Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León PRIMERtrimestre 2008 nº40

PUB

LIC

IDA

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3

La enfermería está viviendo mo-

mentos apasionantes, inmersa en la

evolución incuestionable que se está

produciendo en los últimos años.

Tanto es así que se están consiguien-

do reivindicaciones históricas para

lograr el pleno desarrollo como pro-

fesión autónoma dentro de un pro-

ceso que empezó hace años cuando

la enfermería dejó de ser dependien-

te de la medicina para pasar a un

ámbito de coordinación y colabora-

ción con los médicos.

Este desarrollo se ha ido produ-

ciendo a un ritmo que en muchos

momentos los enfermeros no somos

capaces de asimilar en el día a día.

La aprobación del Grado de Enfer-

mería y su consideración como un

título universitario de cuatro años, la

entrada en vigor de la Carrera Pro-

fesional como sistema de reconoci-

miento al trabajo bien hecho y otras

muestras de la consideración social

que reciben cada vez más los enfer-

meros como parte imprescindible

del sistema sanitario han marcado

los últimos años del progreso de la

profesión, unido al reconocimiento

de profesión autónoma regulada en

la Ley de Ordenación de la profesión

sanitaria y del desarrollo del decreto

de las especialidades. Esta evolución

es tan rápida que en la práctica se-

guimos la inercia de ejercer la enfer-

mería más en sintonía con el modelo

de profesión ya anticuado en el que

nos educaron que con este nuevo

marco competencial que ahora te-

nemos.

No obstante, estos cambios en el

ejercicio de la profesión son más len-

tos de lo que a algunos nos gustaría,

pero más rápidos de lo que les agra-

daría a otros, si tenemos en cuenta

las resistencias que a cada paso que

damos nos encontramos para exten-

der en la práctica el nuevo modelo

autónomo de la profesión.

Los avances de esta profesión son

imparables porque están llenos de

sentido común en un sistema sani-

tario en el que el paciente es el nú-

cleo. Además, esta evolución de la

enfermería es inevitable y necesaria

porque el sistema sanitario y, por lo

tanto, los ciudadanos a los que sirve,

necesitan de una profesión que solu-

cione sus problemas de salud desde

la cercanía, la complicidad y la cali-

dad y para esto nadie mejor que la

enfermería.

Frente a los profesionales sanitarios

que manifiestan que no son trabaja-

dores del sistema, nos posicionamos

los enfermeros que sí somos traba-

jadores, cualificados, pero trabaja-

dores al servicio de la salud de los

ciudadanos que son la razón de ser

de nuestra profesión. Si la salud es el

mayor bien que tienen las personas,

qué mayor orgullo que trabajar por

conseguir mantenerla y mejorarla,

que es nuestra misión.

Alfredo Escaja. Presidente

Sumario enfermería

p3 Editorial p5 4ª Jornada de Reflexión de la Profesión Enfermera en Castilla y León p5 Profunda reflexión p7 Amplia cobertura mediática p8 Fontsaré destacó el papel fundamental de la Enfermería en el Sacyl p9 Alfredo Escaja pide un paso más allá para la profesión p10 Análisis de la situación y retos de futuro. Máximo González Jurado

p12 Dirección General de Recursos Humanos, abierta al diálogo y al consenso p14 La Enfermería de Castilla y León desde una perspectiva sociolaboral. Silvia Sáez Belloso

p15 El desafío del desarrollo profesional enfermero como garantía en la prestación de cuidados a las personas. Fidel Rodríguez

p16 De Diplomatura a Grado. Margarita Peyá Gascons

p17 Atención especializada. Benigna López Díez p18 Desde la organización hasta el desarrollo profesional para la continuidad de los cuidados en atención especializada. María Luisa Sanz Muñoz

p19 Conclusionesp21 Entrevista a Alfredo Escaja Fernández

p24 I Certamen Científico de Enfermería 2007 Castilla y León

Director

Alfredo Escaja Fernández

Consejo de Redacción:

Benilde Ámez López

Carmen Bárcena Calvo

Mª Isabel Galán Fernández

Concepción Jiménez García

Andrés Pérez Santamaría

Esther Reyes Díez

Fidel S. Rodríguez Rodríguez

Carmen Sánchez Macarro

José Castellanos González

Coordinador Editorial:

Fidel S. Rodríguez Rodríguez

Edita:

Consejo de Colegios Profesio-

nales de Diplomados de

Enfermería de Castilla y León

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PRODUCCIÓN EDITORIAL

Primer Trimestre 2008 -Nº40

Además de enseñar, enseña a dudar de lo que has

enseñado.

Ortega y Gasset

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Profunda reflexión sobre la Enfermería en Castilla y León

Pocos entornos pueden ser más

proclives para la reflexión y el análisis

que el Hostal-Parador San Marcos en

León, sede de la 4ª Jornada de la Pro-

fesión enfermera en Castilla y León

que reunió a cerca de un centenar

de profesionales de la Comunidad,

abarcando todos los ámbitos, el de

la propia Organización Colegial, las

Escuelas universitarias, la Administra-

ción o los sindicatos.

Durante dos días, 28 y 29 de fe-

brero, pocas cosas quedaron en el

tintero para su análisis. El debate

estuvo presente y condujo a unas

conclusiones, muy elaboradas por los

cinco grupos de trabajo, que recogen

el sentir de la Enfermería castellano y

leonesa y de las que se dará traslado

a la Administración sanitaria.

Momento crucialLa trascendencia de esta 4ª Jor-

nada de reflexión de la profesión

enfermera en Castilla y León viene

marcada por dos temas, uno de ellos

con polémica de por medio, la Pres-

cripción enfermera y otro, que daba

por fin solución a una histórica reivin-

dicación, la titulación de Grado que

permitirá acceder al ciclo formativo

universitario de postgrado. En un

“momento álgido” del conflicto con

la Organización Médica Colegial, que

no con una buena parte de los mé-

dicos, era obligado abordar un tema

trascendente que puede transformar

la profesión a medio plazo. La Orden

Ministerial que podría ser publicada

ya en el Boletín Oficial del Estado

(BOE) en las próximas semanas, de-

sarrollando la disposición adicional

duodécima a la Ley del Medicamen-

to, abre un futuro de esperanza para

nuestro colectivo que por fin verá re-

conocida una labor que desde tiem-

po inmemorial ha venido prestando.

Otro de los hitos para la profesión

4ª JORNADA DE REFLEXIÓN DE LA PROFESIÓN ENFERMERA EN CASTILLA Y LEÓN

La prescripción enfermera, el nuevo título de Grado y la carrera profesional, principales temas a debate en la cuarta Jornada en León

Fernando Perez SotoFotos: Joana Arteaga

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

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analizados en profundidad fue la

nueva titulación de Grado. Curiosa-

mente, después de un largo caminar

en su tramitación, la publicación en el

BOE se produjo el día anterior al ini-

cio de la Jornada en León con lo que

estaba más que justificado su trata-

miento pormenorizado. La presencia

de la Presidenta de la Conferencia

Nacional de Directores de Escuelas

Universitarias de Enfermería, la cata-

lana Margarita Peyá Gascons, permi-

tió desvelar todos y cada uno de los

detalles de esta transformación de

los estudios que permitirá algo fun-

damental, el acceso al master y la po-

sibilidad de alcanzar el doctorado.

Agravio comparativoNo quedó tampoco sin abordarse

una de las preocupaciones que ata-

ñen a la Enfermería en Castilla y León

como es la carrera profesional y el

agravio comparativo entre diferen-

tes zonas del mapa autonómico. El

guante, en forma de reivindicación,

fue recogido por el Gerente Regio-

nal del SACyL, José Manuel Fontsaré

Ojeado y la Directora General de Re-

cursos Humanos, Esperanza Vázquez

Boyero, que se mostraron dispuestos

a escuchar las demandas de la pro-

fesión. Lo que es innegable, y las

cifras y estadísticas sobre Recursos

Humanos ahí están, es que Castilla y

León sufre un palpable agravio com-

parativo frente a otras Comunidades

Autónomas.

Tendrá que ser a partir de aho-

ra la necesaria negociación la que

permita avanzar en corregir estas

desigualdades. Para ello, desde la

Administración se anuncia el incre-

mento de plazas en la oferta pública

de empleo.

7

Amplia cobertura mediática de la jornada de Enfermería

Los medios de comunicación lo-

cales, regionales e incluso nacionales

se hicieron eco de la celebración en

la capital leonesa de la cuarta edi-

ción de la Jornada de reflexión. La

convocatoria en rueda de prensa del

Presidente del Consejo de Colegios

Profesionales de Diplomados de En-

fermería en Castilla y León, Alfredo

Escaja, acompañado de la Presidenta

del Colegio Profesional de Enferme-

ría de León, Benilde Ámez, contó con

la presencia de un buen número de

medios a nivel local, tanto de prensa,

radio, televisión y agencias de noti-

cias.

Uno de los asuntos que mayor

trascendencia mediática tuvo, jun-

to a la prescipción enfermera, fue la

posibilidad esgrimida por el Presiden-

te del Consejo Autonómico, de que

este mismo verano puedan existir

problemas para cubrir las plazas de

profesionales de enfermería ante la

“fuga” de muchos de ellos a otras

Comunidades. Esta migración hacia

otras regiones españolas que ofertan

unas mejores condiciones laborales

y retributivas despertó el interés de

los medios de comunicación que así

lo destacaron en sus diferentes artí-

culos.

Junto a la presentación de la Jor-

nada y a la presencia diaria de los

medios de comunicación en las dos

sesiones de jueves y viernes –princi-

palmente de prensa y TV-, la Enferme-

ría de Castilla y León también fue ana-

lizada en profundidad en otros foros

mediáticos.

El presidente del Consejo Auto-

nómico de Castilla y León y la presi-

denta del Colegio de León acudieron

a los estudios de Localia TV donde

ofrecieron un amplio repaso de la si-

tuación actual desde todos los pun-

tos de vista. Pero además, medios

de comunicación radiofónica (Onda

Cero y Cadena SER) también siguie-

ron de cerca la reunión en el Hostal

San Marcos, con entrevistas al pro-

pio Alfredo Escaja y al Presidente del

Consejo General, Máximo González

Jurado.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

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Fontsaré destacó el papel fundamental de la Enfermería en el Sacyl

Desde el Consejo Autonómico se

creyó más que oportuna la inaugu-

ración de esta cuarta edición a cargo

del Gerente Regional del SACyL, José

Manuel Fontsaré Ojeado.

El Gerente Regional del Sistema

Sanitario insistió en la necesidad de

adecuar “la asistencia a la demanda”,

como uno de los retos fundamenta-

les de unos profesionales a los que

consideró “el motor de los valores

del Sistema”. Desde el primer instan-

te valoró el trabajo de la Enfermería

“que posee las claves –dijo- para

responder a las nuevas demandas

y exigencias de la sociedad actual”,

ya que sus profesionales afrontarán

“grandes desafíos y oportunidades

en este siglo”.

La Enfermería, nexo de unión entre las

profesiones sanitariasEntre las expectativas de futuro

para la Enfermería, Fontsaré Ojeado

citó el desarrollo y actualización de

la profesión y su vocación de “servir

a alguien y no tan solo para algo”.

Esta vocación de servicio, en la que

insistió, sirvió como introducción

para referirse al ámbito competencial

y al propio desarrollo de la misma. La

situación sanitaria en Castilla y León

presenta una serie de peculiaridades

que, en algunos casos, comparte

también con otras Comunidades Au-

tónomas. En este sentido habría que

referirse a problemas como el enve-

jecimiento de su población, el incre-

mento en las enfermedades crónicas

o el abandono de estilos de vida sa-

ludables.

Desde el SACyL se ha diseñado un

Plan Anual de gestión para 2008, al

que se refirió su Gerente Regional,

para las Gerencias de Área, tanto en

Atención Primaria, como Especializa-

da y también como la de emergen-

cias apuesta, de forma decidida, por

la continuidad asistencial.

La trascendencia de nuestro co-

lectivo se constata en el número de

profesionales enfermeros (9.500) que

trabajan para la Sanidad Pública en

Castilla y León, con un crecimiento

experimentado desde 2002 de casi un

millar. La celebración de esta IV Jorna-

da de reflexión en la capital leonesa

sería más que adecuada como “foro

para plantear los derechos, compartir

experiencias y analizar en profundi-

dad y desde la reflexión” la coyuntura

presente y los retos de futuro.

Logros alcanzados y retos de futuro

José Manuel Fontsaré resaltó los

valores que adornan la profesión en-

fermera “que con el tiempo ha ido

consolidando el objeto de su hacer”.

A través del sucesivo desarrollo, en su

doble sentido “explotando y fortale-

ciendo las actitudes y valores que han

ido modelando un profesional com-

prometido, humanista, respetuoso,

creativo, participativo, responsable

de la atención de las necesidades del

paciente y de su familia”.

La trascendencia de nuestro colectivo se constata en el número de profesionales que engloba en la región, con un crecimiento experimentado desde 2002 de casi un millar en Castilla y León.

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Alfredo Escaja pide un paso más allá para la profesión

Como anfitrión de la cuarta edi-ción de la Jornada, el Presidente del Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Casti-lla y León, Alfredo Escaja Fernández, tomó la palabra para recordar la evo-lución de esta cita cuatrianual. Iniciada en el año 98 en Salamanca.

En este decenio han sido muchos los temas recurrentes, algunos pen-dientes de desarrollo definitivo y que siguen esperanzando a la profesión.

Ley vanguardista, pero faltan los puestos de trabajo

Con respecto a la Ley de Estatuto Jurídico de Castilla y León, pionera en España, Alfredo Escaja destacó que por ser la primera, otras comunida-des autónomas seguirán este mode-lo donde se definen los puestos de enfermera generalista y especialista como competencias propias como

Para Fonsaré “son muchos los logros

alcanzados por el colectivo en los últimos

años, trabajando siempre en objetivos

que se han orientado a conseguir la ma-

yor motivación de los profesionales, el es-

tímulo a través del desarrollo profesional,

la transparencia informativa, la flexibili-

dad en la especialización y la formación

continuada como garantía de la calidad

asistencial”.

Considera que se ha de poner a los pro-

fesionales “en disposición para que pue-

dan prestar los servicios que los ciudada-

nos demandan, dotarles de los recursos

suficientes y estructuras necesarias” para

poder realizar un trabajo que tiene el ob-

jetivo de ofrecer la mejor calidad asisten-

cial.

Como colofón, el Gerente Regional del

SACyL animó a los presentes y a la profe-

sión en general, a seguir en la misma lí-

nea de “entrega y compromiso, seriedad,

rigor, buen hacer y trabajo incansable”.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

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profesión autónoma y para nada de-pendiente del médico. Una Ley que consideró “un hito en el desarrollo normativo de la profesión enferme-ra”, aunque precisó que “es muy bo-nito que la ley nos regule, pero hace falta que se creen esos puestos de trabajo, donde las competencias es-tén reguladas”.

De las Especialidades, destacó que

La presencia del Presidente del Con-

sejo General, Máximo González Jura-

do, permitió conocer de primera mano

la situación actual “casi al minuto” de

la Enfermería española.

