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Valutazione del rischio da stress lavoro-correlato

n. chrono: PR0597/10/MC/am

Luglio 2010

Redatta da Approvata da Data Rev.

Dr.ssa Alessandra Monguidi

Dr. Marco Chiesa 23/07/2010 0

RReellaazziioonnee TTeeccnniiccaa

Comune di Fidenza

Valutazione del rischio stress lavoro correlato - Luglio 2010 Page 2 /39

I – Emissione

Il presente documento è stato redatto da Bureau Veritas S.p.A., su incarico del Comune di Fidenza, in collaborazione con i Datori di Lavoro, il Medico Competente e il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza.

(Tecnico Bureau Veritas Italia S.p.A.)

Dr.ssa Alessandra Monguidi

Il presente documento è stato verificato e approvato dai Datori di Lavoro dei diversi

settori del Comune di Fidenza in data __________________ :

(Direttore Generale)

Dr. Enrico Pigorini

(Responsabile Settore Lavori Pubblici)

Ing. Clara Caroli

(Responsabile Settore Assetto del Territorio)

Arch. Alberto Gilioli (Responsabile Settore Risorse Umane e

Organizzazione)

Dr.ssa Marta Segalini (Responsabile Settore Finanziari e Programmazione

Servizio Entrate)

Dr.ssa Lucetta Pietralunga

(Responsabile Settore Cultura Europa e Turismo)

Dr.ssa Carla Cropera (Responsabile Settore Servizio Comunicazione e

Fundraising Servizio di Promozione Sport)

Dr.ssa Silvia Allegri


(Responsabile Settore Pubblica Istruzione)

Dr. Eros Amadasi

(Responsabile Settore Attività Produttive)

Dr. Claudio Malavasi

Hanno collaborato durante lo svolgimento e le attività di verifica:

(Medico Competente)

Dott.ssa Paola Caterina Carta

(Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza)

Sig. Romano Varani


SOMMARIO

1 PREMESSA...............................................................................................................................................5

2 QUADRO NORMATIVO ........................................................................................................................6

3 INFORMAZIONI RELATIVE ALL’AZIENDA.................. .................................................................7

3.1 SCHEDA ANAGRAFICA AZIENDALE ......................................................................................................7 3.2 ORGANIGRAMMA GENERALE......................................................................................................8 3.3 DESCRIZIONE DEL CICLO PRODUTTIVO................................................................................................9

4 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE......................... ......................................................................10

4.1 TIPO DI APPROCCIO.............................................................................................................................10 4.2 VALUTAZIONE DEL RISCHIO ...............................................................................................................11

4.2.1 Incontro preliminare .................................................................................................................11 4.2.2 Analisi dei fattori di rischio .......................................................................................................11 4.2.3 Analisi dei comportamenti sintomatici (indicatori di manifestazione) ....................................13 4.2.4 Valutazione del rischio oggettiva per ciascun gruppo omogeneo ............................................13 4.2.5 Approfondimento della valutazione con indagini di tipo soggettivo nelle aree risultate a rischio medio/alto .....................................................................................................................................15 4.2.6 Presentazione dei risultati .........................................................................................................16

5 RISULTATI DELLA VALUTAZIONE ........................ .......................................................................16

5.1 CONTESTO LAVORATIVO – DATI GENERALI DELL’AZIENDA............................................16 5.2 TABELLE RIASSUNTIVE.......................................................................................................................20

6 CONCLUSIONI......................................................................................................................................21

6.1 STRUTTURA AZIENDALE E CULTURA ORGANIZZATIVA ......................................................................21 6.2 ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO...........................................................................................................23 6.3 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO ........................................................................................................24 6.4 CONDIZIONI DI LAVORO .....................................................................................................................26 6.5 COMPORTAMENTI "SINTOMATICI" .....................................................................................................27

7 INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE DI MIGLIORAMENTO E PROG RAMMAZIONE DEGLI INTERVENTI...................................................................................................................................28

8 PIANO OPERATIVO E MONITORAGGIO ..................... .................................................................30

ALLEGATO 1: Grafici riassuntivi dei risultati dell’ analisi per gruppo omogeneo


1 PREMESSA La gestione dello stress occupazionale si è affacciata da non molto tempo sullo scenario della Medicina del Lavoro, essendo rimasta a lungo prevalentemente confinata nell’ambito dell’attività di specialisti operanti essenzialmente in campo epidemiologico e psicodiagnostico. I rapidi mutamenti delle logiche politiche e di mercato avvenuti negli ultimi decenni e in particolare lo spostamento sempre maggiore, nei paesi avanzati, della produzione dai beni di consumo a quella dei servizi, hanno fatto emergere in modo sempre più evidente rischi trasversali denominati psicosociali, a fianco di quelli più tradizionali di tipo chimico, fisico e biologico. Infatti i cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di definizione degli orari e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato, hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro. Tra i rischi psicosociali, lo stress lavoro correlato, che si verifica quando le richieste dell’ambiente lavorativo superano la capacità del lavoratore di farvi fronte (o di controllarle), è il secondo problema di salute più comune nel mondo del lavoro, dopo i dolori alla schiena, che colpisce quasi un lavoratore su tre. Lo stress sul lavoro può verificarsi in ogni settore e nelle organizzazioni di ogni dimensione; può colpire chiunque a qualsiasi livello. “Lo stress legato all'attività lavorativa, i fattori che lo determinano e le conseguenze che ne derivano sono realtà alquanto diffuse in tutti e 15 gli Stati membri dell'Unione europea. Dagli studi condotti risulta che oltre la metà dei 147 milioni di lavoratori europei riferisce di lavorare a ritmi molto serrati e di dover rispettare scadenze pressanti. Più di un terzo di essi non è in grado di influire sulle mansioni assegnate e più di un quarto non ha la possibilità di determinare il proprio ritmo di lavoro. Il 45 per cento riferisce di svolgere lavori monotoni; il 44 per cento non può usufruire della rotazione delle mansioni; il 50 per cento è addetto a compiti ripetitivi. È probabile che questi “fattori di stress” contribuiscano a determinare l'attuale quadro di sintomi patologici accusati dai lavoratori: il 13 per cento di essi riferisce di soffrire di cefalea, il 17 per cento di dolori muscolari, il 20 per cento di affaticamento, il 28 per cento di “stress” e il 30 per cento di rachialgia; vengono accusate inoltre numerose altre patologie, alcune delle quali hanno esiti potenzialmente fatali.” (Commissione Europea, 1999). I dati che vengono forniti dai pochi studi autorevoli nel settore descrivono ormai una situazione di tipo “epidemico”: la patologia da stress non sembra essere un fenomeno occasionale, limitato nello spazio e nel tempo, ma appare come il risultato di un malessere ampiamente diffuso, intrinseco all’attività lavorativa. Nella letteratura dedicata allo stress lavorativo si considerano in generale due ordini di fattori all’origine delle condizioni di stress: da una parte ci sono i fattori personali, ovvero lo stile con cui una persona affronta il lavoro e i problemi dell’esistenza, il modo in cui spende le sue energie, definisce i suoi obiettivi, organizza il suo tempo, il modo in cui giudica successi e insuccessi, le emozioni che prova di fronte ai casi della vita. Dall’altra parte ci sono i fatti e le situazioni che generano stress, e tra queste il lavoro occupa un ruolo preminente. Appare evidente che, in gruppi omogenei di soggetti o in contesti lavorativi in cui il fenomeno è molto frequente, la componente individuale e soggettiva ha un peso minore. Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress derivante da motivi esterni all’ambiente di lavoro può portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell’efficienza nel lavoro. Tutte le manifestazioni da stress nel lavoro non possono essere ritenute correlate al lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l’ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera.”


