BAB IPEDAHULUAN1.1. Latar BelakangProf. Dr. David C. McClelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja (David C. McClelland, 1987). Sedangkan penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau sesuatu (Andrew E. Sikula, 1981:205).Demi tercapainya tujuan organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Karyawan kurang memiliki informasi yang jelas apakah pekerjaan mereka memiliki dampak positif terhadap para penerima manfaatnya yaitu individu atau kelompok yang dilayani organisasi .Signifikansi tugas seringkali tidak pasti di organisasi - organisasi karena beberapa alasan. Pertama, Karyawan di organisasi sering menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka untuk merasa bahwa mereka telah mencapai tujuan tujuan (Scott&Pandey, 2005) dan membuat mereka ragu apakah misi mereka adalah mungkin(Weick, 1984).Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja tim, dan kinerja tim akan mempengaruhi kinerja organisasi, sehingga dapat dikatakan, kinerja organisasi akan dipengaruhi oleh kinerja individu yang ada dalam organisasi tersebut. Pengaruh kinerja (baik individu ataupun kelompok) antara lain motivasi, skill, keeratan tim, kepemimpinan, norma, strutur tim, lingkungan, struktur organisasi, teknologi, dan kultur organisasi (Sembiring, 2012).Dari penjelasan tersebut, motivasi dan kemampuan menjadi hal penting dalam mempengaruhi kinerja pegawai didalam suatu organisasi atau instansi. Definisi motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992:173). Kemampuan dapat diartikan apa yang diharapkan ditempat kerja, dan merujuk pada pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dalam penerapannya harus konsisten dan sesuai standarkinerja yang dipersyaratkan dalam pekerjaan (Sofo, 2003)Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang tidak maksimal ( Siagian, 2003 ). Motivasi kerja yang rendah dapat berpengaruh pada kinerja karyawan yang tidak maksimal ( Siagian, 2003 ).Contohnya kondisi nyata yang terjadi di DISPERINDAG Kota Semarang,dalam upaya menciptakan kinerja karyawan DISPERINDAG Kota Semarang, nampaknya masih terdapat banyak kendala yangdihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal masih ada di DISPERINDAG Kota Semarang. Dimana masih ada kendala lain di DISPERINDAG Kota Semarang antara lain karyawan datang kerja terlambat, istirahat lebih awal dan terlambat masuk bekerja, ada pedagang masuk ke ruangan yang menawarkan produk, kurangnya sarana dan prasarana, pulang kerja lebih awal. Sehingga mengakibatkan kinerja karyawan menurun yang disebabkan motivasi karyawan yang rendah dalam mengerjakan pekerjaan dan didukung dengan lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga pekerjaan karyawan tidak dapat terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.utamanya kinerja aparatur pelaksanaannya belum seluruhnya menunjukkan kinerja yang optimal yang tercermin dari data berikut ini:

Tabel 1.1Daftar Laporan Realissi Permohonan Rekomendasi SIUP dan TDPpada DISPERINDAG Kota SemarangTahun 2008Bulan Pemohonan Rekomendasi SIUP dan TDP

