Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDADE POTIGUAR – UNP PRÓ-REITORIA DE PÓS-GRADUAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
SÔNIA MARIA DE ARAÚJO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN:
UM ESTUDO DE CASO NO IFRN – CAMPUS NATAL/CENTRAL
NATAL 2010
SÔNIA MARIA DE ARAÚJO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN:
UM ESTUDO DE CASO NO IFRN – CAMPUS NATAL/CENTRAL Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação da Universidade Potiguar – UnP, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Mestre em Administração. Área de Concentração: Gestão Estratégica de Pessoas. ORIENTADORA: Prof.ª Nilda Leone, Dr.ª
NATAL 2010
A663c Araújo, Sônia Maria de. Comprometimento organizacional à luz do modelo
conceitual das três dimensões de Meyer e Allen: um estudo de caso no IFRN – Campus Natal/Central / Sônia Maria de Araújo. – Natal, 2010.
88f.
Dissertação (Mestrado em Administração). – Universidade Potiguar. Pró-Reitoria de Pesquisa, Extensão e Pós-Graduação.
Bibliografia: f. 79-87. 1. Administração – Dissertação. 2. Comprometimento
organizacional. 3. Gestão de pessoas. I. Título. RN/UnP/BSFP CDU: 658(043.3)
SÔNIA MARIA DE ARAÚJO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL À LUZ DO MODELO CONCEITUAL
DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN:
UM ESTUDO DE CASO NO IFRN – CAMPUS NATAL/CENTRAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Potiguar – UnP, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Mestre em Administração.
Aprovada em: _____/_____/_____
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________
Prof.ª Dr.ª Nilda Maria de C. G. Leone
Orientadora
____________________________________________
Profª Drª Patrícia Whebber Souza de Oliveira
Membro Interno
_____________________________________________
Prof. Dr. Carlos Alberto Freire Medeiros
Membro Externo - UFRN
Dedico a Marcelo Cavalcante Dantas (In
Memoriam), que apesar da ausência física, continua
presente na nossa vida.
AGRADECIMENTOS
Ao finalizar este trabalho, preciso mencionar o apoio que recebi nesse
período.
Inicialmente agradeço a Deus, o Grande Arquiteto do Universo, por ter me
permitido mais uma jornada entre tantas, neste orbe.
Aos meus pais, Gabriel (In Memoriam) e Maria José.
Ao meu querido filho, João Paulo, pela compreensão da minha ausência em
alguns momentos marcantes da sua vida.
Ao meu sogro, Gildo da Costa Dantas, por sua inestimável contribuição.
Aos meus colegas da turma do mestrado pela amizade e companheirismo,
em especial a Cida, Arthur, Valdelúcio e Juscelino pela colaboração que me deram
nos momentos mais difíceis.
Ao IFRN, órgão no qual sou servidora, pela oportunidade que me foi dada
para o meu aperfeiçoamento profissional.
Aos professores, Apresentação, Fernanda, Lídia, Patrícia, Rodrigo e Tereza,
por ter dividido comigo suas experiências e seus conhecimentos.
De forma especial a minha orientadora, Professora Nilda Leone, pela
paciência, atenção, amizade e sabedoria na condução desse processo, que foram
fundamentais para que eu pudesse vencer todas as etapas, das quais resultou essa
produção aliada ao meu crescimento profissional e pessoal.
Aos funcionários do PPGA, em especial a Nadja, pela sua atenção e amizade.
Aos técnico-administrativos do IFRN, por terem aderido de forma significativa
a este trabalho ao responderem o questionário para a coleta dos dados desta
pesquisa.
E a todos que tiveram comigo durante mais uma jornada de uma longa e
eterna caminhada e que não estão citados nominalmente.
No universo não existem fantasias nem
milagres, mas tudo obedece a um processo
da Ciência Cósmica regido por leis
invariáveis, que regem o aperfeiçoamento
das coisas e dos seres.
Ramatís.
RESUMO
O presente estudo tem como abordagem central o comprometimento organizacional. E tem por objetivo identificar em qual dimensão do modelo de conceitualização de Meyer e Allen (afetiva, instrumental e normativa) encontram-se os servidores técnico-administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte (IFRN) – Campus Natal/Central. Para tanto, realizou-se uma pesquisa quantitativa exploratória e descritiva, mediante um estudo de caso, coletando-se os dados através de dois questionários, sendo um sócio demográfico com cinco variáveis e o outro composto de 18 indicadores fechados, todos extraídos do modelo de Meyer, Allen e Smith. No Brasil, esse modelo obteve validação por Medeiros e Enders, (1997), Ricco (1998) e Bandeira et al (1999). Participaram da pesquisa 208 servidores técnico-administrativos de todos os setores e níveis hierárquicos. Como retorno, obteve-se 177 questionários, o que corresponde a 85% do total dos questionários entregues. Para analisar os dados, foi utilizada a estatística descritiva e a multivariada, que apontaram a existência do comprometimento organizacional entre os pesquisados nas três dimensões (afetiva, instrumental e normativa), evidenciando a predominância da dimensão afetiva, que reflete o envolvimento dos servidores baseado em vínculos emocionais e na identificação com os objetivos organizacionais. Palavras-chave: Comprometimento Organizacional. Modelo Conceitual das Três Dimensões. Gestão de Pessoas.
ABSTRACT
The present study is to approach the central organizational commitment. And aimed to identify which size of model conceptualization of Meyer and Allen (affective, instrumentale and normative) are servers technical-administrative Federal Institute of Education, Science and Technology of Rio Grande do Norte (IFRN) – Campus Natal/Central. To this end, we carried out a quantitative exploratory and descriptive, using a case study, data was collected through two questionnaires, one of five socio-demographic variables and the other composed of 18 indicators closed, all drawn from the model of Meyer Allen and Smith. In Brazil, this model received validation by Medeiros and Enders (1997), Ricco (1998) and Bandeira et al (1999). Study participants technical-administrative 208 servers from all sectors and levels. In return we obtained 177 questionnaires, representing 85% of the total questionnaires distributed. To analyze the data we used descriptive statistics and multivariate, which indicated the existence of organizational commitment among those surveyed in three dimensions (affective, continuance and normative), indicating the predominance of the affective dimension, which reflects the involvement of servers based on emotional ties and identification with organizational goals. Keywords: Organizational Commitment. Conceptual Model of the Three Dimensions. People Management.
LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Estudos sobre comprometimento organizacional .............................. 28
Quadro 02: Definições de comprometimento organizacional com orientação
afetiva ................................................................................................ 29
Quadro 03: Definições de comprometimento organizacional instrumental........... 31
Quadro 04: Definições de comprometimento organizacional de obrigação ou
responsabilidade moral ..................................................................... 31
Quadro 05: Validação da escala de comprometimento organizacional no Brasil . 34
Quadro 06: Os três componentes mais comuns do comprometimento
organizacional ................................................................................... 36
Quadro 07: Seis hipotéticos tipos de laços psicológicos entre os indivíduos e
a organização – e algumas analogias ............................................... 40
Quadro 08: Técnicos Administrativos do IFRN Campus-Natal/Central 2010 ....... 54
Quadro 09: Indicadores do Instrumento de Meyer; Allen; Smith (1993) ............... 55
Quadro 10: Variáveis analíticas versus dimensões do comprometimento
organizacional ................................................................................... 56
Quadro 11: Planejamento do questionário em atendimento aos objetivos do estudo 58
Quadro 12: Níveis de concordância e grau de comprometimento organizacional 62
Quadro 13: Síntese das dimensões do comprometimento organizacional........... 69
Quadro 14: Frequências absolutas e relativas dos conglomerados ..................... 71
Quadro 15: Média e desvio para as dimensões do comprometimento ................ 72
Quadro 16: Grau de comprometimento organizacional dos grupos ..................... 73
LISTA DE TABELAS
Tabela 01: Coeficiente de Alpha Cronbach ......................................................... 58
Tabela 02: Gênero do pesquisado ...................................................................... 59
Tabela 03: Estado civil do pesquisado ................................................................ 60
Tabela 04: Faixa etária do pesquisado ............................................................... 60
Tabela 05: Grau de escolaridade do pesquisado ................................................ 61
Tabela 06: Tempo de serviço do pesquisado no IFRN ....................................... 61
Tabela 07: Perfil demográfico do pesquisado ..................................................... 61
Tabela 08: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos
do Campus Natal/Central sobre os indicadores do
Comprometimento organizacional na Dimensão afetiva ................... 63
Tabela 09: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos do
Campus Natal/Central sobre os indicadores do comprometimento
organizacional na Dimensão instrumental ......................................... 64
Tabela 10: Grau de concordância dos servidores técnico-administrativos do
Campus Natal/Central sobre os indicadores do comprometimento
organizacional na Dimensão normativa ............................................ 66
Tabela 11: Estatística descritiva das dimensões do comprometimento
organizacional ................................................................................... 67
Tabela 12: Análise de Variância – ANOVA ......................................................... 68
Tabela13: Média e desvio padrão das três dimensões do comprometimento
organizacional dos grupos quanto ao perfil demográfico do
entrevistado ....................................................................................... 75
LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Demonstrativo do resultado da Análise de Variância – (ANOVA) ....... 68
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 01: Dendograma – método Ward ............................................................ 71
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................ 14
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ........................................................................... 14
1.2 PROBLEMA ............................................................................................. 17
1.3 JUSTIFICATIVA....................................................................................... 18
1.4 OBJETIVOS ............................................................................................ 21
1.4.1 Geral ....................................................................................................... 21
1.4.2 Específicos ............................................................................................. 21
2 REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................... 22
2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL – HISTÓRICO E CONCEITOS 22
2.2 ENFOQUES TEÓRICOS DO COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL ................................................................................. 28
2.2.1 Enfoque afetivo ...................................................................................... 28
2.2.2 Enfoque instrumental ............................................................................ 30
2.2.3 Enfoque normativo ................................................................................ 31
2.2.4 Enfoque comportamental ..................................................................... 32
2.2.5 Enfoque sociológico ............................................................................. 32
2.2.6 Enfoque multidimensional .................................................................... 32
2.3 MODELO ADOTADO: O MODELO DAS TRÊS DIMENSÕES DE
MEYER E ALLEN .................................................................................... 34
2.4 ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
NO BRASIL E SEUS RESULTADOS ...................................................... 36
2.5 ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA
GESTÃO PÚBLICA E SEUS RESULTADOS .......................................... 45
3 METODOLOGIA...................................................................................... 53
3.1 TIPO DE PESQUISA ............................................................................... 53
3.2 UNIVERSO/AMOSTRA ........................................................................... 54
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ............................................ 54
3.4 VARIÁVEIS ANALÍTICAS ........................................................................ 55
3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS ............................................... 56
4 ANÀLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ..... 59
4.1 ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA DESCRITIVA ..... 59
4.1.1 Perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos .............. 59
4.1.2 Identificação da existência de diferentes dimensões do
comprometimento organizacional e qual a dimensão predominante 62
4.1.2.1 Dimensão afetiva ..................................................................................... 63
4.1.2.2 Dimensão instrumental ............................................................................ 64
4.1.2.3 Dimensão normativa ................................................................................ 65
4.1.2.4 Síntese das dimensões do comprometimento organizacional ................. 69
4.2 ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA MULTIVARIADA .. 70
4.2.1 Objetivo 4 – Identificar grupos de técnico-administrativos de
acordo com as dimensões do comprometimento organizacional
e suas características demográficas ................................................... 70
5 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES .................................................... 78
REFERÊNCIAS ....................................................................................... 80
APÊNDICE .............................................................................................. 89
14
1 INTRODUÇÃO
No atual cenário, o comprometimento organizacional é uma das temáticas
mais discutidas no meio acadêmico, destacando-se não somente nas pesquisas
científicas, como também na visão dos gestores de pessoas. Os estudos de Borges-
Andrade (1989), Brandão (1991), Bastos (1994). Gama (1993), Medeiros (2003),
Leite (2004), focalizam o comprometimento organizacional pela sua importância
como diferencial competitivo para todo e qualquer tipo de organização que necessita
adotar uma gestão estratégica de pessoas para conseguir sobreviver frente às
mudanças cada vez mais rápidas e instáveis.
A presente pesquisa tem como tema o comprometimento organizacional que
pretende estudar suas dimensões entre os servidores que ocupam o cargo de
técnico-administrativo de uma instituição pública, utilizando para isso um instrumento
de pesquisa de dois pesquisadores canadenses Meyer e Allen (1991). Com isso,
buscam-se identificar as três dimensões propostas pelo modelo: a afetiva, a
instrumental e a normativa. A pesquisa está estruturada em quatro partes. A primeira
aborda a introdução estando nela inserida a contextualização, o problema, a
justificativa além dos objetivos. A segunda parte traz o referencial teórico sobre o
tema a ser investigado. Na terceira encontra-se a metodologia utilizada para a
elaboração desta pesquisa, apresentado o instrumento utilizado na coleta dos dados
e na quarta parte estão as análises dos dados e a interpretação dos resultados. Por
fim, são apresentadas a conclusão e as recomendações finais.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Atualmente, diante das mudanças impostas ao mundo do trabalho, identificar
o comprometimento organizacional dos empregados tornou-se um dado de grande
relevância para o sistema de gestão estratégica de pessoas. Esse é um recurso
imprescindível para que as organizações possam responder às exigências de um
mercado cada dia mais competitivo.
15
O estudo desse construto vem adquirindo crescente importância para a
sobrevivência e o crescimento das organizações. Brandão; Bastos (1993)
consideram o comprometimento organizacional como uma das características
individuais de impacto no desempenho do trabalho, que vem recebendo maior
atenção desde a década de 70 e que tem sido estudado mais intensamente como
preditor de absenteísmo e rotatividade e é visto como uma relação psicológica entre
pessoas e organização.
Nesta pesquisa, a organização escolhida para a realização deste estudo foi o
IFRN (Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte),
Campus Natal/Central. Até há pouco tempo era denominado de CEFET-RN (Centro
Federal de Educação Tecnológica do Rio Grande do Norte). Essa Instituição vem
prestando serviços à comunidade há mais de cem anos. Possui um quadro funcional
em constante crescimento, com servidores docentes e técnico-administrativos, além
de mão-de-obra terceirizada em serviços gerais.
Sua história começa no ano de 1909, com o início do ensino profissional no
Brasil, no âmbito federal, quando o então presidente da República, Nilo Peçanha,
assinou um decreto criando 19 Escolas de Aprendizes em todo o território nacional.
Nos anos 70, tornam-se Escolas Técnicas Federais, e depois Centros Federais de
Educação Tecnológica. A partir do ano de 2009, a Instituição deixa de ser Centro
Federal de Educação Tecnológica do Rio Grande do Norte e passa a ser
denominada e transformada em Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia
do Rio Grande do Norte, em obediência á Lei 11.892 de 29/12/2008.
Com a transformação para Instituto, foi necessário adotar um novo modelo
gerencial baseado em uma abordagem sistêmica, para ter condição de dar apoio à
Reitoria, às Pró-Reitorias e às Diretorias das onze unidades de ensino, distribuídas
pelos diversos municípios do Estado do Rio Grande do Norte.
Assim sendo, foi criado o Projeto Político Pedagógico Institucional (PPI) que é
o documento que apresenta as diretrizes quanto à política de ensino, pesquisas e
extensão de acordo com a função social e a missão do Instituto.
Atualmente o Campus Natal/Central tem a seguinte estrutura administrativa:
Direção Geral; Coordenações de: (Avaliação e Controle Interno, Comunicação
Social, Eventos, Gestão de Pessoas e Museu de Minérios); Departamentos de:
(Gestão de Tecnologia da Informação, Apoio Acadêmico, Pesquisa e Inovação,
Extensão, Administração Orçamentos e Finanças) e das Diretorias de Educação e
16
Tecnologia em (Construção Civil, Gestão e Tecnologia da Informação, Recursos
Naturais, Industrial e a de Educação e Cidadania).
Desde a promulgação da Constituição do Brasil em 1988, o concurso público
constitui a única forma de recrutamento e seleção, ficando a cargo do Governo
Federal a decisão de contratação. Da mesma forma ocorre a progressão na carreira.
As organizações públicas vêm apresentando um cenário de grandes
mudanças face às diretrizes do sistema capitalista em constantes transformações.
Dessa forma, trabalhadores e gestores são desafiados a atuar nesse processo.
De acordo com Motta (1997), nos dias atuais, o gerenciamento tanto de uma
empresa privada quanto de uma organização pública, é gerenciar a mudança,
enfrentando alterações rápidas e complexas.
No Brasil, a reforma está em vigor desde a década de 90. O Plano Diretor de
Reforma do Aparelho do Estado (1995) é na verdade um projeto que propõe
estratégias para transformar a cultura burocrática e patrimonialista das instituições
públicas brasileiras (Bresser Pereira, 1988).
Ferreira (1999) define cinco objetivos principais do plano de reforma:
Melhoria da qualidade dos servidores;
Flexibilização administrativa;
Valorização do servidor;
Aumento da participação da sociedade;
Modelo de gestão centrada no estabelecimento de metas e objetivos.
A administração pública gerencial inspira-se na administração de empresa, mas não pode ser confundida com esta última. Enquanto a administração de empresas está voltada para o lucro privado, para a maximização dos interesses dos acionistas esperando-se que, através do mercado, o interesse coletivo seja atendido, a administração gerencial está explícita, diretamente voltada para o interesse público (PLANO DIRETOR DA REFORMA DO APARELHO DO ESTADO).
Nesse novo contexto, a gestão de recursos humanos assume um papel
preponderante, pois tem o desafio de trabalhar na ampliação da qualificação e
titulação dos servidores para atender às demandas decorrentes da nova
institucionalidade.
Diante dos desafios e das inúmeras transformações pelas quais o Instituto
vem passando, assumindo novas demandas, precisando se alinhar às exigências do
mercado em constante transformação faz-se necessário um estudo para verificar o
17
comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do Campus
Natal/Central.
A função de técnico-administrativo é regida através do Art. 37 do Regime
Jurídico Único.
Art. 37. O corpo técnico-administrativo é constituído pelos servidores integrantes do quadro permanente de pessoal do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, regidos pelo Regime Jurídico Único, que exerçam atividades técnicas, administrativas, educacionais, de pesquisa e de extensão, assim como operacionais e de apoio.
O tema é atual, uma vez que uma das grandes preocupações, nos meios
acadêmicos e empresariais, é a de conseguir selecionar e manter indivíduos
competentes, dedicados, engajados e envolvidos com os problemas da organização.
Isso significa que há hoje uma busca por pessoas que não trabalham só pelo salário
ou benefícios imediatos, mas pelo prazer e o significado do trabalho para elas
(MEDEIROS; ENDERS, 1988).
1.2 PROBLEMA
O estudo do comprometimento organizacional, conforme Muller et al (2005),
possui uma premissa presente em quase todas as pesquisas, a de que o
comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que um elevado
grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas
alcancem seus objetivos. Ainda afirma que o elevado nível de comprometimento
organizacional torna-se um facilitador para que a empresa possa atingir seus
objetivos organizacionais e consequentemente tornando-se mais competitiva.
As organizações públicas, apesar de serem administradas com algumas
especificidades, estão hoje adotando modelos de gestão da organização privada, e,
portanto, precisando de servidores mais comprometidos e alinhados com os novos
modelos de gestão.
Em se tratando de uma empresa pública, onde a estabilidade é um grande
atrativo, é perceptível a mudança do perfil dos novos servidores. Com a valorização
do capital humano, as pessoas que são as detentoras desse capital irão
18
disponibilizá-lo a uma organização que possa atender suas expectativas.
O conceito de comprometimento organizacional adotado nesta pesquisa será
o desenvolvido por Meyer e Allen em 1991, que apresenta uma dimensão
tridimensional: afetiva, instrumental e normativa.
No comprometimento afetivo, o servidor permanece na organização porque
gosta e se identifica com ela; em se tratando de comprometimento instrumental, o
empregado permanece na organização porque necessita dela mesmo não tendo
identificação nenhuma com a mesma e no comprometimento normativo, o servidor
desenvolve apenas um sentimento de dever com a organização.
De todos os modelos de conceitualização de mais de um componente de
comprometimento, o modelo de maior aceitação entre os pesquisadores é o modelo
de três componentes do comprometimento estabelecidos por Meyer e Allen (esse
modelo de Meyer e Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado no Brasil
por Medeiros e Enders (1996), Ricco (1998) e Bandeira et al (1999).
O Comprometimento Organizacional corresponde ao vínculo ou estado
psicológico associado à relação indivíduo/organização que ao mesmo tempo em que
estimula o colaborador a desprender esforços à organização, reduz a probabilidade
desse a abandonar (CAMARGO; ALMEIDA, 2006).
O comportamento individual se modifica através do comprometimento
organizacional, elevando o nível de pontualidade e de assiduidade como também a
proatividade o que irá proporcionar uma melhoria no desempenho do indivíduo na
organização.
Neste modelo, o propósito deste estudo será identificar com qual dimensão do
modelo tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e
Allen (1991) se identificam os servidores técnico-administrativos do IFRN Campus
Natal/Central, com a formulação da seguinte questão: Como são identificadas as
dimensões do comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa),
dos servidores técnico-administrativos do IFRN Campus Natal/Central?