2 QUADRO NORMATIVO Nell’ottobre 2004 le quattro maggiori organizzazioni europee rappresentative delle parti sociali (ETUC, UNICE, UEAPME e il CEEP) hanno sottoscritto un accordo quadro sul valore dello stress lavorativo e sulle politiche da adottare per prevenirlo. Nell’art. 3 hanno adottato questa definizione di stress: “Lo stress è una condizione, accompagnata da sofferenze o disfunzioni fisiche, psichiche, psicologiche o sociali, che scaturisce dalla sensazione individuale di non essere in grado di rispondere alle richieste o di non essere all’altezza delle aspettative. L’individuo può ben adattarsi ad affrontare un’esposizione alla pressione a breve termine, cosa che può anche essere considerata positiva, ma ha una maggiore difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata a una intensa pressione. Inoltre i singoli individui possono reagire differentemente ad una stessa situazione data oppure possono reagire diversamente a situazioni similari in momenti diversi della propria vita. Lo stress non è una malattia, ma un’esposizione prolungata ad esso può ridurre l’efficienza nel lavoro e può causare malattie. Lo stress derivante da motivi esterni all’ambiente di lavoro può portare a cambiamenti nel comportamento e ad una riduzione dell’efficienza nel lavoro. Tutte le manifestazioni da stress nel lavoro non possono essere ritenute correlate al lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da fattori diversi, come ad esempio il contenuto del lavoro, la sua organizzazione, l’ambiente, la scarsa comunicazione, eccetera.” Obiettivo dell’accordo è quello di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro. Come viene sottolineato nel documento (nel quale si fa riferimento alla direttiva quadro 89/391), è infatti obbligo e responsabilità dei datori di lavoro nella valutazione dei rischi aziendali considerare anche i problemi di stress da lavoro. In Italia con l’uscita del D.Lgs.81/08 tale obbligo è entrato a far parte della legislazione vigente. L’art. 28 del D.Lgs.81/08 richiede infatti che il datore di lavoro effettui la valutazione di “…tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004 …” Tale valutazione deve essere effettuata nel rispetto delle indicazioni di cui all’art.6, comma 8, lettera m-quater (ossia secondo le indicazioni elaborate dalla Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro), e comunque, anche in difetto di tale elaborazione, a far data dal 1°agosto 2010.

In attesa di eventuali indicazioni della Commissione, il Coordinamento tecnico interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro ha predisposto una GUIDA OPERATIVA sulla valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato (marzo 2010). I punti salienti della guida sono i seguenti: - necessità di effettuare la valutazione in tutte le tipologie di aziende (seppure con livelli e approfondimenti diversi a seconda dei casi) in quanto esiste sempre il pericolo potenziale dello stress-lavoro correlato, indipendentemente dalle dimensioni, dal settore o dal tipo di contratto

- metodologie di valutazione basate su elementi oggettivi che portino alla definizione del rischio come basso/medio/alto per partizione o gruppi omogenei

- approfondimenti con elementi di tipo soggettivo nelle aree che sono risultate a rischio medio-alto

- adozione di misure di riduzione del rischio con priorità a quelle di tipo collettivo

- verifica dei risultati ottenuti con i cambiamenti introdotti ed il monitoraggio nel tempo

- coinvolgimento diretto della direzione, del RSPP, del medico competente e degli RLS

- azioni formative/informative a tutti i livelli aziendali


Degna di nota è infine la Circolare n° 71 del 17/12 /2003 dell’INAIL concernente le modalità di trattazione delle pratiche di riconoscimento di Malattia Professionale in caso di disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro, benché esso sia un documento ad uso esclusivamente interno, rivolto soprattutto al personale sanitario. Sottolineando la possibilità di quantizzare economicamente il danno psichico da mobbing e costrittività organizzativa, l’Istituto va a modificare la diffusa abitudine di considerare “lo stress” una condizione “normale”, trasversale alla vita quotidiana ed all’attività lavorativa e per questo tutto sommato accettabile.

3 INFORMAZIONI RELATIVE ALL’AZIENDA

3.1 SCHEDA ANAGRAFICA AZIENDALE

Ragione sociale Sede legale

COMUNE DI FIDENZA Via: Piazza Garibaldi 1

Direttore Generale Località : 43036 Fidenza (PR)

Dr. Enrico Pigorini Telefono: 0524-517111 Fax: 0524-527239

Attività svolta Attività gestionale della pubblica amministrazione

Medico competente Dott.ssa Paola Caterina Carta


3.2 ORGANIGRAMMA GENERALE


3.3 DESCRIZIONE DEL CICLO PRODUTTIVO

Il Comune è l’Ente territoriale che attende all’amministrazione dell’omonimo ambito territoriale, con funzioni in parte autonome, in parte esercitate per conto del Governo, con a capo il Sindaco, assistito dal Consiglio Comunale e dalla Giunta Municipale. La principale attività lavorativa svolta dai dipendenti del comune è di tipo impiegatizio e, attraverso la gestione cartacea e computerizzata dei dati dei rispettivi settori, eroga servizi al pubblico (anagrafe - tecnico) o di supporto interno alle funzioni dell’amministrazione.

Settore Descrizione dell’attività

Lavori Pubblici Attività d’ufficio, di sopralluogo, progettazione e direzione lavori, attività operative correlate alla manutenzione delle strade, del verde, degli immobili e servizio neve (servizi dati in appalto a ditte esterne). Ridotte attività di manutenzione

Assetto del Territorio Attività d’ufficio di sopralluogo, progettazione e direzione lavori nei cantieri per il settore lavori pubblici

Comunicazione e Fundraising Servizio di Promozione Sport

Attività d’ufficio con gestione della comunicazione verso l’interno e verso l’esterno, attività di raccolta fondi/sponsorizzazioni e promozione dello sport.

Risorse Umane e Organizzazione

Attività d’ufficio prevalentemente svolta presso gli uffici comunali.

Servizi Finanziari e Programmazione Servizio Entrate

Attività d’ufficio svolta presso gli uffici comunali e ricevimento del pubblico (limitatamente al Servizio Entrate).

Pubblica Istruzione Attività d’ufficio e ricevimento del pubblico per gli operatori impiegati in amministrazione ed attività di gestione dell’asilo nido (pulizia dei locali di lavoro e supporto gestione asilo, custodia e cura dei bambini del nido)

Affari Generali e Istituzionali

Attività d’ufficio prevalentemente svolta presso gli uffici comunali.

Servizio Attività Produttive

Attività d’ufficio e ricevimento del pubblico svolta presso gli uffici comunali.

Punto Amico Attività d’ufficio e ricevimento del pubblico svolta presso gli uffici comunali.