Pemohon yang harus dikoreksi kembali % kesalahan dalam permohonan

Januari 12216.7%

Februari 10220.0%

Maret 9111.1%

April 11218.2%

Mei9222.2%

Juni 13323.1%

Juli 1111 9.1%

Agustus 10110.0%

September 9111.1%

Oktober 800.0%

Nopember 7114.3%

Desember 1111 9.1%

Jumlah 1201714.2%

Sumber : Disperindag, 2010Tabel 1.1 menyajikan daftar laporan realisasi permohonan DISPERINDAG tahun 2009 yang menunjukkan bahwa dalam pengajuan permohonan masih sering terjadi adanya kekeliruan, sehingga pemohon harus menunggu untuk dilakukan koreksi atau perbaikan serta dicetak kembali dan hal tersebut memberikan suatu gambaran kinerja karyawan belum sepenuhnya menunjukkan kinerja yang optimal. Karena penyelesaian pekerjaan secara tepat waktu, teliti, cermat dan akurat belum dapat terpenuhi, sehingga pencapaianstandar pelayanan minimal yang harus dipenuhi oleh Dinas masih belum sesuai dengan yang diharapkan. Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pada Dinas dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat secara lebih profesional. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi pemerintah.Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam memberikan motivasi kepada karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Karyawan di Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka rumusan masalah yang akan dikaji adalah :1. Adakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara simultanterhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?2. Adakah pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara parsialterhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?1.3. Pertanyaan Penelitian1. Bagaimana hubungan pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara simultan terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?2. Bagaimana hubungan pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara parsial terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?

1.4. Tujuan Penelitian1.4.1. Tujuan UmumTujuan penelitian ini adalah untuk diketahui pengaruh motivasi kerjadan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsialpada karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?

1.4.2. Tujuan Khusus1. Mengetahui gambaran pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara simultan terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?2. Mengetahui gambaran pengaruh motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara parsial terhadap kinerja karyawan Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015?

1.5. Manfaat Penelitian1. Bagi pihak organisasi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.2. Bagi pihak akademis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya3. Bagi pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.

1.6. Ruang Lingkup PenelitianPenelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan desain penelitian cross sectional untuk mengetahui hubungan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilaksanakan pada bulan maret - mei 2015 pada pekerja di Instansi X PT.X Jakarta Tahun 2015. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan skunder. Data primer di peroleh dengan cara penyebaran kuesioner pada karyawan, sedangkan data skunder berupa pencatatan dan pelaporan yang di ambil sebagai data pendukung penelitian.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA1. 2. 2.1. Variabel Dependen2.1.1. Kinerja KaryawanKinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memilikikemampuan danperbuatan dalam situasi tertentu. Penilaian kinerja(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasimengevaluasi atau menilai kinerja karyawan (Handoko, 1998).Menurut (Rivai, 2003) Kinerja merupakan suatu fungsi darimotivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas ataupekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dantingkat kemampuan tertentu.Menurut Mangkunegara (2000) kinerja karyawan adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorangkaryawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut menurut Suyadi Prawirosentono (2008), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atausekelompok orang dalam satu organisasi, sesuai dengan wewenangdan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuanorganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokumdan sesuai dengan moral dan etika.Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan ditetapkan harusmelalui sarana organisasi yang terdiri dari sumber daya yang bersangkutan. Kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. Dengan kata lain kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati. Agar seseorang dapat mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif.

