Universidad Santa Mara.
Sede La Florencia.
Facultad De Ingeniera y Arquitectura.
Asignatura: Comportamiento Organizacional.
Profesora: Yusmirca Ruiz.
Estrategias de Inversin ante el Comportamiento
Organizacional.
Integrantes:
Orlando Medina. CI: 19.556.824.
Roselyn Bagordo CI: 19.478.993
Caracas 28/06/2012.
1.1 Estrategias de inversin ante el comportamiento
organizacional
Las estrategias de inversin en el comportamiento organizacional
es la bsqueda deliberada de un plan de accin que desarrolle la
ventaja competitiva de una organizacin y la acentu, de forma que
esta logre crecer y expandir su desarrollo en todos los mbitos;
donde la estrategia articulada de todas las potencialidades de la
organizacin de forma coordinada y complementaria de todos sus
componentes; contribuya al logro de objetivos definidos y
alcanzables.FORTALECER COMPORTAMIENTOS PRODUCTIVOS E INTERVENCION
ANTE EL COMPORTAMIENTO INEFECTIVO.Dentro de los efectos de las
actitudes se puede recalcar un efecto negativo que es la
inadaptacin laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que
comprende un grado mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de
la productividad.Satisfaccin Laboral
Se define como el conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su
trabajo.-Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin
Palafox (1995) hace el siguiente comentario: Para los
empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima
productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta
claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima
satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la
desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase como
hacen que me pagan, hago que trabajo.
El EstrsEs definido por Robbins como una condicin dinmica en la
cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una
restriccin o demanda relacionada con lo que l o ella desea y para
lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante. Agentes del Estrs
Robbins y Ramos (1999) agrupan a los agentes del estrs de la
siguiente manera:
Ambientales: Luz, ruido, temperatura, vibracin, movimiento,
contaminacin, de la misma manera las incertidumbres polticas,
econmicas y las tecnolgicas influyen en la proyeccin elevada del
estrs.
Individuales: la sobrecarga del trabajo, el conflicto de roles,
discrepancia entre carrera-ocupacin, responsabilidad, los problemas
familiares, los problemas econmicos y la misma personalidad del
individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador.
Grupales: se refiere a la falta de cohesin, conflicto internacional
o intergrupal, incongruencia de estatus, insatisfaccin, liderazgo
inefectivo.
Organizacionales: clima organizacional, tecnologa, estilos
gerenciales, control de sistemas, estructura organizacional,
caractersticas del puesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo
entre otros.
Sociales: Dinmica familiar, estatus socioeconmico.
Estrs Positivo y Negativo
Puede haber bsicamente dos efectos de estrs segn Davis y
Newstrom (1999): El estrs puede ser benfico o daino para el
desempeo laboral, dependiendo de su nivel. Cuando no hay presin,
tampoco hay retos laborales y el desempeo tiende a ser bajo. A
medida de que el estrs se incrementa, el desempeo tiende a elevar,
debido a que este ayuda a una persona a ocupar sus recursos para
cubrir sus requerimientos de trabajo. El estrs constructivo es un
sano estmulo que alienta a los empleados a responder a desafos.
Finalmente la presin alcanza un nivel que corresponde
aproximadamente a la capacidad mxima de desempeo diario de una
persona. En este punto, el estrs adicional no tiende a producir
nuevas mejoras, por ltimo, si el estrs es excesivo, se convierte en
una fuerza destructiva.
Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo
del estrs y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibir una
conducta errtica e inclusive, de continuar bajo este esquema de
estrs, el empleado sufrira una descompensacin, se enfermar a punto
de no poder presentarse a trabajar, con las consecuencias sobre su
vida laboral y personal.
El Agotamiento Hace referencia a un sndrome de cansancio
emocional y desengao que se da entre las personas; al estar
reducidos los recursos emocionales; los trabajadores sienten que ya
no son capaces de dar ms de si mismos y alcanzar un determinado
nivel psicolgico.
Variables positivas
Implicacin laboral: Grado en que una persona se identifica
psicolgicamente con su trabajo; tambin hace referencia a la
interiorizacin de valores acerca de la importancia del mismo.
Autoestima: Los estudios que relacionan la autoestima con la
conducta laboral indican que sujetos con una alta autoestima se
sienten competentes y anticipan el xito, ocurriendo lo contrario en
el otro caso.
Tcnicas de Motivacin
Cmo fomentar la motivacin de los trabajadores
Hacer interesante el trabajo.
Relacionar las recompensas con el rendimiento.
Proporcionar recompensas que sean valoradas.
Alentar la participacin y la colaboracin.
Objetivos Clsicos para Motivar en el Trabajo Disfrutar
realizando su trabajo (satisfaccin).
Buscar formas de hacerlo cada vez mejor (aprendizaje).
Adquirir continuamente nuevos conocimientos sobre las
actividades ms importantes que realizan en su puesto.
Centrarse en la calidad del trabajo y no en la relacin empleado-
empresa y jefes.
