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Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie SECTION I RAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

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Compétencespour les intervenants canadiens en toxicomanie

SECTION IRAPPORT SUR LES

COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

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Cette documentation est publiée par le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT).

Citation proposée : Centre canadien de lutte contre les toxicomanies. Compétences pour les intervenants

canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte

contre les toxicomanies, 2014.

Il s’agit d’un document évolutif que le CCLT pourra réviser et mettre à jour selon les nouvelles données et recherches.

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014

Pour obtenir des exemplaires supplémentaires, communiquez avec le :

CCLT, 75 rue Albert, bureau 500Ottawa (Ontario) K1P 5E7

Tél. : 613-235-4048Courriel : [email protected]

ISBN 978-1-77178-198-5

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SECTION IRAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION

DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES

PROFILS DE QUALIFICATION

ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

I–1

I–3

I–5

I–7

I–9

I–14

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REMERCIEMENTS

Le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT) remercie sincèrement de leur contribution et de leur précieux

soutien les intervenants sur le terrain qui ont participé aux groupes de discussion d’un bout à l’autre du Canada.

Le CCLT remercie particulièrement ses partenaires qui ont gracieusement encouragé et autorisé leurs employés à

participer aux groupes de discussion. La recherche n’a pas de sens si au bout du compte le résultat n’est pas utile aux

personnes à qui il s’adresse, et le CCLT n’aurait pu produire un rapport utile sans l’apport des groupes de discussion.

Le CCLT remercie aussi les membres du Groupe consultatif national sur le perfectionnement de la main-d’œuvre (qui

représentent d’importantes organisations nationales et des administrations provinciales et territoriales) ainsi que les

directeurs et gestionnaires d’expérience qui ont pris part à la révision des deux ensembles de compétences.

Ces documents peuvent aussi être téléchargés en format PDF à www.cclt.ca

This document is also available in English under the title:Competencies for Canada’s Substance Abuse Workforce

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

I–1

Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

RAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

développe ces compétences par l’expérience de vie. Elles font référence à la façon de faire un travail et complètent les compétences techniques. La communication efficace est un exemple de compétence comportementale.

La première étape de ce projet comprenait un ensemble de compétences techniques publié en 2007. Une analyse documentaire et une analyse comparative ont été terminées en 2009 et seront à la base de la version 2 des compétences techniques.

En ce qui concerne la deuxième phase du projet, le CCLT, en 2009, a effectué des recherches et consulté des spécialistes d’un bout à l’autre du Canada afin de recenser un ensemble de 18 compétences comportementales dans le domaine de l’abus de substances.

Le CCLT a consulté quelque 120 personnes lors de groupes de discussion tenus partout au pays afin de valider les compétences comportementales et de cerner les niveaux de qualification appropriés pour sept familles ou groupes d’emplois que l’on estime les plus communs dans le domaine de l’abus de substances.

Les compétences comportementales qui en ont résulté comportent plusieurs éléments :

• Définitions des compétences : 18 compétences comportementales et leur définition

• Familles d’emplois : sept familles d’emplois considérées comme les plus répandues au sein de la main-d’œuvre affectée au traitement des toxicomanies, y compris des descriptions et des exemples de titres de postes

• Profils de compétences : une liste de compétences pour chaque famille d’emplois, assortie du niveau approprié de qualification requis pour chacune, telles qu’elles ont été recensées par les groupes de discussion

INTRODUCTION Réalisée en 2004, la toute première enquête sur la main-d’œuvre affectée au traitement des toxicomanies au Canada a mis en évidence un besoin criant de se doter de normes et compétences nationales. C’est pourquoi le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT) a entrepris, au nom de la main-d’œuvre, de cerner les compétences nécessaires dans le domaine des toxicomanies. Ces compétences permettront de rehausser le degré de professionnalisme et d’excellence du domaine en lui fournissant des outils et ressources pour :

• définir des connaissances et aptitudes pour les professionnels en toxicomanie et de domaines connexes;

• appuyer les employeurs dans l’embauche, le maintien en poste, le placement, le perfectionnement du personnel et la planification de la relève;

• aider les éducateurs et formateurs dans l’élaboration de stratégies d’apprentissage;

• uniformiser la qualité des services offerts à la population canadienne par les intervenants.

Bien que cette division soit quelque peu arbitraire, les compétences ont été définies comme suit :

• Les compétences techniques regroupent les connaissances et capacités requises pour appliquer des principes et renseignements techniques particuliers dans le cadre d’une fonction ou d’un rôle professionnel. On acquiert habituellement ces compétences par l’enseignement ou en cours d’emploi. Elles font référence au côté pratique d’un emploi. Le counseling est un exemple de compétence technique.

• Les compétences comportementales sont les capacités, les attitudes et les valeurs requises pour remplir efficacement une fonction ou un rôle professionnel. Généralement, on acquiert et

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• Adapter les profils de compétences : un guide pour adapter les profils de compétences de façon à ce qu’ils reflètent le travail réel au sein d’une organisation; donne également un exemple de la façon dont on peut adapter les profils de compétences à l’aide d’une description d’emploi existante

• Compétences comportementales : les 18 compétences, y compris des définitions et des exemples de comportements auxquels on peut s’attendre à chacun des quatre niveaux de qualification

Des outils et des guides de gestion du rendement et d’entrevue ont également été créés, puis révisés et améliorés tout au long du processus de consultation. Voici ce que l’on peut obtenir dans des documents distincts :

• Guide d’entrevue axée sur les compétences comportementales

• Outils d’entrevue pour les familles d’emplois communes pour les compétences comportementales

• Guide de gestion du rendement axée sur les compétences

• Outils de gestion du rendement pour des familles d’emplois communes pour les compétences comportementales

Les guides expliquent comment faire une utilisation optimale des outils et s’inspirent du rapport sur les compétences comportementales.

Tous les documents cités précédemment peuvent être téléchargés sur www.cclt.ca ou commandés en écrivant à [email protected]. Disponibles en format PDF, les outils peuvent être adaptés pour répondre aux besoins des organisations.

I–2

Rapport sur les compétences comportementales INTRODUCTION

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

Compétence Définition

Adaptabilité et flexibilité

Adapter volontairement son approche de façon à répondre aux demandes et besoins liés à des conditions, des situations et des personnes changeantes et à travailler efficacement dans des situations difficiles ou ambiguës.

Apprentissage continu

Rechercher et repérer des occasions d’apprentissage en vue d’améliorer son rendement et son perfectionnement professionnel et l’efficacité de la prestation de services et programmes de haute qualité.

Autogestion de la santé

Faire l’application continuelle et voulue pour soi, et parfois les autres, de principes de gestion de la santé sur les plans personnel et professionnel afin de maintenir une productivité optimale, tout en préservant sa santé physique, mentale, spirituelle et émotionnelle.

Changement axésur le client

Favoriser, soutenir et renforcer la motivation du client pour assurer un changement positif. On parvient au changement positif en faisant participer activement le client au processus de changement et en l’encourageant à assumer la responsabilité des résultats obtenus. Les clients peuvent être des personnes, des groupes, des collectivités et des organisations.

Collaboration etétablissement de réseaux

Identifier et créer des réseaux interdisciplinaires formels et informels et des groupes communautaires partenaires afin d’appuyer la prestation de services à la clientèle et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les clients peuvent être des personnes, des groupes, des organisations et des collectivités.

Communication efficace

Communiquer clairement, à l’oral comme à l’écrit, en utilisant une variété de technologies de façon à établir une relation basée sur la confiance, le respect et la crédibilité et à garantir que son message est reçu et compris par le public. Comprend des aptitudes à l’écoute active (être attentif, laisser parler son interlocuteur, résumer, paraphraser, poser des questions et faire preuve d’empathie) et à la communication non verbale cohérente.

Créativité et innovation

Utiliser des pratiques factuelles de façon créative afin de mettre au point des méthodes de travail nouvelles et efficaces et d’améliorer la compréhension du domaine d’activité. L’application réussie de cette compétence passe par la mise en pratique de la recherche en vue d’optimiser les améliorations en matière de prestation de services et de pratique professionnelle.

Diversité et réceptivité culturelle

Fournir des services respectueux, justes et efficaces à diverses populations, définies par la culture, l’âge, le sexe, la langue, l’ethnicité, la situation socioéconomique, la situation juridique, l’état de santé, les capacités, l’orientation sexuelle, le type de substances et leur mode de consommation, etc. Reconnaître et apprécier la valeur de chaque personne, famille, groupe et collectivité et protéger leur dignité.

Éthique etprofessionnalisme

Fournir des services professionnels selon des principes et des valeurs d’intégrité, de manière compétente, responsable, respectueuse et digne de confiance en vue de se protéger soi-même ainsi que les autres. Comprend l’adoption de comportements professionnels et éthiques pour soi et les autres (personnes, groupes, organisations, collectivités).

Gestion de soi Gérer adéquatement ses émotions et ses sentiments forts; rester calme et délicat dans des situations difficiles très diverses; raisonner de manière lucide et rester concentré sous pression. Comprend la maîtrise de soi et la prise de conscience.

I–3

Rapport sur les compétences comportementales DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

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I–4

Compétence Définition

Habiletésinterpersonnelles

Établir et maintenir des relations basées sur le respect et la confiance mutuels, un degré adéquat de sensibilité et de transparence, l’empathie et la compassion avec les clients, les collègues, les professionnels associés et la collectivité dans son ensemble. Comprend faire preuve de doigté, de diplomatie et de sensibilité dans toutes ses rencontres avec les autres.

Leadership Aider les autres à atteindre des résultats excellents et les stimuler pour réaliser une vision et une mission communes, même en présence de débat critique et d’adversité.

Motivation personnelleet dynamisme

Rester motivé et concentré sur un objectif jusqu’à l’atteinte des meilleurs résultats possibles, avec la passion de changer les choses dans le domaine des toxicomanies et la persévérance de surmonter les obstacles, la résistance des clients et les échecs.

Orientation serviceà la clientèle

Viser l’excellence en matière de services aux clients (dont des personnes, des groupes, des collectivités et des organisations). Comprend l’engagement à les servir et à axer ses efforts sur la découverte et la satisfaction de leurs besoins dans la limite de ses capacités personnelles, professionnelles et organisationnelles.

Planification etorganisation

Cerner et prioriser les tâches, élaborer et mettre en œuvre des plans, évaluer les résultats et ajuster les activités pour atteindre les objectifs.

Raisonnement analytiqueet prise de décisions

Recueillir, résumer et évaluer l’information pour déterminer les options et résultats potentiels et prendre des décisions éclairées et rapides. Comprend la pensée et le raisonnement critiques.

Soutien audéveloppement des autres

Favoriser et motiver l’apprentissage continu, créer des occasions et ressources d’apprentissage et encourager et respecter le besoin des autres d’obtenir des résultats d’apprentissage. Comprend la création d’un environnement d’apprentissage continu qui renforce l’épanouissement des pairs, des clients, de leurs familles, des collectivités et d’autres groupes (bénéficiaires) dans des contextes publics et professionnels.

Travail d’équipe etcoopération

Travailler en équipe de façon productive, dans et entre les unités organisationnelles, afin d’atteindre des objectifs communs; faire preuve de respect et de collaboration et savoir établir des consensus.

Rapport sur les compétences comportementalesDÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

les fonctions de plusieurs emplois plutôt que d’en avoir seulement une, en particulier dans les régions éloignées où les ressources humaines sont limitées. Pour déterminer à quelle famille un emploi pourrait appartenir, les lecteurs devraient tenir compte des fonctions exécutées la plupart du temps dans le cadre de leur travail (p. ex. 75 p. cent du temps) et déterminer la famille la plus appropriée sur cette base.

Il se peut que la charge de travail d’une personne englobe deux des familles ci-dessous et exige une des compétences pour les deux familles. Si le niveau de qualification requis pour les deux familles est différent (p. ex. une famille exige une compétence de niveau 1 et l’autre, de niveau 2), la personne devrait avoir le niveau de qualification le plus élevé.

Outre les compétences comportementales, le CCLT a recensé sept familles (ou groupes) d’emplois que l’on retrouve dans la plupart des organisations et auxquelles les compétences s’appliqueraient le plus. Les familles, illustrées dans le tableau ci-dessous, sont décrites au moyen d’une brève définition et d’exemples de titres de postes qui représentent des emplois typiques de chaque fonction professionnelle. Ces descriptions d’emploi ne sont pas exhaustives. Elles aident le lecteur à déterminer à quelle famille un emploi semblable pourrait appartenir à la seule fin d’utiliser les profils de compétences de la prochaine section de ce rapport.

Lors de consultations menées auprès de spécialistes (des professionnels qui œuvrent dans ces familles d’emplois), des participants ont constaté que des personnes pouvaient exécuter

Famille d’emplois Description du rôle

Counseling DéfinitionFournir des services de counseling à des personnes, des groupes et des membres de leur famille en ce qui concerne des problèmes d’abus de substances et des problèmes connexes, au besoin. Assurer la liaison avec d’autres professionnels des toxicomanies afin de créer des plans de traitement pour un vaste éventail de questions liées à l’abus de substances.

Exemples de titres de postesconseiller, conseiller en dépendance, conseiller en alcoolisme et toxicomanie, conseiller en abus de substances, conseiller à l’accueil, thérapeute, thérapeute clinique, ludothérapeute, agent de relations humaines

Gestion du sevrage DéfinitionFournir des services de soutien médicaux et non médicaux et de gestion du sevrage à des clients aux prises avec des problèmes d’abus de substances. Collaborer avec d’autres professionnels du domaine des toxicomanies afin de créer et de fournir des plans de gestion du sevrage et des plans de traitement connexes afin de répondre aux besoins des clients.

Exemples de titres de postestravailleur en gestion du sevrage (désintoxication), infirmière spécialisée en désintoxication, infirmière spécialiste, conseiller en gestion du sevrage (désintoxication), surveillant

Haute direction DéfinitionFournir une orientation globale dans tous les aspects du fonctionnement de l’organisme et tous les services qu’il fournit. Assurer un leadership dans l’élaboration et la mise en œuvre de plans stratégiques et opérationnels, gérer les finances, la stratégie en matière de RH et les relations publiques.

Exemples de titres de postesdirecteur exécutif, directeur clinique, directeur de programmes, gestionnaire de programmes, directeur général

FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES

I–5

Rapport sur les compétences comportementales FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

I–6

Famille d’emplois Description du rôle

Promotion de la santé

DéfinitionÉlaborer et réaliser des programmes d’éducation et de sensibilisation dans le domaine de l’abus de substances pour un vaste éventail de personnes, groupes et publics. Évaluer les nouveaux enjeux liés à l’abus de substances dans les groupes ciblés afin d’élaborer des stratégies opportunes et efficaces en matière d’éducation et de sensibilisation. Collaborer étroitement avec d’autres organismes et coalitions communautaires afin d’élaborer, de réaliser et d’évaluer des programmes d’éducation et des initiatives de sensibilisation dans le domaine de l’abus de substances.

Exemples de titres de postesspécialiste en promotion de la santé, spécialiste en éducation sanitaire, coordonnateur/éducateur en prévention, éducateur sanitaire, spécialiste/intervenant en promotion et protection de la santé

Services de soutienet de proximité

DéfinitionDonner des encouragements, un soutien affectif, de l’aide et des conseils sur des questions pratiques aux clients, à leurs familles et à leurs collectivités. Coordonner les activités de proximité et de soutien qui peuvent comprendre ce qui suit : coordination de services liés à l’abus de substances et de services connexes, counseling motivationnel, brève évaluation et aiguillage, animation de séances d’information et d’éducation, surveillance et soutien en ce qui concerne les activités quotidiennes de clients.

Exemples de titres de postestravailleur de soutien, travailleur de proximité, intervenant en alcoolisme, intervenant en toxicomanie, travailleur de proximité en toxicomanie, praticien en abus de substances, travailleur communautaire, agent de liaison communautaire, surveillant, travailleur de rue

Soutien administratif

DéfinitionFournir un soutien administratif aux professionnels du domaine des toxicomanies et, parfois, aux clients. Les fonctions peuvent comprendre la gestion et l’administration d’un bureau, la communication en personne ou au téléphone avec des clients, la coordination d’activités de bureau et de la logistique, et des fonctions administratives connexes.

Exemples de titres de postesadjoint administratif, administrateur, administrateur régional, technicien clinique

Supervision DéfinitionDonner une orientation concernant le perfectionnement, le fonctionnement et l’évaluation du personnel et des services de programme. Superviser et évaluer la qualité et l’efficience des services et assurer la supervision du personnel. Collaborer avec la direction pour élaborer et réaliser les objectifs de l’organisation.

Exemples de titres de postessuperviseur clinique, superviseur non clinique, conseiller en chef, conseiller principal, gestionnaire, coordonnateur

Rapport sur les compétences comportementalesFAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

PROFILS DE QUALIFICATIONLes profils de compétences indiquent les compétences comportementales pour chaque famille d’emplois, ainsi que les niveaux de qualification requis pour s’acquitter avec succès des fonctions dans les emplois au sein de chaque famille.

Les profils de compétences ont été élaborés au terme de recherches et de consultations avec des spécialistes en la matière. Quelque 120 professionnels du domaine des toxicomanies d’un bout à l’autre du pays ont recensé les compétences et les niveaux de qualification pour les sept familles. Les résultats présentés dans le tableau qui suit se fondent sur un consensus d’au moins 60 p. cent.

Ces profils de compétences servent de point de départ pour cerner les compétences propres à un emploi qui peuvent alors être utilisées dans les processus de gestion des ressources humaines. Des outils d’entrevue et de gestion du rendement ont également été mis au point à l’aide de ces profils génériques afin d’aider les organisations à utiliser une méthode de gestion des ressources humaines fondée sur les compétences. On peut se procurer ces outils en ligne à l’adresse www.cclt.ca et sur un CD en présentant une demande au CCLT (613-235-4048 ou par courriel à [email protected]).

Il faut savoir que ces profils génériques ne sont qu’un guide pour aider à définir un profil de compétences pour un poste précis dans une organisation donnée. Les profils ne reflètent pas les différences entre les emplois au sein de chaque rôle et ne reflètent pas non plus les variations que l’on trouve entre les organisations et les régions. Les profils génériques doivent être revus et adaptés au besoin avant d’être utilisés (voir Adapter les profils de qualification dans la prochaine partie).

En outre, il peut y avoir des postes ou des rôles auxquels les compétences s’appliquent mais pour lesquels on n’a pas dressé un profil ou qui n’ont pas été recensés dans les familles en raison de leur nature unique dans le domaine, p. ex. professionnels de domaines connexes (psychologues, médecins spécialisés en toxicomanie, psychiatres, policiers, Aînés autochtones, pairs et bénévoles). Les compétences comportementales ont été élaborées pour être utilisées dans tout le domaine des toxicomanies et peuvent servir pour ces postes ou rôles en sélectionnant les compétences qui conviennent le mieux au poste.

