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Compétencespour les intervenants canadiens en toxicomanie
SECTION IRAPPORT SUR LES
COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
Cette documentation est publiée par le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT).
Citation proposée : Centre canadien de lutte contre les toxicomanies. Compétences pour les intervenants
canadiens en toxicomanie, Ottawa (Ont.), Centre canadien de lutte
contre les toxicomanies, 2014.
Il s’agit d’un document évolutif que le CCLT pourra réviser et mettre à jour selon les nouvelles données et recherches.
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014
Pour obtenir des exemplaires supplémentaires, communiquez avec le :
CCLT, 75 rue Albert, bureau 500Ottawa (Ontario) K1P 5E7
Tél. : 613-235-4048Courriel : [email protected]
ISBN 978-1-77178-198-5
SECTION IRAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION
DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES
PROFILS DE QUALIFICATION
ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
I–1
I–3
I–5
I–7
I–9
I–14
REMERCIEMENTS
Le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT) remercie sincèrement de leur contribution et de leur précieux
soutien les intervenants sur le terrain qui ont participé aux groupes de discussion d’un bout à l’autre du Canada.
Le CCLT remercie particulièrement ses partenaires qui ont gracieusement encouragé et autorisé leurs employés à
participer aux groupes de discussion. La recherche n’a pas de sens si au bout du compte le résultat n’est pas utile aux
personnes à qui il s’adresse, et le CCLT n’aurait pu produire un rapport utile sans l’apport des groupes de discussion.
Le CCLT remercie aussi les membres du Groupe consultatif national sur le perfectionnement de la main-d’œuvre (qui
représentent d’importantes organisations nationales et des administrations provinciales et territoriales) ainsi que les
directeurs et gestionnaires d’expérience qui ont pris part à la révision des deux ensembles de compétences.
Ces documents peuvent aussi être téléchargés en format PDF à www.cclt.ca
This document is also available in English under the title:Competencies for Canada’s Substance Abuse Workforce
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–1
Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
RAPPORT SUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
développe ces compétences par l’expérience de vie. Elles font référence à la façon de faire un travail et complètent les compétences techniques. La communication efficace est un exemple de compétence comportementale.
La première étape de ce projet comprenait un ensemble de compétences techniques publié en 2007. Une analyse documentaire et une analyse comparative ont été terminées en 2009 et seront à la base de la version 2 des compétences techniques.
En ce qui concerne la deuxième phase du projet, le CCLT, en 2009, a effectué des recherches et consulté des spécialistes d’un bout à l’autre du Canada afin de recenser un ensemble de 18 compétences comportementales dans le domaine de l’abus de substances.
Le CCLT a consulté quelque 120 personnes lors de groupes de discussion tenus partout au pays afin de valider les compétences comportementales et de cerner les niveaux de qualification appropriés pour sept familles ou groupes d’emplois que l’on estime les plus communs dans le domaine de l’abus de substances.
Les compétences comportementales qui en ont résulté comportent plusieurs éléments :
• Définitions des compétences : 18 compétences comportementales et leur définition
• Familles d’emplois : sept familles d’emplois considérées comme les plus répandues au sein de la main-d’œuvre affectée au traitement des toxicomanies, y compris des descriptions et des exemples de titres de postes
• Profils de compétences : une liste de compétences pour chaque famille d’emplois, assortie du niveau approprié de qualification requis pour chacune, telles qu’elles ont été recensées par les groupes de discussion
INTRODUCTION Réalisée en 2004, la toute première enquête sur la main-d’œuvre affectée au traitement des toxicomanies au Canada a mis en évidence un besoin criant de se doter de normes et compétences nationales. C’est pourquoi le Centre canadien de lutte contre les toxicomanies (CCLT) a entrepris, au nom de la main-d’œuvre, de cerner les compétences nécessaires dans le domaine des toxicomanies. Ces compétences permettront de rehausser le degré de professionnalisme et d’excellence du domaine en lui fournissant des outils et ressources pour :
• définir des connaissances et aptitudes pour les professionnels en toxicomanie et de domaines connexes;
• appuyer les employeurs dans l’embauche, le maintien en poste, le placement, le perfectionnement du personnel et la planification de la relève;
• aider les éducateurs et formateurs dans l’élaboration de stratégies d’apprentissage;
• uniformiser la qualité des services offerts à la population canadienne par les intervenants.
Bien que cette division soit quelque peu arbitraire, les compétences ont été définies comme suit :
• Les compétences techniques regroupent les connaissances et capacités requises pour appliquer des principes et renseignements techniques particuliers dans le cadre d’une fonction ou d’un rôle professionnel. On acquiert habituellement ces compétences par l’enseignement ou en cours d’emploi. Elles font référence au côté pratique d’un emploi. Le counseling est un exemple de compétence technique.
• Les compétences comportementales sont les capacités, les attitudes et les valeurs requises pour remplir efficacement une fonction ou un rôle professionnel. Généralement, on acquiert et
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
• Adapter les profils de compétences : un guide pour adapter les profils de compétences de façon à ce qu’ils reflètent le travail réel au sein d’une organisation; donne également un exemple de la façon dont on peut adapter les profils de compétences à l’aide d’une description d’emploi existante
• Compétences comportementales : les 18 compétences, y compris des définitions et des exemples de comportements auxquels on peut s’attendre à chacun des quatre niveaux de qualification
Des outils et des guides de gestion du rendement et d’entrevue ont également été créés, puis révisés et améliorés tout au long du processus de consultation. Voici ce que l’on peut obtenir dans des documents distincts :
• Guide d’entrevue axée sur les compétences comportementales
• Outils d’entrevue pour les familles d’emplois communes pour les compétences comportementales
• Guide de gestion du rendement axée sur les compétences
• Outils de gestion du rendement pour des familles d’emplois communes pour les compétences comportementales
Les guides expliquent comment faire une utilisation optimale des outils et s’inspirent du rapport sur les compétences comportementales.
Tous les documents cités précédemment peuvent être téléchargés sur www.cclt.ca ou commandés en écrivant à [email protected]. Disponibles en format PDF, les outils peuvent être adaptés pour répondre aux besoins des organisations.
I–2
Rapport sur les compétences comportementales INTRODUCTION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
Compétence Définition
Adaptabilité et flexibilité
Adapter volontairement son approche de façon à répondre aux demandes et besoins liés à des conditions, des situations et des personnes changeantes et à travailler efficacement dans des situations difficiles ou ambiguës.
Apprentissage continu
Rechercher et repérer des occasions d’apprentissage en vue d’améliorer son rendement et son perfectionnement professionnel et l’efficacité de la prestation de services et programmes de haute qualité.
Autogestion de la santé
Faire l’application continuelle et voulue pour soi, et parfois les autres, de principes de gestion de la santé sur les plans personnel et professionnel afin de maintenir une productivité optimale, tout en préservant sa santé physique, mentale, spirituelle et émotionnelle.
Changement axésur le client
Favoriser, soutenir et renforcer la motivation du client pour assurer un changement positif. On parvient au changement positif en faisant participer activement le client au processus de changement et en l’encourageant à assumer la responsabilité des résultats obtenus. Les clients peuvent être des personnes, des groupes, des collectivités et des organisations.
Collaboration etétablissement de réseaux
Identifier et créer des réseaux interdisciplinaires formels et informels et des groupes communautaires partenaires afin d’appuyer la prestation de services à la clientèle et la réalisation des objectifs de l’organisation. Les clients peuvent être des personnes, des groupes, des organisations et des collectivités.
Communication efficace
Communiquer clairement, à l’oral comme à l’écrit, en utilisant une variété de technologies de façon à établir une relation basée sur la confiance, le respect et la crédibilité et à garantir que son message est reçu et compris par le public. Comprend des aptitudes à l’écoute active (être attentif, laisser parler son interlocuteur, résumer, paraphraser, poser des questions et faire preuve d’empathie) et à la communication non verbale cohérente.
Créativité et innovation
Utiliser des pratiques factuelles de façon créative afin de mettre au point des méthodes de travail nouvelles et efficaces et d’améliorer la compréhension du domaine d’activité. L’application réussie de cette compétence passe par la mise en pratique de la recherche en vue d’optimiser les améliorations en matière de prestation de services et de pratique professionnelle.