Desde el primer instante de su inter-

vención colocó a nuestro país como

el paradigma de la evolución a nivel

mundial en un tema de tanta actua-

lidad como la Prescripción enfermera

“ya que España será el primer país en

el que esto se desarrollará en el nivel de

enfermera generalista”. No dejó pasar

la oportunidad, además, de reseñar

como se acuña de manera equivocada

el término “facultativo” tan solo para

el colectivo médico, cuando es perfec-

tamente atribuible también a la Enfer-

mería, algo que en un futuro también

se aplicará con el caso de “Doctor”,

grado del que tan solo dispone el 5%

de los Licenciados en Medicina.

Ello dio paso a que, en referencia a

la prescripción, considerase que “par-

te de la profesión médica está apro-

vechando este debate, para hacer uno

general sobre las profesiones sanita-

rias”, cuando ya se aprobó la LOPS en

2003 “y era entonces cuando debió

generarse el debate, donde por un

vanguardismo, mayor diálogo, pereza

La profesión enfermera: análisis de la situación y retos de futuro

Máximo González Jurado, Presidente del Consejo General Enfermería

su desarrollo iba “muy lento”, tam-bién se centró en su intervención en la Carrera Profesional “donde no hay que mirar atrás, porque lo que está firmado y aprobado está ahí, aunque nuestro proyecto sea el de mejorar el modelo”, por lo que consideró éste como un tema abierto a la negocia-ción y a la modificación.

Resaltó la presencia del Presidente

del Consejo General de la Enferme-ría, Máximo González Jurado “quien, indudablemente, ha liderado los cambios experimentados, por lo que ofrecerá una visión actual de la situa-ción” y Margarita Peyá, Presidenta de la Conferencia Nacional de Directo-res de Escuelas Universitarias de En-fermería, presente en la negociación de la obtención del título de Grado.

o nuestra habilidad, quedó cerrado

este debate”. Una Ley de Ordena-

ción de las Profesiones Sanitarias que

González Jurado consideró “la piedra

angular” en la regulación de las profe-

siones y que, explícitamente dijo, “en-

tró en el Parlamento con la enfermera

poniendo la bata al médico y salió en

pie de igualdad”, para lo cual tuvo que

mostrar el colectivo enfermero toda su

firmeza en la justa reivindicación.

De la subordinación a la autonomía

Máximo González Jurado consideró

un “hito” para la profesión enfermera

la transformación en 1.977 de los es-

tudios y la incorporación a la Univer-

sidad.

En la actualidad, Enfermería es una

profesión “con definición propia, au-

tonomía en la toma de decisiones,

responsabilidad y funciones y cuerpo

de doctrina enfermero”. Los cuidados

enfermeros y el propio diagnóstico en-

fermero está regulado por ley “por lo

que existe plena autonomía técnica y

científica, sin más limitaciones que el

Ordenamiento Jurídico y Deontológi-

co”.

Según el Presidente del Consejo Ge-

neral “faltaba tan solo dar el salto y no

11

tener que acceder al grado de Doctor

a través de otras Licenciaturas”, algo

que se logró, no sin ejercer la necesa-

ria presión ante la Administración.

Batalla por la titulación de 4 años

González Jurado relató cómo hubo

que hacer variar la intención inicial del

Ministerio de apostar por una titula-

ción de tres años, en lugar de los cua-

tro y 240 créditos “porque lo primero

hubiera supuesto seguir siendo el pa-

tito feo de las enseñanzas universita-

rias”. Por eso, la consecución del título

de Grado en la propuesta que preten-

día Enfermería supone, según su pun-

to de vista, “un hito, no solo para esta

profesión en España, sino también en

Europa, ya que seremos nosotros los

que tiraremos del resto y con ello se al-

canza la mayoría de edad para poder,

además, transformar la profesión”.

Tras la publicación el 27 de febrero

en el BOE, ya hay cuatro Universida-

des que han solicitado iniciar ya este

próximo curso los estudios de Grado

de Enfermería y a partir de 2009 será

la inmensa mayoría de centros univer-

sitarios. A partir de ahora el reto será

que se produzca, de manera progre-

siva, la migración entre la titulación

de Diplomado y de Graduado en los

próximos años.

El presente y sobre todo el futuro

que se abre un abanico es más que

interesante: el poder acceder a la for-

mación de postgrado en el ámbito del

master y la especialidad.

La carrera profesional: infinitamente mejorable

En cuanto a la controvertida carre-

ra profesional, viene definida por tres

leyes. El Presidente de los enfermeros

españoles no tuvo pelos en la lengua

para significar que en estos momentos,

en España, ésta se encuentra “pros-

tituida, porque creían que generaría

motivación para que se reconociera su

verdadero esfuerzo personal y ni tan

siquiera ha sido el café para todos,

porque muchas veces se puede hasta

confundir con los trienios y supone un

fraude”. En este punto, lógicamente,

hubo una referencia directa al caso

en Castilla y León –la quinta peor en-

tre las 17 Comunidades Autónomas-

“con una diferencias impensables

entre profesionales que desempeñan

idéntica función”, por lo que solicitó la

inmediata reordenación de la carrera y

de sus niveles retributivos.

No fue menos crítico Jurado en el

caso de los Recursos Humanos enfer-

meros donde señaló que es un autén-

tico “milagro lo que pasa en España,

donde a pesar de la situación, se sigue

adelante y no baja el compromiso de

las enfermeras con el S.N.S”. Las ci-

fras son tozudas y nuestro país no se

equipara ni de largo con la media eu-

ropea por lo que considera que “falla

el modelo y éste está medicalizado”.

La ratio de enfermeras está en clave

de desigualdad con respecto a la de

médicos, cuando erróneamente el

mensaje es el de la falta de éstos úl-

timos. Por eso, no existe la necesaria

cohesión territorial y ello conduce a

“Sistemas Sanitarios de primera, se-

gunda y tercera”.

Prescripción Enfermera: en el último escalón

Una de las principales batallas en

los últimos meses, la prescripción en-

fermera, no podía estar ausente en la

ponencia de González Jurado sobre

la situación y, sobre todo, los retos de

futuro.

Tras el intenso debate y las negocia-

ciones con el Ministerio de Sanidad, se

consiguió arrancar de su titular Bernat

Soria el proyecto de Orden Ministerial

que dará cobertura a la prescripción

autónoma, colaborativa y protocoli-

zada. Después de todos los pasos, ya

realizados y algunos aún pendientes,

Jurado prevé la publicación en las

próximas semanas en el BOE, para que

posteriormente sean las Comunidades

Autónomas las que lo desarrollen.

Máximo González anunció que em-

prenderá medidas judiciales contra el

Presidente de la OMC y su cúpula y

recomendaba a todos los Presidentes

de Colegios Provinciales de Enferme-

ría que hicieran lo propio en el ámbi-

to de sus competencias “con el fin de

defender la dignidad de la profesión,

dando respuesta con la máxima con-

tundencia”.

En su mensaje final, con la cita de

Goethe “Lo más importante en este

mundo no es saber dónde estás, sino

dónde vas”, González Jurado recordó

que el fin de la Enfermería “es proteger

la salud de las personas y garantizar

la seguridad de los pacientes, con el

compromiso ético mediante un buen

modelo de formación, una correcta

formación continuada y la demostra-

ción de la competencia como garantía

de la calidad asistencial”.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

12

La apertura de la jornada vesperti-na del jueves correspondió a la Direc-tora General de Recursos Humanos de la Gerencia Regional de Salud, Es-peranza Vázquez Boyero que empe-zó recordando el gran peso del colec-tivo enfermero en el SACyL con más de un 27% del total, al que auguró un profundo cambio dada la notable transformación de la profesión en los últimos años. Una nueva realidad que tendría que ver, dijo, con el ámbito profesional educativo y el laboral. En el primero las expectativas de progre-so generadas por la titulación de Gra-do “supondrá la motivación y mejora en los cuidados prestados”. En cuanto a la formación continuada, confirmó la próxima aprobación de los programas con los que se quiere dar respuesta, tanto a las necesidades de los profe-sionales de enfermería –detectadas a través de encuestas individualizadas-, como a las destacadas desde la propia Organización. Como ejemplo citó la inclusión en 2008 de actividades so-bre Metodología de trabajo en enfer-mería y Planes de cuidados.

Otro de los puntos en los que hizo hincapié fue el relativo a favorecer el intercambio del conocimiento en enfermería y el fomento de la inves-tigación, para lo cual se seguirá avan-zando en la organización de jornadas divulgativas en Castilla y León. De hecho, para el mes de noviembre se organizarán en León unas Jornadas con la presencia de los Directores de Enfermería de Gerencias en Aten-ción Primaria y estarán dedicadas a la coordinación entre los diferentes ni-

La Dirección General de Recursos Humanos, abierta al diálogo y al consenso

Esperanza Vázquez Boyero anunció la creación de cerca de 800 nuevas plazas para Enfermería en la Comunidad

Otro de los puntos en los que hizo hincapié fue el relativo a favorecer el intercambio del conocimiento en enfermería y el fomento de la investigación, para lo cual se seguirá avanzando en la organización de jornadas divulgativas en Castilla y León.

13

¿En qué medida será sensible la Administración

ante la falta de profesionales de enfermería?

En igual medida que al resto de profesionales facul-tativos. Si se detecta que en un futuro próximo puede producirse un déficit se tomarán medidas y se gestio-nará la falta paliando las necesidades.

La postura del SACyL difiere de la de la Orga-

nización colegial y los sindicatos en el tema de la

carrera profesional.

La Administración ya ha preparado algunas modifi-caciones desconocidas por las organizaciones sindica-les, aunque no habrá problema alguno para sentarse las partes e intentar llegar a posturas concordantes y puedan comprobar que nuestro proyecto no es tan rígido como se ha planteado.

¿Cómo se pueden paliar las desigualdades, re-

tributivas y de todo tipo, con respecto a otras Co-

munidades Autónomas?

Es un tema que no me consta que se produzca en los términos que se dice en cuanto a cifras. La retri-bución del profesional hay que verla en su conjunto no por complementos y por eso es algo discutible. Desde que Castilla y León asumió las transferencias de Sanidad se ha producido un incremento retributivo del 42%, algo no equiparable a otros colectivos en cinco años.

Sin embargo, se ha lanzado la voz de alarma

sobre la posible “fuga” de profesionales a otras

zonas de España.

Pienso que la retribución no es el problema princi-pal. En lo que estoy de acuerdo es en fidelizar a los profesionales y la medida inmediata es la estabilización en el empleo y por ello se ha hecho el esfuerzo de sacar una Oferta Pública generosa, para los que están fuera de plantilla y para que los temporales tengan un empleo fijo.

De cerca

veles asistenciales, como garantía de la continuidad en los cuidados.

Luchar contra la temporalidad en el empleo

El segundo aspecto al que hizo re-lación la Directora General de Recur-sos Humanos fue el relativo al trabajo desde el punto de vista profesional laboral. La meta perseguida desde la Administración es el fortalecimiento de la vinculación de los profesionales de enfermería eventuales, garantizan-do su estabilidad laboral. Se pretende reducir la contratación del personal fuera de plantilla, integrándole en las plantillas cuando la necesidad pase a ser estructural, para lo cual ya está establecida una reciente convocatoria y con resolución provisional de enfer-meros de área para la inclusión en plantilla de más de 400 plazas.

Se pretende reactivar los procesos selectivos y los concursos dotándolos de un carácter periódico y continua-do. De hecho en la Mesa sectorial de Sanidad se ha presentado a las orga-nizaciones sindicales la Oferta Pública de Empleo para 2008 con 707 plazas. Aunque aún haya convocatorias pen-dientes de 2006 y 2007 que se cono-cerán próximamente para que al final se pueda alcanzar la cifra de casi 800 nuevas plazas para Enfermería.

Mejorar la carrera profesional

Se pretende potenciar el conoci-miento a través de la formación y se desarrollará, la carrera profesional, según señaló, “potenciando la mejora en su desempeño, así como la gestión clínica, la docencia y la investigación”. Por ello, según Vázquez Boyero se

quiere “facilitar que todos los profe-sionales puedan acceder a todos los grados”, con lo que en cada uno de los aspectos curriculares se contem-plarán actividades realizadas en todos y cada uno de los ámbitos.

La Directora General quiso deste-rrar la intranquilidad “ante la duda que una parte de los profesionales puede que o alcancen los créditos mínimos estipulados, pero ante la rigidez que puede sospecharse el objetivo es el de facilitar el acceso a la carrera a to-dos los profesionales, contemplándo-se desde el nivel más básico, al más complejo.

Por eso, todo lo que suponga apor-tación del profesional, se tendrá en cuenta, porque el objetivo es que la carrera sea el mecanismo incentiva-dor y no un mero complemento re-tributivo”.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

14

Desde la parte sindical, la represen-

tante del SATSE realizó un exhausti-

vo análisis, desde su punto de vista,

de la evolución enfermera en la últi-

ma década. Dentro de un ámbito de

mejoras sustanciales, resaltó el hecho

de que en la actualidad se persigue,

fundamentalmente, una calidad en la

asistencia sanitaria, para lo que será

necesario una Enfermería con mejores

condiciones laborales.

Entre los logros para la profesión

que se pretenden de forma inmediata

citó entre otras, a través de una bate-

ría de preguntas, la reducción real de

la jornada laboral, evitar que la misma

se solape, la exención de guardias,

también nocturnas sin merma retribu-

tiva, acabar con la excesiva rotación

justiciada por necesidades del servi-

cio, facilitar una formación específica

para lograr un mayor nivel de capa-

citación.

Silvia Sáez también destacó los avan-

ces tras la reforma de Atención Prima-

ria, aunque considera que el modelo

actual falla “al pervivir la cultura de la

enfermedad que da más importancia

al médico, con un reparto desigual de

recursos”, sin olvidar otros aspectos

como la ausencia de servicios propios

de enfermería en la cartera de servi-

cios por profesionales.

Entre las propuestas de cambio en la

Atención Primaria señaló la necesidad

de elevar la autoestima y motivación,

fomentar la autonomía en el trabajo,

mejorando las condiciones del mismo

y del modelo actual centrándolo en el

concepto de salud y la verdadera ade-

cuación de los recursos enfermeros.

En cuanto a la Atención Especiali-

zada considera que el modelo actual

La Enfermería de Castilla y León desde una perspectiva socio-laboral

Silvia Sáez Belloso (Secretaría General del Sindicato de Enfermería en CyL-SATSE)

falla por la indefinición de la cartera

de servicios, por no unificarse los cri-

terios de actuación, ni garantizando

la continuidad de los cuidados y su

personalización, por lo que debería

desarrollarse la investigación de los

mismos para conocer su incidencia en

la mejora de la salud. La indefinición

de las funciones, una escasa parti-

cipación en la toma de decisiones y

otros problemas como la falta de per-

sonal de enfermería en plantillas que

soportan un aumento de las cargas

de trabajo, dado el envejecimiento

que en muchos casos sufren, conlleva

un aumento de las bajas laborales.

Dentro del mismo panorama, cier-

tamente poco alentador, la Secretaria

General del SATSE en Castilla y León,

hizo una crítica del sistema retributivo

recordando medidas pasadas como la

congelación salarial o los incrementos

por debajo del IPC real. Por ello, abo-

gó por “un modelo homogéneo”. A

nivel retributivo, nuestra Comunidad

sería la tercera por abajo con diferen-

cias que anualmente pueden llegar a

alcanzar los 3.000 euros, por el mis-

mo trabajo y función.

