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COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL E O CONTÍNUO
ÉTICO DA RESPONSABILIDADE
SOCIAL CORPORATIVA: UMA
PROPOSTA DE ANÁLISE
José Francisco Ramos Zanca (UFF/LATEC)
Osvaldo Luiz Gonçalves Quelhas (UFF/LATEC)
Fernando Oliveira de Araujo (CEFET/RJ)
Helder Gomes Gosta (UFF/LATEC)
Resumo
O presente artigo se propõe a analisar, com base no estado da arte da
literatura, possíveis correlações teóricas entre os conceitos de
comportamento organizacional e continuo ético, indicando suas
contribuições para o constructo “responsabiilidade social
corporativa”. O trabalho apresentado é um subproduto de tese de
Doutorado, do Programa Pós-Graduação em Gestão, Qualidade e
Desenvolvimento Sustentável. Como conclusão, observa-se que os
valores corporativos, situados no âmbito do comportamento
organizacional, são percebidos como principal fator indutor das
respostas (atitudes) da organização para com sua responsabilidade
social corporativa.
31 de Julho a 02 de Agosto de 2008
II SIMPÓSIO INTERNACIONAL DE TRANSPARÊNCIA NOS NEGÓCIOS Niterói, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008
2
Abstract
This paper analyzes, based on the state of the art of literature, the
possible theoretical correlations between the concepts of
organizational behavior and continuum ethical, indicating its
contributions for the construct “corporative sociaal responsibility”.
This study represents a product of thesis of Doctoral Program in
Management, Quality and Sustainable Development. As conclusion, it
is observed that the corporative values, situated in the scope of the
organizational behavior, are perceived as main inductive factor of the
answers (attitudes) of the organization relationship with its corporative
social responsibility.
Palavras-chaves: comportamento organizacional; responsabilidade
social corporativa; contínuo ético; teoria dos stakeholders; atitudes
organizacionais.
II SIMPÓSIO INTERNACIONAL DE TRANSPARÊNCIA NOS NEGÓCIOS Niterói, RJ, Brasil, 31 de julho, 01 e 02 de agosto de 2008
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1 INTRODUÇÃO
Em sentido amplo, a responsabilidade social corporativa tem seu surgimento
vinculado aos diferentes conceitos associados à responsabilidade existente entre a organização
e as diferentes partes interessadas (stakeholders) aos seus negócios. Nesta relação dita
responsável, devem estar contemplados os impactos econômicos, sociais e ambientais por ela
causados.
O artigo apresentado discute as perspectivas de diversos pesquisadores, como Carroll
(CARROLL, 1979) apud (JOYNER; PAYNE, 2002), Raiborn e Payne (1997), (1990), Van
Marrewijk (2004), (2003) e Ketola (2007), segundo os quais as organizações possuem
diferentes níveis de reação ou comportamento em relação ao tratamento da sua
responsabilidade social corporativa. Estes níveis de reação ou comportamento estão
diretamente associados às diferentes estruturas motivacionais da organização, definidas
através dos conceitos de comportamento organizacional, valores organizacionais e individuais
presentes na organização.
2 METODOLOGIA
As características da pesquisa a ser desenvolvida neste trabalho são as seguintes:
a ) Análise descritiva dos atuais princípios e fundamentos referentes a: valores
individuais; valores organizacionais, comportamento organizacional, estruturas
motivacionais e responsabilidade da organização para com as suas diferentes partes
interessadas do negocio.
b ) Ampla pesquisa bibliográfica que ajude a formulação da relação de existência entre os
conceitos associados a comportamento organizacional e o de responsabilidade social
organizacional.
c ) A pesquisa realizada se propõe formular uma relação normativa entre os conceitos de
comportamento organizacional e os conceitos associados a responsabilidade social da
organização.
A pesquisa a ser desenvolvida é classificada, com base nos aspectos supracitados, da seguinte
forma:
a ) Segundo a natureza: a pesquisa caracteriza-se como pesquisa básica posto que procura
a aquisição de conhecimento da natureza sem finalidades práticas ou imediatas
(JUNG, 2003).
b ) Segundo os objetivos: pode ser caracterizada como uma pesquisa exploratória, devido
a que busca desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias existentes, tendo em
vista a formulação de problemas mais precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos
posteriores (SELLTIZ, 1997).