Afin de cerner les compétences pertinentes et les niveaux de qualification pour les familles d’emplois communes, passez à la page suivante. Un exemple de personnalisation du profil assorti d’un exemple de description d’emploi suit également.

I–7

Rapport sur les compétences comportementales PROFILS DE QUALIFICATION

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

Le tableau qui suit illustre les profils de compétences (voir les colonnes) pour chacune des sept familles d’emplois. Le pourcentage de consensus était 100 p. cent tant pour les compétences que pour les niveaux de qualification parmi les professionnels consultés, sauf indication contraire à l’aide de * ou de ** (voir ci-dessous).

Les chiffres dans le tableau représentent les niveaux de qualification. Des exemples d’indicateurs comportementaux pour chaque niveau sont donnés dans les tableaux de compétences à la fin du présent document.

Profils des compétences comportementales 1 = Préliminaire 2 = De base 3 = Intermédiaire 4 = Avancé

* indique un consensus à 80 p. cent ** indique un consensus à 60 p. cent

Une cellule vide indique un consensus inférieur à 60 p. cent Un chiffre seul indique un consensus de 100 p. cent

I–8

Compétences

Niveaux de qualification par famille d’emplois

Co

unse

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Ges

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irec

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n

Pro

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n

Adaptabilité et flexibilité

Apprentissage continu

Autogestion de la santé

Changement axé sur le client

Collaboration et établissement de réseaux

Communication efficace

Créativité et innovation

Diversité et réceptivité culturelle

Éthique et professionnalisme

Gestion de soi

Habiletés interpersonnelles

Leadership

Motivation personnelle et dynamisme

Orientation service à la clientèle

Planification et organisation

Raisonnement analytique et prise de décisions

Soutien au développement des autres

Travail d’équipe et coopération

3*

2

3

3*

3

3

2

3

3*

2**

3**

2*

3

2

2

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3

3

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2

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3*

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2

4**

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3

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2*

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3

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1

2

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1

2

2

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2

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2

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3*

3*

3

3

3

3**

3**

3*

3*

3*

3

3**

Rapport sur les compétences comportementalesPROFILS DE QUALIFICATION

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

Voici quelques chevauchements possibles entre les compétences :

4 Dans le cas des compétences comportementales qui sont pertinentes, confirmer ou adapter les niveaux de qualification en comparant les exigences professionnelles telles qu’elles sont énoncées dans la description d’emploi aux indicateurs comportementaux dans les compétences.

5. Ajouter ou enlever des compétences du profil selon le cas. Dans le cas de nouvelles compétences, choisissez les niveaux de qualification pertinents qui reflètent avec le plus de précision les exigences professionnelles. Si vous souhaitez inclure des compétences techniques dans le profil, reportez-vous au document sur les compétences techniques fourni à l’adresse www.cclt.ca (ou à la section VII dans Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie).

6. Sauvegarder le profil de compétences révisé dans la grille vierge et utiliser ce profil dans les outils d’entrevue (voir la section IV) et dans les outils de gestion du rendement (voir la section VI) pour cet emploi.

ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION Parce que la charge de travail et le niveau de dotation diffèrent selon les organisations et étant donné que les exigences en matière de compétences peuvent changer d’une organisation à l’autre, les profils fournis dans le tableau des profils des compétences comportementales devront probablement être adaptés à votre organisation.

Les étapes qui suivent donnent un aperçu de haut niveau de la façon d’adapter un profil de compétences pour qu’il reflète de façon appropriée les compétences requises pour un poste précis. Voici un exemple de profil adapté.

1. Revoir la description d’emploi du poste pour lequel vous dressez un profil; par exemple, la description d’emploi en counseling (voir la description d’emploi dans l’exemple qui suit).

2. Revoir le profil de compétences (voir le tableau Profil des compétences comportementales) pour la famille d’emplois pertinente à l’emploi.

3. Revoir les compétences comportementales dans le présent document (voir les indicateurs comportementaux, par niveau de qualification) pour vous familiariser avec les indicateurs à chaque niveau de qualification.

• Tout d’abord, prenez connaissance des compétences et des niveaux de qualification qui sont suggérés dans le profil pour comprendre la portée déjà couverte par le profil et la façon dont il est pertinent au poste pour lequel vous dressez un profil.

• Ensuite, revoyez les autres compétences comportementales afin de déterminer si d’autres compétences ou des compétences de remplacement sont nécessaires.

Vous remarquerez que certaines compétences se ressemblent en raison du chevauchement entre les comportements attendus pour ces compétences. Il s’agit d’une observation importante au moment de déterminer les compétences qui devraient être comprises dans le profil. Il n’est pas nécessaire d’inclure deux compétences semblables si l’une d’entre elles couvre suffisamment les exigences essentielles de l’emploi. Assurez-vous de lire les indicateurs comportementaux pour chacune afin de comprendre les distinctions.

Adaptabilité et flexibilité Motivation personnelle et dynamisme

Changement axé Orientation service sur le client à la clientèle

Communication Habiletés efficace interpersonnelles

Apprentissage Soutien au continu développement des autres

Autogestion de Gestion de soila santé

Collaboration et Travail d’équipe et établissement de et coopérationréseaux

Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

I–9

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

7. Valider le profil de compétences auprès de spécialistes en la matière. Il importe de s’assurer que votre profil de compétences révisé est valide et peut être utilisé dans le processus des ressources humaines, comme la gestion du rendement et le recrutement. Cela signifie qu’il faut le présenter aux intervenants et aux spécialistes comme les titulaires des postes, leurs superviseurs ou gestionnaires, les représentants en ressources humaines et les représentants syndicaux le cas échéant, et le réviser avec eux. Au cours de cet examen, comparez le profil de compétences de l’emploi à d’autres profils élaborés pour assurer l’uniformité des compétences et des niveaux de qualification.

Un profil de compétences professionnelles indique uniquement les compétences essentielles pour l’emploi ciblé, et non celles qu’il est « bon » de posséder (c’est-à-dire les compétences qui ne sont pas essentielles à la réalisation du travail).

Il est en outre préférable que chaque profil compte au plus 12 compétences.

Compétences comportementalesNiveau de

qualification révisé

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

I–10

Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

Page 15: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

I–11

Exemple de profil adaptéL’exemple qui suit porte sur la description d’emploi d’un conseiller en abus de substances et le profil du counseling afin de déterminer le profil révisé pour le poste. Les compétences pertinentes sont mises en évidence afin d’illustrer de quelle façon le libellé de la description d’emploi est étroitement lié aux compétences.

Exemple de description de poste : conseiller en abus de substancesRÔLELe principal objet du poste est de fournir des services spécialisés de counseling, d’éducation et de soutien à des personnes, des familles et la collectivité. Le conseiller en abus de substances aide les clients à comprendre et à régler les problèmes de toxicomanie et difficultés connexes, y compris les problèmes de santé mentale, le jeu compulsif, la dynamique familiale et le changement dans le mode de vie. On s’attend à ce que le conseiller collabore avec une équipe multidisciplinaire de professionnels au sein de l’organisation et établisse et entretienne des partenariats avec des organismes communautaires connexes. Il s’agit d’un poste d’exécution qui relève du programme et du superviseur clinique attitrés.

FONCTIONS

Changementaxé sur le client

Communication efficace

Communication efficace

Planification etorganisation

Habiletésinterpersonnelles

Diversité etréceptivitéculturelle

Adaptabilité et flexibilité

Éthique etprofessionnalisme

Counseling• Interviewer des clients provenant de milieux variés et déterminer

leurs aptitudes pour participer à un programme donné

• Réaliser des évaluations bio-psycho-sociales et collaborer avec les clients pour concevoir des stratégies de changement axées sur le client, fondées sur les forces et reflétant les pratiques factuelles et l’expérience clinique

• Animer des séances de counseling personnel, collectif et familial d’une manière professionnelle et éthique, en respectant toutes les normes, lois et lignes directrices reconnues pertinentes à la pratique clinique

• Conseiller les membres de la famille et les proches afin de les aider à comprendre les clients, à composer avec eux et à les appuyer

• Répondre aux demandes des clients et réagir aux crises de façon responsable, opportune et souple

• Élaborer des plans de cessation des services de concert avec les clients et les professionnels et organismes connexes

• Faire correspondre les interventions et les services de traitement aux circonstances uniques des clients et de leur famille dans la mesure du possible

Sensibilisation, formation et prévention• Élaborer, mettre en œuvre et évaluer des programmes d’éducation

du public, de traitement, de prévention et de promotion de la santé relativement à l’abus de substances en fonction des pratiques exemplaires et en collaboration avec les professionnels, organisations et collectivités connexes

• Élaborer, mettre en œuvre et évaluer des programmes de traitement des toxicomanies au sein de l’organisation

• Se présenter d’une manière amicale et simple en tant que représentant éthique d’une organisation communautaire professionnelle

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Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

Page 16: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

I–12

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Collaboration et établissementde réseaux

Apprentissage continu

Apprentissage continu

Éthique etprofessionnalisme

Adaptabilité et flexibilité

Travail d’équipe et coopération

Travail d’équipe et coopération

Planification et organisation

Consultation communautaire• Établir et entretenir des relations de travail professionnelles et une

communication régulière avec la collectivité et d’autres organisations

• Faire partie de comités, d’équipes ou de groupes de travail aux niveaux local, provincial, régional et national

• Participer à des activités d’échange du savoir avec des organisations connexes en tenant une correspondance régulière, en partageant des ressources et en demandant des renseignements au sujet de ressources, de même qu’en préconisant une prestation de services de qualité

• Coordonner des aiguillages, admissions et cessations de services avec des organisations connexes

Perfectionnement professionnel• Participer à des activités de perfectionnement professionnel continu et

entretenir des liens réciproques d’apprentissage avec des collègues afin de se tenir à jour dans le domaine

• Participer à des réunions régulières de supervision de personnes et d’équipes

• Mettre en œuvre des plans de perfectionnement professionnel et d’apprentissage connexes tel qu’il a été discuté avec le superviseur

• De sa propre initiative et de concert avec des ressources de l’organisation, lorsqu’elles sont disponibles, maintenir son attestation et ses titres et certificats professionnels et respecter les exigences en matière de formation continue

Administration• S’assurer que les dossiers confidentiels des clients sont à jour et précis,

et s’occuper de demandes connexes de documentation d’une façon uniforme et en temps opportun

• Suivre la politique et les procédures de l’organisation et consulter le superviseur au besoin

• Baccalauréat ou maîtrise en service social, en psychologie ou dans une discipline connexe, ou diplôme d’un collège communautaire reconnu dans les professions d’aide assorti d’une expérience de 2 à 4 ans

• Connaissance approfondie des toxicomanies, de leur cause et de leurs effets, des modèles d’intervention thérapeutique factuels et de leur application à des populations variées

• Connaissance des méthodes de counseling individuel, familial, collectif et de crise

• Capacité à composer avec des situations qui constituent un danger de mort, y compris le suicide

• Souplesse pour travailler le soir et répondre à des appels occasionnels en cas de crise de la part de collègues et de clients en dehors des heures de travail

• Compétences exhaustives en gestion de cas, collaboration, élaboration et évaluation de programmes et intervention en situation d’urgence

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FORMATION ET QUALIFICATION

Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

Page 17: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

I–13

Deux compétences dans le profil provisoire ont été remplacées par deux nouvelles compétences afin de maintenir un profil d’au plus 12 compétences. Les raisons à la base des changements dans le profil sont données dans le tableau ci-dessous.

Le tableau ci-dessous illustre la comparaison entre le profil provenant du tableau Profils des compétences comportementales et les compétences comportementales retenues après une révision de l’exemple de description d’emploi.

Dans la vraie vie, des experts du domaine devraient valider le profil révisé avant son application.

Compétences modifiées

Mesure àprendre

Justification

Orientation serviceà la clientèle

À retirer Dans cette description d’emploi, l’accent est mis sur le changement axé sur le client. Bien qu’il se peut que l’orientation service à la clientèle soit toujours nécessaire, elle n’est pas aussi importante pour l’emploi que les autres compétences recensées dans le présent profil. Ces deux compétences présentent des comportements qui se chevauchent.

Gestion de soi À retirer Comme ci-dessus, cette compétence n’est pas très évidente dans l’exemple de description d’emploi. L’autogestion de la santé demeure dans le profil et présente des comportements qui se chevauchent avec la gestion de soi.

Collaboration et établissement de réseaux

À ajouter L’exemple de description d’emploi insiste grandement sur la collaboration et l’établissement de réseaux, compétence qui a été ajoutée au profil. Il y a un chevauchement entre cette compétence et la compétence Travail d’équipe et coopération, mais elles sont toutes les deux dominantes et suffisamment différentes dans ces exigences professionnelles pour justifier leur inclusion.

Planification et organisation

À ajouter Les tâches concernant l’élaboration et la mise en œuvre de programmes à la fois publics et internes sous-entendent qu’une forte compétence en planification et organisation serait requise.

Compétences comportementalespour le profil de conseiller

Niveaux génériques de qualification

1. Adaptabilité et flexibilité 3

2. Apprentissage continu 2

3. Autogestion de la santé 2

4. Changement axé sur le client 3

5. Communication efficace 2

6. Diversité et réceptivité culturelle 3

7. Éthique et professionnalisme 2

8. Gestion de soi 2

9. Habiletés interpersonnelles 3

10. Orientation service à la clientèle 2

11. Raisonnement analytique et prise de décisions

3

12. Travail d’équipe et coopération 2

Compétences comportementales pour l’exemple d’emploi de conseiller

Niveaux génériques de qualification

1. Adaptabilité et flexibilité 3

2. Apprentissage continu 2

3. Changement axé sur le client 3

4. Communication efficace 3

5. Diversité et réceptivité culturelle 3

6. Éthique et professionnalisme 2

7. Gestion de soi 3

8. Habiletés interpersonnelles 3

9. Raisonnement analytique et prise de décisions

3

10. Travail d’équipe et coopération 2

11. Collaboration et établissement de réseaux

2

12. Planification et organisation 3

Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION

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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATIONChaque compétence comportementale a quatre niveaux de qualification et des indicateurs comportementaux connexes qui décrivent des exemples de réalisations pour cette compétence. Les indicateurs ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Ils donnent une orientation pour ce qui est de déterminer le niveau de qualification qu’un emploi donné pourrait nécessiter, en fonction des actions auxquelles on s’attendrait de la part d’une personne qui s’acquitte avec succès des tâches de cet emploi.

Les niveaux sont cumulatifs : une personne qui doit avoir une compétence de base (ou niveau 2) devrait également avoir la compétence préliminaire (niveau 1).

Les compétences ont été élaborées à l’intention de l’ensemble de la main-d‘œuvre affectée au traitement des toxicomanies afin de fournir un cadre pour mettre en place ou améliorer la gestion des ressources humaines fondée sur les compétences dans des organisations d’un bout à l’autre du Canada. Le libellé ou la terminologie que l’on utilise ne s’appliquent peut-être pas totalement à votre organisation, et vous pourriez souhaiter ajouter d’autres comportements applicables à votre organisation. Il importe donc que vous révisiez les exemples d’indicateurs comportementaux et que vous les modifiiez en conséquence avant de les appliquer aux postes au sein de votre organisation.

I–14

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

Page 19: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

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EXEMPLES

I–15

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

ADAPTABILITÉ ET FLEXIBILITÉ

Page 20: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

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s de

s au

tres

• Cr

ée d

es o

ccas

ions

de

faire

par

t des

pr

atiq

ues

exem

plair

es a

ux a

utre

s à

l’ext

érie

ur d

e l’o

rgan

isatio

n

• M

ène

des

rech

erch

es p

our é

largi

r les

co

nnais

sanc

es d

ans

le d

omain

e

• En

cour

age,

cré

e et

main

tient

une

cul

ture

d’

appr

entis

sage

et d

’éch

ange

des

co

nnais

sanc

es a

u pr

ofit d

e l’o

rgan

isatio

n

• Ut

ilise

des

stra

tégi

es in

nova

trice

s et

cr

éativ

es p

our e

ncou

rage

r et m

ainte

nir

des

occa

sions

d’a

ppre

ntiss

age

cont

inu

en te

nant

com

pte

des

limite

s fin

anciè

res

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATIONAPPRENTISSAGE CONTINU

EXEMPLES

I–16

Page 21: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

AU

TO

GE

ST

ION

DE

LA

SA

NT

É :

Faire

l’ap

plic

atio

n co

ntin

uelle

et v

oulu

e po

ur s

oi, e

t par

fois

les

autr

es, d

e pr

inci

pes

de g

estio

n de

la s

anté

sur

le

s pl

ans

pers

onne

l et p

rofe

ssio

nnel

afin

de

mai

nten

ir un

e pr

oduc

tivité

opt

imal

e, to

ut e

n pr

éser

vant

sa

sant

é ph

ysiq

ue, m

enta

le,

spiri

tuel

le e

t ém

otio

nnel

le.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Ch

erch

e à

accr

oître

sa

conn

aissa

nce

des

prin

cipes

d’a

utog

estio

n de

la s

anté

sur

le

s pl

ans

pers

onne

l et p

rofe

ssio

nnel

• An

alyse

ses

car

acté

ristiq

ues

pers

onne

lles,

cogn

itives

, ém

otio

nnel

les,

spirit

uelle

s, ph

ysiq

ues

et

com

porte

men

tale

s ain

si qu

e d’

autre

s fa

cteu

rs p

ouva

nt a

voir

une

incid

ence

sur

so

n ef

ficac

ité e

t son

bie

n-êt

re

• M

ontre

une

con

naiss

ance

de

ses

capa

cités

et d

e se

s lim

ites

et a

git e

n co

nséq

uenc

e

• Dé

mon

tre u

ne c

ompr

éhen

sion

de

l’impo

rtanc

e de

se

fixer

des

limite

s pe

rson

nelle

s et

pro

fess

ionn

elle

s po

ur

bien

gér

er s

a sa

nté

• Ch

erch

e à

réso

udre

les

défis

liés

aux

limite

s pe

rson

nelle

s et

pro

fess

ionn

elle

s et

s’e

fforc

e ac

tivem

ent à

défi

nir d

es

stra

tégi

es d

’ada

ptat

ion

et d

es ré

sulta

ts,

p. e

x. re

cour

s ap

prop

rié à

l’hu

mou

r

• Pl

anifie

régu

lière

men

t des

mom

ents

de

réfle

xion

pour

éva

luer

l’ef

ficac

ité d

e l’a

utog

estio

n de

la s

anté

• Cr

ée u

n m

ilieu

de tr

avail

sain

en

orga

nisa

nt, à

l’oc

casio

n, d

es a

ctivi

tés

d’au

toge

stio

n de

la s

anté

(p. e

x.