1.3 JUSTIFICATIVA
A necessidade de se desenvolver pesquisa sobre o comprometimento do
19
indivíduo em uma organização seja pública ou privada se deve ao fato dele ser peça
fundamental no desempenho organizacional. Esse interesse demonstrado pelos
pesquisadores explica-se pela necessidade das organizações em manter os
empregados envolvidos, pois estar comprometido pode ser caracterizado pela
expressão “vestir a camisa da organização” (BORGES-ANDRADE, 1999b).
Com a crescente expansão do termo comprometimento, dentro das
organizações e da visão de que ações que influenciam o comprometimento podem
ser utilizadas como mais uma estratégia para o sucesso das organizações, os
gestores de recursos humanos buscam práticas inovadoras para promover
eficazmente o comprometimento dos servidores com a organização.
Para Dressler (1996), o comprometimento organizacional é condição básica
para a sobrevivência das organizações em tempos de mudanças e grande
competitividade. Para ele, no cenário atual, as organizações procuram entender
como se desenvolve o comprometimento organizacional, mediante o contrato
psicológico, visando a uma vantagem competitiva importante para sua perpetuação.
Mudanças políticas, sociais e econômicas têm impactado sobre o ambiente de
trabalho e em particular nas relações entre os indivíduos e as organizações.
De acordo com o autor, os imperativos da qualidade e serviços que marcaram
os anos 80 e 90 fizeram com que as empresas seguissem um novo modelo
gerencial. Esse novo modelo demanda mais do que nunca empregados que sejam
comprometidos, que tenham identificação com os objetivos da organização e que
gerenciem a empresa como se fosse deles.
Na concepção de Bastos (1994), como as organizações não conseguem
existir sem as pessoas, essas últimas precisam permanecer satisfeitas em seu
ambiente de trabalho para que possam apresentar um desempenho satisfatório. O
comprometimento pode ser estimulado pelas organizações através de programas
que envolva aspectos de realização pessoal, oportunidade de crescimento,
recompensas financeiras e reconhecimento, dentre outros.
A satisfação está relacionada com a questão do desempenho e do nível de
comprometimento organizacional. As pessoas são, na verdade, a razão do fracasso
ou do sucesso das organizações. Portanto, conhecer o nível de comprometimento
dos seus funcionários é imprescindível para que seja possível elaborar uma gestão
estratégica de pessoas. Fanton (2002) coloca que a satisfação é um dos fatores
que elevou o volume das pesquisas sobre comprometimento organizacional, tanto
20
por buscar os antecedentes que explicam distintos níveis de comprometimento,
como por utilizar as consequências desse comportamento para produzir aspectos do
desempenho do indivíduo no trabalho.
Senge (1998) afirma que a única maneira de desenvolver vantagem
competitiva é através da utilização da inteligência e comprometimento das pessoas.
Na mesma linha de pensamento, Dressler (1996 p. 8) afirma: “cada vez mais,
funcionários comprometidos são a chave para o diferencial competitivo da empresa”.
Conforme Drucker (1995), atualmente as relações entre as organizações
estão mudando com a mesma rapidez das relações entre as pessoas e as
organizações que com elas trabalham. Nesse sentido, é importante conhecer os
processos psicossociais e comportamentais que levam ao comprometimento
organizacional.
De acordo com Brandão (apud CORREIA; MORAES; MARQUES, 1998), o
servidor público é “estigmatizado como inoperante, ocioso e descomprometido”. Isso
reforça a importância de se conhecer o comprometimento dos indivíduos na gestão
pública para que sejam desenvolvidos programas e políticas de recursos humanos
que venham garantir uma melhor eficiência e produtividade.
Borges-Andrade, Afanasieff & Silva (1989) apontam que o estudo do
comprometimento em instituições públicas se revela importante, não apenas pelo
interesse teórico, mas, sobretudo, por razões práticas. “Essas instituições são
financiadas com recursos públicos e suas atividades visam benefícios para o bem
comum. Assim, é de interesse identificar quais são as condições que favorecem o
comprometimento dos empregados de tais instituições e programá-las para que os
investimentos feitos nessas instituições tenham retorno para a sociedade”.
Como a instituição pesquisada ainda não tinha nenhum estudo sobre o
construto, e, mediante a importância dessa temática, para o atual cenário de
mudança pelo qual a organização está passando, nada mais significativo investigar
sobre o comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos.
Do ponto de vista prático, a presente pesquisa servirá de indicador para o
desenvolvimento de políticas estratégicas de recursos humanos visando à melhoria
do desempenho, das relações sociais e do reconhecimento enquanto profissional
que contribui de forma significativa para o crescimento da organização.
21
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 Objetivo geral
Identificar o grau de comprometimento organizacional dos servidores técnico-
administrativos do IFRN Campus Natal/Central, utilizando o modelo de
conceitualização das três dimensões (afetiva, instrumental e normativa) proposto por
Meyer e Allen (1991).
1.4.2 Objetivos específicos
Identificar o perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos do
IFRN;
Identificar diferentes dimensões de comprometimento organizacional
(afetiva, instrumental e normativa) entre os servidores técnico-administrativos do
IFRN;
Verificar o comprometimento organizacional predominante no grupo de
técnico-administrativos, de acordo com o modelo de conceitualização dos três
componentes;
Identificar e caracterizar os grupos de técnico-administrativos de acordo as
dimensões do comprometimento organizacional e as suas características
demográficas.
22
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Para uma compreensão acerca do tema, o referencial teórico foi dividido em
seis seções com a seguinte distribuição: na seção 2.1, são apresentadas referências
sobre o histórico e conceitos; na seção 2.2, são tratados os enfoques teóricos; na
seção 2.3, faz-se referência ao modelo adotado: o modelo tridimensional do Meyer e
Allen; na seção 2.4, relatam-se estudos realizados no Brasil e na seção 2.5, relatam-
se alguns estudos realizados na gestão pública.
2.1 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: HISTÓRICO E CONCEITOS
A palavra comprometer, derivada do latim compromittere, conforme Ferreira
(1986), possui vários significados na Língua Portuguesa: Obrigar por compromisso;
dar como garantia; empenhar; comprometer a palavra; expor a perigo; arriscar,
aventurar; tomar compromisso ou obrigar-se; assumir responsabilidade grave.
Já o significado da palavra comprometimento, denota a ideia de ações que dificultam
ou impedem a realização de um determinado objetivo, como também a noção de
agregar, envolver, forte adesão ou vínculo a alguma coisa ou ideia.
Sobre a etiologia da palavra comprometimento, Bastos (1994) explica, sobre o
sentido de ambiguidade desse termo, quando utilizado na linguagem do cotidiano,
em que o termo está associado a múltiplos significados. Na linguagem acadêmica, o
conceito está associado a um sentido positivo e se refere à noção de envolvimento,
engajamento, agrupamento, ajustamento. Por outro lado, o termo possui um
significado negativo quando se refere à ideia de ocorrência de ações que impedem
ou dificultam e impossibilitam a consecução de um determinado objetivo.
O conceito de comprometimento pode ser entendido quando:
Utilizamos comumente esta expressão para denotar um vínculo ou ligação forte entre duas pessoas. Dizemos que duas pessoas são comprometidas quando cremos que elas têm probabilidade de permanecerem juntas, vinculadas, associadas. Da mesma forma se dá com o comprometimento com o trabalho. Quando dizemos que um trabalhador é comprometido com sua carreira, queremos dizer que ele parece ter um vínculo muito forte com
23
a profissão, e que esta é algo importante em sua vida. (...) Como é evidente, a relação de comprometimento incorpora elementos racionais, emocionais e comportamentais. Um instrumento por excelência para a investigação dos níveis de comprometimento é a pesquisa de atitudes (BASTOS, 1996, p.1).
Conforme assinala Bastos (1994), o termo “comprometimento” origina-se do
inglês commitment, constando de quatro eixos de significados: a noção de confiar, a
de encarregar, comissionar, designar, perpetrar ou desempenhar, e o significado de
envolver, juntar e engajar.
Quando adotado na linguagem acadêmica, o termo ignora o seu significado
negativo, mantendo o seu significado de adesão, de engajamento e de forte
envolvimento do individuo com a organização ou com o seu trabalho (BASTOS et
al.,1997).
Na literatura sobre o comprometimento organizacional existem no mínimo, três
conceitos mais frequentes para o termo comprometimento: o primeiro assume a
conotação de compromisso e envolvimento, assinalando a maneira ou a forma de como
os indivíduos se comportam em relação a algo; o segundo corresponde ao antônimo de
descomprometimento, alertando assim, para o grau de atenção e zelo que o individuo
deve dispor quando vai realizar alguma coisa; o terceiro expressa o sentido de lealdade
fazendo uma referência à questão de sentimentos e desejos (BASTOS, 1994).
Segundo Meyer; Allen (1997), o conceito de comprometimento organizacional
tem evoluído nas últimas quatro décadas e provocado muitas controvérsias a
respeito da natureza dos vínculos empregado-organização. Vários estudos têm
defendido a realização de investigação no que se refere às dimensões do
comprometimento organizacional (BASTOS, 1993; MEYER; ALLEN, 1997;
MOWDEY, 1998).
As pesquisas sobre o construto “comprometimento” começaram a mais de 30
anos, no cenário internacional, em diferentes áreas do conhecimento. As
elaborações sobre commitment passaram a ocorrer de forma estruturada a partir dos
anos sessenta. Por mais de trinta anos foram gerados diversos estudos, veiculados em
publicações das áreas de Psicologia, Psicologia Social, Sociologia e Administração de
Empresas. A ideia de commitment tem sido desenvolvida segundo perspectivas
divergentes, resultando em conceitos que focalizam os valores (protestant work ethic), a
carreira (career salience), o lugar relativo do trabalho em face de outras atividades
(central life interest) ou a organização (organizational commitment) (BIAZZI, 1996).
24
Segundo Medeiros (1997), os estudos sobre o comprometimento
organizacional apresentam três correntes nas quais predominam o construto.
Respectivamente são: o enfoque afetivo calcado nos estudos de Porter et al (1982),
no qual fica evidenciado o envolvimento emocional do indivíduo com a organização,
refletindo o desejo de permanência por iniciativa própria. O enfoque instrumental que
é caracterizado pelo comprometimento do indivíduo com a organização, em
detrimento da necessidade de permanecer, teve predominância nos estudos
desenvolvidos por Becker (1960). E o comprometimento denominado de normativo o
qual teve apoio nos estudos desenvolvidos por Wiener (1982), vem mostrar a
obrigação que o indivíduo sente em permanecer na organização.
De acordo com Medeiros; Enders (1988), o comprometimento refere-se a uma
forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização, à disposição para
exercer um esforço considerável em beneficio dela e a um forte desejo de se manter
como membro da mesma.
Para Siqueira (2004), o Comprometimento Organizacional é entendido como
o contrato psicológico que é celebrado entre a organização e o empregado. Ele é
informal e implícito e ocorre, segundo a percepção do empregado, referindo-se aos
direitos e deveres de cada uma das partes.
Segundo Stecca (2001), o conceito de comprometimento, na linguagem
acadêmica, conserva o significado de engajamento, sem aspectos negativos, com o
sentido de forte envolvimento do indivíduo com seu ambiente de trabalho, expondo o
desejo de permanecer na organização e se empenhando em favorecer a mesma.
Os pesquisadores Bastos; Brandão; Pinho (1996) entende o
comprometimento, como o grau em que o indivíduo adota ou internaliza as
características ou perspectivas da organização. Podendo o comprometimento ser
gerado em três bases:
Complacência ou trocas: as atitudes e o comportamento ocorrem atreladas
as recompensas específicas;
Identificação ou afiliação: o indivíduo acata a influência para manter uma
relação satisfatória, pelo desejo de afiliação e sentimento de orgulho por pertencer,
respeitar valores;
Internalização: o envolvimento se apoia na identidade entre valores e
objetivos pessoais e organizacionais.
25
Robbins (2005, p. 67-68), em seus estudos, vai afirmar que o
comprometimento é o grau em que o empregado se identifica com uma determinada
empresa e seus objetivos, desejando manter-se parte da organização. Assim sendo,
as normas parecem ser o meio racional no processo de identificação
indivíduo/organização, através dos objetivos individuais e organizacionais.
Para Davenport (2001, p.38-40), o comprometimento refere-se ao elo, entre a
pessoa e a organização, de base emocional ou intelectual, e é dividido por ele em
três categorias:
Atitudinal: pessoas que se identificam e se envolvem com a organização e
gostam de fazer parte dela. Comungam dos mesmos interesses da empresa, o que
os motiva é trabalhar por ela.
Programático: pessoas que fazem parte da empresa porque os custos de
deixá-la são muito altos. Mesmo insatisfeitas, preferem não se arriscar, continuam
na empresa, mas não investem efetivamente seu capital humano.
Baseada na lealdade: pessoas que se sentem amarradas à organização
por um senso de obrigação; esses trabalhadores desejam fazer aquilo que creem
ser o certo para a organização.
Segundo Medeiros; Albuquerque (2005), o conceito de Meyer; Allen (1991) é
o que melhor define comprometimento. Para esses pesquisadores, o
comprometimento é entendido como um construto formado pela dimensão afetiva,
onde há o estabelecimento de vínculo afetivo com a organização e demais
trabalhadores, permanecendo o trabalhador na instituição porque quer e não porque
é obrigado; dimensão normativa em que o trabalhador permanece na instituição
porque se sente obrigado e a dimensão instrumental do trabalhador permanece na
instituição devido à necessidade desse emprego e da remuneração.
De acordo com Bastos (1997), comprometer-se significa sentir-se vinculado a
algo e ter desejo de permanecer neste curso de ação. Já, Bandeira et al (2000), o
comprometimento pode ser definido como um forte vínculo do individuo com a
organização, que o estimula a fornecer algo de si – sua força e fidelidade. O
comprometimento, então, torna-se um elo que une a identidade da pessoa à da
empresa.
O ponto comum das definições de comprometimento organizacional baseia-se
em ser o mesmo estado psicológico, que caracteriza a relação do individuo com a
organização. E o que os diferencia é a natureza desse estado e as suas dimensões.
26
Os estudos sobre comprometimento veem sofrendo alterações em razão do
entendimento de como o conceito são aceito pelos pesquisadores, além do
momento histórico, de acordo com as necessidades de mercado e pela própria
evolução das teorias administrativas. Dessa forma, de acordo com cada momento
histórico, novos conceitos e entendimento são somados aos estudos sobre
comprometimento organizacional.
Kelman (1958) estudou o comprometimento como um vínculo psicológico
entre o indivíduo e sua organização em três componentes: envolvimento
instrumental motivado por recompensas, identificação baseada num desejo de
afiliação e interiorização pela congruência entre os valores individuais e
organizacionais.
Na década de 60 surge o trabalho de Becker (1960), apontando que o
comprometimento instrumental vem introduzir a ideia de investimentos realizados
pelos indivíduos para ficar na organização em troca dos benefícios recebidos por ela.
Nos anos 80, Mowday; Porter; Steers (1982) definem o comprometimento
como uma forte relação entre o individuo e sua organização dentro de três
características principais: tendência em realizar esforços consideráveis pela
organização; forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização e um
desejo de se permanecer na empresa. Eles enumeram dez diferentes definições
oriundas de pesquisas sobre comprometimento organizacional, que são referência
nos trabalhos que envolvem o tema, constataram diferentes definições, com os
seguintes enfoques:
Os compromissos nascem quando uma pessoa, ao fazer uma escolha, liga
interesses a uma linha consistente de atividades.
A forma de relacionamento de um membro com o sistema como um todo.
Vontade que o individuo tem disponível ao desenvolver suas atividades e a
lealdade com o sistema social.
A maneira pela qual as metas da organização e as do indivíduo se tornam
crescentemente integradas ou harmônicas.
A contribuição natural para atingir os resultados organizacionais está
relacionada à ideia de pertencer a um grupo, isto é, o reflexo da participação do
individuo no grupo fornece predições relativas a certos aspectos para o
desenvolvimento do seu trabalho e motivação para o mesmo.
27
A identidade da pessoa e da organização se liga através das atividades e
da orientação para o desempenho do seu trabalho.
Os valores e metas apresentados pela organização se unem por meio de
uma ligação partidária e efetiva.
A modificação estrutural que ocorre como resultado de transações
indivíduo-organização e mudanças em metas e valores de uma organização.
Os indivíduos apresentam comportamentos de compromissos que são
socialmente aceitos, superando expectativas formais e/ ou normativas.
Os indivíduos se vinculam à organização, por meio de ações estabelecidas
através de sua crença nas atividades realizadas, assim como o seu próprio
envolvimento com a organização (MOWDAY et al.,1982 apud MORAES; MARQUES,
1996).
A vertente de pesquisa do comprometimento organizacional defendida por Meyer
e Allen (1984), que traz uma distinção conceitual entre o comprometimento afetivo e o
instrumental, o primeiro significando um elo emocional, e o segundo aos custos
percebidos associados à saída do individuo da organização. Em 1990 esses autores
demonstraram em suas pesquisas que o comprometimento normativo seria um
sentimento de dever para com a organização, que se refletiria numa obrigação de
permanência na mesma. Em 1991, os mesmos autores fazem uma adequação para o
termo componentes do comprometimento do que como tipos de comprometimento.
Becker (1992) incorpora aos seus estudos sobre comprometimento o conceito
de focos e componentes na mesma análise, colaborando assim para o entendimento
do comprometimento como conceito multidimensional.
Para Thévenet (1992 apud SÁ; LEMOINE, 2000), o comprometimento existe
em duas dimensões: adesão e oportunidade. Adesão se relacionaria com a
orientação psicológica do comprometimento e a oportunidade com a capacidade da
organização em oferecer algo em troca pelo envolvimento do funcionário.
Meyer; Allen (1991) desenvolveu um modelo de aferição do
comprometimento, baseado nas dimensões afetiva, instrumental e normativa. Esse
modelo multidimensional tem sido utilizado pela maioria das pesquisas sobre
comprometimento organizacional.
Em sua pesquisa Soldi; Zanelli (2006) alegam que atualmente identificam-se
seis correntes de pesquisas sobre as bases do comprometimento, a saber: afetivo-
atitudinal, instrumental, normativo, sociológico, comportamental e afiliativo. Os
mesmo autores argumentam que a pesquisa de Bastos (1994) foi pioneira no Brasil
28
na medida em que sistematizou padrões de comprometimento de trabalhadores de
diversas organizações em três focos: organização, carreira e sindicato.
A evolução dos estudos sobre o comprometimento organizacional e suas
mudanças, pode ser comprovada pelo Quadro 01.
ANO AUTORES IDEIA PRINCIPAL
1958 KELMAN O comprometimento é motivado por recompensas, ou seja, meramente instrumental.
1960 BECKER Comprometimento instrumental. Enfatiza os investimentos que os funcionários fazem para ficar na empresa.
1982 MOWDAY PORTER E STEERS
Comprometimento afetivo como forte relação entre o indivíduo e sua organização. Sob 3 características: tendência em realizar esforços, forte aceitação dos valores organizacionais, desejo de permanecer na empresa.
1992 BECKER Comprometimento visto como conceito multidimensional. Incorpora aos estudos o conceito de focos e componentes na mesma análise.
1992 THEVENET Comprometimento é visto sob duas dimensões: adesão e oportunidade.
1991,1997 MEYER E ALLEN
Estudam o comprometimento num modelo tridimensional. Analisam sob os enfoques: afetivo, instrumental e normativo.
1996 BASTOS O comprometimento é visto no foco com a organização em cinco grandes enfoques.
2006 SOLDI E ZANELLI
Na opinião destes autores, atualmente são seis as correntes de pesquisa sobre as bases do comprometimento: afetivoatitudinal, instrumental, normativo, sociológico, comportamental e afiliativa.
Quadro 01: Estudos sobre comprometimento organizacional. Fonte: Souza (2007, p. 30).
2.2 ENFOQUES TEÓRICOS DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
A literatura que trata do tema comprometimento organizacional aponta
diversos enfoques dentre eles: Afetivo, Instrumental, Sociológico, Comportamental,
Normativo e os enfoques muldimensionais.
2.2.1 Enfoque afetivo
O enfoque afetivo é representado pelos trabalhos desenvolvidos por Mowday,
Porter e Steers (1979), tendo seu ápice com a validação do instrumento OCQ
(Organizational Commtment Questionnaire), que serve para medir o
29
comprometimento organizacional afetivo. Os estudos do OCQ resultaram na
publicação, em 1982, de um livro sobre o construto. Segundo, esses autores, o
comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a
organização, de um desejo de permanecer e se esforçar pela empresa.
Para os pesquisadores Mathieu; Zajac (1990) e Cohen (2007), o vínculo
afetivo é caracterizado como:
Forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização;
Tendência a manifestar um esforço considerável em favor da organização;
Manifestação de um forte desejo de permanecer como membro.
Meyer, Allen e Smith (1993) entendem o comprometimento afetivo como
sendo um envolvimento que para ocorrer é necessário que haja identificação com os
objetivos e os valores organizacionais. Representando algo além da simples
lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o individuo deseja dar algo
de si para contribuir com o bem estar da organização. Os estudos de Meyer; Allen
(1997) apresenta algumas definições de outros autores sobre o comprometimento
afetivo, como se pode observar no Quadro 02.
