COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES

Maestría en AdministraciónGestión Empresarial

UNMSAM

Curso: Talento Humano

Profesor: Dr. Luis Valeriano Ortiz

Grupo: César Echevarría Arévalo Moisés Palma Salazar

Semestre: 2010-1

¿Qué se entiende por Competencias Laborales?

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Definiciones de algunos expertos

Agudelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

Ducci: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

Continuación

Gonzci: Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente.

Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.

Continuación

Kochanski: Las competencias son las técnicas, las habilidades, los conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría laboral.

Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o actitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.

¿Como surge el concepto de Competencias Laborales?

Durante el predominio de la organización del trabajo taylorista-fordista en las industrias de serie y de la organización fayolista en las grandes empresas de servicios o comerciales, se redefinió la calificación exigida a los/las trabajadores/as.

En la producción artesanal la calificación pertenecía al trabajador, quien era seleccionado para trabajar en una empresa porque poseía una calificación reconocida socialmente. En la producción en serie, los ingenieros definieron para cada puesto de trabajo las operaciones especializadas que debía realizar un/a trabajador/a sin calificación, quien era entrenado/a para un puesto de modo tal que pudiera adquirir "los gestos operatorios" del mismo, las rutinas de trabajo y el ritmo requerido por la producción.

De este modo, eran los ingenieros o los analistas de puestos quienes definían las exigencias operatorias del puesto sobre el/la trabajador/a.

Continuación … Por esta razón, en la organización taylorista-fordista no se

mencionaba la competencia o la calificación de cada individuo, sino las exigencias de los puestos de trabajo sobre los operarios como colectivo universal, masculino. Esto significó la desaparición de la calificación y de la competencia como conceptos activos del modelo de relaciones laborales y de las políticas de recursos humanos de las organizaciones.

Los nuevos modelos productivos que surgen a partir de la crisis del taylorismo-fordismo son diversos. Ya no existe "una única y mejor manera de organizar el trabajo". Lo característico de los mercados es la volatilidad, el cambio permanente en términos de las tecnologías de producción y de las formas de organización de la producción y del trabajo. También es característico de los mercados el surgimiento de nuevos materiales, nuevas formas de energía, nuevos diseños, y la importancia que adquieren la variedad de productos, la segmentación y los índices de satisfacción del cliente.

Continuación … Ante este universo cambiante colmado de incidentes que

invaden los anteriores procedimientos rutinarios, pleno de procesos de aprendizaje destinados a aplicar nuevas tecnologías, nuevos materiales, nuevos productos, nuevas formas de organizar el trabajo, lo determinante ya no podían ser las operaciones asignadas a un puesto fijo.

Las miradas de la producción se vuelven hacia la calificación de el/la trabajador/a y, más aún, hacia sus atributos individuales y particulares. Es entonces cuando la calificación deja de ser un conjunto de atributos objetivos para transformarse en competencia. La calificación se

individualiza y se personaliza.

Continuación … Surgió entonces la necesidad de establecer un

patrón de referencia para evaluar las competencias individuales -los atributos particularizados- y para poder seleccionar trabajadores/as, formarlos/as y establecer políticas de remuneración, de reconocimiento, de proyección de carrera.

El mencionado patrón de referencia no es sino la norma de competencia. El foco del análisis dejó de ser el puesto de trabajo y comenzaron a serlo las competencias que posee el/la trabajador/a, que consiste en aquello que les posibilita adaptarse de manera activa a un proceso de cambio permanente.

En resumen … ¿ Que es En resumen … ¿ Que es una Competencia?una Competencia?

Son actitudes, Son actitudes, conocimientos y conocimientos y

habilidades, para llevar a habilidades, para llevar a cabo una tarea cabo una tarea

exitosamente en el ámbito exitosamente en el ámbito laborallaboral

LAS TRES DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS

EL SABER (conocimientos técnicos y de gestión)

EL HACER (habilidades innatas y fruto de la experiencia y el aprendizaje)

EL SABER HACER (actitudes personales, comportamientos, valores y motivación )

SABERHACER

SABER HACER

Las Competencias …Las Competencias …

Se reflejan en el logro de Se reflejan en el logro de resultados resultados a través de una acción, elección o a través de una acción, elección o manera de comportarse.manera de comportarse.

Se ponen en primer plano, en los Se ponen en primer plano, en los desafíos desafíos laborales y de la vida laborales y de la vida diaria.diaria.