Unas críticas que amplió al número

de enfermeras por habitante, con 343

profesionales menos que la media eu-

ropea, aunque existan grandes con-

trastes entre CCAA, aunque Castilla

y León se coloca como la sexta con

menor ratio.

Entre las propuestas de cambio señaló la necesidad de elevar la autoestima y motivación, fomentar la autonomía en el trabajo, mejorando las condiciones del mismo y del modelo actual centrándolo en el concepto de salud y la verdadera adecuación de los recursos enfermeros.

15

En su intervención, Fidel Rodrí-

guez, relacionó la misión estratégica

de los colegios profesionales definida

en el Plan 2003-07, las directrices del

mismo y la capacidad de los colegios

para proporcionar servicios profe-

sionales y socioprofesionales para

conseguir un desarrollo profesional

adecuado y garantizar la prestación

de cuidados a las personas y los me-

dios necesarios para alcanzar ese de-

sarrollo profesional. Cabe destacar

entre las metas de la misión estraté-

gica la de defender la capacidad del

profesional de enfermería, impulsar

el desarrollo de su autonomía, exigir

el marco de cuidados de enfermería

como referencia para proporcionar

una educación básica y postbásica al

profesional en el ámbito de su com-

petencia y ordenar la actividad orien-

tándola hacia la mejora de la calidad

y excelencia de la práctica profesio-

nal.

Entre las normas de práctica de la

enfermería citó la proporción pacien-

tes-usuarios enfermero/a, el estilo de

gestión del servicio de enfermería,

guías de la práctica clínica, el pro-

cedimiento de contratación-acceso

al puesto de trabajo, los criterios de

promoción, el acceso a un equipo

adecuado o la protección jurídica.

De las normas educativas resaltó el

acceso a becas, a licencias por estu-

dios, a la educación de postgrado y

la pertinencia entre práctica y teo-

ría. La reglamentación conllevaría la

creación de mecanismos reguladores

institucionales y la representación de

los enfermeros.

Del desarrollo profesional habló so-

bre la formación básica, postbásica,

El desafío del desarrollo profesional enfermero como

garantía en la prestación de cuidados a las personasFidel Rodríguez Rodríguez (Secret. Consejo Autonómico de Enfermería)

continuada, la estructura de la carre-

ra profesional o la creación de pues-

tos de investigación y consultoría. Por

último, en el comportamiento deon-

tológico destacó la protección contra

el abuso y la violencia, el acceso al

proceso de solución de conflictos, a

servicios de asesoramiento o de in-

formación ética.

Origen y características del desafío

En su ponencia hizo un pormeno-

rizado recorrido a la procedencia del

desafío del desarrollo profesional en-

fermero como garantía en la presta-

ción de cuidados a las personas.

Pero la pregunta lanzada era clara:

¿cuáles son los desafíos?. Desde el

punto de vista de la persona prote-

ger la salud, garantizar la seguridad,

respetar su autonomía y confidencia-

lidad, facilitar información, respeto

de los derechos humanos, mejorar la

calidad y excelencia de los servicios y

el seguro profesional de daños y per-

juicios. Unos desafíos que desde el

punto de vista enfermero supondrían

la educación universitaria adecuada,

el cuerpo docente enfermero, edu-

cación adecuada para la especializa-

ción, formación continuada, autono-

mía profesional, medios adecuados,

también para la investigación, la ca-

rrera profesional o la protección so-

cioeconómica y contra la violencia.

Otros aspectos destacables en

cuanto a los desafíos serían los entor-

nos de trabajo saludables y seguros,

o desde el punto de vista de los servi-

cios enfermeros el desarrollo de una

cartera propia, la aplicación de la in-

vestigación, innovación de cuidados

y la mejora de la ciencia enfermera.

En el comportamiento deontológico destacó la protección contra el abuso y la violencia, el acceso al proceso de solución de conflictos, a servicios de asesoramiento o de información ética.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

16

Uno de los temas fundamentales

de la Jornada y, sin duda, el de mayor

“frescura” –tras su publicación en el

BOE un día antes del inicio- era el de

la consecución del título de Grado

para Enfermería. En su ponencia, Peyá

Gascons, empezó refiriéndose a los

cambios relevantes en la profesión,

con especial incidencia en el Espacio

Europeo de Educación Superior, EEES,

con el que se pretende “construir una

auténtica Europa del conocimiento”.

Este nuevo marco busca adoptar un

sistema de titulaciones comprensible

y comparable basado en tres ciclos:

Grado, Master y Doctorado, siempre

con un sistema común de créditos.

La primera titulación tendrá una

duración de 240 créditos, formación

generalista, incluirá contenidos de la

Directiva Europea, la formación pivo-

tará en base al logro de unas com-

petencias genéricas o transversales

y otras específicas. El bloque de for-

mación básica común y las Ciencias

de la Enfermería tendrán ambas 60

créditos, el bloque clínico, practicum

De Diplomatura a Grado. Transformación y desarrolloMargarita Peyá Gascons (Pta. Conf. Nac. Directores de Escuelas Universitarias de Enfermería)

¿Qué carencias poseen en la actualidad las Es-

cuelas de Enfermería?

Las principales referentes al profesorado. En este

momento nos encontramos en un relevo generacional

que abarcará cinco o diez años. Por eso es importante

para el futuro que el profesorado universitario posea

el Doctorado en Enfermería ya que ello supondrá do-

tar de mayor calidad a la enseñanza de los futuros

profesionales.

¿En qué medida redundará la futura titulación

de Grado en un mayor reconocimiento interna-

cional de la profesión?

Las enfermeras y enfermeros españoles ya tenían un

gran cartel en todo el mundo por su gran formación

y por eso eran muy demandadas. Pero la nueva titu-

lación académica redundará en la calidad y desarrollo

en investigación enfermera.

De cerca

y el trabajo fin de grado 90 y los 30

créditos restantes la autonomía uni-

versitaria.

En cuanto al master tendrá una

duración de entre 60 y 120 ECTS

y la elaboración y defensa pública

del trabajo fin de master entre 6 y

30 ECTS. De momento son once las

Universidades españolas que ofer-

tan diferentes Master universitarios

Oficiales, en la Complutense y Euro-

pea de Madrid, la de Barcelona, las

Universidades de Alicante, Almería,

Zaragoza, Tarragona, Lleida, la In-

ternacional de Cataluña, Pública de

Navarra y la de Valencia.

Por su parte, el Doctorado (3

años) requiere para su acceso de

haber superado un periodo de for-

mación e investigación organizado,

60 ECTS de un Master oficial de 300

ECTS y la tesis doctoral consistirá en

un trabajo original de investigación.

En sus conclusiones, Margarita Peyá

precisó que “ha de determinarse el

valor académico que han de tener

las especialidades de enfermería, en

nuestra profesión hay que llegar a un

consenso sobre las competencias es-

pecíficas que han de lograr los estu-

diantes de Enfermería al finalizar los

estudios y el futuro se presenta lleno

de expectativas”.

17

En la coyuntura actual nos encon-

tramos con una población más enve-

jecida, con mayores conocimientos y

acceso a la información y que solicita

una mayor participación en la toma de

decisiones. Por ello, a las enfermeras/

os se les pide que sean “proveedores

de asistencia de calidad, buenos co-

municadores, líderes en los cuidados

de la comunidad, gestores eficientes

de recursos, además de docentes e

investigadores”.

En el SACyL el modelo organizativo

busca favorecer la coordinación entre

médico y enfermera/o, atribuye exce-

siva dependencia del médico, con lo

que a veces resulta difícil acoplarse

ambos profesionales.

Plan Anual de Gestión 2008La estructura de este Plan se centra

en el ciudadano, los profesionales y la

gestión sanitaria. En lo referido a la

continuidad asistencial el objetivo es

claro: la mejora de la salud del ciuda-

dano como elemento clave para garan-

tizar la calidad asistencial, además de

la comisión de continuidad asistencial

y el proceso de continuidad de cuida-

dos de enfermería junto con los planes

de cuidados al alta hospitalaria.

En cuanto a la cartera de servicios,

en la actualidad se recogen 43 distri-

buidos en 9 dedicados al niño, 8 a la

Desde la organización hasta el desarrollo profesional para la continuidad de los cuidados

Benigna López Díez (Directora de Enfermería de Atención Primaria de León)

ATENCIÓN ESPECIALIZADA

¿Cuáles son los retos de futuro de la profesión?

A pesar de haber experimentado una profunda

transformación respecto al modelo tradicional, aún no

está definido el papel de la enfermería. Con la pues-

ta en marcha de la especialidad de Enfermería familiar

y comunitaria, permitirá a los profesionales estar más

identificados por la población como primer contacto

con el Sistema Sanitario.

De cerca

mujer (con uno nuevo de atención a

las víctimas de violencia de género) y

26 dedicados al adulto y población en

general (con uno nuevo para pacien-

tes con demencia).

Dentro de los Sistemas de Informa-

ción destacó como factores influyen-

tes la incorporación de la metodología

enfermera a la práctica clínica, el de-

sarrollo de los sistemas informatizados

(MEDORA) y de lenguajes estanda-

rizados (NNN). Para Benigna López

Díez “la parte más concreta de un

sistema de información la representan

las historias clínicas informatizadas”.

Además, los datos de actividad resul-

tan necesarios para medir las cargas

de trabajo y tomar decisiones y hasta

ahora se han hecho intentos a partir

de la cartera de servicios.

Por último, se centró en los profe-

sionales enfermeros, destacando en

primer lugar el Plan Integral contra

la violencia en los centros, los ries-

gos psicosociales que sufren, junto a

otros aspectos como la estabilidad en

el puesto de trabajo o la incentivación

económica. Este último aspecto pasa

por la carrera profesional –donde se

han formado grupos para definir las

competencias específicas donde la

Enfermería ha participado- o las es-

pecialidades, sin olvidar la formación

continuada y la investigación.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

18

La última ponencia se centró en

los cuidados enfermeros en Aten-

ción Especializada destacando como

cambios más importantes la espe-

cialización, el desarrollo tecnológi-

co, los lenguajes estandarizados, el

cuerpo de conocimientos propio y la

adquisición del rango universitario.

Para la Subdirectora de Enfermería

en el Complejo Hospitalario de So-

ria la reorientación de los cuidados

dentro de la actividad centrada en

la persona-paciente han de basarse

en “la personalización de los mismos

cuidados y la continuidad asisten-

cial”. En el primer caso, hablaríamos

de cuidados individualizados, la pro-

pia participación del paciente, con

una calidad científico-técnica y per-

cibida y la continuidad de cuidados

dentro de una misma unidad, de las

unidades del hospital, los hospitales

o los niveles asistenciales. En cuanto

a la continuidad de los cuidados, los

ofertados nacen de la práctica habi-

tual y de la experiencia de cada pro-

fesional.

Los sistemas sanitarios se han re-

orientado hacia el ciudadano y sus

necesidades con un proceso asisten-

cial continuado y uniforme, organi-

zándose los profesionales en torno a

las expectativas y esas necesidades.

María Luisa Sanz considera que la

continuidad asistencia de los pa-

cientes, atendidos en el centro o en

diferentes niveles, requerirá en cada

ámbito “la existencia de procedi-

mientos, protocolos de elaboración

conjunta e indicadores para asegu-

rar esta finalidad”. Los PAG incluirían

objetivos comunes para la Atención

Desde la organización hasta el desarrollo profesional para

la continuidad de los cuidados en atención especializadaMaría Luisa Sanz Muñoz (Subdirectora de Enfermería. Complejo Hospitalario Soria)

Primaria y Especializada como ga-

rantía de la continuidad asistencial,

debiéndose establecer protocolos

conjuntos.

En su ponencia destacó la impor-

tancia de “promover una cultura de

calidad total, que englobe la calidad

científico-técnica y la percibida por

los usuarios y familiares, basando las

actuaciones en los mejores estánda-

res de práctica”.

En el punto referido a la gestión

por competencias se refirió, en cuan-

to al inicio, a la estructura norma-

tiva y jerarquizada con una escasa

participación en la gestión, para en

los años 80 asumirse modelos ge-

renciales, con una mayor implicación

del profesional en la gestión y un

protagonismo del paciente. Ya en la

actualidad, se hace necesaria la defi-

nición de competencias, orientando

su evaluación, definiendo sus planes

de mejora individual, conociendo la

adecuación al perfil de puesto y de-

sarrollando acciones formativas ajus-

tadas a cada puesto.

Por último, la formación continua-

da, como derecho y deber de los

profesionales, cuyo programa “irá

encaminado a actualizar o adquirir

conocimientos, desarrollar habilida-

des y promover actitudes de desa-

rrollo y mejora”, deberá detectar las

necesidades e incidir, por ejemplo, en

las nuevas tecnologías.

19

La profesión enfermeraPara el desarrollo de la profesión es

fundamental la legislación que tene-mos, pero debemos darle difusión a todo el colectivo enfermero. A partir de ésta, nos planteamos cómo cen-trar ese desarrollo de una profesión autónoma, científica y ética creando conciencia sobre estos cambios le-gislativos. Debemos conocer e im-plementar herramientas, que deben ser diferentes para atención primaria y atención especializada que hagan posible el trabajo en equipo con la mayor calidad. Se pide la implicación de las direcciones, la administración y las instituciones.

Guías de la práctica clínica y de la práctica asistencialLos distintos grupos de trabajo han

señalado la necesidad de producir las guías de la práctica clínica y asis-tencial enfermera como referencia para práctica clínica y asistencial de los profesionales enfermeros. Estás guías deben reflejar la metodología de enfermería con la descripción de los procesos por los cuales se diag-nostica, trata o cuida un problema de salud y deben estar basadas en la evi-dencia científica.

Necesidad de unificación y norma-lización de los planes de enfermería estandarizados.

Prescripción enfermeraLa inseguridad jurídica que ha ge-

nerado a los profesionales de enfer-mería, la llamada Ley del Medicamen-

4ª Jornada de Reflexión de la Profesión Enfermera en Castilla y León

León, 28 y 29 de febrero de 2008

CONCLUSIONES

to, exige la inmediata regulación de la “prescripción enfermera” a través de la Disposición Adicional de la Ley para devolver la seguridad jurídica a nuestros profesionales, al tiempo que este proceso redundará en un au-mento de la calidad y seguridad de la prestación de los cuidados a los ciu-dadanos. También se hace necesario invertir en información y formación de los profesionales enfermeros para que se asuman los nuevos conceptos que supondrá la orden de dispensa-ción, a la vez que se diferencia de la prescripción médica.

Comunicación interna y externa

Señalan los grupos de trabajo, que es necesario que se establezcan me-dios para hacer más efectiva la infor-mación que se transmite de forma interna hacia los colegiados y de for-ma externa hacia la sociedad. Se hace imprescindible mejorar el marketing sobre los logros de la profesión para cambiar, en la medida de lo posible, la percepción social que se tiene sobre

la profesión. En este apartado se pro-pone activismo activo para erradicar el nombre de A.T.S. de los documen-tos oficiales, del propio lenguaje insti-tucional y coloquial, de los enferme-ros y de la sociedad.

