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Como Hacer Una Hoja de Vida
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Seminario TallerDe la prctica profesional al mundo
del trabajo
Pero antes tenga en cuenta
Como me veo?
Cmo quiero que me vean?
Qu quiere ver el Otro en mi?
HOJA DE VIDA O CURRICULUM VITAE
Es una herramienta o instrumento elaboradora en forma
escrita, con el fin de dar a conocer a la organizacin
empleador, aspectos de carcter personal, educativo,
socio-familiar y ocupacional, en el momento de aplicar a un
empleo.
Es el historial profesional del candidato y el primer contacto
importante que se va a establecer entre ste y el
empleador con el Objetivo de obtener una entrevista
personal.
PERFIL PROFESIONAL
El perfil profesional responde a la pregunta Quin soy yo en el
mundo del trabajo? Adems se puede complementar con la
resolucin de la pregunta Que tengo yo para aportar al trabajo o
cargo al que me estoy presentando?
.
De esta forma, las respuestas a las preguntas
anteriores sern la base para la elaboracin de
un breve prrafo (entre 4 y 5 lneas de
extensin), que pueda relacionar los elementos
arrojados.
RASGOS HABILIDADES O CAPACIDADES
COMPETENCIAS TECNICAS
Activo Capacidad de asumirriesgos
Optimizar recursosfinancieros
Amable Habilidad de coordinacin Conocimiento denormativa laboral
Analtico Habilidad de analisis dedatos
Diseo e implementacinde estrategias
Colaborador Habilidad desarrollo deproyectos
Logstica
Confiable Habilidad en el manejo deinformacin
Manejo de inventarios
Creativo Habilidad decomunicacin asertiva
Mecanismos de control
Conjunto de caractersticas del individuo relativamente
permanentes.
Se relacionan con la forma como se comportan las personas y es
expresado por sentimientos, pensamientos y acciones.
Pueden provenir de elementos que se tienen al nacer y tambin
del aprendizaje.
RASGOS
HABILIDADES O CAPACIDADES
Comportamientos basados en capacidades
que tiene una persona, las cuales se han
desarrollado por medio de la prctica o por
medio de la educacin y pueden llegar a
ser usados por la persona en una situacin
en especfico.
COMPETENCIAS TECNICAS
Conjunto de caractersticas expresadas a travs
del comportamiento, que se ponen en juego en la
realizacin de actividad, que diferencian a una
persona de otra.
Implican saber, hacer y deseo.
Hay distintas formas de competencias, algunas de
las cuales pueden ser de tipo tcnico y de tipo
general.
Estudios formales o carrera realizadaConocimientos (especficos y generales), Experiencias
ocupacionalesCampo de inters, nfasis o enfoques en su profesinHabilidades o competencias sobresalientes y en
general, Algunas caractersticas personales querefuercen dicho perfil
Ejemplo:Estudiante de Administracin de empresas, III semestre, Universidadxxxxxxx, en mi experiencia -acadmica- he adquirido conocimientosen el campo de las finanzas, poseo facilidad y disposicin paraaprender, buenas relaciones interpersonales, liderazgo, inters por laactualizacin profesional, manej de la lengua alemana, experienciaen la rea de informtica e internet.
DATOS PERSONALES
Fotografa, reciente, tamao 3x4, cuidar presentacin.
Nombre y apellidos, cedula de ciudadana, fecha de nacimiento,
domicilio y telfono de contacto, estado civil, direccin de correo
electrnico.
Hay que tener cuidado en poner otros datos personales
innecesarios.
Formacin Acadmica:La formacin acadmica da cuenta de los procesos de educacin formal,generalmente en lugares reconocidos y con tiempos de dedicacinconsiderables. Se llama Formacin, por el hecho que representaprocesos largos (o medianamente largos) que permiten aprendizajessignificativos y con cierto nivel de profundidad sobre un tema o un reaespecfica.
En esta categora entran las carreras tcnicas profesionales, tcnicas,tecnolgicas y universitarias de pregrados y postgrados.
Ttulo de la Carrera. Institucin educativa. Ciudad. Semestre, (en el caso deno haber terminado). Fecha de inicio y finalizacin.