Cultura, Europa e Turismo

Attività d’ufficio relativa al settore turismo e al Progetto Europa e ricevimento pubblico. Gestione e manutenzione del teatro, gestione della biblioteca e dell’Informagiovani


4 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE

4.1 TIPO DI APPROCCIO La valutazione dei rischio stress lavoro-correlato è un percorso delicato e complesso per la multifattorialità ed aspecificità dello stesso, oltre che per la inadeguatezza dei modelli valutativi e la tuttora scarsa esperienza nella loro applicazione. La valutazione del rischio da stress occupazionale può essere condotta secondo due principali approcci: � approccio soggettivo � approccio oggettivo

Approccio “soggettivo”: secondo tale approccio vengono prese in considerazione le reazioni soggettive dei lavoratori alle condizioni proprie del loro luogo di lavoro e delle caratteristiche dello stesso, richiedendo la loro valutazione, riferita, ad esempio: all’organizzazione del lavoro, alle relazioni sociali, alle richieste poste dai compiti da svolgere, al sostegno offerto da superiori e colleghi, alla possibilità di esercitare un controllo sulle proprie attività di lavoro, al loro stato di salute psicofisica (ad esempio in relazione a: disturbi del sonno, alimentari, fisici, dell’umore).

Il metodo di rilevazione è costituito generalmente da questionari anonimi somministrati alla popolazione presa in esame, o ad un campione significativo di soggetti. In ogni caso si richiede la partecipazione diretta di una notevole percentuale di lavoratori, al fine di evidenziare risultati statisticamente significativi. Sono disponibili nella letteratura internazionale diversi strumenti destinati alla valutazione soggettiva dei fattori di stress lavorativo, per la maggior parte in lingua inglese e costruiti sui presupposti di un contesto socio-economico anglosassone o scandinavo. Sono disponibili le versioni italiane validate solo di alcuni di tali questionari. È da segnalare che praticamente tutti i questionari citati nascono con finalità epidemiologiche, piuttosto che con lo scopo di fornire elementi di valutazione mirati alla correzione dei fattori critici o alla attribuzione causale in casi individuali di manifestazioni di strain alle specifiche caratteristiche del contesto o del contenuto lavorativo.

Approccio “oggettivo”: questo secondo approccio alla valutazione del rischio da stress lavorativo è basato sulla misurazione “obiettiva” dei fattori di rischio presenti nel luogo di lavoro, facendo ricorso, ad esempio, a tecniche di osservazione diretta, oppure di interviste rivolte a conoscitori “esperti” della realtà lavorativa in esame (in genere i responsabili del processo lavorativo), che offrono elementi di valutazione indipendentemente dalle elaborazioni cognitive dei lavoratori e dalle loro percezioni o personali reazioni all’ambiente di lavoro. La letteratura propone un minor numero di strumenti di tale natura, questi consentono di ottenere informazioni riferite alle caratteristiche dei compiti lavorativi e del contesto socio-organizzativo entro cui sono svolti. Qualora, sulla base degli elementi raccolti, emergano delle criticità o sia possibile supporre la presenza di rischi per la salute dei lavoratori, è possibile procedere ad un approfondimento della valutazione del rischio stesso facendo anche ricorso, in una successiva fase, a valutazioni di tipo soggettivo.

Esiste tutt’oggi un dibattito aperto sulla superiorità relativa degli strumenti di tipo soggettivo e oggettivo. La necessità di seguire una strada alternativa alla valutazione soggettiva del rischio, definibile come approccio “oggettivo”, nasce anche dalla constatazione di alcuni limiti impliciti nella valutazione “soggettiva” che possono assumere un rilievo determinante ai fini di individuare interventi correttivi sui fattori di rischio, di stabilire la necessità e le modalità della sorveglianza sanitaria, di attribuire causalmente al lavoro eventuali patologie psichiche o organiche (con evidenti ricadute anche medico-legali). Infine, non sempre (per motivi “pratici” o di opportunità


organizzativa) è possibile avviare una consultazione dei lavoratori, in particolare se a tappeto, sui temi in questione. I limiti delle valutazioni soggettive sono stati sintetizzati da Chen (Chen, 1995): “Alla luce di questa ricerca concludiamo che le misure delle percezioni individuali forniscono informazioni circa la persona piuttosto che circa il contesto del lavoro che essa svolge. Se ciò che ci interessa è il lavoro, quanto riferito unicamente dai lavoratori a un livello individuale non è probabilmente sufficiente”. La valutazione del rischio stress lavoro-correlato vuole essere una valutazione sull’organizzazione del lavoro e non sul livello di stress positivo o negativo dei singoli lavoratori o sui tratti di personalità. Alla luce di queste considerazioni e in accordo con quanto previsto nella Guida operativa del Comitato tecnico interregionale, verrà seguito un approccio di tipo oggettivo, da approfondire, solo nel caso emergano criticità, con una valutazione di tipo soggettivo in una fase successiva. E’ da sottolineare che ai fini del D.Lgs. 81/08 e dell’accordo europeo sullo stress, il target di riferimento per la valutazione non è il singolo lavoratore, ma il benessere organizzativo nel suo insieme, anche se talvolta acquisito tramite la percezione individuale. I dati devono quindi essere elaborati tenendo presente il gruppo di riferimento e non i singoli lavoratori, definendo gruppi omogenei, ovvero partizioni organizzative, aventi caratteristiche comuni in merito ai fattori di rischio organizzativo. Il criterio di omogeneità da rispettare è quello relativo alla natura del problema e quindi, più frequentemente (ma non esclusivamente), rispetto al soggetto da cui dipende l’organizzazione del lavoro (una struttura che fa capo ad una figura dirigenziale).

4.2 VALUTAZIONE DEL RISCHIO Il percorso di valutazione in conformità alle indicazioni contenute nell’Accordo Europeo del 8 ottobre 2004 e nella Guida Operativa delle regioni del marzo 2010, si è sviluppato attraverso le seguenti fasi:

1. incontro preliminare di “preparazione dell’organizzazione” 2. analisi dei fattori di rischio 3. analisi degli indicatori di manifestazione 4. valutazione del rischio oggettiva per gruppi omogenei 5. approfondimento della valutazione con indagini di tipo soggettivo nelle aree risultate a

rischio medio/alto 6. formalizzazione dei risultati e stesura del piano degli interventi di miglioramento e di

monitoraggio

4.2.1 Incontro preliminare Incontro formativo/informativo con la Direzione Aziendale, il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, il Medico Competente e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza al fine di presentare il progetto e le modalità di indagine previste e condividerne presupposti e finalità. Tale fase di coinvolgimento è essenziale in quanto l’approccio a questo tipo di valutazione si basa prioritariamente sull’impegno e partecipazione attiva ed integrata di queste figure.

4.2.2 Analisi dei fattori di rischio I fattori di rischio riguardano le caratteristiche del lavoro e dell’organizzazione del lavoro che dagli studi riportati in letteratura sono più frequentemente associate alla presenza di elevati livelli di stress. La definizione degli ambiti da indagare trae lo spunto dall’elenco dei rischi psicosociali lavoro correlati contenuti nella pubblicazione del 2008 a cura dell’OMS: ”PRIMA-EF: Guidance on the European framework for psychosocial risk management”.


I fattori di rischio considerati sono riportati nella tabella sotto riportata nella pagina seguente.

AREA DI INDAGINE FATTORI DI RISCHIO

CONTESTO LAVORATIVO

1 - STRUTTURA E CULTURA ORGANIZZATIVA

Obiettivi Mancanza di una definizione precisa o di consenso sugli obiettivi aziendali e organizzativi.

Procedure Assenza di regole, codici di comportamento, procedure chiare ed identificabili

Organizzazione Assenza di chiarezza nella struttura gerarchica

Formazione Assenza di strumenti di formazione e informazione, mancanza di crescita professionale e di incremento delle competenze

2 - ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO

Ruolo e Responsabilità nell'organizzazione

Mancata chiarezza nella definizione delle responsabilità interne ed esterne, ambiguità o conflittualità nei ruoli

Carriera e retribuzione Incertezza e immobilità di carriera, bassa retribuzione, incertezza lavorativa, basso valore sociale attribuito al lavoro svolto

Controllo e libertà decisionale Scarsa partecipazione al processo decisionale, scarso controllo sull'attività svolta

Rapporti interpersonali Isolamento sociale o fisico, scarse relazioni con i superiori e i collaboratori, conflitti interpersonali, mancanza di supporto sociale.