repa

s, co

urte

s pr

omen

ades

, tem

ps

libre

ave

c se

s co

llègu

es) e

t est

re

spon

sabl

e de

main

teni

r des

heu

res

de tr

avail

raiso

nnab

les

et d

e gé

rer l

es

préo

ccup

atio

ns lié

es a

u su

rmen

age

avec

le

s su

périe

urs

• Ét

ablit

et m

aintie

nt d

es lim

ites

pers

onne

lles

et

prof

essio

nnel

les

conv

enab

les

avec

les

clien

ts

et c

ollè

gues

• An

alyse

régu

lière

men

t ses

forc

es, s

es

faib

less

es e

t ses

atte

ntes

per

sonn

elle

s ré

alist

es e

t tire

des

ens

eign

emen

ts d

e se

s ex

périe

nces

et d

e l’a

vis d

e se

s pa

irs

• Es

t res

pons

able

de

gére

r sa

sant

é pe

rson

nelle

, pro

fess

ionn

elle,

men

tale

et

phys

ique

, en

utilis

ant j

udici

euse

men

t ses

co

ngés

ain

si qu

e se

s av

anta

ges

socia

ux e

n m

atiè

re d

e sa

nté

et d

e bi

en-ê

tre

• Ad

opte

de

bonn

es h

abitu

des

sani

taire

s de

man

ière

pro

activ

e (p

. ex.

main

tient

un

équi

libre

trav

ail-v

ie e

t de

bonn

es h

abitu

des

en

mat

ière

d’a

limen

tatio

n et

de

sant

é ph

ysiq

ue)

• Aj

uste

ses

stra

tégi

es p

erso

nnel

les

d’ad

apta

tion

afin

de g

érer

sain

emen

t les

sit

uatio

ns d

ifficil

es, l

a fa

tigue

et l

e st

ress

• Se

cré

e de

s sy

stèm

es d

’ent

raid

e au

trav

ail

• Ch

erch

e pr

oact

ivem

ent à

obt

enir

des

com

men

taire

s su

r les

pra

tique

s d’

auto

gest

ion

de la

san

té e

t, si

néce

ssair

e, l’

aide

des

autre

s, en

ut

ilisan

t les

ress

ourc

es in

tern

es e

t ex

tern

es à

sa

disp

ositio

n

• Él

abor

e de

s pr

atiq

ues

exem

plair

es

d’au

toge

stio

n de

la s

anté

, qui

pe

rmet

tront

à to

us d

e re

leve

r des

fis lié

s au

trav

ail c

omm

e le

stre

ss,

la fa

tigue

et l

es s

ituat

ions

diffi

ciles

,

p. e

x. le

reco

urs

appr

oprié

à l’

hum

our

pour

atté

nuer

la te

nsio

n

• M

et e

n pl

ace

des

syst

èmes

d’

entra

ide

et d

es ré

seau

x so

ciaux

in

form

els

pour

per

met

tre à

tous

de

bien

gér

er le

ur s

anté

• Pa

rtage

l’in

form

atio

n et

les

leço

ns

tirée

s en

mat

ière

d’a

utog

estio

n de

la

sant

é, e

n fo

rman

t ou

en p

artic

ipan

t à

des

grou

pes

de c

onsu

ltatio

n co

mpo

sés

de p

airs

• Fa

voris

e l’a

utog

estio

n de

la s

anté

po

ur to

us e

t orie

nte

les

pairs

aya

nt

du m

al à

gére

r leu

r san

té v

ers

les

pers

onne

s-re

ssou

rces

app

ropr

iées

• Co

ntrib

ue, g

râce

à s

es a

ctio

ns, à

la

créa

tion

et a

u m

aintie

n d’

une

cultu

re

d’au

toge

stio

n de

la s

anté

au

trava

il

• Ch

erch

e à

rele

ver d

e no

uvea

ux d

éfis

qui f

avor

isent

l’in

térê

t per

sonn

el e

t l’e

ntho

usias

me

• M

et e

n œ

uvre

des

éva

luat

ions

de

l’aut

oges

tion

de la

san

té a

insi

que

des

prog

ram

mes

d’a

utos

urve

illanc

e

• Of

fre s

on e

xper

tise

aux

autre

s da

ns l’

iden

tifica

tion

des

signe

s co

gnitif

s, ém

otio

nnel

s, ph

ysiq

ues

et

com

porte

men

taux

qui

peu

vent

ent

rave

r l’a

utog

estio

n de

la s

anté

sur

les

plan

s pe

rson

nel e

t pro

fess

ionn

el

• Él

abor

e de

s st

raté

gies

ain

si qu

e de

s m

eille

ures

pra

tique

s en

vue

d’a

ider

les

autre

s à

gére

r les

situ

atio

ns d

ifficil

es, l

e st

ress

et l

a fa

tigue

• Fo

rmali

se d

es ré

seau

x de

sou

tien

afin

d’aid

er le

s pa

irs à

effe

ctue

r des

ac

tivité

s d’

auto

gest

ion

de la

san

té e

t d’

auto

surv

eilla

nce

• Fa

it pr

euve

de

flexib

ilité

et d

’équ

ité e

n ré

pond

ant a

ux d

eman

des

d’aju

stem

ent

de la

cha

rge

de tr

avail

faite

s pa

r les

co

llègu

es é

prou

vant

des

diffi

culté

s

EXEMPLES

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

AUTOGESTION DE LA SANTÉ

I–17

Page 22: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

CH

AN

GE

ME

NT

AX

É S

UR

LE

CLI

EN

T :

Favo

riser

, sou

teni

r et

renf

orce

r la

mot

ivat

ion

du c

lient

pou

r as

sure

r un

cha

ngem

ent p

ositi

f.O

n pa

rvie

nt a

u ch

ange

men

t pos

itif e

n fa

isan

t par

ticip

er a

ctiv

emen

t le

clie

nt a

u pr

oces

sus

de c

hang

emen

t et e

n l’e

ncou

rage

ant à

ass

umer

la re

spon

sabi

lité

des

résu

ltats

obt

enus

. Les

clie

nts

peuv

ent ê

tre

des

pers

onne

s, d

es g

roup

es, d

es c

olle

ctiv

ités

et d

es o

rgan

isat

ions

.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Dé

mon

tre u

ne c

onna

issan

ce d

es

stra

tégi

es d

e ch

ange

men

t pos

itif a

xé s

ur

le c

lient

, de

la m

otiva

tion

et d

es th

éorie

s du

cha

ngem

ent a

xé s

ur le

clie

nt (p

. ex.

th

éorie

de

l’aut

orég

ulat

ion,

sta

des

du

chan

gem

ent e

t thé

orie

s de

la m

otiva

tion)

• M

ontre

un

inté

rêt r

éel à

l’ég

ard

des

clien

ts e

t des

situ

atio

ns a

uxqu

elle

s ils

do

ivent

faire

face

• Dé

ploi

e de

s en

cour

agem

ents

et d

es

effo

rts v

ers

la m

otiva

tion

au c

hang

emen

t

• Ef

fect

ue d

es a

nalys

es e

t éva

luat

ions

sur

le

s be

soin

s de

s cli

ents

• Fa

it pa

rticip

er le

s cli

ents

aux

plan

s, au

x ef

forts

et a

ux ré

sulta

ts d

u ch

ange

men

t

• Ut

ilise

un s

tyle

de

mot

ivatio

n et

de

négo

ciatio

n no

n co

nflict

uel a

fin d

’am

ener

le

s cli

ents

à é

tudi

er le

urs

prop

res

situa

tions

et p

réoc

cupa

tions

• Tr

avail

le a

vec

le c

lient

pou

r tro

uver

les

rése

aux

de s

outie

n qu

i lui c

onvie

nnen

t po

ur m

otive

r le

chan

gem

ent

• Ut

ilise

des

prat

ique

s et

prin

cipes

fa

ctue

ls po

ur s

uscit

er la

mot

ivatio

n au

ch

ange

men

t, en

s’a

dapt

ant à

la s

ituat

ion,

au

ryth

me

et à

la p

lace

du c

lient

dan

s le

pr

oces

sus

de c

hang

emen

t

• Vo

it l’a

mbi

vale

nce

et la

rétic

ence

du

clien

t com

me

des

phas

es n

atur

elle

s du

pr

oces

sus

de c

hang

emen

t

• Ut

ilise

ses

aptit

udes

d’a

nim

ateu

r et

trava

ille a

vec

le c

lient

pou

r mot

iver l

e ch

ange

men

t

• M

et e

n pl

ace

un c

onte

xte

sécu

ritair

e et

d’

appu

i afin

d’é

tudi

er le

s ex

périe

nces

du

clien

t ouv

erte

men

t

• In

tera

git a

vec

les

clien

ts d

uran

t leu

r pr

oces

sus

de c

hang

emen

t en

faisa

nt

preu

ve d

’em

path

ie e

t d’u

n ré

el in

térê

t et

en a

yant

un

rega

rd p

ositif

inco

nditio

nnel

• En

cour

age

et m

aintie

nt le

dyn

amism

e et

la

mot

ivatio

n de

s cli

ents

pou

r par

veni

r à

des

résu

ltats

pos

itifs

(p. e

x. in

tent

ions

po

sitive

s et

utili

satio

n ef

ficac

e de

qu

estio

ns)

• Ex

amin

e et

utili

se d

es p

ratiq

ues

fact

uelle

s po

ur o

rient

er le

s in

terv

entio

ns, e

t ado

pte

une

appr

oche

visa

nt à

renf

orce

r le

chan

gem

ent a

xé s

ur le

clie

nt

• Tr

avail

le d

e m

aniè

re a

ctive

, co

nscie

ncie

use

et d

iligen

te p

our

évite

r d’im

pose

r ses

opi

nion

s et

pr

éocc

upat

ions

per

sonn

elle

s da

ns le

ca

dre

du p

roce

ssus

de

chan

gem

ent

• Év

alue

avec

pré

cisio

n le

nive

au d

e pr

épar

atio

n, d

e co

nfian

ce e

t de

mot

ivatio

n du

clie

nt à

l’ég

ard

du

chan

gem

ent

• Ef

fect

ue u

n su

ivi d

es é

tape

s im

porta

ntes

du

pro

cess

us d

e ch

ange

men

t et é

valu

e le

s pr

ogrè

s

• Ut

ilise

des

fact

eurs

de

mot

ivatio

n ex

trins

èque

s po

ur a

ccro

ître

la m

otiva

tion

inté

rieur

e de

s cli

ents

tout

en

resp

ecta

nt

leur

s dr

oits

et l

eur d

igni

• Ag

it en

tant

que

con

seille

r et m

ento

r au

près

du

clien

t en

ce q

ui a

trait

à

l’effi

cacit

é de

s pr

oces

sus

et d

es

appr

oche

s de

cha

ngem

ent

• Ai

de e

ffica

cem

ent l

es c

lient

s en

ce

qui c

once

rne

leur

am

biva

lenc

e et

leur

ticen

ce a

u ch

ange

men

t en

utilis

ant d

es

stra

tégi

es a

xées

sur

les

donn

ées/

forc

es

• En

seig

ne a

ux c

lient

s à

s’aut

orég

uler

, à

s’aut

omot

iver e

t à s

e cr

éer d

es ré

seau

x d’

entra

ide

appr

oprié

s de

sor

te q

u’ils

de

vienn

ent m

aître

de

leur

cha

ngem

ent

et s

oien

t ind

épen

dant

s de

s fo

urni

sseu

rs

de s

ervic

es

• Pa

rticip

e à

la re

cher

che

pour

élar

gir l

es

conn

aissa

nces

dan

s le

dom

aine

• Dé

mon

tre d

es c

onna

issan

ces

avan

cées

et

des

cap

acité

s aig

uisé

es e

n m

atiè

re

de s

traté

gies

et d

’inte

rven

tions

axé

es s

ur

le c

lient

• M

aintie

nt à

jour

la d

ocum

enta

tion

de

rech

erch

e su

r l’e

ffica

cité

des

traite

men

ts

et la

nce

des

initia

tives

afin

d’a

ssur

er

la co

mpr

éhen

sion

et l’

adop

tion

de

prat

ique

s de

cha

ngem

ent a

xées

sur

le

clien

t à l’

éche

lle d

e l’o

rgan

isatio

n

• M

ène

des

rech

erch

es s

ur le

cha

ngem

ent

axé

sur l

e cli

ent e

t com

mun

ique

les

résu

ltats

• Ag

it à

titre

d’in

terv

enan

t org

anisa

tionn

el

prôn

ant d

es p

ratiq

ues

et d

es

inte

rven

tions

pro

gres

siste

s ax

ées

sur

le

clie

nt

EXEMPLES

I–18

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION CHANGEMENT AXÉ SUR LE CLIENT

Page 23: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

CO

LLA

BO

RA

TIO

N E

T É

TAB

LIS

SE

ME

NT

DE

SE

AU

X :

Iden

tifier

et c

réer

des

rése

aux

inte

rdis

cipl

inai

res

form

els

et in

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els

etde

s gr

oupe

s co

mm

unau

taire

s pa

rten

aire

s afi

n d’

appu

yer

la p

rest

atio

n de

ser

vice

s à

la c

lient

èle

et la

réal

isat

ion

des

obje

ctifs

de l’

orga

nisa

tion.

Les

clie

nts

peuv

ent ê

tre

des

pers

onne

s, d

es g

roup

es, d

es o

rgan

isat

ions

et d

es c

olle

ctiv

ités.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Tr

avail

le d

e co

ncer

t ave

c de

s pr

ofes

sionn

els

mul

tidisc

iplin

aires

et d

es

grou

pes

com

mun

auta

ires

parte

naire

s po

ur ré

alise

r les

obj

ectif

s co

mm

uns,

tout

en

resp

ecta

nt le

s dr

oits

à la

co

nfide

ntial

ité d

es c

lient

s et

les

limite

s de

sa

pra

tique

• Co

mm

uniq

ue o

uver

tem

ent,

étab

lit de

s re

latio

ns d

e co

nfian

ce e

t tra

ite

les

autre

s pr

ofes

sionn

els

et g

roup

es

com

mun

auta

ires

avec

équ

ité, é

thiq

ue e

t co

mm

e de

s pa

rtena

ires

de v

aleur

• Ré

pond

effi

cace

men

t aux

dem

ande

s de

s pr

ofes

sionn

els

et g

roup

es

com

mun

auta

ires

au b

esoi

n

• Ét

ablit

et m

aintie

nt d

es re

latio

ns a

vec

des

prof

essio

nnel

s qu

i peu

vent

four

nir

des

info

rmat

ions

et d

es re

ssou

rces

pe

rtine

ntes

• Id

entifi

e de

s or

gani

satio

ns p

arte

naire

s et

des

gr

oupe

s m

ultid

iscip

linair

es p

oten

tiels

et é

tabl

it de

s re

latio

ns a

vec

eux

• Pr

opos

e de

s co

llabo

ratio

ns é

vent

uelle

s au

x m

embr

es d

es ré

seau

x id

entifi

és

• Ch

erch

e à

obte

nir d

es a

vis d

es ré

seau

x afi

n de

s’a

ssur

er q

ue le

s ob

ject

ifs s

ont b

ien

atte

ints

• Id

entifi

e de

s ac

tivité

s m

ultid

iscip

linair

es e

t pr

ofes

sionn

elle

s et

y p

artic

ipe

pour

élar

gir

son

rése

au

• Re

spec

te l’

ense

mbl

e de

s di

rect

ives,

politi

ques

et

man

dats

jurid

ique

s s’a

ppliq

uant

à s

a pr

opre

or

gani

satio

n ain

si qu

’aux

aut

res

lors

d’u

ne

colla

bora

tion

• En

cour

age

la co

mm

unica

tion

dire

cte

entre

les

orga

nism

es p

arte

naire

s et

d’

autre

s in

terv

enan

ts p

our é

chan

ger

l’info

rmat

ion,

disc

uter

des

que

stio

ns

perti

nent

es e

t tro

uver

des

sol

utio

ns

aux

prob

lèm

es c

omm

uns

• Ét

ablit

des

parte

naria

ts e

t des

all

iance

s qu

i fav

orise

nt l’

atte

inte

des

ob

ject

ifs d

e l’o

rgan

isatio

n

• Ét

udie

les

beso

ins

et le

s do

main

es

d’in

térê

t com

mun

s pa

rmi le

s ré

seau

x id

entifi

és a

fin d

’évit

er d

e fa

ire d

eux

fois

le m

ême

trava

il

• Su

rvei

lle le

s pa

rtena

riats

afin

d’e

n as

sure

r l’e

ffica

cité

et d

e dé

term

iner

le

mom

ent o

ù de

s ch

ange

men

ts

liés

à la

natu

re d

u pa

rtena

riat s

ont

néce

ssair

es

• Id

entifi

e, é

tabl

it et

main

tient

des

pa

rtena

riats

stra

tégi

ques

qui

app

uien

t et

renf

orce

nt l’

orie

ntat

ion

à lo

ng te

rme

de

l’org

anisa

tion

• Pr

omeu

t l’o

rgan

isatio

n en

tant

que

pa

rtena

ire d

e va

leur

• Ét

ablit

des

proc

essu

s po

ur e

ncou

rage

r la

colla

bora

tion

et le

s pa

rtena

riats

• S’

assu

re q

ue le

s po

litiqu

es, l

es p

ratiq

ues

et a

utre

s re

ssou

rces

adé

quat

es (p

. ex

. les

ban

ques

de

donn

ées)

son

t en

plac

e po

ur fa

voris

er le

rése

auta

ge e

t la

colla

bora

tion

• Se

nsib

ilise

le p

ublic

au

nom

de

l’org

anisa

tion

et d

e la

prof

essio

n po

ur

mie

ux lu

i fair

e co

nnaît

re le

dom

aine

des

toxic

oman

ies

EXEMPLES

I–19

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

COLLABORATION ET ÉTABLISSEMENT DE RÉSEAUX

Page 24: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

CO

MM

UN

ICA

TIO

N E

FFIC

AC

E :

Com

mun

ique

r cl

aire

men

t, à

l’ora

l com

me

à l’é

crit,

en

utilis

ant u

ne v

arié

té d

e te

chno

logi

es d

e fa

çon

à ét

ablir

un

e re

latio

n ba

sée

sur

la c

onfia

nce,

le re

spec

t et l

a cr

édib

ilité

et à

gar

antir

que

son

mes

sage

est

reçu

et c

ompr

is p

ar le

pub

lic. C

ompr

end

des

aptit

udes

à l’

écou

te a

ctiv

e (ê

tre

atte

ntif,

lais

ser

parle

r so

n in

terlo

cute

ur, r

ésum

er, p

arap

hras

er, p

oser

des

que

stio

ns e

t fai

re p

reuv

e d’

empa

thie

) et

à la

com

mun

icat

ion

non

verb

ale

cohé

rent

e.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Pr

atiq

ue l’

écou

te a

ctive

pou

r com

pren

dre

les

autre

s sa

ns fa

ire p

reuv

e de

juge

men

t ou

de

parti

pris

, en

étan

t atte

ntif

aux

signe

s ve

rbau

x, é

mot

ionn

els

et

cont

extu

els

• Co

mm

uniq

ue d

’une

man

ière

hon

nête

, re

spec

tueu

se e

t sen

sible

• Tr

ansm

et l’

info

rmat

ion

volo

ntie

rs e

t de

man

ière

opp

ortu

ne

• Aj

uste

sa

com

mun

icatio

n no

n ve

rbale

et

son

ton

en fo

nctio

n du

mes

sage

à

trans

met

tre

• Re

spec

te la

con

fiden

tialité

des

co

mm

unica

tions

, s’il

y a

lieu

• Ut

ilise

un é

vent

ail d

e st

raté

gies

de

com

mun

icatio

n po

ur ré

pond

re a

ux

beso

ins

de p

ublic

s ay

ant d

es b

esoi

ns

spéc

iaux

(p. e

x. le

s pe

rson

nes

male

nten

dant

es q

ui lis

ent s

ur le

s lè

vres

ou

utili

sent

le la

ngag

e ge

stue

l et o

nt

beso

in d

’un

inte

rprè

te)

• Ut

ilise

les

tech

nolo

gies

de

com

mun

icatio

n ju

dicie

usem

ent

(ord

inat

eurs,

mes

sage

rie v

ocale

, etc.