ANO AUTOR DEFINIÇÃO DE COMPROMETIMENTO
COM ORIENTAÇÃO AFETIVA
1968 KANTER A ligação de fundo emocional de afetividade e emoção com o grupo (p. 507).
1970 HALL, SCHNEIDER & NYGREN
O processo pelo qual as metas da organização e aqueles indivíduos tornam-se crescentemente, integrados ou congruentes (p. 176-177).
1971 SHELDOM Uma atitude ou uma orientação em direção à organização, a qual une ou liga a identidade da pessoa com a organização (p.143).
1974 BUCHANAN
Um indivíduo, com afetiva ligação com as metas e valores da organização, para o papel de alguém em relação às metas e valores, e para a organização para sua própria consideração, além do valor puramente instrumental (p. 533).
1982 MOWDAY, PORTER & STEERS
A relativa força de identificação individual com o envolvimento em uma organização, particular (p. 27).
Quadro 02: Definições de comprometimento organizacional com orientação afetiva. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12).
Para Siqueira; Gomide Junior (2004), o vínculo afetivo com a organização
tende a se tornar mais fortalecido à medida que os empregados percebem que a
empresa está comprometida com eles.
Segundo Medeiros (2003), o enfoque afetivo dominou a literatura do
comprometimento organizacional por maior tempo.
30
2.2.2 Enfoque instrumental
Constitui o segundo maior enfoque, adotado em pesquisas sobre o tema, que
teve origem com os estudos de Becker (1960), em que ele aponta que o indivíduo
com este tipo de comprometimento, se engaja em linhas consistentes de atividade,
havendo uma ligação entre o individuo e a organização, quando esta responde de
forma satisfatória nos aspectos como salário, status e liberdade.
Segundo Moraes et al (1998), o enfoque instrumental reflete o grau em que o
indivíduo se sente prisioneiro pelos altos custos que terá, caso deixe a organização,
associados a abandono do trabalho, traduzindo em função de forte percepção,
quanto às recompensas. Pode ser decorrente do sentimento de que já investiu
demais e perderia muito se a abandonasse.
Para Siqueira; Gomide Junior (2004), este enfoque é reforçado pelos
privilégios ocupacionais, benefícios oferecidos aos empregados antigos, como o
plano de aposentadoria, consequente dos investimentos feitos pelos empregados, e
pela possibilidade de perder, caso se desligasse da organização.
Bastos; Brandão; Pinho (1997) afirma que o enfoque instrumental, indica um
apego psicológico em que o empregado se sente como um prisioneiro de um lugar
pelos altos custos associados à sua saída e ele se sente recompensado com o que
lhe é oferecido, e o seu desligamento implicaria em sacrifícios significativos de
ordem econômica, social e psicológica.
O comprometimento instrumental reflete o grau em que o individuo se sente
prisioneiro pelos custos associados ao abandono do trabalho e pelo que a
remuneração representa para o sustento de sua vida, como também pela baixa
expectativa de conseguir outro emprego ou trabalho (BANDEIRA, et al,1999).
Meyer; Allen (1991) aponta algumas definições sobre comprometimento
instrumental, conforme quadro a seguir:
31
ANO AUTOR DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO
ORGANIZACIONAL BASEADO NOS CUSTOS
1968 KANTER Proveito associado com a participação e um “custo” associado com ir embora da organização (p. 504).
1960 BECKER Sendo o comprometimento uma herança, quando uma pessoa tem um interesse, une divergentes interesses com uma linha de atividade (p. 32).
1972 HREBINIAK & ALUTTO
Um fenômeno estrutural que ocorre como um resultado de indivíduo organizado, transações e alterações no lado das apostas ou investimentos extras (p. 556).
Quadro 03: Definições de comprometimento organizacional instrumental. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12).
2.2.3 Enfoque normativo
O enfoque normativo do comprometimento organizacional tem suas raízes na
interseção entre a teoria organizacional de Etzioni (1975) e a Psicologia Social. Este
é o ultimo enfoque unidimensional, que na visão de Bastos (1993) se trata como
sendo o conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que se
comporte conceitualmente com os objetivos e interesses da organização. Wiener;
Vardi (1990) enfatizam que estas pressões internalizadas irão se manifestar em
padrões de comportamento que têm como características o sacrifício, a persistência
e a preocupação pessoal. O comportamento normativo é um comprometimento de
obrigação. É entendido também, como uma viga da motivação e ocorre uma
aproximação dos valores e metas organizacionais (ALLEN; MEYER, 1999). Meyer;
Allen (1997) citam algumas definições de outros autores sobre o comprometimento
normativo, de acordo com o demonstrativo do Quadro 04.
ANO AUTOR DEFINIÇÕES DE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL BASEADO
NA OBRIGAÇÃO OU RESPONSABILIDADE MORAL
1977 WIENER & GECHMAN
Condutas de comprometimento são socialmente aceitas, condutas/comportamentos que excederam formalidades e/ou expectativas normativas relevantes para o objeto do comprometimento (p. 48).
1982 WIENER A totalidade de pressões normativas internalizadas, para agir de uma maneira que encontra metas organizacionais e interesses (p. 421).
1977 MARSH & MANNARI
O empregado comprometido considera isto moralmente correto para permanecer na companhia, apesar de tudo de quanto é o aumento de “status” ou satisfação que a firma lhe dá por anos (p. 59).
Quadro 04: Definições de comprometimento organizacional de obrigação ou responsabilidade moral. Fonte: Meyer; Allen (1997, p.12).
32
2.2.4 Enfoque comportamental
Esse comprometimento tem como determinante o sentimento de
autoresponsabilidade, o que leva o individuo a ter uma ligação de forma
comportamental com a organização. Bastos (1993) menciona que esse tipo de
comprometimento é estabelecido com um vínculo do indivíduo com atos ou
comportamentos, estabelecendo que as cognições relativas a tais atos se tornem
mais resistentes a mudanças que venham a acontecer.
2.2.5 Enfoque sociológico
O comprometimento organizacional, quando analisado por esta ótica, é tido
“como uma resultante das relações da autoridade, que são estabelecidas pelo
empregador com vistas a controlar e subordinar os trabalhadores no contexto do
trabalho” (PEREIRA; BRITO 1994 apud NEPOMUCENO, 2004, p. 23).
Neste enfoque “o apego do trabalhador não está na dependência do “amor”
nem do “dinheiro” e sim na percepção de legitimidade do regime de governo do
empregador. (HALABY, 1986, p.635).
Sendo assim, o empregado não está vinculado à organização pela afetividade
nem pelo dinheiro, mas pela consequência da relação entre autoridade e
subordinação.
2.2.6 Enfoque multidimensional
Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional
começaram a ser notados depois que alguns pesquisadores perceberam que os
enfoques unidimensionais, mais do que tipos de comprometimento eram
componentes presentes no elo psicológico entre o indivíduo e a organização.
33
Alguns autores utilizam expressões distintas para descrever a presença de
mais um componente no comprometimento como: Mowday; Porter; Steers (1982)
denominam de tipologias do comprometimento. Becker (1992) chama as diversas
dimensões como bases do comprometimento. Já, para Meyer; Allen (1991), as
dimensões são componentes do comprometimento. Na verdade, todos eles estão se
referindo às dimensões como diferentes conceituações do constructo do
comprometimento organizacional.
No entendimento de Bastos (1994), os estudos sobre o comprometimento
analisam tanto o foco do comprometimento, que pode ser com a carreira, a
organização, com o próprio trabalho, com o sindicato e a natureza do vínculo com a
organização. As pesquisas com foco no comprometimento com a organização têm
usado o modelo clássico proposto por Meyer; Allen (1979) que apresenta as
dimensões afetiva, normativa e instrumental como componentes do
comprometimento organizacional. Em seus estudos posteriores Bastos (1997) afirma
que comprometer-se significa: sentir-se vinculado a algo e ter desejo e permanecer
neste curso de ação.
Segundo Medeiros (2003), o primeiro autor a estabelecer o comprometimento
com diferentes componentes foi Kelman, em 1958, quando ele distinguiu o vinculo
psicológico de um individuo com a organização em três bases independentes:
Compliance (submissão) ou envolvimento instrumental; Identication (identificação) ou
envolvimento baseado num desejo de afiliação e Internalization (internalização) ou
envolvimento causado pela divergência dos valores organizacionais com os pessoais.
Para Gouldner (1960), o comprometimento não era um constructo
unidimensional. Em suas conclusões, Gouldner (1960, p. 471-2) identifica duas
dimensões para o comprometimento: integração que é “o grau em que um indivíduo
é ativo e se sente parte, em vários níveis, de uma organização em particular”;
introjecção que é o “grau em que a própria imagem de um indivíduo inclui uma
variedade de características e valores organizacionais aprovados”.
Em 1961, Etzioni (apud MOWDAY, 1982) diz que o envolvimento do
empregado pode assumir três formas distintas: o envolvimento moral, firmado na
internalização dos objetivos, valores e normas da organização; envolvimento
calculativo o qual é firmado em relações de troca que é desenvolvida entre o
indivíduo e a organização e envolvimento alienativo o qual é firmado na repressão e
na coerção.
34
Medeiros; Enders (1999) identificou uma estrutura com quatro fatores,
obtendo um quarto componente, o qual denominou de afiliativo. Essa nova
dimensão tem como característica a falta de vínculo do individuo com a organização,
ocasionada talvez pela falta de integração do indivíduo com o grupo em que trabalha
se comportando com o moral baixo por se sentir excluído da equipe.
2.3 MODELO ADOTADO: O MODELO DAS TRÊS DIMENSÕES DE MEYER E ALLEN
O presente estudo tomou como foco o comprometimento organizacional,
utilizando o modelo tridimensional elaborado e desenvolvido por Meyer; Allen (1984,
1988, 1990, 1991, 1997), em que são diferenciadas e analisadas as três bases do
comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. Nesse modelo, essas diferentes
bases não podem ser confundidas com tipo de comprometimento. Elas são
dimensões de comprometimento que estão presentes em qualquer vínculo com
força diferenciada.
Dentre os modelos de mais de um componente do comprometimento
organizacional, o mais aceito entre os pesquisadores foi o modelo de
conceitualização dos três componentes do comprometimento, de Meyer; Allen
(1991). John Mathieu, considerado o autor principal da meta-análise de maior
reconhecimento sobre o tema, diz que os pesquisadores Meyer e Allen são as
maiores referencias da década de 90, na pesquisa do comprometimento
organizacional.
O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional de Meyer; Allen (1991) foi validado no Brasil por Medeiros e Enders
(1997), seguido por Ricco (1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999). O Quadro 05
é um demonstrativo da validação do modelo adotado nessa pesquisa.
Meyer; Allen (1991) Medeiros; Enders (1997) Bandeira et al. (1999)
Afetivo α ═ 0,68 α ═ 0,68
Normativo α ═ 0,70 α ═ 0,73
Instrumental α ═ 0,61 α ═ 0,62
Quadro 05: Validação da escala de comprometimento organizacional no Brasil. Fonte: Adaptado de Rowe (2008).
35
No modelo de Meyer; Allen (1991), as dimensões do comprometimento
organizacional apresentam-se em três formas:
A) Affective commitiment, ou comprometimento afetivo: reflete um apego, um
envolvimento, identificação com a organização. Segundo Allen; Meyer (1990, p. 3), a
dimensão afetiva exprime, “Empregados com um forte comprometimento afetivo
permanecem na organização porque eles querem (...)”;
B) Comprometimento visto como custos associados a deixar a organização que
os autores denominam de Continuance commitment, denominado de instrumental pela
literatura brasileira. Conforme Allen; Meyer (1990, p. 3), “Empregados com (...)
comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam (...)”;
C) Comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização,
os autores denominam de obrigation e posteriormente fizerem uma
reconceitualização de normativo (normative commitment). De acordo com Allen;
Meyer (1990, p. 3), “Empregado com (...) comprometimento normativo permanecem
porque eles sentem que são obrigados”
Meyer; Allen (1991) aponta que um empregado vivencia concomitantemente
comprometimento para com a organização baseado em vínculos emocionais
(comprometimento afetivo), em sentimento de obrigação para com a organização
(comprometimento normativo) e em percepção de que cada um dos custos de sua
saída da organização são demasiadamente alto (comprometimento instrumental).
Comprometimento afetivo é notado como um apego, como um tipo de
envolvimento, onde acontece identificação com a organização. De acordo com Meyer;
Allen (1997), os funcionários com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem e assim desejam. Este componente pode ser
relacionado com a identificação – o indivíduo aceita influência para estabelecer uma
relação satisfatória com o grupo ou a organização.
Comprometimento instrumental: é entendido como os custos associados ao
deixar a organização. Segundo Meyer; Allen (1997), funcionários comprometidos
instrumentalmente permanecem na organização por que precisam. Este
componente pode ser relacionado com a conformidade – as atitudes e
comportamentos são adotados com o objetivo de recebimento de recompensas.
Comprometimento normativo: é o que está relacionado a um nível alto de
comprometimento por parte do funcionário em relação à organização. Segundo
36
Meyer; Allen (1997), os funcionários com comprometimento normativo permanecem
na organização porque eles se sentem obrigados.
A maioria das pesquisas concentra seus esforços nos enfoques afetivo,
instrumental e normativo. Elas partem de um ponto comum: da premissa de que o
vinculo do indivíduo com a organização existe e é inevitável, mas enfoques diferem
apenas na forma como o vinculo se desenvolve e se mantém no ambiente da
organização.
Para Meyer; Allen (1990), o cerne dessa questão é sintetizado na seguinte
afirmação: empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental
permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo
permanecem porque eles sentem que são obrigados. Os pesquisadores Rego e
Souto (2002) caracterizaram as três dimensões do comprometimento organizacional,
demonstradas no Quadro 06.
Categorias Caracterização A pessoa permanece
na organização Estado
Psicológico
Afetivo
Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado como também envolvido com a organização.
... sente que quer permanecer
Desejo
Normativo
Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização.
... sente que deve permanecer
Obrigação
Instrumental
Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização, devido ao reconhecimento dos custos, associados com a sua saída dela. Esse reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados
... sente que tem necessidade de permanecer
Necessidade
Quadro 06: Os três componentes mais comuns do comprometimento organizacional. Fonte: Rego; Souto (2002, p. 03).
2.4 ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONA NO BRASIL E
SEUS RESULTADOS
No Brasil ainda não foi realizada nenhuma meta-análise, mas três importantes
agendas de pesquisa foram construídas: Bastos (1994) (1995) (2000) e Medeiros
37
(2002). Medeiros sinaliza os principais avanços sobre as pesquisas nacionais, sobre
o construto, indicando os caminhos que a pesquisa deve percorrer no futuro.
Os estudos sobre comprometimento organizacional começaram a ser
desenvolvidos a partir dos anos 90. Bastos (1994) foi pioneiro dos estudos nesta
área. Sua pesquisa de doutorado, que deu início a diversas outras investigações,
sistematizou padrões de comprometimento de trabalhadores pertencentes a várias
organizações, identificou oito grupos de sujeitos com padrões distintos nas suas
atitudes em relação aos três focos ou alvos: a organização, a carreira e o sindicato.
Freitas (1999) afirma que, no Brasil, muitos pesquisadores têm se interessado
por essa temática, pela contribuição que ela pode oferecer para aumentar o vínculo
do empregado com a organização.
Bastos (2000), analisando novamente diferentes organizações, identifica
quatro padrões de comprometimento, tendo como foco a organização e a
carreira/profissão, que são: o duplo comprometimento (alta centralidade do trabalho
na vida, possibilitando o individuo usar suas qualificações e habilidades), duplo
descomprometimento (é encontrado de forma mais presente e com alta intensidade
o conflito capital e trabalho ocorrendo com mais frequência com os trabalhadores
que tiveram menos treinamento e promoções), unilateralidade com a organização (
são os que preferem trabalhar em equipe, com um elevado senso coletivo e a
escolha da profissão foi norteada por fatores externos) e unilateralidade com a
profissão (a escolha da profissão se deu por fatores internos tendo a percepção do
trabalho como sendo diversificado).
Sá (2000) desenvolveu um estudo de caso, investigando o comprometimento
organizacional e a qualidade de vida no trabalho, em um dos departamentos da
CEMIG. Neste trabalho, a autora utilizou os modelos de Hackman e Oldham (1975)
e o instrumento de Mowday et al (1982), modelo este adaptado por Moraes et al
(1995). Aplicou entrevistas e questionários, constatando que o comprometimento
comportamental com um maior nível de significância do que o comprometimento
afetivo. Quanto à análise que tinha como objetivo verificar se a qualidade de vida
interfere no comprometimento organizacional, verificou-se que nem todas as
variáveis são correlatas.
Bastos; Borges-Andrade (2002), em um estudo sobre comprometimento com
o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais, tendo como amostra,
1.019 trabalhadores de vinte organizações brasileiras, identificaram oito padrões de
38
comprometimento e analisaram a distribuição desses padrões quatro contextos
organizacionais, diferenciando quanto ao nível e ao tipo de inovação organizacional,
implementada como demanda dos processos de transformação econômica e
tecnológica. Os resultados apontaram padrões com baixo comprometimento
organizacional nas organizações burocráticas e um padrão mais alto de
comprometimento organizacional nas organizações inovadoras.
Em 2002, Fanton, em seu estudo sobre comprometimento organizacional e
qualidade de ensino, analisou a existência da congruência entre comprometimento
organizacional e a qualidade de ensino dos docentes da Faculdade de Ciências
Sociais Aplicadas de Cascavel/PR. O autor utilizou dois instrumentos de pesquisa
com a versão adaptada no Brasil do OCQ (organizational commitment Questionare)
como também a avaliação de desempenho institucional que foi aplicada aos
discentes desde 1999. Os resultados apontaram, que os docentes com mais de seis
anos de trabalho e com menos de dois anos são os mais comprometidos com a
organização, com maior comprometimento afetivo e com a carreira. Na avaliação
institucional todos os docentes apresentam uma avaliação média homogênea, esses
resultados permitiram o autor afirmar que existe congruência entre qualidade de
ensino e comprometimento organizacional.
Medeiros (2003), em sua tese de doutorado da Universidade de São Paulo,
denominada de Comprometimento organizacional e suas relações com
características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras, procurou
identificar as relações entre características organizacionais, dimensões latentes do
comprometimento organizacional e o desempenho das organizações. Neste estudo,
o autor utilizou 60 indicadores do comprometimento organizacional, tirados dos
instrumentos do Meyer; Allen (1993) e o de O‟Reilly; Chatman (1986) como também
de outros indicadores construídos com a revisão teórica. Neste estudo ficou
demonstrado que determinadas características organizacionais influem de forma
positiva nas dimensões latentes do comprometimento afetivo.
Estudos realizados por Naves; Coleta (2003) através de uma pesquisa de
campo em empresas hoteleiras, precisamente, em um grupo de hotéis
convencionais da cidade de Uberlândia/MG, para analisar a relação dos tipos de
cultura organizacional com a natureza do vínculo estabelecido entre o indivíduo e a
organização. As variáveis independentes consistiam em pessoais, profissionais e os
tipos de cultura organizacional. A variável dependente foi representada pelas três
39
dimensões do comprometimento organizacional. A pesquisa foi realizada com 223
de um universo de 251 funcionários, de quatro hotéis, sendo três hotéis
convencionais e um hotel residência. Para analisar o comprometimento
organizacional, foi utilizado o instrumento de Meyer, Allen e Smith (1993), com 18
indicadores. Os resultados apontaram que existe uma relação dos tipos de cultura
com os tipos de comprometimento organizacional. A cultura de função foi apontada
como o principal preditor do comprometimento normativo e instrumental, enquanto a
cultura de tarefa é o principal preditor do comprometimento afetivo. As mulheres são
mais comprometidas instrumentalmente do que os homens. O estudo verificou
também que os indivíduos casados apresentaram um maior grau na dimensão
afetiva do que os solteiros.
Silva (2003) estudou as práticas utilizadas pela área de Recursos Humanos
nas empresas para a obtenção do comprometimento por parte de seus funcionários.
A realização da pesquisa se deu em uma empresa de operação logística no estado
de Minas Gerais e usou o instrumento desenvolvido por Meyer e Allen (1991),
adaptado ao modelo elaborado e validado por Bandeira (1999). Na aplicação da
pesquisa foram distribuídos 88 questionários, ficando constatado que as práticas de
recursos humanos, que foram investigadas, influenciaram a dimensão afetiva e
normativa do comprometimento. Tendo o pesquisador observado que os índices
mais elevados estão nas práticas de gestão do conhecimento e remuneração.
Souza (2003) analisou os impactos das fusões e aquisições no
comprometimento organizacional dos empregados em trajetória de organização
bancária. Para esse estudo utilizou o modelo do Meyer; Allen (1991). Os resultados
apontaram níveis altos de comprometimento instrumental e afetivo e foi detectado o
comprometimento com a carreira.