Formación de pregrado y postgrado de los

profesionales enfermerosSe considera prioritario que los

enfermeros asuman desde todos los ámbitos académicos y asistenciales la formación de sus propios profesiona-les. Los contenidos deben ir dirigidos a la formación en competencias pro-pias de su cuerpo de conocimientos, debe producir cambios y estos deben ser medidos para que la formación sea de calidad.

Otro punto de debate y reflexión es la transformación de Diplomado en Enfermería a Grado Enfermero para todos los profesionales. Pensa-mos que se debe trabajar en facilitar esa transformación y que ésta se haga desde el convencimiento del propio profesional.

Se considera prioritario que los enfermeros asuman

desde todos los ámbitos académicos y asistenciales la

formación de sus propios profesionales.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

20

Es vital la implicación de los profe-sionales en el desarrollo académico de doctor, como estrategia para que la responsabilidad de una profesión en su propia formación sea una rea-lidad. Solicitar a las universidades de Castilla y León que elaboren progra-mas de Master oficiales y se normali-ce el acceso al doctorado desde las especialidades.

Cambios de estructuras de gestión y participación

hospitalariaDentro de los debates realizados

por los grupos, se señala la rigidez de las estructuras organizativas y la ausencia de representatividad de los enfermeros en los órganos de partici-pación como una debilidad del siste-ma, a la vez que, una necesidad y una oportunidad de mejora. Es necesario que la futura normativa que regule la estructura y organización de los cen-tros de especializada se contemplen órganos de participación, normaliza-ción y evaluación de los cuidados en-fermeros como forma de coparticipa-ción en la toma de decisiones.

Carrera profesionalLa carrera profesional de Castilla y

León debe renegociarse para adaptar todos sus términos a los mejores cri-terios de otras carreras profesionales y trabajar para que estos criterios se homogeneicen en todo el estado. Puntualmente el acceso extraordina-rio debe permitir que todos los pro-fesionales consigan los grados crean-do los mecanismos necesarios.

Falta de EnfermerasSe infiere de los debates de los gru-

pos la necesidad de articular políticas que contemplen, estudien y analicen la falta de profesionales, realizando las previsiones oportunas. Teniendo en cuenta la especial incidencia que tendrá la conversión al Grado Enfer-

mero en un futuro inmediato.Estamos de acuerdo en que el mo-

delo del sistema sanitario se puede mejorar, pero entendemos que lo formamos todos, que la incentivación no solamente debe ser económica, sino que hay otras formas de incen-tivar como el desarrollo profesional y personal.

Condiciones sociolaboralesEs prioritario atender las condicio-

nes sociolaborales de los profesiona-les de enfermería de Castilla y León para que repercutan en una mejora de su calidad de vida, lo que incidi-rá en la protección de la salud de las personas y garantizar la seguridad de los pacientes y usuarios. Se precisa la necesidad de que se mejoren las con-diciones de los centros de trabajos creando entornos de trabajo saluda-bles y motivadores.

Carteras de servicioLa actual estructura del sistema

requiere la creación de servicios pro-pios enfermeros y la necesidad de su evaluación estableciendo indicadores que midan este producto enfermero tanto en los servicios compartidos como en los propios que se pudieran crear.

Código deontológicoNo menos importante nos pare-

ce la instrumentalización del Código Deontológico enfermero, su manejo constante para tratar y proteger a la persona, tanto del punto de vista de la praxis como de la ética. Se precisa mantener informados a los profesio-nales sobre las normas deontológicas y sobre todo en el aspecto de la con-fidencialidad.

Modelo enfermeroEl modelo enfermero de Castilla

y León debe guiar la práctica, inves-tigación y continuidad asistencial de

los cuidados enfermeros. Debemos terminar su creación y su implemen-tación.

InvestigaciónPotenciar desde las universidades,

centros sanitarios y colegios profe-sionales la investigación sobre cui-dados facilitando la formación y la tutorización, propiciando redes de investigadores, definiendo líneas de investigación y buscando recursos que permitan la dedicación de profe-sionales a los proyectos en la mejora de la salud de la población.

Continuidad Atención Primaria

y Atención EspecializadaEs preciso, en relación con la con-

tinuidad de cuidados, priorizar los procesos clínicos cuya intervención conjunta tiene más impacto en el pa-ciente. Se elaborarán estos procesos arbitrando los mecanismos de coor-dinación, evaluación y mejora facili-tando los medios necesarios para que el proceso sea efectivo.

Impulsar la coordinación interni-veles y sociosanitaria y los recursos necesarios para la solución de los problemas acuciantes, para un mejor desarrollo de la Ley de Dependencia entre otras.

Es de vital importancia que los enfermeros/as de atención primaria cuenten con un cupo de pacientes-usuarios propio.

Estructura del Sistema de Salud

Dado la importancia que tienen los cuidados dentro de la estructura organizativa delproceso de salud, y para posibilitar su desarrollo pleno, se considera estratégico y prioritario lacreación en la estructura orgánica del sistema de salud de Castilla y León, de un departamento de cui-dados.

21

nar posibles errores y los resultados

así lo demuestran con un intenso

trabajo y seriedad. Esta satisfacción

como organizadores nos hace pensar

ya en la próxima Jornada y tenemos

en mente no dejar pasar tanto tiem-

po, porque el momento que vive la

profesión obliga a que se reduzca el

espacio al ser necesario el análisis de

cada una de las situaciones que se

van produciendo. La Enfermería está

adquiriendo un prestigio organiza-

tivo y en todos los ámbitos sociales,

porque se confía en nosotros y no

podemos fallar a esas expectativas

generadas.

¿Eso hace pensar en que se re-

duzca la periodicidad de las Jor-

nadas, hasta ahora cada cuatro

años?

Esa es mi opinión, porque no se

puede esperar tres o cuatro años y ha-

Con la satisfacción en el rostro,

también con el cansancio acumulado

por la intensidad del trabajo, Alfredo

Escaja Fernández hace balance de la

cuarta edición de la Jornada de re-

flexión sobre la profesión enfermera

en nuestra Comunidad Autónoma,

que considera la más completa de las

celebradas hasta ahora. Sin duda la

oportunidad del momento, con te-

mas candentes a los que nos han sido

ajenos los medios de comunicación

a nivel nacional, tales como la Pres-

cripción Enfermera o la obtención del

título de Grado, unido a la presencia

de todas las partes implicadas, han

conducido a un debate más que es-

clarecedor sobre la situación actual

de la profesión y el futuro que se le

presenta por delante.

¿La presencia y participación de

ponentes ha sido el primer éxito?

Alfredo Escaja ve a una Enfermería más concienciada y unida

El Presidente del Consejo Autonómico anuncia la celebración de la V Jornada de la Profesión en dos años

Sin duda. En la planificación de la

Jornada nos planteamos que había

que debatir los temas que afectaran

a los profesionales de enfermería en

Castilla y León, pero también se ha

pretendido abarcar los dos temas

fundamentales a día de hoy para el

desarrollo enfermero. La prescripción

y la titulación de Grado han sido dos

temas que, por calidad y claridad en

la exposición por parte de los ponen-

tes y participantes han permitido que

se aclararan todos los aspectos con

ellos relacionados. Por tanto, consi-

dero que se han cumplido al cien por

cien las expectativas generadas de

antemano.

¿Considera que la de León ha po-

dido ser la mejor Jornada hasta

ahora celebrada?

Puede ser, porque el aprendizaje de

las anteriores nos ha guiado a subsa-

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

22

brá que pensar en su celebración cada

dos años, aunque es algo que deberá

aprobar el pleno del Consejo.

¿Ha visto a la profesión más

sensibilizada y concienciada?

Parece que por fin, todos camina-

mos en la misma dirección. Está fra-

guando un mensaje de unidad que

hasta ahora no había existido en la

profesión. En otras ocasiones ha pri-

mado lo que nos diferencia sobre

lo que nos une, ahora prima lo que

compartimos que es el ser profesio-

nales de enfermería y cada vez con

un mayor sentimiento de orgullo de

pertenecer a esta profesión.

Junto a la calidad de las ponen-

cias, la implicación de los parti-

cipantes ha generado un intere-

sante debate.

Las jornadas han sido muy vivas y

participativas y como muestra un bo-

tón, el tiempo que llevó la elabora-

ción final de las conclusiones durante

varias horas dada la rica documen-

tación que se había generado en los

grupos de trabajo.

¿Hacia dónde se ha de caminar

para subsanar el agravio compa-

rativo entre la Enfermería de Cas-

tilla y León de la de otras Comuni-

dades Autónomas?

La madurez que ha adquirido la

profesión es que se ha aprendido

que reivindicar por reivindicar es una

estupidez, hay que hacerlo con datos

y demostrando lo que somos capa-

ces de hacer. Se trata de reivindicar

en positivo, ponerse por delante de

las cosas. Nuestra Comunidad tiene

como características diferenciadoras

la dispersión poblacional, el envejeci-

miento, por lo que habría que primar

distintas especialidades y por ello exi-

gimos de la Administración que ha

de generar mecanismos motivado-

res y de apoyo a la profesión y a los

cuidados que permitan el desarrollo

profesional para que compensen

estas situaciones. Se han detectado

muchas dificultades en el desarrollo

profesional como son una menor plantilla o la redistribución poco ho-mogénea en Castilla y León y por eso hay que plantear las cosas de forma coherente y demostrable para que la Administración sea receptiva si se le plantean soluciones. La seriedad y el trabajo que ha mostrado la profesión en pro de la mejora de la salud de las personas y el afán constante de supe-ración de la profesión y su Organiza-ción Colegial hace que se nos respete y en esa línea queremos continuar.

Han estado todas las partes im-

plicadas ¿se podrá caminar en la

misma dirección?

Las anteriores jornadas han servi-do, por ejemplo, para limar asperezas y diferencias entre los distintos secto-res, pero falta dar el paso definitivo de trabajar en colaboración, falta em-pujar juntos, porque aún se sigue sin metas comunes. En anteriores citas, el día siguiente de la conclusión cada uno se metía en su despacho y se ol-vidaba; en esta ocasión estoy seguro que no va a ser así.

¿Con qué se queda de la cita de

León?

Si hubiera que elegir una frase que se dijera me quedo con una que causó sorpresa e hizo sonreir a los asisten-tes pronunciada por Máximo Gonzá-lez Jurado. Fue en la que dijo que hay que darse cuenta que el ATS es pa-sado y eso se ve como normal, pero también lo es el Diplomado, porque ahora somos Enfermeros de Grado y este cambio hay que ir asumiéndolo y desarrollándolo.

Sin que fuera un tema recu-

rrente, lógicamente, ha estado

presente el conflicto con la Or-

ganización Médica Colegial. ¿Es

algo que pueda revertirse y se es-

tablezcan puentes de unión?

Lo primero que debería dejarse claro es que no es un conflicto entre médicos y enfermeras, es un conflicto con la Organización Médica Colegial, que está manteniendo una postura retógrada y corporativista, basada más en su percepción de pérdida de poder.

No aceptan que los enfermeros que siempre han sido personal auxi-liar médico, ahora quieran recetar; por más que protesten la evolución del rol enfermero es imparable, si tenemos en cuenta la Ley de Orde-nación de las Profesiones Sanitarias donde está claro que la enfermería ya no tiene dependencia alguna de los médicos por ser una profesión autó-noma y como tal con todas las capa-cidades, en el diagnóstico y el trata-miento en la prestación de cuidados de salud del usuario. La prescripción enfermera es algo incuestionable que tardará más o menos tiempo pero llegará porque es necesaria para el sistema y por mucho que pataleen en la OMC, los tiempos de los privi-legios corporativistas han terminado y el sistema gira en torno al usuario y no al médico.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

24

Análisis del clima sociolaboral en los centros sanitarios de la provincia de Valladolid

Introducción En el primer trimestre del año

2005 me fue encargado por la Ge-

rencia de Salud de Áreas, un estudio

“matriz de balance de fuerzas”2 que

abarcara los aspectos de estructura3,

estándares4, empowerment, relacio-

nes interpersonales, percepción de la

resolución de conflictos y aplicación

de recompensas, que fue ampliado

–por razones obvias de conocimien-

to general de la situación– a aspec-

tos habituales de liderazgo, gestión

de personal, política y estrategias

internas, gestión de procesos y sa-

tisfacción del personal, los cuales, a

su vez, incluían los segmentos de co-

municación, formación y en general

aquellos relativos al capital humano

que tienen una incidencia importan-

te sobre el clima laboral en el interior

de la organización sanitaria.

Las organizaciones actuales –y la

sanitaria específicamente, no puede

ser diferente– se encuentran inmersas

en un proceso de cambio acelerado

que facilita modificaciones en cortos

espacios de tiempo. Transcurridos casi

dos años desde aquel informe, que en

algunos aspectos presentaba detalles

inquietantes para la enfermería,

entendí la necesidad de valorar de

nuevo algunas de las cuestiones

contenidas en aquella primera

evaluación5. En la investigación

llevada a cabo en el año 2005,

valoraba la percepción que en todos

1 - A.T.S.-D.U.E.

- D.E.A. en Comunicación Aplicada al Cambio Social por la Universidad de Valladolid.

- Licenciado en Antropología Social y Cultural.

- Profesor del Área de Comunicación/formación y Capital Humano del MBA de la Universidad San Pablo. C.E.U.

- Renault- España S.A.

de Rivero Guinaldo, B.1

I CERTAMEN CIENTÍFICO DE ENFERMERÍA 2007 CASTILLA Y LEÓN (PRIMER PREMIO)

Palabras clave: Clima sociolaboral, valoración, motivación, enfermería, reconocimiento.

25

los aspectos citados presentaban las

distintas categorías profesionales,

siendo el sector de enfermería

uno de los que expresaba mayores

disfunciones en los aspectos de clima

laboral interno. Por esta razón, el

presente trabajo de investigación se

centra, principalmente, en el área

de enfermería, si bien nos pareció

necesaria la valoración del resto de

grupos profesionales por distintas

razones, entre otras la necesaria

comunicación interpersonal e

intergrupal, las posibles variaciones

en la percepción del clima

sociolaboral interno en otros grupos

profesionales, lo cual afectaría

a sus relaciones con el grupo de

enfermería y consecuentemente, a

la percepción que éste tendría, en el

momento actual de su propio clima

sociolaboral.

Clima sociolaboral. Aproximación conceptual A pesar de la importancia que tie-

ne el “clima” en el interior de toda

organización, no existe un concepto

uniforme y universalmente aceptado

que explique con claridad este as-

pecto, determinante en los niveles

de satisfacción, o insatisfacción, que

vive el personal dentro de una orga-

nización.

De una forma muy esquemática,

son dos las corrientes en la interpre-

tación del mismo. Una que lo presen-

ta como “el conjunto de atributos o

características que definen objetiva-

mente una organización”, la cual no

nos parece la conceptualización más

correcta, sino aquella que ateniéndo-

se al viejo Teorema de Tomas (si se

define una situación como tal, tales

serán sus consecuencias), que en la

Psicología de las Organizaciones se

transformó en “si las personas per-

ciben algo como real, es real en sus

consecuencias”6. Desde este punto

de vista, que es el nuestro, el clima

de la organización viene dado por la

suma de lo que sienten, o perciben,

los integrantes de la misma. No inte-

resa, por tanto, una explicación sola-

mente cuantitativa de determinadas

formas y procesos organizacionales,

cuestión que, por otro lado, no po-

dría ser captada en su integridad des-

de el simple análisis de la encuesta,

donde el personal no expresaría sus

sentimientos, ni la visión aún subje-

tiva que tiene de su entorno laboral,

misión que está modelada por una

sucesión de hechos objetivos.

