Compétences
pour les intervenants canadiens en toxicomanie
SECTION I
RAPPORT SUR LES
COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
Cette documentation est publiée par le Centre canadien de
lutte contre les toxicomanies (CCLT).
Citation proposée : Centre canadien de lutte contre
les toxicomanies. Compétences pour les intervenants
canadiens en toxicomanie,
Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte
contre les toxicomanies, 2014.
Il s’agit d’un document évolutif que le CCLT pourra réviser
et mettre à jour selon les nouvelles données et recherches.
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014
Pour obtenir des exemplaires supplémentaires,
communiquez avec le :
CCLT, 75 rue Albert, bureau 500
Ottawa (Ontario) K1P 5E7
Tél. : 613-235-4048
Courriel : [email protected]
ISBN 978-1-77178-198-5
SECTION I
RAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION
DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES
PROFILS DE QUALIFICATION
ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
I–1
I–3
I–5
I–7
I–9
I–14
REMERCIEMENTS
Le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT)
remercie sincèrement de leur contribution et de leur précieux
soutien les intervenants sur le terrain qui ont participé aux
groupes de discussion d’un bout à l’autre du Canada.
Le CCLT remercie particulièrement ses partenaires qui ont
gracieusement encouragé et autorisé leurs employés à
participer aux groupes de discussion. La recherche n’a pas
de sens si au bout du compte le résultat n’est pas utile aux
personnes à qui il s’adresse, et le CCLT n’aurait pu produire
un rapport utile sans l’apport des groupes de discussion.
Le CCLT remercie aussi les membres du Groupe consultatif
national sur le perfectionnement de la main-d’œuvre (qui
représentent d’importantes organisations nationales et des
administrations provinciales et territoriales) ainsi que les
directeurs et gestionnaires d’expérience qui ont pris part à la
révision des deux ensembles de compétences.
Ces documents peuvent aussi être téléchargés
en format PDF à www.cclt.ca
This document is also available in English under the title:
Competencies for Canada’s Substance Abuse Workforce
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–1
Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
RAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
développe ces compétences par l’expérience
de vie. Elles font référence à la façon de faire un
travail et complètent les compétences techniques.
La communication efficace est un exemple de
compétence comportementale.
La première étape de ce projet comprenait un ensemble
de compétences techniques publié en 2007. Une analyse
documentaire et une analyse comparative ont été terminées
en 2009 et seront à la base de la version 2 des compétences
techniques.
En ce qui concerne la deuxième phase du projet, le CCLT, en
2009, a effectué des recherches et consulté des spécialistes d’un
bout à l’autre du Canada afin de recenser un ensemble de 18
compétences comportementales dans le domaine de l’abus de
substances.
Le CCLT a consulté quelque 120 personnes lors de groupes de
discussion tenus partout au pays afin de valider les compétences
comportementales et de cerner les niveaux de qualification
appropriés pour sept familles ou groupes d’emplois que
l’on estime les plus communs dans le domaine de l’abus de
substances.
Les compétences comportementales qui en ont résulté
comportent plusieurs éléments :
• Définitions des compétences : 18 compétences
comportementales et leur définition
• Familles d’emplois : sept familles d’emplois
considérées comme les plus répandues au sein
de la main-d’œuvre affectée au traitement des
toxicomanies, y compris des descriptions et des
exemples de titres de postes
• Profils de compétences : une liste de compétences
pour chaque famille d’emplois, assortie du niveau
approprié de qualification requis pour chacune,
telles qu’elles ont été recensées par les groupes de
discussion
INTRODUCTION
Réalisée en 2004, la toute première enquête sur la main-d’œuvre
affectée au traitement des toxicomanies au Canada a mis en
évidence un besoin criant de se doter de normes et compétences
nationales. C’est pourquoi le Centre canadien de lutte contre les
toxicomanies (CCLT) a entrepris, au nom de la main-d’œuvre,
de cerner les compétences nécessaires dans le domaine des
toxicomanies. Ces compétences permettront de rehausser le
degré de professionnalisme et d’excellence du domaine en lui
fournissant des outils et ressources pour :
• définir des connaissances et aptitudes pour les
professionnels en toxicomanie et de domaines
connexes;
• appuyer les employeurs dans l’embauche, le maintien
en poste, le placement, le perfectionnement du
personnel et la planification de la relève;
• aider les éducateurs et formateurs dans l’élaboration
de stratégies d’apprentissage;
• uniformiser la qualité des services offerts à la
population canadienne par les intervenants.
Bien que cette division soit quelque peu arbitraire, les compétences
ont été définies comme suit :
• Les compétences techniques regroupent les
connaissances et capacités requises pour appliquer
des principes et renseignements techniques
particuliers dans le cadre d’une fonction ou d’un
rôle professionnel. On acquiert habituellement ces
compétences par l’enseignement ou en cours
d’emploi. Elles font référence au côté pratique
d’un emploi. Le counseling est un exemple de
compétence technique.
• Les compétences comportementales sont
les capacités, les attitudes et les valeurs requises
pour remplir efficacement une fonction ou un
rôle professionnel. Généralement, on acquiert et
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
• Adapter les profils de compétences : un
guide pour adapter les profils de compétences
de façon à ce qu’ils reflètent le travail réel au
sein d’une organisation; donne également un
exemple de la façon dont on peut adapter les
profils de compétences à l’aide d’une description
d’emploi existante
• Compétences comportementales : les 18
compétences, y compris des définitions et des
exemples de comportements auxquels on peut
s’attendre à chacun des quatre niveaux de
qualification
Des outils et des guides de gestion du rendement et d’entrevue
ont également été créés, puis révisés et améliorés tout au long du
processus de consultation. Voici ce que l’on peut obtenir dans
des documents distincts :
• Guide d’entrevue axée sur les compétences
comportementales
• Outils d’entrevue pour les familles d’emplois
communes pour les compétences comportementales
• Guide de gestion du rendement axée sur les
compétences
• Outils de gestion du rendement pour des familles
d’emplois communes pour les compétences
comportementales
Les guides expliquent comment faire une utilisation optimale
des outils et s’inspirent du rapport sur les compétences
comportementales.
Tous les documents cités précédemment peuvent être
téléchargés sur www.cclt.ca ou commandés en écrivant à
[email protected] Disponibles en format PDF, les
outils peuvent être adaptés pour répondre aux besoins des
organisations.
I–2
Rapport sur les compétences comportementales
INTRODUCTION
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Compétence Définition
Adaptabilité et
flexibilité
Adapter volontairement son approche de façon à répondre aux demandes et besoins liés à des
conditions, des situations et des personnes changeantes et à travailler efficacement dans des situations
difficiles ou ambiguës.
Apprentissage
continu
Rechercher et repérer des occasions d’apprentissage en vue d’améliorer son rendement et son
perfectionnement professionnel et l’efficacité de la prestation de services et programmes de haute
qualité.
Autogestion
de la santé
Faire l’application continuelle et voulue pour soi, et parfois les autres, de principes de gestion de la santé
sur les plans personnel et professionnel afin de maintenir une productivité optimale, tout en préservant
sa santé physique, mentale, spirituelle et émotionnelle.
Changement axé
sur le client
Favoriser, soutenir et renforcer la motivation du client pour assurer un changement positif. On parvient
au changement positif en faisant participer activement le client au processus de changement et
en l’encourageant à assumer la responsabilité des résultats obtenus. Les clients peuvent être des
personnes, des groupes, des collectivités et des organisations.
Collaboration et
étab
