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• Conoscenze su un insieme di esiti - positivi e negativi - del lavorare nell’accezione usata da Leplat e Cuny nel loro modello di analisi del lavoro (si tratta di fattori che retroagiscono sulla condotta lavorativa e sulla vita quotidiana del lavoratore) Obiettivi di apprendimento Sarchielli, Psicologia del Lavoro, Il Mulino, 2003 8 ESITI DELL’ESPERIENZA LAVORATIVA

Conoscenze su un insieme di esiti - positivi e negativi - del lavorare nellaccezione usata da Leplat e Cuny nel loro modello di analisi del lavoro (si

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• Conoscenze su un insieme di esiti - positivi e negativi - del lavorare nell’accezione usata da Leplat e Cuny nel loro modello di analisi del lavoro (si tratta di fattori che retroagiscono sulla condotta lavorativa e sulla vita quotidiana del lavoratore)

Obiettivi di apprendimento

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• lo stress sul luogo di lavoro coinvolge più di 40 milioni di lavoratori e si stima che ogni anno questo problema causi all’UE una spesa quantificabile in 20 miliardi di euro

• L’Agenzia europea per la sicurezza e la salute del lavoro (Cox et aa. 2000) segnala, tra l’altro, che:

• oltre il 50% dei lavoratori opera in condizioni di pressione temporale (ritmi); 1/3 dei lavoratori lamenta di non avere controllo sul proprio lavoro; il 23% dei lavoratori dichiara di soffrire di stanchezza generale, ecc.

• DUNQUE, LO STRESS LAVORATIVO E’ UN PROBLEMA DA AFFRONTARE

Lo stress lavorativo

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Siti Internet

• http://osha.eu.int/ew2002– Settimana europea per la sicurezza e la salute sul

lavoro (21-25 ottobre), volta a ridurre lo stress ed i pericoli psicosociali connessi con l’attività lavorativa.

(Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro)

• www.workhealth.org (Job Stress Network)

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• Lo stress come risposta, reazione costrittiva non specifica a differenti stimoli (Esempio, Approccio di Selye)

• Lo stress è inteso come stimolo, fonte di disagio (Esempio: Life events theory, la ricerca sugli stressors)

• Lo stress riguarda il processo di interazione stimolo-risposta-variabili intervenienti (Esempio: Modelli di interazione e transazionali)

Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo

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1 Selye, Sindrome generale di adattamento: reazione fisiologica aspecifica a qualunque richiesta proveniente dall’ambiente

- La curva di stress (eustress, distress)- fase di allarme, resistenza, esaurimento- Asse ipotalamo-ipofisi-surrene

Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo

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2 Lo stress è inteso come stimolo, fonte di disagio (Esempio: Life events theory, la ricerca sugli stressors)

- Ha dato impulso all’indagine ambientale - I limiti stanno nelle differenze individuali - Attualità derivante dal cambiamento nei contesti

lavorativi- Tecnostress, flessibilità occupazionale, mobbing …

Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo

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• Stressors legati all’ambiente sociale, al contesto organizzativo, al livello di partecipazione e controllo della situazione, al ruolo sociale, alle possibilità di carriera, al rapporto lavoro/contesto esterno, familiare

• Stressors legati all’ambiente fisico, ai mezzi di lavoro, al tipo di task design, ai gradi di carico di lavoro, al livello di pressione temporale (ritmi, orari, ecc.)

Esempi di categorie di stressors

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3 Lo stress riguarda il processo di interazione stimolo-risposta-variabili intervenienti

- Sottolineano la qualità della relazione persona/ambiente

- Valutazione oggettiva vs soggettiva- Approcci interazionali (modello di Karasek ) e

transazionali

Tre grandi categorie di approcci di studio dello stress lavorativo

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• Sono strategie di fronteggiamento (azioni o riflessioni) intese a limitare o prevenire il distress

• Eliminazione delle cause; rielaborazione cognitiva; controllo delle conseguenze emotive

• Se non hanno successo si deteminano le conseguenze dette in precedenza (a breve e lungo termine)

Strategie di coping

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• Caratteristiche di personalità (ad esempio, Tipo A e B; hardy personality)

• Stati transitori (fatica, sovraccarico di lavoro, stati emozionali, ecc.)

• Stati di maggiore stabilità (stili di pensiero, locus of control e stili di attribuzione)

Fattori personali che vengono considerati rilevanti nello studio dello stress lavorativo

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• Premessa: attenzione ad esiti acuti e cronici; attenzione agli effetti protettivi delle strategie di coping; effetti motivazionali di copertura

• 1) Esiti economici e organizzativi; 2) Patologie da stress 3) Disagio psichico; 4) Una specifica sindrome cronica: il burnout; 5) Esistenza sociale impoverita (superlavoro, devalorizzazione del lavoro, riduzione delle relazioni sociali, degradazione progetti)

Categorie di conseguenze dello stress lavorativo

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• Le linee di azione si definiscono considerando con attenzione i “segnali di rischio” che derivano dalle possibili fonti di stress; dalle caratteristiche personali; dalle strategie di coping usate; dalla situazione lavorativa sperimentata