Según lo expresado anteriormente,

el “clima sociolaboral” vendría dado

por la suma de aspectos objetivos

(entre ellos, formas de gestión y or-

ganización) y otros subjetivos, como

la interpretación de las relaciones

personales, si bien ambos presentan

una necesaria integración.

En el sistema sanitario encontramos

que la dimensión de la estructura, su

jerarquización y el resto de caracte-

rísticas específicas de las grandes or-

ganizaciones, plantean, de entrada,

la necesidad de una burocratización.

Algunos expertos hablan de que este

tipo de estructuras producen necesa-

riamente baja cooperación, ausencia

de flexibilidad, despersonalización,

disminución en las expectativas, con-

ductas no colaboradoras y mayor

probabilidad de aparición de climas

sociolaborales de difícil manejo. No

obstante, ese “ambiente” psicológi-

co, puede, y debe, modelarse, es una

cuestión extensamente abordada en

las grandes empresas privadas, no así

en el sector público.

Justificación

Una gran parte de nuestra vida la

pasamos en el lugar de trabajo y una

importante fracción de nuestra iden-

tidad, de la forma en que nos ve el

resto de las personas o nosotros mis-

mos, de la manera en que la sociedad

nos permite integrarnos en ella y en

la que conquistamos nuestra libertad

personal, viene dada por nuestra si-

tuación laboral. El clima interno de

nuestro lugar de trabajo, por todo

ello, será una variable esencial que

desde nuestra satisfacción, o insatis-

facción, con el mismo, la forma de

integración que tengamos o se nos

2 Si bien no en mi condición de enfermeros, parece importante destacar que por primera vez los organismos gestores de la sanidad en nuestra comunidad acep-

taron oficialmente que personal de enfermería pudiera aportar soluciones que se aplicarían a todo el personal, administración, médico, etc.

3 Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se

ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de

trabajo libre, informal e inestructurado .

4 Percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

26

permita, las posibles malfunciones

que en nuestra salud produzca, etc.

marcará, sin duda, nuestras relacio-

nes con el entorno, nuestra actividad

social y familiar y en definitiva, nues-

tra “vida” y nuestra “salud”.

Las empresas han entendido desde

hace tiempo la necesidad de modelar

ese clima interno, en los organismos

públicos, en muchas ocasiones, no

ha sido así y parece ir a remolque de

la iniciativa privada, pudiendo ser pa-

radigmático el caso de los “servicios

de salud laboral” en el interior de los

hospitales, implantados muy pos-

teriormente al momento en que lo

fueron (por decisión propia o impo-

sición normativa legal) en la empre-

sa privada. Esos “servicios de salud

laboral” una vez creados se limitan

en la mayoría de los casos a los as-

pectos puramente físicos de la salud

del personal a su cargo, olvidando

las recomendaciones de organismos

como la OMS sobre la promoción de

la salud en el lugar de trabajo (Carta

de Ottawa, etc.), o la misma defini-

ción de salud que esta organización

realizó en Alma-Ata en 1947, cuan-

do dijo que “la salud es un completo

estado de bienestar físico, mental y

social, y no sólo la ausencia de enfer-

medad o dolencia”. La salud ocupa-

cional no es, ni puede ser, diferente,

debiendo abarcar, por tanto, los as-

pectos que condicionan el bienestar

social dentro del lugar de trabajo, los

cuales conforman el “clima laboral”.

Reorientar los servicios de salud ocu-

pacional debería de ser una cuestión

preferente y esto sólo se puede rea-

lizar tras conocer las fortalezas, de-

bilidades, amenazas y oportunidades

que el clima sociolaboral interno im-

pone a los trabajadores.

El clima sociolaboral interno defi-

ne, según multitud de expertos, a la

organización y determina la forma de

comportamiento de las personas que

en ella trabajan, tanto hacia el inte-

rior como hacia el exterior, siendo

concluyente en la consecución de los

objetivos. En el caso que nos ocupa

y puesto que esos objetivos son de

enorme importancia para el conjun-

to de la sociedad, cualquier mejora

que se pudiera conseguir al respecto,

justificaría por sí misma el estableci-

miento de mecanismos de su medi-

ción periódica.

La sanidad como empleador se si-

túa en los puestos de cabeza por el

gran número de trabajadores que en

ella realizan su labor. El bienestar de

dichos trabajadores en lo que cons-

tituye un contexto complejo, con

fuertes presiones sobre la psiquis,

un gran stress emocional y crecien-

te grados de insatisfacción laboral,

con aparición de síndromes como el

Bournout (que no en vano se estudió

en primera instancia entre cuidado-

res y se denominó “síndrome del cui-

dador quemado”), justificaría la apli-

cación de estudios que permitieran

la corrección del clima sociolaboral,

aportando mejoras al quehacer dia-

rio del gran número de trabajadores

de la sanidad.

La importancia del presente trabajo

viene igualmente dado por el hecho

de que en nuestra amplia búsqueda

bibliográfica (1.740 ítems aprox.) no

hemos encontrado en nuestro país

ninguna publicación específica que

realice un abordaje de amplitud simi-

lar7. Ciertamente, pudimos constatar

la existencia de algún texto en el que

se realizó un amplio análisis de la

satisfacción de los profesionales en-

fermeros, pero su año de publicación

(1983), su orientación sociológica,

enfocada a la consideración social

de este personal y otros aspectos del

mismo, lo convierten en algo total-

mente diferente al trabajo presenta-

do. La paridad en las condiciones de

trabajo forma de las relaciones inter-

nas, procedencia de un organismo

común que marcó una determinada

forma de cultura, con componentes

objetivos y subjetivos similares, acti-

tudes y valores próximos –de todos

es conocido que la cultura interna

presenta una relativa permanencia–

nos lleva a pensar que muchas de las

conclusiones y hallazgos del presente

trabajo, son extrapolables al personal

de enfermería del resto del territorio

nacional.

Material y Método

Los objetivos quedaron delimita-

dos como: “realizar un análisis guia-

do y objetivo de la percepción del cli-

ma interno por el personal sanitario

enfermero y su comparación con el

sentimiento que sobre el mismo pre-

sentan otros grupos laborales, utili-

zando para este análisis situacional

un instrumento válido, objetivo

y fiable”.

Para ello se partió del test de Man-

heimer, modificado de acuerdo con

los criterios de la European Founda-

tion for Quality Management en su

Modelo de Excelencia EFQM para

la autoevaluación de las organizacio-

nes, al haberse convertido éste en la

base para la valoración de las organi-

zaciones en la mayoría de los países

europeos. Del EFQM se tuvieron en

cuenta los criterios relativos a lide-

razgo, personal, política y estrategia,

colaboradores y recursos y procesos,

eliminándose toda la parte relativa a

resultados externos. El tipo de in-

vestigación planteada corresponde-

5 Diversos cambios en el panorama político hicieron que aquella investigación nunca fuera publicada ni aplicada. Los resultados permanecen en nuestro poder

a disposición de quienes lo soliciten.

6 El Teorema de Tomas fue planteado por Stein, Córdoba y Strickhartz en el estudio de ciertas ecuaciones valorativas del tipo de la de Klein-Gordan, relacionadas

con el método de interpelación compleja.

7 Por razones de paginación, el presente formato es necesariamente reducido, nuestro trabajo original representa un total de 250 páginas, con 204 cuadros es-

tadísticos, 3 imágenes y 5 cuadros sinópticos. El total de datos numéricos introducidos fue de 389.664 que en combinación con los datos sociodemográficos

27

ría a un estudio transversal (si bien

la combinación con los resultados

obtenidos en nuestro anterior traba-

jo de 2005 podría dar lugar a un es-

tudio horizontal), con vocación de

aplicabilidad y según los criterios de

Babbie8 y Selltiz9 estaríamos, igual-

mente, ante un estudio descriptivo-

explicativo de tipo correlacional.

Esa correlación entre variables surge

de la necesidad de analizar el resto

de grupos profesionales, ya que la

actividad, percepción y actitud de

esos grupos correlacionados permite

una mejor “observación” del grupo

diana.

La investigación se planteó desde

un aspecto cualicuantitativo10, con

los pasos habituales en este tipo de

intervenciones, un primer acerca-

miento, en el que tratamos de ob-

tener mediante “entrevistas semies-

tructuradas” una visión de conjunto

aplicando la “mirada antropológica”

desde un planteamiento tanto “etic”

(dada la condición de investigador),

como “Emic”, en función de nuestra

condición de sanitarios.

Con base en los resultados obteni-

dos en aquel primer paso se generó

una encuesta en la que se partió de

los nueve ítems habituales, algunos

de los cuales se agruparon bajo una

denominación común. Se eliminaron

como ítems diferenciados “estructu-

ra” y “estándares”, ambas en fun-

ción de la dificultad para modificar

determinadas normas y procedimien-

tos. Se agruparon bajo un mismo

concepto (estilo de mando) determi-

nadas partes de empowerment, rela-

ciones con los superiores, resolución

de conflictos y recompensas, por

considerarlo más dinámico.

El estudio se realizó sobre el per-

sonal que trabaja en la sanidad de la

provincia de Valladolid, lo que supo-

nía en el momento del mismo un uni-

verso de 6096 individuos, distribui-

dos según se expresa en el siguiente

cuadro11:

El tamaño de la muestra, según

lo anterior, debería de ser de 792

encuestas válidas para el total del

personal afectado (más la correc-

ción impuesta por la inclusión del

personal que trabaja en la Gerencia

de Salud) con un margen de error

del +/- 2,4%, del que resulta un nivel

de confianza del 95,5%, para condi-

ciones idóneas de muestreo. Para el

personal que nos ocupa y en función

de las modificaciones por diversidad

y otras, el margen de error es del

+/- 2,89%. El tipo de encuesta

generado fue un cuestionario de

contestación múltiple, dirigido, con

preguntas abiertas y análisis median-

te sistema informático.

PERSONAL SANITARIO Hospital Hospital Univ. Hospital GAP Va GAP Va TOTAL

Clínico Univers. Rio Hortega Medina del Campo ESTE OESTE Gerencia

Facultativo médicos Universo: 398 390 72 265 193 1.318

Muestra Teórica 52 51 9 34 25 171

Facultativo no Universo: 1.177 1.277 176 287 207 3.124

médico Muestra Teórica 153 166 22 37 27 405

PERSONAL NO Hospital Hospital Univ. Hospital GAP Va GAP Va TOTAL

SANITARIO Clínico Univers. Rio Hortega Medina del Campo ESTE OESTE Gerencia

Administrativo Universo: 196 225 35 119 105 680

Muestra Teórica 25 29 4 15 14 87

Resto Universo: 416 435 50 40 33 974

Muestra Teórica 55 56 7 6 5 129

TOTAL UNIVERSO 2.187 2.327 333 711 538 6.096

MUESTRA T. 285 302 42 92 71 792

aplicados a la encuesta nos aportaban 7.403.616 posibilidades combinatorias. A todo ello sería preciso añadir todos los hallazgos de la parte cualitativa.

8 Babbie, E.R. The Practice of Social Research Wadsworth Publishing; 11 edition 2006.

9 Citado por Kidder, L, H. en Selltiz, Wrightsman, and Cook’s Research methods in social relations. Holt, Rinehart and Winston. 1981.

10 Para ampliar este tema véase Bericat, E. La integración de los métodos cuantitativo y cualitativo en la investigación social: significado y medida. Barcelona,

España: Ariel Sociología. 1998 .

11 Más tarde, a estos datos se sumarían los procedentes del personal que trabajaba directamente en Gerencia de Salud.

Los resultados finales en la recolección de encuestas se señalan en el cuadro de la siguiente página:

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

28

La distribución de la encuesta

se llevó a cabo mediante estratifi-

cación proporcional de las entre-

vistas por Centros, Áreas, Categorías

Profesionales, Edad, Tipo de Contra-

to, Antigüedad, Género y Funciones

de Supervisión o Mando y Subordi-

nadas, mediante una selección alea-

toria de individuos a partir del fichero

de personal.

En lo referente a las rectificacio-

nes y explotación de los resulta-

dos, se realizaron dos reajustes, uno

que garantizaba la representatividad

de todos los centros y el segundo,

que avalaba la representatividad de

cada categoría estatutaria dentro de

cada establecimiento.

Basándonos en la hoja de cálculo

Excel 2003, se generó un programa

informático dedicado, válido para

Excel XP, y Excel 2000, con las si-

guientes especificaciones técnicas:

- Filas Activas: 7 a 9000. (8994 re-

gistros disponibles).

- Posibilidades de ordenación con

autofiltros.

- Celdas Combo Box de selección

de contenido.

Con objeto de garantizar una con-

tinuidad en la restitución de resulta-

PERSONAL SANITARIO TOTAL Máximo No recibidas Exceso Contestadas En blanco

Gerencia de Salud de las Áreas 11 11 0 0 11 0

Hospital Clínico Universitario 284 285 1 1 270 14

Gerencia de Atención Primaria de

Valladolid Este 102 92 10 92 0

Gerencia de Atención Primaria de

Valladolid Oeste 56 71 15 15 53 3

Hospital Universitario Río Hortega 224 242 18 18 214 10

Hospital de Medina del Campo 223 42 181 42 0

TOTAL RECIBIDO 900 743

dos, se procedió a la transformación

de las preguntas de modalidad en

preguntas numéricas.

En cuanto a los aspectos comuni-

cacionales se planteó el estudio de:

- Formación.

- Información:

- Nivel de satisfacción en

cuanto a la información

recibida.

- Fiabilidad de las fuentes de

información.

- Principales fuentes de in-

formación.

Entre otros, evaluamos los índices

de imagen, gestión, información, co-

municación, vida profesional y clima

sociolaboral. Algunos índices (caso

del índice de imagen), fueron gene-

rados mediante la media aritmética

de las preguntas incluidas en la parte

correspondiente del cuestionario. El

índice global, generalmente, se ex-

trajo mediante la suma de los índices

dividida entre las variables aplicadas,

es decir una media de medias. Los

demás se analizaron pormenorizada-

mente. Esto permitirá, en el supuesto

de que se realicen otras encuestas de

clima sociolaboral interno, evaluar

claramente las mejoras tanto a nivel

“macro” como “micro”.

Tras esta fase de análisis cuantitati-

vo y una vez obtenidos los resultados,

se procedió a un segundo análisis

cualitativo de los mismos, mediante

la constitución de “grupos de discu-

sión”, integrados por un máximo de

cinco personas que aportarían inter-

pretaciones válidas a aquellos resul-

tados que presentaban disfunciones.

Durante todo el proceso se tuvie-

ron en cuenta aspectos éticos como

la confidencialidad y anonimato.