c ) Segundo a abordagem: caracteriza-se como uma pesquisa qualitativa:
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“A pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os eventos estudados, nem
emprega instrumental estatístico na análise dos dados. Parte de questões e focos de
interesse mais amplos, que vão se definindo à medida que o estudo se desenvolve,
procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos sujeitos, ou seja,
dos participantes da situação em estudo”. (MARTINS, 1996) apud (RODRIGUES,
2006)
d ) Segundo os procedimentos: define-se como uma pesquisa bibliográfica. Esta pesquisa
será elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de livros,
artigos de periódicos de revistas, de dissertações de mestrado e teses doutorado e, de
material disponibilizado na Internet. (RODRIGUES, 2006)
3 OBJETIVO E QUESTÕES–PROBLEMA
3.1 Objetivo Geral
O objetivo central deste artigo é o de analisar as possíveis correlações teóricas entre os
conceitos de comportamento organizacional e continuo ético, realçando a importância dos
valores humanos e valores organizacionais no desenvolvimento qualquer tipo de atividade.
Neste caso específico, analisar-se-ão as práticas relacionadas às formas de reação da
organização para com a sua responsabilidade social.
3.2 QUESTÕES-PROBLEMA
Questão 1: Pode ser encontrado algum tipo de relação entre os valores
organizacionais e os conceitos associados à responsabilidade social
organizacional?
Questão 2: Em caso positivo, como se daria a relação existente?
4 REVISÃO DA LITERATURA
4.1 VALORES INDIVIDUAIS, VALORES ORGANIZACIONAIS E
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL, ESTRUTURAS
MOTIVACIONAIS: DEFININDO O CONTÍNUO ÉTICO
ORGANIZACIONAL
Diferentes autores ressaltam a importância que estão passando a ter os valores nas
organizações. Agle e Caldwell (1999) ressaltam a importância dos valores no comportamento
organizacional e a carência de estudos dirigidos a este aspecto, McDonald (1991) , Kabanoff
(2002) indicam a importância dos valores organizacionais na criação de compromisso de seus
funcionários na obtenção de posicionamentos mais competitivos. McDonald (1991) indica a
importância dos valores na gestão de uma organização e como estes influenciam em sua
tomada de decisões. Joyner e Paine (2002) referem-se à importância que as diferentes partes
interessadas têm atribuído ao comportamento ético das organizações.
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4.1.1 VALORES INDIVIDUAIS
Segundo Schwartz (1999) os valores referem-se a como as pessoas reagem ou se
comportam em diferentes situações da vida. Tratam-se de critérios ou metas que guiam a vida
dos indivíduos e as formas de se comportar, Agle e Caldwell (1999) indicam que os valores
são parte integral das vidas das pessoas determinando, modificando e regulando as relações
entre os indivíduos, organizações, instituições e sociedade. Para Rokeach (1968) os valores
são modos de conduta; é a crença de que certo modo de conduta e melhor do que outro. Um
valor é um padrão de comportamento, que serve para vários propósitos na vida humana. Com
base em sua estrutura valorativa os indivíduos agem, avaliam e fazem juízo de ações e
atitudes.
Schwartz (1999) indica que os valores são formas utilizadas pelos diferentes atores
sociais (líderes organizacionais, políticos, pessoas comuns) para se comportar, para avaliar o
comportamento dos outros, bem como para explicar e julgar o comportamento destes outros.
Para Schwartz e Bilsky (1987), Tamayo et al (2000) e (OLIVEIRA;TAMAYO,
2004) os valores são representações cognitivas de três tipos de necessidades humanas
universais:
Necessidades biológicas do organismo;
Necessidade de interação social para a regulação das relações interpessoais, e;
Necessidades sócio-institucionais, que visam o bem-estar e sobrevivência do grupo.
Assim para poder dar conta da realidade, os indivíduos têm que reconhecer essas
necessidades e planejar, criar ou aprender respostas apropriadas para a sua satisfação. Essa
satisfação, porém, deve acontecer por meio de formas aceitáveis para o resto do grupo. Desta
forma, surgem os valores que são princípios e metas que norteiam o comportamento do
indivíduo.
4.1.2 VALORES ORGANIZACIONAIS E COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
Segundo Rokeach (1968), Oliveira & Tamayo (OLIVEIRA;TAMAYO, 2004) a
definição de valores individuais pode ser utilizada para definir os valores organizacionais. No
âmbito deste artigo utilizar-se-á a definição de valores de Rokeach para definir os valores
organizacionais como os que norteiam o comportamento dos indivíduos de uma organização
(shared values ou valores compartilhados). Paarlberg (2007) refere-se aos valores
organizacionais como os princípios que guiam o comportamento de uma organização, estes
princípios também são conhecidos como cultura organizacional. Erez (2004) define cultura
organizacional como um conjunto de crenças e valores que são compartilhados pelos
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membros da mesma organização, Tamayo (2000) refere-se à cultura organizacional como
sendo um conjunto de valores compartilhados existentes nos grupos.