) po

ur tr

ansm

ettre

les

mes

sage

s et

l’in

form

atio

n

• Pr

ésen

te l’

info

rmat

ion

de m

aniè

re c

laire

et

logi

que,

en

utilis

ant d

es te

rmes

et

un v

ocab

ulair

e ap

prop

riés

ainsi

qu’u

ne

gram

mair

e, u

ne o

rthog

raph

e et

une

po

nctu

atio

n co

rrect

es

• In

tègr

e et

syn

thét

ise l’

info

rmat

ion

prov

enan

t de

sour

ces

perti

nent

es d

ans

des

trava

ux é

crits

• Aj

uste

la c

omm

unica

tion

en fo

nctio

n du

pu

blic,

en

adap

tant

le s

tyle,

le la

ngag

e, le

co

nten

u et

le fo

rmat

au

beso

in

• Li

t le

langa

ge c

orpo

rel a

insi

que

les

signe

s ém

otio

nnel

s, ve

rbau

x et

non

ve

rbau

x de

son

inte

rlocu

teur

et a

just

e so

n ap

proc

he d

e co

mm

unica

tion

en

cons

éque

nce

• Vé

rifie

sa c

ompr

éhen

sion

des

mes

sage

s tra

nsm

is pa

r les

aut

res

(p. e

x. e

n pa

raph

rasa

nt e

t en

posa

nt d

es q

uest

ions

)

• Ut

ilise

des

ques

tions

et l

’éch

ange

d’

info

rmat

ion

com

me

moy

ens

de

favo

riser

le d

ialog

ue lib

re

• So

llicite

des

com

men

taire

s su

r ce

qui

a ét

é di

t

• M

aintie

nt u

ne c

omm

unica

tion

régu

lière

av

ec le

s au

tres

• Év

oque

les

prin

cipau

x po

ints

de

vue

des

autre

s et

en

tient

com

pte

dans

ses

pr

opre

s co

mm

unica

tions

• Pr

épar

e la

docu

men

tatio

n re

quise

(p

. ex.

rapp

orts

d’é

valu

atio

n, d

e ce

ssat

ion

de s

ervic

es e

t d’a

igui

llage

)

en

éta

nt s

uffis

amm

ent c

lair e

t pré

cis

• Ré

dige

des

rapp

orts

qui

trait

ent d

e qu

estio

ns d

élica

tes,

tout

en

étan

t co

nscie

nt d

e l’in

ciden

ce p

oten

tielle

de

l’info

rmat

ion

com

mun

iqué

e

• Ai

guise

con

tinue

llem

ent s

es

com

péte

nces

en

com

mun

icatio

n et

ch

erch

e à

obte

nir u

ne ré

troac

tion

franc

he

sur l

’impa

ct d

e la

com

mun

icatio

n

• Él

abor

e de

s st

raté

gies

de

com

mun

icatio

n po

ur g

érer

les

prés

enta

tions

dev

ant u

n gr

oupe

et l

es a

nim

atio

ns d

e ré

unio

ns, e

n an

ticip

ant l

es ré

actio

ns é

vent

uelle

s et

en

se p

répa

rant

en

cons

éque

nce

• De

man

ière

opp

ortu

ne, m

aintie

nt le

s au

tres

info

rmés

des

pro

blèm

es q

ui

pour

raie

nt le

s af

fect

er, e

n co

mm

uniq

uant

cla

irem

ent l

es d

écisi

ons

et le

urs

raiso

ns

• En

cour

age

la co

mm

unica

tion

ouve

rte

au s

ein

du g

roup

e de

trav

ail e

t ave

c le

s au

tres,

en c

hoisi

ssan

t la

mét

hode

de

com

mun

icatio

n, le

s m

essa

ges

et le

mom

ent o

ppor

tun

de m

aniè

re

stra

tégi

que

• Tr

ansm

et l’

info

rmat

ion

de m

aniè

re

éloq

uent

e, p

ersp

icace

et p

ersu

asive

au

bes

oin;

tran

sfer

t effi

cace

men

t les

co

nnais

sanc

es

• Fa

it pr

euve

de

com

péte

nce

dans

une

va

riété

de

style

s d’

écrit

ure

et a

dapt

e ef

ficac

emen

t son

sty

le e

n fo

nctio

n du

pu

blic

• Ap

pliq

ue d

es p

rincip

es d

’éch

ange

de

s co

nnais

sanc

es e

n co

mm

unica

tion

orale

et é

crite

(sim

ple,

clai

re, d

irect

e,

resp

ectu

euse

, opp

ortu

ne, f

actu

elle

)

• Sy

nthé

tise

dans

des

trav

aux

écrit

s de

s id

ées

et d

ocum

ents

com

plex

es

prov

enan

t de

sour

ces

mul

tiple

s

• Co

mm

uniq

ue d

es q

uest

ions

com

plex

es

de m

aniè

re c

laire

et c

rédi

ble

à de

s pu

blics

très

var

iés

• Gè

re le

s qu

estio

ns d

ifficil

es s

ur-le

-cha

mp

(p. e

x. é

man

ant d

e ca

dres

sup

érie

urs,

de

resp

onsa

bles

, de

grou

pes

d’in

térê

t ou

de m

édias

)

• An

alyse

le c

onte

xte

afin

d’ob

teni

r des

re

nsei

gnem

ents

et d

es m

essa

ges

clés

cont

ribua

nt à

l’él

abor

atio

n de

stra

tégi

es

de c

omm

unica

tion

pour

atte

indr

e de

s bu

ts p

récis

• Ut

ilise

dive

rs m

oyen

s et

pos

sibilit

és d

e co

mm

unica

tion

afin

de p

rom

ouvo

ir le

di

alogu

e et

le d

ével

oppe

men

t d’u

ne

com

préh

ensio

n et

d’u

n co

nsen

sus

• En

cadr

e le

s au

tres

et le

s in

cite

à pr

endr

e pa

rt au

pro

cess

us d

’éch

ange

des

co

nnais

sanc

es

• Ré

dige

des

doc

umen

ts d

e co

mm

unica

tion

de h

aute

qua

lité q

ui

abor

dent

des

pro

blèm

es o

rgan

isatio

nnel

s co

mpl

exes

de

man

ière

opp

ortu

ne (p

. ex.

ra

ppor

ts a

nnue

ls, p

ropo

sitio

ns)

• Ré

dige

des

mes

sage

s st

raté

giqu

es d

’un

poin

t de

vue

orga

nisa

tionn

el g

énér

al, e

n pr

ésen

tant

une

pos

ition

claire

et p

récis

e,

tout

en

dém

ontra

nt u

ne c

ompr

éhen

sion

des

beso

ins

d’un

e cli

entè

le v

arié

e et

des

qu

estio

ns d

élica

tes

qui la

con

cern

ent

EXEMPLES

I–20

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION COMMUNICATION EFFICACE

Page 25: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

CR

ÉA

TIV

ITÉ

ET

INN

OVA

TIO

N :

Util

iser

des

pra

tique

s fa

ctue

lles

de fa

çon

créa

tive

afin

de m

ettr

e au

poi

nt d

es m

étho

des

de tr

avai

lno

uvel

les

et e

ffica

ces

et d

’am

élio

rer

la c

ompr

éhen

sion

du

dom

aine

d’a

ctiv

ité. L

’app

licat

ion

réus

sie

de c

ette

com

péte

nce

pass

e pa

r la

mis

een

pra

tique

de

la re

cher

che

en v

ue d

’opt

imis

er le

s am

élio

ratio

ns e

n m

atiè

re d

e pr

esta

tion

de s

ervi

ces

et d

e pr

atiq

ue p

rofe

ssio

nnel

le.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Es

t ouv

ert a

ux n

ouve

lles

idée

s et

ex

périe

nces

• Ex

amin

e de

man

ière

con

stru

ctive

les

prat

ique

s et

les

proc

essu

s ac

tuel

s

• Pr

opos

e de

s am

élio

ratio

ns a

ux

appr

oche

s ac

tuel

les

en fo

urni

ssan

t des

re

ssou

rces

fact

uelle

s

• Fa

it pr

euve

de

curio

sité,

en

cher

chan

t de

s re

nsei

gnem

ents

de

man

ière

rig

oure

use

et é

clairé

e

• Pa

rticip

e ac

tivem

ent e

t con

tribu

e à

des

activ

ités

de re

mue

-mén

inge

s

• Ét

udie

les

situa

tions

et l

es p

robl

èmes

sou

s de

s an

gles

diff

éren

ts e

n re

stan

t ouv

ert à

de

nouv

elle

s po

ssib

ilités

• Ut

ilise

un é

vent

ail d

e m

étho

des

et d

e te

chni

ques

axé

es s

ur le

s pr

atiq

ues

exem

plair

es e

t les

forc

es p

our s

’occ

uper

de

dive

rs p

robl

èmes

et g

roup

es

• M

et e

n œ

uvre

dive

rses

tech

niqu

es e

t ap

proc

hes

fact

uelle

s, pl

utôt

que

d’u

tilise

r la

mêm

e so

lutio

n po

ur to

us le

s cli

ents

• Ut

ilise

le m

odèl

e du

pra

ticie

n ré

flexif

ou

du

prat

icien

scie

ntifiq

ue e

t élab

ore

des

mét

hode

s or

igin

ales

pour

am

élio

rer e

t pré

sent

er

l’info

rmat

ion

• Or

gani

se d

es a

ctivi

tés

de re

mue

-mén

inge

s po

ur a

ppuy

er e

t enc

oura

ger l

’inno

vatio

n

• In

tègr

e de

s pr

atiq

ues

exem

plair

es d

ans

l’élab

orat

ion,

la m

ise e

n œ

uvre

et l

a di

ffusio

n de

pro

gram

mes

dan

s l’e

nsem

ble

de s

on

trava

il

• À

parti

r de

prat

ique

s fa

ctue

lles

et

d’un

e va

ste

base

de

conn

aissa

nces

th

éoriq

ues

et e

mpi

rique

s, ad

apte

le

s ap

proc

hes

et le

s te

chni

ques

ex

istan

tes

aux

exig

ence

s de

sit

uatio

ns s

pécifi

ques

• Pr

opos

e de

s id

ées,

des

solu

tions

ou

des

app

roch

es n

ouve

lles

pour

fa

ire fa

ce a

ux d

éfis

et p

robl

èmes

co

nsta

nts

• Ét

udie

les

mei

lleur

es c

onna

issan

ces

actu

elle

s da

ns le

dom

aine

et le

s ad

apte

et l

es a

ppliq

ue à

la p

ratiq

ue

réfle

xive

pour

s’e

n se

rvir

com

me

sour

ce d

’insp

iratio

n et

avo

ir un

ap

erçu

des

nou

velle

s op

tions

et

solu

tions

• Ét

ablit

des

liens

ent

re d

es q

uest

ions

et

des

idée

s qu

i ne

sem

blen

t avo

ir au

cun

rapp

ort e

t met

en

évid

ence

de

s po

ints

qui

éch

appe

nt a

ux a

utre

s

• Él

abor

e de

s m

étho

dolo

gies

d’

inte

rven

tion

inno

vatri

ces

appr

oprié

es a

u co

ntex

te, à

l’aid

e d’

une

rech

erch

e rig

oure

use

et e

n te

nant

com

pte

de l’

expé

rienc

e de

s pr

atici

ens

et d

es c

lient

s

• An

ime

des

activ

ités

de re

mue

-m

énin

ges

de fa

çon

effic

ace

• Ap

puie

et e

ncou

rage

les

autre

s à

élab

orer

des

app

roch

es n

ouve

lles

et

nova

trice

s en

cer

nant

les

prat

ique

s fa

ctue

lles

et e

n tir

ant p

arti

d’un

e ba

se d

e co

nnais

sanc

es th

éoriq

ues

et e

mpi

rique

s pl

us v

aste

• Év

alue

la pr

obab

ilité

de s

uccè

s de

s id

ées

et p

ratiq

ues

inno

vatri

ces

prop

osée

s

• M

et a

u po

int d

es m

odèl

es, d

es

inte

rven

tions

ou

des

appr

oche

s no

uvel

les

qui o

nt u

ne g

rand

e in

ciden

ce s

ur u

n pr

ogra

mm

e ou

un

cham

p d’

appl

icatio

n

• Do

nne

des

cons

eils

spéc

ialisé

s en

m

atiè

re d

e ré

solu

tion

de p

robl

èmes

afin

d’

aider

les

autre

s à

trouv

er e

t à u

tilise

r de

nouv

elle

s ap

proc

hes

• Id

entifi

e et

met

en

œuv

re d

es

prog

ram

mes

, des

app

roch

es e

t des

pr

atiq

ues

qui a

ppui

ent l

a cr

éativ

ité e

t l’in

nova

tion

dans

l’or

gani

satio

n

• Pa

sse

en re

vue

la po

litiqu

e et

la p

ratiq

ue

de l’

orga

nisa

tion

lors

que

des

donn

ées

prob

ante

s in

diqu

ent q

u’un

cha

ngem

ent

est n

éces

saire

EXEMPLES

I–21

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

CRÉATIVITÉ ET INNOVATION

Page 26: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

DIV

ER

SIT

É E

T R

ÉC

EP

TIV

ITÉ

CU

LTU

RE

LLE

: Fo

urni

r de

s se

rvic

es re

spec

tueu

x, ju

stes

et e

ffica

ces

à di

vers

es p

opul

atio

ns, d

éfini

es p

ar

la c

ultu

re, l

’âge

, le

sexe

, la

lang

ue, l

’eth

nici

té, l

a si

tuat

ion

soci

oéco

nom

ique

, la

situ

atio

n ju

ridiq

ue, l

’éta

t de

sant

é, le

s ca

paci

tés,

l’or

ient

atio

n se

xuel

le, l

e ty

pe d

e su

bsta

nces

et l

eur

mod

e de

con

som

mat

ion,

etc

. Rec

onna

ître

et a

ppré

cier

la v

aleu

r de

cha

que

pers

onne

, fam

ille,

grou

pe e

t col

lect

ivité

et p

roté

ger

leur

dig

nité

.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Fa

it pr

euve

de

resp

ect à

l’en

droi

t de

tous

le

s cli

ents,

gro

upes

et c

olle

ctivi

tés

• M

anife

ste

des

aptit

udes

d’é

cout

e et

lan

gagi

ères

qui

resp

ecte

nt le

s di

ffére

nces

cu

lture

lles

• Ag

it de

faço

n ju

ste

et re

spec

tueu

se

lors

qu’il

traite

ave

c di

vers

gro

upes

cu

lture

ls

• Su

rvei

lle s

es p

ropr

es a

ttitu

des

et

son

prop

re c

ompo

rtem

ent e

n ce

qui

co

ncer

ne d

es q

uest

ions

liées

à la

cul

ture

et

à la

dive

rsité

• Cr

ée u

n m

ilieu

accu

eilla

nt q

ui re

flète

les

dive

rses

col

lect

ivité

s de

sser

vies

• Fa

it la

prom

otio

n de

l’éq

uité

et d

u bo

n ju

gem

ent d

ans

l’app

licat

ion

des

prin

cipes

et

pol

itique

s en

mat

ière

de

dive

rsité

• Pa

rticip

e à

des

activ

ités

qui a

ppui

ent l

e dé

velo

ppem

ent d

es p

oint

s de

vue

et

pers

pect

ives

d’au

trui

• Ch

erch

e de

s oc

casio

ns d

’inté

grer

et d

e pr

omou

voir

des

prog

ram

mes

app

ropr

iés

au p

lan c

ultu

rel

• M

anife

ste

un e

ngag

emen

t pou

r ide

ntifie

r et

cor

riger

des

pra

tique

s di

scrim

inat

oire

s ou

des

com

porte

men

ts in

appr

oprié

s da

ns le

milie

u de

trav

ail

• M

anife

ste

une

com

préh

ensio

n de

la

faço

n do

nt le

s en

jeux

liés

à la

dive

rsité

in

fluen

t sur

la p

rest

atio

n de

ser

vices

re

spec

tueu

x et

app

ropr

iés

• Ap

puie

les

clien

ts e

n dé

term

inan

t et

en m

etta

nt e

n œ

uvre

des

sol

utio

ns

cultu

relle

men

t app

ropr

iées

aux

pr

oblè

mes

• En

cour

age

et fa

voris

e un

clim

at d

e tra

vail

qui a

ppui

e la

dive

rsité

dan

s la

pres

tatio

n de

s se

rvice

s

• M

anife

ste

une

com

préh

ensio

n de

s in

fluen

ces

liées

à la

cul

ture

et à

la

dive

rsité

sur

la s

anté

, les

con

victio

ns e

t le

s co

mpo

rtem

ents

• Po

ssèd

e un

e co

mpr

éhen

sion

et u

ne

conn

aissa

nce

cons

idér

able

des

enj

eux

hist

oriq

ues,

cultu

rels,

spi

ritue

ls, p

olitiq

ues

et s

ocio

écon

omiq

ues

qui in

fluen

t sur

di

vers

es p

opul

atio

ns e

t ent

retie

nt d

es

relat

ions

de

trava

il effi

cace

s, in

clusiv

es

et re

spec

tueu

ses

avec

ces

per

sonn

es

et g

roup

es

• Ap

puie

des

pop

ulat

ions

var

iées

en

élab

oran

t et e

n m

etta

nt e

n œ

uvre

des

so

lutio

ns fo

ndée

s su

r les

poi

nts

forts

po

ur ré

gler

les

prob

lèm

es

• Id

entifi

e le

s co

mpo

rtem

ents

inap

prop

riés

ou le

s pr

atiq

ues

disc

rimin

atoi

res

dans

le

milie

u de

trav

ail e

t les

cor

rige

rapi

dem

ent

• As

sum

e un

rôle

de

lead

ersh

ip e

n fa

çonn

ant u

ne v

ision

org

anisa

tionn

elle

et

un s

ystè

me

de p

rest

atio

n de

s se

rvice

s qu

i refl

ète

et a

ppui

e la

dive

rsité

et l

a ré

cept

ivité

cul

ture

lle

• Él

abor

e et

met

en

œuv

re d

es p

lans

d’ac

tion

stra

tégi

ques

, des

pol

itique

s et

de

s pr

océd

ures

qui

app

uien

t la

dive

rsité

et

la ré

cept

ivité

cul

ture

lle a

u se

in d

e l’o

rgan

isatio

n

• Él

abor

e et

met

en

œuv

re d

es s

traté

gies

afi

n de

cer

ner e

t de

leve

r les

obs

tacle

s lié

s à

la cu

lture

et à

la d

ivers

ité p

our c

e qu

i est

de

l’acc

ès a

ux s

ervic

es

• Co

nsul

te d

es re

prés

enta

nts

de d

ivers

es

colle

ctivi

tés

afin

de g

uide

r la

plan

ificat

ion

orga

nisa

tionn

elle

• Él

abor

e et

met

en

œuv

re d

es s

traté

gies

afi

n de

sur

mon

ter d

es o

bsta

cles

poss

ible

s au

recr

utem

ent,

à l’e

mba

uche

, à

la pr

omot

ion

et a

u m

aintie

n en

pos

te

de g

roup

es c

ultu

rels

varié

s

• Él

imin

e le

s ob

stac

les

syst

émiq

ues

à un

so

utie

n ap

prop

rié a

u pl

an c

ultu

rel p

our l

e pe

rson

nel e

t les

clie

nts

EXEMPLES

I–22

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION DIVERSITÉ ET RÉCEPTIVITÉ CULTURELLE