Diversité et réceptivité culturelle
Fournir des services respectueux, justes et efficaces à diverses populations, définies par la culture, l’âge, le sexe, la langue, l’ethnicité, la situation socioéconomique, la situation juridique, l’état de santé, les capacités, l’orientation sexuelle, le type de substances et leur mode de consommation, etc. Reconnaître et apprécier la valeur de chaque personne, famille, groupe et collectivité et protéger leur dignité.
Éthique etprofessionnalisme
Fournir des services professionnels selon des principes et des valeurs d’intégrité, de manière compétente, responsable, respectueuse et digne de confiance en vue de se protéger soi-même ainsi que les autres. Comprend l’adoption de comportements professionnels et éthiques pour soi et les autres (personnes, groupes, organisations, collectivités).
Gestion de soi Gérer adéquatement ses émotions et ses sentiments forts; rester calme et délicat dans des situations difficiles très diverses; raisonner de manière lucide et rester concentré sous pression. Comprend la maîtrise de soi et la prise de conscience.
I–3
Rapport sur les compétences comportementales DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
DÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–4
Compétence Définition
Habiletésinterpersonnelles
Établir et maintenir des relations basées sur le respect et la confiance mutuels, un degré adéquat de sensibilité et de transparence, l’empathie et la compassion avec les clients, les collègues, les professionnels associés et la collectivité dans son ensemble. Comprend faire preuve de doigté, de diplomatie et de sensibilité dans toutes ses rencontres avec les autres.
Leadership Aider les autres à atteindre des résultats excellents et les stimuler pour réaliser une vision et une mission communes, même en présence de débat critique et d’adversité.
Motivation personnelleet dynamisme
Rester motivé et concentré sur un objectif jusqu’à l’atteinte des meilleurs résultats possibles, avec la passion de changer les choses dans le domaine des toxicomanies et la persévérance de surmonter les obstacles, la résistance des clients et les échecs.
Orientation serviceà la clientèle
Viser l’excellence en matière de services aux clients (dont des personnes, des groupes, des collectivités et des organisations). Comprend l’engagement à les servir et à axer ses efforts sur la découverte et la satisfaction de leurs besoins dans la limite de ses capacités personnelles, professionnelles et organisationnelles.
Planification etorganisation
Cerner et prioriser les tâches, élaborer et mettre en œuvre des plans, évaluer les résultats et ajuster les activités pour atteindre les objectifs.
Raisonnement analytiqueet prise de décisions
Recueillir, résumer et évaluer l’information pour déterminer les options et résultats potentiels et prendre des décisions éclairées et rapides. Comprend la pensée et le raisonnement critiques.
Soutien audéveloppement des autres
Favoriser et motiver l’apprentissage continu, créer des occasions et ressources d’apprentissage et encourager et respecter le besoin des autres d’obtenir des résultats d’apprentissage. Comprend la création d’un environnement d’apprentissage continu qui renforce l’épanouissement des pairs, des clients, de leurs familles, des collectivités et d’autres groupes (bénéficiaires) dans des contextes publics et professionnels.
Travail d’équipe etcoopération
Travailler en équipe de façon productive, dans et entre les unités organisationnelles, afin d’atteindre des objectifs communs; faire preuve de respect et de collaboration et savoir établir des consensus.
Rapport sur les compétences comportementalesDÉFINITIONS DES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
les fonctions de plusieurs emplois plutôt que d’en avoir seulement une, en particulier dans les régions éloignées où les ressources humaines sont limitées. Pour déterminer à quelle famille un emploi pourrait appartenir, les lecteurs devraient tenir compte des fonctions exécutées la plupart du temps dans le cadre de leur travail (p. ex. 75 p. cent du temps) et déterminer la famille la plus appropriée sur cette base.
Il se peut que la charge de travail d’une personne englobe deux des familles ci-dessous et exige une des compétences pour les deux familles. Si le niveau de qualification requis pour les deux familles est différent (p. ex. une famille exige une compétence de niveau 1 et l’autre, de niveau 2), la personne devrait avoir le niveau de qualification le plus élevé.
Outre les compétences comportementales, le CCLT a recensé sept familles (ou groupes) d’emplois que l’on retrouve dans la plupart des organisations et auxquelles les compétences s’appliqueraient le plus. Les familles, illustrées dans le tableau ci-dessous, sont décrites au moyen d’une brève définition et d’exemples de titres de postes qui représentent des emplois typiques de chaque fonction professionnelle. Ces descriptions d’emploi ne sont pas exhaustives. Elles aident le lecteur à déterminer à quelle famille un emploi semblable pourrait appartenir à la seule fin d’utiliser les profils de compétences de la prochaine section de ce rapport.
Lors de consultations menées auprès de spécialistes (des professionnels qui œuvrent dans ces familles d’emplois), des participants ont constaté que des personnes pouvaient exécuter
Famille d’emplois Description du rôle
Counseling DéfinitionFournir des services de counseling à des personnes, des groupes et des membres de leur famille en ce qui concerne des problèmes d’abus de substances et des problèmes connexes, au besoin. Assurer la liaison avec d’autres professionnels des toxicomanies afin de créer des plans de traitement pour un vaste éventail de questions liées à l’abus de substances.
Exemples de titres de postesconseiller, conseiller en dépendance, conseiller en alcoolisme et toxicomanie, conseiller en abus de substances, conseiller à l’accueil, thérapeute, thérapeute clinique, ludothérapeute, agent de relations humaines
Gestion du sevrage DéfinitionFournir des services de soutien médicaux et non médicaux et de gestion du sevrage à des clients aux prises avec des problèmes d’abus de substances. Collaborer avec d’autres professionnels du domaine des toxicomanies afin de créer et de fournir des plans de gestion du sevrage et des plans de traitement connexes afin de répondre aux besoins des clients.
Exemples de titres de postestravailleur en gestion du sevrage (désintoxication), infirmière spécialisée en désintoxication, infirmière spécialiste, conseiller en gestion du sevrage (désintoxication), surveillant
Haute direction DéfinitionFournir une orientation globale dans tous les aspects du fonctionnement de l’organisme et tous les services qu’il fournit. Assurer un leadership dans l’élaboration et la mise en œuvre de plans stratégiques et opérationnels, gérer les finances, la stratégie en matière de RH et les relations publiques.
Exemples de titres de postesdirecteur exécutif, directeur clinique, directeur de programmes, gestionnaire de programmes, directeur général
FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES
I–5
Rapport sur les compétences comportementales FAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–6
Famille d’emplois Description du rôle
Promotion de la santé
DéfinitionÉlaborer et réaliser des programmes d’éducation et de sensibilisation dans le domaine de l’abus de substances pour un vaste éventail de personnes, groupes et publics. Évaluer les nouveaux enjeux liés à l’abus de substances dans les groupes ciblés afin d’élaborer des stratégies opportunes et efficaces en matière d’éducation et de sensibilisation. Collaborer étroitement avec d’autres organismes et coalitions communautaires afin d’élaborer, de réaliser et d’évaluer des programmes d’éducation et des initiatives de sensibilisation dans le domaine de l’abus de substances.
Exemples de titres de postesspécialiste en promotion de la santé, spécialiste en éducation sanitaire, coordonnateur/éducateur en prévention, éducateur sanitaire, spécialiste/intervenant en promotion et protection de la santé
Services de soutienet de proximité
DéfinitionDonner des encouragements, un soutien affectif, de l’aide et des conseils sur des questions pratiques aux clients, à leurs familles et à leurs collectivités. Coordonner les activités de proximité et de soutien qui peuvent comprendre ce qui suit : coordination de services liés à l’abus de substances et de services connexes, counseling motivationnel, brève évaluation et aiguillage, animation de séances d’information et d’éducation, surveillance et soutien en ce qui concerne les activités quotidiennes de clients.
Exemples de titres de postestravailleur de soutien, travailleur de proximité, intervenant en alcoolisme, intervenant en toxicomanie, travailleur de proximité en toxicomanie, praticien en abus de substances, travailleur communautaire, agent de liaison communautaire, surveillant, travailleur de rue
Soutien administratif
DéfinitionFournir un soutien administratif aux professionnels du domaine des toxicomanies et, parfois, aux clients. Les fonctions peuvent comprendre la gestion et l’administration d’un bureau, la communication en personne ou au téléphone avec des clients, la coordination d’activités de bureau et de la logistique, et des fonctions administratives connexes.