Para Agle & Caldwell (1999), Tamayo (2000) e Aycan et alli (AYCAN;KANUNGO
et al., 2000) os diferentes relacionamentos da organização, tanto com os indivíduos que nela
trabalham, como para com os outros grupos sociais, fazem com que cada organização tenha
sua própria cultura organizacional, caracterizando-a através da sua forma própria de se
comportar e de agir frente às diferentes situações do cotidiano e possuindo suas crenças,
tradições, valores, usos rituais, rotinas, normas e tabus (TAMAYO;MENDES et al., 2000).
Para Erez (2004), Tamayo (1996) e McDonald (1991) a importância dada aos valores
organizacionais deve-se a que eles irão estabelecer as práticas de gestão na organização. Para
Agle & Caldwell (1999) os valores organizacionais têm uma forte relação com as estratégias
propostas pela organização. Oliveira & Tamayo (OLIVEIRA;TAMAYO, 2004) indicam que
os valores possuem funções organizacionais importantes: a primeira delas diz respeito à
criação, sobretudo entre os funcionários, de modelos mentais que ajudem na fixação dos
objetivos e da missão da organização, a segunda refere-se ao fato de que os valores
organizacionais ajudam na construção e fixação da identidade organizacional. Tamayo et alli
(2000) indicam que os valores organizacionais são determinantes no desempenho dos
empregados, na satisfação no trabalho e na sua produtividade.
Para McDonald (1991) os valores organizacionais influenciam a organização nos
seguintes aspectos: decisões estratégicas; ética corporativa; conflitos interpessoais; qualidade
nas relações de trabalho; evolução e plano de carreira dos funcionários; motivação dos
empregados.
4.1.3 ESTRUTURAS MOTIVACIONAIS
Para Tamayo & Gondim (1996) e Schawartz (1987) os valores organizacionais
podem ser definidos como:
“Princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a tipos de estruturas
ou a modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão a serviço
de interesses individuais, coletivos ou mistos”.
Desta definição segundo Tamayo & Gondim (1996), Tamayo (2007b) e Oliveira &
Tamayo (2004) podem ser destacados os seguintes aspectos referentes aos valores
organizacionais: aspecto cognitivo; aspecto motivacional: a função dos valores e
hierarquização dos valores.
Destes elementos Schawartz e Bilsky (1987), Tamayo (2007a) e Tamayo &
Porto(2007) destacam o elemento motivacional, indicando que os valores são
comportamentos que dependem de uma estrutura de motivações subjacente a cada um deles.
Assim, o que diferencia um valor de outro é o tipo de motivação que ele expressa.
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Operacionalmente, um tipo motivacional é um fator composto por diversos valores que
apresentam similaridades do ponto de vista do conteúdo motivacional, pode-se definir uma
estrutura motivacional das organizações como uma estrutura de diferentes tipos motivacionais
(ver figura 1)
Figura 1: Estrutura motivacional e seus diferentes tipos motivacionais
Fonte: Adaptado pelos autores de Schawartz & Bilsky (1987), Tamayo (2007a) e Tamayo & Porto
(PORTO;TAMAYO, 2007)
Sendo assim, a estrutura valorativa de uma organização pode ser descrita como um
sistema relativamente estável de valores que determina e sustenta o clima organizacional. Tal
estrutura especifica a natureza das crenças da organização, bem como a dos seus princípios e
tipos de motivações características. Esta percepção de estrutura permite criar uma
representação mental da organização. Segundo Tamayo & Gondim (1996) uma das funções
dos valores organizacionais é criar modelos mentais entre os membros da organização. Dessa
forma, modelos mentais diferentes (motivações diferentes) provocam percepções diferentes
da organização, como também do seu comportamento organizacional.
4.1.4 CONTÍNUO ÉTICO ORGANIZACIONAL
Joyner & Payne (2002) indicam a existência de vários estudos onde fica claro que a
variável econômica da organização já não serve como único prisma na medição do
desempenho organizacional. As organizações começam a ser cobradas pela sociedade pelo
seu comportamento em relação a outras variáveis, para além das econômicas. Neste contexto
dimensões ambientais e sociais também devem ser privilegiadas. A aceitação e a atitude da
organização na priorização destas variáveis reflete-se em bons negócios.