Page 27: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

ÉT

HIQ

UE

ET

PR

OFE

SS

ION

NA

LIS

ME

: Fo

urni

r de

s se

rvic

es p

rofe

ssio

nnel

s se

lon

des

prin

cipe

s et

des

val

eurs

d’in

tégr

ité, d

e m

aniè

re

com

péte

nte,

resp

onsa

ble,

resp

ectu

euse

et d

igne

de

confi

ance

en

vue

de s

e pr

otég

er s

oi-m

ême

ains

i que

les

autr

es. C

ompr

end

l’ado

ptio

nde

com

port

emen

ts p

rofe

ssio

nnel

s et

éth

ique

s po

ur s

oi e

t les

aut

res

(per

sonn

es, g

roup

es, o

rgan

isat

ions

, col

lect

ivité

s).

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Ad

hère

aux

prin

cipes

et a

u co

de d

e dé

onto

logi

e ét

ablis

pou

r son

ass

ociat

ion

ou o

rgan

isme

prof

essio

nnel

• Se

tien

t au

cour

ant d

e la

légi

slatio

n s’a

ppliq

uant

à s

a ré

gion

et à

son

do

main

e de

pra

tique

pro

fess

ionn

elle

et

s’y

conf

orm

e (p

. ex.

âge

léga

l du

cons

ente

men

t écla

iré)

• Pa

rticip

e à

des

activ

ités

d’ap

pren

tissa

ge

cont

inu

de fa

çon

à se

teni

r au

cour

ant

des

conn

aissa

nces

act

uelle

s da

ns s

on

dom

aine

et à

ass

urer

la v

alidi

té d

e sa

ce

rtific

atio

n ou

à re

spec

ter l

es e

xigen

ces

de s

on a

ssoc

iatio

n pr

ofes

sionn

elle

• In

tègr

e sa

con

naiss

ance

des

pra

tique

s ex

empl

aires

dan

s so

n tra

vail d

ans

la m

esur

e du

pos

sible

• Li

mite

sa

prat

ique

à s

on d

omain

e de

fo

rmat

ion

et d

’exp

ertis

e et

ne

fait

pas

d’af

firm

atio

n er

roné

e qu

ant a

ux ti

tres,

expé

rienc

es e

t cer

tifica

ts p

rofe

ssio

nnel

s qu

’il dé

tient

• Fa

it le

s re

com

man

datio

ns e

t aig

uilla

ges

appr

oprié

s s’i

l man

que

d’ex

perti

se o

u qu

e le

man

dat d

e l’o

rgan

isatio

n l’e

xige

• Év

ite to

ujou

rs le

s do

uble

s re

latio

ns

(p. e

x. fa

milia

le, s

exue

lle, s

ocial

e,

finan

cière

, d’a

ffaire

s) e

t exp

lique

ho

nnêt

emen

t la

natu

re d

’une

relat

ion

lors

que

cela

lui e

st d

eman

• In

form

e co

mpl

ètem

ent l

es c

lient

s du

co

nsen

tem

ent é

clairé

, de

leur

s dr

oits

et

resp

onsa

bilité

s et

de

ses

prop

res

resp

onsa

bilité

s pr

ofes

sionn

elle

s à

l’éga

rd

de la

loi e

t de

l’éth

ique

• Ve

ille à

la p

rote

ctio

n et

à la

con

fiden

tialité

de

s re

nseig

nem

ents

pers

onne

ls et

re

latio

ns d

u cli

ent,

sauf

lors

que

leur

divu

lgat

ion

est n

éces

saire

en

vertu

de

la lo

i ou

afin

de p

roté

ger l

e cli

ent o

u d’

autre

s pe

rson

nes

d’un

dan

ger c

lair e

t im

mine

nt

• Él

abor

e et

app

lique

un

mod

èle

de p

rise

de

décis

ions

éth

ique

s po

ur é

claire

r les

pra

tique

s et

four

nir d

es p

ossib

ilités

et d

es s

olut

ions

va

lable

s au

x qu

estio

ns e

t dile

mm

es é

thiq

ues

• Pr

écon

ise u

ne s

uper

visio

n ad

équa

te d

e la

part

des

supé

rieur

s et

y p

artic

ipe

• Re

père

et t

ente

de

réso

udre

les

cas

de

trans

fert

et d

e co

ntre

-tran

sfer

t dan

s la

relat

ion

clien

t-thé

rape

ute

et o

rient

e le

s cli

ents

ver

s un

con

frère

lors

que

son

obje

ctivi

té e

st

com

prom

ise

• Si

gnale

ou

tent

e de

gér

er le

s ca

s de

faux

tit

res

de c

ompé

tenc

es p

arm

i ses

col

lègu

es e

t au

tres

grou

pes

et p

rofe

ssio

nnel

s as

socié

s

• Id

entifi

e et

tent

e de

gér

er le

s ca

s de

dou

bles

re

latio

ns e

t d’a

utre

s vio

latio

ns d

e l’é

thiq

ue

chez

ses

col

lègu

es e

t aut

res

orga

nisa

tions

/pr

ofes

sionn

els

asso

ciés

• Se

fixe

des

limite

s su

r les

plan

s pe

rson

nel e

t pr

ofes

sionn

el a

fin d

’évit

er o

u de

rédu

ire la

fa

tigue

et l

’épu

isem

ent p

rofe

ssio

nnel

s

• Év

ite d

’abu

ser d

e la

bonn

e vo

lont

é de

s cli

ents

à

des

fins

pers

onne

lles

ou p

rofe

ssio

nnel

les,

étan

t con

scie

nt d

e le

ur v

ulné

rabi

lité e

t de

leur

pr

édisp

ositio

n à

des

doub

les

relat

ions

ain

si qu

e de

leur

gra

titud

e po

ur s

ervic

es re

ndus

• Re

fuse

gra

cieus

emen

t tou

t cad

eau

ou

tém

oign

age

de g

ratit

ude

simila

ire d

e la

part

des

clien

ts, s

auf l

es c

adea

ux s

ymbo

lique

s cu

lture

llem

ent a

ppro

prié

s

• Ag

it to

ujou

rs d

e m

aniè

re h

onnê

te,

resp

ectu

euse

et d

igne

de

confi

ance

env

ers

les

autre

s, co

ntrib

uant

ain

si à

l’inté

grité

d’u

n co

mpo

rtem

ent é

thiq

ue

• An

ime

les

disc

ussio

ns lié

es à

l’é

thiq

ue a

vec

ses

collè

gues

afin

d’

expl

orer

les

poss

ibilit

és e

t les

so

lutio

ns é

vent

uelle

s au

x di

lem

mes

ét

hiqu

es

• Co

nsei

lle le

s au

tres

pour

s’a

ssur

er

qu’ils

com

pren

nent

les

cons

éque

nces

d’

un c

ompo

rtem

ent c

ontra

ire à

l’é

thiq

ue e

t de

quel

le fa

çon

prat

ique

r da

ns le

resp

ect d

e l’é

thiq

ue

• Ad

opte

inva

riabl

emen

t un

com

porte

men

t éth

ique

dan

s de

s sit

uatio

ns v

arié

es

• An

alyse

ses

pro

pres

vale

urs

et

com

porte

men

ts e

t tie

nt c

ompt

e du

bes

oin

de ré

évalu

er s

on rô

le

et s

es re

spon

sabi

lités

lors

qu’ils

ne

sont

plu

s co

nfor

mes

à la

pra

tique

pr

ofes

sionn

elle

act

uelle

ou

aux

conn

aissa

nces

acc

epté

es

• Su

rvei

lle s

on p

ropr

e en

viron

nem

ent

de tr

avail

et c

elui

des

aut

res

pour

év

iter l

e ch

evau

chem

ent d

es s

ervic

es

ainsi

que

les

serv

ices

inut

iles

ou

inap

prop

riés

• M

aintie

nt d

es re

latio

ns

prof

essio

nnel

les

conv

enab

les

et é

thiq

ues

avec

ses

col

lègu

es,

nota

mm

ent l

es e

mpl

oyés

sou

s sa

su

perv

ision

• Ut

ilise

sa c

ompr

éhen

sion

des

liens

d’

auto

rité

et d

es ra

ppor

ts d

e fo

rces

po

ur é

viter

d’im

pose

r aux

aut

res

des

pres

sions

indu

es e

t tra

ite le

s ge

ns

équi

tabl

emen

t

• Re

conn

aît le

s pr

atiq

ues

et d

écisi

ons

éthi

ques

des

aut

res

afin

d’en

cour

ager

un

com

porte

men

t éth

ique

et d

e co

mm

uniq

uer l

es a

ttent

es d

e l’o

rgan

isatio

n

• S’

assu

re q

ue d

es p

olitiq

ues

adéq

uate

s en

mat

ière

de

cond

uite

con

form

e à

l’éth

ique

(p. e

x. c

adea

u d’

une

vale

ur e

n do

llars

acc

epta

ble)

et d

e co

nséq

uenc

es

dans

le c

as d

e m

auva

ise c

ondu

ite s

ont

en p

lace

et re

spec

tées

• Dé

finit

une

politi

que

orga

nisa

tionn

elle

su

r l’e

mba

uche

d’e

mpl

oyés

en

« ré

tabl

issem

ent »

(d’u

ne d

épen

danc

e à

une

subs

tanc

e) e

t les

con

séqu

ence

s d’

une

rech

ute

dura

nt l’

empl

oi

(p

. ex.

nom

bre

d’an

nées

d’a

bstin

ence

re

quis

avan

t l’e

mba

uche

et p

lans

de

réta

bliss

emen

t apr

ès re

chut

e et

de

re

tour

au

trava

il)

• Of

fre à

l’oc

casio

n de

s fo

rmat

ions

et d

es

cour

s su

r la

prise

de

décis

ions

éth

ique

s da

ns le

dom

aine

• Co

nsig

ne e

t sig

nale

tout

cas

de

violat

ion

grav

e de

l’ét

hiqu

e pa

r ses

col

lègu

es o

u au

tres

prof

essio

nnel

s as

socié

s, et

pre

nd

les

mes

ures

adé

quat

es p

our r

ésou

dre

la sit

uatio

n

• Di

rige

des

séan

ces

de s

uper

visio

n ap

prop

riées

ave

c le

s au

tres

• Ve

ille a

u re

spec

t des

pol

itique

s or

gani

satio

nnel

les

et lé

gisla

tives

co

ncer

nant

les

norm

es é

thiq

ues,

jurid

ique

s et

pro

fess

ionn

elle

s le

s pl

us

élev

ées

EXEMPLES

I–23

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

ÉTHIQUE ET PROFESSIONNALISME

Page 28: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

GE

ST

ION

DE

SO

I : G

érer

adé

quat

emen

t ses

ém

otio

ns e

t ses

sen

timen

ts fo

rts;

rest

er c

alm

e et

dél

icat

dan

s de

s si

tuat

ions

diffi

cile

s tr

ès

dive

rses

; rai

sonn

er d

e m

aniè

re lu

cide

et r

este

r co

ncen

tré

sous

pre

ssio

n. C

ompr

end

la m

aîtr

ise

de s

oi e

t la

pris

e de

con

scie

nce.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Dé

crit

la fa

çon

dont

ses

ém

otio

ns e

t ses

se

ntim

ents

ont

une

incid

ence

sur

ses

di

res,

ses

actio

ns e

t ses

pen

sées

• A

cons

cienc

e de

ses

fact

eurs

clenc

heur

s et

de

la m

esur

e da

ns

laque

lle s

es v

aleur

s, se

s op

inio

ns e

t ses

pa

rtis

pris

peuv

ent e

ntra

îner

une

non

-m

aîtris

e de

soi

• Fa

it to

ujou

rs p

reuv

e de

dél

icate

sse

et d

e re

spec

t env

ers

sa p

ropr

e pe

rson

ne e

t le

s au

tres

• Re

cour

t à d

es te

chni

ques

de

gest

ion

du s

tress

et à

des

exu

toire

s et

che

rche

à

renf

orce

r et à

aig

uise

r sa

capa

cité

de

résil

ienc

e

• Ag

it co

nsta

mm

ent d

ans

le re

spec

t de

ses

limite

s pe

rson

nelle

s et

pr

ofes

sionn

elle

s

• Él

abor

e de

s st

raté

gies

per

sonn

elle

s d’

adap

tatio

n en

vue

de

main

teni

r une

ap

proc

he e

t un

com

porte

men

t calm

es e

t po

sitifs

dan

s de

s cir

cons

tanc

es d

ifficil

es

• Va

de

l’ava

nt e

t se

rem

et ra

pide

men

t des

sit

uatio

ns d

ifficil

es

• Ré

agit

en fa

isant

touj

ours

pre

uve

de

calm

e, d

e st

abilit

é ém

otio

nnel

le e

t de

pro

fess

ionn

alism

e da

ns d

ivers

es

situa

tions

• Ra

isonn

e de

man

ière

effi

cace

et r

este

co

ncen

tré d

ans

les

situa

tions

stre

ssan

tes

et é

mot

ives

• Ut

ilise

ses

habi

leté

s d’

auto

surv

eilla

nce

pour

cer

ner p

réco

cem

ent s

es fa

cteu

rs

décle

nche

urs

et s

es s

igna

ux a

verti

sseu

rs

et a

git d

e m

aniè

re à

les

maît

riser

et à

at

tein

dre

des

résu

ltats

pos

itifs

au p

rofit

de

tous

• Dé

velo

ppe

une

aptit

ude

aigui

sée

pour

re

pére

r les

déc

lenc

heur

s ém

otio

nnel

s et

situ

atio

nnel

s de

s au

tres

et fa

it pr

euve

d’

habi

leté

et d

e ta

ct p

our e

ncou

rage

r et

main

teni

r le

dialo

gue

• Co

nsid

ère

les

prob

lèm

es e

t les

situ

atio

ns

obje

ctive

men

t pou

r agi

r de

man

ière

ca

lme

et ré

fléch

ie

• Sa

it à

quel

mom

ent s

e te

nir à

l’éc

art o

u re

tirer

les

autre

s d’

une

situa

tion

et à

que

l m

omen

t dem

ande

r de

l’aid

e po

ur g

érer

un

e sit

uatio

n

• Ad

opte

des

mét

hode

s de

ges

tion

du

stre

ss p

our c

ontrô

ler s

a ré

pons

e au

st

ress

• Fa

it co

nsta

mm

ent p

reuv

e de

ges

tion

de

soi e

t de

prof

essio

nnali

sme

et a

git e

n ta

nt q

ue m

odèl

e po

sitif

pour

les

autre

s

• En

cadr

e et

con

seille

les

autre

s po

ur

amél

iore

r leu

r hab

ileté

à s

’aut

ogér

er e

t à

s’ada

pter

aux

situ

atio

ns d

ifficil

es

• Ap

pliq

ue d

es s

traté

gies

pos

itives

pou

r gé

rer l

es s

ituat

ions

diffi

ciles

• Ai

de s

es p

airs

et c

lient

s à

iden

tifier

leur

s ob

stac

les

pers

onne

ls et

col

lect

ifs à

la

gest

ion

adéq

uate

de

leur

s ém

otio

ns e

t fa

it pa

rt au

x au

tres

de s

traté

gies

pou

r re

ster

lucid

e et

calm

e

• An

alyse

régu

lière

men

t les

incid

ents

afin

de

défi

nir d

es s

traté

gies

pou

r am

élio

rer

son

habi

leté

à s

e gé

rer

• Tr

avail

le c

ontin

uelle

men

t à l’

amél

iora

tion

et à

l’aig

uise

men

t de

son

aptit

ude

à la

résil

ienc

e et

au

main

tien

de la

san

émot

ionn

elle

pou

r tou

s

• Of

fre s

on e

xper

tise

aux

autre

s da

ns la

ge

stio

n et

le rè

glem

ent d

es s

ituat

ions

• M

et e

n œ

uvre

et é

valu

e de

s pr

ogra

mm

es d

e ge

stio

n du

stre

ss e

t de

soi

• Cr

ée u

n m

ilieu

de tr

avail

favo

risan

t le

bien

-être

, l’é

quilib

re e

t le

resp

ect

• Ch

erch

e à

accr

oître

ses

con

naiss

ance

s de

man

ière

stra

tégi

que

et o

ffre

aux

autre

s de

s oc

casio

ns d

’iden

tifier

des

re

ssou

rces

et d

es s

traté

gies

en

vue

d’am

élio

rer l

eur h

abile

té à

se

gére

r

• Fa

voris

e un

e cu

lture

de

l’aut

oges

tion

dans

l’or

gani

satio

n et

tien

t les

aut

res

resp

onsa

bles

de

leur

com

porte

men

t

EXEMPLES

I–24

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION GESTION DE SOI

Page 29: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

HA

BIL

ET

ÉS

INT

ER

PE

RS

ON

NE

LLE

S :

Éta

blir

et m

aint

enir

des

rela

tions

bas

ées

sur

le re

spec

t et l

a co

nfian

ce m

utue

ls, u

n de

gré

adéq

uat

de s

ensi

bilit

é et

de

tran

spar

ence

, l’e

mpa

thie

et l

a co

mpa

ssio

n av

ec le

s cl

ient

s, le

s co

llègu

es, l

es p

rofe

ssio

nnel

s as

soci

és e

t la

colle

ctiv

itéda

ns s

on e

nsem

ble.