Resultados

A- Clima Sociolaboral En este bloque el nivel de encues-

ta se estructuró en nueve preguntas

cerradas, valoradas de 1 a 7, las cua-

les obtuvieron una estimación media

o global (para la suma de todas las

categorías profesionales) de 4,25

sobre 712. Los niveles de satisfacción

general sentidos por el personal de

enfermería, si bien se encuentran en

horizontes positivo se sitúan por de-

bajo de la media de todas las catego-

rías con un 4,16 sobre 7. (Gráfico 1).

A esos niveles favorables contri-

buye sobremanera el “orgullo por

el trabajo”, la “predisposición al

esfuerzo” y las “relaciones perso-

nales con compañeros de la mis-

ma y distinta categoría”, es decir

12 Durante toda esta parte de la investigación deberá tenerse en cuenta que según los diferentes autores, para esta sistemática de investigación:

- las cifras comprendidas por encima de 3,75 constituyen un dato favorable y estarán representadas como dato positivo en azul.

- Las cifras comprendidas entre 3,70 y 3,75 estarían situadas en el nivel mínimo aceptable y aparecerán representadas en color marrón claro.

29

aquellos aspectos en que la “actitud

personal” tiene una mayor inciden-

cia. Por el contrario, los aspectos

dependientes de la organización,

principalmente el “reconocimien-

to del esfuerzo” presentan niveles

muy por debajo de lo deseable,

siendo este aspecto especialmente

grave en el caso de la enfermería 2,1

sobre siete (A5-Gráf. 1) y alejado de

los del resto de categorías profesio-

nales. Ello provoca en el colectivo

enfermero una disminución de la vo-

luntariedad real de su aportación al

sistema, solamente amortiguada por

el orgullo que los enfermeros senti-

mos por el trabajo que realizamos y

la capacidad de manejo de las rela-

ciones interpersonales.

Como pregunta de contraste se

introdujo el “deseo de cambio de

centro”, la cual proporcionó un re-

sultado lógico: el grupo enfermero

presenta una mayor predisposi-

ción al cambio de centro de tra-

bajo (A2-Gráf. 1), posiblemente en

la esperanza de que en el nuevo

puesto se produzca un mayor reco-

nocimiento a la labor realizada. Sin

embargo, de producirse, el sistema

organizacional impediría el desarrollo

de las potencialidades en ese nuevo

puesto de trabajo, creando, en los

que vayan buscando ese reconoci-

miento una mayor frustración.

Los resultados obtenidos -en esta

parte de la encuesta- presentan una

serie de cuestiones valorables, que

tratamos de dilucidar durante la fase

cualitativa. Encontramos que el fa-

cultativo enfermero se mostraba, si

bien ligeramente más orgulloso de

su trabajo que el facultativo médico

(A1- Gráf. 1), debido al sentimiento

por parte de los enfermeros de es-

tar interactuando con personas, sen-

timiento más diluido en el caso del

médico que mayoritariamente consi-

dera estar “tratando enfermedades”.

• A1- Orgullo por el trabajo. • A2- Deseo de cambio de centro.

• A3- Trabaja como un equipo. • A4- Valoración ambiente de trabajo.

• A5- Reconocimiento del esfuerzo. • A6- Predisposición al esfuerzo.

• A7- Voluntariedad real. • A8- Relaciones compañeros misma

• A9- Relaciones distinta categoría. categoría.

- A1- Orgullo por el trabajo. - A2- Deseo de cambio de centro. - A3- Trabaja como un equipo. - A4- Valoración ambiente de trabajo.- A5- Reconocimiento del esfuerzo. - A6- Predisposición al esfuerzo. - A7- Voluntariedad real. - A8- Relaciones compañeros misma

categoría.- A9- Relaciones distinta categoría.

Personalsanitarioenefermero

CLIMA SOCIOLABORAL X GRUPO LABORAL (0 A 7)

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9

Personalsanitariomédico

Personal nosanitario sinfunc.Administrativas

Administrativas

Personal nosanitario confunc.

Grafico 1

GRÁFICO 1

Existe por parte de los profesiona-

les de enfermería, igualmente, una

mayor sensación de ser el “soporte

duro” de muchos servicios y depar-

tamentos.

Mientras que el personal médico

considera que la totalidad del perso-

nal representa un “equipo de traba-

jo”, esa sensación en el enfermero se

encuentra más diluida (A3- Gráf. 1),

situación que tratamos de analizar

mediante la investigación cualitativa.

Esas pesquisas dieron como resulta-

do una visión por parte del personal

médico hacia el de enfermería como

perteneciente a “su” equipo. Por su

parte, el personal de enfermería se

ve a sí mismo como integrante de un

“equipo de trabajo”, pero al médico,

en muchas ocasiones, fuera de éste.

El reconocimiento del esfuerzo

(A5- Gráf. 1) presenta unos niveles

que podríamos calificar de desas-

trosos, desmotivadores y absoluta-

mente insuficientes en todos los ca-

sos pero especialmente en el de los

profesionales enfermeros. Las dife-

rencias favorables -por ejemplo- del

grupo administrativo son debidas a

un mayor reconocimiento por parte

del jefe inmediato (fase cualitativa),

percepción que no aparece entre los

profesionales de enfermería y que re-

sulta imperativo corregir.

La “predisposición al esfuerzo

real” (A7- Gráf. 1) está mermada en

el caso de enfermería, principalmen-

te por la falta de reconocimiento a su

labor y una especie de “derrotismo”

generalizado, en lo referente a la po-

sibilidad de cambios en este aspecto.

La enfermería compensa este aspec-

to, generalmente con unas buenas

relaciones entre el personal de esta

categoría profesional (A8- Gráf. 1).

Resulta curioso observar que en lo

relativo a las relaciones con personas

de distinta categoría (A9- Gráf. 1),

aun dentro de la buena puntuación

asignada por todos los estamentos,

se observe prácticamente al mismo

nivel en el caso del “personal sani-

tario enfermero” y “personal no

sanitario sin funciones administra-

tivas” (cocineros, pinches, personal

de mantenimiento, etc.), lo cual es-

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

30

peramos no signifique que el trato

desde/hacia otra categoría profesio-

nal constituya un planteamiento, por

parte de aquellas, de que el perso-

nal de enfermería es “igualmente,

un complemento a las funciones del

personal relevante” (sic)13.

La modificación de una determina-

da cultura organizacional es un tema

laborioso y complejo, generalmente

largo en el tiempo, la cual precisa

de una actuación global. Esa misma

complejidad aporta la posibilidad de

adoptar diferentes tipos de estrate-

gias y desde distintas procedencias.

No siendo posible influir de una for-

ma adecuada en aspectos derivados

de la propia organización, podrían

adoptarse estrategias orientadas a

conseguir una mayor capacidad de

motivación, mediante el “reconoci-

miento del esfuerzo”, por parte del

personal con responsabilidades sobre

otros (personal de supervisión, etc.).

Es de sobra conocido que los recono-

cimientos económicos diferenciales,

bien en el sueldo o como incentivo,

provocan susceptibilidad (todos los

trabajadores de la sanidad pública

conocen recientes polémicas alrede-

dor de los incentivos) y su permanen-

cia en el tiempo, como incentivador

es muy limitada.

Por tanto, en función de lo ante-

rior, planteamos como una necesidad

la impartición de conocimientos que

modifiquen determinadas actitudes

del personal con responsabilidad

sobre otros, conocimientos que no

necesariamente deberían diseñarse

desde la propia organización, cues-

tión deseable, sino también desde las

organizaciones que velan por el bien-

estar de este colectivo. Las afirma-

ciones anteriores no menosprecian la

capacidad de motivación del salario,

el cual, si bien no fue abordado en

la encuesta por ser un elemento de

difícil modificación, fue ampliamente

considerado como insuficiente en la

aproximación cualitativa, constitu-

yendo un tema habitual.

Análisis pormenorizado14 En el análisis pormenorizado de los

aspectos de esta parte del análisis

encontramos:

Distribución por centros:

- El “orgullo por el trabajo realiza-

do” presenta ligeras variaciones

no exentas de interés. El Hospital

Comarcal es donde el personal

enfermero siente un mayor orgu-

llo por su trabajo (5,7 sobre sie-

te), seguido muy de cerca y con

una disminución de dos décimas

(idéntica para ambos) en los dos

grandes hospitales capitalinos.

Las áreas Este y Oeste presentan

un ligero decremento, una déci-

ma, con relación a ambos hospi-

tales.

- La pregunta sobre el “deseo de

permanencia en el mismo centro”,

a igualdad de condiciones de ho-

rario y retribución, nos muestra

indirectamente hasta qué pun-

to valoran la organización de su

centro y el ambiente de trabajo

en él reinante. Los niveles repre-

sentados marcan una deficiencia

en el Hospital Clínico Universi-

tario, y entre el resto de centros

sería necesario introducir unos

índices correctores en función

de los desplazamientos necesa-

rios en el caso de las Primarias (al

alza) y en el caso del Hospital Río

Hortega (a la baja) como reacción

inconsciente al inaplazable tras-

lado. Ambos puntos no fueron

previstos en la encuesta inicial,

por lo que la necesidad de esos

índices correctores sólo podemos

suponerla sin tener los datos ade-

cuados para generar y aplicar los

citados índices.

- El “trabajo en equipo” se plan-

tea como satisfactorio en el Hos-

pital Comarcal (4,2 sobre 7) y en

ambas áreas, Este (4,0 sobre 7) y

Oeste (3,9 sobre 7), encontrán-

dose en el nivel mínimo deseable

(3,7 sobre siete) en el Hospital

Clínico Universitario y una déci-

ma por debajo en Río Hortega.

No obstante, según las últimas

tendencias, en aquellos lugares

de trabajo donde se produce la

integración de nuevo personal

con cierta frecuencia (caso de la

sanidad), esa percepción de tra-

bajar en equipo debería incre-

mentarse para evitar que nuevos

ingresos de personal tiendan a

crear grupúsculos no integrados,

con el consiguiente deterioro en

el corto/medio plazo. Según este

criterio, cuatro de los centros se

encontrarían en esta situación,

precisando de una reformulación,

para lo que proponemos accio-

nes sobre el personal con man-

do, basadas en el aprendizaje de

técnicas grupales y de dirección y

cohesión de equipos. Esto es más

un temor de futuro que una reali-

dad de presente

- En lo referente al “ambiente de

trabajo en general”, podemos

considerarla de síntesis, siendo

para el momento presente un

indicador general correcto en to-

dos los centros de trabajo, encon-

trándose la percepción más baja

en el Hospital Clínico Universita-

rio, 4,2 sobre siete. Debe tenerse

- Las cifras con valores inferiores a 3,70 representan una situación no deseable y aparecerán representadas en rojo intenso.

13 Expresión de un médico en una de las reuniones semiestructuradas de la investigación cualitativa. Debemos confesar que la disputa generada por tal expre-

sión impidió la obtención de conclusiones al respecto.

14 Las tablas de resultados, análisis estadístico, gráficos, conclusiones parciales y otros, de cada uno de los aspectos analizados, combinatorias en función de las

distintas variables, etc., se encuentran a disposición de aquellos investigadores, organismos o personas relacionados con ese Consejo General de Colegios.

31

en cuenta la mayor capacidad de

modelación del ambiente de tra-

bajo, cuando éste llega a un nivel

de deterioro importante, que se

asigna a los trabajadores con un

nivel de conocimiento medio/

alto, caso de la mayoría del per-

sonal analizado.

- El punto débil más evidente del

sistema se encuentra en el “reco-

nocimiento al esfuerzo”, resultan-

do decididamente triste en todos

los centros, 2, 1 sobre 7 (Hospital

Clínico), 2,9 sobre siete (Hospital

Comarcal), 2,3 sobre siete (Río

Hortega), 2,8 sobre siete (Área

Este), 3,2 sobre siete (Área Oes-

te). Planteamos la necesidad del

reconocimiento por parte de los

mandos, al igual que por parte de

la organización, con medidas in-

crementadoras del prestigio per-

sonal y grupal dentro del sistema.

Las realizaciones en este sentido

deberían de constituir uno de los

actos prioritarios en toda agenda

para el cambio.

Distribución por sexo:

- El sexo como variable no presenta

una influencia esencial, mostran-

do unas pequeñísimas diferen-

cias, favorables al sexo femenino,

en el caso del “orgullo por el tra-

bajo”, la “valoración del ambien-

te de trabajo” y la “relación con

compañeros de la misma catego-

ría”, diferencias que se invierten,

igualmente por alguna décima en

el peor de los casos, por una per-

cepción más favorable por parte

del sexo masculino del “recono-

cimiento al esfuerzo”, la “predis-

posición y voluntariedad real” del

mismo y las “relaciones con com-

pañeros de distinta categoría”,

presentando idéntico resultado

en el caso de las “relaciones con

compañeros de la misma catego-

ría”.

Distribución por edad:

- La distribución de respuestas “por

edad” no aporta ningún tipo de

información válida al no existir di-

ferencias sensibles. Sólamente en

el caso del personal mayor de 60

años se produce una clara dismi-

nución (2,24 puntos) en lo relati-

vo al deseo de cambiar de centro

de trabajo. Situación comprensi-

ble, pues este personal presenta

una perspectiva de permanencia

siempre inferior a cinco años, ten-

diendo a finalizar su vida laboral

sin sobresaltos.

Percepción del clima laboral por el

personal “con mando” v. s. “no man-

do”: (Gráfico 2).

- El que, aunque insignificantes,

existan diferencias negativas en

el aspecto “orgullo por el traba-

jo” del personal “con mando”

(A1-Gráf.2), así como una me-

nor valoración del ambiente de

trabajo, precisa de una reflexión.

No parece consecuente que el

personal que aporta una mayor

“predisposición al esfuerzo” en

los dos aspectos estudiados (A5,

A6-Gráf. 2) y ostenta unos ám-

bitos de responsabilidades ma-

yores, muestre un orgullo medio

menor que el personal que con

él colabora. Agregando los datos

correspondientes a este personal

en un grupo explicativo compac-

to, creemos que el mismo precisa

de un apoyo mayor que el que

actualmente recibe.

La valoración del ambiente de

trabajo por parte del grupo “con

mando”, aunque ligeramente, no

deja de ser menor que la del res-

to del personal (A4-Gráf.2) y su

percepción de que se reconoce el

esfuerzo, tampoco coincide con

la del resto del personal.

En el gráfico observamos que el

• A1- Orgullo por el trabajo. • A2- Deseo de cambio de centro.

• A3- Trabaja como un equipo. • A4- Valoración ambiente de trabajo.

• A5- Reconocimiento del esfuerzo. • A6- Predisposición al esfuerzo.

• A7- Voluntariedad real. • A8- Relaciones compañeros misma

• A9- Relaciones distinta categoría. categoría.

- A1- Orgullo por el trabajo. - A2- Deseo de cambio de centro. - A3- Trabaja como un equipo. - A4- Valoración ambiente de trabajo. - A5- Reconocimiento del esfuerzo. - A6- Predisposición al esfuerzo. - A7- Voluntariedad real. - A8- Relaciones compañeros misma

categoría.- A9- Relaciones distinta categoría.