1.2 Cultura Organizacional y Cambio OrganizacionalDefinicin de
Cultura Organizacional La cultura organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organizacin de las dems. Este sistema de
significado compartido es, en un examen ms cercano, un conjunto de
caractersticas claves que la organizacin valora. Las
investigaciones sugieren que hay siete caractersticas principales
que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una
organizacin.1) Innovacin y aceptacin del riesgo: grado en que se
estimula a los empleados para que sean innovadores y corran
riesgos.
2) Atencin al detalle: grado en que se espera que los empleados
muestren precisin, anlisis y atencin por los detalles.
3) Orientacin a los resultados: grado en que la administracin se
centra en los resultados o eventos, en lugar de las tcnicas y
procesos usados para lograrlos.
4) Orientacin a la gente: grado en que las decisiones de la
direccin toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las
personas de la organizacin.
5) Orientacin a los equipos: grado en que las actividades del
trabajo estn organizadas por equipos en lugar de individuos.6)
Agresividad: Grado en que las personas son agresivas y competitivas
en lugar de buscar lo fcil.
7) Estabilidad: grado en que las actividades organizacionales
hacen nfasis en mantener el status quo en contraste con el
crecimiento.Clima Organizacional
Es la percepcin individual que tiene cada uno de los integrantes
acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al
evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la
cultura organizacional, est ltima es difcil de evaluar por su
complejidad.
Importancias de conocer la Cultura Organizacional. Detectar
problemas dentro de la organizacin y luego poder ofrecer solucin a
estos problemas. Integrar al personal bajo los objetivos que
persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin).
Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que
puedan interrelacionarse y hacer ms fcil el trabajo. Buscar las
necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
Clasificacin de la cultura organizacional
Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura
fuerte es lo ideal de una organizacin, ya que es aquella en que los
valores nucleares se comparten con intensidad y en forma extensa.
Una cultura dbil es la que se debera de
cambiar.CARACTERSTICASDBILFUERTE
AUTONOMIA INDIVIDUALSupervisin estrecha. El personal tiene poca
liberta en su trabajoSupervisin general. El personal tiene libertad
de resolver los problemas de su cargo
ESTRUCTURAPuesto de trabajo estandarizado. Reglas y
procedimientos debidamente formalizadosPuestos de trabajo
flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados
APOYOLa gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra
escaso inters por su personalLa gerencia muestra gran inters, ayuda
y afabilidad por su personal.
RECOMPENSA Y DESEMPEOSe aprecian y premian la fidelidad, el
esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del
personalLas compensaciones y ascensos que se otorgan al personal
estn basados en su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTOLa gerencia mantiene un nivel mnimo de
conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos
disfuncionales o destructivosLa gerencia intencionalmente aumenta
la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente
para que siga siendo viable, autocrtico y creativo.
TOLERANCIA AL RIESGOBaja propensin al riesgo. No se estimula al
trabajador a ser innovadorElevada propensin al riesgo. Se alienta y
utiliza el talento creativo e innovador del personal
Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld
-Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque
sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de
la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable,
y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejemplo: universidades,
hospitales, corporaciones grandes.
- Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores
y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia.
Reciben grandes incentivos. Ejemplo: las agencias de
publicidad.
- Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y
compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones.
Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas.
- Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia
para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejemplo: compaas
explotadoras de gas, grandes menoristas.
Definicin de Cambio Organizacional.
Se define como la capacidad de adaptacin de las organizaciones a
las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje. Otra definicin sera; el
conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se
clasifican en:
-Internas: son aquellas que provienen de dentro de la
organizacin, surgen del anlisis del comportamiento organizacional y
se presentan como alternativas de solucin, representando
condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden
estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas,
cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc.
-Externas: son aquellas que provienen de afuera de la
organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, son
muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas
de calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico como
econmico.
El proceso de cambio-Recoleccin de datos: determinacin de la
naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los mtodos
utilizables para su recoleccin dentro de la organizacin. Incluye
tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional, las
relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar
problemas y asuntos ms importantes.
-Diagnstico organizacional: del anlisis de datos tomados se pasa
a su interpretacin y diagnstico. Se trata de identificar
preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades
y objetivos.
- Accin de intervencin: se selecciona cul es la intervencin ms
adecuada para solucionar un problema particular organizacional.
Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es
continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base
de continuidad.
El punto de partida para el cambio. Hoy en da el cambio
organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de
las organizaciones. El cambio es el fenmeno por medio del cual el
futuro invade nuestras vidas y conviene observarlo atentamente
desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven,
respiran y experimentan.
La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a
que las personas que los rodean cambien y a que todo se ajuste a su
manera de ser y de pensar. Pero los empleados pueden asumir el rol
de lderes dentro de un proceso de cambio y crear una visin
compartida que movilice a la organizacin y a su recurso humano en
el proceso de cambio. La misin de generar la capacidad de cambio,
parte de la autoeducacin permanente, para aprender y desaprender y
para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su
punto de partida es la educacin.
El conocimiento es la clave para ser competitivos. Hoy ms que
nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de
aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.