Exemples de titres de postesadjoint administratif, administrateur, administrateur régional, technicien clinique
Supervision DéfinitionDonner une orientation concernant le perfectionnement, le fonctionnement et l’évaluation du personnel et des services de programme. Superviser et évaluer la qualité et l’efficience des services et assurer la supervision du personnel. Collaborer avec la direction pour élaborer et réaliser les objectifs de l’organisation.
Exemples de titres de postessuperviseur clinique, superviseur non clinique, conseiller en chef, conseiller principal, gestionnaire, coordonnateur
Rapport sur les compétences comportementalesFAMILLES D’EMPLOIS COMMUNES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
PROFILS DE QUALIFICATIONLes profils de compétences indiquent les compétences comportementales pour chaque famille d’emplois, ainsi que les niveaux de qualification requis pour s’acquitter avec succès des fonctions dans les emplois au sein de chaque famille.
Les profils de compétences ont été élaborés au terme de recherches et de consultations avec des spécialistes en la matière. Quelque 120 professionnels du domaine des toxicomanies d’un bout à l’autre du pays ont recensé les compétences et les niveaux de qualification pour les sept familles. Les résultats présentés dans le tableau qui suit se fondent sur un consensus d’au moins 60 p. cent.
Ces profils de compétences servent de point de départ pour cerner les compétences propres à un emploi qui peuvent alors être utilisées dans les processus de gestion des ressources humaines. Des outils d’entrevue et de gestion du rendement ont également été mis au point à l’aide de ces profils génériques afin d’aider les organisations à utiliser une méthode de gestion des ressources humaines fondée sur les compétences. On peut se procurer ces outils en ligne à l’adresse www.cclt.ca et sur un CD en présentant une demande au CCLT (613-235-4048 ou par courriel à [email protected]).
Il faut savoir que ces profils génériques ne sont qu’un guide pour aider à définir un profil de compétences pour un poste précis dans une organisation donnée. Les profils ne reflètent pas les différences entre les emplois au sein de chaque rôle et ne reflètent pas non plus les variations que l’on trouve entre les organisations et les régions. Les profils génériques doivent être revus et adaptés au besoin avant d’être utilisés (voir Adapter les profils de qualification dans la prochaine partie).
En outre, il peut y avoir des postes ou des rôles auxquels les compétences s’appliquent mais pour lesquels on n’a pas dressé un profil ou qui n’ont pas été recensés dans les familles en raison de leur nature unique dans le domaine, p. ex. professionnels de domaines connexes (psychologues, médecins spécialisés en toxicomanie, psychiatres, policiers, Aînés autochtones, pairs et bénévoles). Les compétences comportementales ont été élaborées pour être utilisées dans tout le domaine des toxicomanies et peuvent servir pour ces postes ou rôles en sélectionnant les compétences qui conviennent le mieux au poste.
Afin de cerner les compétences pertinentes et les niveaux de qualification pour les familles d’emplois communes, passez à la page suivante. Un exemple de personnalisation du profil assorti d’un exemple de description d’emploi suit également.
I–7
Rapport sur les compétences comportementales PROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
Le tableau qui suit illustre les profils de compétences (voir les colonnes) pour chacune des sept familles d’emplois. Le pourcentage de consensus était 100 p. cent tant pour les compétences que pour les niveaux de qualification parmi les professionnels consultés, sauf indication contraire à l’aide de * ou de ** (voir ci-dessous).
Les chiffres dans le tableau représentent les niveaux de qualification. Des exemples d’indicateurs comportementaux pour chaque niveau sont donnés dans les tableaux de compétences à la fin du présent document.
Profils des compétences comportementales 1 = Préliminaire 2 = De base 3 = Intermédiaire 4 = Avancé
* indique un consensus à 80 p. cent ** indique un consensus à 60 p. cent
Une cellule vide indique un consensus inférieur à 60 p. cent Un chiffre seul indique un consensus de 100 p. cent
I–8
Compétences
Niveaux de qualification par famille d’emplois
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Adaptabilité et flexibilité
Apprentissage continu
Autogestion de la santé
Changement axé sur le client
Collaboration et établissement de réseaux
Communication efficace
Créativité et innovation
Diversité et réceptivité culturelle
Éthique et professionnalisme
Gestion de soi
Habiletés interpersonnelles
Leadership
Motivation personnelle et dynamisme
Orientation service à la clientèle
Planification et organisation
Raisonnement analytique et prise de décisions
Soutien au développement des autres
Travail d’équipe et coopération
3*
2
3
3*
3
3
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3
3*
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4*
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Rapport sur les compétences comportementalesPROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
Voici quelques chevauchements possibles entre les compétences :
4 Dans le cas des compétences comportementales qui sont pertinentes, confirmer ou adapter les niveaux de qualification en comparant les exigences professionnelles telles qu’elles sont énoncées dans la description d’emploi aux indicateurs comportementaux dans les compétences.
5. Ajouter ou enlever des compétences du profil selon le cas. Dans le cas de nouvelles compétences, choisissez les niveaux de qualification pertinents qui reflètent avec le plus de précision les exigences professionnelles. Si vous souhaitez inclure des compétences techniques dans le profil, reportez-vous au document sur les compétences techniques fourni à l’adresse www.cclt.ca (ou à la section VII dans Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie).
6. Sauvegarder le profil de compétences révisé dans la grille vierge et utiliser ce profil dans les outils d’entrevue (voir la section IV) et dans les outils de gestion du rendement (voir la section VI) pour cet emploi.
ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION Parce que la charge de travail et le niveau de dotation diffèrent selon les organisations et étant donné que les exigences en matière de compétences peuvent changer d’une organisation à l’autre, les profils fournis dans le tableau des profils des compétences comportementales devront probablement être adaptés à votre organisation.
Les étapes qui suivent donnent un aperçu de haut niveau de la façon d’adapter un profil de compétences pour qu’il reflète de façon appropriée les compétences requises pour un poste précis. Voici un exemple de profil adapté.
1. Revoir la description d’emploi du poste pour lequel vous dressez un profil; par exemple, la description d’emploi en counseling (voir la description d’emploi dans l’exemple qui suit).
2. Revoir le profil de compétences (voir le tableau Profil des compétences comportementales) pour la famille d’emplois pertinente à l’emploi.
3. Revoir les compétences comportementales dans le présent document (voir les indicateurs comportementaux, par niveau de qualification) pour vous familiariser avec les indicateurs à chaque niveau de qualification.
• Tout d’abord, prenez connaissance des compétences et des niveaux de qualification qui sont suggérés dans le profil pour comprendre la portée déjà couverte par le profil et la façon dont il est pertinent au poste pour lequel vous dressez un profil.
• Ensuite, revoyez les autres compétences comportementales afin de déterminer si d’autres compétences ou des compétences de remplacement sont nécessaires.
Vous remarquerez que certaines compétences se ressemblent en raison du chevauchement entre les comportements attendus pour ces compétences. Il s’agit d’une observation importante au moment de déterminer les compétences qui devraient être comprises dans le profil. Il n’est pas nécessaire d’inclure deux compétences semblables si l’une d’entre elles couvre suffisamment les exigences essentielles de l’emploi. Assurez-vous de lire les indicateurs comportementaux pour chacune afin de comprendre les distinctions.
Adaptabilité et flexibilité Motivation personnelle et dynamisme
Changement axé Orientation service sur le client à la clientèle
Communication Habiletés efficace interpersonnelles
Apprentissage Soutien au continu développement des autres
Autogestion de Gestion de soila santé
Collaboration et Travail d’équipe et établissement de et coopérationréseaux
Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
I–9
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
7. Valider le profil de compétences auprès de spécialistes en la matière. Il importe de s’assurer que votre profil de compétences révisé est valide et peut être utilisé dans le processus des ressources humaines, comme la gestion du rendement et le recrutement. Cela signifie qu’il faut le présenter aux intervenants et aux spécialistes comme les titulaires des postes, leurs superviseurs ou gestionnaires, les représentants en ressources humaines et les représentants syndicaux le cas échéant, et le réviser avec eux. Au cours de cet examen, comparez le profil de compétences de l’emploi à d’autres profils élaborés pour assurer l’uniformité des compétences et des niveaux de qualification.
Un profil de compétences professionnelles indique uniquement les compétences essentielles pour l’emploi ciblé, et non celles qu’il est « bon » de posséder (c’est-à-dire les compétences qui ne sont pas essentielles à la réalisation du travail).