2.1.2. Jenis-jenis KinerjaJenis kinerja terdiri atas tiga bagian, antara lain :1. Kinerja StrategikKinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya dimana dia beroperasi.2. Kinerja Administratif Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja administrative perusahaan, termasuk di dalamnya tentang struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-unit kerja yang terdapat dalam organisasi3. Kinerja OperasionalKinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan perusahaan, kemampuan mencapai efektivitas penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakannya. (Prawirosentono,2008). Kinerja yang tinggi penting untuk tujuan peningkatan kinerja perusahaan yang efisien, efektif dan produktif, penciptaan motivasi dan dengan pencapaian kepuasan kerja karyawan serta kinerja karyawan yang tinggi akan mampu menjadi satu pilar penahan gejolak kehidupan dari uar perusahaan yang memberi tekanan-tekanan baik secara psikologis maupun berdampak inancial bagi perusahaan (Rivai, 2003).Organisasi tidak dapat mengawasi segala kemungkinan dalam aktivitas-aktivitasnya sehingga aktivitasnya dipengaruhi oleh kesediaan karyawan-karyawannya untuk melakukan perilaku-perilaku inovatif dan spontan (Simamora, 2002).Berdasarkan perilaku dibawah ini yang paling penting meliputi:1. Kerja sama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari rekan-rekan sejawatnya dan membantu mereka mencapai tujuan-tujuan organisasional.2. Tindakan-tindakan protektif, tingkat terhadapnya karyawankaryawan akan menghilangkan ancaman-ancaman terhadap organisasi.3. Gagasan-gagasan konstruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan sumbangan gagasan-gagasan konstruksif dan kreatif untuk memperbaiki perusahaan.4. Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan-karyawan akan terikat dalam program-program pelatihan diri untuk membantu perusahaan mengisi kebutuhan akan tenaga-tenaga yang terlatih secara lebih baik.5. Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat rendahnya para karyawan berjuang mengembangkan sikap-sikap menguntungkan tentang organisasi diantara mereka sendiri, pelanggan dan masyarakat umum.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanyaFaktor-faktor yang mempengaruhi tersebut antara lain :(Simamora, 2002)1. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihat pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.2. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atas hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerjajuga dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan perusahaan.3. Perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawannya, tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat diukur dengan penilaian kinerja. Karakteristik karyawan yang mempunyai kinerja tinggi antara lain : (Simamora,2002)a. Berorientasi pada prestasi, karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki keinginan yang kuat membangun sebuah mimpi tentang apa yang mereka inginkan tentang dirinya.b. Percaya diri, karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki sikap mental positif yang mengarahkan untuk bertindak dengan tingkat percaya diri yang tinggi.c. Pengendalian diri, karyawan yang kinerjanya tinggi mempunyai rasa disiplin diri yang tinggi.d. Kompetensi, karyawan yang kinerjanya tinggi telah mengembangkan kemampuan spesifik atau kompensasi berprestasi dalam daerah pemilihan mereka.

2.1.4. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja karyawan1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawanMenurut Nawawi (2003) suasana batin atau psikologi seseorang pekerja sebagai individu dalam masyarakat,organisasi atau perusahaan dalam lingkungan kerjanya, sangat besar pengaruhnya pada pelaksanaan pekerjaannya. Suasana batin terlihat dalam semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai dorongan bagi pencapaian tujuan bisnis organisasi perusahaan tempatnya bekerja. Dari psikologis kenyataannya menunjukkan bahwa gairah atau ketidaksemangatan seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dengan kata lain setiap pekerjaan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaan dan mampu menciptakan kinerja yang tinggi secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi.2. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawanMenurut Nawawi (2003) kepentingan para pemimpin terhadap kemampuan kerja seorang karyawan cenderung terpusat pada kinerja karyawan. Pandangan ini mengenai hubungan antara kemampuan kerja karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif banyak yang dilakukan oleh para pemimpin dalam membuat para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. Selain itu bukti yang cukup jelas bahwa karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi mempunyai tingkat keluar dari sebuah organisasi atau perusahaan lebih rendah. Pengaruh kemampuan kerja karyawan terhadap keluarnya karyawan karena ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tingkat tuntunan dan keluhan pekerja yang tinggi. Sebaliknya angkatan kerja yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi akan memberikan produktivitas yang tinggi sehingga kinerja yang tinggi dapat tercapai. Sebuah organisasi atau perusahaan pada dasarnya ingin mendapatkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Pihak perusahaan harus memperhatikan kondisi-kondisi dari seluruh karyawannya, diantaranya adalah dengan menumbuhkan kemampuan kerja yang baik bagi para karyawannya.

2.2. Variabel Independen2.2.1. Motivasi KerjaKata motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin movere,kata dasarnyaadalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebabatau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikianMotivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebabseseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan (Nawawi, 2003).Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja (Martoyo, 2007). Dengan dorongan dimaksudkan agar dapat memberikan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian mendalam tentang manusia. Untuk menghindari kekurang tepatan menggunakan istilah motivasi perlu kiranya dikemukakan oleh Manullang dalam (Martoyo, 2007) tentang beberapa istilah yang mirip dengan pengertian dari :1. Motif : motif disamakan artinya dengan kata-kata motif dorongan, serta alasan, yang dimaksud dengan motif adalah dorongan atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.2. Motivasi : motivasi atau motivation menimbulkan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang dapat menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.3. Motivasi kerja : motivasi kerja bertolak dari arti motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau kata lain pendorong semangat.4. Insentive : istilah incentive (insentif) dapat digantikan dengan kata alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbul motivasi atau sarana yang menimbulkan dorongan.