Com

pren

d fa

ire p

reuv

e de

doi

gté,

de

dipl

omat

ie e

t de

sens

ibilit

é da

ns to

utes

ses

renc

ontr

es a

vec

les

autr

es.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Fa

it pr

euve

de

sens

ibilit

é à

l’éga

rd

des

sent

imen

ts, d

es o

pini

ons,

des

expé

rienc

es e

t des

ant

écéd

ents

des

au

tres

• Ex

pliq

ue la

faço

n do

nt s

es p

ropr

es

opin

ions

, sen

timen

ts e

t par

tis p

ris

peuv

ent i

nflue

ncer

les

autre

s

• No

ue le

dial

ogue

ave

c le

s au

tres

de

man

ière

rass

uran

te e

t com

patis

sant

e

• Ut

ilise

des

signe

s ve

rbau

x et

non

ve

rbau

x po

ur a

mél

iore

r les

relat

ions

et l

a co

mm

unica

tion

avec

les

autre

s

• Dé

mon

tre s

a m

otiva

tion

à pe

rfect

ionn

er

et à

aig

uise

r ses

apt

itude

s à

l’éta

bliss

emen

t de

relat

ions

• M

obilis

e le

s au

tres

et é

tabl

it de

s re

latio

ns

basé

es s

ur le

resp

ect,

l’hon

nête

té e

t l’in

térê

t mut

uels

• Sa

it qu

and

s’ouv

rir a

ux a

utre

s et

dan

s qu

elle

mes

ure

• Co

mm

uniq

ue d

e m

aniè

re re

spec

tueu

se,

honn

ête

et fr

anch

e

• Fa

it pr

euve

de

sens

ibilit

é à

l’éga

rd d

es

cara

ctér

istiq

ues/

norm

es d

e so

n in

terlo

cute

ur

et d

u co

ntex

te c

ultu

rel e

t soc

ial

• An

ticip

e et

inte

rprè

te le

lang

age

corp

orel

des

au

tres

et le

urs

signe

s ém

otio

nnel

s, et

aju

ste

son

appr

oche

au

beso

in

• Ut

ilise

ses

habi

leté

s in

terp

erso

nnel

les

et

mon

tre u

n in

térê

t sin

cère

env

ers

les

autre

s afi

n d’

étab

lir de

s re

latio

ns b

asée

s su

r le

resp

ect e

t la

confi

ance

mut

uels

• Ét

ablit

une

relat

ion

de c

onfia

nce

avec

le

s au

tres

en a

yant

con

stam

men

t un

com

porte

men

t pro

fess

ionn

el e

t fiab

le

• Ut

ilise

des

stra

tégi

es é

thiq

ues

pour

gér

er le

s re

latio

ns e

t les

résu

ltats

• A

reco

urs

à l’h

umou

r, s’i

l y a

lieu,

pou

r nou

er

le d

ialog

ue e

t cré

er d

es lie

ns a

vec

les

autre

s

• Se

ser

t de

ses

aptit

udes

en

mot

ivatio

n, d

e sa

con

fianc

e en

soi

et

de

son

lead

ersh

ip p

our d

éfen

dre

des

grou

pes

de c

lient

s et

obt

enir

de

nouv

elle

s re

ssou

rces

, au

beso

in

• Re

spec

te e

t che

rche

à c

ompr

endr

e le

poi

nt d

e vu

e de

s au

tres

ainsi

que

la co

ncep

tion

qu’ils

ont

de

leur

s be

soin

s et

de

leur

s su

ccès

• Am

ène

les

autre

s à

étab

lir un

e re

latio

n et

un

dialo

gue

avec

facil

ité

• Es

t sen

sible

aux

sen

timen

ts e

t aux

ém

otio

ns q

ue le

s au

tres

ont d

u m

al à

expr

imer

(disp

ose

d’un

« ra

dar

inte

rper

sonn

el »

)

• Dé

mon

tre u

n de

gré

adéq

uat d

e co

mpa

ssio

n et

d’e

mpa

thie

env

ers

les

autre

s to

ut e

n re

spec

tant

l’ét

hiqu

e pr

ofes

sionn

elle

• Év

alue

régu

lière

men

t ses

hab

ileté

s in

terp

erso

nnel

les

ainsi

que

sa

prés

enta

tion

ou s

on im

pact

et a

just

e so

n st

yle d

e fa

çon

à ré

pond

re a

ux

beso

ins

des

autre

s

• S’

assu

re q

ue to

us le

s m

embr

es d

u pe

rson

nel t

raite

nt le

s au

tres

avec

co

mpa

ssio

n en

resp

ecta

nt le

ur v

ie p

rivée

et

leur

dig

nité

• Us

e so

n ta

ct e

t sa

dipl

omat

ie p

our

renf

orce

r et m

ainte

nir d

es re

latio

ns

posit

ives

avec

des

per

sonn

es, d

es

grou

pes,

des

orga

nism

es e

t des

co

llect

ivité

s

• Ét

ablit

et re

nfor

ce le

s re

latio

ns d

e co

llabo

ratio

n av

ec le

s pe

rson

nes-

ress

ourc

es p

rincip

ales

des

colle

ctivi

tés

ainsi

qu’a

vec

les

orga

nisa

tions

m

ultid

iscip

linair

es

• Gè

re a

isém

ent m

ême

des

situa

tions

te

ndue

s

• Ve

ille à

l’ut

ilisat

ion

de p

ratiq

ues

inclu

sives

en

mat

ière

d’é

tabl

issem

ent d

e re

latio

ns

avec

les

inte

rven

ants

prin

cipau

x et

év

alue

l’impa

ct a

ux n

iveau

x in

divid

uel,

colle

ctif

et o

rgan

isatio

nnel

EXEMPLES

I–25

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

HABILETÉS INTERPERSONNELLES

Page 30: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

LEA

DE

RS

HIP

: A

ider

les

autr

es à

att

eind

re d

es ré

sulta

ts e

xcel

lent

s et

les

stim

uler

pou

r ré

alis

er u

ne v

isio

n et

une

mis

sion

com

mun

es,

mêm

e en

pré

senc

e de

déb

at c

ritiq

ue e

t d’a

dver

sité

.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• En

cour

age

le d

ialog

ue, e

n ap

préc

iant l

es

poin

ts d

e vu

e de

s au

tres

mem

bres

de

l’équ

ipe

• M

anife

ste

sa g

ratit

ude

enve

rs le

s au

tres

pour

du

trava

il bie

n fa

it, e

n le

ur

four

niss

ant u

ne re

conn

aissa

nce

tang

ible

• Po

rte le

s ré

sulta

ts e

xcel

lent

s à

l’atte

ntio

n de

l’éq

uipe

ou

de l’

orga

nisa

tion

dans

son

en

sem

ble

• Fa

it pr

euve

d’e

ngag

emen

t pro

fess

ionn

el

et o

rgan

isatio

nnel

et a

ppui

e la

visio

n et

la

miss

ion

de l’

orga

nisa

tion

• Tr

ansm

et lib

rem

ent e

t de

man

ière

op

portu

ne d

es in

form

atio

ns s

ur d

es

décis

ions

et d

es c

hang

emen

ts

• Re

nfor

ce le

sou

tien

et la

par

ticip

atio

n au

x no

uvel

les

initia

tives

, y c

ompr

is le

s tâ

ches

in

nova

trice

s ou

non

trad

itionn

elle

s

• Re

nfor

ce la

com

préh

ensio

n et

la

parti

cipat

ion

des

pairs

au

chan

gem

ent

en im

pliq

uant

dire

ctem

ent c

eux

qui s

ont

conc

erné

s

• Dé

finit

des

obje

ctifs

, res

pons

abilit

és,

activ

ités,

délai

s, liv

rabl

es e

t pro

duits

de

proj

et p

récis

et r

éalis

tes

pour

l’éq

uipe

• Re

conn

aît e

t réc

ompe

nse

les

bons

sulta

ts e

t gèr

e le

s éc

hecs

de

man

ière

co

nstru

ctive

• S’

assu

re q

ue le

s em

ploy

és d

ispos

ent

des

ress

ourc

es, d

es re

nsei

gnem

ents

et

du s

outie

n de

bas

e do

nt ils

ont

bes

oin

pour

faire

leur

trav

ail

• Ti

ent c

ompt

e de

s co

mpé

tenc

es, d

es

inté

rêts

et d

es p

réoc

cupa

tions

indi

vidue

ls da

ns la

défi

nitio

n de

la s

truct

ure,

des

les

et d

es re

spon

sabi

lités

de l’

équi

pe

• Cr

ée u

n en

viron

nem

ent o

ù le

s m

embr

es

de l’

équi

pe s

’enc

oura

gent

mut

uelle

men

t po

ur a

mél

iore

r le

rend

emen

t et l

a pr

oduc

tivité

de

l’équ

ipe

• Do

nne

l’exe

mpl

e, e

n ad

opta

nt le

s co

mpo

rtem

ents

sou

haité

s et

en

agiss

ant

avec

pro

fess

ionn

alism

e et

inté

grité

• Co

nçoi

t et é

labor

e de

s pr

ogra

mm

es

et d

es o

utils

en

vue

de p

rom

ouvo

ir l’a

ppre

ntiss

age

en é

quip

e du

rant

les

effo

rts d

e ch

ange

men

t

• Re

met

en

ques

tion

les

règl

es o

u le

s pr

atiq

ues

qui e

ntra

vent

la p

rise

de

mes

ures

ou

de d

écisi

ons

de fa

çon

indé

pend

ante

• En

cour

age

le d

ynam

isme,

l’op

timism

e et

l’e

ntho

usias

me

au s

ein

de l’

orga

nisa

tion,

pa

rticu

lière

men

t en

pério

des

de

chan

gem

ent

• S’

assu

re q

ue le

s pr

ogra

mm

es e

t but

s so

nt e

n ac

cord

ave

c la

visio

n gl

obale

et

les

prio

rités

de

l’org

anisa

tion,

y

com

pris

les

stra

tégi

es d

e ch

ange

men

t or

gani

satio

nnel

• Dé

finit

s’il e

st o

ppor

tun

ou n

on d

’exe

rcer

so

n le

ader

ship

• Pr

end

la re

spon

sabi

lité d

e se

s ac

tions

et

décis

ions

, mêm

e qu

and

elle

s so

nt m

al ac

cuei

llies

• Do

nne

une

orie

ntat

ion

quan

d on

le lu

i de

man

de e

n pé

riode

s de

cris

e

• Dé

lègu

e se

s re

spon

sabi

lités

aux

autre

s en

fonc

tion

de le

urs

com

péte

nces

, de

leur

s qu

alité

s et

de

leur

exp

ertis

e dè

s qu

e po

ssib

le p

lutô

t que

de

pren

dre

la di

rect

ion

ou d

e fa

ire d

e la

micr

oges

tion

• Su

pprim

e ou

rest

ruct

ure

les

activ

ités

qui n

’app

uien

t pas

le s

uccè

s fu

tur d

e l’o

rgan

isatio

n

• Sa

isit l

es o

ccas

ions

de

com

mun

ique

r de

faço

n co

nvain

cant

e su

r la

néce

ssité

et

l’incid

ence

pos

itive

du c

hang

emen

t sain

da

ns le

s or

gani

satio

ns

• Fa

it un

sui

vi de

s ré

perc

ussio

ns d

u ch

ange

men

t org

anisa

tionn

el e

t ada

pte

la m

ise e

n œ

uvre

des

initia

tives

de

chan

gem

ent a

u be

soin

• Dé

finit

et fa

çonn

e la

visio

n et

les

vale

urs

de l’

orga

nisa

tion

• Ét

ablit

les

obje

ctifs

stra

tégi

ques

et

élab

ore

et m

et e

n œ

uvre

les

prog

ram

mes

et s

traté

gies

sur

le

chan

gem

ent s

elon

une

orie

ntat

ion

et u

ne

visio

n bi

en d

éfini

es

• Ve

ille à

ce

que

la st

ruct

ure

et le

s pr

oces

sus

orga

nisa

tionn

els

appu

ient

l’o

rient

atio

n st

raté

giqu

e et

les

activ

ités

de

chan

gem

ent d

e l’o

rgan

isatio

n

• Su

rvei

lle le

s pr

ogrè

s et

les

tend

ance

s ac

tuel

s qu

i peu

vent

influ

er s

ur la

mise

en

œuv

re d

e l’o

rient

atio

n, d

es s

traté

gies

de

chan

gem

ent,

des

prog

ram

mes

et d

es

plan

s de

l’or

gani

satio

n

• Ut

ilise

sa c

ompr

éhen

sion

des

relat

ions

dy

nam

ique

s, de

s po

ints

de

vue

et d

es

dess

eins

(défi

nis

et im

plici

tes)

des

in

terv

enan

ts p

rincip

aux

dans

le d

omain

e de

s to

xicom

anie

s po

ur a

ssur

er le

suc

cès

de l’

orga

nisa

tion

• Cr

ée u

n en

viron

nem

ent p

ropi

ce

au c

hang

emen

t, à

l’inno

vatio

n, à

l’a

mél

iora

tion

et à

la p

rise

de ri

sque

s re

spon

sabl

es

• M

ène

des

analy

ses

des

beso

ins

afin

de d

éter

min

er s

i le c

hang

emen

t est

cess

aire

et d

éfini

t et a

ppliq

ue d

es

stra

tégi

es d

e ch

ange

men

t

• Dé

finit

les o

bjec

tifs d

es p

roce

ssus

de

chan

gem

ent à

l’éch

elle

de l’o

rgan

isatio

n et

éta

blit

des

dire

ctive

s afi

n d’

assu

rer l

a tra

nspa

renc

e, la

resp

onsa

bilis

atio

n, le

co

ntrô

le de

s ris

ques

et l

a ge

stion

des

cr

ises

dura

nt le

pro

cess

us d

e ch

ange

men

t

• Fa

it éq

uipe

avec

les

leade

rs e

t ge

stion

naire

s du

cha

ngem

ent p

our

la pl

anific

atio

n, la

mise

en

œuv

re e

t l’é

valua

tion

des

dém

arch

es e

n vu

e d’

améli

orer

le re

ndem

ent d

e l’o

rgan

isatio

n

EXEMPLES

I–26

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION LEADERSHIP

Page 31: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

MO

TIV

AT

ION

PE

RS

ON

NE

LLE

ET

DY

NA

MIS

ME

: R

este

r m

otiv

é et

con

cent

ré s

ur u

n ob

ject

if ju

squ’

à l’a

ttei

nte

des

mei

lleur

s ré

sulta

ts

poss

ible

s, a

vec

la p

assi

on d

e ch

ange

r le

s ch

oses

dan

s le

dom

aine

des

toxi

com

anie

s et

la p

ersé

véra

nce

de s

urm

onte

r le

s ob

stac

les,

la

rési

stan

ce d

es c

lient

s et

les

éche

cs.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Sé

lect

ionn

e le

s ap

proc

hes

et te

chni

ques

ap

prop

riées

qui

per

met

tront

d’a

ttein

dre

les

résu

ltats

• Tr

avail

le a

ctive

men

t ave

c le

s cli

ents

po

ur le

s aid

er à

atte

indr

e le

s ré

sulta

ts

souh

aités

• Of

fre a

ux c

lient

s de

s po

ssib

ilités

d’a

ctio

n m

otivé

e et

, s’il

y a

lieu,

don

ne d

es id

ées

et s

uggè

re d

es a

ppro

ches

mod

ifiées

po

ur ré

gler

des

pro

blèm

es s

pécifi

ques

• Ce

rne

les

ques

tions

et l

es p

robl

èmes

et

agi

t en

cons

éque

nce

plut

ôt q

ue

d’at

tend

re q

u’ils

se

règl

ent d

’eux

-mêm

es

• N’

aban

donn

e pa

s au

pre

mie

r obs

tacle

• M

aintie

nt s

on d

ynam

isme

et s

on

enga

gem

ent a

u tra

vail t

out a

u lo

ng d

e la

jour

née

de tr

avail

• M

ène

ses

tâch

es à

bie

n, e

n tra

vailla

nt

seul

, san

s su

perv

ision

, et p

rend

l’in

itiativ

e en

pre

nant

des

déc

ision

s da

ns s

a sp

hère

de

resp

onsa

bilité

• Fa

it pr

euve

d’in

itiativ

e et

de

mot

ivatio

n po

ur

l’act

ion

en fa

isant

ava

ncer

les

activ

ités

et le

s pr

oblè

mes

de

faço

n pr

oact

ive

• Fa

it pr

euve

de

pers

évér

ance

lors

que

conf

ront

é à

des

circo

nsta

nces

diffi

ciles

en

vue

d’at

tein

dre

les

résu

ltats

sou

haité

s

• Ut

ilise

un ré

perto

ire d

es p

ratiq

ues

exem

plair

es

pour

gér

er u

ne s

ituat

ion

diffi

cile

et p

arve

nir a

u ré

sulta

t sou

haité

• Ut

ilise

tout

es le

s re

ssou

rces

adé

quat

es à

sa

disp

ositio

n po

ur a

ttein

dre

ses

obje

ctifs

• Ré

fléch

it de

man

ière

pro

activ

e au

x su

ccès

et

aux

éch

ecs

anté

rieur

s afi

n d’

amél

iore

r so

n ap

proc

he e

t d’é

viter

de

com

met

tre le

s m

êmes

erre

urs

• Fa

it pr

euve

de

sens

ibilit

é à

l’éga

rd d

es

beso

ins,

des

opin

ions

et d

es o

bjec

tifs

souh

aités

des

aut

res

relat

ivem

ent à

l’at

tein

te

de ré

sulta

ts

• En

cour

age

les

autre

s à

pers

évér

er

face

aux

défi

s en

éta

nt u

n m

odèl

e po

sitif

et e

n fa

isant

par

t de

s en

seig

nem

ents

tiré

s de

son

ex

périe

nce

• An

ticip

e le

s ob

stac

les

éven

tuel

s à

dive

rs p

lans

d’ac

tion

et le

s su

rmon

te

pour

atte

indr

e le

s ré

sulta

ts s

ouha

ités

• Re

cons

idèr

e so

n co

mpo

rtem

ent e

t so

n ap

proc

he lo

rsqu

’il se

heu

rte à

un

e im

pass

e

• Ai

de le

s au

tres

à an

alyse

r leu

rs

succ

ès e

t éch

ecs

anté

rieur

s afi

n qu

’ils p

uiss

ent m

odifie

r leu

r app

roch

e et

mét

hode

• Ch

erch

e co

ntin

uelle

men

t de

nouv

elle

s so

lutio

ns o

u ap

proc

hes

lors

que

les

mét

hode

s tra

ditio

nnel

les

ne s

ont p

lus

effic

aces

• At

tein

t inv

ariab

lem

ent s

es o

bjec

tifs

• Es

t axé

sur

les

résu

ltats

tout

en

rest

ant r

espe

ctue

ux e

t pro

fess

ionn

el

• Id

entifi

e le

s po

ssib

ilités

et a

git e

n co

nséq

uenc

e po

ur a

ttein

dre

les

résu

ltats

so

uhait

és

• Cr

ée d

es p

ossib

ilités

d’e

ntre

pren

dre

des

initia

tives

qui

ser

ont p

rofit

able

s ta

nt à

l’o

rgan

isatio

n qu

’aux

clie

nts

• Or

ient

e le

s au

tres

vers

les

ress

ourc

es

appr

oprié

es a

fin d

e ga

rant

ir l’a

ttein

te d

es

résu

ltats

sou

haité

s

• Of

fre s

on e

xper

tise

aux

autre

s de

faço

n à

ce q

u’ils

raju

sten

t leu

r app

roch

e ou

m

odifie

nt le

ur c

ompo

rtem

ent p

our

atte

indr

e le

s ré

sulta

ts s

ouha

ités

• Se

sur

pass

e et

mot

ive le

s au

tres

à fa

ire

de m

ême

• A

une

réfle

xion

et u

ne v

ision

à

long

term

e po

ur p

rom

ouvo

ir le

velo

ppem

ent d

u do

main

e de

s to

xicom

anie

s et

le p

erfe

ctio

nnem

ent d

e sa

main

-d’œ

uvre

EXEMPLES

I–27

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

MOTIVATION PERSONNELLE ET DYNAMISME

Page 32: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

PLA

NIF

ICA

TIO

N E

T O

RG

AN

ISA

TIO

N :

