COMO RETENER A LOS EMPLEADOS COMPETENTES Y DE ALTO DESEMPEÑO

C u a n d o u n a o r g a n i z a c i ó n h a i n v e r t i d o u n a c a n t i d a d d e d i n e r o s i g n i f i c a t i v a e n e l r e c l u t a m i e n t o , s e l e c c i ó n , o r i e n t a c i ó n y c a p a c i t a c i ó n d e l o s e m p l e a d o s , l o s q u i e r e c o n s e r v a r , ¡ e s p e c i a l m e n t e a a q u e l l o s e m p l e a d o s c o m p e t e n t e s y d e a l t o d e s e m p e ñ o ! .

¿ C ó m o h a c e r p a r a r e t e n e r l o s ?

MANEJO DEL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS

¿De que manera evalúan los gerentes el desempeño de los empleados?

Métodos de evaluación del desempeño

Ensayo escritoIncidentes críticosEscalas graficas de calificación Escalas de calificación basadas en el comportamiento

(BARS)Comparaciones multipersonalesAdministración por objetivos (MBO)Evaluación de 360 grados

COMPENSACION Y BENEFICIOS

La mayoría de nosotros espera recibir la compensación adecuada de nuestros empleadores. El desarrollo de un sistema de compensación efectivo y apropiado es un parte importante del proceso de la administración de RH. Puede ayudar a atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su misión y sus metas.

Los gerentes deben desarrollar un sistema de compensación que refleje la naturaleza del puesto y del espacio de trabajo a fin de mantener motivada a la gente. Los diferentes tipos de incentivos pueden ser como sueldos y salarios base, sueldo y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios. Por ejemplo, en Timberland, los empleadores reciben un subsidio de 3000 dólares para comprar un automóvil hibrido.

¿Qué determina el pago y los beneficios?

NIIVEL DE COMPENSACION Y

BENEFICIOS

Ejercicio y desempeño del empleado

Tamaño de la compañía

Rentabilidad de la compañía

Ubicación geográfica

Filosofía gerencial

Énfasis en mano de obra o capital

Tipo de desempeño en el puesto

Tipo de negocio

Sindicalizado

TEMAS CONTEMPORANEOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Concluiremos este capitulo con la revisión de algunas cuestiones contemporáneas de RH que enfrentan los gerentes hoy en día:

El recorte de personal

La diversidad de la fuerza laboral

Manejo del acoso sexual

Manejo del equilibrio trabajo-vida

Control de costos de RH

MANEJO DEL RECORTE DE PERSONAL

El recorte de personal es la eliminación de puestos de trabajo dentro de una organización. Cuando una organización tiene demasiados empleados, ha crecido demasiado agresivamente o ha sido administrada de manera deficiente, una opción para aumentar los ingresos es eliminar parte del exceso de empleados.

¿Cómo pueden manejar los gerentes la reducción de personal de la mejor manera?

Comunicándose abierta y honestamente.

Seguir toda regla o regulación respecto a pagos y beneficios por despido

Proporcionar apoyo y orientación a los empleados sobrevivientes

Reasignar roles de acuerdo a los talentos y antecedentes individuales

Enfocarse en levantar la moral

MANEJO DE LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

Reclutamiento: Para mejorar la diversidad de la fuerza, laboral los gerentes necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por ejemplo, la popular practica de apoyarse en la referencia laboral de los empleados como una fuente de empleados tiende a producir candidatos similares a los empleados actualmente. De modo que los gerentes deben buscar a los candidatos en lugares donde tal vez no han buscado antes; por ejemplo:

Redes de empleo para mujeresClubs para mayores de 50Bancos laborales urbanosCentros de capacitación para individuos con discapacidadPeriódicos étnicos Organizaciones para los derechos de los homosexuales

Selección. Cuando existe un conjunto de candidatos diversos, los gerentes deben asegurarse de que el proceso de selección no sea discriminatorio. Mas aun, los candidatos necesitan sentirse cómodos en la cultura organizacional y deben estar conscientes del deseo de la gerencia para ajustarse a sus necesidades.

Orientación y capacitación. Con frecuencia la transición de afuera hacia adentro es más desafiante para las mujeres y las minorías, que para los hombres blancos estadounidenses. Muchas organizaciones ofrecen talleres para generar conciencia en la diversidad laboral.

MANEJO DE ACOSO SEXUAL

El acoso sexual se define como cualquier acción o actividad de naturaleza sexual que afecta explicita o implícitamente el empleo de un individuo, su desempeño o su entorno de trabajo.

Durante el 2007 se presentaron mas de 12.500 quejas en la Equal Employment Opportunity Comisión (EEOC). Aunque la mayorías de las quejas son presentadas por mujeres, en el 2007 el porcentaje de cargos presentados por los hombres alcanzo el nivel mas alto con un 16%. Los acuerdos han promediado mas de 15 millones de dólares

El acosos sexual no es un problema que se presenta únicamente en Estados Unidos; es un problema global. Por ejemplo, los datos recabados por la Comisión Europea arrojaron que entre 30 y 50 % de las empleadas de los países de la Unión Europea han sufrido alguna forma de acoso sexual.