Si no se posee experiencia laboral, es aconsejable resaltar las buenascalificaciones obtenidas; sobre todo en el rea del puesto solicitado.
FORMACION
Formacin Complementaria:Hace referencia a las actividades que si bien contribuyen en laformacin ocupacional de una persona, se enfocan en proporcionarinformacin, capacitacin o actualizacin al individuo sobre reas otemas especficos. Se relaciona con diplomados, cursos, congresos,talleres o seminarios que conciernen al cargo o el rea de desempeo ala que se va a presentar.
Del mismo modo, se pueden incluir las actividades tales como laformacin en sistemas o idiomas especificando el nivel: ledo, habladoy escrito.
Ttulo de la formacin complementaria (curso, Bsimposio, seminario,etc.), Institucin (Lugar donde se realiz), Fecha de realizacin,Intensidad horaria (Nmero de horas o tiempo dedicado).
EXPERIENCIA PROFESIONAL
La trayectoria laboral es un factor clave en la bsqueda yseleccin de personal que realizan diversas compaas. Se refierea las experiencias de trabajo que se han tenido, sea comoempleado o como independiente.
El nombre de la empresa donde se trabaj (organizacin, negocio personal, etc.), direccin, telfonos.
Tiempo de servicio, fechas de vinculacin y retiro.
Nombre del cargo o del trabajo que se tena.
Se pueden mencionar de manera breve las funciones principales que se tenan a cargo.Se puede colocar informacin en torno a los principales aprendizajes y desarrollos personales y profesionales realizados en dicho trabajo.
Referencias Personales:Las referencias personales son los conceptos que den otras personassobre usted tanto a nivel personal como a nivel laboral. Para ello serecomienda indicar los datos de contacto dos personas.
La idea con esta parte es que las personas que se indiquen comoreferencias den una impresin puntual, neutra, y por supuesto, favorablede ti, como persona y como trabajador. Se recomienda que estaspersonas laboren y sean fciles de contactar; adems, que seanpersonas que te recuerden con facilidad por tu nombre.
Nombre y Apellidos completos Ocupacin de la persona (cargo actual) Telfono(s), generalmente los del lugar de trabajo. Procura colocartelfonos fijos. En el caso de no tener opcin, colocar un nmero decelular.
RECOMENDACIONES GENERALES
No colocar el ttulo "Hoja de Vida. La publicacin de fotografas es opcional. Es importante que las fotos denoten seriedad y formalidad. Resulta definitivo ser concreto y manejar el espacio. Tener especial cuidado con la ortografa y la gramtica. No incluir trabajos cuyo tiempo ha sido de das, en un
tiempo tan corto es poca la experiencia que se adquiere. Se sugiere colocar la hoja de vida debidamente grapada en
carpeta o en un sobre de manila. Como ltimo factor se sugiere elaborar una excelente
descripcin de cada experiencia, pero sin excederse enextensin.
Organizar en orden cronolgico, por funciones, enfocado alempleo deseado.
CARTA DE PRESENTACIONCiudad y fecha
Seor(a):
Xxxxxx
Cargo
Empresa
Asunto: Presentacin
Con el fin de optar por la vacante con que cuenta la empresa para el cargo de
Supervisor de Produccin, adjunto mi hoja de vida para que sea estudiada
por ustedes.
Mi amplio conocimiento en el rea de manejo de procesos productivos, como
de personal, me permiten presentarme como candidato para tan prestigiosa
empresa.
Cualquier informacin adicional, podr otorgrsela personalmente en el
momento que lo estime conveniente.
Atentamente,
Nombre
CC
Cel
ENTREVISTASiguiendo a Martorell , definiremos entrevista como:La entrevista es un proceso de interaccin con un fin determinado.
El fin determinado, hace alusin a los objetivos de la entrevistaque se organizan en alguna de las siguientes categoras:Aspecto fsico y presentacin personal.Comunicacin no verbal, que incluye: contacto visual,gesticulacin facial, tono de voz, postura, etc.Comunicacin verbal: fluidez verbal (habilidades sociales),riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empata(dominio - asertividad)Anlisis de competencias conductuales. En las que se analizanestrategias de afrontamiento.