Soldi (2003) desenvolveu, através de pesquisa, um estudo sobre o
comprometimento de trabalhadores terceirizados e efetivos no qual o objetivo era
avaliar e comparar o grau de comprometimento, adotando o questionário adaptado
do Meyer e Allen (1997), com perguntas fechadas para cada um dos tipos de
comprometimento (afetivo, instrumental e normativo). Participaram da pesquisa 123
efetivos e 166 terceirizados. Os resultados apontaram que os efetivos apresentam
graus mais elevados de comprometimento afetivo, enquanto que os terceirizados
apresentam graus mais elevados de comprometimento instrumental e normativo.
40
Rego (2003) apresentou uma pesquisa em que as três dimensões – afetiva
normativa e contínua podem não caracterizar fielmente o comprometimento
estabelecido entre colaboradores e organização. Dentro da dimensão afetiva, o autor
acredita que duas outras categorias estejam encobertas: o comprometimento afetivo e o
futuro comum. O fato de um colaborador sentir uma ligação afetiva com a organização
não significa que ele deseje passar o resto de sua vida nesta organização.
Para exemplificar essa bipartição do comprometimento afetivo, Rego (2003)
faz uma analogia citando o caso dos jogadores de futebol profissional no Brasil.
Esses atletas nascem e crescem dentro de um determinado clube, dão o máximo de
si e têm „amor à camisa‟, o que não os impede de irem jogar em times estrangeiros,
que ofereçam aos atletas melhores salários e benefícios. Ou seja, apresentaram
extremo comprometimento afetivo para com o clube em que se desenvolveram, mas,
no entanto, não desejam permanecer por toda sua carreira no mesmo clube
(organização), pretendem buscar novas oportunidades de crescimento e melhores
salários. Sendo assim, para o autor, em um primeiro momento da carreira, o que
seria gerador de comprometimento é a identificação com o clube, o „amor à camisa‟,
porém em um segundo momento, esse fator já não é o bastante e o que viria a
promover o comprometimento no colaborador é o seu crescimento profissional e o
desenvolvimento de sua carreira, alcançando melhores salários e benefícios. Até
esta pesquisa, estudavam-se apenas os vínculos de Comprometimento, sem levar
em consideração essa dimensão, que se refere à ausência de Comprometimento.
No Quadro 07, o autor faz uma analogia de seis hipotéticos laços psicológicos.
DIMENSÕES O QUE PENSA UM
JUGADOR DE FUTEBOL
O QUE PENSA UM MEMBRO DO CASAL
O QUE PENSA UM MEMBRO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Comprometimento afetivo
“gosto muito desse clube. Mas, se me surgir melhor oferta...”
“Viverei com ele (a) enquanto esse amor durar”.
“Esta organização tem um grande significado para mim”.
Futuro comum “ficaria feliz se pudesse jogar o resto da minha carreira neste clube”.
“Quero viver com ele (a) o resto da minha vida”
Ficaria “muito satisfeito se fizesse o resto de minha carreira nesta organização”.
Comprometimento normativo
“Tenho o dever de ser leal a meu clube”.
“Irei me manter com ele (a) porque tenho o dever de lealdade”.
Sinto que devo ser leal e permanecer nesta organização
Sacrifícios avultados
“Teria muitos custos /sacrifícios se fosse para outro clube”.
“Teria muitos custos se o (a) abandonasse”.
“Não abandono esta organização devido às perdas que me prejudicariam”.
41
Escassez de alternativas
Não tenho grandes alternativas de colocação em outras equipes.
“Não tenho alternativas. E, pensando bem, nem estou tão mal”.
“Sinto que tenho poucas alternativas se deixar minha organização”.
Ausência psicológica
“Daria tudo para mudar de clube”.
“Daria tudo para poder abandoná-lo(a)”.
“Aceitaria qualquer emprego para deixar de trabalhar nesta organização”.
Quadro 07: Seis hipotéticos tipos de laços psicológicos entre os indivíduos e a organização – e algumas analogias. Fonte: Rego (2003, p. 29).
Abreu (2004) fez uma pesquisa sobre os graus de comprometimento dos
gerentes e especialistas que ocupam posições importantes em uma grande
siderúrgica brasileira. Nesse estudo o autor realizou uma análise com cinco
dimensões do comprometimento no trabalho, sendo duas focadas no
comprometimento organizacional e na carreira, e três nos componentes afetivo,
instrumental e normativo. Os resultados indicaram comprometimento com a
organização e com a carreira, isto é, um comprometimento duplo. Entretanto, ficou
revelado um alto grau no comprometimento com a carreira.
Genelhu (2004), em seu estudo sobre a retenção de talentos via
comprometimento para a dissertação de seu mestrado, realizou um estudo
quantitativo e qualitativo na unidade da PUC Minas. Para fins desse estudo, o
comprometimento organizacional, com base na distinção da natureza psicológica de
três vínculos: o desejo (afetivo), a necessidade (instrumental), a obrigação moral
(normativo), como também o comprometimento com a profissão ou a relação do
indivíduo com a sua vocação. Houve a aplicação de 88 questionários, com os
resultados apontando que o professor é mais comprometido com sua profissão.
Moraes (2005) em sua pesquisa, o comprometimento e a motivação são
compreendidos a partir das três dimensões do comprometimento: afetiva,
instrumental e normativa; e motivação intrínseca, internalizada e extrínseca. Trata-se
de um estudo de caso quali-quantitativo, contendo as seis dimensões descritas e de
uma entrevista focalizada com roteiro semiestruturado. Os resultados apontam que
ocorre articulação entre comprometimento organizacional e motivação, havendo
correlação entre a motivação extrínseca e o comprometimento instrumental e a
motivação intrínseca com o comprometimento afetivo.
Cavalcante (2005), em pesquisa, analisou a relação entre a percepção das
políticas de gestão de uma empresa varejista e os níveis e padrões de
42
comprometimento de seus funcionários com o trabalho e com a organização nas
bases afetiva e instrumental. A pesquisa foi efetuada com 200 funcionários, sendo
os dados coletados via questionários. Confirmou-se que quanto mais próxima do
modelo community for a percepção das políticas de gestão, maior será o nível de
comprometimento com a organização na base afetiva. Não existiu correlação entre o
comprometimento instrumental e a percepção das políticas de gestão,
possivelmente pelo fato de este tipo de comprometimento está relacionado com o
mercado de trabalho, que é um fator externo.
Borges (2005), em sua pesquisa, verificou a relação entre as políticas de
recursos humanos e os construtos comprometimento organizacional e qualidade de
vida no trabalho em uma grande empresa mineradora. Os resultados apontam que
há relação entra as políticas que são desenvolvidas no RH e o comprometimento.
Dias (2005), examinou as relações existentes entre valores organizacionais,
modelos e práticas de gestão de pessoas e comprometimento organizacional. A
população pesquisada foi de 54 empresas de ferro-guisa do parque industrial de
Minas Gerais. Foi utilizado o método de pesquisa survey e questionários. O estudo
focalizou indicadores de valores organizacionais e questões de comprometimento
organizacional do modelo do Meyer e Allen (1997). Os resultados apontaram que
existe uma relação significativa, positiva e moderada entre os três construtos.
Moraes; Godói; Batista (2005) realizou um estudo que focalizava o estado da
arte do comprometimento organizacional no Brasil nos períodos de 1994 a 2003 e
identificaram um total de 46 pesquisas sobre a temática, observando um
crescimento significativo na publicação de artigos, destacando-se os anos de 1999,
2002 e 2003. Os autores acrescentam que a maior parte dos artigos publicados nos
anais no ENANPAD são estudos de casos descritivos, utilizando modelos
anteriormente validados.
Behr (2005), em sua pesquisa sobre as relações entre comprometimento e
subjetividade, o estudo buscou identificar similaridades e disparidades no
comprometimento de funcionários que desempenha atividades distintas dentro de
uma organização. O resultado da pesquisa apontou funcionários satisfeitos e
comprometidos afetivamente e que comportamentos e emoções são resultantes da
cultura e dos valores organizacionais.
Menezes (2006) desenvolveu e validou padronizou uma nova escala de
comprometimento organizacional a partir da perspectiva comportamental, a Escala
43
de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO). Para
a validação da escala foi realizado um corte transversal, envolvendo neste primeiro
momento do pré-teste 1.107 sujeitos, e na etapa correspondente a validação final da
escala, 302 sujeitos. A versão inicial da escala foi constituída de 17 itens, os quais
foram submetidos a trabalhadores de 7 empresas públicas e privadas do Estado da
Bahia. Já a versão final da escala foi aplicada em 10 empresas publicas e privadas,
também do Estado da Bahia e buscou validar 27 itens ligados a cinco fatores do
comprometimento com a organização. A versão final da Escala de Intenções
Comportamentais de Comprometimento Organizacional foi validada com 20 itens,
tendo duas bases investigativas: afetiva e instrumental.
Souza (2007) estudou os fatores de comprometimento e as relações sociais
exteriorizadas pelos funcionários de médio porte, utilizou na metodologia o
questionário validado por Meyer e Allen mais um teste de evocação de palavras, a
leitura da expressão indutora foi: “Se eu lhe digo a palavra “lealdade” quais as seis
primeiras palavras que lhe vem em mente”? Os resultados apresentados pelo teste
de evocação de palavras apresentam como categoria mais votada: respeito,
amizade e trabalho e a categoria com menos citação: natureza, e a categoria com
uma única citação: time de futebol. A dimensão normativa está presente em 90%
dos empregados da empresa pesquisada.
Batista (2007), em seu estudo sobre o comprometimento organizacional e o
profissional dos profissionais docentes de Instituição de Ensino Superior, os
resultados revelaram que as dimensões do comprometimento organizacional em
suas dimensões afetiva, instrumental e normativa estão correlacionadas com o
comprometimento profissional.
Barros (2007), o comprometimento organizacional em suas bases afetiva,
instrumental e normativa, bem como a intenção de permanência dos mesmos na
organização, correlacionando-os entre si e com as variáveis de caracterização
pessoal e funcional. Os resultados revelaram que existe uma relação significativa
entre os três construtos investigados. Foram encontradas evidências da importância
das práticas de gestão de pessoas e do comprometimento organizacional de base
normativa como preditores da intenção de permanência.
Moreira (2007), em seu estudo replicou uma nova medida, a Escala de
Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional (EICCO), validada
por Menezes (2006) que avalia atitudes e comportamentos com base em intenções
44
comportamentais. A pesquisa foi realizada em uma distribuidora de derivados de
petróleo, sendo aplicados 72 questionários em terminais da Petrobrás Distribuidora
localizados em distintos estados, que receberam a denominação de terminais X e
terminais Y. O estudo constatou que tanto no terminal X quanto no terminal Y existe
um alto nível de comprometimento. Sendo que os funcionários do terminal X
apresentaram um maior comprometimento nos fatores de desempenho e
produtividade e defesa da organização. Quanto ao terminal Y, houve a revelação de
um maior comprometimento nos fatores participação, empenho extra e permanência
e saída da organização. Nos dois terminais foi encontrado um maior
comprometimento afetivo do que instrumental.
Heizer (2007) desenvolveu uma pesquisa em uma organização do ramo de
informática situada em Belo Horizonte, utilizando uma nova medida de atitudes e
comportamentos, validada por Menezes (2006) e replicada por Moreira (2007), a
Escala de Intenções Comportamentais de Comprometimento Organizacional. O
universo dessa pesquisa foi de 124 pessoas, com dados coletados através de
questionários, sendo que 47 foram devolvidos. A pesquisa apontou tendência a
grande comprometimento organizacional, exceto em situações que afetam de forma
direta a questão financeira e interesse profissional. As dimensões nas quais os
funcionários apresentam maior comprometimento organizacional são em ordem de
importância: Participação, Defesa, Desempenho, Empenho e Permanência. O fator
“Defesa” tem maior peso no elemento afetivo, enquanto que os demais fatores têm
maior peso no elemento instrumental.
Silva (2008) desenvolveu um estudo que teve como o objetivo caracterizar o
comprometimento de estagiários com as organizações privadas por meio do Centro de
Integração Empresa-Escola de Santa Catarina. A amostra dessa pesquisa foi de 22
estagiários. Os resultados apontaram que os estagiários se comprometem de forma
instrumental e permanecem no local do estágio por serem remunerados e veem no
futuro a possibilidade de efetivação. A pesquisa também identificou que os estagiários
apresentam um comprometimento normativo, cumprindo as normas e regras de
pontualidade, assiduidade e realizam todas as tarefas que lhes são atribuídas, pelo
sentimento que estes possuem em permanecer na organização para retribuir o que a
organização fez ou faz por eles (estagiários).
Santos (2008), o estudo realizado em uma agência de fomentos de Minas Gerais
teve por objetivo conhecer as políticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa e
45
analisar como elas interferem no comprometimento dos seus funcionários. O modelo
adotado foi o de Meyer e Allen (1991). A amostra foi composta de cinco categorias
ocupacionais: gerentes, consultores internos, analistas, assistentes e auxiliares. Os
resultados apontaram que as políticas de gestão de pessoas estudadas influenciam o
comprometimento organizacional nas dimensões afetiva e normativa estabelecendo
fraca correlação na dimensão instrumental.
2.5 ESTUDOS SOBRE COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL NA GESTÃO PÚBLICA
E SEUS RESULTADOS
O presente estudo tem como cenário uma organização pública federal. Para
tanto se faz necessário, além do entendimento do construto comprometimento
organizacional, cumpre abordar alguns estudos realizados no que concerne à
organização pública.
Borges-Andrade (1989) traduziu e adaptou a abordagem proposta por
Mowday et al (1982), o qual tem como enfoque a dimensão afetiva do trabalhador
com as metas organizacionais, para o contexto brasileiro especificamente para a
gestão pública, numa pesquisa pioneira realizada na EMBRAPA – Empresa
Brasileira de Pesquisa Agropecuária. O principal objetivo foi identificar entre as
variáveis: pessoais, grupais, de papel, organizacionais e ambiente externo, aquelas
que seriam preditoras do comprometimento organizacional. Para que fossem
evidenciadas as diferenças entre as unidades da empresa, o autor considerou como
perfis-meio as unidades da sede e como perfis-fim as unidades descentralizadas. Os
resultados apontaram que nas unidades organizacionais do perfil-meio os mais
velhos se mostraram mais comprometidos, o que indicou uma relação diretamente
proporcional entre idade e comprometimento. Foi apontado que a oportunidade de
crescimento na carreira, progressão funcional tiveram um peso considerável no
comprometimento de seus funcionários.
Nas unidades descentralizadas, ou seja, perfil-fim as variáveis que justificam
o comprometimento organizacional, segundo os respondentes são: justiça na
promoção, oportunidade de crescimento na carreira, percepção da importância da
46
empresa no país, essas variáveis estão presente entre os servidores que dão
suporte à pesquisa. Estas variáveis também estão presentes no perfil-meio.
Borges-Andrade; Afanasieff e Silva (1989) assinalam que o estudo do
comprometimento em instituições públicas se revela importante, não apenas por
interesse teórico, mas, sobretudo por razões práticas. Para eles, as instituições são
financiadas com recursos públicos e suas atividades visam benefícios para o bem
comum. Assim, é de interesse identificar quais são as condições que favorecem o
comprometimento dos empregados de tais instituições e implementá-las para que os
investimentos feitos tenham retorno para a sociedade.
Brandão (1991) na Universidade Federal da Bahia (UFBA) desenvolveu uma
pesquisa com os servidores com o objetivo de compreender os fatores que poderiam
determinar o nível de comprometimento organizacional. Nesse estudo foi usado o
modelo proposto por Borges-Andrade et al (1989). As oportunidades de crescimento
na carreira e a imagem da organização foram as variáveis que apresentaram um
maior valor explicativo. Em relação inversa ficou a facilidade de ingresso. Neste
estudo houve a inclusão de outras variáveis como personalidade, pesquisando
valores e significados do trabalho, apresentando três variáveis: centralidade do
trabalho na vida, interesse despertado pelas tarefas e a supervisão. Os resultados
apontaram que o nível de comprometimento dos servidores revelou-se relativamente
elevado. Os servidores que entendem a instituição como importante e lhes permitem
condições apropriadas para o trabalho e para o seu crescimento profissional são os
mais comprometidos. Das variáveis pessoais, aqueles que possuem uma maior
escolaridade tendem a serem menos comprometidos.
Borges-Andrade (1993) estudando o comprometimento organizacional na
administração pública e em seus seguimentos meio e fim, com a finalidade de
verificar antecedentes para a identificação dos empregados com a organização
empregadora e a disposição dos mesmos em defendê-las e de nelas permanecer.
Com uma amostra composta de 748 funcionários de duas instituições federais,
sendo uma da administração direta e outra da administração indireta. Os resultados
apresentam duas variáveis relacionadas positivamente: oportunidade de
desenvolvimento ocupacional e status da organização. Na administração direta os
resultados dos seguimentos meio e fim apresentam maior diferença. Nas duas
administrações, nos seguimentos fim, o status da organização e a experiência
gerencial anterior são as variáveis mais similares.
47
Essa pesquisa teve como base o modelo proposto por Borges-Andrade et al
(1989) e as variáveis que tiveram um maior valor explicativo foram a imagem da
organização e as oportunidades de crescimento na carreira. A variável com o menor
valor explicativo foi a facilidade de ingresso.
Gama, (1993) desenvolveu sua dissertação na Fundação João Pinheiro, uma
instituição pública do Governo do Estado de Minas Gerais. Nesse estudo ele
constatou que os servidores administrativos e os pesquisadores da Fundação
apresentaram um nível satisfatório de comprometimento considerando o ambiente
organizacional. A instituição buscava sair de uma crise, no momento em que a
pesquisa foi aplicada. O estudou demonstrou que o aumento do comprometimento
organizacional é diretamente proporcional ao aumento das oportunidades de
crescimento profissional, a segurança no emprego e a satisfação com a supervisão
recebida além de outros aspectos. Segundo o pesquisador, a atitude de
comprometimento constatada nesse período foi favorável, principalmente entre os
que se dispuseram a defendê-la. Ao concluir sua pesquisa, ele ressalta.
[...] ser comprometido não é ser submisso às normas, pois, mesmo quando compartilha missão, objetivos, valores e até quando critica a instituição, o indivíduo pode ser comprometido. Longe de ser algo imposto aos empregados, o comprometimento é uma necessidade natural e psicológica, de todas as pessoas (GAMA, 1993, p.190).
Bastos; Brandão (1993) relata em sua pesquisa desenvolvida junto com os
técnicos administrativos, os resultados apontaram níveis moderadamente elevados
de comprometimento, e os produtos das análises de regressão revelam que os
antecedentes mais significativos são as oportunidades de crescimento profissional, a
centralidade do trabalho na vida do servidor e a qualidade da supervisão recebida. A
pesquisa teve uma amostra de 313 servidores de distintos cargos e segmentos da
administração, a coleta dos dados foram obtidos através de entrevistas. A
mensuração do comprometimento organizacional foi feito mediante escala proposta
por Mowday; Porter; Steers (1982), com 15 itens e escores variando de 1 (baixo
comprometimento) a 7 pontos (alto comprometimento). O nível de comprometimento
apresentou-se relativamente alto. A pontuação variava de 1 a 7, pouco mais de 1/3
apresentou escores entre 5 e 6, e 30% do grupo se situaram em faixa mais elevada
tendo uma variação entre 6 e 7. Enquanto 40% dos pesquisados apresentaram
níveis medianos ou baixos de comprometimento.
48
Bastos (1993) em seu estudo compara o comprometimento organizacional
entre os setores público e privado, revelando níveis mais baixos de
comprometimento na administração pública direta. A amostra dessa pesquisa foi de
1.017 trabalhadores de vinte organizações baianas. O principal instrumento utilizado
foi a versão reduzida da escala de Mowday; Porter; Steers (1982). A técnica
estatística utilizada foi a análise de Cluster que pode possibilitar a identificação e a
caracterização de sete grupos de tipos de comprometimento: o antissindicalista, o
sindicalista, o profissional, o descomprometido, o comprometido, o localista e o
descomprometido com a carreira. O melhor preditor apresentado foi a política de
promoção e treinamento dos valores como centralidade do trabalho na vida e da
política de remuneração.
Pereira (1993), na sua pesquisa sobre estudo do “organizational commitment”
na administração de recursos humanos de uma instituição pública universitária
federal brasileira, analisou a trajetória da administração pública baseada em estilos
de autoritarismo e clientelismo, repassando para o servidor a ineficácia da prestação
de serviço por ele prestado. Os resultados sugerem que os servidores participantes
da amostra expressam um alto interesse em dedicar esforços para com a
organização, ao nível de análise do enfoque atitudinal-afetivo, todavia existe a
necessidade de salientar suas apreciações em torno da qualidade da supervisão
recebida, da relevância do trabalho que executa e do nível de responsabilidade
recebida. As indicações dos resultados reproduzem o quadro de individualização do
servidor público e sua carência por melhor relacionamento social.
Dias (1993) pesquisou na Empresa de Assistência Técnica e Extensão Rural
de Minas Gerais – EMATER-MG, o comprometimento organizacional entre seus
servidores. Os resultados apontaram que os fatores extrínsecos foram os que mais
interferiram na predição do comprometimento. As variáveis como: crescimento na
carreira e a progressão profissional, possibilidade de crescimento e a oferta de
treinamento entre os pesquisados tiveram maior destaque como preditores do
comprometimento. Os níveis mais elevados da empresa apontaram os treinamentos
oferecidos, remuneração, e relacionamento com os grupos, como sendo as variáveis
mais significativas. Nos Escritórios Locais, a variável satisfação com a probabilidade
de crescimento e nos Escritórios Regionais a variável satisfação com compensação
são os maiores fatores para a explicação do comprometimento organizacional.