Lo & Sheu (2007) indica que a inclusão dos fatores socioambientais agrega valor às
estratégias organizacionais, indicando que, tanto a academia, como as organizações privadas
vêm analisando os benefícios da inclusão destas dimensões nas decisões estratégicas. Para
Joyner e Payne, existe uma verdade fundamental no que diz respeito à relação entre a
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sociedade e as organizações, segundo a qual as organizações não podem existir sem a
sociedade, e a sociedade não pode avançar nem se desenvolver sem os diferentes tipos de
organizações em que nela existem. Nesta simbiose as organizações devem reconhecer a
existência da sociedade e a sociedade deve demandar das organizações um comportamento
adequado.
Apesar de tanto a teoria quanto a prática evidenciarem uma suposta relação orgânica e
comprometida, é relevante se fazer um questionamento: como saber se, de fato, o
comportamento da organização é um comportamento adequado? Joyner & Payne (2002)
indicam que este comportamento pode ser avaliado através da utilização do conceito de ética,
especificamente da ética corporativa. Raiborn (RAIBORN;PAYNE, 1990) define esta ética
corporativa como: um sistema de valores e de princípios organizacionais que estão
associados a uma definição de certo ou errado.
Na visão de Raiborn e Payne (1990), o comportamento ético diferencia-se do
comportamento legal, na medida em que, o segundo reflete as atitudes e desejos da cultura da
sociedade na qual os indivíduos se inserem. Nestas circunstâncias, algumas vezes, a sociedade
define comportamentos como sendo legais, mas os quais podem ser vistos pela sociedade
imorais. A legalidade é a base da conduta de uma sociedade, mas nem sempre corresponde a
um comportamento certo ou errado. Esta diferenciação reflexa a distinção clássica entre o
espírito da lei (moralidade) e a implementação da lei (legalidade).
Para Joyner & Payne (2002), Raiborn & Payne (1997) (RAIBORN;PAYNE, 1990) as
organizações adotam uma postura ética devido a uma variada gama de motivos. E estes
diferentes motivos sempre se encontraram dentro dos extremos da moralidade e da legalidade:
o primeiro deles, considerado ético por natureza no qual a organização procura fazer o bem
pelo simples fato de pensar que é a coisa certa, não por pressões externas nem por pressões do
governo. Neste caso, os diretores e fundadores (nível hierárquico superior) transmitem a sua
idéia de certo para a organização.
O segundo extremo da legalidade é considerado completamente maquiavélico, no qual
a organização cumpre a lei o faz o certo, no sentido de convencer as diferentes partes
interessadas que está agindo de forma adequada. A organização com esta segunda postura
procura evitar os problemas legais, além de passar uma imagem de correta para as diferentes
partes interessadas.
Nesta visão de Joyner e Payne, o comportamento ético da organização pode ser
entendido como um contínuo, onde num extremo dele encontra-se um comportamento ético-
legal, no qual as ações que a organização realiza são as mínimas necessárias para o
cumprimento das leis e normas vigentes. No outro extremo do contínuo pode ser
caracterizado um comportamento ético-moral, no qual as ações que a organização realiza são
para alcançar o bem-estar de todos os indivíduos e grupos da sociedade. Entre um extremo e
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outro do contínuo podem ser identificado outros tipos de comportamentos associados a este
continuo ético (ver figura 2).
Figura 2: Continuo ético
Fonte: Os autores
O desempenho econômico já não é a única variável através da qual está sendo
mensurado o resultado da organização. As organizações estão, gradativamente, sendo
cobradas em relação ao seu desempenho e comportamento socioambiental. Sendo assim se faz
de suma importância a realização de estudos teóricos e práticos das relações existentes entre
os conceitos referentes a comportamento organizacional (valores) e responsabilidade social
corporativa.
4.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA E
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
4.2.1 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA: DEFINIÇÕES
Na literatura existem vários estudos e definições que associam o conceito da
organização para com seus impactos econômicos, sociais e ambientais (VALOR, 2005). Valor
(2005) indica que um mesmo autor pode utilizar diferentes definições associadas a este
conceito num mesmo ou em diferentes artigos. Um dos construtos mais comumente associado
a este conceito é conhecido como responsabilidade social corporativa. Esta denominação
possui uma série de diferentes definições, com fronteiras pouco definidas e legitimidade
completamente discutida (LANTOS, 2001).