Cer

ner

et p

rioris

er le

s tâ

ches

, éla

bore

r et

met

tre

en œ

uvre

des

pla

ns, é

valu

er le

s ré

sulta

ts e

t aju

ster

le

s ac

tivité

s po

ur a

ttei

ndre

les

obje

ctifs

.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Pl

anifie

et o

rgan

ise le

trav

ail a

ssig

selo

n de

s no

rmes

ou

des

proc

édur

es

préd

éter

min

ées

• Év

alue

ses

prio

rités

de

trava

il et c

herc

he

à tir

er le

s ch

oses

au

clair

si né

cess

aire

• Re

spec

te le

s dé

lais

étab

lis

• Ut

ilise

de fa

çon

resp

onsa

ble

les

ress

ourc

es m

ises

à sa

disp

ositio

n

• Co

mm

uniq

ue ré

guliè

rem

ent a

vec

son

supe

rvise

ur c

once

rnan

t l’é

tat e

t la

faisa

bilité

du

trava

il

• Fa

it un

e ut

ilisat

ion

effic

ace

du te

mps

et

des

ress

ourc

es

• Co

ncilie

des

tâch

es m

ultip

les

de m

aniè

re

effic

ace

• Ét

ablit

une

dist

inct

ion

entre

les

tâch

es

urge

ntes

et n

on u

rgen

tes

de m

ême

qu’im

porta

ntes

et s

econ

daire

s

• An

alyse

le tr

avail

et d

ivise

les

proj

ets

en

activ

ités

plus

gér

able

s afi

n d’

en fa

cilite

r la

réali

satio

n

• Id

entifi

e le

s re

ssou

rces

néc

essa

ires

et

fixe

des

délai

s

• Pl

anifie

con

tinue

llem

ent l

a ré

alisa

tion

des

proc

hain

es é

tape

s; a

ntici

pe le

s be

soin

s lié

s au

trav

ail e

t les

clas

se p

ar

ordr

e de

prio

rité

selo

n le

s ob

ject

ifs d

e l’o

rgan

isatio

n

• Ap

porte

les

mod

ificat

ions

néc

essa

ires

aux

éché

ance

s, au

x ét

apes

et à

l’a

lloca

tion

des

ress

ourc

es

• In

form

e ré

guliè

rem

ent l

es m

embr

es d

e so

n éq

uipe

ou

ses

collè

gues

de

l’éta

t du

trava

il et d

es p

rogr

ès a

u be

soin

• Ex

amin

e co

nsta

mm

ent l

es a

ctivi

tés

pour

s’a

ssur

er q

u’el

les

resp

ecte

nt le

s ob

ject

ifs

• Év

alue

régu

lière

men

t les

résu

ltats

des

ac

tivité

s

• Gè

re e

ffica

cem

ent d

ivers

pro

jets

et

tâch

es c

ompl

exes

en

utilis

ant d

es c

anau

x fo

rmel

s et

info

rmel

s po

ur le

s m

ener

à

bien

, au

beso

in

• Id

entifi

e le

s di

vers

es re

ssou

rces

cess

aires

pou

r réa

liser

les

proj

ets

(p. e

x. d

iffér

ents

type

s de

dép

ense

s et

de

com

péte

nces

col

lect

ives,

en te

nant

co

mpt

e de

s co

mpé

tenc

es d

es m

embr

es

du g

roup

e, d

e le

urs

beso

ins

et, s

i po

ssib

le, d

e le

urs

préf

éren

ces)

• Él

abor

e de

s pl

ans

de tr

avail

réali

stes

et

réali

sabl

es e

n év

aluan

t ave

c pr

écisi

on

la po

rtée

des

proj

ets

et la

diffi

culté

des

ches

, et é

tabl

it de

s pr

iorit

és p

our t

ous

• Su

rvei

lle le

s ré

sulta

ts, le

s ac

tivité

s et

l’ut

ilisat

ion

des

ress

ourc

es (p

. ex.

re

ssou

rces

hum

aines

, fina

nciè

res

et

mat

érie

lles)

• Él

abor

e de

s pl

ans

d’ur

genc

e po

ur g

érer

le

s ob

stac

les

pote

ntie

ls et

rené

gocie

le

s en

gage

men

ts e

t les

dél

ais s

elon

les

circo

nsta

nces

• In

form

e ré

guliè

rem

ent l

es e

mpl

oyés

, la

dire

ctio

n et

les

inte

rven

ants

de

l’éta

t

des

proj

ets

• Pl

anifie

et o

rgan

ise à

un

nive

au

stra

tégi

que,

en

élab

oran

t des

plan

s d’

activ

ités

pour

l’or

gani

satio

n

• As

sure

l’at

tribu

tion

et la

coo

rdin

atio

n de

re

ssou

rces

de

proj

et o

u de

pro

gram

me

en a

ccor

d av

ec l’

orie

ntat

ion

stra

tégi

que

• S’

assu

re q

ue d

es s

ystè

mes

son

t en

plac

e po

ur s

aisir

l’info

rmat

ion

requ

ise

pour

sur

veille

r et é

valu

er le

s pr

ogrè

s, le

s ré

sulta

ts e

t l’u

tilisa

tion

des

ress

ourc

es

• Ve

ille à

la s

urve

illanc

e de

s pr

ogra

mm

es

afin

de s

uivr

e le

s pr

ogrè

s, le

s ré

sulta

ts

et l’

utilis

atio

n op

timale

des

ress

ourc

es

et la

mise

en

œuv

re d

es a

just

emen

ts a

u be

soin

• Dé

term

ine

et c

omm

uniq

ue le

s ob

ject

ifs,

les

prio

rités

et l

es s

traté

gies

qui

dict

ent

l’orie

ntat

ion

de l’

orga

nisa

tion

• Ve

ille à

l’év

aluat

ion

des

résu

ltats

• Pa

sse

en re

vue

les

politi

ques

et l

es

prat

ique

s or

gani

satio

nnel

les

qui s

e ré

vèle

nt d

éfail

lante

s ou

inef

ficac

es e

t pr

opos

e de

s st

raté

gies

de

chan

gem

ent

EXEMPLES

I–28

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION PLANIFICATION ET ORGANISATION

Page 33: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

OR

IEN

TAT

ION

SE

RV

ICE

À L

A C

LIE

NT

ÈLE

: V

iser

l’ex

celle

nce

en m

atiè

re d

e se

rvic

es a

ux c

lient

s (d

ont d

es p

erso

nnes

, des

gro

upes

, des

co

llect

ivité

s et

des

org

anis

atio

ns).

Com

pren

d l’e

ngag

emen

t à le

s se

rvir

et à

axe

r se

s ef

fort

s su

r la

déc

ouve

rte

et la

sat

isfa

ctio

n de

leur

s be

soin

s da

ns la

lim

ite d

e se

s ca

paci

tés

pers

onne

lles,

pro

fess

ionn

elle

s et

org

anis

atio

nnel

les.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• S’

appl

ique

à ré

elle

men

t com

pren

dre

la na

ture

uni

que

de la

situ

atio

n et

du

poin

t de

vue

de

chaq

ue c

lient

• Ex

pliq

ue a

ux c

lient

s qu

e de

s m

odèl

es

de tr

aitem

ent d

iffér

ents

peu

vent

être

ef

ficac

es à

dive

rs d

egré

s se

lon

le ty

pe

de c

lient

et l

a na

ture

du

prob

lèm

e

• Am

ène

les

clien

ts a

u di

alogu

e et

ap

préc

ie le

urs

poin

ts d

e vu

e

• Ré

pond

aux

bes

oins

des

clie

nts

de

man

ière

opp

ortu

ne, p

rofe

ssio

nnel

le, u

tile

et c

ourto

ise, p

eu im

porte

l’at

titud

e de

ce

ux-c

i

• Ex

erce

un

suivi

aup

rès

des

clien

ts

pend

ant e

t apr

ès la

pre

stat

ion

de

serv

ices

afin

de v

eille

r à la

sat

isfac

tion

de

leur

s be

soin

s

• In

form

e le

s cli

ents

de

leur

s dr

oits

à la

co

nfide

ntial

ité e

t des

pro

cédu

res

et

règl

emen

ts s

’app

liqua

nt a

ux p

rogr

amm

es

de s

ervic

e à

la cli

entè

le

• Év

alue

avec

pré

cisio

n le

s be

soin

s de

ch

aque

clie

nt e

t fait

pre

uve

de ju

gem

ent

lors

de

la re

com

man

datio

n de

ser

vices

ad

équa

ts

• Of

fre c

ontin

uelle

men

t des

ser

vices

aux

clie

nts

dans

la lim

ite d

es p

ratiq

ues

prof

essio

nnel

les

étab

lies

et ré

glem

enté

es

• Ti

ent l

es c

lient

s au

cou

rant

de

leur

s pr

ogrè

s et

des

cha

ngem

ents

qui

les

touc

hent

• As

sure

la p

rest

atio

n de

s se

rvice

s au

x cli

ents

da

ns le

s m

omen

ts c

ritiq

ues

• Co

llabo

re a

vec

les

clien

ts p

our t

raite

r les

pr

oblè

mes

par

ord

re d

e pr

iorit

é et

élab

ore

des

plan

s d’

actio

n en

con

séqu

ence

• Ch

erch

e de

s m

oyen

s d’

ajout

er d

e la

vale

ur a

u se

rvice

à la

clie

ntèl

e et

am

élio

re le

s m

étho

des

et le

s pr

oces

sus

de p

rest

atio

n de

ser

vice

à la

clien

tèle

• Ut

ilise

des

prat

ique

s ba

sées

sur

les

donn

ées

prob

ante

s, l’e

xpér

ienc

e et

les

forc

es e

n fo

nctio

n de

s be

soin

s de

s cli

ents

• Fo

rmul

e de

s ob

ject

ifs e

n m

atiè

re d

e se

rvice

et d

es m

étho

des

de s

urve

illanc

e et

d’

évalu

atio

n de

s pr

ogrè

s et

des

résu

ltats

ad

opté

s d’

un c

omm

un a

ccor

d

• Co

nsul

te d

’aut

res

prof

essio

nnel

s et

dirig

e le

s cli

ents

ver

s le

s re

ssou

rces

app

ropr

iées

lo

rsqu

e le

urs

beso

ins

dépa

ssen

t les

limite

s de

se

s co

mpé

tenc

es e

t de

sa p

ratiq

ue

• Dé

mon

tre c

ontin

uelle

men

t un

fort

enga

gem

ent e

nver

s l’o

rgan

isatio

n et

la p

rofe

ssio

n en

faisa

nt d

e la

sens

ibilis

atio

n, e

n vis

ant l

’exc

elle

nce

en m

atiè

re d

e se

rvice

à la

clie

ntèl

e et

en

ada

ptan

t les

ser

vices

aux

bes

oins

de

s cli

ents

• Ag

it à

titre

d’a

nim

ateu

r et d

e co

nsei

ller e

xpér

imen

té a

u be

soin

, en

donn

ant d

es a

vis im

parti

aux

sur l

es

prob

lèm

es c

ompl

exes

et l

es in

itiativ

es

• En

cour

age

les

clien

ts à

env

isage

r des

sit

uatio

ns d

ifficil

es/g

rave

s qu

i son

t da

ns le

ur m

eille

ur in

térê

t

• Ag

it de

man

ière

pro

activ

e à

l’éga

rd

des

effe

ts in

désir

able

s év

itabl

es c

hez

les

clien

ts e

t app

uie

les

initia

tives

d’

amél

iora

tion

de la

pre

stat

ion

de

serv

ices

• Su

rvei

lle e

t éva

lue

l’impa

ct e

t les

sulta

ts d

u se

rvice

à la

clie

ntèl

e en

ut

ilisan

t des

app

roch

es fa

ctue

lles

• Ét

ablit

des

rése

aux

pour

app

uyer

le

serv

ice à

la c

lient

èle

et c

herc

he à

ob

teni

r les

ress

ourc

es n

éces

saire

s au

no

m d

e la

clien

tèle

• Co

llabo

re a

vec

les

clien

ts a

fin d

e dé

term

iner

le m

omen

t où

les

serv

ices

exist

ants

ne

sont

plu

s né

cess

aires

et

prév

oit l

a ce

ssat

ion

des

serv

ices

et la

visio

n de

s bu

ts

• Év

alue

de fa

çon

stra

tégi

que

et

syst

émat

ique

les

poss

ibilit

és n

ouve

lles

et

à pl

us lo

ng te

rme

ainsi

que

les

risqu

es

liés

à la

satis

fact

ion

des

beso

ins

des

clien

ts, e

n s’a

ppuy

ant s

ur d

es ré

sulta

ts

de re

cher

ches

réce

ntes

et d

es d

onné

es

prob

ante

s

• Dé

finit

une

orie

ntat

ion

stra

tégi

que

visan

t à ré

pond

re le

mie

ux p

ossib

le a

ux

beso

ins

chan

gean

ts d

es c

lient

s

• Su

rvei

lle, é

valu

e et

, si n

éces

saire

, re

nouv

elle

le m

odèl

e de

pre

stat

ion

de

serv

ices

aux

clien

ts e

t les

nor

mes

de

serv

ice

• Év

alue

cont

inue

llem

ent l

es p

roce

ssus

sy

stém

ique

s, or

gani

satio

nnel

s et

de

pres

tatio

n de

ser

vices

à la

clie

ntèl

e en

vu

e d’

amél

iore

r le

serv

ice

• Cr

ée u

ne c

ultu

re o

rgan

isatio

nnel

le q

ui

valo

rise

et s

outie

nt u

ne p

rest

atio

n de

se

rvice

s de

hau

te q

ualité

EXEMPLES

I–29

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

ORIENTATION SERVICE À LA CLIENTÈLE

Page 34: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

RA

ISO

NN

EM

EN

T A

NA

LYT

IQU

E E

T P

RIS

E D

E D

ÉC

ISIO

NS

: R

ecue

illir,

résu

mer

et é

valu

er l’

info

rmat

ion

pour

dét

erm

iner

les

optio

ns e

t rés

ulta

ts p

oten

tiels

et p

rend

re d

es d

écis

ions

écl

airé

es e

t rap

ides

. Com

pren

d la

pen

sée

et le

rai

sonn

emen

t crit

ique

s.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Re

cuei

lle d

es re

nsei

gnem

ents

per

tinen

ts,

cons

ulte

les

autre

s et

pos

e de

s qu

estio

ns

au b

esoi

n afi

n de

pre

ndre

des

déc

ision

s éc

lairé

es

• An

alyse

sys

tém

atiq

uem

ent l

es é

lém

ents

de

s pr

oblè

mes

et é

tabl

it un

lien

entre

eux

afi

n d’