49
Bastos (1994), em seu estudo sobre comprometimento com a organização, a
carreira e o sindicato é um dos primeiros pesquisadores que se envolveu com a
gestão pública. Nessa pesquisa, ele aponta um baixo comprometimento com a
organização e um grande número de “descompromissados” como também a
predominância de comprometidos com a carreira. Quanto ao sindicato, o mesmo
estudo aponta uma predominância de profissionais sindicalizados. Desenvolveu sua
pesquisa em vinte organizações do setor público e privado situados na Bahia,
utilizando-se tanto de questionários quanto de entrevista. Utilizou a análise de
Cluster, identificando sete grupos de tipos de comprometimento: o antissindicalista,
o sindicalista, o profissional, o profissional-sindicalista, o descomprometido, o
comprometido localista e o descomprometido com a carreira.
Oliveira; Paz (1996) verificou as relações possíveis entre percepção de justiça
salarial e comprometimento organizacional, 135 questionários foram aplicados,
tendo um retorno de 65%, em uma organização publica. Os dados depois de
analisados mostraram que o comprometimento afetivo e o calculativo têm sua
explicação em outras variáveis, como a imagem externa da organização e políticas
de recursos humanos. Eles comprovam que quanto menor o nível de escolaridade
maior o comprometimento calculativo e que o comprometimento afetivo ocorre mais
entre 26 e 45 anos.
Moraes; Marques (1996) realizaram um estudo de caso comparativo nas
Universidades Federais mineiras, com o objetivo de pesquisar os níveis e os
preditores do comprometimento afetivo e comportamental dos servidores
técnicoadministrativos de quatro universidades: Universidade Federal de Minas
Gerais – UFMG, Universidade Federal de Viçosa – UFV , Universidade Federal de
Juiz de Fora – UFJF, e Universidade Federal de Ouro Preto – UFOP. Como também
identificar as variáveis preditoras dos modelos de comprometimento tanto afetivo
quanto comportamental. Os resultados apontaram que a UFV apresentou um escore
do comprometimento afetivo, com índices relativamente maiores que os das demais
universidades. A pesquisa revelou que a satisfação com o ambiente social e as
recompensas influencia de forma acentuada o comprometimento organizacional.
Bastos; Brandão; Pinho (1997) neste estudo, dando continuidade ao processo
de análise conceitual, insere-se na perspectiva de retomar o conceito de
comprometimento organizacional partilhado pelos trabalhadores. A investigação
voltou-se para explorar, em maior profundidade, o conceito de comprometimento com
a organização, em suas análises, feitas sobre o conceito expresso por servidores
50
universitários no cotidiano do trabalho. A pesquisa foi feita em quatro universidades
federais (UnB, UFBa, UFMG, UFU) com aplicação de questionário aberto a 240
servidores, e no segundo momento entrevista com uma subamostra com 40
participantes. Os resultados obtidos no estudo, em vários sentidos, parecem contribuir
para fortalecer uma perspectiva multidimensional ao se estudar o comprometimento
organizacional. Duas outras conclusões são dadas como importantes. A primeira
refere-se à impossibilidade de se considerar comprometimento apenas como atitude.
Comportamentos e disposições atitudinais são partes integrantes e integradas do
conceito de comprometimento no cotidiano dos servidores estudados. A segunda
refere-se à possibilidade de múltiplos processos geradores de comprometimento.
Afirmam os autores que encontraram respaldo para dois grandes eixos na definição
do próprio conceito: normativo e afetivo.
Bandeira; Marques; Veiga ( 1999) na pesquisa feita na ECT/MG, Empresa de
Correios e Telégrafos, procuraram verificar até que ponto é possível conseguir
comprometimento organizacional no setor de serviços em uma empresa do setor
público. O modelo adotado para a pesquisa foi o das três dimensões de Meyer; Allen
(1984, 1991, 1997). A contribuição desse estudo foi a inserção do movimento das
pesquisas sobre o construto observando a nova tendência norte-americana de
pesquisar as múltiplas dimensões do comprometimento organizacional.
Pereira; Oliveira (2000) realizou um estudo empírico sobre comprometimento
organizacional na área de Administração Pública Municipal, utilizando a abordagem
afetiva proposta por Mowday at al. ( 1982). Foi identificado um bom nível de
comprometimento organizacional dos servidores lotados na Secretária da Fazenda da
Prefeitura Municipal de Viçosa-MG, aliado a importantes dados que fornecem à
instituição subsídios para os ajustes necessários em relação a sua política de
Administração de Recursos Humanos.
Rangel (2001) estudou o comportamento dos agentes públicos em cargos
comissionados da Prefeitura Municipal de Vitória, com a intenção de identificar o
grau e o tipo de comprometimento de cada funcionário. O estudo ainda identificou se
o vínculo empregatício exerce alguma influencia sobre o comprometimento
organizacional. A amostra da pesquisa foi de 237 comissionados e foi usado o
instrumento do Meyer e Allen (1991). Os resultados apontaram um maior grau de
comprometimento organizacional nas dimensões instrumental e normativa entre os
funcionários efetivos e um maior grau de comprometimento organizacional na
dimensão afetiva entre os funcionários não efetivos.
51
Siqueira (2001) em seu estudo relatou as evidencias referente à validação de
três medidas brasileiras de comprometimento organizacional – (ECOA) afetivo,
(ECOC) calculativo, e (ECON) normativo. Demonstrou as relações das três medidas
com os critérios do comportamento organizacional: satisfação no trabalho,
comportamentos de cidadania organizacional e intenção de rotatividade.
Participaram dessa pesquisa 217 trabalhadores de empresas públicas e particulares
na grande São Paulo. Os resultados apontaram a capacidade das medidas de aferir
os três tipos de comprometimento.
Borges; Lima; Vilela; Guedes (2002) com um estudo intitulado: Os
Funcionários não estão Comprometidos? Com funcionários de uma biblioteca
publica, objetivando questionar que aspectos da estrutura da organização e do
comportamento organizacional podem estar afetando o comprometimento. A
pesquisa empírica demonstra: dificuldades motivacionais, insatisfação salarial,
cultura organizacional frágil, convivência de diversos vínculos empregatícios e
ausência de um plano de carreira atualizado, são os aspectos que não permitem que
atitudes comprometidas se concretizem no comprometimento organizacional dos
participantes da amostra do estudo.
Leite (2004), em sua pesquisa sobre o comprometimento organizacional na
gestão pública: Um estudo de caso em uma Universidade Estadual. Essa pesquisa
teve como público alvo os servidores técnico-administrativos e revela que o
comprometimento organizacional é alto entre eles, tanto do quadro permanente
quanto do temporário, com a predominância do componente afetivo. Para
mensuração do comprometimento organizacional, o autor utilizou duas escalas, a
OCQ – questionário de comprometimento organizacional de Mowday (1982) e a de
Bastos et al (2003) ainda na fase de validação. Para analisar as bases do
comprometimento foram utilizadas também duas escalas: a de Meyer, Allen e Smith
(1993) que considera as bases afetiva, instrumental e normativa, e a de Bastos et al
(2003) que considera apenas as bases afetiva e instrumental. Os resultados também
mostram que apesar de estatisticamente ter pouco significado, os servidores
temporários possuem um score de comprometimento maior que aqueles do quadro
permanente. O autor verifica também que alguns benefícios e vantagens oferecidas
pelo serviço público, como por exemplo, a estabilidade no emprego e no cargo pode
levar a um comportamento de acomodação e desinteresse. Já para os servidores
temporários, o quadro é de competitividade e expectativas futuras de permanecer na
Instituição, impulsionando-os a “mostrar serviço” a fim de se manterem no emprego.
52
Rego; Souto (2004) em seu estudo demonstraram como as percepções de
justiça explicam o comprometimento organizacional nas dimensões afetiva,
instrumental e normativa. Esse estudo foi feito em duas etapas: a primeira etapa no
Brasil e a segunda em Portugal. Na primeira etapa, o cenário foi a cidade do Rio de
Janeiro onde a pesquisa foi realizada em quatro instituições públicas. O
comprometimento organizacional foi verificado mediante um questionário de 28
indicadores o qual fora usado por Rego (2003). Na segunda etapa, as pesquisas
foram realizadas em Portugal com empresas públicas e privadas. As razões pelas
quais os indivíduos se comprometem com suas organizações e a combinação de
dados de culturas diferentes foram mostrada nesse estudo.
Rowe; Bastos (2007) analisaram a natureza e a intensidade dos vínculos de
comprometimento do docente universitário com seu trabalho fazendo uma
comparação do cenário publico e privado. Participaram desse estudo 551 docentes
de 184 instituições. Foi utilizada a escala proposta por Medeiros (2003), com 28
itens e sete fatores para o estudo do comprometimento organizacional. Para o
estudo do comprometimento com a carreira foi utilizada a escala de sete itens
proposta e validada por Blau (1985). O resultado apontou diferenças significativas
entre os docentes de instituições de ensino públicas e privadas, quanto ao
comprometimento com o trabalho. Os docentes de IES públicas são mais
comprometidos com sua carreira, e os docentes de IES privadas apresentam um
maior nível de comprometimento instrumental.
Flauzino; Borges-Andrade (2008) em seu estudo publicado na RAP analisou o
comprometimento organizacional dos servidores públicos ligado à atividade-fim de
saúde, educação e segurança. Foi adotada a concepção do comprometimento
afetivo de Mowday; Porter; Steers (1979) e a escala reduzida proposta por Bastos
(1994). Os resultados indicaram que o instrumento modificado permite identificar o
comprometimento dos servidores e que este está vinculado à missão organizacional
percebida e não à missão real. A amostra foi de 902 respondentes: 371 pertenciam
a órgão militar, 266 à instituição educacional e 265 à instituição da saúde. Entre os
servidores pesquisados, encontraram altos níveis de comprometimento nos que
trabalham na área da segurança, quando comparados com as áreas de saúde e
educação. Segundo os autores, apesar de terem encontrando moderado
comprometimento afetivo dos servidores públicos, é necessária a ampliação da
quantidade e diversidade de organizações estudadas para haver a identificação de
um padrão nacional e não apenas restrito a uma unidade da federação.
53
3 METODOLOGIA
A descrição metodológica presente neste trabalho está dividida em cinco
partes: tipo de pesquisa, universo e amostra, instrumento de coleta de dados,
variáveis analíticas e o tratamento dos dados.
3.1 TIPO DE PESQUISA
Para a realização deste trabalho foi adotada a pesquisa classificada como
estudo de caso, com abordagem quantitativa, de caráter exploratório e descritivo.
Trata-se de um estudo de caso, pois retrata sobre a realidade específica de
uma determinada organização e é quantitativa porque apresenta uma análise dos
dados obtidos através da aplicação do questionário junto aos servidores técnico-
administrativos de uma determinada instituição de ensino. A pesquisa é de caráter
exploratório e descritivo. Exploratório porque busca identificar as relações, ainda
pouco conhecidas sobre o comprometimento organizacional no IFRN, fazendo uso
do modelo conceitual das três dimensões proposto por Meyer; Allen (1991) validado
no Brasil por Medeiros et al (1993) seguido por Ricco (1996) e Bandeira; Marques;
Veiga (1999), na tentativa de aprimorar os conhecimentos sobre o assunto. Esse
tipo de pesquisa, de acordo com Vergara (2000, p. 47) “é realizada em área na qual
há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Por sua natureza de
sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou não ao
final da pesquisa”. O caráter descritivo busca relacionar variáveis do
comprometimento organizacional, descrevendo os resultados obtidos na pesquisa e
associando com os respondentes, no caso os servidores técnico-administrativos do
IFRN Campus Natal-Central. Essa tipologia, segundo Vergara (2000, p. 47), “expõe
características de determinada população ou de determinado fenômeno”.
O presente estudo tem como objetivo identificar as dimensões do
comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do IFRN
Campus Natal-Central, a partir do modelo conceitual de Meyer; Allen (1991),
utilizado como instrumento de pesquisa.
54
3.2 UNIVERSO E AMOSTRA
Compõem o universo e amostra da pesquisa todos os servidores técnico-
administrativos lotados no IFRN Campus Natal/Central, caracterizando como um
estudo censitário. Segundo Sedi (1979, p. 37), em um estudo censitário, “são
colhidos dados de todas as unidades, o universo de pesquisa e os resultados são
válidos imediatamente para todo o universo”.
A aplicação dos questionários da presente pesquisa foi feita pela própria
pesquisadora, nos departamentos administrativos da Instituição, no período de
fevereiro a maio de 2010. Foram distribuídos 208 questionários e recolhidos 177,
perfazendo um percentual correspondente a 85%. 14% dos servidores encontravam-
se ausentes no momento da pesquisa, por motivos diversos tais como: afastamento
para qualificação, cooperação técnica, e licenças.
Universo da Pesquisa – Técnicos Administrativos Quantidade
Ativo Permanente 243
Licenciados, cedidos, afastamento para qualificação e outros 35
Total 208
Quadros 08: Técnicos Administrativos do IFRN Campus-Natal/Central 2010.
Fonte: Diretoria da Gestão de Pessoas do IFRN.
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
O instrumento de pesquisa utilizado para a coleta de dados foi um
questionário estruturado composto por duas partes. A primeira parte do instrumento
é composta por questões fechadas, nas quais foram coletados dados sobre algumas
características gerais e demográficas dos respondentes tais como: gênero, estado
civil, faixa etária, grau de escolaridade e tempo de serviço. A segunda parte do
questionário contempla as 18 questões fechadas sobre o construto com os
indicadores utilizados por Meyer; Allen; Smith (1993).
Os dados dessa pesquisa são denominados de primários, já que eles em sua
totalidade foram coletados pela pesquisadora. Todos os respondentes receberam
orientações sobre o preenchimento do questionário. Foram distribuídos 208
55
questionários e recolhidos 177, perfazendo um percentual correspondente a 85%,
conforme dito anteriormente.
O Quadro 09 mostra os indicadores do comprometimento organizacional,
elencados da seguinte forma: os seis primeiros são indicadores do
comprometimento afetivo, os seis seguintes indicadores do comprometimento
instrumental e os seis últimos correspondem aos indicadores do comprometimento
normativo.
COMPROMETIMENTO AFETIVO 01. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira nesta organização. 02. Eu realmente sinto os problemas da organização como se fossem meus. 03. Eu não sinto um forte sendo de integração com a minha organização (R)* 04. Eu não me sinto emocionalmente vinculado a esta organização (R)* 05. Eu não me sinto como uma pessoa de cada na minha organização (R)* 06. Esta organização tem um imenso significado para mim. COMPROMETIMENTO INSTRUMENTAL 01. Na situação atual ficar com a minha organização é na realidade uma necessidade quanto um
desejo. 02. Mesmo se eu quisesse seria muito difícil, para mim, deixar minha organização agora. 03. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 04. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 05. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em
outro lugar. 06. Uma das poucas consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de
alternativas imediatas. COMPROMETIMENTO NORMATIVO 01. Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer na minha empresa (R)* 02. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização
agora. 03. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 04. Esta organização merece a minha lealdade. 05. Eu não deixaria minha organização agora, porque eu tenho uma obrigação moral com as
pessoas daqui. 06. Eu devo muito a esta organização.
Quadro 09: Indicadores do Instrumento de Meyer; Allen; Smith (1993). Os indicadores (R)* possuem valor invertido no sentido da frase.
3.4 VARIÁVEIS ANALÍTICAS
Segundo Barros; Lehfeld (2007, p. 98), „variável é todo aquele elemento ou
característica que varia em determinado fenômeno'. Esse elemento pode ser
observado, registrado e mensurado. As variáveis são, portanto, aspectos
56
observáveis de um fenômeno as quais podem apresentar variações, mudanças e
diferentes valores em relação a dado fenômeno e entre fenômenos.
As variáveis utilizadas neste estudo correspondem às variáveis demográficas
referentes à caracterização dos respondentes e às dimensões do comprometimento
organizacional, provenientes do modelo de conceitualização dos três componentes
(afetivo, instrumental e normativo) de Meyer e Allen e Smith (1993), conforme
demonstra o Quadro 10.
VARIÁVEIS ANÁLITICAS DIMENSÕES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
AFETIVA Afetivo: é percebido como um apego, como um envolvimento, onde ocorre identificação com a organização.
INSTRUMENTAL Instrumental: é percebido como os custos associados ao deixar a organização.
NORMATIVA Normativa: está relacionado a um alto nível de comprometimento por parte do funcionário em relação à organização.
VARIÁVEIS DEMOGRÁFICAS Gênero, estado civil, faixa etária, nível de escolaridade e tempo de serviço.
Quadro 10. Variáveis analíticas versus dimensões do comprometimento organizacional. Fonte: Elaborado por Araújo (2010).
3.5 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS
O tratamento dos dados para esta pesquisa foi desenvolvido em duas partes.
Na primeira parte do questionário foram trabalhados os dados correspondentes à
caracterização dos respondentes quanto às variáveis de (gênero, estado civil, faixa
etária, grau de escolaridade e tempo de serviço). Para tratar os dados das
características pessoais dos indivíduos, foi aplicada a estatística descritiva, através
de uma tabulação do cálculo de percentuais e frequência das respostas
apresentadas pelos servidores técnico-administrativos. Na sequência, foram
elaborados gráficos para demonstrar o perfil demográfico dos respondentes. A
estatística descritiva é constituída de um conjunto de técnicas que servem para
analisar, descrever e interpretar os dados numéricos de uma determinada população
ou de uma amostra. A análise descritiva foi desenvolvida a partir do processamento
dos dados pelo software STATISCA versão 7.0 e o EXCEL 2007.
Na segunda parte do questionário, utilizado com 18 questões do tipo Likert,
com indicadores numerados na escala de 1 a 5 (concordo totalmente, concordo,
57
discordo e discordo totalmente). Os indicadores foram agrupados em sequência,
sendo que cada uma das dimensões do comprometimento organizacional, a afetiva,
instrumental e a normativa, cada uma ficou com seis itens conforme o instrumento
elaborado e proposto por Meyer; Allen; Smith (1993). Foi feita análise multivariada
com aplicação da técnica análise de conglomerados utilizando o software livre
estatístico R, versão 2.9.2.
A análise de conglomerados (cluster analysis) é uma técnica multivariada de
classificação, que tem como objetivo reduzir a dimensionalidade dos dados. Agrupa
um conjunto de dados em subconjuntos utilizando um critério fixado que pode variar
ligeiramente em virtude do método de agrupamento utilizado. Para comparar as
variáveis demográficas foi feita a Análise de Variância (ANOVA), um teste
paramétrico usado para verificar se existe uma diferença significativa entre as
médias e se os fatores estão influenciando na variável resposta.
Os dados foram tratados, sendo observados os resultados de cada variável,
analisadas individualmente, o que proporciona a possibilidade da realização de
comentários e correlações pertinentes, identificando as variáveis mais importantes
para o desenvolvimento e conclusão final do estudo.
Verificou-se o grau de confiabilidade dos 18 indicadores do comprometimento
organizacional os quais estão demonstrados no quadro 12, através do coeficiente
Alpha de Cronbach, que tenha variação de 0 a 1, sendo tidos como confiáveis os
dados que apresentam coeficiente seja igual ou superior a 0,7.
A Tabela 01 aponta o Alpha de Cronbach = 0,83262, indicando um
coeficiente de consistência entre os dados, afirmando que os mesmos são
confiáveis. Hair et al. (2005, p.111) afirma que “a segunda medida de confiabilidade,
mais comumente usada é a consistência interna, a qual avalia a consistência entre
as variáveis de uma escala múltipla” mais conhecida como Alpha de Cronbach. O
limite inferior comumente aceito para o Alpha de Cronbach é de 0,70, afirmam os
mesmos autores.
58
Tabela 01: Coeficiente Alpha de Cronbach
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Scale
Item-
Total
Correlation
Corrected
Alpha
if Item
Deleted
VAR00001
VAR00002
VAR00003
VAR00004
VAR00005
VAR00006
VAR00007
VAR00008
VAR00009
VAR00010
VAR00011
VAR00012
VAR00013
VAR00014
VAR00015
VAR00016
VAR00017
VAR00018
57,0226
57,2938
57,0508
56,7175
56,6215
56,5254
56,9096
57,0452
57,0565
57,9209
58,0226
57,8362
57,2486
57,7119
58,0678
56,7119
57,8192
56,9831
92,8518
94,9132
96,5713
94,5107
95,4639
95,1826
95,0941
92,9979
94,1218
94,4596
98,8290
98,8764
95,5629
91,5358
92,8477
95,8540
93,1376
93,2895
,5166
,4232
,3174
,4760
,4344
,5296
,5041
,5056
,4159
,3970
,2561
,2419
,3478
,5491
,4882
,4219
,4670
,4686
,8236
,8284
,8341
,8259
,8279
,8244
,8251
,8241
,8289
,8300
,8363
,8372
,8327
,8216
,8249
,8285
,8261
,8260
Reliability Coefficients
N of Cases = 177,0 N of Items = 18
Alpha = 0,8362
Fonte: Pesquisa, 2010.