¿Que puede hacer un organización para protegerse a si misma contra las demandas de acoso sexual? Las cortes quieren saber dos cosas: Primero, ¿sabía la organización, o debiera saber el comportamiento señalado? Y segundo, ¿qué hicieron los gerentes para detenerlo? Con el incremento en numero y el monto en dólares de las multas en contra de las organizaciones, es vital que se instruya a todos los empleados sobre asuntos de acoso sexual. Un área final de interés que queremos explicar en términos de acoso sexual es el de los romances en el lugar de trabajo.

Romances en el lugar de trabajo. ¿Alguna vez a invitado a salir a alguien de su trabajo? Si no es así, ¿alguna vez se ha sentido atraído en su lugar de trabajo y pensado en buscar una relación? Esas situaciones son más comunes de lo que usted se imagina: 40% de los empleados entrevistados por el Wall Street Journal dijeron haber tenido un romance de oficina. Y otra encuesta descubrió que 43% de los hombre solteros y el 28% de las mujeres solteras dijeron estar abiertas a citarse con un compañero de oficina.

¿Qué deben hacer los gerentes respecto a los romances en la oficina? Es importante tener algún tipo de política respecto a las citas, en particular en términos de educación de los empleados respecto a un potencial acoso sexual.

MANEJO DEL EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA

Los gerentes reconocen que los empleados no dejan de lado a sus familias y sus vidas personales cuando llegan a trabajar. Aunque los gerentes no pueden ser comprensivos con cada detalle de la vida familiar de los empleados, muchas organizaciones ofrecen beneficios amigables con la familia, los cuales se ajustan a los requerimientos para el equilibrio trabajo-vida. Han introducido programas como:

El cuidado infantil en sitioCampamentos de veranoHorarios flexibles Trabajo compartidosTiempo libre para actividades escolaresTelecomunicacionesEmpleos de tiempo parcial

Un encuesta de Fortune descubrió que el 84% de los ejecutivos varones encuestados comentaron que “les gustaría tener opciones que les permitieran realizar sus aspiraciones profesionales y tener mas tiempo para las cosas ajenas al trabajo”.

Una encuesta mostro que mas de 31% de los trabajadores varones con educación universitaria invierten 50 o mas horas por semana en el trabajo (hasta 22% en 1980) y que aproximadamente 40% de los adultos en Estados Unidos obtienen menos de 7 horas de sueño durante la semana laboral (hasta 34 en 2001). ¿Y que con las mujeres? Otra encuesta mostro que el porcentaje de mujeres en Estados Unidos que trabaja mas de 40 hrs por semana o mas, se ha incrementado. A propósito, esa misma encuesta mostro que el porcentaje de mujeres europeas que trabajan 40 hrs semanales o mas declino. ¿Entonces que pueden hacer los gerentes?

Como observo un participante, “Creo que ser madre y ser paciente con otras personas y verlas crecer me ha permitido ser un mejor gerente. Estoy mejor preparada para ser paciente con las demás personas y dejarlas crecer y desarrollarse de manera que sea bueno para ellos”

CONTROL DE COSTOS DE RH

Los costos de RH aumentan con gran rapidez, especialmente los costos de los servicios médicos y las pensiones de los empleados. Las organizaciones están en busca de formas de control para estos costos.

Costos de los servicios médicos de los empleados. En Alaska Airlines, los empleados deben acatar la política antitabaco, y las nuevas contrataciones deben someterse a un examen de orina para probar que están libres de tabaco. Este ejemplo muestra como las compañías tratan de controlar los altos costos de la seguridad medica. Desde 2002, los costos de los servicios médicos han aumentado en promedio de un 15% anual, y se espera que se dupliquen para el año 2016 de los 2,2 billones de dólares invertidos en 2007.

¿Cómo pueden las organizaciones controlar sus costos en servicios médicos? Compañías como Google, Yamaha Corporation of America, Caterpillar y otros colocan comida saludable en el modulo de café, en la cafeterías y en maquinas expendedoras; proveen entregas de fruta fresca orgánica, e imponen “cargos de calorías” en alimentos que engordan.

Costos de plan de pensiones de los empleados. Las pensiones corporativas han existido desde el siglo XIX. Pero los días en que las compañías podían dar a cada empleado una pensión integral que proporcionara el retiro garantizado han cambiado. Los compromisos de las pensiones se han convertido en una carga que las compañías no pueden asumir. No solo las compañías con problemas económicos han eliminado los planes de pensiones de los empleados. Por un lado, las organizaciones desean atraer empleados talentosos y capaces mediante el ofrecimiento de atractivos beneficios tales como las pensiones. Pero por otro lado, las organizaciones tienen que valorarlo con el costo de proporcionar estos beneficios