Comunicazione Scarsa possibilità di comunicazione, basso sostegno alla risoluzione dei problemi, modesto supporto ai processi decisionali e allo sviluppo personale

CONTENUTO DEL LAVORO

3 - ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Disegno del compito lavorativo Mancanza di varietà nel lavoro o cicli lavorativi brevi, monotonia, lavoro parcellizzato, senza scopo identificabile, limitazione uso capacità

Carico di lavoro Eccesso o difetto nel carico di lavoro, alti livelli di pressione con scadenze temporali continue

Orario di lavoro Lavoro a turni, durata dei turni, lavoro notturno, orario protatto, orario non prevedibile, orari di lavoro non flessibili

Ritmo di lavoro Mancanza di controllo sul ritmo di lavoro (ritmo delle macchine), assenza di possibilità di interruzioni, ritmo vincolato

Fattori di pressione Alto livello di attenzione richiesto, possibilità di errori che generano conseguenze economiche o per la salute del soggetti o di terzi

Gestione degli strumenti di lavoro Scarsa disponibilità delle attrezzature, loro inadeguatezza e scarsa manutenzione

4 - CONDIZIONI DI LAVORO

Ergonomia e benessere Condizioni ambientali insufficienti come ad esempio mancanza di spazio, scarsa illuminazione, rumore eccessivo

Intensità e usura del lavoro Lavorazioni che espongono a rischi per la salute per movimentazione di carichi o movimenti ripetitivi

5 - RISCHI PER LA SALUTE E LA SICUREZZA

Rischi igienistici Lavorazioni che espongono a rischi per la salute per presenza di agenti fisici o chimici (Rumore, vibrazioni, radiazioni, sostanze chimiche biologiche etc.)

Rischi infortunistici Lavorazioni che espongono a rischi di infortunio o rischi di aggressione


4.2.3 Analisi dei comportamenti sintomatici (indic atori di manifestazione)

Vengono rilevate le alterazioni dello stato di salute dei lavoratori, dei comportamenti individuali e delle prestazioni organizzative che possono essere legate all’esistenza di condizioni di stress negativo. Gli aspetti che vengono considerati sono i seguenti: Atteggiamenti di fuga - elevati tassi di assenteismo, ritardi, “dimenticanze”, turn over. Si tratta di

comportamenti che indicano un tentativo di allontanarsi da una fonte di difficoltà esistenziale

Decremento della performance - analisi quantitativa o qualitativa delle prestazioni lavorative. In presenza di significative riduzioni delle prestazioni effettive rispetto a quelle attese si può pensare a un disimpegno come strategia di fuga o al fallimento dei tentativi di adattamento o azione trasformative.

Difficoltà di relazione interpersonale – analisi dei comportamenti relazionali. In particolare ricorrenti episodi di conflittualità interpersonale possono essere considerati come un indizio importante di una situazione di stress

Manifestazioni di stress - notizie di degrado delle condizioni di salute dei lavoratori derivanti dalla sorveglianza sanitaria del medico competente in relazione alle possibili patologie stress correlate

4.2.4 Valutazione del rischio oggettiva per ciascun gruppo omogeneo

Attraverso specifiche check list costruite sulla base dell’elenco dei fattori di rischio e degli indicatori di manifestazione di cui ai paragrafi 4.2.2. e 4.2.3. si procede ad indagare ciascun aspetto che potrebbe potenzialmente generare un rischio di stress lavoro correlato. La valutazione viene effettuata tramite interviste rivolte ai responsabili di Reparto/Dirigenti, al Medico Competente, al Responsabile dell’Ufficio Personale e al Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione. A ciascun fattore di rischio/indicatori di manifestazione indagati, per tutte le mansioni esaminate, viene attribuito un punteggio che tiene in considerazione la situazione di rischio oggettiva e la presenza di misure organizzative, tecniche e/o gestionali per la riduzione del rischio stesso. Con tale valutazione si vogliono mettere in evidenza se esistono situazioni di rischio per l’intera organizzazione e se vi siano mansioni che hanno diversi livelli di rischio.

I punteggi vengono assegnati secondo le scale di seguito riportate:

Fattori di rischio:

Punteggio Giudizio su misure presenti Descrizione

5 Assolutamente disatteso Sono presenti in maniera significativa diversi fattori di rischio

4 Scarsamente conforme Sono presenti alcuni fattori di rischio senza misure adeguate

3 Parzialmente conforme Vi sono fattori di rischio parzialmente compensati dalle misure

2 Conforme Vi sono fattori di rischio ma sono presenti misure adeguate

1 Totalmente conforme Non vi sono fattori di rischio


Ad ogni fattore di rischio è associato un punteggio che concorre, con una media matematica, al punteggio complessivo dell’area di indagine. I punteggi delle 5 aree vengono poi sommati e consentono di identificare il posizionamento di ciascuna mansione nella tabella dei livelli di rischio.

Tabella dei livelli di rischio

LIVELLO DI RISCHIO AREA BASSO MEDIO ALTO STRUTTURA E CULTURA ORGANIZZATIVA da 1 a 2 da 2 a 4 da 4 a 5

ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO da 1 a 2 da 2 a 4 da 4 a 5

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO da 1 a 2 da 2 a 4 da 4 a 5

CONDIZIONI DI LAVORO da 1 a 2 da 2 a 4 da 4 a 5

RISCHI PER LA SALUTE E LA SICUREZZA da 1 a 2 da 2 a 4 da 4 a 5 TOTALE < di 10 da 10 a 20 > di 20

Indicatori di manifestazione: Punteggio Descrizione

5 Presenza di molti comportamenti sintomatici significativi e non occasionali

4 Presenza di almeno un comportamento sintomatico significativo non occasionale

3 Presenza di almeno un comportamento sintomatico non significativo non occasionale

2 Presenza di uno o più comportamenti sintomatici non significativi

1 Comportamenti non presenti

Anche in questo caso la media matematica dei diversi aspetti conduce ad un indice relativo ai comportamenti sintomatici:

INDICE AREA BASSO MEDIO ALTO COMPORTAMENTI SINTOMATICI < di 2 da 2 a 3 > 3

Livello di rischio complessivo Il livello di rischio per mansione viene definito infine dalla combinazione dei fattori di rischio e dei comportamenti sintomatici secondo la seguente tabella:

Indice comportamenti sintomatici Basso Medio Alto

Bas

so

Med

io

livel

li di

ris

chio

Alto


I livelli di rischio ottenuti vengono quindi interpretati secondo il seguente schema:

LIVELLO DI RISCHIO NOTE

BASSO

L’analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro, si consiglia di monitorare l’organizzazione ogni due anni (in assenza di cambiamenti organizzativi). Per ogni eventuale fattore identificata in zona di rischio medio, è comunque consigliabile adottare le azioni di miglioramento evidenziate.

MEDIO

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni che potrebbero determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Per ogni fattore identificata in zona di rischio medio alto si devono adottare azioni di miglioramento mirate. Si consiglia di attuare una politica di prevenzione per lo stress al lavoro e di coinvolgere attivamente il medico competente ed i preposti. Monitoraggio annuale degli indicatori.