A responsabilidade social corporativa também é discutida na literatura, como:
cidadania corporativa; filantropia corporativa; responsabilidade corporativa; governança;
ambientalismo e desenvolvimento sustentável Todos estes conceitos são usados para
caracterizar tanto a responsabilidade da organização para com as suas diferentes partes
interessadas como também com os impactos sociais, ambientais e econômicos causados por
sua operação (MURRAY;HAZLETT,S. et al., 2007).
Segundo Murray & Hazlett et alli (2007), indicam que a responsabilidade social corporativa
tem sido definida de formas distintas, a saber: como conceito; como termo; como teoria e/ ou
como uma atividade ou conjunto de atividades.
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Para Amaeshi & Bongo (2007) o termo de responsabilidade social corporativa e um
construto multipropósito para o qual existe um sem-número de interpretações, tais
interpretações estão associadas tanto ao desempenho econômico das organizações no longo
prazo, como a responsabilidade social corporativa enquanto um passo em direção à
constituição de uma sociedade mais justa e decente (CETINDAMAR, 2007).
Cetindamar (2007) também indica que o conceito de responsabilidade social
corporativa inclui os conceitos associados ao desenvolvimento sustentável, além dos
conceitos associados aos relacionamentos existentes da organização com seus stakeholders.
Já Hediger () e Lantos (2001) indicam que este conceito integra tanto as dimensões de
negócios, ética como também a social. Para Snider & Hill et alli (2003) a responsabilidade
social corporativa descreve a relação entre a organização e a sociedade.
Ebner & Baumgartner (2006) realizaram um estudo através da análise de um grupo de
55 artigos, identificando e contextualizando o conceito de responsabilidade social corporativa
utilizado nestes artigos. Os autores identificam através destes artigos que o conceito encontra-
se associado aos seguintes contextos, a saber:
Responsabilidade social corporativa associada ao conceito desenvolvido pela
Comissão Brundtland ou pelo Triple Bottom Line (TBL).
Responsabilidade social corporativa associada ao desenvolvimento da teoria das partes
interessadas (stakeholders).
Responsabilidade social corporativa associada ao conceito de desenvolvimento
sustentável.
Responsabilidade social corporativa e desenvolvimento sustentável utilizados em
forma sinônima.
Responsabilidade social corporativa associada a uma contextualização miscelânea.
A comunidade econômica européia através de seu Green Paper define
responsabilidade social corporativa como:
Um conceito através do qual as organizações de forma voluntária integram as suas
preocupações sociais e ambientais (operação e gestão) dos seus negócios, como também com
todas as diferentes partes interessadas que interagem com a organização (CDCE, 2001).
Para o World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) a
responsabilidade social corporativa pode ser entendida como:
O desejo contínuo das organizações de se comportar de forma ética e contribuir para o
desenvolvimento econômico, melhorando também a qualidade de vida da forca de trabalho e
das suas famílias como também das comunidades e da sociedade como um todo.
(HOLME;WATTS, 2000)
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Para o WBCSD apud (HOLME;WATTS, 2000), o conceito associado à
responsabilidade social corporativa dependerá tanto do país, do setor econômico, como do
tipo de negócio onde a organização se insere. Como exemplo, o conceito associado à
responsabilidade social corporativa usado no Brasil é diferente dos conceitos utilizados em
outros países do mundo, estas diferentes visões de responsabilidade social corporativa foram
desenvolvidas no primeiro encontro de dialogo da responsabilidade corporativa promovido
nos paises baixos em 1998 pelo WBCSD (ver figura 3).
Figura 3: Definições de Responsabilidade social corporativa no mundo, segundo World Business Council for
Sustainable Development
Fonte: Adaptado de (HOLME;WATTS, 2000)
4.3 RESPONSABILIDADE SOCIAL CORPORATIVA:
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
É de suma importância conhecer como se relacionam o comportamento organizacional
com a responsabilidade social corporativa, diversos pesquisadores, como Carroll
(CARROLL, 1979) apud (JOYNER;PAYNE, 2002), Raiborn & Payne (1997), (1990), Van
Marrewijk (2004), (2003), Ketola (2007), tem tentado desvendar quais seriam estas formas de
reação ou comportamentos em relação ao tratamento da sua responsabilidade social
corporativa.