• I programmi di prevenzione/gestione dello stress operano:

• a) a livello dell’individuo• b) a livello dei gruppi di lavoro• c) a livello organizzativo

La Prevenzione/gestione dello stress lavorativo

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Modello domanda-controllo (Karasek)

Caratteristiche del modello

• Unisce due tradizioni di studio:– Studio dei fattori psicosociali di rischio (pressione,

conflitto e ambiguità di ruolo, …)– autonomia e controllo sul lavoro (job redesign)

• Semplicità del modello

• Ha generato un enorme numero di studi empirici

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Dimensioni del modello

Domanda psicologica (Psychological demands)– gli stressors psicologici presenti nell’ambiente

lavorativo

Esempi di item JCQ:

Il mio lavoro mi impegna molto a livello mentale

Durante il lavoro sono sottoposto a richieste tra loro contrastanti Il mio lavoro richiede di fare le cose molto velocemente

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Dimensioni del modello

Controllo (Decision latitude)– controllo potenziale che il lavoratore ha sul proprio

compito e comportamento lavorativo

a) Decision authority: possibilità di decidereEsempio di item JCQ:

Ho poca libertà di decidere come fare il mio lavoro

b) Skill discretion: ampiezza delle abilitàEsempi di item JCQ:

Il mio lavoro richiede un elevato livello di competenza

Questo lavoro mi permette di sviluppare le mie abilità

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Altre dimensioni meno utilizzate

• Sforzo fisico

Es. Sul lavoro devo spesso spostare o sollevare carichi molto pesanti • Variabili fisiche• Job insecurity • Supporto sociale colleghiEs. Le persone con cui lavoro hanno con me un rapporto anche

personale

Le persone con cui lavoro sono competenti

• Supporto sociale superioriEs. Il mio capo presta attenzione a quanto dico

Il mio capo mi aiuta a portare a termine il lavoro

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Il modello domanda-controllo

Domandaaltobasso

Controllo

basso

alto

Fonte: Karasek (1979)

LAVOROPASSIVO

LAVOROATTIVO

LAVOROBASSO STRAIN

LAVOROALTO

STRAIN

Diagonalestrain

Diagonaleapprendimento

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Ipotesi del modello

• Ipotesi strain: maggiori conseguenze negative in lavori ad alta domanda e basso controllo.

• Buffer ipotesi : il controllo agisce da moderatore sulla domanda (diminuisce effetto negativo della domanda).

• Learning: lavori ad alta domanda/alto controllo portano ad apprendimento e conseguente diminuzione di strain.

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Variabili studiate

1. Benessere psicologico generale (distress, soddisfazione generale, ansia, depressione, …)

2. Benessere correlato al lavoro (job satisfaction, burnout, stress, preoccupazioni, morale, …)

3. Assenteismo

4. Disturbi cardiovascolari (pressione arteriosa, infarto del miocardio, ...)

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Risultati di ricerca 1-2

• Ipotesi Strain– Confermata e risultati di ricerca abbastanza

consistenti

• Ipotesi Buffer– Risultati meno consistenti– dipende anche da: disegno della ricerca, misure più

specifiche, caratteristiche di personalità.

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Assenteismo

• Parziale conferma nelle ricerche

• Studi sono trasversali

• Aumento della domanda può portare anche a minore assenteismo

Disturbi cardiovascolari

Ipotesi Strain largamente dimostrata, soprattutto

quando si considera anche il supporto sociale

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Learning

• Pochi studi (difficile da operazionalizzare)

• Il modello è confermato se si considera il livello di proattività del soggetto

(Parker & Sprigg, 1999)

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Prospettive di ricerca

• Concettualizzazione dimensioni e miglioramento scale di misura

• Ampliamento teorico del modello Qualità della Vita Lavorativa

• Miglioramento applicazioni pratiche e prevenzione

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Critiche al modello

• Metodologiche– Studi trasversali – Misurazione individuale e media di gruppo– Molti studi su ampie categorie occupazionali– Poco controllo sulle variabili di confusione

• Teoriche– Modello troppo semplice– Non considera variabili personali– È una misura indiretta dello status sociale– La relazione può essere curvilinea

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Vitamin model (Warr)

CBA

Caratteristica del lavoro

Benessere

basso alto

basso

alto

Effetto costante

Decremento addizionale

Figura 4: Relazione tra caratteristiche del lavoro e benessere secondo il modello delle vitamine.

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• A) Determinati ad effetti costanti (tipo la vitamina C): denaro; sicurezza; posizione sociale

• B) Determinanti con decremento addizionale (tipo la vitamina D): opportunità di controllo; opportunità di utilizzo delle capacità; opportunità di contatti sociali; obiettivi generati esternamente; varietà dei compiti; chiarezza ambientale

Esperienza lavorativa e benessere: il “Modello delle Vitamine” di Warr

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SoddisfattoInsoddisfatto Piacere

Arous

al

Depresso

Eccitato

Tranquillo

Ansioso

I tre assi principali del benessere psicologico (Warr, 1990)