ALTO

L’analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Si deve effettuare una valutazione della percezione dello stress dei lavoratori, coinvolgendo il medico competente o altre figure specializzate. Monitoraggio delle condizioni di stress e dell’efficacia delle azioni di miglioramento

4.2.5 Approfondimento della valutazione con indagin i di tipo

soggettivo nelle aree risultate a rischio medio/alt o

In questa fase come strumenti vengono utilizzati questionari specifici mirati ad approfondire solo le dimensioni lavorative risultate potenzialmente “critiche”.

E’ previsto il coinvolgimento dei lavoratori dei gruppi omogenei nei quali viene effettuata l’indagine e uno specifico momento di formazione/informazione per illustrare il questionario e le sue finalità. Viene garantito l’anonimato e la non tracciabilità delle risposte. I questionari vengono analizzati in modo aggregato, nel senso che non vengono considerate le singole condizioni bensì quelle dell’organizzazione. In caso di situazioni con rischio molto elevato e particolarmente “delicate” potranno essere utilizzate altre metodologie mirate al caso specifico. Questa fase prevede l’intervento di uno psicologo del lavoro e la stretta collaborazione del Medico Competente.


4.2.6 Presentazione dei risultati

I risultati della valutazione vengono presentati in due tabelle riassuntive dove sono riportati i livelli di rischio per i gruppi omogenei analizzati e quelli complessivi delle diverse aree aziendali.

I risultati specifici dell’analisi di ciascun gruppo omogeneo vengono riportati anche su grafici (allegato 1) che riassumono il livello di “conformità” degli strumenti aziendali nella gestione dei fattori di stress per le 6 aree di indagine:

• Struttura aziendale e cultura organizzativa

• Aspetti sociali del lavoro

• Organizzazione del lavoro

• Condizioni di lavoro

• Rischi per la salute e la sicurezza

• Comportamenti "sintomatici"

Maggiore è lo sviluppo delle aree dei grafici minori sono i fattori di rischio e le conseguenti misure da intraprendere.

Viene infine predisposto un piano dove vengono suggeriti interventi di miglioramento e soluzioni per l’eliminazione o riduzione del rischio.

5 RISULTATI DELLA VALUTAZIONE

5.1 CONTESTO LAVORATIVO – DATI GENERALI DELL’AZIEND A Vengono di seguito riportate alcune informazioni sul personale presente nei diversi settori/unità organizzative del Comune, in particolare il numero di addetti, il genere e i giorni di assenza per malattia nel 2009.

N UNITA’ ORGANIZZATIVA N. ADDETTI1 UOMINI DONNE 1 Direzione Generale 1 1

2 Istruzione 21 3 18

3 Promozione sport 1 - 1

4 Punto Amico 9 1 8

5 Servizi Finanziari 10 1 9

6 Servizi Sociali 9 4 5

7 Comunicazione e fund raising 3 - 3

8 Cultura, Europa e Turismo 11 5 6

9 Entrate 7 3 4

10 Risorse umane e organizzazione 7 2 5

11 Affari generali 11 2 9

12 Assetto del territorio 17 5 12

13 Lavori Pubblici 18 10 8

14 Attività produttive 3 1 2

1 Dati aggiornati a luglio 2010


N SERVIZIO GIORNI MALATTIA ‘09

1 Istruzione 125

2 Progetto Europa e turismo 75

3 Punto Amico 30

4 Servizi Finanziari e Programmazione 54

5 Servizi Sociali 12

6 Commercio 1

7 Cultura, politiche giovanili e sport 8

8 Entrate 2

9 Risorse umane e organizzazione 0

10 Affari generali 64

11 Assetto del territorio 0

12 Lavori Pubblici 55

13 Staff direzione generale 0

14 Staff sindaco 43

Orario di lavoro

Amministrativi il Lunedì e Venerdì: dalle ore 8,00 (8,30) alle ore 14,00 (14,30) e il Martedì, Mercoledì e Giovedì: dalle ore 8,00 (8,30) alle ore 13,00 (13,30) dalle ore 14,00 (15,00) alle ore 17,00 (18,00).

Punto Amico

1 settimana: 5 gg con 3 rientri pomeridiani; 2 settimana: 6 gg con 2 rientri pomeridiani

Dirigenti e Posizione Org.ve

dal lun al ven 7,12 ore al giorno

Educatrici 1 settimana: lun, merc e ven: 7,30 - 12,30. Il mart e il giov 7,30 - 13,30 2 settimana: lun, merc e ven: 8,30 - 15,30. Il mart e il giov 8,30 - 14,30 3 settimana: lun, merc e ven: 9,00 - 15,30. Il mart e il giov 9,00 - 14,30

I dati sugli infortuni degli ultimi 10 anni sono leggibili nei grafici riportati nelle due pagine seguenti.


DURATA MEDIA (gg)

12,2 23 8 48 21,7 29,5 18,75 0 11 4

50 45 40 35 30

25 20

15

10

5

n° g

g / n

° inf

ortu

ni

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

INDICE DI FREQUENZA

4,85 6,87 2,05 0,87 2,55 0,81 1,78 0 0,48 1,02

10

9

8

7 6 5 4 3 2 1

100.

000

x n°

info

rtun

i / n

° ore

lavo

rate

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009


INDICE DI GRAVITA'