No Quadro 11 a seguir, pode-se observar o planejamento em relação às
diversas ferramentas estatísticas que serão utilizadas, para atender aos objetivos
previamente propostos neste estudo.
OBJETIVOS QUESTÕES NO INSTRUMENTO DE PESQUISA
FERRAMENTAS ESTATÍSTICAS A SEREM
UTILIZADAS
Geral: Identificar o grau de comprometimento organizacional dos técnico-administrativos
1 a 18 da parte II do questionário
Estatística descritiva Análise de variância Análise de Cluster
Específico 1. Traçar o perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos.
1 a 5 da parte I do questionário
Estatística descritiva
Específico 2. Identificar diferentes dimensões de comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa) entre os servidores técnico-administrativos do IFRN;
1 a 18 da parte II do questionário
Estatística descritiva Análise de variância
(ANOVA)
Específico 3. Verificar o comprometimento organizacional predominante no grupo de técnico-administrativos, de acordo com o modelo de conceitualização dos três componentes;
1 a 18 da parte II do questionário
Estatística descritiva Analise de variância
(ANOVA)
Específico 4. Identificar e caracterizar os grupos de técnico-administrativos de acordo as dimensões do comprometimento organizacional e as suas características demográficas.
1 a 5 da parte 1 e 1 a 18 da parte II
do questionário
Análise multivariada Análise de Cluster
Quadro11: Planejamento do questionário em atendimento aos objetivos do estudo. Fonte: Elaborado por Araújo (2010).
59
4 ANÁLISE DOS DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Para cumprir de forma sistemática os objetivos desta pesquisa, a análise dos
dados foi dividida a partir da estatística descritiva e a multivariada.
4.1 ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA DESCRITIVA
Para análise dos dados sobre as dimensões do comprometimento
organizacional dos servidores técnico-administrativos utilizou-se a estatística
descritiva, demonstrada através de tabelas e gráficos. Para verificar a existência de
diferenças significativas entre as três dimensões do comprometimento
organizacional foi realizada a Análise de Variância (ANOVA).
4.1.1 Perfil demográfico dos servidores técnico-administrativos
A seguir serão apresentados os resultados que permitem responder ao
primeiro objetivo específico que trata de identificar o perfil demográfico dos
servidores técnico-administrativos da instituição pesquisada. Inicialmente, procurou-
se identificar o gênero dos entrevistados, demonstrados na Tabela 02.
Tabela 02: Gênero do Pesquisado
Gênero Frequência absoluta %
Feminino 67 37,85
Masculino 110 62,15
Total 177 100
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Na Tabela 02, verifica-se a predominância do gênero masculino com um
percentual 62,15%, enquanto o gênero feminino apresenta o percentual de 37,85%.
Os dados demonstram que no cenário da instituição pesquisada ainda se mantém
um número significativo de homens.
60
Tabela 03: Estado Civil do Pesquisado
Estado civil Frequência absoluta %
Casado 109 61,58
Solteiro 44 24,86
Divorciado 14 7,91
Desquitado 2 1,13
Viúvo 1 0,56
Outros 7 3,95
Total 177 100,00
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
A Tabela 03 correspondente ao estado civil. Os dados demonstram que mais
da metade dos respondentes se encontra na categoria dos casados com um
percentual de 61,58%. A segunda categoria foi a dos solteiros com 24,86%. As
outras categorias somaram 13,56%.
Tabela 04: Faixa Etária do Pesquisado
Faixa Etária Frequência absoluta %
Até 25 anos 4 2,26
Entre 26 e 35 anos 44 24,86
Entre 36 e 45 anos 39 22,03
Entre 46 e 55 anos 70 39,55
Acima de 55 anos 20 11,30
Total 177 100,00
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Na Tabela 04, quanto à faixa etária dos servidores técnico-administrativos
pesquisados, verificam-se diferenças quanto às faixas de idades. Predomina o
quantitativo de servidores com idade entre 46 e 55 anos com percentual de 39,55%.
A segunda faixa etária com o percentual de 24,86% corresponde aos que têm a
idade entre 26 a 35 anos. A terceira apresenta 22,03% correspondendo aos
servidores com idade entre 36 a 45 anos. A quarta faixa etária são os servidores que
estão acima dos 55 anos, o que corresponde a 11,30%. A quinta faixa está
representada por servidores com até 25 anos com um percentual pouco significante
o que corresponde a 2,26%.
A distribuição dos dados por grau de escolaridade dos técnico-administrativos
encontra-se na tabela 05.
61
Tabela 05: Grau de escolaridade do pesquisado
Grau de estudo Frequência absoluta %
Ensino médio incompleto 5 2,82
Ensino médio completo 26 14,69
Ensino superior incompleto 38 21,47
Ensino superior completo 46 25,99
Pós graduação 62 35,03
Total 177 100,00
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
A Tabela 05 mostra o grau de escolaridade dos servidores técnico-
administrativos. Esses dados indicam que o maior percentual foi de pós-graduados
(especialização) com 35,03%, seguido dos graduados com o percentual de 25,99%
e somente 2,82% dos pesquisados possuem o ensino médio incompleto.
Tabela 06: Tempo de serviço no IFRN
Tempo Frequência absoluta %
Menos de 1 ano 8 4,52
Entre 1 e 5 anos 49 27,68
Acima de 5 anos 120 67,80
Total 177 100,00
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
A Tabela 06 refere-se ao tempo de serviço dos servidores técnico-
administrativos pesquisados. Nota-se uma predominância daqueles que estão na
Instituição há mais de 5 anos, totalizando 67,80%, enquanto que 27,68% estão entre
1 ano e 5 anos e 4,52% estão a menos de 1 ano. A seguir, síntese do perfil
demográfico.
Tabela 07: Perfil demográfico predominante do pesquisado
Perfil demográfico Predominante %
Gênero Masculino 62,15
Estado civil Casado 61,58
Faixa etária Entre 46 a 55 anos 39,55
Grau de escolaridade Pós-graduação 35,03
Tempo de serviço Acima de 5 anos 67,80
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Na Tabela 07, encontra-se a síntese do perfil demográfico dos servidores
técnico-administrativos. Verifica-se que, dentre o universo de 177 pesquisados, há
predominância do gênero masculino, com 62,15%. A maioria é casada, com
62
percentual de 61,58% e estão na faixa etária entre 46 e 55 anos. O grau de
escolaridade com maior percentual de 35,03% está entre aqueles que possuem pós-
graduação. Quanto ao tempo de serviço com percentual de 67,80% encontram-se os
servidores que estão há mais de 5 anos na Instituição.
4.1.2 Identificação das diferentes dimensões do comprometimento
organizacional e qual a dimensão predominante
Para atender ao segundo e terceiro objetivos específicos, que buscam
identificar a existência como também a predominância de dimensões do
comprometimento organizacional entre os servidores técnico-administrativos do
IFRN, os dados foram processados através da estatística descritiva e da Análise de
Variância (ANOVA). Os dados foram organizados e demonstrados por tabelas para
cada uma das dimensões afetiva, instrumental e normativa. Cada tabela contém o
grau de concordância para cada um dos indicadores, das dimensões do
comprometimento organizacional. A tabela 08 com os indicadores da dimensão
afetiva, a tabela 09 com os indicadores da dimensão Instrumental e a tabela 10 com
os indicadores da dimensão normativa.
Para estabelecer uma melhor compreensão das Tabelas das dimensões
afetiva, instrumental e normativa foi elaborado um quadro fazendo referência aos
níveis de concordância do comprometimento organizacional, conforme o quadro 12,
que servirá de análise dos resultados.
Níveis de concordância Grau de comprometimento
1 a 2 respostas de concordância Baixo
3 a 4 respostas de concordância Moderado
5 a 6 respostas de concordância Elevado
Quadro 12. Níveis de concordância e grau de comprometimento. Fonte: Elaborada por Araújo (2010).
63
4.1.2.1 Dimensão afetiva
É marcada por seis indicadores, conforme demonstrado na Tabela 08 que
indica o grau de concordância dos respondentes.
Tabela 08: Grau de Concordância dos Servidores Técnico-administrativos Campus
Natal/Central sobre os indicadores do Comprometimento Organizacional na dimensão Afetiva
Grau de Concordância
01 02 03 04 05 06
Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira no IFRN.
Eu realmente sinto os problemas do IFRN como se fossem meus.
Eu não sinto um forte senso de integração com o IFRN.
Eu não me sinto emocionalmente vinculado ao IFRN.
Eu não me sinto como uma pessoa de casa no IFRN.
O IFRN tem um imenso significado pessoal para mim.
Concordo totalmente
38 21.47 (%)
21 11.86 (%)
14 7.91(%)
7 3.95 (%)
6 3.39 (%)
62 35.03 (%)
Concordo 71 40.11 (%)
75 42.37 (%)
25 14.12 (%)
17 9.60 (%)
15 8.47 (%)
85 48.02 (%)
Não sei 37 20.90 (%)
30 16.95 (%)
16 9.04 (%)
12 6.78 (%)
12 6.78 (%)
18 10.17 (%)
Discordo 21 11.86 (%)
43 24.29 (%)
90 50.85 (%)
91 51.41 (%)
84 47.46 (%)
9 5.08 (%)
Discordo totalmente
10 5.65 (%)
8 4.52 (%)
32 18.08 (%)
50 28.25 (%)
60 33.90 (%)
3 1.69 (%)
Total 177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
A Tabela 08 refere-se à dimensão afetiva. Os dados referentes à afirmativa 1
“Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira no IFRN”, da
afirmativa 2 “Eu realmente sinto os problemas do IFRN como se fossem meus”
e da afirmativa 6 “O IFRN tem um imenso significado para mim”, com percentuais
de 40,11%, 42,37% e 48,02%, respectivamente, apresentam grau de concordância
para o comprometimento afetivo.
Enquanto a afirmativa 3 “Eu não sinto um forte senso de integração com o
IFRN”, a afirmativa 4 “Eu não me sinto emocionalmente vinculado ao IFRN” e a
afirmativa 5 “Eu não me sinto como uma pessoa de casa no IFRN” com
percentuais de 50,85%, 51,41% e 47,46%, respectivamente, embora apresentem
grau de discordância para o comprometimento afetivo, para efeito de análise, deve-
se observar que no instrumento de pesquisa, essas afirmativas 3, 4 e 5 possuem o
valor invertidos no sentido da frase, ou seja, quando se responde discordo, na
verdade está concordando com as afirmações.
Diante dos resultados apresentados, fica demonstrado no quadro 12 a
existência de um elevado grau da dimensão afetiva, por parte dos servidores da
64
instituição pesquisada. De acordo com Meyer; Allen (1997), quando afirmam que o
comprometimento afetivo é um vínculo do empregado para com a organização, que
é caracterizado por um sentimento de pertencer, de sentir-se bem na organização,
de ver os problemas dela como se fossem seus, apresentando desta forma uma
forte ligação emocional.
Segundo Brandão; Bastos (1993), o comprometimento afetivo revela-se um
vínculo profundo entre os servidores públicos, no seu desejo de permanecer na
organização e de poder contribuir para que ela supere suas dificuldades e recupere
seu prestígio perante a sociedade.
Pereira (1993) em sua pesquisa, em uma universidade federal brasileira, com
os técnicos-administrativos, o resultado aponta que os servidores expressaram um
alto interesse em dedicar esforços para com a organização ao nível do enfoque
atitudinal-afetivo.
4.1.2.2 Dimensão instrumental
É marcada por seis indicadores, conforme demonstrado na Tabela 09 que
indica o grau de concordância dos respondentes.
Tabela 09: Grau de Concordância dos Servidores Técnico-administrativos do Campus
Natal/Central sobre os indicadores do Comprometimento organizacional na dimensão Instrumental
Grau de Concordância
01 02 03 04 05 06
Na situação atual ficar com o IFRN é na realidade uma necessidade quanto um desejo.
Mesmo se eu quisesse seria muito difícil, para mim, deixar o IFRN agora.
Se eu decidisse deixar o IFRN agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse o IFRN.
Se eu já não tivesse dado tanto de mim ao IFRN, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
Uma das poucas consequências negativas de deixar o IFRN seria a escassez de alternativas imediatas.
Concordo totalmente
24 13.56 (%)
36 20.34 (%)
45 25.42 (%)
19 10.73 (%)
6 3.39 (%)
45 25.42 (%)
Concordo 110 62.15 (%)
76 42.94 (%)
60 33.90 (%)
30 16.95 (%)
35 19.77 (%)
60 33.90 (%)
Não sei 15 8.47 (%)
27 15.25 (%)
32 18.08 (%)
30 16.95 (%)
40 22.60 (%)
32 18.08 (%)
Discordo 24 13.56 (%)
30 16.95 (%)
30 16.95 (%)
75 42.37 (%)
74 41.81 (%)
30 16.95 (%)
Discordo totalmente
4 2.26 (%)
8 4.52 (%)
10 5.65 (%)
23 12.99 (%)
22 12.43 (%)
10 5.65 (%)
Total 177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
65
Na Tabela 09, encontra-se referência ao comprometimento organizacional na
dimensão Instrumental, analisada, a partir dos resultados que foram obtidos. Verifica-
se que a maioria dos respondentes assinalou concordo nas afirmativas. A afirmativa
01 “Na situação atual ficar com o IFRN é na realidade uma necessidade quanto
um desejo recebeu o maior percentual representando 62,15%”. Bastos (1977) define
esta dimensão como forma de apego psicológico, que reflete o grau em que o
indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos custos associados em abandoná-lo.
As afirmativas 3 e 6: “Se eu decidisse deixar o IFRN agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada e “uma das poucas consequências negativas de deixar
o IFRN agora, seria a escassez de alternativa imediata”. Essas duas afirmativas
tiveram na sua soma 67.80% de concordância, demonstram a existência de um grau
moderado da dimensão instrumental entre os servidores técnico-administrativos da
instituição pesquisada.
A dimensão Instrumental entre os servidores técnico-administrativos, segundo o
modelo tridimensional do Meyer; Allen (1991), indica que o funcionário permanece na
organização porque precisa. Becker (1960), o indivíduo permanece na empresa devido
aos custos e benefícios associados à sua saída.
De acordo com Romzek (1990), o comprometimento instrumental tem menor
intensidade em servidores públicos, por não terem liberdade para estabelecer
benefícios e trocas que amplie seus vínculos com a organização, pois sua
remuneração é fixada por leis que regem as instituições públicas.
Para Siqueira; Gomide Júnior (2004), essa dimensão é a resultante dos
benefícios, planos de aposentadoria e outros privilégios decorrentes dos
investimentos do empregado, e pela possibilidade percebida de perder, ou de não
ter como repor as vantagens dos investimentos, caso venha a se desligar da
organização.
4.1.2.3 Dimensão normativa
É marcada por seis indicadores, conforme demonstrado na Tabela 10 que
indica o grau de concordância dos respondentes.
66
Tabela 10: Grau de Concordância dos Servidores Técnico-administrativos do Campus
Natal/Central sobre os indicadores do Comprometimento Organizacional na dimensão Normativa
01 02 03 04 05 06
Grau de Concordância
Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer no IFRN.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar o IFRN agora.
Eu me sentiria culpado se deixasse o IFRN agora.
O IFRN merece a minha lealdade.
Eu não deixaria o FRN agora, porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
Eu devo muito ao IFRN.
Concordo totalmente
12 6.78 (%)
11 6.21 (%)
11 6.21 (%)
53 29.94 (%)
15 8.47 (%)
43 24.29 (%)
Concordo 42 23.73 (%)
61 34.46 (%)
33 18.64 (%)
79 44.63 (%)
43 24.29 (%)
72 40.68 (%)
Não sei 21 11.86 (%)
26 14.69 (%)
32 18.08 (%)
27 15.25 (%)
33 18.64 (%)
19 10.73 (%)
Discordo 72 40.68 (%)
59 33.33 (%)
68 38.42 (%)
12 6.78 (%)
64 36.16 (%)
36 20.34 (%)
Discordo totalmente
30 16.95 (%)
20 11.30 (%)
33 18.64 (%)
6 3.39 (%)
22 12.43 (%)
7 3.95 (%)
Total 177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
177 100.00 (%)
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Analisando a Tabela 10 sobre o enfoque normativo para Meyer; Allen (1997),
os funcionários com comprometimento normativo permanecem na organização
porque eles se sentem obrigados.
A afirmativa 1 “Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer no
IFRN”, com 40.86% dos respondentes que assinalaram discordo para a dimensão
normativa. No entanto, para efeito de análise deve-se observar que no instrumento
de pesquisa, essa afirmativa possui um sentido invertido na frase, ou seja, quando
se responde discordo, na verdade está concordando com as afirmações.
A afirmativa 2 “Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não
seria certo deixar o IFRN agora”, o índice de concordância foi de 34,46%.
A afirmativa 4 “O IFRN merece a minha lealdade” com 44,63%, demonstra
claramente o sentimento de fidelidade, obrigação moral e de dever e de culpa
perante a organização (BASTOS, 1994).
Já na afirmativa 6 “Eu devo muito ao IFRN”, com o percentual de 40,68%,
fica evidenciada a presença do comprometimento normativo, segundo o qual os
empregados internalizam o sentimento de dever moral em permanecer na
organização.
De acordo com as análises acima, há sinalização da existência de um grau
moderado da dimensão normativa entre os servidores técnico-administrativos da
instituição pesquisada.
67
A existência da dimensão Normativa entre os servidores técnico-
administrativos, segundo o modelo tridimensional do Meyer; Allen (1991) indica a
obrigação que os trabalhadores sentem em permanecer na organização, porque
sentem que são obrigados. Para Bastos (1994), o comprometimento normativo
reflete certos comportamentos por parte dos trabalhadores, não porque querem ou
porque calculam que obterão benefícios, mas sim porque acreditam que é certo e
moral fazê-lo.
Para Bastos (1992, 1993, 1994), pressupõe que essa dimensão consiste em
um conjunto de pressões normativas que são internalizadas pelos empregados, no
sentido de orientar seu modo de se comportar e agir de forma congruente com os
interesses organizacionais.
A seguir a Tabela 11 descreve a comparação das médias correspondentes as
três dimensões do comprometimento organizacional.
Tabela 11: Estatística descritiva das dimensões do comprometimento organizacional com o desvio padrão
Tipo de comprometimento Estatística descritiva
Média Mínimo Máximo Desvio padrão
Afetivo 3.75 1.00 5.00 0.735
Instrumental 3.16 1.17 4.83 0.699
Normativo 3.20 1.5 5.00 0.751
Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
A Tabela 11, resultado da Análise de Variância (ANOVA) demonstra que a
dimensão afetiva apresentou média 3.75, posicionando-se como a mais alta se
comparada às demais dimensões que apresentaram médias muito próximas 3.20
(normativa) e 3.16 (instrumental). Portanto, pela Análise de Variância comprova-se a
existência das três dimensões: afetiva, instrumental e normativa, entre os servidores
técnico-administrativos do IFRN – Campus Natal/Central. Essa análise confirma o
resultado da estatística descritiva.
68
Figura 01: Demonstrativo do resultado da Análise de Variância – (ANOVA)
Na Figura 01, considerando-se o resultado da Análise de Variância (ANOVA),
fica evidenciado que para um nível de significância de 5%, existe diferença
significativa entre os três tipos de comprometimentos estudados, além disso, pode-
se observar que essa diferença está ocorrendo entre o comprometimento afetivo
com instrumental e normativo, ou seja, a média do comprometimento afetivo é maior
que os outros dois tipos de comprometimentos. Além disso, podemos notar na figura
1 que o desvio padrão mostra na tabela acima, que a variabilidade entre os três
comprometimentos possui um comportamento semelhante.
Na Tabela 12, encontra-se o resultado da Análise de Variância, resultado do
comparativo das médias dos três tipos de comprometimento organizacional cuja
análise foi feita para verificar a existência de diferenças entre elas.
Tabela 12: Análise de Variância – ANOVA Resposta: Média dos comprometimentos
Tipo de Comprometimento Resíduos
GL 2 528
SQ 38.809 280.214
QM 19.405 0,531
Fo 36.564
Valor-p 1.343e-15
69
Pelos dados apresentados na Tabela 12 da Análise de Variância, verificou-se
que para um nível de significância de 5%, usando a tabela de Análise de Variância,
dado que o Valor-p é muito baixo 1,343 e -15 tem-se a evidência de que existe
diferença significativa entre os três tipos de comprometimentos estudados.
O resultado das análises estatísticas demonstrou a existência das três
dimensões: afetiva, instrumental e normativa, confirmada pela Análise de Variância,
definiu-se a predominância da dimensão afetiva entre os técnico-administrativos do
IFRN – Campus Natal-/Central.
4.1.2.4 Síntese das dimensões do comprometimento organizacional
O Quadro 13 a seguir, apresenta a síntese dos indicadores correspondentes
às três dimensões do comprometimento organizacional com seus respectivos
percentuais e médias obtidas através da ANOVA.