Il est en outre préférable que chaque profil compte au plus 12 compétences.
Compétences comportementalesNiveau de
qualification révisé
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
I–10
Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–11
Exemple de profil adaptéL’exemple qui suit porte sur la description d’emploi d’un conseiller en abus de substances et le profil du counseling afin de déterminer le profil révisé pour le poste. Les compétences pertinentes sont mises en évidence afin d’illustrer de quelle façon le libellé de la description d’emploi est étroitement lié aux compétences.
Exemple de description de poste : conseiller en abus de substancesRÔLELe principal objet du poste est de fournir des services spécialisés de counseling, d’éducation et de soutien à des personnes, des familles et la collectivité. Le conseiller en abus de substances aide les clients à comprendre et à régler les problèmes de toxicomanie et difficultés connexes, y compris les problèmes de santé mentale, le jeu compulsif, la dynamique familiale et le changement dans le mode de vie. On s’attend à ce que le conseiller collabore avec une équipe multidisciplinaire de professionnels au sein de l’organisation et établisse et entretienne des partenariats avec des organismes communautaires connexes. Il s’agit d’un poste d’exécution qui relève du programme et du superviseur clinique attitrés.
FONCTIONS
Changementaxé sur le client
Communication efficace
Communication efficace
Planification etorganisation
Habiletésinterpersonnelles
Diversité etréceptivitéculturelle
Adaptabilité et flexibilité
Éthique etprofessionnalisme
Counseling• Interviewer des clients provenant de milieux variés et déterminer
leurs aptitudes pour participer à un programme donné
• Réaliser des évaluations bio-psycho-sociales et collaborer avec les clients pour concevoir des stratégies de changement axées sur le client, fondées sur les forces et reflétant les pratiques factuelles et l’expérience clinique
• Animer des séances de counseling personnel, collectif et familial d’une manière professionnelle et éthique, en respectant toutes les normes, lois et lignes directrices reconnues pertinentes à la pratique clinique
• Conseiller les membres de la famille et les proches afin de les aider à comprendre les clients, à composer avec eux et à les appuyer
• Répondre aux demandes des clients et réagir aux crises de façon responsable, opportune et souple
• Élaborer des plans de cessation des services de concert avec les clients et les professionnels et organismes connexes
• Faire correspondre les interventions et les services de traitement aux circonstances uniques des clients et de leur famille dans la mesure du possible
Sensibilisation, formation et prévention• Élaborer, mettre en œuvre et évaluer des programmes d’éducation
du public, de traitement, de prévention et de promotion de la santé relativement à l’abus de substances en fonction des pratiques exemplaires et en collaboration avec les professionnels, organisations et collectivités connexes
• Élaborer, mettre en œuvre et évaluer des programmes de traitement des toxicomanies au sein de l’organisation
• Se présenter d’une manière amicale et simple en tant que représentant éthique d’une organisation communautaire professionnelle
u
u
u
u
u
u
u
u
u
Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–12
u
u
Collaboration et établissementde réseaux
Apprentissage continu
Apprentissage continu
Éthique etprofessionnalisme
Adaptabilité et flexibilité
Travail d’équipe et coopération
Travail d’équipe et coopération
Planification et organisation
Consultation communautaire• Établir et entretenir des relations de travail professionnelles et une
communication régulière avec la collectivité et d’autres organisations
• Faire partie de comités, d’équipes ou de groupes de travail aux niveaux local, provincial, régional et national
• Participer à des activités d’échange du savoir avec des organisations connexes en tenant une correspondance régulière, en partageant des ressources et en demandant des renseignements au sujet de ressources, de même qu’en préconisant une prestation de services de qualité
• Coordonner des aiguillages, admissions et cessations de services avec des organisations connexes
Perfectionnement professionnel• Participer à des activités de perfectionnement professionnel continu et
entretenir des liens réciproques d’apprentissage avec des collègues afin de se tenir à jour dans le domaine
• Participer à des réunions régulières de supervision de personnes et d’équipes
• Mettre en œuvre des plans de perfectionnement professionnel et d’apprentissage connexes tel qu’il a été discuté avec le superviseur
• De sa propre initiative et de concert avec des ressources de l’organisation, lorsqu’elles sont disponibles, maintenir son attestation et ses titres et certificats professionnels et respecter les exigences en matière de formation continue
Administration• S’assurer que les dossiers confidentiels des clients sont à jour et précis,
et s’occuper de demandes connexes de documentation d’une façon uniforme et en temps opportun
• Suivre la politique et les procédures de l’organisation et consulter le superviseur au besoin
• Baccalauréat ou maîtrise en service social, en psychologie ou dans une discipline connexe, ou diplôme d’un collège communautaire reconnu dans les professions d’aide assorti d’une expérience de 2 à 4 ans
• Connaissance approfondie des toxicomanies, de leur cause et de leurs effets, des modèles d’intervention thérapeutique factuels et de leur application à des populations variées
• Connaissance des méthodes de counseling individuel, familial, collectif et de crise
• Capacité à composer avec des situations qui constituent un danger de mort, y compris le suicide
• Souplesse pour travailler le soir et répondre à des appels occasionnels en cas de crise de la part de collègues et de clients en dehors des heures de travail
• Compétences exhaustives en gestion de cas, collaboration, élaboration et évaluation de programmes et intervention en situation d’urgence
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FORMATION ET QUALIFICATION
Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
I–13
Deux compétences dans le profil provisoire ont été remplacées par deux nouvelles compétences afin de maintenir un profil d’au plus 12 compétences. Les raisons à la base des changements dans le profil sont données dans le tableau ci-dessous.
Le tableau ci-dessous illustre la comparaison entre le profil provenant du tableau Profils des compétences comportementales et les compétences comportementales retenues après une révision de l’exemple de description d’emploi.
Dans la vraie vie, des experts du domaine devraient valider le profil révisé avant son application.
Compétences modifiées
Mesure àprendre
Justification
Orientation serviceà la clientèle
À retirer Dans cette description d’emploi, l’accent est mis sur le changement axé sur le client. Bien qu’il se peut que l’orientation service à la clientèle soit toujours nécessaire, elle n’est pas aussi importante pour l’emploi que les autres compétences recensées dans le présent profil. Ces deux compétences présentent des comportements qui se chevauchent.
Gestion de soi À retirer Comme ci-dessus, cette compétence n’est pas très évidente dans l’exemple de description d’emploi. L’autogestion de la santé demeure dans le profil et présente des comportements qui se chevauchent avec la gestion de soi.
Collaboration et établissement de réseaux
À ajouter L’exemple de description d’emploi insiste grandement sur la collaboration et l’établissement de réseaux, compétence qui a été ajoutée au profil. Il y a un chevauchement entre cette compétence et la compétence Travail d’équipe et coopération, mais elles sont toutes les deux dominantes et suffisamment différentes dans ces exigences professionnelles pour justifier leur inclusion.
Planification et organisation
À ajouter Les tâches concernant l’élaboration et la mise en œuvre de programmes à la fois publics et internes sous-entendent qu’une forte compétence en planification et organisation serait requise.
Compétences comportementalespour le profil de conseiller
Niveaux génériques de qualification
1. Adaptabilité et flexibilité 3
2. Apprentissage continu 2
3. Autogestion de la santé 2
4. Changement axé sur le client 3
5. Communication efficace 2
6. Diversité et réceptivité culturelle 3
7. Éthique et professionnalisme 2
8. Gestion de soi 2
9. Habiletés interpersonnelles 3
10. Orientation service à la clientèle 2
11. Raisonnement analytique et prise de décisions
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12. Travail d’équipe et coopération 2
Compétences comportementales pour l’exemple d’emploi de conseiller
Niveaux génériques de qualification
1. Adaptabilité et flexibilité 3
2. Apprentissage continu 2
3. Changement axé sur le client 3
4. Communication efficace 3
5. Diversité et réceptivité culturelle 3
6. Éthique et professionnalisme 2
7. Gestion de soi 3
8. Habiletés interpersonnelles 3
9. Raisonnement analytique et prise de décisions
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10. Travail d’équipe et coopération 2
11. Collaboration et établissement de réseaux
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12. Planification et organisation 3
Rapport sur les compétences comportementales ADAPTER LES PROFILS DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATIONChaque compétence comportementale a quatre niveaux de qualification et des indicateurs comportementaux connexes qui décrivent des exemples de réalisations pour cette compétence. Les indicateurs ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Ils donnent une orientation pour ce qui est de déterminer le niveau de qualification qu’un emploi donné pourrait nécessiter, en fonction des actions auxquelles on s’attendrait de la part d’une personne qui s’acquitte avec succès des tâches de cet emploi.
