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Le diagnostic : une étape décisive. Contrats de génération & gestion des âges. Journée d’étude CGT Jeudi 13 juin 2013. Déroulement. Présentation de l’ARACT Poitou-Charentes Le contexte réglementaire Des enjeux de performance économique et sociale L’état des lieux préalable - PowerPoint PPT Presentation
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Contrats de génération &
gestion des âges
Le diagnostic : une étape décisive
Journée d’étude CGTJeudi 13 juin 2013
Déroulement
1.Présentation de l’ARACT Poitou-Charentes
2.Le contexte réglementaire
3.Des enjeux de performance économique et sociale
4.L’état des lieux préalable
– Les enjeux du diagnostic
– La situation démographique de l’entreprise : es indicateurs, leurs sources, leur analyse
– La situation économique et stratégique de l’entreprise
5.Le rôle des IRP
Le réseau ANACT aujourd’hui
3
ARACT CORSE
ANACT + 26 ARACTS
Un réseau national de proximité sur l’ensemble du territoire
300 salariés dont 180 intervenants spécialistes de la conduite du changement concerté
ARACT Poitou-
Charentes10 personnes
dont 7 chargés de mission
ARACT Poitou-
Charentes10 personnes
dont 7 chargés de mission
Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail Poitou-Charentes Une structure régionale paritaire…
– Un Conseil d’Administration comprenant
• Les organisations professionnelles régionales d’employeurs
• Les organisations syndicales de salariés en région
... inscrite dans le réseau ANACT.
Différents champs d ’intervention : Santé au travail et prévention des risques
professionnels Changements technologiques et modernisation
des entreprises Organisation, compétences et parcours
professionnels Vieillissement au travail, usure, égalité
professionnelle
Travail et
Organisation
Efficacité économique
SalariésEmployeurs
Conditions de travail
Une posture équidistante et une mission : « contribuer au développement d’innovations en entreprise visant à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises et des organisations »
Les modes d’action du réseau ANACT
Interventionsen entreprise
TransfertCapitalisation
Expérimenter,capitaliser et transférer
des méthodes de changement concerté,
pour améliorer les conditions de travail des
salariés et l’efficacité des entreprises
Expérimenter,capitaliser et transférer
des méthodes de changement concerté,
pour améliorer les conditions de travail des
salariés et l’efficacité des entreprises
Rendez-vous des conditions de travail
Colloques, SéminairesSemaine de la qualité de vie
au travail
Rendez-vous des conditions de travail
Colloques, SéminairesSemaine de la qualité de vie
au travail
DiagnosticsAccompagnements
de projetsFormations actionsActions collectives
territoriales, sectorielles
DiagnosticsAccompagnements
de projetsFormations actionsActions collectives
territoriales, sectorielles
Champs d’action et activités
Promotion de la santé au travail
Lien entre travail, compétences et
développement des personnes tout au long
de la vie
Pratiques de pilotage des
conditions de travail en entreprise
Gestion des âges, approche par genre et prise en compte des populations au travail
Mutations du travail,
changements techniques et
organisationnels
Conditions de travail, performance durable
des entreprises et développement
économique
Intervenir
Concevoir des méthodes
Communiquer et transférer
LE CONTEXTE RÉGLEMENTAIRELOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération
Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération
Le contrat de génération : pour quoi ?
Donner leur place à tous les âges dans l’entreprise
3 objectifs majeurs
– L’emploi des jeunes en CDI
– Le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors
– La transmission des compétences et des savoir-faire
Le contrat de génération : pour qui ? Tous les employeurs de droit privé :
– entreprises, établissements publics industriels et commerciaux de 300 salariés et plus
Entreprises de moins de 50 salariés Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an et d’un appui conseil
Entreprises entre 50 à moins 300 salariés Bénéficiez d’une aide de 4000€ par an, conditionnée à une négociation préalable, et d’un appui conseil
Entreprises de 300 salariés et plus Négociez un accord Contrat de génération ou élaborez un plan d’action
DES ENJEUX DE PERFORMANCEECONOMIQUE & SOCIALE
Performance ?
PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
PERFORMANCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
Disposer d’un système productif fiable et rentable
• Maîtrise des coûts, des délais
• Développement de l’innovation, et de
nouveaux marchés• Maîtrise de la
qualité …
Disposer d’un système productif fiable et rentable
• Maîtrise des coûts, des délais
• Développement de l’innovation, et de
nouveaux marchés• Maîtrise de la
qualité …
Disposer d’une main d’œuvre qualifiée,
motivée et en bonne santé
• Préserver la santé• Développer des
parcours qualifiants• Favoriser
l’engagement
Disposer d’une main d’œuvre qualifiée,
motivée et en bonne santé
• Préserver la santé• Développer des
parcours qualifiants• Favoriser
l’engagement
L’ÉTAT DES LIEUX PRÉALABLE
La démographie du travail
Les données existantes
Démarche pour faire une analyse de données
Comment exploiter les données ?
Le diagnostic obligatoire Diagnostic obligatoire Analyse de la situation de l’emploi des jeunes et des
salariés âgés Doit comporter :
– La pyramide des âges
– L’évolution et la place des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise sur les 3 dernières années
– Les prévisions de départ à la retraite
– Les perspectives de recrutement
– Les compétences essentielles pour l’entreprise
– Les situations de pénibilité
– La mixité des emplois
Quels sont les enjeux du diagnostic ?