Es necesario que el trabajador asuma mayor responsabilidad por
su propio desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de
aprendizaje y que se esfuerce en definir sus propias necesidades en
funcin de los requerimientos del trabajo mismo.
Una buena forma de aumentar la efectividad, es haciendo las
cosas de manera diferente a la forma tradicional, incorporando as
el cambio como una constante en el funcionamiento
organizacional.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se
requiere para ser ms competitivo es dinamismo, es decir, energa
orientada hacia el logro de los objetivos.
El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas
reglas como la integracin de esfuerzos, el beneficio compartido, el
trabajo en equipo, la permanente disposicin a aprender y a cambiar,
las organizaciones por procesos, el aplanamiento de las estructuras
organizacionales, la disminucin de los niveles jerrquicos y de
puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de
comunicacin, la autogestin y el autodesarrollo como pilares del
cambio.Planteamientos:2.1.- Toda organizacin que pretenda dar
respuesta a las exigencias de fortalecer sus comportamientos
productivos deben apropiarse de tcnicas que lleven a promover el
desempeo eficiente de su personal. De acuerdo a su criterio
explique cules podran ser esas tcnicas.
Segn lo investigado, hoy en da es un elemento importante en la
administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms
que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de
formar una cultura organizacional slida y confiable.
Estas tcnicas serian:
Cmo fomentar la motivacin de los trabajadores
Hacer interesante el trabajo.
Relacionar las recompensas con el rendimiento.
Proporcionar recompensas que sean valoradas.
Alentar la participacin y la colaboracin. Entregar bonos
Realizar talleres.
Salidas de Campo2.2.- Son muy diversos los factores que
intervienen en la inadaptacin laboral, entre los que se han sealado
los siguientes: La inseguridad econmica de la labor que se
realiza.
La escasa significacin del colectivo laboral.
Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de
ascenso dentro del colectivo de trabajo.
Los cambios de tecnologas y las condiciones del trabajo.
El aislamiento de la labor dentro de la comunidad. El estrs.
El jefe de personal
Falta de Motivacin.Si en su estructura laboral se le llegara a
presentar algunos de los factores sealados anteriormente, Qu
estrategias usara para combatir dicho problema?
La estrategia que yo vera ms eficaces para combatir esto
problemas serian:
Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones
favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad
entre personalidad y puesto de trabajo2.3.- Influye la cultura
organizacional y el cambio organizacional en el comportamiento de
un individuo dentro de la empresa? Explique.
La cultura y el cambio organizacional si influyen. Las culturas
no son fciles de modificar y quizs se conviertan en la fuente
principal de resistencia al cambio. Un aspecto de la cultura
organizacional eficaz tiene que ver con la flexibilidad para
aprovechar las oportunidades de cambio. Un comportamiento ineficaz
por pate de un individuo es la que socializa con rigidez a los
empleados en la vieja cultura, incluso ante pruebas que ya no
funcionan.
Aquellos grupos en la organizacin que controlan los recursos con
frecuencia ven el cambio una amenaza. Tienden a estar contentos con
la forma en que estn las cosas. Creen que el cambio significara una
reduccin en sus presupuestos o una reduccin en el tamao de
personal. Sin embargo aquellos que ms se benefician de la
distribucin actual de los recursos con frecuencia se sienten
amenazados por cambios que pudieran afectar futuras
distribuciones.Conclusin
Las condiciones actuales han determinado que ms all de una
simple relacin causal entre la cultura organizacional, el cambio, y
el impacto de la tecnologa en la gerencia de recursos humanos, lo
que existe una vinculacin recproca entre todos los elementos, que
generan desafos permanentes implcitos en los retos que debe
enfrentar toda organizacin.
Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los
valores culturales necesarios en su organizacin a fin de que pueda
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de accin. Una vez hecha
esta distincin se debe definir qu es lo que se necesita cambiar,
para determinar los aspectos favorables o desfavorables de la
cultura organizacional
Las organizaciones deben mantener gerentes con visin hacia la
eficacia y efectividad, fundamentados en una filosofa asertiva de
cambio, lo cual les permite la posibilidad de crear nuevos
paradigmas a partir del desarrollo personal para el logro de
mejoramiento continuo.Introduccin
Para algunos la estrategia de inversin es la base fundamental
del camino que opta por recorrer una organizacin o empresa para el
logro de sus objetivos. La estrategia de inversin existe an cuando
la misma no est formalmente definida, es decir que la estrategia
puede ser implcita en el camino elegido por las empresas o puede
ser expresa cuando la misma surge de un proceso metodolgico
consistente. La estrategia de inversin desde una consideracin
amplia es toda materializacin de diferentes medios que van a ser
utilizados en un proceso de desarrollo de una empresa, organizacin
o unidad econmica, es sobre todo una apuesta por el futuro, una
apuesta a que el rendimiento de una inversin ser mayor que sus
costos.Bibliografa
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organizacional.htm
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.
FUERZAS INTERNAS
FUERZAS EXTERNAS