0,00,51,01,52,02,53,03,54,04,55,05,56,06,57,0

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9

CLIMA LABORAL X MANDO/NO MANDO (O A 7)

Con mandoSin mando

Grafico 2

GRÁFICO 2

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

32

grupo “con mando” presenta las

mismas debilidades que el resto

del personal, no siendo por tan-

to posible hacer cambios sobre la

“percepción” del resto del perso-

nal. La proximidad de las valora-

ciones de ambos grupos (mando y

no mando) permite concluir que la

ecuanimidad en el análisis de am-

bos se encuentra en niveles altos.

La interpolación compleja de los

resultados demostró que el grupo

con responsabilidades de gestión

(desde supervisión a direcciones) no

presenta una esperanza de cambio

y que desconoce las herramientas

que lo posibilitarían, lo cual intro-

duce un sentimiento frustrante en

muchas de sus actuaciones.

Distribución por contrato:

- La diferencia más ostensible entre

el personal interino y propietario,

(5,3 y 4,6, sobre bases 7 respec-

tivamente), planteaba una teórica

mayor predisposición al esfuerzo

por parte de personal interino.

Esta predisposición al esfuerzo

desaparecía al analizar el esfuer-

zo real, donde ambos grupos

prácticamente se igualaban. En

el resto de preguntas aparecieron

pequeñas diferencias de una déci-

ma (excepto en las relaciones con

compañeros de distinta categoría

donde la cifra era idéntica).

Información/comunicación Los niveles de satisfacción con la

información/comunicación recibida,

en el cómputo agregado de catego-

rías, se encuentra por debajo de lo

deseable. Solamente en uno de los

hospitales y en ambas áreas de Aten-

ción Primaria alcanzaron los niveles

mínimos aceptables, siendo especial-

mente deficientes en los otros dos

hospitales. El grupo que presentó

un mayor nivel de insatisfacción,

una vez más, es el grupo correspon-

diente al personal de enfermería.

Los grupos de “personal no sanita-

rio con funciones administrativas” y

“personal médico” asignaron ambos

una satisfacción del 2,7 sobre 515, el

grupo de “personal no sanitario sin

funciones administrativas” presentó

valores de 2,4 sobre 5. El personal

enfermero expresa un nivel de satis-

facción de solamente 2,37 sobre 5.

Respecto de la información/comu-

nicación se analizaron los siguientes

aspectos:

- Procedencia (Gráfico 3).

• La información se encuentra

descompensada, pues llega ma-

yoritariamente de los sindicatos.

En las primarias Este y Oeste esa

descompensación se reduce lige-

ramente, e igualmente el porcen-

taje de personal que afirma no

recibir ningún tipo de información

es menor que en los hospitales.

• El grupo enfermero parece olvi-

dado por la Gerencia de Salud a

la hora de remitirle información.

Otros datos de la encuesta nos

llevan a pensar que no es mucha

la apreciación que ese organismo

hace del grupo más numeroso de

profesionales, infravalorando su

función en el interior de los hos-

pitales y centros de salud.

• Las Gerencias de Atención Prima-

ria, Especializada y direcciones

de los centros tampoco parecen

(Graf.3-2) prestar la atención a la

hora de generar información es-

pecífica o realizar la transmisión

correcta de la información gene-

ral adecuada a los profesionales

enfermeros. Resulta sorprenden-

te que solamente el grupo “no

sanitario sin función administrati-

va” (oficios, es decir fontaneros,

pinches de cocina, electricistas y

otros similares) reciba de los an-

tes citados una información simi-

lar a la que recibe la enfermería,

encontrándose a gran distancia

los otros dos grupos laborales.

• Las casas comerciales y laborato-

15 Recordemos que sobre una base cinco, este nivel mínimo deseable se encuentra situado en 2,65 puntos.

1 Gerencia Salud de Área 2 Ger. de At. Primaria / Espec. / Direcc.

3 Casas comerciales / laboratorios 4 Colegio Profesional

5 Periódico del centro 6 Informática, Internet

7 Sindicatos 8 Ninguna

1 2 3 4 5 6 7 8

No sanit.Con func.Administ.

No sanit.Sin func.Adm.

PersonalMédico

PersonalEnfermero

1 - Gerencia Salud de Área 2- Ger.de at. Primaria/espec/direcc

3 - Casas comerciales / laboratorios 4- Colegio profesional

5- Periódico del centro 6- Informatica, Internet

7- Sindicatos 8- NingunaGrafico 3

PROCEDENCIA DE LA INFORMACIÓN

GRÁFICO 3

33

rios se acercan “tímidamente” al

profesional de enfermería, a una

gran distancia del personal médi-

co. La frustrada posibilidad de la

prescripción enfermera hubiera

solucionado estas diferencias.

• El Colegio Profesional de Enfer-

mería (Graf.3-4) realiza un es-

fuerzo mayor que otros similares

como el de médicos, no llegando

a pesar de todo a cubrir las ne-

cesidades de los enfermeros del

sistema público. En este punto

debemos significar que parte del

personal administrativo afirmó

recibir información de su colegio

profesional al poseer una titula-

ción (psicólogos, economistas,

derecho, etcétera).

• En el punto 5 encontramos que

en los centros –caso del Hospital

Clínico– donde se edita un perió-

dico propio, es el personal mé-

dico y el no sanitario sin función

administrativa, quienes afirman

tener un mayor acceso a él. Esto

se correspondería con la mayor

movilidad de ambos colectivos.

• El acceso a Internet y la infor-

mación que circula por la red,

se realiza con mayor frecuencia

-por el personal de enfermería-

en los centros de Atención Pri-

maria, siendo menos habitual en

los centros hospitalarios. Sigue

siendo muy baja la utilización de

medios informáticos por parte

del personal de enfermería.

• Los sindicatos se convierten –en

todo el ámbito de la sanidad pú-

blica– en máximos aportadores

de información. Específicamente

el personal de enfermería trata

de suplir sus carencias recibiendo

información de los mismos. Una

vez más, sorprende su proximi-

dad -en este aspecto- con aque-

llos profesionales que a priori tie-

nen una misión más alejada, caso

del grupo de personal de oficios.

• Analizamos el “tipo de informa-

ción” recibida dividiéndola en

cinco categorías diferenciadas

(Gráfico 4):

- Técnica, donde el colecti-

vo enfermero se sitúa en

tercer lugar de los cuatro

habitualmente analizados,

siendo superado en sus ni-

veles de satisfacción, res-

pecto a esta “información

técnica, tanto por el per-

sonal médico, como por

el personal de administra-

ción.

- Científica (Gráf. 4-2) don-

de, una vez más, las dife-

rencias observadas con

otras categorías profesio-

nales no hacen justicia a

las necesidades que, sin

duda, la profesión enfer-

mera precisa de este tipo

de información. Las ca-

rencias anteriores intentan

ser compensadas por los

profesionales enfermeros

con una mayor cantidad

de información de carác-

ter sindical. Los sindicatos

tienen una gran presencia

entre el colectivo enfer-

mero y podrían estar en

algunos casos, asumiendo

carencias de otros organis-

mos. Volumen/suficiencia.

(Gráfico 5).

• De todo lo anterior, se deduce

que el mayor volumen de infor-

maciones es aportado por los

sindicatos.

No obstante, este dato de la can-

tidad de información recibida es

el peor valorado generalmente

considerándose insuficiente en

la mayoría de análisis realizados.

Parece necesario que el personal

enfermero se convierta en re-

ceptor de información a un nivel

similar al del valor añadido que

su trabajo aporta al sistema sa-

nitario. El desequilibrio se hace

más notable en los tres hospita-

les.

- Fiabilidad.

• Existe consenso en cuanto a que

la información recibida es fiable,

independientemente de su pro-

cedencia.

- Amenidad.

• La amenidad de la misma no se

encuentra dentro de lo espera-

do.

- Periodicidad.

• Presenta una relativa debilidad

en cuanto a la periodicidad de la

TIPO DE INFORMACIÓN

05

1015202530354045

Tecnica Cientifica Sindical Leg. YNorm

Ninguna

Nosanitariocon funciónadministrativa

Nosanitariosin funciónadminist.

Personalmédico

Personalenfermero

Grafico 4

GRÁFICO 4

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

34

misma y retraso en ser recibida.

- Distribución.

• La idea dominante es que no

llega a todo el personal que de-

bería. A este sentimiento es espe-

cialmente sensible el personal de

enfermería.

La percepción de los aspectos con-

cernientes a la información/comuni-

cación que realiza el grupo profesio-

nal enfermero es en todo los casos

inferior al del resto de grupos.

La peor percepción que el colecti-

vo enfermero tiene de la información

que recibe viene marcada por una se-

rie de interferencias (Gráfico 6) que

aparecen con mucha mayor inten-

sidad en la transmisión efectuada a

este grupo laboral, el cual considera,

en mayor medida, que la información

se ve afectada por el rumor, e igual-

mente –y en mayor medida– por la

dejación de los responsables, lo cual

hace que la información se pierda

en el camino, llegando solamente a

unos pocos.

Análisis pormenorizado

- El personal con mando, tomadas

todas las categorías, presenta

una percepción (2,9) de que los

niveles de comunicación son co-

0

1

2

3

4

5

Personal No Sanitario con funciones AdministrativasPersonal No Sanitario sin funciones AdministrativasP anitario Facultativoersonal SPersonal San

Excesiva Adecuada AmenaPrecisaReal Periodicidad adecuada

RelevanteLlegacuandodebe

A todos los que debe

Manipulad Inadecuada Aburrida Llega solo Periodicidad no correctaalgunos

Sin interésLlega con retraso

AmbiguaEscasa

Médico

EnfermeroGrafico 5

La información en su centro es:

GRÁFICO 5

ELEMENTOS DISTORSIONADORES DE LA INFORMACIÓN

Personal No Sanitario confunciones Administrativas

Personal No Sanitario sinfunciones Administrativas

Personal Médico Personal Enfermero

Lainformacionllega a unospocos

Lainformacion sepierde en elcamino

Falta decomunicaciónpor parteresponsables

Rumores

Grafico 6

GRÁFICO 6

35

rrectos, mayor que el personal sin

mando (2, 5). Es incomprensible

que un 5,88% del personal en-

fermero con mando afirme no re-

cibir ningún tipo de información.

- Son los interinos quienes afirman

encontrarse más satisfechos con

la comunicación en el puesto de

trabajo. La propia condición de

interino determina con toda se-

guridad una cierta inquietud y la

consecuente búsqueda de infor-

mación.

- El sexo parece marcar diferencias

en cuanto al origen de la informa-

ción recibida, pero nos inclinamos

a pensar que este aspecto viene

marcado por el hecho de que de-

terminadas categorías profesio-

nales sean, mayoritariamente, de

uno u otro género, tratándose,

por tanto, más de un aspecto ca-

tegoríal que derivado, realmente,

de la condición de hombre o mu-

jer del trabajador.

- La edad no representa como

variable ningún aspecto de in-

terés, generando en todo las

categorías, centros, etc. la típica

“campana de Gauss” o “curva

de distribución normal”, práctica-

mente simétrica para las distintas

variables. Remarcar que los me-

nores de treinta años (interinos)

presentan una mayor indagación

de información, posiblemente en

función de su búsqueda de opor-

tunidades.

- Por otra parte, uno de cada tres

trabajadores de enfermería no sa-

ben a quien dirigirse si no reciben

o precisan algún tipo de infor-

mación, porcentaje muy superior

al del resto de trabajadores. Esto

se produce en mayor medida en

los dos grandes hospitales y sor-

prendentemente, o no, entre el

personal con responsabilidades.

Cuatro de cada diez no saben a

quien dirigirse ante la falta de in-

formación. Una vez más, vemos

que los niveles de responsabilidad

sobre terceros no presentan la

capacitación necesaria. Esto hace

que entre los trabajadores tenga

un gran peso el rumor, siendo

considerado el “boca a boca” o

“comentario de pasillo” la tercera

fuente de información entre ocho

analizadas.

- Los medios informáticos (correo

electrónico, intranet, etc.) son va-

lorados en el último lugar como

fuente de información por los

enfermeros, no así por otras ca-

tegorías profesionales como ad-

ministrativos o médicos. Entre los

enfermeros, el tablón de anun-

cios, sindicatos y boca a boca o

pasillo, por este orden, seguida

de la recibida del colegio profe-

sional, es la información domi-

nante.

- En las preguntas abiertas se plan-

teó la posibilidad de que los en-

fermeros expresaran algún tipo

de inquietud con relación a los

sistemas de información. Una

cuestión planteada repetidamen-

te fue el deseo de reuniones ex-

clusivas de grupo que marcaran la

diferencia y rompieran el “tutela-

je que en determinados aspectos

parece ejercer el colectivo médi-

co”16.

- Él desconocimiento general de

los objetivos (Gráfico 7) muestra

la situación de la información.

Incluso en aquellos centros en

que un mayor número de traba-

jadores afirma conocer algunos,

el porcentaje de los que dicen no

conocer ni siquiera uno de ellos,

se acerca al 70%. Son los hom-

bres los que afirman tener un ma-

yor desconocimiento de todos los

objetivos (74,8 %), cuestión a la

que no encontramos una explica-

ción lógica. Estos porcentajes se

disparan si solo consideramos el

personal sin funciones de mando

y son más patentes en el Hospi-

tal Clínico y ambas primarias. En

el caso de personal menor de 30

años, las carencias en este aspec-

to se acercan al cien por cien.

- Que el 55% del personal con

funciones de mando diga cono-

cer solamente “algún objetivo”

y el 17% no conozca ninguno

(sumado al 2% que no sabe/no

contesta) muestra claramente la

incomunicación de este colectivo,

en algunos aspectos igual o su-

16 Contestación textual de un grupo importante de enfermeros.

B19 - Sin Func. Mando B19 - Con Func. Mando

TODOS

ALGUNO

NINGUNO

NS/NC

TODOS

ALGUNO

NINGUNO

NS/NC

Grafico 7

26%

95%

0%2%3%

2% 17%

55%

B19 - Sin Func. Mando B19 - Con Func. Mando

TODOS

ALGUNO

NINGUNO

NS/NC

TODOS

ALGUNO

NINGUNO

NS/NC

Grafico 7

26%

95%

0%2%3%

2% 17%

55%

GRÁFICO 7

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

36

perior al del resto (Gráfico 7).

- Rumores y falta de comunicación

por parte de los responsables son

señalados como principales difi-

cultades a la hora de conseguir

una eficaz comunicación interna.

- En cuanto a la información estric-

tamente clínica o de actuación so-

bre el paciente, doblan en número

los que dicen que no es suficiente

a los que si la consideran suficien-

te, existiendo cauces diferentes

para la transmisión entre grupos

profesionales. El colectivo médico

suele utilizar cauces administra-

tivos, mientras que el enfermero

tiende a recibirla y transmitirla, en

muchas ocasiones, mediante el

concurso del propio paciente.

Estilo de mando (Gráfico 8) En este bloque pre-

tendimos analizar la forma en

que los mandos interactúan con

los trabajadores. La parte cuan-

titativa se basó en un grupo de 14

preguntas, 13 de ellas cerradas y

una de respuesta abierta, relativas

a diferentes aspectos del trato entre

subordinados y jefe inmediato. Este

amplio abanico nos permitió indagar

en aspectos como el apoyo recibido,

la confianza mutua, el equilibrio en la

toma de decisiones, así como la par-

ticipación de los trabajadores en las

mismas, la percepción sobre el nivel

de coordinación general, el soporte a

la creatividad y el esfuerzo, la trans-

ferencia de responsabilidades, la per-

cepción sobre la información recibida

de los jefes inmediatos, etc.