étud

ier l

es d

iffér

ente

s op

tions

• Pr

end

des

décis

ions

rapi

des

dans

les

limite

s de

sa

resp

onsa

bilité

per

sonn

elle

• Pr

end

des

décis

ions

qui

son

t en

acco

rd a

vec

les

norm

es é

thiq

ues

et

prof

essio

nnel

les,

le c

ode

de d

éont

olog

ie

et la

pol

itique

de

l’org

anisa

tion

• Ex

pliq

ue e

t jus

tifie

les

faits

, les

pr

oblè

mes

, les

don

nées

et l

es ra

ppor

ts

clini

ques

• Ut

ilise

l’ana

lyse

d’in

form

atio

n, s

on b

on

sens

et s

on e

xpér

ienc

e po

ur é

labor

er

des

solu

tions

pot

entie

lles

• Id

entifi

e le

s pr

incip

ales

pers

onne

s qu

i ris

quen

t d’ê

tre to

uché

es p

ar u

n pr

oblè

me

ou u

ne d

écisi

on p

rise

dans

son

dom

aine

de tr

avail

• Co

nsul

te le

s au

tres,

cher

che

des

rens

eign

emen

ts e

t dét

erm

ine

les

tend

ance

s pe

rtine

ntes

afin

de

com

pren

dre

une

ques

tion

ou u

n pr

oblè

me

et d

’en

cern

er le

s ca

uses

év

entu

elle

s

• Id

entifi

e di

vers

plan

s d’

actio

n en

tena

nt

com

pte

des

pers

onne

s qu

i peu

vent

être

to

uché

es p

ar u

ne d

écisi

on a

insi

que

les

résu

ltats

éve

ntue

ls

• Év

alue

les

avan

tage

s et

les

inco

nvén

ient

s ain

si qu

e l’e

ffica

cité

d’au

tres

faço

ns d

e pr

océd

er e

t de

plan

s d’

actio

n po

tent

iels

• Id

entifi

e le

s pr

oblè

mes

pot

entie

ls ou

le

s ris

ques

ass

ocié

s à

une

décis

ion

ou u

ne a

ctio

n et

se

sert

de la

pen

sée

critiq

ue p

our a

ppliq

uer d

es p

lans

qui e

n ré

duise

nt l’

incid

ence

• Fa

it ap

pel à

la lo

giqu

e, à

l’ex

périe

nce,

au

x en

seig

nem

ents

tiré

s et

aux

crit

ères

fa

ctue

ls po

ur d

égag

er d

es c

onclu

sions

et

pren

dre

des

décis

ions

• Dé

term

ine

le m

omen

t d’a

gir d

e fa

çon

rapi

de/d

écisi

ve e

t de

réflé

chir

ou

délib

érer

sur

les

décis

ions

• Pr

end

des

décis

ions

écla

irées

et r

apid

es

afin

de d

éter

min

er le

plan

d’a

ctio

n à

met

tre e

n œ

uvre

dan

s de

s sit

uatio

ns

com

plex

es, a

mbi

guës

ou

urge

ntes

• Pr

end

des

décis

ions

qui

resp

ecte

nt

les

vale

urs

et le

s or

ient

atio

ns d

e l’o

rgan

isatio

n

• Él

abor

e de

s op

tions

et d

es

reco

mm

anda

tions

inno

vatri

ces

et

créa

tives

et d

eman

de l’

avis

des

autre

s po

ur o

bten

ir d’

autre

s pe

rspe

ctive

s

• Pr

end

des

décis

ions

repo

sant

sur

la

prat

ique

fact

uelle

, le

raiso

nnem

ent e

t l’e

xpér

ienc

e cli

niqu

e et

en

colla

bora

tion

des

inte

rven

ants

clé

s au

bes

oin

• Ce

rne

et re

met

resp

ectu

euse

men

t en

ques

tion

les

avis

ou d

écisi

ons

peu

clairs

et

non

app

uyés

• Év

alue

l’effi

cacit

é de

s so

lutio

ns a

près

leur

m

ise e

n œ

uvre

• Dé

term

ine

l’incid

ence

pot

entie

lle d

es

tend

ance

s ou

des

évé

nem

ents

sur

les

serv

ices,

les

clien

ts o

u le

s em

ploy

és

• Pr

évoi

t et c

erne

les

nouv

eaux

enj

eux

et

élab

ore

des

stra

tégi

es p

our p

erm

ettre

à

l’org

anisa

tion

de g

érer

les

nouv

elle

s te

ndan

ces

(p. e

x. ti

rer p

arti

des

tend

ance

s ou

pre

ndre

des

mes

ures

av

ant q

ue le

s pr

oblè

mes

ne

s’int

ensifi

ent)

• Ét

udie

et t

ire p

arti

des

syst

èmes

bu

reau

crat

ique

s et

pol

itique

s, de

s te

ndan

ces

exte

rnes

, des

org

anisa

tions

et

des

relat

ions

qui

peu

vent

influ

er s

ur le

s ré

sulta

ts o

u le

s or

ient

atio

ns fu

ture

s de

l’o

rgan

isatio

n

• S’

assu

re q

ue le

s in

terv

enan

ts

(p. e

x. p

ublic

, em

ploy

és, o

rgan

ismes

co

mm

unau

taire

s, go

uver

nem

ent)

parti

cipen

t de

man

ière

app

ropr

iée

aux

décis

ions

per

tinen

tes

pour

gar

antir

leur

qu

alité

, leu

r com

préh

ensio

n et

leur

ac

cept

atio

n

• An

ticip

e ef

ficac

emen

t les

résu

ltats

pr

obab

les

des

décis

ions

et d

es a

ctio

ns,

et p

révo

it le

s va

stes

con

séqu

ence

s st

raté

giqu

es à

long

term

e de

s dé

cisio

ns

• Ét

ablit

un c

onse

nsus

ava

nt la

pris

e de

cisio

ns, s

i pos

sible

et a

u be

soin

• Ét

udie

et c

ompa

re le

s re

ssou

rces

or

gani

satio

nnel

les

et le

s co

ntra

inte

s da

ns

la pr

ise d

e dé

cisio

ns

EXEMPLES

I–30

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION RAISONNEMENT ANALYTIQUE ET PRISE DE DÉCISIONS

Page 35: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

SO

UT

IEN

AU

VE

LOP

PE

ME

NT

DE

S A

UT

RE

S :

Favo

riser

et m

otiv

er l’

appr

entis

sage

con

tinu,

cré

er d

es o

ccas

ions

et r

esso

urce

s d’

appr

entis

sage

et e

ncou

rage

r et

resp

ecte

r le

bes

oin

des

autr

es d

’obt

enir

des

résu

ltats

d’a

ppre

ntis

sage

. Com

pren

d la

cré

atio

n d’

un

envi

ronn

emen

t d’a

ppre

ntis

sage

con

tinu

qui r

enfo

rce

l’épa

noui

ssem

ent d

es p

airs

, des

clie

nts,

de

leur

s fa

mille

s, d

es c

olle

ctiv

ités

et d

’aut

res

grou

pes

(bén

éfici

aire

s) d

ans

des

cont

exte

s pu

blic

s et

pro

fess

ionn

els.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Ét

ablit

de b

ons

rapp

orts

ave

c le

s ap

pren

ants

et l

es s

ensib

ilise

afin

d’ob

teni

r leu

r coo

péra

tion

dans

des

in

itiativ

es a

xées

sur

l’ap

pren

tissa

ge

• Év

alue

les

beso

ins

actu

els

de l’

appr

enan

t en

mat

ière

de

conn

aissa

nces

, de

com

péte

nces

et d

’info

rmat

ions

, et

élab

ore

un p

lan p

our r

épon

dre

à ce

s be

soin

s

• Id

entifi

e et

four

nit d

es re

ssou

rces

et d

es

docu

men

ts d

’info

rmat

ion

mul

tiple

s po

ur

amél

iore

r les

act

ivité

s d’

appr

entis

sage

él

abor

ées

pour

répo

ndre

aux

bes

oins

de

s cli

ents,

de

leur

fam

ille e

t de

leur

cu

lture

, ain

si qu

’aux

bes

oins

spé

ciaux

• Év

alue

les

prog

rès

vers

la ré

alisa

tion

de

ses

obje

ctifs

et a

dapt

e le

s st

raté

gies

d’

appr

entis

sage

au

beso

in

• Do

nne

des

com

men

taire

s co

nstru

ctifs

su

r les

pro

grès

ver

s la

réali

satio

n de

s ob

ject

ifs d

e m

aniè

re c

oopé

rativ

e et

ou

verte

• Pr

ésen

te l’

info

rmat

ion

de fa

çon

claire

, log

ique

et c

ompr

éhen

sible

par

l’a

ppre

nant

, et é

tudi

e av

ec c

e de

rnie

r le

s m

oyen

s de

met

tre à

pro

fit c

ette

in

form

atio

n

• Fa

it pa

rticip

er l’

appr

enan

t à la

réso

lutio

n de

s pr

oblè

mes

liés

aux

beso

ins

en a

ppre

ntiss

age

et tr

avail

le à

la m

ise a

u po

int d

’éta

pes

et d

e so

lutio

ns v

alabl

es e

t acc

epté

es d

e pa

rt et

d’

autre

(p. e

x. o

bjec

tifs

SMAR

T –

stra

tégi

que,

m

esur

able,

réali

sabl

e, ré

alist

e, lim

ité d

ans

le

tem

ps)

• Fa

cilite

l’ap

pren

tissa

ge e

n ut

ilisan

t des

ex

empl

es e

n ra

ppor

t ave

c l’e

xpér

ienc

e de

l’a

ppre

nant

ou

tirés

d’e

xpér

ienc

es s

imila

ires

• Re

conn

aît e

t app

uie

les

capa

cités

, les

effo

rts

et le

s pr

ogrè

s de

l’ap

pren

ant,

le ra

ssur

e et

l’a

mèn

e à

avoi

r con

fianc

e en

sa

capa

cité

de

réus

site

tout

en

gard

ant d

es a

ttent

es ré

alist

es

• Do

nne

des

com

men

taire

s co

nstru

ctifs

axé

s su

r les

pro

blèm

es e

t les

com

porte

men

ts

plut

ôt q

ue s

ur le

s pe

rson

nalité

s

• Fa

it pa

rticip

er le

s ré

seau

x et

ress

ourc

es

seco

ndair

es d

e l’a

ppre

nant

aux

act

ivité

s éd

ucat

ives,

tout

en

resp

ecta

nt le

s dr

oits

à la

co

nfide

ntial

ité e

t les

limite

s ju

ridiq

ues

étab

lies

• Re

conn

aît e

t gèr

e l’a

mbi

vale

nce

et le

s ob

stac

les

de l’

appr

enan

t à l’

égar

d de

l’a

ppre

ntiss

age,

en

adap

tant

son

app

roch

e de

faço

n à

rédu

ire e

t à é

viter

sa

rétic

ence

ul

térie

ure

• Id

entifi

e le

s fo

rces

, les

faib

less

es

et le

s st

yles

d’ap

pren

tissa

ge d

e l’a

ppre

nant

et e

n tie

nt c

ompt

e da

ns l’

élab

orat

ion

de s

traté

gies

d’

appr

entis

sage

• Ut

ilise

un é

vent

ail d

e m

étho

des

d’an

imat

ion

effic

aces

et i

nnov

atric

es

dans

la c

once

ptio

n et

l’él

abor

atio

n de

mét

hodo

logi

es e

t de

docu

men

ts

d’ap

pren

tissa

ge

• Cr

ée u

ne a

mbi

ance

agr

éabl

e et

curit

aire

pour

l’ap

pren

tissa

ge e

t la

com

mun

icatio

n; é

tabl

it un

e re

latio

n de

con

fianc

e et

de

resp

ect m

utue

ls qu

i enc

oura

ge la

mise

en

com

mun

de

l’in

form

atio

n (p

. ex.

au

sein

d’u

n gr

oupe

d’a

ppre

nant

s)

• M

ontre

une

con

naiss

ance

de

la dy

nam

ique

de

grou

pe d

ans

des

situa

tions

d’a

ppre

ntiss

age

en g

roup

e et

ada

pte

son

style

d’a

nim

atio

n en

co

nséq

uenc

e

• Ch

erch

e à

déco

uvrir

les

poin

ts

com

mun

s et

aid

e le

gro

upe

d’ap

pren

ants

à s

’axe

r sur

ses

re

ssem

blan

ces

plut

ôt q

ue s

ur s

es

diffé

renc

es

• Év

alue

les

beso

ins

en a

ppre

ntiss

age

colle

ctifs

et p

lanifie

des

act

ivité

s de

velo

ppem

ent c

olle

ctif

fond

ées

sur

des

donn

ées

et d

es e

xpér

ienc

es

perti

nent

es

• Ce

rne

les

beso

ins

et é

labor

e de

s st

raté

gies

, des

initia

tives

et d

es

plan

s d’

actio

n en

app

rent

issag

e po

ur l’

orga

nisa

tion

et d

es g

roup

es

com

mun

auta

ires

• Él

abor

e de

s in

itiativ

es o

rgan

isatio

nnel

les

pour

par

tage

r et é

valu

er le

s ef

forts

d’

appr

entis

sage

, les

pra

tique

s ex

empl

aires

et l

es m

odèl

es d

iffér

entie

ls d’

appr

entis

sage

• Ap

pliq

ue d

es p

rincip

es d

e co

mm

unica

tion

stra

tégi

que

à l’é

labor

atio

n, à

la m

ise e

n œ

uvre

et

à l’

évalu

atio

n de

cam

pagn

es d

e co

mm

unica

tion

sur l

a sa

nté

et a

utre

s

• M

et e

n œ

uvre

des

stra

tégi

es p

our

renf

orce

r, ap

puye

r et m

ainte

nir u

ne

cultu

re d

’app

rent

issag

e au

sei

n de

l’o

rgan

isatio

n et

de

la co

llect

ivité

dan

s so

n en

sem

ble

• En

cour

age

la re

cher

che

pour

éva

luer

l’im

pact

et l

’effi

cacit

é de

s ef

forts

d’

appr

entis

sage

• Fi

xe d

es o

bjec

tifs

qui s

ont r

éalis

tes

tout

en

pou

ssan

t les

aut

res

à se

sur

pass

er e

t à

perfe

ctio

nner

leur

s co

mpé

tenc

es

• Pr

ofite

de

l’occ

asio

n po

ur d

iffus

er

l’info

rmat

ion

ainsi

que

conc

rétis

er e

t en

seig

ner l

es p

ratiq

ues

exem

plair

es e

t le

prof

essio

nnali

sme

EXEMPLES

I–31

Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION

SOUTIEN AU DÉVELOPPEMENT DES AUTRES

Page 36: Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie ......Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte contre les toxicomanies,

© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie

TR

AVA

IL D

’ÉQ

UIP

E E

T C

OO

RA

TIO

N :

Trav

aille

r en

équ

ipe

de fa

çon

prod

uctiv

e, d

ans

et e

ntre

les

unité

s or

gani

satio

nnel

les,

afin

d’at

tein

dre

des

obje

ctifs

com

mun

s; fa

ire p

reuv

e de

resp

ect e

t de

colla

bora

tion

et s

avoi

r ét

ablir

des

con

sens

us.

1 =

Pré

limin

aire

2 =

De

bas

e3

= In

term

édia

ire

4 =

Ava

ncé

• Es

t hon

nête

et é

quita

ble

enve

rs le

s au

tres

et m

ontre

de

la co

nsid

érat

ion

et d

u re

spec

t à l’

égar

d de

s di

ffére

nces

in

divid

uelle

s

• Pa

rtage

vol

ontie

rs la

cha

rge

de tr

avail

av

ec le

s au

tres

mem

bres

de

son

équi

pe

et le

s aid

e

• Co

ordo

nne

son

trava

il ave

c ce

lui d

es

autre

s

• Pa

rtage

tous

les

rens

eign

emen

ts

perti

nent

s av

ec le

s m

embr

es d

e l’é

quip

e

• Éc

oute

les

poin

ts d

e vu

e de

s au

tres

sans

le

s in

terro

mpr

e et

pra

tique

l’éc

oute

act

ive

• Ap

puie

les

décis

ions

de

l’équ

ipe

• Pa

rticip

e à

des

activ

ités

de re

nfor

cem

ent

de l’

espr

it d’

équi

pe

• Ap

puie

sys

tém

atiq

uem

ent l

es o

bjec

tifs

de l’

équi

pe e

t agi

t de

man

ière

pro

activ

e po

ur in

fluen

cer l

es ré

sulta

ts d

e l’é

quip

e de

man

ière

pos

itive

• Of

fre d

e m

aniè

re p

roac

tive

de l’

aide

aux

mem

bres

de

l’équ

ipe

au b

esoi

n

• Ti

ent a

ctive

men

t les

mem

bres

de

son

équi

pe in

form

és d

e l’é

tat d

e se

s tâ

ches

qu

i son

t lié

es a

u tra

vail d

es a

utre

s et

po

urra

ient

l’in

fluen

cer

• Ch

erch

e à

obte

nir l

’avis

, la

parti

cipat

ion

et l’

expe

rtise

des

aut

res

mem

bres

de

l’équ

ipe

et y

acc

orde

de

l’impo

rtanc

e,

en m

ontra

nt u

ne v

olon

té d

’app

rend

re d

e ce

s de

rnie

rs

• Do

nne

des

opin

ions

et d

es s

ugge

stio

ns

cons

truct

ives

en ré

pons

e au

x id

ées

prés

enté

es

• Re

conn

aît le

s co

ntrib

utio

ns e

t les

effo

rts

des

autre

s m

embr

es d

e l’é

quip

e et

leur

en

attr

ibue

le m

érite

• In

fluen

ce le

s ob

ject

ifs e

t les

résu

ltats

pe

rtine

nts

de l’

orga

nisa

tion

par l

e tra

vail

d’éq

uipe

et l

a co

opér

atio

n

• Ve

ille à

ce

que

tous

les

mem

bres

du

gro

upe

puiss

ent p

artic

iper

aux

di

scus

sions

col

lect

ives

• Pr

opos

e de

s so

lutio

ns b

énéfi

ques

à

tous

pou

r rég

ler l

es c

onflit

s au

sei

n de

l’é

quip

e

• En

cour

age

la co

llabo

ratio

n et

la

mot

ivatio

n da

ns e

t ent

re le

s éq

uipe

s pa

r di

vers

moy

ens,

nota

mm

ent d

es a

ctivi

tés

form

elle

s de

renf

orce

men

t de

l’esp

rit

d’éq

uipe

• Do

nne

de la

rétro

actio

n au

x m

embr

es

de l’

équi

pe a

fin d

e ga

rant

ir le

suc

cès

colle

ctif

• Re

conn

aît e

t réc

ompe

nse

les

cont

ribut

ions

indi

vidue

lles

et c

olle

ctive

s et

attr

ibue

aux

mem

bres

de

l’équ

ipe

le

mér

ite d

e le

urs

réus

sites

• Ve

ille à

ce

que

l’on

reco

nnais

se la

m

esur

e da

ns la

quel

le le

trav

ail e

t les

ussit

es d

es m

embr

es d

e l’é

quip

e co

ntrib

uent

au

succ

ès d

e l’é

quip

e et

de

l’org

anisa

tion

• Su

perv

ise, o

rient

e, c

onse

ille e

t enc

adre

le

s au

tres

dans

l’él

abor

atio

n de

pra

tique

s ef

ficac

es e

n m

atiè

re d

e tra

vail d

’équ

ipe

• Él

abor

e de

s pr

otoc

oles

et d

es

proc

édur

es q

ui a

ppui

ent e

t am

élio

rent

le

trava

il en

équi

pe a

u se

in d

e l’o

rgan

isatio

n

• Ap

préc

ie, re

conn

aît e

t réc

ompe

nse

les

succ

ès d

’équ

ipe

par d

es in

itiativ

es

orga

nisa

tionn

elle

s

• Fa

cilite

la c

ollab

orat

ion

entre

les

équi

pes

afin

d’at

tein

dre

les

obje

ctifs

com

mun

s et

de

sur

mon

ter l

es o

bsta

cles

(stru

ctur

els,

fonc

tionn

els,

cultu

rels)

et e

ncou

rage

le

parta

ge d

’exp

ertis

e et

de

ress

ourc

es

• Gè

re le

s co

nflits

d’é

quip

e de

man

ière

pr

oact

ive e

t dip

lom

ate

EXEMPLES

I–32

Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION TRAVAIL D’ÉQUIPE ET COOPÉRATION