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Empata
Capacidad de escucha
habilidades de negociacin
Habilidades sociales
Habilidades de comunicacin
Habilidades pedaggicas
Comprensin de la dinmica de grupo
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo
Capacidad de organizacin
Capacidad de anlisis y toma decisiones
Las reas de exploracin son las siguientes:
Datos personales: Historia acadmica en sus aspectos formales.
Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos yvalorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades,evaluacin de desempeo, retirada, etc.
Motivacin al cargo: A la tarea, econmicamente o por otrosfactores; en caso de seleccin de personal este aspecto esremarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.
Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas.Caractersticas y relacin con la familia de origen y familia actual.
Caractersticas personales: Estilo atribuciones, autoeficacia, autoconcepto, introspeccin, reflexividad, estabilidad emocional,experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.
Qu se evala y cmo se realiza?
El profesional encargado de realizar la entrevista, adems deposeer el conocimiento de las tcnicas que va ainstrumentar, debe tener en cuenta los siguientes aspectos:
Perfil del puesto tareas y competencias que el candidatodeber desarrollar.
Determinar cules son las tcnicas psicomtricasadecuadas segn el puesto a cubrir.
Tener una idea clara del perfil de la empresa; de qumodo trabaja, cul es la idiosincrasia, es lo que se definecomo cultura de la organizacin.
Para estructurar una entrevista de seleccin de personal se sigue
la siguiente secuencia.
1. Se revisa la descripcin del puesto.
2. Se determina que aspectos tienen mayor importancia en el
desempeo de las tareas propias del puesto.
3. Se formulan preguntas que evalen los aspectos enlistados en
el perfil del puesto.
4. Se establece un parmetro que sirva de referencia para saber
cul es la respuesta deseada y se asigna un puntaje a las
posibles respuestas.
De acuerdo con la estructura de la entrevistapuede ser:
Entrevista Estructurada Entrevista No Estructurada Entrevista Mixtas Entrevista bajo presin Entrevista situacional o de solucin de
problemas Entrevista masiva. Entrevista computarizada
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA
a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la
entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las reas que se van a
explorar, el tiempo a utilizar y la informacin que se entregar a los
entrevistados. Ofrecer un espacio cmodo y apropiado.
b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:
Introduccin. Saludo y presentacin; se informan los objetivos del
proceso, la metodologa, el contexto, etc.
Cuerpo. Se explora rea educacional, historia laboral, antecedentes
familiares, competencias conductuales, motivacin al cargo, motivaciones
futuras.
c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organizacin y el cargo;
se indican prximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del
sujeto, etc.
d) Evaluacin: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la
informacin obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.
DESARROLLO ENTREVISTA
Al iniciar la entrevista desarrollar un clima de confianza, el objetivo es
conocer a las personas y para eso necesita que el candidato se sienta
cmodo.
Luego formule las preguntas tal como estn formuladas en su gua de
entrevista.
Evite dar ayudas o gestos que le proporcionen informacin al candidato
sobre cul es la respuesta que se espera.
Tome notas sobre los aspectos relevantes evitando interrumpir la secuencia
de la entrevista.
Al Terminar la entrevista, procure terminarla en tono positivo y brinde al
candidato la oportunidad para formular preguntas sobre el proceso o la
organizacin.
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador
debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales
sobre el candidato.
Finalmente revise sus notas, llene la gua de la entrevista y luego formule
su juicio sobre el candidato.
FORMULACIN DE PREGUNTAS
1. Evitar preguntas cuyas contestacin sea un SI o un NO.
2. No poner palabras o conceptos como si hubieran sido pronunciados por ste.
3. No telegrafe la respuesta deseada.
4. No sea sarcstico.
5. No hable Ud. Solo.
6. No permita que el aspirante domine la entrevista.
7. Haga preguntas y escuche.
8. Tome notas solamente de lo necesario y objetivo.
IMPORTANTE
Una mala o nula
planificacin
Los entrevistadores no operativizan sus objetivos.
Los entrevistadores no planifican ni estructuran.
Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se
pretende cubrir.
Errores del
entrevistador
Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos.
Finalmente muchos entrevistadores juegan a ser fiscales y psiclogos y ponen demasiada atencin en descubrir incongruencias o rasgos ocultos. En este caso es importante recordar
que el objetivo de la entrevista es verificar que el candidato cubra con un perfil determinado por lo que ese debe ser el objetivo de la entrevista, ningn otro.