En el conjunto de categorías la va-

loración resultante de la suma de res-

puestas, alcanzó un suficiente 4.42

(escala 7).

El análisis de los diferentes aspec-

tos, siempre en una escala 7, nos

aportó los siguientes resultados:

- Capacidad de delegación. Valora-

ción 4, 9. Satisfactoria.

- Capacidad y actitud para prestar

apoyo en el trabajo de los cola-

boradores. Valoración 4,6. Sufi-

ciente.

- Fomento y apoyo a la creatividad

y el esfuerzo. Valoración 4,0. De-

ficiente.17 Fomento de la partici-

pación. Valoración 4,1. Presenta

una gran influencia negativa en

los resultados uno de los dos

grandes hospitales de la capital.

- Transmisión de la información

a los colaboradores. Valoración

4,2. Satisfactoria.

- Confianza y empatía bilateral. Va-

loración 4,7. Muy satisfactoria.

- Nivel de coherencia. (Indicador de

máxima importancia). Valoración

4,5. Muy satisfactorio.

- Explicación de medidas. Valora-

ción 4.3. Satisfactoria, excepto

en los dos grandes hospitales.

- Prácticas de integración activa.

Valoración 4,1. Ligeramente de-

ficiente. 18

- Accesibilidad y escucha. Valora-

ción 5,0. Muy satisfactoria.

- Participación en las decisiones.

Consenso. Valoración 4,2. Muy

satisfactoria para los niveles ha-

bituales.

- Coordinación de los servicios. Va-

loración 4,1. Satisfactoria.

- Opinión global sobre el jefe inme-

diato. Valoración 4,8. Satisfacto-

ria.

Existe coincidencia al valorar la “ac-

cesibilidad y escucha” de los mandos

inmediatos y la “responsabilidad y

funciones encomendadas” como los

aspectos más satisfactorios (Gráfico

8), lo cual indica, a su vez, una buena

consideración por parte de los jefes

17 En este aspecto, toda valoración inferior al 4,7, se considera que supone un handicap para el desarrollo de actividades de forma que se garantice el progreso futuro.

18 En este aspecto toda valoración inferior a 4,3 se considera no satisfactoria.

37

inmediatos de la profesionalidad y

responsabilidad de sus subordina-

dos. La valoración del esfuerzo y la

creatividad por parte del mando in-

mediato (independientemente de

como institucionalmente lo hace la

organización) está por debajo de lo

deseable en los grandes hospitales.

La confianza en los mandos19 obtie-

ne altos niveles de percepción satis-

factoria, muy similares en todos los

centros. La cadena de mando pare-

ce estar correctamente constituida,

ya que no se aprecia una sensación

general de que se reciban frecuente-

mente órdenes contradictorias, dis-

cordantes o absurdas.

La opinión que los subordinados

tienen de sus jefes inmediatos es

positiva en todos los centros, incluso

en aquellos en que aspectos como

la coordinación del servicio obtiene

resultados muy ajustados. Esto

indica que los trabajadores cargan

la responsabilidad de aquellos

aspectos menos satisfactorios sobre

la institución, el sistema de trabajo,

la propia función a desarrollar,

etc., antes que sobre las personas

próximas, a las que atribuye una serie

de limitaciones basadas en dichas

dificultades.

Son las mujeres las que presentan

una mayor satisfacción en la relación

con sus superiores inmediatos. Sola-

mente en dos aspectos, los que ha-

cen referencia a la valoración de sus

aportaciones y consecuentemente, a

su participación en las decisiones que

afectan al servicio y centro, presentan

un perfil más bajo que el de los hom-

bres. No obstante, las diferencias en

todo los casos suponen décimas de

punto no significativas.

Todo lo dicho anteriormente pare-

ce presentar un panorama idílico en

las relaciones entre jefe inmediato

y subordinado, o viceversa, pero al

realizar una comparación con el res-

to de categorías profesionales -de la

valoración que el personal enfermero

realiza de los distintos aspectos intro-

ducidos en la encuesta- aparecen si-

tuaciones que no pueden por menos

de producir una cierta perplejidad.

Se observa inmediatamente que el

colectivo enfermero no es el que pre-

senta una percepción más satisfacto-

ria dentro de los cuatro grupos que

conforman el personal que trabaja

en la sanidad pública. En un primer

momento pareció sorprendente que

el personal “no sanitario con fun-

ciones administrativas” fuera el que

mejor valorara la interacción con sus

mandos. Durante la fase cualitativa

de búsqueda de respuestas, enten-

dimos que la relación con sus jefes

inmediatos, en muchas ocasiones, se

convierte en un trato más personal,

sin la presión del paciente, donde

la confianza llega a la gestión de la

“agenda personal” del mando inme-

diato y las relaciones se mantienen

en un contexto privativo y caracte-

rístico. De ahí la valoración que este

personal realiza en estos aspectos

(Gráfico 8).

El personal enfermero, por su par-

te, en cuanto a responsabilidades/

funciones delegadas, ocupa el tercer

lugar de las cuatro categorías (Gráfi-

co 8- D 26) en el apoyo que recibe,

encontrándose muy próximo en su

valoración a la última categoría y ale-

jado de las dos primeras. Debemos

de tener en cuenta la teórica me-

nor preparación de los mandos del

personal “no sanitario sin funciones

administrativas” y la menor respon-

• D26- Delegación (responsabilidad, función) • D27- Apoyo

• D28- Creatividad y esfuerzo • D29- Fomento en la participación

• D30- Transmisión de la información • D31- Confianza

• D32- Adecuación de las órdenes • D33- Explicación de las medidas

• D34- Valoración de las aportaciones • D35- Accesibilidad y escucha

• D36- Participación en las decisiones • D37- Opinión global sobre el jefe

• D38- Opinión global sobre la coordinación en el servicio

ESTILO DE MANDO POR CATEGORÍAS

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

D26 D27 D28 D29 D30 D31 D32 D33 D34 D35 D36 D37 D38

Personalenfermero

Personal médico

no sanitario sinfunc.Administrativas

no sanitario confunc.Administrativas

D 26- Delegación (responsabilidad, función) D 27- Apoyo

D 28- Creatividad y esfuerzo D 29- Fomento de la participación

D 30- Transmisión de la información D 31- Confianza

D 32- Adecuación de las órdenes D 33- Explicación de las medidas

D 34- Valoración de las aportaciones D 35- Accesibilidad y escucha

D 36- Participación en las decisiones D 37- Opinión global sobre el jefe

D 38- Opinión global sobre la coordinación en el servicio Grafico 8

GRÁFICO 8

19 Éste es un aspecto recíproco, de tal manera que se puede deducir que si existe confianza por parte de los trabajadores hacia los mandos, sería muy similar

por parte de los mandos hacia aquéllos.

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

38

sabilidad de éste, para entender que

el personal del grupo enfermero es el

que, con seguridad, sufre una mayor

presión por ese apoyo relativo de sus

mandos inmediatos.

La creatividad y el esfuerzo que sus

mandos permiten e impulsan (D 28)

vuelve a aparecer en penúltimo lugar

y en cuanto a fomentar la participa-

ción (D 29) la posición es la misma,

situación que se repite respecto de la

información que el mando inmediato

les transmite (D 30). Los niveles de

confianza parecen encontrarse más

equilibrados con otras categorías al

hacer abstención de la de “personal

no sanitario con funciones adminis-

trativas”, por la relación específica a

la que antes aludíamos (D 31). Pero

ese espejismo de igualarnos a otras

categorías profesionales en el trato

que recibimos del personal con res-

ponsabilidades de coordinación o

mando vuelve a desvanecerse cuan-

do analizamos (D 32) las órdenes que

se nos trasmiten por parte de éste.

De nuevo la percepción que el perso-

nal de enfermería tiene de esta cues-

tión, le coloca en una posición que

seguramente no le corresponde.

La explicación de las medidas,

porqué se toman determinadas deci-

siones, o se implantan formas de ac-

tuación (D 33), tampoco viene a re-

mediar el problema y esto es así para

el resto de cuestiones suscitadas. No

obstante, parece existir una buena

voluntad por parte de este personal

a la hora de juzgar al responsable in-

mediato (D 37). Quizá podríamos aquí

como en el clásico exclamar: ¡Ah, que

buen vasallo si tuviese buen señor!

Una vez analizados los resultados de

la fase cualitativa, todo ello parece

estar relacionado con una cierta in-

fravaloración del trabajo enfermero

desde las altas instancias, una alta

presión laboral y un nivel de exigen-

cia importante sobre este colectivo,

situación que de una forma correcta,

el personal de enfermería no achaca

a sus mandos inmediatos.

Análisis pormenorizado

- La variable edad no presenta as-

pectos de interés en cuanto a la

20 El hecho de que los mayores de 60 años presenten unos niveles más satisfactorios en lo relativo a la información que sus jefes inmediatos les trasladan, resulta

lógico y algo no evaluable.

39

responsabilidad de las funciones

asignadas y por tanto, a la capa-

cidad de delegación de los jefes

inmediatos, e igualmente ningún

aspecto remarcable en cuanto al

apoyo recibido en el trabajo, al

que la creatividad y el esfuerzo se

favorezcan por parte de los man-

dos, ni a que estos fomenten la

participación más en unas edades

que en otras. La información se

reparte por igual en casi todas las

edades20.

- La recepción de órdenes contra-

dictorias va disminuyendo a me-

dida que la profesionalización y

el conocimiento de la función,

responsabilidades y actuaciones

a seguir precisan de menos indi-

caciones.

- Las explicaciones recibidas, sobre

las decisiones tomadas, presen-

tan una inflexión no valorable.

- La valoración y puesta en práctica

por parte de los mandos inmedia-

tos, de las aportaciones realizadas

por los trabajadores, representan

uno de los valores más bajos en la

percepción del personal. De ellos

se desprende, a su vez, una baja

valoración –en cuanto a satisfac-

ción– de la participación en las

decisiones que afectan al servicio

o centro de pertenencia. Por ser

este aspecto uno de los esenciales

en el fomento y mantenimiento

del sentimiento de pertenencia, e

igualmente el de adhesión, debe-

rían ser revisadas las actuaciones

en lo que al mismo afecta.

- Curiosamente el estilo de mando

es mejor valorado por el personal

sin mando, que por aquellos que

lo ejercen. Aunque, en todo caso,

sean unas décimas las que sepa-

ran la valoración realizada por el

personal con mando -de la que

realiza del personal sin mando-

la generalización de esa “peor”

valoración estaría indicando un

cierto “síndrome del quemado”,

en el personal que sí lo ostenta.

Situación que de mantenerse en

el tiempo, sería preciso corregir.

- Son los interinos los que perci-

ben, en todos los casos, un estilo

de mando más cercano al ideal,

con una percepción en todo los

items (excepto aquel que hace

referencia a la coordinación en el

servicio, donde los resultados son

idénticos) aproximadamente dos

décimas superior.

- La capacidad por parte de los jefes

para delegar de forma ordenada

y de acuerdo a las capacidades,

Consejo de Colegios Profesionales de Diplomados de Enfermería de Castilla y León • PRIMERtrimestre 2008-40

40

responsabilidades y funciones in-

herentes al trabajo en los distintos

centros, obtiene una valoración

de 4,9 sobre 7, constituyéndose

en el segundo aspecto más valo-

rado, sólamente una décima por

debajo de la nota más alta (acce-

sibilidad escucha). En este dato se

representa igualmente el nivel de

competencia de los trabajadores,

en general, para el puesto que

desarrollan. Constituye uno de

los puntos fuertes y un valor no

desdeñable sobre el que se apo-

yan gran parte de los logros y el

desarrollo habitual del trabajo.

No obstante, debemos significar,

que esa delegación de funciones

presenta una percepción mucho

menor en los grandes hospitales.

- Son las mujeres quienes manifies-

tan estar más de acuerdo con la

responsabilidad y funciones asu-

midas en su trabajo. Esto estaría

en consonancia con otros aspec-

tos analizados (recordemos, por

ejemplo, el mayor orgullo mani-

festado por estas, respecto del

trabajo realizado).

- En los aspectos relativos a la con-

formidad con la responsabilidad y

funciones asumidas, y por tanto

con la capacidad de delegación,

e indicadores a su vez de la capa-

cidad para desarrollar el puesto,

el análisis por edades representa

una satisfacción ligeramente me-

nor en aquellos que no alcanzan

los 30 años, cuestión lógica en

función de sus expectativas. No

encontramos, por tanto, ningún

aspecto reseñable.

- El apoyo que los trabajadores

reciben de sus jefes inmediatos,

estaría situado en una valoración

adecuada, aunque debería de as-

pirarse a un apoyo mayor, al me-

nos en los dos grandes hospitales

de Valladolid, así como en una de

las “Primarias”.

- Ambos sexos presentan el mismo

nivel de percepción del apoyo que

sus mandos les presta (4,4 sobre

7), pero una vez más encontra-

mos que el personal enfermero es

superado ampliamente en apoyo

por dos de las categorías, médi-

41

cos con una valoración de 4,8

sobre 7 y “personal no sanitario

con función administrativa” (5,3

sobre 7). De nuevo, solamente la

categoría de “personal no sanita-

rio sin funciones administrativas”

se encuentra por detrás con una

valoración muy próxima (4,3 so-

bre 7).

No tenemos ninguna duda de la

voluntariedad por parte de los

mandos de ayudar y apoyar a las

personas que con ellos colabo-

ran, pero una vez más vemos la

necesidad de un aprendizaje por

parte del personal con responsa-

bilidades sobre otros que permita

realizar adecuadamente aquellas

acciones que al valorizar y apoyar

las acciones de esos colaborado-

res les motivan e integran.

Opinión sobre la dirección

En la búsqueda de respuestas ve-

rificadoras de la situación real de los

centros de trabajo, consideramos ne-

cesario conocer la opinión del perso-

nal sobre la dirección de los distintos

centros.

Se realizaron tres preguntas ge-

nerales cerradas y uno de respuesta

abierta. Las preguntas se referían a

la confianza que las direcciones ob-

tienen del personal a su cargo y a la

opinión global que merecen al per-

sonal dependiente de ellas, y a un

tipo de realización general como es

la coordinación conseguida.

La valoración media de todos los

parámetros analizados en este cam-

po se encuentra en el 3,77 sobre 7

para el conjunto del personal y de

3,6 sobre 7 para el grupo enferme-

ro. Es mayor la valoración global y el

índice de confianza que la valoración

de los hechos constatables (coordi-

nación real).

La confianza en las direcciones ob-

tiene valoraciones poco satisfactorias

en prácticamente todas las variables.

La evaluación de las realizaciones ge-

nerales de las direcciones, por parte

del personal “sin mando” resulta su-

perior en todos los campos a la que

presenta el personal “con mando”.

Esta situación no es deseable y ge-

nera con toda seguridad en estos úl-

timos situaciones estresantes creadas

por la disparidad entre las exigencias

del día a día sobre el personal a su

cargo y la falta de confianza en el

apoyo y las realizaciones de los máxi-

mos gestores.

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