Afirmação Predominante % Média da ANOVA
DIMENSÃO AFETIVA
01. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira no IFRN Concordo 40,11
3,75
02. Eu realmente sinto os problemas do IFRN como se fossem meus Concordo 42,37
03. Eu não sinto um forte senso de integração com o IFRN (R) Discordo 50.85
04. Eu não me sinto emocionalmente vinculado com o IFRN (R) Discordo 51,41
05. Eu não me sinto como uma pessoa de casa no IFRN (R) Discordo 47,46
06. O IFRN tem um grande significado pessoal para mim. Concordo 48.02
DIMENSÃO INSTRUMENTAL
01. Na situação atual ficar no IFRN é na realidade uma necessidade quanto um desejo
Concordo 62,15
3,16
02. Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil deixar o IFRN agora Concordo 42,94
03. Se eu deixasse o IFRN agora, minha vida ficaria muito desestruturada.
Concordo 33,90
04. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse o IFRN. Discordo 42,37
05. Se eu não tivesse dado tanto de mim ao IFRN, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
Discordo 41,81
06. Uma das poucas consequências negativas de deixar o IFRN seria a escassez de alternativas imediatas.
Concordo 33.90
DIMENSÃO NORMATIVA
01. Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer no IFRN (R) Discordo 40,68
3,20
02. Mesmo que fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar o IFRN agora.
Concordo 34.46
03. Eu me sentiria culpado em deixar o IFRN agora Discordo 38.42
04. O IFRN merece a minha lealdade. Concordo 44,63
05. Eu não deixaria o IFRN agora, porque tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
Discordo 36,16
06. Eu devo muito ao IFRN. Concordo 40.68
Quadro 13: Síntese das dimensões do comprometimento organizacional. Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
70
O Quadro 13 refere-se à síntese da análise descritiva dos dados das três
dimensões do comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa)
dos servidores técnico-administrativos do IFRN. O resultado das análises apontou a
existência das três dimensões do comprometimento organizacional, destacando que
a dimensão afetiva é predominante entre esses servidores. A confirmação dos
resultados dessa análise foi feita através da Análise de Variância (ANOVA) que
demonstrou as médias de cada uma das dimensões. A afetiva apresentou média
3.75, seguida da normativa com 3.20 e por fim a instrumental com media 3.16.
4.2 ANÁLISE DOS DADOS A PARTIR DA ESTATÍSTICA MULTIVARIADA
Nesse estudo foi realizada a análise de agrupamento, com o objetivo de
dividir os 177 indivíduos pesquisados em grupos, de forma que, os indivíduos
pertencentes a um mesmo grupo, fossem similares entre si quanto às três
dimensões afetiva, instrumental e normativa do comprometimento organizacional. As
etapas desta metodologia visam transformar um conjunto heterogêneo de unidades,
em grupos que se caracterizam pela homogeneidade interna e pela heterogeneidade
externa (MINGOTI, 2005). Para definir o número final de grupos, foi utilizado o
Gráfico de Dendograma, método de Ward, que verifica se existem pontos de saltos
na Distância Euclidiana, ou seja, onde estiver ocorrendo um ponto de salto
relativamente grande em relação aos demais valores de distância, será a decisão
para o número final de grupos.
4.2.1 Identificar grupos de técnico-administrativos de acordo com as
dimensões do comprometimento organizacional e as suas
características demográficas
Respondendo ao quarto objetivo, foram organizados quatro grupos a partir
das médias percentuais dos respondentes, apresentadas no Quadro 12. Foram
definidos quatro grupos, de acordo com a homogeneidade e heterogeneidade dos
71
indivíduos pertencentes ao mesmo grupo, no que diz respeito às dimensões afetiva,
instrumental e normativa do comprometimento organizacional.
Gráfico 01: Dendograma – Método Ward
Fonte: Pesquisa, 2010.
Através do Gráfico 01 definiu-se que o número final de grupos é de quatro, ou
seja, indivíduos pertencentes ao mesmo grupo são homogêneos e heterogêneos
entre os quatro grupos quanto às três variáveis do comprometimento organizacional,
estudadas na instituição pesquisada. Com isso, o número de indivíduos em cada
grupo ou conglomerados fiou composto da seguinte maneira.
Grupos Frequência absoluta %
1 37 20,90
2 68 38,42
3 44 24,86
4 28 15,82
Total 177 100,00
Quadro 14: Frequências absolutas e relativas dos grupos Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
No Quadro 14 encontra-se a frequência absoluta e relativa de cada grupo de
conglomerados. O grupo 1 formado por 37 indivíduos apresentando um percentual
de 20,90%. Seguido do grupo 2 com 68 indivíduos, obteve o percentual de 38,42%,
apresentando maior percentual entre todos os outros. Já, o grupo 3 formado por 44
indivíduos, tem percentuais de 24,86%. Enquanto o grupo 4 com 28 indivíduos, com
percentual de 15,82%, teve o menor percentual.
72
A seguir será apresentado o Quadro 15 com o demonstrativo das médias e o
desvio padrão para as dimensões do comprometimento organizacional para cada
um dos grupos.
Média e desvio padrão para as dimensões do comprometimento organizacional
Grupos Dimensão
afetiva Dimensão
instrumental Dimensão normativo
1. Afetivo-Normativo 4,32 0,45
2,90 0,46
3,57 0,44
2. Afetivo-Instrumental 3,64 0,42
3,14 0,45
2,79 0,44
3. Comprometidos nas três dimensões 4,12 0,53
3,95 0,42
4,00 0,51
4. Descomprometidos nas três dimensões 2,67 0,68
2,28 0,45
2,44 0,51
Quadro 15: Média e desvio padrão para as dimensões do comprometimento organizacional Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Grupo 1, formado por 37 (trinta e sete) indivíduos, o que corresponde a
20,90%, apresentou as seguintes médias: afetiva = 4,32, instrumental = 2,90 e
normativa = 3,57.
Grupo 2 é o que se apresenta com maior frequência 68 (sessenta e oito)
indivíduos, o que corresponde a 38,42, apresentou as seguintes médias: afetiva =
3,64, instrumental = 3,14 e a normativa = 2,79.
Grupo 3 é formado por 44 (quarenta e quatro) indivíduos o que corresponde a
24,86%, apresentou as seguintes médias: afetiva = 4,12, instrumental = 3,95 e a
normativa com = 4,00.
Grupo 4 é o que se apresenta com a menor frequência relativa, sendo
formado por 28 (vinte e oito) indivíduos, o que corresponde a 15,86%, apresentou as
seguintes médias: afetiva 2,67, instrumental 2,28 e a normativa 2,44.
Através do desvio padrão, verifica-se que o grupo 1 tem maior variabilidade
na dimensão afetiva enquanto o grupo 3 apresentou maior variabilidade na
dimensão instrumental e normativa.
A seguir, no Quadro 16, a classificação dos graus de comprometimento
organizacional, seguida pelas análises dos respectivos grupos.
73
3,5 a 5,0 Grau elevado
2,5 a 3,5 Grau moderado
1,0 a 2,5 Grau baixo
Quadro 16 – Grau de comprometimento organizacional dos grupos Fonte: Dados da Pesquisa, 2010.
Grupo 1: Afetivo/Normativo – este grupo apresentou um elevado grau de
comprometimento organizacional na dimensão Afetiva (4,32); e na dimensão
Normativa (3,57) e um grau moderado na dimensão Instrumental (2,90). Observa-se
que de acordo com o desvio padrão este grupo apresenta maior variabilidade na
dimensão afetiva. Neste grupo, há uma pequena predominância do gênero feminino
com 51,35%, em duas faixas etárias: de 46 e 55 anos (32.43%), de 26 a 35 anos
(27,03); o grau de escolaridade com especialização e o tempo de serviço é superior
a cinco anos. De acordo com as características apresentadas neste grupo, presume-
se que ele é formado por indivíduos que possuem valores centrados na família e no
trabalho pela predominância de casados, demonstrando uma forte relação de
afetividade com a organização, que valorizam o trabalho como parte integrante de
suas vidas, como também as centralizam na família.
De acordo com Borges-Andrade (1989), as variáveis que resultaram em um
maior valor explicativo (afetiva e normativa) referem-se à imagem da organização e
às oportunidades de crescimento na carreira. Conforme Medeiros (1997), este é o
grupo que tem, em sua formação, indivíduos que internalizam os valores e as
normas da organização, como também são centrados no trabalho.
Grupo 2: Afetivo/Instrumental – este grupo apresentou um elevado grau de
comprometimento organizacional na dimensão afetiva ( 3,64), um grau moderado
de comprometimento organizacional na dimensão instrumental (3,14) e na dimensão
normativa (2,79). Neste grupo observa-se a predominância do gênero masculino com
(64,71%), casados, com duas faixas etárias: de 26 e 35 anos com (32,35%) e de 46 a
55 anos com 30,88% , com pós graduação e com um tempo de serviço há mais de 5
anos na Instituição. Talvez este grupo seja o que possui mais características que se
aproximam dos conceitos originais de Porter; Smith (apud MOWDAY; STEERS;
PORTER, 1979) a cerca do que é ser comprometido.
Grupo 3: Comprometido nas três dimensões – apresentou grau elevado de
comprometimento organizacional na dimensão afetiva (4,12) instrumental (3,95) e
normativa (4,00). O grupo apresentou um desvio padrão com maior variabilidade nas
74
dimensões afetiva e normativa. Esse grupo é formado predominantemente pelo
gênero masculino com 77,27%, casados, na faixa etária entre 46 e 55 anos, com a
escolaridade referente ao superior incompleto, e com um tempo de serviço superior
a 5 anos na Instituição . Segundo Medeiros (1997), os indivíduos que formaram esse
grupo são aqueles em que o trabalho tem um grande valor em suas vidas e,
portanto, estão mais centrados no trabalho do que na organização.
Grupo 4: Descomprometido nas três dimensões – esse grupo apresentou
um baixo grau de comprometimento nas três dimensões: a afetiva com (2,67),
seguida da Instrumental com (2.28) e por último a normativa com (2.44). Nesse
grupo, 50% dos indivíduos são do gênero masculino e 50% do gênero feminino,
casados e estão posicionados em duas faixas etárias: de 26 a 35 (35,71%) e de 46 a
55 anos (32,14%). O grau de escolaridade predominante foi para especialização
(46,43%). Nesse grupo a maioria dos servidores estão na Instituição a mais de 5
anos. Esse é o grupo com a menor frequência absoluta (28) cujos componentes são
classificados como descomprometidos nas três dimensões e são os que atribuem o
menor valor do trabalho em suas vidas.
Analisando-se o desvio padrão, observa-se que o grupo 4 teve maior
variabilidade na dimensão afetiva, enquanto o grupo 3, teve maior variabilidade nas
três dimensões do comprometimento organizacional.
Na tabela 13 a seguir, encontram-se distinguidas as médias e o desvio padrão
através do perfil demográfico apresentado pelos docentes, separados pelos grupos
em cada uma das três dimensões do comprometimento organizacional.
75
Tabela 13: Média e desvio padrão das três dimensões do comprometimento organizacional nos grupos quanto ao perfil demográfico do entrevistado
Perfil demográfico
Dimensões do Comprometimento Organizacional
Afetivo Instrumental Normativo
Grupos Grupos Grupos
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Gênero
Feminino 4,29 0,37
3,72 0,29
4,22 0,49
2,46 0,74
2,92 0,53
3,13 0,43
3,85 0,35
2,20 0,52
3,46 0,43
2,70 0,46
3,97 0,52
2,42 0,56
Masculino 4,36 0,53
3,59 0,47
4,09 0,54
2,88 0,55
2,87 0,39
3,15 0,46
3,98 0,43
2,36 0,36
3,68 0,43
2,84 0,43
4,01 0,51
2,46 0,47
Estado civil
Casado 4,17 0,38
3,67 0,427
4,09 0,53
2,68 0,66
2,95 0,44
3,12 0,41
3,98 0,42
2,22 0,47
3,70 0,45
2,93 0,38
4,00 0,55
2,43 0,49
Solteiro 4,50 0,65
3,64 0,34
4,28 0,42
2,65 0,73
2,78 0,43
3,08 0,40
4,06 0,49
2,38 0,40
3,30 0,35
2,65 0,49
3,72 0,31
2,47 0,57
Outros 4,57 0,35
3,49 0,59
4,12 0,65
--- ---
2,85 0,57
3,42 0,66
3,74 0,30
--- ---
3,41 0,34
2,50 0,41
4,21 0,40
--- ---
Faixa etária
Até 25 anos 4,67
--- 3,75 0,35
--- ---
3,00 ---
2,67 ---
2,83 0,23
--- ---
2,67 ---
2,83 ---
3,08 0,12
--- ---
2,17 ---
Entre 26 e 35 anos
4,23 0,48
3,76 0,28
4,17 0,00
2,95 0,47
2,85 0,45
3,12 0,44
4,00 0,24
2,23 0,45
3,62 0,31
2,74 0,43
3,50 0,24
2,23 0,42
Entre 36 e 45 anos
4,44 0,46
3,60 0,57
4,09 0,58
2,87 0,76
2,85 0,65
3,31 0,52
3,83 0,37
2,08 0,68
3,52 0,36
2,70 0,45
4,04 0,68
2,62 0,55
Entre 46 e 55 anos
4,21 0,48
3,56 0,38
4,18 0,53
2,20 0,70
2,80 0,39
3,08 0,40
3,95 0,42
2,33 0,32
3,73 0,52
2,89 0,47
3,99 0,46
2,52 0,62
Acima de 55 anos 4,49 0,31
3,60 0,53
3,77 0,53
2,75 0,74
3,25 0,27
3,03 0,38
4,20 0,50
2,37 0,56
3,33 0,42
2,80 0,50
4,13 0,50
2,67 0,47
Grau de escolaridade
Ensino Médio Incompleto
--- ---
3,67 ---
3,58 0,35
3,16 0,23
--- ---
3,00 ---
4,33 0,23
2,25 0,82
--- ---
2,83 ---
3,91 0,12
2,83 0,23
Ensino Médio Completo
4,25 0,49
3,36 0,54
4,05 0,44
1,92 0,35
3,19 0,31
3,19 0,51
4,04 0,37
2,41 0,59
3,54 0,29
2,97 0,48
3,85 0,61
2,41 0,83
Ensino Superior incompleto
4,08 0,12
3,60 0,43
4,02 0,54
2,00 ---
3,08 0,12
3,33 0,54
3,91 0,43
2,17 ---
3,67 0,00
2,61 0,38
4,09 0,51
3,17 ---
Ensino Superior Completo
4,41 0,46
3,72 0,31
4,15 0,61
2,61 0,67
2,72 0,50
3,03 0,33
3,99 0,43
2,50 0,31
3,48 0,43
2,94 0,28
4,08 0,55
2,47 0,45
Pós-Graduação 4,34 0,47
3,69 0,44
4,50 0,42
2,81 0,69
2,83 0,48
3,07 0,42
3,81 0,46
2,10 0,46
3,61 0,52
2,75 0,55
3,89 0,45
2,35 0,54
Tempo de serviço
Menos de 1 ano 4,50 0,71
3,87 0,14
--- ---
2,83 ---
3,08 0,12
3,00 0,51
--- ---
2,33 ---
3,50 0,24
2,77 0,59
--- ---
2,83 ---
Entre 1 e 5 anos 4,48 0,38
3,75 0,31
4,50 0,47
2,93 0,56
2,89 0,35
3,17 0,39
3,75 0,59
2,18 0,52
3,48 0,38
2,77 0,40
4,00 0,47
2,28 0,48
Acima de 5 anos 4,25 0,46
3,54 0,47
4,09 0,53
2,42 0,72
2,88 0,52
3,17 0,48
3,96 0,41
2,37 0,38
3,60 0,47
2,80 0,46
3,99 052
2,56 0,53
Grupo 1
Analisando este grupo observa-se que os servidores do gênero masculino
apresentaram maiores médias na dimensão afetiva e normativa. Enquanto o gênero
feminino se destacou com maior média na dimensão instrumental.
76
Quanto ao estado civil, dos pesquisados nota-se que outros obteve maior
media na dimensão afetiva, casado obteve maior média na dimensão normativa e na
dimensão instrumental.
Na faixa etária, pode-se notar que a dimensão afetiva obteve a maior média,
com os servidores com até 25 anos, na dimensão instrumental a maior média ficou
com os que estão acima de 55 anos e na dimensão normativa a maior média foi
obtida pelos servidores que estão entre 46 e 55 anos.
Quanto ao grau de instrução a maior média na dimensão afetiva, foi obtida
pelos pesquisados que tem pós-graduação, os que têm ensino médio completo são
mais comprometidos na dimensão instrumental, enquanto os que têm ensino
superior incompleto, seguido dos que tem ensino superior completo são mais
comprometidos na dimensão normativa.
Em relação ao tempo de serviço, os pesquisados que tem menos de 1 ano,
seguido dos que tem entre 1 e 5 anos foram os que apresentaram maiores médias,
na dimensão afetiva, já na dimensão instrumental a maior média também ficou entre
os servidores com menos de 1 ano na instituição, enquanto na dimensão normativa
a maior média foi obtida pelos servidores com mais de 5 anos de serviço.
Grupo 2
No grupo 2 encontra-se os funcionários que tiveram maior média na dimensão
afetiva, do gênero feminino, casada, com idade entre 26 e 35 anos, seguida de até
25 anos, com ensino superior completo e com menos de 1 ano na Instituição.
Na dimensão instrumental, os funcionários com maior média são do gênero
masculino, seguido do gênero feminino, estado civil outros, na faixa etária entre 36 e
45 anos, com ensino superior incompleto e com tempo de serviço de 1 a 5 anos e a
mais de 5 anos na instituição.
Quanto a característica dos indivíduos com maior média na dimensão
normativa, foram os funcionários do gênero masculino, casado, com idade até 25
anos, com ensino médio completo, e o tempo de serviço corresponde a todas as
faixas, ou seja, servidores com menos de 1 ano e entre 1 e 5 anos, como também os
que se encontram a mais de 5 anos na Instituição.
77
Grupo 3
O grupo 3 é formado por funcionários que tiveram maior média na dimensão
afetiva, são indivíduos do gênero feminino, solteiro, com idade entre 46 e 55 anos,
seguidos dos que tem entre 26 a 35 anos, com pós graduação e entre 1 e 5 anos se
serviço prestado na Instituição.
Na dimensão Instrumental, os funcionários com maior média são do gênero
masculino, estado civil solteiro, na faixa etária acima de 55 anos, com ensino médio
incompleto e a mais de 5 anos de tempo de serviço na instituição.
Quanto à característica dos indivíduos com maior média na dimensão
normativa, foram os funcionários do gênero masculino, estado civil outros, com
idade acima de 55 anos, ensino superior incompleto, seguido do ensino superior
completo e com tempo de serviço entre 1 e 5 anos seguido dos que estão a mais de
5 anos na Instituição.
Grupo 4
Por último o Grupo 4 no qual os funcionários que tiveram maior média na
dimensão afetiva são do gênero masculino, casado, na faixa etária de até 25 anos,
com ensino médio incompleto e tempo de serviço de 1 e 5 anos na Instituição.
Na dimensão instrumental, os funcionários com maior média são do gênero
masculino, solteiros, na faixa etária de até 25 anos, com ensino superior completo e
com tempo de serviço acima de 5 anos na Instituição.
Quanto à característica dos servidores com maior média na dimensão
normativa são do gênero masculino, solteiro, com idade acima de 55, ensino
superior incompleto e o tempo de serviço na instituição é menos de 1 ano seguido
dos que estão a mais de 5 anos.
78
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES
Esta pesquisa teve como principal objetivo identificar as dimensões do
comprometimento organizacional (afetiva, instrumental e normativa) dos servidores
técnico-administrativos do IFRN Campus Natal/Central. Para atingir o objetivo geral,
foi necessário traçar o perfil demográfico dos técnico-administrativos; identificar a
existência de diferentes dimensões do comprometimento organizacional, como
também verificar qual a dimensão predominante entre eles, e finalmente, verificar os
grupos desses servidores de acordo com as dimensões do comprometimento
organizacional e às suas características demográficas.
O primeiro objetivo específico pretendeu identificar o perfil demográfico dos
servidores técnico-administrativos. Para atender a esse objetivo, foi utilizada a
estatística descritiva, apontado os seguintes resultados: predominância do gênero
masculino, estado civil casado, com pós-graduação, na faixa-etária de 46 a 55 anos
de idade e com mais de 5 anos na instituição.
O segundo e o terceiro objetivo específico tiveram como intenção identificar a
existência de diferentes dimensões do comprometimento organizacional e verificar
qual a dimensão predominante entre os servidores em estudo da Instituição
pesquisada.
Os resultados da pesquisa apontaram a existência das três dimensões do
comprometimento organizacional: afetiva, instrumental e normativa entre os
servidores técnico-administrativos do IFRN.
A pesquisa indicou grau elevado nas três dimensões do comprometimento
organizacional, entre os pesquisados, o que caracteriza forte identificação com os
objetivos e valores da Instituição. Demonstrando dessa forma à existência de um
vínculo emocional, que poderá ser justificado pela estabilidade do emprego, as
oportunidades que a Instituição oferece para elevação da escolaridade, a tradição e
o respeito que ela tem perante a comunidade. A dimensão afetiva é a predominante
entre os servidores pesquisados.
