: necessario anche che il lavoratore sia messo in grado di farlovalere, in caso di violazione da parte del datore di lavoro o dal committente, median-te il ricorso ad una giustizia che deve essere non solo imparziale, ma anche celere, ef-ficiente e meno costosa possibile.

Lart. 22, al primo comma, ribadisce la competenza del Tribunale del lavoro a deci-dere delle controversie relative ai rapporti di lavoro, in tutte le sue forme. Laffermazionesembra scontata, ma non lo affatto se si considera che oggi, a fronte del progressivo pro-cesso di omologazione del diritto del lavoro al diritto civile in generale, c chi pone in discussione lesistenza stessa delle sezioni specializzate. Per quanto attiene alla competen-za territoriale, il comma che non modifica invece gli altri criteri gi previsti dal codicedi procedura consente sempre lesercizio dellazione giudiziaria dinanzi al Tribunalenella cui circoscrizione ha avuto luogo la prestazione di lavoro (e dunque anche nel ca-so in cui lunit produttiva sia cessata da oltre sei mesi) nonch prevede che, qualora siail datore di lavoro ad agire, questi debba farlo presso il Tribunale del domicilio del lavo-ratore. Ci ha levidente scopo di rendere pi agevole il ricorso del lavoratore alla giusti-zia ovvero lesercizio del suo diritto di difesa nel caso in cui a ricorrere sia la controparte.

Nei tre commi successivi viene anzitutto ristabilito il tradizionale principio di gra-tuit del processo, in ogni suo grado o fase, principio che stato posto pesantemente in

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discussione con lestensione del Contributo unificato anche alle cause di lavoro (taleimposizione fiscale, nella fase attuale, rende oneroso e dunque meno accessibile il ri-corso alla giustizia, specie nei gradi superiori di giurisdizione: in Cassazione non ope-rano le esenzioni per i redditi pi bassi). Onde poi assicurare la celerit del processo, sancito il diritto ad ottenere una pronunzia (quantomeno provvisoria) entro 3 mesidalla proposizione della domanda, laddove al fine di garantire effettivit alle decisio-ni dei giudici, spesso non rispettate dai datori di lavoro, viene stabilita la tutela in for-ma specifica dei diritti ogniqualvolta ci sia materialmente possibile, ovvero preve-dendo un risarcimento in favore del lavoratore in caso di ritardo nellesecuzione delprovvedimento del giudice.

I seguenti due commi prevedono la possibilit per il giudice di non condannare illavoratore al pagamento delle spese processuali in relazione sia alle sue condizioni eco-nomiche sia alle difficolt incontrate nel raggiungere la prova del diritto invocato. Le-sperienza di questi ultimi anni ha dimostrato, infatti, che la quasi certezza di esserecondannati alle spese in caso di soccombenza, legittimata da alcune modifiche allart.92 c.p.c., ha costituito un forte deterrente per lesercizio dellazione giudiziaria ed harealizzato una deflazione del contenzioso dalla connotazione fortemente classista. Alfine di garantire effettivit alle decisioni del giudici, poi assicurato al lavoratore il di-ritto allinformazione ed allassistenza pubblica in fase esecutiva.

La norma di chiusura, infine, tiene fermo quanto previsto nel Titolo III della pro-posta di legge (cfr. artt. da 93 a 95) in materia di licenziamenti.

ARTICOLO 23Libert di organizzazione sindacale, di negoziazione e di azione collettiva e di rappresentanza degli interessi del lavoro

1. Tutti i lavoratori hanno il diritto di organizzarsi liberamente, di negoziare e di ricorrere ad azioni collettive per la tutela dei propri interessi sindacali e professionali.

2. Le organizzazioni di cui al comma l, liberamente costituite in forma associativa, adeccezione degli enti pubblici associativi, possono concludere, ove previsto dai propri statuti, contratti collettivi e accordi collettivi.

3. Le associazioni dei lavoratori di cui al comma 2, maggiormente rappresentative sulpiano nazionale, hanno diritto di essere rappresentate, tramite la designazione dipropri esperti, negli organi e nelle commissioni che, con finalit di interesse pubblico, elaborano le statistiche del lavoro o effettuano monitoraggi delle politiche dellavoro. Per le associazioni dei lavoratori autonomi la maggiore rappresentativit attestata dalla rilevazione del numero degli iscritti effettuata sulla base dei dati dicui allarticolo 5, comma 2, lett. b) della L. 14 gennaio 2013, n. 4.

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ART. 23


La norma diretta espressione del primo comma dellart. 39 Cost., riconoscendo allavoratore un triplice diritto a:

a) costituire liberamente lorganizzazione sindacale;b) negoziare;c) porre in essere azioni collettive.

Alle organizzazioni sindacali , poi, riconosciuta la possibilit, se previstastatutariamente, di concludere contratti collettivi.

Il ruolo essenziale del sindacato sancito anche dalla garanzia della presenza diloro rappresentanti in tutti quegli organismi che, per fini pubblici, effettuino indagini,valutazioni e/o monitoraggi sulle politiche del lavoro. A tal fine, per le associazioni deilavoratori autonomi il riconoscimento della maggiore rappresentativit si fonda sul-la rilevazione del numero degli iscritti effettuata sulla base delle norme della legge sul-le associazioni professionali.