2.2.1.1. Bentuk Motivasi KerjaKaryawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal dari luar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi (Nawawi, 2003) yaitu :1. Motivasi IntrinsikMuncul atas dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas tentang motivasi internal individu.2. Motivasi Ekstrinsik Muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.

2.2.1.2. Teori-teori Tentang MotivasiTeori tentang motivasi dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu :1. Teori isi (Content Theory), mencakup teori-teori motivasi dari :a. Abraham Maslow (Hirarki Kebutuhan)Manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan yang tersusun dalam suatu hiraki dan berawal dari kebutuhan dasar, dimana seseorang akan selalu termotivasi untuk mencakup kebutuhan selanjutnya setelah kebutuhan sebelumnya terpenuhi, ini terjadi secara berurutan (Munandar, 2001), yaitu :1) Fisiologis : sandang, pangan, papan2) Rasa aman : keamanan, merdeka, perlindungan3) Sosial : cinta, afiliasi4) Harga diri : penghargaan, pengakuan5) Aktualisasi dirib. Herzberg (Teori Dua Faktor)Ada dua faktor yang menentukan motivasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya, (Munandar,2001) yaitu :1) Hygiene faktor / Job Contex Factor / Dissatisfier Dimana faktor ini apabila tidak terpenuhi dapat menimbulkan ketidakpuasan dan berdampak pada motivasi kerja seseorang seperti : kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji dan keamanan kerja.2) Motivasi / satisfier Apabila faktor ini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan dan motivasi namun jika tidak maka tidak akan menciptakan kepuasan kerja seperti : prestasi, pengakuan, pertumbuhan, tanggung jawab.2. Teori Keith Davic 1) Faktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.2) Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

2.2.2. Kemampuan Kerja2.2.2.1. Definisi Kemampuan KerjaKemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 1998). Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah kemampuan kerja. Kemampuan merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut. Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan kerja merupakan fungsi pengembangan, karena dalam fungsi ini pengembangan kemampuan kerja karyawan sangat diperhatikan Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan.Hal ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai potensi kecakapan, keterampilan, serta potensi yang lain yang mendukung yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Dengan demikian konsep kemampuan kerja mengandung pengertian kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan. Kemampuan kerja sangat menentukan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisas sangat bergantung pada kinerja karyawannya. Sehingga kemampuan kerja merupakan hal penting bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dalam organisasi atau perusahaan, kita bisa melihat bahwa dalam penempatan pegawai atau karyawan pada umumnya semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi yang lebih diperlukan adalah kemampuan intelektual yang tinggi dan bukan kemampuan fisiknya. Mengenai kesanggupan seseorang memang sangat tergantung pada kondisi fisik dan psikisnya, yang pada akhirnya akan mempengaruhi tingkat kemampuan dalam melaksana.Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan seseorang akan tercermin pada pengetahuan dan kecakapan yang dimilikinya dengan didukung oleh kondisi fisik dan psikisnya. Oleh karma itu untuk melaksanakan suatu pekerjaan tidak cukup kalau hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan saja, tetapi harus didukung juga oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.kan pekerjaannya.Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor: (Robbins,1998)1. Kemampuan IntelektualKemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental.2. Kemampuan FisikKemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan yang sempurna.Dilema utama yang dihadapi oleh para atasan yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi, promosi,pelatihan dan keputusan personal yang sempurna adalah bahwa mereka mempunyai dampak negatif pada kelompok-kelompok ras atau etnik. Kemungkinan besar bekerja karyawan yang lebih tinggi dicapai bila manajemen telah memastikan kemampuan dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaannya mempunyai kemampuan (Robbins,1998).