0,59 1,56 0,16 0,41 0,44 0,24 0,33 0 0,05 0,04

2

1,8

1,6 1,4 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2

1.00

0 x

n° g

iorn

i / n

° ore

lavo

rate

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

INCIDENZA PERCENTUALE

5 2 3,97 1,26 2,7 0 0,68 1,42

10%

9%

8%

7%

6%

5% 4% 3% 2% 1%

100

x n°

info

rtun

i/ n°

lavo

rato

ri

0%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009


5.2 TABELLE RIASSUNTIVE

Indice di rischio per area omogenea

Mansione indice fattori

di rischio

indicatore di

manifestazione

LIVELLO

DI

RISCHIO

Datori di lavoro 8,0 1,3 BASSO

Istruzione - Istr. e formazione professionale 7,9 1,0 BASSO

Istruzione - Asilo nido e serv. educativi 7,4 1,0 BASSO

Istruzione - Coordinatore pedagogico 6,2 1,0 BASSO

Sociale 7,9 1,0 BASSO

Centro culturale orsoline 6,8 1,0 BASSO

Teatro Magnani 8,9 1,0 BASSO

Progetto Europa e turismo 7,7 1,0 BASSO

Affari generali e istituzionali 7,7 1,0 BASSO

Punto amico 7,7 1,0 BASSO

Affari generali/Punto amico - Coordinatore 8,2 1,0 BASSO

Risorse umane - Gestione, sviluppo e qualità 6,2 1,0 BASSO

Risorse umane - Sistemi informativi 7,7 1,0 BASSO

Comunicazione e Fund Raising - Stampa e sport 7,4 1,0 BASSO

Staff Direzione Generale e Sindaco 6,2 1,0 BASSO

Lavori pubblici – Tecnici 9,1 1,0 BASSO

Lavori pubblici - Operai 8,3 1,0 BASSO

Lavori pubblici - Amministrazione 6,4 1,0 BASSO

Assetto al territorio - pianif.territoriale 9,2 1,0 BASSO

Assetto al territorio - mob., sport.unico e amb. 8,7 1,0 BASSO

Assetto al territorio - Amministrazione 6,8 1,0 BASSO

Servizi Finanziari - Bilancio 6,3 1,0 BASSO

Servizi Finanziari - Entrate 7,0 1,0 BASSO

Fattore di rischio complessivo aziendale

AREA Media punteggio per indicatore

Livello di rischio

STRUTTURA E CULTURA ORGANIZZATIVA

1,6 BASSO

ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO 1,5 BASSO

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO 1,8 BASSO

CONDIZIONI DI LAVORO 1,5 BASSO

RISCHI PER LA SALUTE E LA SICUREZZA

1,2 BASSO


6 CONCLUSIONI Dall’analisi dei risultati emerge che i livelli di rischio complessivi aziendali sono bassi, ma vi sono alcune differenze tra le diverse aree omogenee. Quelle che risultano avere un indice di rischio più alto sono quelle del personale dei Lavori Pubblici/Assetto al territorio (escluse le segreterie) a causa della variabilità e imprevedibilità associata al tipo di attività. Considerazioni analoghe valgono per il Teatro Magnani. Le aree omogenee con punteggio inferiore sono quelle associate alle attività di segreteria o d’ufficio dove non c’è un significativo contatto con il pubblico o visibilità verso l’esterno. La media dei punteggi delle aree omogenee, riferite agli specifici argomenti di indagine, evidenziano ancora una volta un rischio basso. Il punteggio inferiore è associato alla situazione di rischio per la salute e la sicurezza, questo deriva dal fatto che non esistono reparti produttivi o aree di lavoro con rischi residui elevati e le attività vengono svolte principalmente negli uffici dove i pericoli sono limitati. Non sono emerse situazioni critiche che evidenzino la necessità di un approfondimento con indagini di tipo soggettivo. I risultati della valutazione, dettagliati per area omogenea e argomento di indagine, sono riportati e commentati nei paragrafi successivi.

6.1 STRUTTURA AZIENDALE E CULTURA ORGANIZZATIVA

Struttura aziendale

0

1

2

3

4

5

Obiettivi

Procedure

Organizzazione

Formazione


Struttura aziendale

0

1

2

3

4

5

Obiettivi

Procedure

Organizzazione

Formazione

Il Comune presenta una struttura gerarchica di tipo verticale piuttosto articolata. La struttura è ben conosciuta dai lavoratori che hanno quindi i riferimenti direttivi necessari per svolgere le diverse attività lavorative con unicità di indirizzo, tuttavia non sono definiti e diffusi mansionari e job description precisi. Recentemente sono state apportate importanti modifiche ad alcuni settori (in particolare Comunicazione e Fundraising / Cultura, Europa e Turismo) Queste hanno comportato nuove “deleghe” ai rispettivi Responsabili alle quali però non sono seguite attribuzioni delle risorse necessarie all’organizzazione e sviluppo delle rispettive aree. Le recenti modifiche normative e le manovre finanziare, attuate a livello nazionale nel settore pubblico, stanno portando inoltre ad una riduzione del personale un po’ in tutti i settori (esempio dipendenti che vanno in pensione e non vengono sostituiti), a ciò si contrappone il mantenimento delle quantità di lavoro o, in alcuni casi, l’aumento della stessa a causa di un’utenza sempre più esigente e allo sviluppo di progetti d’avanguardia che ormai da molti anni hanno caratterizzato la realtà del Comune di Fidenza. Tale aspetto sta portando ad un sovraccarico di lavoro e rappresenta una fonte di stress. La certificazione ISO 9001 che il Comune di Fidenza ha conseguito nel 2002 ha comportato una dettagliata definizione dei processi di lavoro e degli obiettivi, che vengono pianificati (esistono piani triennali e annuali) e validati semestralmente. Gli obiettivi sono ampiamente diffusi a livello di responsabili di settore, la trasmissione ai livelli inferiori è gestita direttamente dai singoli dirigenti. In alcune aree, in particolare nei Lavori Pubblici e Assetto al territorio, capita spesso che gli obiettivi vengano modificati, anche all’interno della programmazione semestrale, a causa della tipologia di attività per sua natura variabile, in quanto legata a strutture, cantieri e infrastrutture il cui andamento dipende anche da fattori esterni e non sempre prevedibili. I Responsabili di settore definiscono annualmente obiettivi specifici per i singoli lavoratori (ai quali sono legati premi personali) il cui andamento viene poi verificato con colloqui personali che rappresentano l’occasione, per i lavoratori, per avere un ritorno di informazioni circa la qualità del lavoro svolto. I criteri di valutazione del personale sono stabiliti dai singoli Datori di Lavoro. Le procedure generali, le norme e le informazioni “trasversali” ai vari settori sono chiare e facilmente fruibili da tutti i lavoratori grazie ad un efficiente sistema di intranet. La formazione del personale viene gestita in collaborazione con Le Terre Verdiane che raccolgono le esigenze formative trasmesse dai Responsabili e, considerando anche gli obblighi normativi, organizzano varie tipologie di corsi per più Comuni contemporaneamente. In questo modo non vengono soddisfatte tutte le richieste dei Datori di Lavoro che, pur avendo a disposizione un


budget di settore, non sempre riescono a colmare le necessità formative, soprattutto quelle finalizzate al miglioramento e all’incremento delle competenze. In particolare emerge la mancanza di un coordinamento generale dei programmi formativi legato ad obiettivi comuni. Sono state ad esempio rilevate necessità formative per gli operatori impegnati nel front-office (corsi specifici per lavoro a contatto con il pubblico e di lingua straniera).

6.2 ASPETTI SOCIALI DEL LAVORO

Aspetti sociali del lavoro

0

1

2

3

4

5

Comunicazione

Carriera e retribuzione

Ruolo e Responsabiltà

Controllo e libertà decisionale

Rapporti interpersonali


0

1

2

3

4

5

Comunicazione

Carriera e retribuzione

Ruolo e Responsabiltà

Controllo e libertà decisionale

Rapporti interpersonali


Non risultano esservi specifici strumenti condivisi di comunicazione tra Direttore Generale e Dirigenti e tra i Dirigenti stessi, né incontri periodici predefiniti. Vengono utilizzati telefono, e-mail o organizzate riunioni all’occorrenza. Il sistema di comunicazione tra i responsabili di settore e il personale da essi coordinato risulta essere efficiente e nella maggior parte dei casi diretto e costante. Tutti hanno la possibilità di dare suggerimenti, esprimere pareri e fare richieste. Le aree omogenee in cui sono presenti responsabilità di supervisione sul lavoro di altre persone sono, oltre ai Datori di Lavoro, le posizioni organizzative/coordinatori nominati nei singoli settori (Coordinatore pedagogico, Coordinatore Punto Amico/Affari Generali, i Tecnici dei Lavori pubblici/Assetto al territorio e, in misura minore, agli operai che si occupano spesso di coordinare Ditte esterne). Vengono valorizzate le risorse interne, nei limiti delle necessità aziendali e delle normative che regolamentano i livelli contrattuali, come dimostrato da diversi casi di persone che, nel corso degli anni, hanno avuto una significativa crescita professionale all’interno del Comune. La libertà decisionale/organizzativa è più ampia nei livelli di inquadramento più alti (più o meno accentuata a seconda delle caratteristiche del lavoro dei diversi settori), mentre è ovviamente più ridotta nei livelli inferiori. A tutti viene comunque lasciata autonomia nell’esecuzione dei compiti nei limiti di quelle che sono le specificità degli stessi. Non sono presenti situazioni di isolamento fisico di lavoratori, tuttavia le mansioni hanno differenti livelli di interazione sociale legati alle caratteristiche delle singole attività. Nelle attività di ufficio o operative non sono risultate essere presenti situazioni di conflittualità particolari tra le diverse aree omogenee e all’interno delle aree stesse (se non di livello tale da rientrare nelle normali difficoltà interpersonali che possono sorgere in un gruppo di persone). Alcune situazioni di conflittualità si sono riscontrate invece tra i datori di lavoro di settori diversi. Tali situazioni sembrano essere generate dall’assenza di strumenti di condivisione di obiettivi/tempistiche comuni e da una mancata abitudine al lavoro in team.

