COMPETENCY DEVELOPMENT

Materi Kuliah Program Magister Psikologi Unika Atmajaya

Agustus 2009Disusun oleh : D. UTARI HILMAN

COMPETENCY DEVELOPMENT

• JOB ANALYSIS APPROACH• PROCESS BASED APPROACH

Langkah-langkah Penyusunan Kompetensi

Initial ProcessMengumpulkan data pendukung: company profile, visi/misi, job description, meeting dengan beberapa key person, dll.

Job/Function/Role Analysis

Pengumpulan data dengan cara/metode:

• interview BOD• focus group discussion ke manager• interview job holder/atasan• questionaire

Drafting CompetencyMenganalisa data, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, kemudian menuliskan draft kompetensi.

Validation Konfirmasi ke management/user tentang draft model kompetensi

ImplementationMemilih dan menetukan metode yang sesuai dengan model kompetensi ->matriks competency vs metode asesmen.

Proses Analisa

Data Collecting

Methods:- BEI/Interview- Secondary Data

- Samples of Respondent- BEI direct report & Job Holder

Transcripts &Raw Data

Drafting Competency

- Label / Name- Key Behavior

Competencies

Key Behavior Grading for each Competency using Thematic Analysis Competency Model

Generates CPQ(Competency RatingQuestionnaire)

Competencies Rating

- Sampling based on Function

- CRQ Data Collecting

- Respondent Rating Analysis

- Others Finding.- Matrix Competency vs Tools

- Tools Design- Recommendation of Leadership Competencies Model Implementation

- Classifies transcripts & raw data based on Competency Scope

- Identifies Key Behavior using FACT concept

(Feeling, Action, Context, Thinking)

Grouping of Similar Key Behavior based on:

- Theoretical Approach- Benchmark- Thematic analysis.Data

Analysis

Langkah 1 • interview job holder, atasan, kelompok manajemen;• focus group diskusi (FGD) ke manajer;• transcript inteview.

Langkah 2• analisa transcript dan FGD, identifikasi indikator perilaku;• menuliskan kembali indikator secara jelas dan detil; • mengelompokkan indikator yang sama;• membuat kode/coding dari indikator perilaku tertentu yang

memungkinkan kompetensi dapat dilihat tingkatannya.

Langkah 3• mengkategorikan perilaku yang ditemukan kedalam kategori

yang lebih luas (mis: Leadership, Analitycal Thinking);• menelaah kembali indikator perilaku untuk melihat

perbedaan dan kesamaannya;• mendiskusikan kembali indikator perilaku untuk melihat

mana tingkatan perilaku yang efektif, kurang efektif atau paling efektif terhadap job target nya.

Langkah Menyusun Kompetensi

Langkah 4• ambil kesepakatan atas pengkategorian tersebut;• membuat masing-masing judul Kompetensi (label/title of

competencies), merangkum pengertian kompetensi (summary definition of competencies), menyusun indikator perilaku yang terkandung didalamnya (competency criteria/behaviour indicator)

Langkah 5• mereview kembali konsistensi dari rangkuman sebelumnya,

Kompetensi yang baik harus konsisten indikator perilakunya, tidak boleh overlap.

Langkah 6• rangkum hasil langkah 5, tulis draft kompetensi yang sudah

dibuat;• persiapkan dengan baik judul serta definisinya secara jelas;

sering terjadi adalah perbedaan pengertian dari suatu judul kompetensi serta definisinya.

Langkah Menyusun Kompetensi

Langkah 7• susun competency rating questionaire (CPQ);• lakukan pengambilan sampling;• analisa CPQ.

Langkah 8• presentasikan hasil draft kompetensi kepada manajemen

puncak/manajer senior. Jelaskan serta tanyakan implikasi kompetensi tsb pada pekerjaan yg dilakukan job holder, serta harapannya mengenai visi dan misi organisasi secara menyeluruh;

• catat masukkan dan lakukan koreksi/review bila perlu.

Langkah Menyusun Kompetensi

Validasi Kompetensi

1. Quality

• behaviorally anchored;• observable;• reflect organization culture;• visionary/forward looking;• discrete;• number of competencies.

2. Language:

• menggunakan bahasa yang baik dan benar;

• mudah dipahami oleh lingkungan pemakai.

Validasi Kompetensi

3. Job Relevance

• apakah kompetensi menunjang kinerja yang efektif;• apakah penampilan yang tidak efektif akan mempengaruhi hasil

kerja;• apakah kompetensi tersebut masih akan efektif pada 3-5 tahun ke

depan.Job / task Competency Ranking Frekwensi

Presentasi produk pada pelanggan

VerbalCommunication

4 2 x seminggu

Job / task CompetencyBehaviour Ranking Frekwensi

• Menyapa • Mengucapkan

selamat datang

Customer OrientationMelayani

pelanggan

: Validasi Kompetensi :

4. Business Relevance

• Untuk menguji apakah kompetensi masih relevan dengan bisnis,lakukan konfirmasi kepada Manajemen puncak, misal; melalui workshop, presentasi, focus group discussion

• Seringkali kita lupa dalam mengintegrasikan aspek masa depan ke dalam indikator perilaku.

Kompetensi - Generic v.s. Tailor Made

GENERIC MODEL TAILOR MADE

Kelebihan

• hasil riset ilmiah, dilakukan pakar;• bisa dibandingkan dengan

organisasi lain;• cepat,tidak mulai dari awal, relatif

murah.

Kelemahan

• kurang mengakomodasi budaya dan situasi / fungsi perusahaan;

• bahasa yang biasanya tidak mudah diadaptasi ke bahasa setempat.

Kelebihan

• mengakomodasi sikon perusahaan;

• khas dan spesifik organisasi;• mudah diimplementasikan

khususnya untuk pengembangan karyawan.

Kelemahan

• butuh waktu yang relatif lama;• memerlukan SDM yang punya

skill untuk menyusunnya.