COMUNICACIN ORGANIZACIONAL:La comunicacin organizacional es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas."Un conjunto de tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organizacin, entre la organizacin y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de que sta ltima cumpla mejor y ms rpido los objetivos"

COMUNICACIN DESCENDENTE.La comunicacin que fluye de un nivel de un grupo u organizacin hacia un nivel inferior es descendente.Este patrn de comunicacin trasmite cinco tipos de informacin: instrucciones para el trabajo, sealar problemas que es preciso corregir, procedimientos y prcticas de la organizacin, retroalimentacin del rendimiento y reformulacin de los objetivos.Su problema central consiste en la filtracin. Cuantos ms sean los niveles por los que pasa el mensaje, mayores probabilidades de prdida o deformacin de la informacin originaria.Se trasmite por canales y medios mltiples por lo que deben seleccionarse adecuadamente para lograr eficacia.Algunos administradores pueden distorsionar la comunicacin descendente, consciente o inconscientemente, trasmitiendo informacin inexacta, incompleta e inconsistente, reteniendo, tamizando o manipulando la informacin.Las distorsiones tambin pueden provenir del mal funcionamiento de la codificacin, la descodificacin o la trasmisin del mensaje, sobre todo cuando no hay retroalimentacin.Cuando un administrador distorsiona la informacin con frecuencia, los subalternos desconfiarn y los eludirn para obtener informacin ms exacta y confiable.COMUNICACIN ASCENDENTE.Comunicacin que fluye hacia un nivel superior. Sirve para suministrar retroalimentacin a los niveles superiores, darles a conocer el progreso en la obtencin de las metas y los problemas actuales.Los empleados, a su vez, trasmiten a los niveles superiores informacin sobre s mismos, sus compaeros de trabajo y sus problemas, sobre las polticas y prcticas de la organizacin y sobre lo que debera hacerse y cmo hacerlo.Por ejemplo, informes sobre rendimiento hechos por gerentes de mando medio a la alta gerencia, buzn de sugerencias, encuestas sobre actitudes del personal, sesiones informales en que los empleados tienen la oportunidad de conversar con sus jefes. La comunicacin ascendente sirve primordialmente como vehculo de retroalimentacin, cerrando el ciclo de la comunicacin descendente para garantizar que se codifique y descodifique correctamente la informacin. Distorsiones en la informacin ascendente: comunicar slo las buenas noticias, halagar al jefe, evitar diferir con el jefe, cubrir la informacin perjudicial a s mismo, proyectar slo impresiones favorables... Los administradores deben crear una cultura que propicie la informacin ascendente. Los empleados deben sentir confianza en sus superiores para poder entregarles la informacin, sea positiva o negativa. Esta cultura fomenta la participacin de los empleados en la toma de decisiones y limita las polticas inflexibles y los procedimientos arbitrarios.LA COMUNICACIN LATERAL.Cuando la comunicacin tiene lugar entre miembros de un mismo grupo, entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel, entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente.La comunicacin directa entre los subalternos suela ser ms veloz y exacta, aunque tambin se pueden presentar distorsiones al codificar, trasmitir o descodificar o tambin intencionalmente por el emisor.An cuando la comunicacin lateral se puede dar a travs de canales formales, con ms frecuencia ocurre de manera informal porque se presenta fuera de la jerarqua. La jerarqua formal desacelera la comunicacin lateral.En algunos casos esas relaciones laterales cuentan con una aprobacin formal. Porqu se necesitan las comunicaciones horizontales si la comunicacin vertical de un grupo u organizacin es eficaz? Las comunicaciones horizontales a menudo son necesarias para ahorrar tiempo y facilitar la comunicacin. A menudo se crean de modo informal para prescindir de la jerarqua vertical y agilizar la accin. Una estricta adhesin a la estructura vertical formal puede impedir la trasmisin adecuada y exacta de la informacin. Puede ocasionar conflictos cuando se omiten los canales verticales formales, cuando los miembros prescinden de los superiores para salirse con la suya o cuando los jefes se enteran de que, sin su conocimiento ni autorizacin, se han tomado decisiones o emprendido acciones.ADMINISTRACION : Es el proceso de trabajar con y por medio de individuos, grupos y otros recursos (equipo, capital y tecnologa). Para alcanzar las metas de la organizacin. (Katz y Hersey).LIDERAZGO: Se entiende como el proceso de influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la consecucin de una meta.

Estilo de Liderazgo Situacional que asume el lder

Estilo Instructor: Qu tarea hacer, cmo, cundo y donde ha de realizarse

Estilo Persuasivo: apoyo socioemocional, persuadir psicolgicamente al colaborador en cuanto al objetivo

Estilo Participativo: el lder participa mediante la comunicacin bilateral y conducta facilitadora

Estilo Delegador: el colaborador tiene total iniciativa y un alto nivel de madurez, dirige su propio conocimiento