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Uma das primeiras pesquisas neste sentido acontece com os trabalhos de Carroll, que
em 1979, desenvolve um modelo chamado de “Modelo de desempenho social organizacional”
(Organizational Social Performance Model) (CARROLL, 1979) apud (JOYNER;PAYNE,
2002). Vários autores (AMAESHI;ADI, 2007; BRANCO;RODRIGUES, 2006;
MUNILLA;MILES, 2005; SNIDER;HILL et al., 2003) utilizam este modelo como base para
identificar a relação existente entre comportamento organizacional e responsabilidade social
corporativa. Carroll caracteriza a relação entre o comportamento organizacional e
responsabilidade social corporativa através de três dimensões a ser consideradas (ver figura
4).
Figura 4: Modelo de desempenho social organizacional
Fonte: (CARROLL, 1979) apud (JOYNER;PAYNE, 2002)
A primeira dimensão do modelo de Archie Carroll corresponde à dimensão dos
aspectos socioambientais. Nesta dimensão são caracterizados todos os aspectos importantes
para as diferentes partes interessadas que interagem com a organização e para os quais a
organização tem que passar a ter uma responsabilidade e uma forma de satisfazê-los.
A segunda dimensão corresponde à responsabilidade social da organização, refere-se à
responsabilidade social, através de diferentes variáveis com as quais a organização se
responsabiliza, a saber:
A variável econômica da organização refere-se à produção de bens e geração de
riqueza para a organização, seja através de oferecimento de produtos ou serviços.
A variável legal da organização condiz com a obediência às leis da sociedade e
regulamentos próprios pelos quais a organização se rege.
A variável ética da organização tem relação com a satisfação das expectativas da
sociedade para com o comportamento da organização.
A variável filantrópica refere-se à realização de atos voluntários por parte da
organização procurando o bem estar da sociedade como um todo.
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A terceira e última dimensão do modelo de Carroll diz respeito aos tipos de filosofias
de reações associadas ao comportamento organizacional, explicando os diferentes tipos de
reações que a organização poderia ter na hora de cumprir a sua responsabilidade social. Estas
filosofias ou formas de ação são 4, a saber:
Na filosofia de reação a organização se preocupa com os aspectos sociais (sócio-
ambientais) devido ao marco legal existente que abrange a organização; a organização
se vê forçada a interagir.
Na filosofia de defesa a organização interage com os aspectos sociais, para assim
evitar e fugir das pressões que viriam a existir (legais e sociais) pelo fato de não estar
tendo uma preocupação socioambiental.
Na filosofia de acomodação a organização se preocupa com os aspectos
socioambientais, pelo só fato de eles existirem, sem nenhum outro interesse, faz
porque tem que fazer.
Na filosofia de pro atividade a organização de forma voluntária interage com os
aspectos socioambientais tendo se antecipar aos problemas que a organização venha
causar, somente pelo fato de ser a coisa certa a ser feita.
Esta terceira dimensão do modelo de Carroll serve como base para se introduzir e
aprofundar posicionamentos referentes às diferentes formas de reação que podem ser
encontradas nas organizações na hora de cumprir a sua responsabilidade social.
Outra caracterização desta terceira dimensão do modelo de Carroll é a apresentada por
Raiborn & Payne (1997), (1990) na qual definem que o comportamento da organização ao
respeito da sua responsabilidade social pode ser classificado em um dos seguintes níveis, a
saber:
Nível básico: este nível básico caracteriza-se pelo fato de as organizações realizarem
apenas o que as leis e regulamentações associadas indicarem que deve ser feito; nada
além.
Nível atualmente acessível: neste nível o comportamento da organização é aceito pela
sociedade, em geral. A organização cumpre as leis e regulamentações, embora se
caracterize também pela falta de esforço e de dedicação da organização com respeito
aos problemas socioambientais.
Nível prático: neste nível organização procura se esforçar para dar algum tipo de
solução aos problemas socioambientais existentes.
Nível teórico: neste nível a organização apresenta um comportamento ético-moral
voltado completamente para a solução dos problemas socioambientais causados pelo
só fato dela existir.
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Um terceiro enfoque desenvolvido tentando classificar estas formas de reação, refere-
se ao modelo de reação proposto por Van Marrewijk (2004) (WERRE ;VAN MARREWIJK ,
2003) o qual se utiliza das teorias de Clare Graves (1974), (1971) e dos seus seguidores Beck
e Cowan (1996) , (COWAN;TODOROVIC, 2000) no referente a sistemas motivacionais e
níveis de existência , para assim propor um modelo que relaciona os diferentes estágios de
reação da organização para com a responsabilidade social da organização, a saber:
Complacência Legal: A responsabilidade social corporativa neste nível consiste em
prover o bem-estar da comunidade, dentro dos limites das regulamentações e leis.