BAB IIIKERANGKA TEORI, KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL3.1. Kerangka TeoriFaktor Kemampuan. Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.Faktor motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud meliputi hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

1. Motivasiona. Attitude + Situation

Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Karyawan

1. Abilitya. Knowledge + Skill

Gambar 3.1Kerangka Teori PenelitianSumber : Modifikasi Keith Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2005 : 13). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya

3.2. Kerangka Konsep Variabel Independen1 .Motivasiona. Attitude + Situation

Variabel DependenFaktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Karyawan 1. Abilitya. Knowledge + Skill

3.3. Definisi OprasionalTabel 3.1Definisi OperasionalNoVariabelDefinisi OperasionalAlat UkurCara UkurHasil UkurSkala

1Kinerja KaryawanKinerja sebagai hasil usaha seseorang yang memiliki kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. (Handoko, 1998).KuesionerPengisisan kuesioner dan wawancara1. Baik = hasil usaha seseorang dilakukan dengan optimal2=Tidak BaikHasil usaha seseorang dilakukan dengan tidak optimal optimalOrdinal

2MotivasiKaryawan dalam bekerja memiliki motivasi yang berasal dariluar maupun dalam, yang merupakan bentuk dari motivasi (Nawawi,2003)KuesionerPengisisan kuesioner dan wawancara1 = BaikMemiliki motivasi dari luar maupun dari dalam2 = KurangTidak memiliki motivasi dari luar maupun dari dalamOrdinal

3Kemampuan kerjaKemampuan kerja adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 1998).KuesionerPengisisan kuesioner dan wawancara1 = BaikMengerjakan tugas sesuai dengan kapsitas pekerja itu sendiri2 = tidak baikMengerjakan tugas tidak sesuai dengan kapasitas individu itu sendiriOrdinal

3.4. Hipotes Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :1. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara simultan terhadap kinerja karyawan di instansi X PT. X Jakarta Tahun 20152. Ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja, secara parsial terhadap kinerja karyawan instansi X PT. X Jakarta Tahun 2015

DAFTAR PUSTAKA

Keith Davis, (1985), Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New Delhi: tata McGraw-Hill David C. McClelland, 1987. ( dalam Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja RosdakaryaPublising Company).Andrew E. Sikula, 1981, Personnel Administration and Human Resources Management. John Wiley & Sons, Inc.Scott. P. G. and Pandey S. K. ( 2005 ). ( dalam Journal of Applied Psychology 2009. Vol 94 No. 4 927 944 ).Daft R.L, Weick K.E. (1984). Toward a Model of Organizations as Interpretation Systems. Academy of Management Review, Vol, 9, No 2, 284-295.Cut Ermiati dan Teridah Sembiring, 2012,Pengaruh Fasilitas dan Pengembangan SumberDaya manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan : Studi Kasus PTPN II Kebun Sampali Medan,Jurnal Darma Agung, Vol.1Hamalik, Oemar. 1992.Psikologi Belajar Dan Mengajar. Bandung : Sinar Baru.Sofo, F. 203, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Penerbit: Airlanga University Pres, Surabaya.Siagian, Sondang P .2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. ed 1. Jakarta: Bumi AksaraMangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja RosdakaryaM. Nasution, 2005, Total Quality Management, PT Gramedia Pustaka Utama:JakartaIlyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI,DepokPrawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFEHandoko, T. Hani, 1998, Manajemen Personal dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.Rivai, 2003, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Raja Grafindo PersadaSimamora, Henry, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.Nawawi, Hadari, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif, Gajah Mada University Press, YogyakartaMartoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE YogyakartaRobbins, Stephen P., 1998, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan Ke 2, Prenhallindo, Jakarta.Notoatmodjo, Soekidjo. 1989. Dasar-dasar Pendidikan dan Pelatihan. Jakarta : Balai Penerbit Kesehatan Masyarakat.------------------. 2003. Pendidikan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.------------------. 2005. Pengantar Pendidikan Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka Cipta.------------------. 2007. Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka Cipta.------------------. 2012. Promosi Kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.------------------. 2012. Metodologi Penelitian Kesehatan . Jakarta : Rineka Cipta.

28