Quanto à dimensão normativa, os dados apontaram a sua existência entre os
pesquisados, o que poderá ser explicado pelo fato desses servidores apresentarem
uma forte ligação com a missão da Instituição, como também, para executarem suas
atividades, necessitam estarem atrelados às normas, regulamentos e às legislações
79
pertinentes ao serviço público.
Em se tratando da dimensão instrumental, os dados apontaram também a sua
existência entre os pesquisados, que são aqueles que permanecem na Instituição
devido aos benefícios adquiridos, como também aos custos associados a sua saída,
mesmo tendo interiorizado a cultura e possuírem laços de afetividade com a Instituição.
O quarto objetivo específico retratou identificar e caracterizar grupos de
técnico-administrativos de acordo as dimensões do comprometimento organizacional
e as suas características demográficas foi feita análise multivariada a qual identificou
a existência de quatro grupos entre os servidores:
Grupo 1 – Afetivo/Normativo;
Grupo 2 – Afetivo/Instrumental;
Grupo 3 – Comprometido nas três dimensões;
Grupo 4 – Descomprometido nas três dimensões.
Conclui-se que os objetivos da pesquisa foram atingidos pelos resultados
obtidos.
Em se tratando de uma pesquisa exploratória, esse estudo traz várias
recomendações, entre as quais se destaca:
Um estudo comparativo do comprometimento organizacional dos servidores
técnico-administrativos, utilizando outras técnicas estatísticas, fazendo correlações
com fatores antecedentes, consequentes e correlatos;
A aplicação desse estudo nos novos Campi para poder se obter o desenho do
comprometimento organizacional do Instituto;
Novas pesquisas relacionando o comprometimento organizacional e o
desempenho dos servidores técnico-administrativos que possa complementar este
estudo;
Do ponto de vista prático, os resultados apontados neste estudo poderão
nortear políticas de gestão estratégica de pessoas, que venham ampliar o nível de
comprometimento organizacional entre os servidores técnico-administrativos da
Instituição pesquisada.
80
REFERÊNCIAS
ABREU, L. C. Comprometimento com a organização e a carreira: avaliação do grau de comprometimento dos gerentes e especialistas de uma grande empresa siderúrgicas. 2004, Dissertação (Mestrado). Faculdade de Ciências Econômica. Universidade Federal de Minas Gerais, 2004. ALLEN, N. J.; MEYER, J. P. Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers commitment and role orientation. Academy of Management Journal, v.33, n.4, p. 847-857, dez. 1999. BANDEIRA, M. L.; MARQUES, A. L.; VEIGA, R. T. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. In. ENANPAD 99, Foz do Iguaçu, Anais do 23º Encontro da ANPAD – CD-ROOM, 1999. BARROS, A. R. O. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com práticas de gestão de pessoas e intenção de permanência. 2007. 145f. Dissertação (Mestrado Profissional em Administração), Escola de Administração, Salvador, 2007. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional nos setores público e privado. In: REUNIÃO ANUAL DE PSICOLOGIA, 23, Ribeirão Preto, Resumos de comunicações cientificas..., Ribeirão Preto: USP/FFCLRP, 1993,508 p., p.51. ______. Comprometimento organizacional: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato. 1994, Tese (Doutorado), Brasília, UNB, 1994. Disponível em: <http://ftp//ftp.UnB.br/pub/UnB/.../JEBA_Bib_ Comprometimento_Trabalho.doc>. Acesso em: 20 jun. 2009. ______. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresa, São Paulo, 33 (3), p. 52-64, 1993. BASTOS, A. V. B.; BORGES-ANDRADE J. E. Comprometimento com o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais. Revista de Administração de Empresas/ FGV-EAESP, São Paulo, Brasil, n.2, v.42, abr/jun.2002. BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. A. Comprometimento organizacional em uma instituição universitária. Revista de Administração, n.3, p.50-61, julho/set.1993.
81
BASTOS, A. V. B.; BRANDÃO, M. G. A.; PINHO, A. P. M. Comprometimento organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano do trabalho. Revista de Administração Contemporânea, n.1, v.2, p.97-120, 1997. BATISTA, M. A. Comprometimento organizacional e profissional: um estudo de caso com os docentes de uma instituição de ensino superior. Dissertação de Mestrado, Universidade do Vale do Itajaí, 2007. BECKER, H. S. Notes on lict the concepto f commitment. The American Journal of Sociology, v. 66. 1960. BORGES, L. O. LIMA, A. M. S. VILELA, E. C., MORAIS, S. S. G. “Os funcionários não estão comprometidos?”. Artigo completo apresentado no XXVI Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração. Salvador. 2002. BORGES, R. S. G. Investigando as relações entre políticas de recursos humanos e os construtos comprometimento e qualidade de vida no trabalho. 2005, 148f. Dissertação (Mestrado). Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2005. BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento organizacional na administração pública e em seus seguimentos meio e fim. XXIII Reunião Anual de Psicologia. Ribeirão Preto: Sociedade Brasileira de Psicologia, 1993b. BORGES-ANDRADE, J. E., AFANASIEF, R. S.; SILVA, M. S. Mensuração de comprometimento organizacional em instituições públicas. XIX Reunião Anual de Psicologia. Ribeirão Preto, p. 236, 1989. BORGES-ANDRADE, J. E.; CAMESCHI C. E.; Xavier, O. S. Comprometimento organizacional em instituições de pesquisa: diferenças entre meio e fim. Revista de Administração, 25 (4), p.29-43. 1990. BRANDÃO, M. G. A. Comprometimento organizacional na administração pública. Salvador: UFBA, 1991.199f. Dissertação (Mestrado em Administração Pública). BRANDÃO, M. G. A.; BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional em uma instituição universitária. Revista de Administração, São Paulo, v. 28, n.3, p. 50-61, julho/setembro 1993.
82
BRESSER PEREIRA, L. C. Uma reforma gerencial da administração pública no Brasil. Revista do Serviço Público, 49 (1), 5-42, 1998. CAMARGO, G.; ALMEIDA, A. O comprometimento organizacional nos diferentes estágios da carreira. In: SEMEAD 9, 2006, São Paulo. Anais... São Paulo: Programa de Pós-Graduação em Administração. FEA/USP, 2006. CAVALCANTE, A. B. Gestão de pessoas e comprometimento no varejo: um estudo de caso na NEXCOM. 2005, 210f. Dissertação (Mestrado). Escola de Administração, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2005. CORREIA, L. F.; MORAES, L. F. R.; MARQUES, A. L. Comprometimento organizacional: uma contribuição ao constructo. In: XXII em ANPAD. Foz de Iguaçu: ANPAD, 1998. DAVENPORT, T. O. O capital humano: o que é e porque as pessoas investem nele. São Paulo; Atlas, 2005. DESSLER, G. Conquistando comprometimento: como construir uma força de trabalho competitivo. São Paulo: Makron Books, 1996. DIAS, J.M.G. Preditores do comprometimento organizacional: um estudo de caso na EMATER-MG. Dissertação (Mestrado em Administração). Belo Horizonte. UFMG, FACE,CEPEAD, 1993.158. DIAS, D. V. Valores organizacionais, modelos e práticas de gestão de pessoas e comprometimento organizacional: um estudo em empresas selecionadas do setor siderúrgico mineiro. 2005, 371f. Tese (Doutorado). Faculdade de Ciências Econômicas. Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, 2005. DRUCKER, P. F. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 1995. ETZIONI, A. A comparative analysis of complex organizations. New York. Free Press. 1975. FANTON, M. G. Comprometimento organizacional e qualidade de ensino: o caso da faculdade de ciências sociais aplicadas de Cascavel/ PR. 2002, 130f. Dissertação (Mestrado). UNIOESTE, Universidade Federal de Sana Catarina, Florianópolis, 2002.
83
FERREIRA, A. B. H. Novo dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986. FERREIRA. C. M. M. Crise e reforma do Estado: uma questão de cidadania e valorização do servidor. In: PETRUCCI, V; SCHMARZ, L. Administração pública gerencial: a reforma de 1995 – ensaios sobre a reforma administrativa brasileira no limiar do século XXI. Brasília, DF: Editora UnB. FLAUZINO, D. P; BORGES-ANDRADE. Comprometimento dos servidores públicos e alcance de missões organizacionais. Revista de Administração Pública. Vol.42. Rio de Janeiro. Mar. Abr. 2008. FREUND, J. R.;SIMON,G. A. Estatística aplicada. 9. ed. Porto Alegre: Bookmann, 2000. GAMA, P. R. V. Comprometimento organizacional em instituição pública de pesquisa: o caso da fundação João Pinheiro. Belo Horizonte, UFMG, FACE, CEPEAD, 1993, 227f. Dissertação (Mestrado em Administração). GENULHO, P. S. Retenção de talentos via comprometimento organizacional (EICCO): concepções, desenvolvimento, validação e padronização. 2006, 355 f., Dissertação (Mestrado). Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2006. HAIR, J. et al. Análise multivariada de dados. 5. ed. Porto Alegre: Bookmann, 2005. HALABY. C. N. Worker attachment and wokplace authority. American Sociological Review, v.5, p.634-649, 1986. KELMAN, H. C. Compliance, identication, and internalization: there processes of attitude change. Journal of Conf Resolution, v.2, 1958. LEITE, C. F. F. O comprometimento organizacional na gestão pública: um estudo de caso em uma universidade estadual. 214f. (Dissertação de Mestrado). Escola de Administração. Universidade Federal da Bahia – EFBA, Vitória da Conquista, 2004. MALHOTRA, N. Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
84
MATHIEU, J.; ZAJAC, D. A R. A review and meta-analysis of the antecadents, correlates, and consequences of organization commitment. Psychological Bulletin, v.108, n.2, 1990. MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. 2003. Tese (Doutorado em Administração). FEA, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003. MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; MARQUES, G. M. Um estudo exploratório dos múltiplos componentes do comprometimento organizacional. Read, Porto Alegre, 43.ed. v.11.n.1.jan-fev, 2005. MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T. Validação do modelo de conceitualização de Meyer e Allen: um estudo dos padrões de comprometimento organizacional e suas relações com a performance no trabalho. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, 1997. Angra dos Reis. Anais...1 CD-ROOM. MENEZES, I. G. Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional (EICCO): concepção, desenvolvimento, validação e padronização. 2006, 355f, Dissertação (Mestrado). Faculdade de Filosofia e Ciências Humanas, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2006. MEYER , J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1-61-89, 1991. ______. Testing the „side bet theory‟ of organizational commitment: Some methodological considerations, Journal of applied psychology, 69, n.3,p-372-378,1984. ______.Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application.Thousand Oaks, SAGE. 199 MINGOTI, S. A. Análise de dados através de métodos de estatística multivariada: uma abordagem aplicada. Belo Horizonte: Editora UFMG, 2005. MORAES, F. M. M. Comprometimento organizacional e motivação dos professores em uma instituição de ensino superior. 2005. Dissertação (Mestrado em Administração). Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2005.
85
MORAES, F. M. M.; GODOI, C. K.; BATISTA, M. A. Comprometimento organizacional: uma pesquisa documental sobre a produção cientifica brasileira de 1994 a 2003. Revista de Ciências da Administração, v.6, n.12, jul/dez 2004. MORAES, L. F. R.; MARQUES, A. L. Comprometimento organizacional: um estudo comparativo nas Universidades Federais Mineiras. Belo Horizonte: UFMG/UFCE/CEPEAD, 1996 (Relatório de Pesquisa). MORAES, L. F. R.; MARQUES, A. L.; CORREIA, L. F. Comprometimento organizacional: uma contribuição ao constructo. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, 22, 1998, Foz do Iguaçu: ANPAD, 1998. 1 CD-ROM. MOREIRA, M. E. N. Comprometimento Organizacional: uma nova escala baseada em intenções comportamentais. Dissertação (Mestrado em Administração). Fundação Cultural Dr. Pedro Leopoldo, Minas Gerais. Pedro Leopoldo, 2007. MOTTA, P. R. Transformação organizacional: a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997. MOWDAY, R. T.; STEERS, R. M.; PORTER, L. W. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, v.14, 1979.(P-?) MOWDEY, R. T. Employee-Organization linkages – the psychology of commitment, absenteeism and turnover, New York, Academic Press, 1982 MULLER, M.; RAUSKI, E. F e col. Comprometimento organizacional: um estudo de caso no supermercado Beta. Revista Gestão Industrial, 555-518, 2005. NAVES, E. M. R.; COLETA, M. F. D. Cultura e comprometimento organizacional em empresas hoteleiras. In. Revista de Administração Contemporânea, edição especial, 2003: 205-222. NEPOMUCENO, A. A. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na cooperativa agroindustrial COOAGRIL. Dissertação (Mestrado em Administração). Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Universidade Federal da Paraíba – João Pessoa: UFPB, 2000. OLIVEIRA, A. F. PAZ, M. G. T. Percepção de Justiça salarial e comprometimento organizacional. In: REUNIÃO ANULA DE PSICOLOGIA, 26, 1996, Ribeirão Preto,
86
Resumos de comunicações científicas..., Ribeirão Preto: USP/FFCLRP, 1996, p., p. 149. PEGADO, E. A. C. org. A trajetória do CEFET-RN desde a sua criação no início do século XX ao alvorecer do século XXI. Natal, 2006. PEREIRA, L. Z; OLIVEIRA, R. C. M. Comprometimento organizacional: um estudo na área da administração pública municipal: ENCONTRO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 2000, Atibaia. Anais... Atibaia, 2000. PEREIRA, S. L. Estudo do organizational commitment na administração de recursos humanos de uma instituição pública universitária federal brasileira. Dissertação (Mestrado). Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Universidade Federal da Paraíba, João Pessoa, 1993. RANGEL, H. R. Comprometimento Organizacional na Administração Pública Municipal: um estudo de caso na Prefeitura Municipal de Vitória. 2001. 115f. Dissertação (Mestrado em Administração). Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerais. Belo Horizonte, 2001 REGO, A. S. R. Comprometimento organizacional e ausência psicológica – afinal quantas dimensões? ERA p. 27: 25- 35. 2003. REGO, A.; SOUTO, S. A percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional: um Estudo Luso- Brasileiro. Revista de Administração Contemporânea - RAC. Rio de Janeiro, v. 8, n. 1, p. 151-177, Jan./Mar., 2004. RICCO, M. F. F. Comprometimento organizacional em condição adversa: o caso dos pesquisadores do centro técnico aeroespacial. Dissertação (Mestrado) USP. 1998. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pearson, 2005. ROMZEK, B. S. Employes investiment and commitment: the tiés that blind. Public Administration Review, v.50.n.3, p.374-382,1990
87
ROWE, D., BASTOS A. Organização e/ou Carreira? Comparando docentes de IES Públicas e privadas quanto à estrutura de seus vínculos de comprometimento no trabalho. In: XXX EnANPAD. Rio de Janeiro: ANPAD, 2007. SÁ, G. E. V. L. Comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho em uma empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais. 2000, 158f. Dissertação (Mestrado), Faculdade de Ciências Econômicas, Universidade Federal de Minas Gerias. Belo Horizonte, 2000. SÁ, M. A. D.; LEMOINE, C. Em matéria de comprometimento, são os valores individuais que contam. MBA: UFPE. Caderno de Gestão de Pessoas, 2000. ______. Estilo de liderança como fator de comprometimento na empresa. In. ENANPAD 98. Foz do Iguaçu, Anais do 22º Encontro da ANPAD-CD-ROOM, 1998. SEDI, H. Pesquisa social: projeto e planejamento. São Paulo: TAO, 1979. SANTOS, L. G. Impacto das políticas de gestão de pessoas nos níveis de comprometimento organizacional: um estudo em uma agência de fomento de Minas Gerais. (Mestrado em Administração) Faculdade Novos Horizontes, 2008. SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seler, 1998. SILVA, E. M. Impactos das práticas de recursos humanos no comprometimento organizacional em uma empresa de logística. Dissertação (Mestrado em Administração) Faculdade de Ciências Humanas de Pedro Leopoldo, Minas Gerais. Pedro Leopoldo, 2003. SILVA, A. D. Características do comprometimento de estagiários com organizações de trabalho. Dissertação (Mestrado em Administração), Universidade Federal de Santa Catarina, 2008. SIQUEIRA, M. M. M. Comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo: evidências acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras. In: Anpad, 25., 2001, Campinas. Anais... Rio de Janeiro:ANPAD, 2001. 1 CD-ROM. SIQUEIRA, M. M. M; G. JÚNIOR, S. Vínculos do indivíduo com o trabalho e a organização. In: J. C. ZANELLI; J. E. BORGES-ANDRADE; A. V. B. BASTOS, Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
88
SOLDI, R. M. Comprometimento organizacional de trabalhadores terceirizados e efetivos: um estudo comparativo em uma empresa de telefonia. Dissertação de Mestrado. Universidade Federal de Santa Catarina, 2006. SOLDI, R. M.; ZANELLI, J. C. Comprometimento organizacional de trabalhadores terceirizados e efetivos: um estudo comparativo em uma empresa de telefonia. In: XXX EnANPAD. Salvador. ANPAD, 2006. SOUZA, A. M. S. P., Comprometimento organizacional em contexto de fusões e aquisições: estudo de caso em trajetória de organização bancária. Dissertação (Mestrado) Universidade Federal da Bahia. Salvador, 2003. SOUZA, R. F. Comprometimento organizacional: um estudo de caso na Biocontrole. Dissertação (Mestrado de Administração). Universidade Estácio de Sá, 2007. STECCA, T. P. Comprometimento organizacional: o caso do centro universitário franciscano. Dissertação (Mestrado), Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2001. VERGARA, S. C. Projeto e relatórios de pesquisa em administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
89
A P Ê N D I C E
APÊNDICE A
INSTRUMENTO DE PESQUISA – QUESTIONÁRIO
O presente instrumento tem como objetivo identificar a dimensão do
comprometimento organizacional dos servidores técnico-administrativos do IFRN –
Campus Natal-Central.
O questionário é composto de duas partes:
Parte 1: com 5 questões
Parte 2: com 18 questões
Trata-se de um estudo com finalidade acadêmica para subsidiar a elaboração
da dissertação de mestrado do Programa de Pós Graduação em Administração da
UNP tendo como orientadora a Dra. Nilda Leone.
Como o tempo é escasso para todos nós, solicitamos a sua colaboração, pois
dela depende o êxito deste estudo.
Informamos também:
Não se identifique
Sigilo absoluto das respostas
As informações serão analisadas de forma agrupada.
PARTE 1 – Geral (CARACTERIZAÇÃO)
1. SEXO
( ) MASCULINO ( ) FEMININO
2. ESTADO CIVIL ( ) SOLTEIRO (A) ( ) CASADO (A) ( ) DESQUITADO (A)/DIVORCIADO (A) ( ) VIÚVO (A) ( ) OUTROS
3. GRAU DE ESCOLARIDADE
( ) FUNDAMENTAL II ( ) FUNDAMENTAL II incompleto ( ) SUPERIOR INCOMPLETO ( ) SUPERIOR COMPLETO ( ) PÓS-GRADUAÇÃO No caso de ter concluído curso superior. Indicar a graduação ___________________________ Se for pós-graduado, indicar a área: ( ) Especialização _____________________________ ( ) Mestrado _____________________________ ( ) Doutorado _____________________________
4. FAIXA ETÁRIA ( ) ATÉ 25 ANOS ( ) DE 26 A 35 ANOS ( ) DE 36 A 45 ANOS ( ) DE 46 A 55 ANOS ( ) ACIMA DE 55 ANOS
5. TEMPO DE SERVIÇO
( ) MENOS DE 1 ANO ( ) DE 1 A 5 ANOS ( ) ACIMA DE 5 ANOS
PARTE 2 – Específica Até que ponto você concorda ou discorda com as afirmações a seguir. (Escreva com o número desejado ao lado de cada proposição)
1 2 3 4 5 DISCORDO
TOTALMENTE DISCORDO NÃO SEI CONCORDO
CONCORDO TOTALMENTE
01. Eu seria muito feliz em dedicar o resto da minha carreira no IFRN. 02. Eu realmente sinto os problemas do IFRN como se fossem meus. 03. Eu não sinto um forte sendo de integração com o IFRN. 04. Eu não me sinto emocionalmente vinculado ao IFRN. 05. Eu não me sinto como uma pessoa de casa no IFRN. 06. O IFRN tem um grande significado pessoal para mim. 07. Na situação atual ficar no IFRN é na realidade uma necessidade quanto um
desejo. 08. Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil, deixar o IFRN agora. 09. Se eu decidisse deixar o IFRN agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
10. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse o IFRN . 11. Se eu já não tivesse dado tanto de mim ao IFRN, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar. 12. Uma das poucas consequências negativas de deixar o IFRN seria a escassez
de alternativas imediatas. 13. Eu não sinto nenhuma obrigação em permanecer no IFRN. 14. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar o
IFRN agora. 15. Eu me sentiria culpado se deixasse o IFRN agora. 16. O IFRN merece a minha lealdade. 17. Eu não deixaria o IFRN agora, porque tenho uma obrigação moral com as
pessoas daqui. 18. Eu devo muito ao IFRN.