6.3 ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Organizzazione del lavoro

0

1

2

3

4

5

Disegno del compito lavorativo

Carico di lavoro

Orario di lavoro

Ritmo di lavoro

Fattori di pressione

Gestione degli strumenti di lavoro



0

1

2

3

4

5

Disegno del compito lavorativo

Carico di lavoro

Orario di lavoro

Ritmo di lavoro

Fattori di pressione

Gestione degli strumenti di lavoro

Le attività svolte dai dipendenti comunali sono piuttosto diverse a seconda delle aree omogenee, le attività amministrative/contabili sono mediamente più ripetitive, quelle che prevedono la gestione dei cantieri sono invece più varie e necessitano di prendere decisioni rapidamente. I Datori di Lavoro necessariamente si trovano spesso a gestire e seguire più questioni contemporaneamente. Un’altra area omogenea caratterizzata in modo particolare da frammentarietà e imprevedibilità è quella dei Sistemi Informatici, per la necessità di sopperire a esigenze causate da problemi tecnici talvolta con scadenze fisse (inizio eventi o manifestazioni particolari di interesse pubblico). Tutti i lavoratori hanno la possibilità di scegliere l’ordine dei singoli compiti da eseguire nell’ambito complessivo della mansione, non sono presenti operatori che eseguono attività su macchine e linee con sequenze predefinite. L’orario di lavoro è flessibile in tutte le aree omogenee con possibilità di recuperi di ore straordinarie. Più rigidità invece è presente nell’area punto amico poiché l’orario è rigidamente fissato dall’apertura al pubblico. Fattori di pressione sono presenti in quasi tutte le aree omogenee, legati ad aspetti diversi quali: - visibilità verso l’esterno e opinone pubblica (Lavori Pubblici, Assetto al Territorio,

Comunicazione e Sport, Sociale, Istruzione) - necessità di garantire costantemente l’operatività nella gestione del Comune (Servizi

Informatici) - rispetto di scadenze fisse nella previsione e programmazione dei bilanci (Servizi Finanziari) - contatto con il Pubblico (Punto Amico, Affari generali, Sociale, Istruzione, Lavori Pubblici,

Cultura, Turismo ed Entrate) Eventuali errori del personale sono generalmente gestiti dai Datori di Lavoro dei settori di appartenenza che hanno la responsabilità finale e garantiscono sull’operato dei loro sottoposti. Le risorse tecnologiche sono adeguate o addirittura all’avanguardia in alcune aree omogenee (Servizi Finanziari, Lavori Pubblici e Assetto al Territorio), mentre risultano inadeguate ai servizi in altre aree (Istruzione, Turismo, Punto Amico/Affari Generali). Inoltre, alla notevole informatizzazione dei servizi degli ultimi anni, che ha portato ad un appesantimento della rete e del server, non sono seguiti sufficienti investimenti economici e il sistema è ormai inadeguato e obsoleto. Carenze e difficoltà sono presenti anche nella gestione cartacea della documentazione comunale per la mancanza di archivi.


6.4 CONDIZIONI DI LAVORO

Benessere e Sicurezza

0

1

2

3

4

5

Ergonomia e benessere

Intensità e usura del lavoro

Rischi igienistici

Rischi infortunistici

Benessere e Sicurezza

0

1

2

3

4

5

Ergonomia e benessere

Intensità e usura del lavoro

Rischi igienistici

Rischi infortunistici

Le condizioni degli ambienti di lavoro e dei servizi igienici sono in generale buone. Negli ultimi anni sono state ristrutturate numerose aree e sono stati acquistati nuovi arredi da ufficio. Esistono tuttavia ancora locali che necessitano di interventi e/o nei quali è presente mobilio obsoleto, quali:

- uffici servizio istruzione (ambienti da ristrutturare e arredi da sostituire) - torre medioevale (assenza di impianto di climatizzazione e di coperture per le finestre) - uffici coordinatore punto amico e servizio elettorale (ambienti con umidità elevata, molto

freddi nel periodo invernale e con pavimentazione non adatta a postazioni a videoterminale)

- uffici Assetto al Territorio (arredi vecchi).


Sono presenti inoltre problemi di interferenze nell’attività lavorativa dei Servizi Istruzione e Sociale, collocati nel Palazzo dei Gesuiti. Questo deriva dal fatto che l’edificio ospita anche l’Ausl (con CUP, Centro prelievi, Centro di igiene mentale ecc…) e vari Enti/Associazioni. Non esiste una separazione fisica degli ambienti per tipo di attività svolta e i corridoi sui quali si affacciano gli uffici comunali sono attraversati quotidianamente da utenti presenti nel palazzo a vario titolo. Inoltre gli accessi dall’esterno non sono disciplinati né controllati da telecamere con conseguenti problemi di sicurezza per i lavoratori. Non esistono aree omogenee nelle quali venga effettuato lavoro fisicamente intenso, se non quella del Teatro Magnani dove possono capitare attività di gestione/manutenzione particolari a causa della tipologia degli ambienti e attrezzature. Rischi di tipo infortunistico sono presenti nelle aree omogenee dei Lavori Pubblici e Assetto al Territorio che effettuano attività di controllo e coordinamento sui cantieri. Gli addetti sono tuttavia a conoscenza dei rischi presenti sui cantieri e delle misure da attuare. Alcuni rischi sono rilevabili anche nell’area omogenea del Teatro Magnani per lo svolgimento di attività di manutenzione e gestione. Nel corso degli anni l’Azienda ha cercato di ridurre al minimo i rischi aziendali attuando tutte le misure necessarie. Gli addetti inoltre sono sottoposti a sorveglianza sanitaria secondo quanto previsto dalle normative vigenti.

6.5 COMPORTAMENTI "SINTOMATICI" Dall’analisi dei comportamenti sintomatici non emergono situazioni critiche correlabili a specifici gruppi omogenei di lavoratori. Solo nell’area omogenea dei Datori di lavoro è stato rilevato un turn-over più elevato nelle posizioni del Direttore Generale e in quella del Segreterio Generale.

In relazione alla sorveglianza sanitaria, non sono segnalati casi particolari di sofferenza psicofisica o di disagio acuti, dovuti all’organizzazione e alla gestione aziendali.

I dati sugli infortuni e sulle assenze per malattia sono nella norma e non sono indicative di problematiche particolari.