CANDIDATO
Puntualidad.
Presentacin personal.
Claridad frente cualidades y capacidades.
Informacin de la empresa y el cargo.
La entrevista de trabajo en s comienza en el
momento en el que se entra por la puerta de la
empresa.
Saludo
Saber escuchar
Expresin verbal correcta, clara y concisa, Norespondas con monoslabos, ni utilices trminosnegativos. No des explicaciones innecesarias, ni hagascomentarios superficiales o juicios de valoraventurados. No utilices coletillas, ni el tuteo.
Mostrar tus puntos fuertes
Da la vuelta a tus puntos dbiles
Lenguaje corporal,
Naturalidad, confianza y sinceridad
Preguntar
No fumes.
No masques chicle.
Apaga el mvil antes de entrar en el despacho del
entrevistador.
No te sientes a la defensiva de brazos cruzados.
En la primera entrevista, lo ms importante es el
puesto de trabajo al que quieres acceder y no el
salario, ni las vacaciones y permisos. Estos temas se
podrn tratar en detalle en posteriores entrevistas.
Al final de la entrevista despedirse y agradecer la
oportunidad.
PRUEBAS PSICOTECNICAS
Instrumentos de diagnstico que permite apreciar las
aptitudes de una persona para el desempeo de
determinada tarea. Utiliza la estadstica como tcnica
de medicin
Se clasifican en 3 grupos:
Aptitudes.
Inteligencia.
Personalidad.
DIFERENCIA ENTRE TECNICAS
PSICOMETRICAS Y PROYECTIVAS
Si bien ambas son instrumentos que utiliza el psiclogo, las tcnicaspsicomtricas buscan medir rasgos puntuales de la personalidadmientras que las tcnicas proyectivas pretenden lograr unadescripcin completa de la misma.
Para esto, las tcnicas psicomtricas recurren a estmulos msconcretos cuya respuesta est estandarizada (baremos) mientrasque los estmulos de las proyectivas son ambiguos, permitiendo alsujeto una respuesta libre bajo el supuesto que la personaproyectar en sus respuestas sus percepciones, sentimientos, estilosy/o conflictos.
Finalmente, las tcnicas psicomtricas son cuantitativas en tanto secuantifican los resultados para compararlos con la norma (baremos).Por su parte, las tcnicas proyectivas se preocupan por lapercepcin subjetiva propia del individuo evaluado.
INTELIGENCIA
Permiten medir el Factor G o inteligencia general, utilizando elrazonamiento abstracto, resultan determinantes para medir la capacidadde resolver problemas en campos especficos. Se pone a prueba factorescomo racionamiento verbal, numrico y lgico, como tambincreatividad, memoria y coordinacin. Contiene 5 tipos de pruebas:
Test figuras
Series de domino
Razonamiento abstracto
Series de nmeros
Series de letras
Qu figura continuara cada serie?Tiempo: 5 minutos
APTITUDESPermiten predecir las habilidades o capacidades que tiene una
persona para desarrollar determinadas tareas. Evalan
conocimientos especficos del campo de accin de los aspirantes.
En este tipo de test se evala:
Razonamiento verbal, numrico, mecnico y lgico o abstracto,
Comprensin verbal, instrucciones escritas, Resolucin de problemas,
Anlisis, Creatividad, Memoria Espacial, Coordinacin.
Aptitud Numrica (AN) Sinnimos (S) Antnimos (A) Definiciones (DEF) Comprensin Lectora (CL) Ortografa (O) Aptitudes Perceptivas (AP) Aptitud Espacial (AE) Aptitud Mecnica (AM) Atencin (AT) Aptitudes Administrativas (APAD) Clasificacin-Archivado (CA)
Tiempo: 4 minutos
PERSONALIDADEste tipo de pruebas permiten predecir las actitudes, carcter y/otemperamentos de los individuos, los cuales, son ms difciles decambiar o modificar porque se relacionan con los procesos biolgicos,sociales y psicolgicos.
Dinamismo, ajuste social, tolerancia, Dominancia, capacidad de trabajoen equipo, Cooperacin, Cordialidad, Perseverancia, Estabilidademocional, Apertura mental, Responsabilidad, Tolerancia al estrs.