Les niveaux sont cumulatifs : une personne qui doit avoir une compétence de base (ou niveau 2) devrait également avoir la compétence préliminaire (niveau 1).
Les compétences ont été élaborées à l’intention de l’ensemble de la main-d‘œuvre affectée au traitement des toxicomanies afin de fournir un cadre pour mettre en place ou améliorer la gestion des ressources humaines fondée sur les compétences dans des organisations d’un bout à l’autre du Canada. Le libellé ou la terminologie que l’on utilise ne s’appliquent peut-être pas totalement à votre organisation, et vous pourriez souhaiter ajouter d’autres comportements applicables à votre organisation. Il importe donc que vous révisiez les exemples d’indicateurs comportementaux et que vous les modifiiez en conséquence avant de les appliquer aux postes au sein de votre organisation.
I–14
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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EXEMPLES
I–15
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
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© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATIONAPPRENTISSAGE CONTINU
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I–16
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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nelle
s et
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nelle
s et
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prou
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s
EXEMPLES
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
AUTOGESTION DE LA SANTÉ
I–17
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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un
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s et
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n, d
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ce e
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du
chan
gem
ent
• Ef
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ntes
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e ch
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valu
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s pr
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mot
ivatio
n ex
trins
èque
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tout
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resp
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tions
pro
gres
siste
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sur
le
clie
nt
EXEMPLES
I–18
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION CHANGEMENT AXÉ SUR LE CLIENT
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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2 =
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bas
e3
= In
term
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4 =
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ncé
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EXEMPLES
I–19
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
COLLABORATION ET ÉTABLISSEMENT DE RÉSEAUX
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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EXEMPLES
I–20
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION COMMUNICATION EFFICACE
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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EXEMPLES
I–21
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
CRÉATIVITÉ ET INNOVATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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1 =
Pré
limin
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2 =
De
bas
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= In
term
édia
ire
4 =
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EXEMPLES
I–22
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION DIVERSITÉ ET RÉCEPTIVITÉ CULTURELLE
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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2 =
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= In
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4 =
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s
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pr
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ions
ain
si qu
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e po
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es re
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• Re
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cieus
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t tou
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rtem
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l’é
thiq
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ique
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thiq
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ique
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et
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ues,
jurid
ique
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pro
fess
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EXEMPLES
I–23
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
ÉTHIQUE ET PROFESSIONNALISME
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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I : G
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ssio
n. C
ompr
end
la m
aîtr
ise
de s
oi e
t la
pris
e de
con
scie
nce.
1 =
Pré
limin
aire
2 =
De
bas
e3
= In
term
édia
ire
4 =
Ava
ncé
• Dé
crit
la fa
çon
dont
ses
ém
otio
ns e
t ses
se
ntim
ents
ont
une
incid
ence
sur
ses
di
res,
ses
actio
ns e
t ses
pen
sées
• A
cons
cienc
e de
ses
fact
eurs
dé
clenc
heur
s et
de
la m
esur
e da
ns
laque
lle s
es v
aleur
s, se
s op
inio
ns e
t ses
pa
rtis
pris
peuv
ent e
ntra
îner
une
non
-m
aîtris
e de
soi
• Fa
it to
ujou
rs p
reuv
e de
dél
icate
sse
et d
e re
spec
t env
ers
sa p
ropr
e pe
rson
ne e
t le
s au
tres
• Re
cour
t à d
es te
chni
ques
de
gest
ion
du s
tress
et à
des
exu
toire
s et
che
rche
à
renf
orce
r et à
aig
uise
r sa
capa
cité
de
résil
ienc
e
• Ag
it co
nsta
mm
ent d
ans
le re
spec
t de
ses
limite
s pe
rson
nelle
s et
pr
ofes
sionn
elle
s
• Él
abor
e de
s st
raté
gies
per
sonn
elle
s d’
adap
tatio
n en
vue
de
main
teni
r une
ap
proc
he e
t un
com
porte
men
t calm
es e
t po
sitifs
dan
s de
s cir
cons
tanc
es d
ifficil
es
• Va
de
l’ava
nt e
t se
rem
et ra
pide
men
t des
sit
uatio
ns d
ifficil
es
• Ré
agit
en fa
isant
touj
ours
pre
uve
de
calm
e, d
e st
abilit
é ém
otio
nnel
le e
t de
pro
fess
ionn
alism
e da
ns d
ivers
es
situa
tions
• Ra
isonn
e de
man
ière
effi
cace
et r
este
co
ncen
tré d
ans
les
situa
tions
stre
ssan
tes
et é
mot
ives
• Ut
ilise
ses
habi
leté
s d’
auto
surv
eilla
nce
pour
cer
ner p
réco
cem
ent s
es fa
cteu
rs
décle
nche
urs
et s
es s
igna
ux a
verti
sseu
rs
et a
git d
e m
aniè
re à
les
maît
riser
et à
at
tein
dre
des
résu
ltats
pos
itifs
au p
rofit
de
tous
• Dé
velo
ppe
une
aptit
ude
aigui
sée
pour
re
pére
r les
déc
lenc
heur
s ém
otio
nnel
s et
situ
atio
nnel
s de
s au
tres
et fa
it pr
euve
d’
habi
leté
et d
e ta
ct p
our e
ncou
rage
r et
main
teni
r le
dialo
gue
• Co
nsid
ère
les
prob
lèm
es e
t les
situ
atio
ns
obje
ctive
men
t pou
r agi
r de
man
ière
ca
lme
et ré
fléch
ie
• Sa
it à
quel
mom
ent s
e te
nir à
l’éc
art o
u re
tirer
les
autre
s d’
une
situa
tion
et à
que
l m
omen
t dem
ande
r de
l’aid
e po
ur g
érer
un
e sit
uatio
n
• Ad
opte
des
mét
hode
s de
ges
tion
du
stre
ss p
our c
ontrô
ler s
a ré
pons
e au
st
ress
• Fa
it co
nsta
mm
ent p
reuv
e de
ges
tion
de
soi e
t de
prof
essio
nnali
sme
et a
git e
n ta
nt q
ue m
odèl
e po
sitif
pour
les
autre
s
• En
cadr
e et
con
seille
les
autre
s po
ur
amél
iore
r leu
r hab
ileté
à s
’aut
ogér
er e
t à
s’ada
pter
aux
situ
atio
ns d
ifficil
es
• Ap
pliq
ue d
es s
traté
gies
pos
itives
pou
r gé
rer l
es s
ituat
ions
diffi
ciles
• Ai
de s
es p
airs
et c
lient
s à
iden
tifier
leur
s ob
stac
les
pers
onne
ls et
col
lect
ifs à
la
gest
ion
adéq
uate
de
leur
s ém
otio
ns e
t fa
it pa
rt au
x au
tres
de s
traté
gies
pou
r re
ster
lucid
e et
calm
e
• An
alyse
régu
lière
men
t les
incid
ents
afin
de
défi
nir d
es s
traté
gies
pou
r am
élio
rer
son
habi
leté
à s
e gé
rer
• Tr
avail
le c
ontin
uelle
men
t à l’
amél
iora
tion
et à
l’aig
uise
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t de
son
aptit
ude
à la
résil
ienc
e et
au
main
tien
de la
san
té
émot
ionn
elle
pou
r tou
s
• Of
fre s
on e
xper
tise
aux
autre
s da
ns la
ge
stio
n et
le rè
glem
ent d
es s
ituat
ions
• M
et e
n œ
uvre
et é
valu
e de
s pr
ogra
mm
es d
e ge
stio
n du
stre
ss e
t de
soi
• Cr
ée u
n m
ilieu
de tr
avail
favo
risan
t le
bien
-être
, l’é
quilib
re e
t le
resp
ect
• Ch
erch
e à
accr
oître
ses
con
naiss
ance
s de
man
ière
stra
tégi
que
et o
ffre
aux
autre
s de
s oc
casio
ns d
’iden
tifier
des
re
ssou
rces
et d
es s
traté
gies
en
vue
d’am
élio
rer l
eur h
abile
té à
se
gére
r
• Fa
voris
e un
e cu
lture
de
l’aut
oges
tion
dans
l’or
gani
satio
n et
tien
t les
aut
res
resp
onsa
bles
de
leur
com
porte
men
t
EXEMPLES
I–24
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION GESTION DE SOI
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
HA
BIL
ET
ÉS
INT
ER
PE
RS
ON
NE
LLE
S :
Éta
blir
et m
aint
enir
des
rela
tions
bas
ées
sur
le re
spec
t et l
a co
nfian
ce m
utue
ls, u
n de
gré
adéq
uat
de s
ensi
bilit
é et
de
tran
spar
ence
, l’e
mpa
thie
et l
a co
mpa
ssio
n av
ec le
s cl
ient
s, le
s co
llègu
es, l
es p
rofe
ssio
nnel
s as
soci
és e
t la
colle
ctiv
itéda
ns s
on e
nsem
ble.