ARTICOLO 24Organizzazione dellattivit lavorativa mediante violenza, minaccia, intimidazione e sfruttamento

1. Dopo larticolo 603 ter del codice penale viene inserito il seguente articolo:Articolo 603 quater.Salvo che il fatto costituisca pi grave reato, chiunque organizzi o utilizzi lattivit lavorativa mediante violenza, minaccia, intimidazione o sfruttamento punito con lareclusione da tre ad otto anni e con la multa da 1.000 a 5.000 euro per ciascun lavoratore occupato.La pena aumentata da un terzo alla met se sono occupati lavoratori formalmente alle dipendenze di soggetti diversi ovvero stranieri irregolarmente presenti nelterritorio italiano ovvero minori di anni sedici ovvero ancora negli altri casi indicatidallart. 603 bis, comma 3, codice penale.Ai fini del primo comma costituisce indice di sfruttamento la sussistenza delle circostanze indicate dallart. 603 bis, comma 2, codice penale. In caso di condanna per i delitti previsti da questo articolo operano le pene accessorie previste dallart. 603 ter, codice penale.

Questa norma interviene portando una modifica al codice penale. La ragione percui si interviene con la tecnica dellinserimento di un nuovo articolo al codice data dal-lesigenza di ampliare fattispecie gi regolate dal codice. La scelta della sanzione penalein questo caso appare sostanzialmente dovuta e non costituisce un fuor dopera rispet-to al complesso sistema delle norme lavoristiche: sin dalle origini il diritto del lavoro ha

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ART. 24


protetto diritti fondamentali della persona assistendoli con sanzioni penali. Questa tec-nica di tutela non venuta meno nemmeno dopo i grandi interventi di depenalizza-zione intervenuti a partire dagli anni 80 del secolo scorso: la violazione dei diritti fon-damentali dei lavoratori (si pensi alle norme del titolo primo dello Statuto dei lavorato-ri) sempre rimasta protetta penalmente. La disposizione che si inserisce con lart. 24 del-la Carta completa il quadro normativo vigente in materia introducendo un vero e pro-prio delitto di organizzazione del lavoro mediante violenza, minacce, intimidazione osfruttamento. La norma integra dunque le fattispecie dei reati di caporalato gi inserite,grazie alla battaglia della Cgil allart. 603 bis del codice penale e ne costituisce il natura-le completamento. La fattispecie disegnata dalla nuova norma che si vuole introdurre pi ampia, in quanto non sanziona solo i casi in cui la situazione di violenza, minac-cia, intimidazione o sfruttamento sia realizzata mediante linterposizione di un capo-rale: essa va a colpire tutti i casi di sfruttamento, a prescindere dal soggetto che provvedeal reclutamento dei lavoratori. Essa copre sia lautore fisico della violenza, della minac-cia o dello sfruttamento, sia chi si avvale delle prestazioni ottenute con quelle modalit.

Anche dal punto di vista oggettivo il nuovo delitto pi ampio rispetto alla fatti-specie del caporalato delineata allart. 603 bis. Questa richiede infatti lelemento inpi dellaver approfittato dello stato di bisogno del lavoratore, elemento che sussistequasi sempre ma che difficilmente si accerta in presenza di violenza, minacce o inti-midazioni. Lomissione nella nuova disposizione dunque mira ad agevolare la re-pressione della piaga dello sfruttamento dei lavoratori.

Il secondo comma della norma prevede un incremento di pena nei casi pi gravidel ricorso a forme di interposizione/caporalato, di impiego di stranieri presenti irre-golarmente o se si impiegano minori. Le sanzioni sono parzialmente rimodulate rispettoa quelle comminate per il reato di caporalato: la pena minima di 3 anni anzich di 5,mentre aumentato limporto massimo della multa elevato da 2.000 a 5.000 euro.

ARTICOLO 25Limitazione del campo di applicazione soggettivo

1. Gli articoli 14, comma 1, e 15 si applicano alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi cheesercitano la loro attivit con lavoro prevalentemente proprio, solo allorch il contratto intercorrente con un committente privato o pubblico, o con pi committentiprivati riconducibili al medesimo centro dimputazione di interessi, abbia una durata complessiva di pi di sei mesi annui.

Che ciascuna delle disposizioni del Titolo I si applichi ad ogni rapporto di lavoro, ivicompresi quelli di natura genuinamente autonoma (v. commento art.1), indiretta-

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ART. 25


mente confermato dalle disposizioni contenute nellart. 25 le quali introducono alcunelimitazioni soggettive al campo dapplicazione. Dette limitazioni, riferibili ai rapportidi lavoro autonomo di breve durata, per tali intendendosi quelli di durata inferiore aisei mesi, non escludono affatto che i lavoratori che intrattengono detti rapporti sianodestinatari del complesso delle tutele fondamentali, essendo i medesimi privi dei

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