Adicionalmente neste nível as organizações podem responder também aos princípios
de caridade e de custodia. A responsabilidade social corporativa é percebida como um
dever, uma obrigação ou um comportamento corretivo.
Guiado pela ganância: Neste nível a responsabilidade social corporativa consiste na
integração dos aspectos éticos, sociais e ambientais na gestão da organização,
contribuindo para a maximização dos lucros e minimização dos riscos, as ações de
responsabilidade social corporativa são desenvolvidas e promovidas sempre
procurando o bem-estar econômico da organização
Preocupação: Neste nível a responsabilidade social corporativa consiste no
balanceamento dos aspectos econômicos, sociais e ambientais, sendo os três
importantes na organização. A responsabilidade social corporativa vai alem da
complacência legal e da procura pelo lucro ou minimização dos riscos
Sinergia: Neste nível a responsabilidade social corporativa consiste em uma procura
balanceada por soluções funcionais que aumentem o desempenho da organização
criando valor social, ambiental e econômico de uma forma sinérgica, na qual sejam
incluídas todas as partes interessadas relevantes a organização. A motivação da
responsabilidade social corporativa deve-se a importância dela por si só, devido a que
ela é reconhecida como o caminho que o progresso esta seguindo
Os três modelos apresentados procuram identificar quais seriam os possíveis
comportamentos da organização para com a sua responsabilidade social, numa outra linha de
raciocino, mas atrás do mesmo objetivo. Ketola (2007) desenvolve um modelo que tem como
base o discurso social das organizações nas três dimensões da responsabilidade social
corporativa (econômica; ambiental; social) (ver figura 5) . O modelo de Ketola fundamenta-se
em três aspectos, a saber:
Aspecto filosófico: baseia-se na associação dos conceitos associados a ética e valores e como
estes podem refletir no comportamento da organização, para Ketola o comportamento ético
valorativo da organização pode ser:
Utilitário/Egoísta
De justiça, deveres e direitos
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Virtuoso
Aspecto psicológico: baseia-se na suposição que as defesas psicológicas (discursos) da
organização ao respeito da sua gestão, jogam um papel importante no duro , árduo e lento
caminho para a organização se converter em uma organização mais responsável.
Aspecto gerencial: baseia-se no analise das ações realizadas pelas companhias em referencia a
sua responsabilidade social, para assim projetar este tipo de ações no modelo proposto por ele,
neste aspecto Ketola identifica que podem existir diferentes combinações entre a
responsabilidade econômica; ambiental e social da companhia. Os extremos de cada uma
destas possíveis combinações são apresentados no quadro 1.
Quadro 1: Combinações extremas do modelo de Ketola entre a responsabilidade econômica; ambiental e social
da companhia
Fonte: (KETOLA, 2007)
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Figura 5: Cubo da Responsabilidade Corporativa
Fonte: (KETOLA, 2007)
O modelo de Ketola possui três fases, a saber:
A primeira delas desenvolve-se através do aspecto filosófico. São pesquisados a
declaração de valores da organização para os aspectos, econômico, social e ambiental.
Esta identificação dos valores realiza-se através de pesquisas nos diferentes médios de
discurso da organização tais como mídias/ meios de comunicação, relatórios de
sustentabilidade, internet, comunicados de prensa e declarações da alta gerência. Os
valores identificados poderão ser classificados como: valores utilitários/egoístas;
valores de justiça/deveres/direitos e valores virtuosos.
A segunda fase do modelo desenvolve-se através do aspecto psicológico, tentando
descobrir todos os discursos de defesa da organização em relação a sua
responsabilidade econômica; social e ambiental.
A terceira fase do modelo desenvolve-se através do aspecto gerencial, identificando
assim quais são as reais ações que a empresa realiza referente à sua responsabilidade
econômica, social e ambiental.
Ketola conclui que diferentes tipos de valores levam a diferentes tipos de discursos e
de ações (ver figura 6)
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Figura 6: Modelo de Responsabilidade Corporativa
Fonte: (KETOLA, 2007).
O quadro 1 apresentado a continuação apresenta uma visão resumo/comparativa entre
os diferentes modelos apresentados nesta seção.