Competencias ¿ Visibles ?Competencias ¿ Visibles ?

No visible

Visible Habilidades

Conocimientos

Actitudes

Rasgos de

personalidad

Motivos

Ejemplos de competencias:Ejemplos de competencias:

Técnicas

Personales

Manejo de Office

Conocimientos de Software

Inglés

Conocimientos de leyes laborales

Orientación al cliente

Proactividad

Liderazgo

Autogestión

Etc…

Estructura de la competencia Estructura de la competencia según la demandasegún la demanda

Ejemplo:Ejemplo:

Capacidad de Capacidad de cooperacióncooperación

ConocimientoConocimiento Habilidades cognitivasHabilidades cognitivas Habilidades practicasHabilidades practicas ActitudesActitudes EmocionesEmociones Valores y éticaValores y ética MotivaciónMotivación

Elementos de influencia:Elementos de influencia:

Habilidades: Lo que sabe hacer bienHabilidades: Lo que sabe hacer bien Conocimientos: En un área particularConocimientos: En un área particular Valores: El serValores: El ser Auto imagen: como se ve así mismaAuto imagen: como se ve así misma Rasgo: Patrón de conducta habitualRasgo: Patrón de conducta habitual Motivo: Pensamientos y preferencias Motivo: Pensamientos y preferencias

naturales.naturales.

Habilidades

Conocimientos

Valores

Auto imagen

Rasgo

Motivos

Puedo

Se como

Es apropiado

Soy yo

Lo hago naturalmente

Lo disfruto

No Puedo

No Se como

No es importante

No Soy yo

No Lo hago habitualmente

No Lo disfruto

CompetenciaNo Desarrollada

CompetenciaDesarrollada

Tipos de CompetenciaTipos de Competencia

Básicas: Adquiridas en la educación Básicas: Adquiridas en la educación básica (matemáticas, lenguaje, etc.)básica (matemáticas, lenguaje, etc.)

Genéricas o Conductuales: Actitudes, Genéricas o Conductuales: Actitudes, conducta, valores, preferencias.conducta, valores, preferencias.

Técnicas (funcionales): Dominio de Técnicas (funcionales): Dominio de su ocupación específica.su ocupación específica.

Tipos de CompetenciaTipos de Competencia

Competencias Genéricas

Competencias TécnicasCompetencias

Básicas

Educación General

¿QUE IMPLICA UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?

Selección y reclutamiento por competencias.

Medición de competencias.Desarrollo de competencias.Gestión de desempeño.Compensación.

¿QUE IMPLICA ESTABLECER UNA CULTURA POR COMPETENCIAS

LABORALES? Normalizar las competencias. Capacitar al personal en ellas. Evaluar el desempeño. Certificar las competencias

¿¿CualesCuales son son loslos nivelesniveles parapara cadacada competenciacompetencia??

Dependen de la complejidad Dependen de la complejidad

Evolucionan según diferentes niveles en la Evolucionan según diferentes niveles en la empresaempresa

Los ejecutivos de mayor responsabilidad Los ejecutivos de mayor responsabilidad deberán de adquirir mayores competenciasdeberán de adquirir mayores competencias

Metodología estructurada de evaluaciónMetodología estructurada de evaluación Tanto entrevistador como entrevistado obtienen información Tanto entrevistador como entrevistado obtienen información ObjetivoObjetivo Identificar evidencias acerca de Identificar evidencias acerca de competenciascompetencias ¿Cómo?¿Cómo? Preguntar acerca de eventos pasados Preguntar acerca de eventos pasados ¿Por qué?¿Por qué? Si el candidato fue capaz de hacerlo antes, lo Si el candidato fue capaz de hacerlo antes, lo

puede replicar (volverlo a hacer) en otro tipo de situacionespuede replicar (volverlo a hacer) en otro tipo de situaciones

¿Qué es la entrevista ¿Qué es la entrevista por competencias?por competencias?

En las entrevistas se obtiene En las entrevistas se obtiene información relevante sobre los información relevante sobre los postulantes.postulantes.

Se plantean hechos que ayuden a Se plantean hechos que ayuden a predecir el comportamiento futuro de predecir el comportamiento futuro de los candidatos , basados en experiencias los candidatos , basados en experiencias pasadas.pasadas.

Debe de ser objetivaDebe de ser objetiva

Como es una entrevista por Como es una entrevista por competenciascompetencias

CASO PRACTICO

Entidad: World Vision International – Oficina en Perú