Los test de personalidad suelen consistir en un listado de preguntascerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcinindica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, latercera quedara indicada para los indecisos.
PROYECTIVASPermitir evaluar rasgos de personalidad, se diferencia de losanteriores en que le presentan al sujeto estmulos noestructurados y sin significado, para que muestre su inconsciente.
Test de la Figura HumanaEl dibujo de la figura humana vehiculizaespecialmente aspectos de la personalidad delsujeto en relacin a su auto concepto y a suimagen corporal.
HTP (casa, rbol y persona)El test de la casa/rbol/persona es un testproyectivo basado en la tcnica grfica deldibujo, a travs del cual podemos realizar unaevaluacin global de la personalidad de lapersona, su estado de nimo, emocional, etc.
Algunas de las evaluaciones o pruebas ms comunes que aplican las empresas durante un proceso de seleccin son:
Eros: evala personalidad y conocimientos orientados hacia el servicio al cliente.
- SED: identifica conductas y caractersticas del comportamiento.
- Voca: identifica los perfiles ms idneos para reas comerciales y de ventas.
- Alpha: mide personalidad, habilidades cognitivas, preferencias ocupacionales y comportamientos esperados.
- Wartegg: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato. Es una prueba proyectiva grfica e incluye entre 8 y 16 campos.
- 16PF: permite conocer una visin completa del candidato (rasgos bsicos de personalidad).
- Proa: evala la capacidad de desarrollo y ejecucin en cargos operativos y asistenciales.
- Antes: mide manejo del tiempo, control de sustancias psicoactivas, conductas honestas, comportamientos diligentes y uso adecuado de los implementos de oficina.
PRUEBA REA QUE MIDENIVEL ORGANIZACIONAL
ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.TIEMPO ESTIMADO
Terman InteligenciaEjecutivos / Jefes
/EmpleadosProfesional
CI / Informacin / Juicio / Vocabulario / Sntesis /Concentracin / Anlisis / Abstraccin / Planeacin /Organizacin / Atencin
40 min. (tomando en cuenta las
instrucciones y los ejercicios)
KostickPersonalidad Ejecutivos / Empleados Profesional
Liderazgo / Modo de Vida / Naturaleza Social / Adaptacin alTrabajo / Naturaleza Emocional / Subordinacin / Grado deEnerga
30 min.
IPVPersonalidad en
VentasEjecutivos / Empleados
Profesional /Preparatoria /
Tcnico
Comprensin / Adaptabilidad / Control de si Mismo / Tolerancia a la Frustracin / Combatividad / Dominio / Seguridad / Actividad / Sociabilidad
40 min.
Cleaver ComportamientoEjecutivos / Jefes
/Empleados / Operarios
Profesional / Tcnico /
Preparatoria
DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad / C:Cumplimiento
15 min.
LifoRoles y Estilos
GerencialesEjecutivos / Jefes
Profesional /Preparatoria
DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA CONTROLA - MT/CS:MANTIENE CONSERVA - AD/NG: ADAPTA NEGOCIA
20 min.
BarsitInteligenciaGerenciales
OperativosProfesional /Preparatoria
Conocimientos generales / Comprensin de vocabulario / Razonamiento verbal / Razonamiento Lgico / Razonamiento numrico.
15 min.
DominsInteligencia Ejecutivos / Operativos
Profesional /Preparatoria
Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en funcin de sus facultades lgicas.
30 y 45 min.
Lo ms aconsejable para enfrentar las pruebas es que sus
respuestas sean sinceras, honestas, coherentes y
espontaneas.
Las pruebas psicomtricas son una herramienta complementaria
para la seleccin de personal, que pueden ser muy tiles si se
aplican de manera correcta.
La seleccin de las pruebas psicomtricas es indispensable para
la medicin de las competencias claves del puesto, ya que hay
pruebas que miden algunas competencias de manera
independiente.
Tomar la decisin de seleccionar a un candidato solamente con
los resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas
arrojan resultados diferentes cuando se aplican a la misma
persona en diferente tiempo, sin embargo un conjunto de pruebas
psicomtricas complementadas con una entrevista por
competencias profunda, una entrevista tcnica.