Com
pren
d fa
ire p
reuv
e de
doi
gté,
de
dipl
omat
ie e
t de
sens
ibilit
é da
ns to
utes
ses
renc
ontr
es a
vec
les
autr
es.
1 =
Pré
limin
aire
2 =
De
bas
e3
= In
term
édia
ire
4 =
Ava
ncé
• Fa
it pr
euve
de
sens
ibilit
é à
l’éga
rd
des
sent
imen
ts, d
es o
pini
ons,
des
expé
rienc
es e
t des
ant
écéd
ents
des
au
tres
• Ex
pliq
ue la
faço
n do
nt s
es p
ropr
es
opin
ions
, sen
timen
ts e
t par
tis p
ris
peuv
ent i
nflue
ncer
les
autre
s
• No
ue le
dial
ogue
ave
c le
s au
tres
de
man
ière
rass
uran
te e
t com
patis
sant
e
• Ut
ilise
des
signe
s ve
rbau
x et
non
ve
rbau
x po
ur a
mél
iore
r les
relat
ions
et l
a co
mm
unica
tion
avec
les
autre
s
• Dé
mon
tre s
a m
otiva
tion
à pe
rfect
ionn
er
et à
aig
uise
r ses
apt
itude
s à
l’éta
bliss
emen
t de
relat
ions
• M
obilis
e le
s au
tres
et é
tabl
it de
s re
latio
ns
basé
es s
ur le
resp
ect,
l’hon
nête
té e
t l’in
térê
t mut
uels
• Sa
it qu
and
s’ouv
rir a
ux a
utre
s et
dan
s qu
elle
mes
ure
• Co
mm
uniq
ue d
e m
aniè
re re
spec
tueu
se,
honn
ête
et fr
anch
e
• Fa
it pr
euve
de
sens
ibilit
é à
l’éga
rd d
es
cara
ctér
istiq
ues/
norm
es d
e so
n in
terlo
cute
ur
et d
u co
ntex
te c
ultu
rel e
t soc
ial
• An
ticip
e et
inte
rprè
te le
lang
age
corp
orel
des
au
tres
et le
urs
signe
s ém
otio
nnel
s, et
aju
ste
son
appr
oche
au
beso
in
• Ut
ilise
ses
habi
leté
s in
terp
erso
nnel
les
et
mon
tre u
n in
térê
t sin
cère
env
ers
les
autre
s afi
n d’
étab
lir de
s re
latio
ns b
asée
s su
r le
resp
ect e
t la
confi
ance
mut
uels
• Ét
ablit
une
relat
ion
de c
onfia
nce
avec
le
s au
tres
en a
yant
con
stam
men
t un
com
porte
men
t pro
fess
ionn
el e
t fiab
le
• Ut
ilise
des
stra
tégi
es é
thiq
ues
pour
gér
er le
s re
latio
ns e
t les
résu
ltats
• A
reco
urs
à l’h
umou
r, s’i
l y a
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pou
r nou
er
le d
ialog
ue e
t cré
er d
es lie
ns a
vec
les
autre
s
• Se
ser
t de
ses
aptit
udes
en
mot
ivatio
n, d
e sa
con
fianc
e en
soi
et
de
son
lead
ersh
ip p
our d
éfen
dre
des
grou
pes
de c
lient
s et
obt
enir
de
nouv
elle
s re
ssou
rces
, au
beso
in
• Re
spec
te e
t che
rche
à c
ompr
endr
e le
poi
nt d
e vu
e de
s au
tres
ainsi
que
la co
ncep
tion
qu’ils
ont
de
leur
s be
soin
s et
de
leur
s su
ccès
• Am
ène
les
autre
s à
étab
lir un
e re
latio
n et
un
dialo
gue
avec
facil
ité
• Es
t sen
sible
aux
sen
timen
ts e
t aux
ém
otio
ns q
ue le
s au
tres
ont d
u m
al à
expr
imer
(disp
ose
d’un
« ra
dar
inte
rper
sonn
el »
)
• Dé
mon
tre u
n de
gré
adéq
uat d
e co
mpa
ssio
n et
d’e
mpa
thie
env
ers
les
autre
s to
ut e
n re
spec
tant
l’ét
hiqu
e pr
ofes
sionn
elle
• Év
alue
régu
lière
men
t ses
hab
ileté
s in
terp
erso
nnel
les
ainsi
que
sa
prés
enta
tion
ou s
on im
pact
et a
just
e so
n st
yle d
e fa
çon
à ré
pond
re a
ux
beso
ins
des
autre
s
• S’
assu
re q
ue to
us le
s m
embr
es d
u pe
rson
nel t
raite
nt le
s au
tres
avec
co
mpa
ssio
n en
resp
ecta
nt le
ur v
ie p
rivée
et
leur
dig
nité
• Us
e so
n ta
ct e
t sa
dipl
omat
ie p
our
renf
orce
r et m
ainte
nir d
es re
latio
ns
posit
ives
avec
des
per
sonn
es, d
es
grou
pes,
des
orga
nism
es e
t des
co
llect
ivité
s
• Ét
ablit
et re
nfor
ce le
s re
latio
ns d
e co
llabo
ratio
n av
ec le
s pe
rson
nes-
ress
ourc
es p
rincip
ales
des
colle
ctivi
tés
ainsi
qu’a
vec
les
orga
nisa
tions
m
ultid
iscip
linair
es
• Gè
re a
isém
ent m
ême
des
situa
tions
te
ndue
s
• Ve
ille à
l’ut
ilisat
ion
de p
ratiq
ues
inclu
sives
en
mat
ière
d’é
tabl
issem
ent d
e re
latio
ns
avec
les
inte
rven
ants
prin
cipau
x et
év
alue
l’impa
ct a
ux n
iveau
x in
divid
uel,
colle
ctif
et o
rgan
isatio
nnel
EXEMPLES
I–25
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
HABILETÉS INTERPERSONNELLES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
LEA
DE
RS
HIP
: A
ider
les
autr
es à
att
eind
re d
es ré
sulta
ts e
xcel
lent
s et
les
stim
uler
pou
r ré
alis
er u
ne v
isio
n et
une
mis
sion
com
mun
es,
mêm
e en
pré
senc
e de
déb
at c
ritiq
ue e
t d’a
dver
sité
.