7 INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE DI MIGLIORAMENTO E PROGRAMMAZIONE DEGLI INTERVENTI

Come esplicitato nel paragrafo 6, i risultati hanno evidenziato fattori di rischio bassi ma tuttavia significativi. Il punteggio medio dell’area organizzazione del lavoro ad esempio è prossimo all’area media. I fattori “stressogeni” rilevati nelle aree omogenee analizzate sono differenti a seconda della specificità delle stesse. E’ emersa però la presenza di alcuni elementi “trasversali” comuni a tutti i settori: - la mancanza di un unico sistema di valutazione del personale condiviso a livello dirigenziale

da utilizzare in modo uniforme per tutti i lavoratori - la definizione di obiettivi generali per la formazione che, partendo dall’analisi delle esigenze

formative, possa essere finalizzato all’aumento delle specifiche competenze dei lavoratori, includendo i cambi di mansione e i nuovi assunti

- la mancanza di un coordinamento costante e programmato tra i datori di lavoro, sulle attività e problematiche comuni

- la scarsità di risorse dovuta alle difficoltà finanziare in cui si trovano ad operare tutti gli Enti Pubblici in questo momento storico. Ciò comporta un aumento di attività e ritmi di lavoro rispetto al passato (in modo particolare nei periodi ferie, di malattia o in caso di pensionamenti dove è necessario compensare l’assenza di colleghi)

- la necessità di soddisfare le esigenze degli utenti sempre più pressanti e creare contemporaneamente nuovi servizi adattandosi continuamente alle frequenti modifiche/richieste normative

- la visibilità pubblica e le implicazioni derivanti dal doversi confrontare con i rappresentanti politici

Mentre per alcuni aspetti evidenziati, intrinseci alla natura dell’Ente o al sistema politico attuale, è difficile individuare azioni correttive, altri sembrano derivare da carenze organizzative e gestionali che potrebbero essere colmate con interventi di vario tipo. Si riportano in proposito qui di seguito suggerimenti e possibili misure di miglioramento per una riduzione del rischio stress lavoro-correlato:

• verificare, in ciascun settore, che il personale dedicato sia sufficiente rispetto ai carichi di lavoro previsti dagli obiettivi prefissati e prediligere l’inserimento di nuovo personale piuttosto che richiedere l’effettuazione di lavoro straordinario in modo continuativo

• prevedere strumenti di comunicazione tra le Direzioni e fissare periodiche riunioni di coordinamento e di condivisione degli obiettivi e delle scadenze

• tra i settori Lavori Pubblici e Assetto al Territorio è emersa la presenza di situazioni di “sovrapposizione” nelle attività. Valutare la possibilità di rivedere ed eventualmente ridefinire i confini delle competenze con i rispettivi Responsabili, in modo da migliorare l’organizzazione e l’operatività interna

• provvedere alla nomina del Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione (RSPP), figura obbligatoria ai sensi del D.Lgs. 81/08. Questa mancanza rappresenta una grossa carenza a livello organizzativo che ha molte implicazioni a vari livelli, essendo la sicurezza nei luoghi di lavoro un aspetto trasversale a tutti i settori. Si ricorda tra l’altro, che tale obbligo è sanzionabile con l’arresto da 3 a 6 mesi o ammenda da 2500 a 6400 euro per tutti i Datori di Lavoro.


• definire una metodologia di valutazione del personale, uniforme per tutti i servizi, identificando criteri oggettivi e misurabili per rendere il più possibile equo ed omogeneo il sistema premiante/incentivante

• definire un processo di formazione che, partendo dall’analisi delle esigenze formative, possa essere finalizzato all’aumento delle competenze dei lavoratori, includendo i cambi di mansione e i nuovi assunti. In particolare prevedere interventi formativi:

- mirati alla gestione dei rapporti con il pubblico (per le mansioni che lo prevedono)

- rivolti a tutto il personale ma differenziati per datori di lavoro/coordinatori sulle dinamiche relazionali, per consentire un miglioramento del clima interno e dei rapporti tra i membri dei vari gruppi

• installare le coperture per le finestre e l’impianto per il raffrescamento nei locali della Torre Medioevale.

• analizzare le singole esigenze di archivi per la documentazione e fare un programma di intervento a breve termine

• verificare la possibilità di collocare i Servizi Istruzione e Sociale in un’area dedicata o almeno separata da altri Enti/Associazioni per migliorare le condizioni di lavoro e la sicurezza del personale. Prevedere anche un filtro/sistema di controllo degli accessi degli esterni e un coordinamento con gli altri “inquilini”.

• programmare interventi di risanamento dall’umidità e dal freddo eccessivo invernale per gli uffici del Palazzo Municipale che lo richiedono (coordinatore Punto Amico e Affari Generali)

• prevedere appena possibile la sostituzione degli arredi nei locali occupati dal personale del Servizio Assetto al Territorio

• rivalutare gli orari di apertura del Servizio Punto Amico, almeno nel periodo estivo, o inserire una figura “jolly” per permettere al personale di partecipare alle riunioni interne di coordinamento ed effettuare le attività di back-office

• verificare il livello di gradimento (ad es. attraverso un questionario) delle modifiche nell’organizzazione del lavoro che verranno introdotte e richiedere segnalazioni/suggerimenti ai lavoratori

Si ricorda che l’Accordo Europeo 8 ottobre 2004 suggerisce, per la riduzione del rischio stress lavoro-correlato, le seguenti misure:

• misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l’organizzazione, i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro;

• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento;

• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi.


8 PIANO OPERATIVO E MONITORAGGIO In relazione ai risultati della valutazione, dovrà essere predisposto un piano di miglioramento con l’indicazione di interventi specifici per la riduzione del rischio, coerenti rispetto alle criticità emerse. Dovranno essere indicati anche i soggetti aziendali che dovranno provvedere all’attuazione del piano e le relative tempistiche.

Dovrà poi essere effettuato il monitoraggio delle azioni intraprese con:

� la valutazione dell’efficacia delle soluzioni implementate

� la definizione di eventuali nuove misure per ridurre ulteriormente il rischio residuo.

Questo dovrà essere attuato in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.

La Guida Operativa delle Regioni indica la necessità di ripetere la valutazione del rischio stress lavoro-correlato in caso di cambiamenti organizzativi e comunque almeno ogni 2 anni.


Allegato 1 Grafici riassuntivi dei risultati

dell’analisi per gruppo omogeneo


Datori di lavoroStruttura aziendale



Condizioni di lavoro

Rischi per la salute e lasicurezza

Comportamenti"sintomatici"

Istruzione - Istr. e formazione professionaleStruttura aziendale






Istruzione - Asilo nido e serv. educativiStruttura aziendale







Istruzione - Coordinatore pedagogicoStruttura aziendale






Sociale

Struttura aziendale






Centro culturale orsoline

Struttura aziendale







Teatro Magnani

Struttura aziendale






Progetto Europa e turismoStruttura aziendale






Affari generali e istituzionaliStruttura aziendale







Punto amicoStruttura aziendale






Affari generali/Punto amico - CoordinatoreStruttura aziendale






Risorse umane - Gestione, sviluppo e qualitàStruttura aziendale







Risorse umane - Sistemi informativiStruttura aziendale






Comunicazione e Fund Raising - Stampa e sport

Struttura aziendale






Staff Direzione Generale e SindacoStruttura aziendale







Lavori pubblici - TecniciStruttura aziendale






Lavori pubblici - OperaiStruttura aziendale






Lavori pubblici - AmministrazioneStruttura aziendale







Assetto al territorio - pianif.territoriale

Struttura aziendale






Assetto al territorio - mob., sport.unico e amb.Struttura aziendale






Assetto al territorio - AmministrazioneStruttura aziendale







Servizi Finanziari - BilancioStruttura aziendale






Servizi Finanziari - EntrateStruttura aziendale






Documents

Comune di Fidenza - Gazzetta Amministrativaww2.gazzettaamministrativa.it/opencms/export/sites/... · Valutazione del rischio stress lavoro correlato - Luglio 2010 Page 2 / 39 I –