Quadro 1: Comparativo, respostas organizacionais referente a sua responsabilidade social
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Fonte: Carroll (CARROLL, 1979) apud (JOYNER;PAYNE, 2002); Raiborn e Payne Raiborn e Payne
(PAYNE,DINAH.;RAIBORN et al., 1997); Van Marrewijk (VAN MARREWIJK , 2004); Ketola (KETOLA,
2007)
5 RESULTADOS E CONCLUSÕES
5.1 RESULTADOS
O trabalho procura, de forma teórica, ressaltar a importância do relacionamento
existente entre as dimensões comportamento ético organizacional e responsabilidade social
corporativa. Ketola através da apresentação do seu modelo, especificamente no que diz
respeito aos aspectos filosófico e gerencial, deixa clara a relação de importância entre estas
duas dimensões. Outros autores anteriores a Ketola, como Wood (WOOD , 1991), Castka
(CASTKA;BAMBER et al., 2004), Waddock & Bodwell (WADDOCK ;BODWELL , 2002)
já ressaltavam a importância da correlação existente entre os conceitos de valores, princípios e
fundamentos organizacionais no que se refere ao desenvolvimento da responsabilidade social
corporativa.
Os resultados teóricos obtidos através do desenvolvimento desta pesquisa indicam que
os diferentes comportamentos organizacionais associados à responsabilidade social
corporativa, encontram-se inseridos no conceito de continuo ético. Deste arrolamento, sugere-
se a correlação teórica entre dois aspectos-chave (ver figura 7), propiciando a obtenção dos
seguintes resultados:
O primeiro deles diz respeito aos diferentes tipos de reações da organização para
com a sua responsabilidade social: pode-se concluir que independentemente do
modelo utilizado ou dos futuros modelos de responsabilidade social que venham a
ser desenvolvidos, as reações organizacionais sempre estarão inseridas no contínuo
ético, localizando-se entre os conceitos de legalidade e moralidade.
O segundo conclui que através da identificação dos valores organizacionais
(comportamento organizacional) relacionados à responsabilidade social da
organização, podem ser identificados (induzidos) os tipos de resposta ou
comportamentos da organização para com sua responsabilidade social corporativa.
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Figura 7: Responsabilidade social corporativa; comportamento organizacional e continuo ético.
Fonte: Os autores
5.2 CONCLUSÕES E SUGESTÕES DE TRABALHOS FUTUROS
Através do artigo pode-se perceber a relação entre comportamento organizacional e a
responsabilidade social corporativa. Muito se tem dito ao respeito das origens e das
transformações do conceito de responsabilidade social corporativa: dever de quem?
responsabilidade para quem? normativa? instrumentalista? virtuosa? Ou tantos outros
questionamentos que se relacionam com este assunto.
Ameshi & Adi (AMAESHI;ADI, 2007) indicam que a responsabilidade social
corporativa surge devido a diferentes pressões e fatores, dentro dos quais tem destaque, o
governo; sistemas de negócios; valores pessoais e pressões de diferentes grupos sociais.
Independente de quais sejam os tipos de pressões que levem ao desenvolvimento da
responsabilidade social e as diferentes reações adotadas pelas organizações, o fator humano
sempre estará presente através dos valores individuais. Tais valores afetarão o
desenvolvimento das reações associadas às ações de responsabilidade social corporativa da
organização.
A cultura organizacional é inserida na organização de uma forma Top-Down,
(PAARLBERG;PERRY, 2007), (EREZ;GATI, 2004), (KABANOFF;DALY, 2002) onde a
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cultura organizacional corresponde às idéias pensamentos e desejos dos fundadores e da alta
gerência da organização em relação ao seu comportamento esperado.
Sendo assim, pesquisas referentes aos valores tanto das pessoas (indivíduos da
organização) como da organização em relação aos conceitos de responsabilidade social
corporativa, podem ser considerados de extrema importância. Isto se deve ao fato de que tais
investigações podem contribuir para a identificação de diferenças entre a percepção da alta
gerência e os trabalhadores no que concerne sua percepção de responsabilidade social
corporativa. Assim poder-se-ia avaliar a possível diferença de percepção (gerência / operação)
destas ações e ações corretivas poderiam ser implementadas.
Como sugestão para trabalhos futuros, recomenda-se a criação de um modelo prático
direcionado a identificar os tipos de reações da organização com respeito a sua
responsabilidade social. Cabe frisar que uma organização se compõe de diferentes estruturas e
processos, sendo assim, o modelo a ser desenvolvido não poderia considerar a avaliação desta
responsabilidade social de forma global, mas sim teria que considerá-la, de forma
segmentada, para cada uma das áreas e processos organizacionais.
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