1 =
Pré
limin
aire
2 =
De
bas
e3
= In
term
édia
ire
4 =
Ava
ncé
• En
cour
age
le d
ialog
ue, e
n ap
préc
iant l
es
poin
ts d
e vu
e de
s au
tres
mem
bres
de
l’équ
ipe
• M
anife
ste
sa g
ratit
ude
enve
rs le
s au
tres
pour
du
trava
il bie
n fa
it, e
n le
ur
four
niss
ant u
ne re
conn
aissa
nce
tang
ible
• Po
rte le
s ré
sulta
ts e
xcel
lent
s à
l’atte
ntio
n de
l’éq
uipe
ou
de l’
orga
nisa
tion
dans
son
en
sem
ble
• Fa
it pr
euve
d’e
ngag
emen
t pro
fess
ionn
el
et o
rgan
isatio
nnel
et a
ppui
e la
visio
n et
la
miss
ion
de l’
orga
nisa
tion
• Tr
ansm
et lib
rem
ent e
t de
man
ière
op
portu
ne d
es in
form
atio
ns s
ur d
es
décis
ions
et d
es c
hang
emen
ts
• Re
nfor
ce le
sou
tien
et la
par
ticip
atio
n au
x no
uvel
les
initia
tives
, y c
ompr
is le
s tâ
ches
in
nova
trice
s ou
non
trad
itionn
elle
s
• Re
nfor
ce la
com
préh
ensio
n et
la
parti
cipat
ion
des
pairs
au
chan
gem
ent
en im
pliq
uant
dire
ctem
ent c
eux
qui s
ont
conc
erné
s
• Dé
finit
des
obje
ctifs
, res
pons
abilit
és,
activ
ités,
délai
s, liv
rabl
es e
t pro
duits
de
proj
et p
récis
et r
éalis
tes
pour
l’éq
uipe
• Re
conn
aît e
t réc
ompe
nse
les
bons
ré
sulta
ts e
t gèr
e le
s éc
hecs
de
man
ière
co
nstru
ctive
• S’
assu
re q
ue le
s em
ploy
és d
ispos
ent
des
ress
ourc
es, d
es re
nsei
gnem
ents
et
du s
outie
n de
bas
e do
nt ils
ont
bes
oin
pour
faire
leur
trav
ail
• Ti
ent c
ompt
e de
s co
mpé
tenc
es, d
es
inté
rêts
et d
es p
réoc
cupa
tions
indi
vidue
ls da
ns la
défi
nitio
n de
la s
truct
ure,
des
rô
les
et d
es re
spon
sabi
lités
de l’
équi
pe
• Cr
ée u
n en
viron
nem
ent o
ù le
s m
embr
es
de l’
équi
pe s
’enc
oura
gent
mut
uelle
men
t po
ur a
mél
iore
r le
rend
emen
t et l
a pr
oduc
tivité
de
l’équ
ipe
• Do
nne
l’exe
mpl
e, e
n ad
opta
nt le
s co
mpo
rtem
ents
sou
haité
s et
en
agiss
ant
avec
pro
fess
ionn
alism
e et
inté
grité
• Co
nçoi
t et é
labor
e de
s pr
ogra
mm
es
et d
es o
utils
en
vue
de p
rom
ouvo
ir l’a
ppre
ntiss
age
en é
quip
e du
rant
les
effo
rts d
e ch
ange
men
t
• Re
met
en
ques
tion
les
règl
es o
u le
s pr
atiq
ues
qui e
ntra
vent
la p
rise
de
mes
ures
ou
de d
écisi
ons
de fa
çon
indé
pend
ante
• En
cour
age
le d
ynam
isme,
l’op
timism
e et
l’e
ntho
usias
me
au s
ein
de l’
orga
nisa
tion,
pa
rticu
lière
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t en
pério
des
de
chan
gem
ent
• S’
assu
re q
ue le
s pr
ogra
mm
es e
t but
s so
nt e
n ac
cord
ave
c la
visio
n gl
obale
et
les
prio
rités
de
l’org
anisa
tion,
y
com
pris
les
stra
tégi
es d
e ch
ange
men
t or
gani
satio
nnel
• Dé
finit
s’il e
st o
ppor
tun
ou n
on d
’exe
rcer
so
n le
ader
ship
• Pr
end
la re
spon
sabi
lité d
e se
s ac
tions
et
décis
ions
, mêm
e qu
and
elle
s so
nt m
al ac
cuei
llies
• Do
nne
une
orie
ntat
ion
quan
d on
le lu
i de
man
de e
n pé
riode
s de
cris
e
• Dé
lègu
e se
s re
spon
sabi
lités
aux
autre
s en
fonc
tion
de le
urs
com
péte
nces
, de
leur
s qu
alité
s et
de
leur
exp
ertis
e dè
s qu
e po
ssib
le p
lutô
t que
de
pren
dre
la di
rect
ion
ou d
e fa
ire d
e la
micr
oges
tion
• Su
pprim
e ou
rest
ruct
ure
les
activ
ités
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uien
t pas
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rgan
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co
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des
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es e
n vu
e d’
améli
orer
le re
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ent d
e l’o
rgan
isatio
n
EXEMPLES
I–26
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION LEADERSHIP
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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TIV
AT
ION
PE
RS
ON
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LLE
ET
DY
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les,
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s et
les
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1 =
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2 =
De
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= In
term
édia
ire
4 =
Ava
ncé
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cile
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t sou
haité
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tiré
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s ob
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les
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tuel
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tion
et le
s su
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te
pour
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s ré
sulta
ts s
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ités
• Re
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t éch
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mét
hode
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nnel
les
ne s
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• At
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ent s
es o
bjec
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• Es
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sur
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tout
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autre
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t leu
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roch
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ompo
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atte
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e le
s ré
sulta
ts s
ouha
ités
• Se
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pass
e et
mot
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s au
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de m
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u do
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e de
s to
xicom
anie
s et
le p
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ctio
nnem
ent d
e sa
main
-d’œ
uvre
EXEMPLES
I–27
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
MOTIVATION PERSONNELLE ET DYNAMISME
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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sulta
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s ac
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ndre
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Pré
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2 =
De
bas
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term
édia
ire
4 =
Ava
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gem
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EXEMPLES
I–28
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION PLANIFICATION ET ORGANISATION
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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nnel
le, u
tile
et c
ourto
ise, p
eu im
porte
l’at
titud
e de
ce
ux-c
i
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erce
un
suivi
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rès
des
clien
ts
pend
ant e
t apr
ès la
pre
stat
ion
de
serv
ices
afin
de v
eille
r à la
sat
isfac
tion
de
leur
s be
soin
s
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e le
s cli
ents
de
leur
s dr
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t des
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et
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es
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pré
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s be
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ts
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uelle
men
t des
ser
vices
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de
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s pr
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s et
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ngem
ents
qui
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touc
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rest
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n de
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s au
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s m
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pr
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e et
am
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prob
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s, l’e
xpér
ienc
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les
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s cli
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n m
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e se
rvice
et d
es m
étho
des
de s
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e et
d’
évalu
atio
n de
s pr
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s et
des
résu
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ad
opté
s d’
un c
omm
un a
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d
• Co
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prof
essio
nnel
s et
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s cli
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s le
s re
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app
ropr
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lo
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e le
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beso
ins
dépa
ssen
t les
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s de
se
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tenc
es e
t de
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ratiq
ue
• Dé
mon
tre c
ontin
uelle
men
t un
fort
enga
gem
ent e
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s l’o
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isatio
n et
la p
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ssio
n en
faisa
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e la
sens
ibilis
atio
n, e
n vis
ant l
’exc
elle
nce
en m
atiè
re d
e se
rvice
à la
clie
ntèl
e et
en
ada
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t les
ser
vices
aux
bes
oins
de
s cli
ents
• Ag
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titre
d’a
nim
ateu
r et d
e co
nsei
ller e
xpér
imen
té a
u be
soin
, en
donn
ant d
es a
vis im
parti
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sur l
es
prob
lèm
es c
ompl
exes
et l
es in
itiativ
es
• En
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les
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ts à
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sit
uatio
ns d
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s qu
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t
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rd
des
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ts e
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amél
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pre
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de
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• Su
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sulta
ts d
u se
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clie
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ilisan
t des
app
roch
es fa
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lles
• Ét
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es n
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clien
tèle
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ts a
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des
serv
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ique
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lles
et
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des
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des
clien
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n s’a
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sulta
ts
de re
cher
ches
réce
ntes
et d
es d
onné
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prob
ante
s
• Dé
finit
une
orie
ntat
ion
stra
tégi
que
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t à ré
pond
re le
mie
ux p
ossib
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ts d
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valu
e et
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éces
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elle
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e de
pre
stat
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de
serv
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ts e
t les
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de
serv
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stém
ique
s, or
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satio
nnel
s et
de
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ser
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clie
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vu
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amél
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serv
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• Cr
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ne c
ultu
re o
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isatio
nnel
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ui
valo
rise
et s
outie
nt u
ne p
rest
atio
n de
se
rvice
s de
hau
te q
ualité
EXEMPLES
I–29
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
ORIENTATION SERVICE À LA CLIENTÈLE
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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pour
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iner
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ulta
ts p
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et p
rend