MADUREZ: Deseo de logro Disposicin de aceptar responsabilidades Habilidad y experiencia relacionada con el trabajo Motivacin Grado de aptitud y voluntadEL PODER LEGITIMO: Y la autoridad son los mismo. El poder legitimo representa el poder que una persona tiene como resultado de su posicin en la jerarqua organizacional formal. Las posiciones de autoridad tambin tienen poder de recompensa y coercitivo pero el poder legitimo es mas amplio que el poder de presionar y recompensar. Ej.: Cundo el gerente habla y los subordinados escuchan y obedecen. PODER COERCITIVO: Este lo definen como dependiente del temor. La persona reacciona a este poder por el temor a los resultados negativos que podran ocurrir si no se obedece. Descansa en la utilizacin o la amenaza de la aplicacin de sanciones fsicas como: infligir dolor, despertar las frustraciones por la restriccin de movimiento, o el control por la fuerza de las necesidades fisiolgicas o de seguridad. PODER DE RECOMPENSA: Es el opuesto al poder coercitivo, los individuos cumplen los deseos o directrices de otras personas, porque le produce beneficios productivos, por lo tanto alguien que puede distribuir recompensas que los otros consideran como valiosa, tendr un poder sobre ellos. Estas recompensas pueden ser cualquier cosa que la persona valore (Dinero, asignaciones de trabajo, territorios preferidos, etc.) PODER DE EXPERTO: Es la influencia ejercida como resultado de la experiencia, una habilidad especial o un conocimiento. Este poder es de gran importancia en las organizaciones conforme a los puestos se han vuelto ms especializados, la gerencia se ha vuelto ms y ms dependiente de personas expertas para alcanzar las metas de la organizacin. Ejemplo: En una organizacin existen expertos en una sola rea, este empleado incrementa su conocimiento y se vuelve indispensable para la organizacin porque es la nica persona que sabe manejar su rea, para disminuir su poder el gerente debe emplear y capacitar a otras personas de la misma rea.PODER REFERENTE: El poder referente se desarrolla de la admiracin a otro y el deseo de ser como esa persona. Su base es la identificacin con una persona que tiene recursos deseables o caractersticas personales. Si yo lo admiro y me identifico con usted puede ejercer poder sobre m, porque yo quiero complacerlo. Puede considerarse la persona con la cual se identifica como poseedores de carisma si usted admira alguien al grado de considerar y moldear su comportamiento y actitud como esa persona, este posee un poder referente sobre usted.LA MERCADOTECNIA es tambin un proceso que comprende la identificacin de necesidades y deseos del mercado objetivo, la formulacin de objetivos orientados alconsumidor, la construccin deestrategiasque creen unvalorsuperior, la implantacin de relaciones con el consumidor y la retencin del valor del consumidor para alcanzarbeneficios.PRODUCTOEs todo elemento tangible o intangible que la empresa elabora/desarrolla para ofertar en el mercado, bien sea porque quiere cubrir una necesidad de los consumidores o crear una nueva.Este elemento est sujeto a unas caractersticas especficas que lo diferencian de la competencia, entre ellas estn la calidad, el diseo, la usabilidad, el empaque y la marca.PRECIOEs el valor del producto en el mercado. Su fijacin depende de la oferta, la demanda, el pblico al que va dirigido y el costo de fabricacin, promocin y distribucin.En la estrategia de precios de la empresa deben considerarse las formas de pago, el tiempo de financiacin, los descuentos y los recargos del producto.PLAZASe refiere al canal de distribucin empleado para hacer llegar el producto al pblico objetivo. En esta etapa se definen los lugares en los que se pondr el producto para la venta y los intermediarios (si los hay) que actan en el proceso.La distribucin puede ser directa o indirecta. En el primer caso, el fabricante se encarga de hacer llegar el producto al consumidor final. En el segundo, el fabricante se lo entrega a un tercero que se encarga de venderlo.PROMOCINSon todas las actividades que se realizan para difundir la existencia del producto, con fines persuasivos, e incentivar la compra.La promocin es la unin de los esfuerzos en publicidad, relaciones pblicas,merchandisingy servicio al cliente, para posicionar una marca o producto especfico.Recuerde que un buenanlisis de mercadoes la clave para lograr una integracin coherente y organizada de estas cuatro fases, obtener una respuesta positiva de los consumidores y alcanzar las metas de la organizacin.ESTRS : Respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.En el lenguaje tcnico se diferencia entre el EUESTRES ( en griego EU = bueno) y el DIESTRES (en latn DIS = malo).El EUESTRES es la tensin que permite al hombre sobrevivir y responder adecuadamente a la amenazas del entorno.El DIESTRES es una tensin que cuando perdura o supera las posibilidades normales del organismo, ste se enferma y puede perder su equilibrio, bienestar y salud.FASES DEL ESTRS: FASE DE ALARMA: Aumento F.C.,tensin muscular, Transpiracin, disminucin del ritmo digestivoMovilizacion generalizada de reservas de energaFASE DE SUPERACIONRESPUESTAS AL ESTRS: Las personas tienen la capacidad de eleccin de su respuesta al estrs, de dos maneras bsicas. Una de ellas es ignorarlo (respuesta sintxica). Otra usarlo y prepararse para luchar o huir (respuesta catatxica). Dependiendo de la herencia, la educacin (formacin de hbitos) una de ambas respuestas se dar en forma inconsciente. Para resolver una situacin de estrs, ser necesario desaprender conductas y aprender otras. Cuando el estrs ha sido crnico, llevar mucho tiempo su reversin y generalmente requerir de ayudas teraputicas.ALTRUISMO Y CONDUCTA PROSOCIAL: "toda conducta altruista es prosocial pero no toda conducta prosocial es altruistaEl trmino Altruismo quedara as reservado para los actos voluntarios que proporcionen exclusivamente beneficios ajenos. Las conductas prosociales incluiran a los actos altruistas, pero que no necesariamente seran referentes a beneficiar a los dems, sino tambin a nosotros mismos.

El ser humano altruista, debera pasar totalmente desapercibido, sin querer alardear y sin querer ser valorado y/o considerado positivamente por parte de los dems. Es alguien consciente de lo que se necesita y hace lo posible por ayudar, pero siempre evitando llamar la atencin y desde la sombra del ansiado reconocimiento ajeno. Eso es lo que hace que el autntico altruista parece que no exista, pero afortunadamente, sigue agazapado y sin dejarse ver, y an as, hacindose notar por sus hechos favorecedores hacia los dems.