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sée
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t crit
ique
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2 =
De
bas
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= In
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ire
4 =
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nsei
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per
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ts,
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les
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s et
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pre
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mes
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ente
s op
tions
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des
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des
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elle
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mes
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ts
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des
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• Id
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s qu
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tre to
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dans
son
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aine
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• Co
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cher
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des
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emen
ts e
t dét
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ine
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tend
ance
s pe
rtine
ntes
afin
de
com
pren
dre
une
ques
tion
ou u
n pr
oblè
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’en
cern
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s ca
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év
entu
elle
s
• Id
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vers
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s d’
actio
n en
tena
nt
com
pte
des
pers
onne
s qu
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uché
es p
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ne d
écisi
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que
les
résu
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• Év
alue
les
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s et
les
inco
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ient
s ain
si qu
e l’e
ffica
cité
d’au
tres
faço
ns d
e pr
océd
er e
t de
plan
s d’
actio
n po
tent
iels
• Id
entifi
e le
s pr
oblè
mes
pot
entie
ls ou
le
s ris
ques
ass
ocié
s à
une
décis
ion
ou u
ne a
ctio
n et
se
sert
de la
pen
sée
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ue p
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es p
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qui e
n ré
duise
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incid
ence
• Fa
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e, à
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nce,
au
x en
seig
nem
ents
tiré
s et
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crit
ères
fa
ctue
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es c
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dre
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e fa
çon
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écisi
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t de
réflé
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sur
les
décis
ions
• Pr
end
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es
afin
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éter
min
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plan
d’a
ctio
n à
met
tre e
n œ
uvre
dan
s de
s sit
uatio
ns
com
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es, a
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guës
ou
urge
ntes
• Pr
end
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décis
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qui
resp
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les
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et le
s or
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atio
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e l’o
rgan
isatio
n
• Él
abor
e de
s op
tions
et d
es
reco
mm
anda
tions
inno
vatri
ces
et
créa
tives
et d
eman
de l’
avis
des
autre
s po
ur o
bten
ir d’
autre
s pe
rspe
ctive
s
• Pr
end
des
décis
ions
repo
sant
sur
la
prat
ique
fact
uelle
, le
raiso
nnem
ent e
t l’e
xpér
ienc
e cli
niqu
e et
en
colla
bora
tion
des
inte
rven
ants
clé
s au
bes
oin
• Ce
rne
et re
met
resp
ectu
euse
men
t en
ques
tion
les
avis
ou d
écisi
ons
peu
clairs
et
non
app
uyés
• Év
alue
l’effi
cacit
é de
s so
lutio
ns a
près
leur
m
ise e
n œ
uvre
• Dé
term
ine
l’incid
ence
pot
entie
lle d
es
tend
ance
s ou
des
évé
nem
ents
sur
les
serv
ices,
les
clien
ts o
u le
s em
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és
• Pr
évoi
t et c
erne
les
nouv
eaux
enj
eux
et
élab
ore
des
stra
tégi
es p
our p
erm
ettre
à
l’org
anisa
tion
de g
érer
les
nouv
elle
s te
ndan
ces
(p. e
x. ti
rer p
arti
des
tend
ance
s ou
pre
ndre
des
mes
ures
av
ant q
ue le
s pr
oblè
mes
ne
s’int
ensifi
ent)
• Ét
udie
et t
ire p
arti
des
syst
èmes
bu
reau
crat
ique
s et
pol
itique
s, de
s te
ndan
ces
exte
rnes
, des
org
anisa
tions
et
des
relat
ions
qui
peu
vent
influ
er s
ur le
s ré
sulta
ts o
u le
s or
ient
atio
ns fu
ture
s de
l’o
rgan
isatio
n
• S’
assu
re q
ue le
s in
terv
enan
ts
(p. e
x. p
ublic
, em
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és, o
rgan
ismes
co
mm
unau
taire
s, go
uver
nem
ent)
parti
cipen
t de
man
ière
app
ropr
iée
aux
décis
ions
per
tinen
tes
pour
gar
antir
leur
qu
alité
, leu
r com
préh
ensio
n et
leur
ac
cept
atio
n
• An
ticip
e ef
ficac
emen
t les
résu
ltats
pr
obab
les
des
décis
ions
et d
es a
ctio
ns,
et p
révo
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s va
stes
con
séqu
ence
s st
raté
giqu
es à
long
term
e de
s dé
cisio
ns
• Ét
ablit
un c
onse
nsus
ava
nt la
pris
e de
dé
cisio
ns, s
i pos
sible
et a
u be
soin
• Ét
udie
et c
ompa
re le
s re
ssou
rces
or
gani
satio
nnel
les
et le
s co
ntra
inte
s da
ns
la pr
ise d
e dé
cisio
ns
EXEMPLES
I–30
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION RAISONNEMENT ANALYTIQUE ET PRISE DE DÉCISIONS
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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UT
IEN
AU
DÉ
VE
LOP
PE
ME
NT
DE
S A
UT
RE
S :
Favo
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et m
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appr
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sage
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tinu,
cré
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es o
ccas
ions
et r
esso
urce
s d’
appr
entis
sage
et e
ncou
rage
r et
resp
ecte
r le
bes
oin
des
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es d
’obt
enir
des
résu
ltats
d’a
ppre
ntis
sage
. Com
pren
d la
cré
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n d’
un
envi
ronn
emen
t d’a
ppre
ntis
sage
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tinu
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enfo
rce
l’épa
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es p
airs
, des
clie
nts,
de
leur
s fa
mille
s, d
es c
olle
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ités
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grou
pes
(bén
éfici
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s) d
ans
des
cont
exte
s pu
blic
s et
pro
fess
ionn
els.
1 =
Pré
limin
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2 =
De
bas
e3
= In
term
édia
ire
4 =
Ava
ncé
• Ét
ablit
de b
ons
rapp
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ave
c le
s ap
pren
ants
et l
es s
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ilise
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dans
des
in
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l’ap
pren
tissa
ge
• Év
alue
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beso
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actu
els
de l’
appr
enan
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mat
ière
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conn
aissa
nces
, de
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’info
rmat
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, et
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• Id
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e et
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es re
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mul
tiple
s po
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r les
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ivité
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entis
sage
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abor
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pour
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aux
bes
oins
de
s cli
ents,
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, ain
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bes
oins
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• Év
alue
les
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rès
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ctifs
et a
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e le
s st
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beso
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• Do
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taire
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• Fa
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men
ts
plut
ôt q
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• Fa
it pa
rticip
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ivité
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es e
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essio
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sme
EXEMPLES
I–31
Rapport sur les compétences comportementales INDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION
SOUTIEN AU DÉVELOPPEMENT DES AUTRES
© Centre canadien de lutte contre les toxicomanies, 2014 Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie
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t de
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ière
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• Ch
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e à
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mem
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de
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ipe
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de
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e,
en m
ontra
nt u
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olon
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e ce
s de
rnie
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• Do
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des
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• Re
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form
elle
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orce
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t de
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d’éq
uipe
• Do
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actio
n au
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de l’
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ompe
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lles
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olle
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ibue
aux
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bres
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e le
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réus
sites
• Ve
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reco
nnais
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le le
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ré
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es d
es m
embr
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quip
e co
ntrib
uent
au
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ès d
e l’é
quip
e et
de
l’org
anisa
tion
• Su
perv
ise, o
rient
e, c
onse
ille e
t enc
adre
le
s au
tres
dans
l’él
abor
atio
n de
pra
tique
s ef
ficac
es e
n m
atiè
re d
e tra
vail d
’équ
ipe
• Él
abor
e de
s pr
otoc
oles
et d
es
proc
édur
es q
ui a
ppui
ent e
t am
élio
rent
le
trava
il en
équi
pe a
u se
in d
e l’o
rgan
isatio
n
• Ap
préc
ie, re
conn
aît e
t réc
ompe
nse
les
succ
ès d
’équ
ipe
par d
es in
itiativ
es
orga
nisa
tionn
elle
s
• Fa
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la c
ollab
orat
ion
entre
les
équi
pes
afin
d’at
tein
dre
les
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ctifs
com
mun
s et
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ter l
es o
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cles
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els,
fonc
tionn
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’exp
ertis
e et
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ress
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• Gè
re le
s co
nflits
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e de
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pr
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EXEMPLES
I–32
Rapport sur les compétences comportementalesINDICATEURS COMPORTEMENTAUX, PAR NIVEAU DE QUALIFICATION TRAVAIL D’ÉQUIPE ET COOPÉRATION