Les enjeux du diagnostic Identifier les problématiques de l’entreprise en termes
de gestion des âges auxquelles il faut répondre
Dégager une vision globale des enjeux de l’entreprise
Faire des liens avec les autres obligations (pénibilité, EPFH, modalités de gestion du personnel, …)
Favoriser la construction d’un point de vue collectif sur les enjeux de l’entreprise
Donner « du corps » aux discours ; appuyer le discours sur des faits objectifs et partagés
Nourrir le dialogue social
Repérer les priorités d’action
Au-delà de l’obligation… Mieux connaître l’ensemble de la population salariée de
l’entreprise et caractériser les différentes populations au travail
Identifier les perspectives en termes d’activité productive Identifier les principaux enjeux de l’entreprise et les
actions à engager Nourrir le dialogue social sur les questions relatives aux
conditions d’emploi et de travail de l’ensemble des salariés
Ce diagnostic est structuré en deux grandes parties qui permettront d’éclairer :– la situation démographique (1)
– la situation économique et stratégique de l’entreprise (2).
1. Quelle est la situation démographique de l’entreprise ?
Il s’agit d’étudier les populations au travail et de leur dynamique, à partir de caractéristiques telles que l’âge, le genre, l’ancienneté, le niveau de qualification ou l’état de santé…
… à mettre en relation avec les conditions de travail
L’utilisation de données quantitatives sur les populations permet de :– Relativiser des idées préconçues– Faire évoluer les représentations – Partager un diagnostic et favoriser le dialogue social– Repérer des situations prioritaires à traiter : choix d’un
site, d’un secteur, d’une classe d’âge, d’un métier…– Enrichir le(s) diagnostic(s) – Élaborer ou valider des hypothèses – Identifier les enjeux et mieux cibler les actions à
engager– Faire des projections pour anticiper les évolutions
futures – Évaluer les effets des actions
Se baser sur des faits objectifs…
Les données à analyser… Les principales données à analyser (en intégrant
systématiquement la dimension genre) : – répartition des effectifs dans les tranches d’âge, proportion de
chacune des tranches d’âge / population totale (abordé dans l’analyse de la pyramide)
– dispersion des tranches d’âge dans les différents métiers de l’entreprise
– les évolutions (au moins sur 3 ans) des effectifs par tranche d’âge et par métier, par exemple en utilisant des tableaux entrées/sorties ; permet d’apprécier le turn-over ainsi que la prévision des départs à la retraite (en prospective)
L’ensemble de ces données analysées permet de :– connaître le poids respectif des jeunes, des seniors et des
intermédiaires dans l’effectif, – savoir dans quels métiers ils se trouvent,– Identifier les évolutions sur plusieurs années afin d’apprécier les
tendances à court et moyen termes.
Les données à analyser…
D’autres données (l’accès aux formations, l’absentéisme, les accidents de travail, les MP,…), vous permettent d’avoir une vision plus globale de situation démographique du travail
=> accompagner des démarches sur la prévention de la pénibilité ou sur l’EPFH.
Trois catégories d’indicateurs
Quelles sont les sources ?
Données nombreuses et issues de multiples sources (fichiers du personnel, NAO…)
Cloisonnées et pas toujours exploitées car réparties dans différents services (RH, paie, sécurité, qualité, CHSCT…)
Deux grands types de données
Les données brutes : – Fichier du personnel, DADS, fiches de paie,
données Médecin du Travail, déclarations AT/MP,…
Les données traitées : – Bilan social, RSC, diagnostics antérieurs (plan
« seniors »),…• Inconvénient : on ne peut pas faire de nouvelles
analyses si on ne dispose pas des données brutes
• Fichiers de données du personnel : des modalités de stockage diversifiés, des fichiers qui se recoupent ou se complètent :
– Fichier général du personnel : matricule/genre/statut (CSP) /service ou secteur/emploi ou fonction/type de contrat (CDI, CDD) / temps de Travail (temps complet ou temps partiel).
– Fichier « entrées et sorties » : dates entrées/dates sorties du personnel
– Fichier « absentéisme » : date début de l’arrêt / date fin de l’arrêt / motif de l’arrêt
– Fichier « Formation » : nombre de formations / nombre de jours de formation
– Fichier « Santé / Sécurité » : Accidents du Travail / Maladies Professionnelles / Plaintes ou autres événements
Les données brutes
•DADS (Déclaration annuelle des données sociales), obligatoire : rémunération, emploi, qualification, temps de travail
•Médecine du travail : AT, MP, restrictions médicales, plaintes, douleurs…
•Fiches de paie : rémunération, emplois occupés (parcours), absences
TEMPO Public
Les données brutes
• Obligations réglementaires
– Bilan social (art. L 438-3) : 7 rubriques obligatoires : emploi / rémunérations / conditions d’hygiène et de sécurité / conditions de travail / relations professionnelles / autres
– RSC (Rapport de Situation Comparée ; art. L 2323-57) plus de 300 sal.
– RASEE (Rapport Annuel sur la Situation Economique de l’Entreprise ; art; L 2323-47) moins de 300 sal.
Les données traitées
RASEE ou Rapport Annuel Unique
Rapport de Situation Comparée
QUI ? Moins de 300 salariés Plus de 300 salariés
Un objectif commun
Ces deux rapports, rédigés chaque année par la direction et présentées au CE, permettent d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des hommes et des femmes en entreprise.
Des spécificités dans la forme et le contenu
Document unique qui comporte plusieurs éléments : l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Document spécifique à la situation des femmes et des hommes : c'est une analyse chiffrée de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
Plus d'info sur...
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/
Zoom sur le Rapport de Situation Comparée
• Autres sources :
– Diagnostics antérieurs réalisés pour le plan Senior
– Résultats d’enquêtes, questionnaires– PV CHSCT– …
Les données traitées
Points de vigilance
Beaucoup d’indicateurs… attention à ne pas se perdre !
… nécessité de savoir ce que l’on cherche à vérifier, à démontrer, à objectiver… => poser des questions / des hypothèses
Se laisser la possibilité d’infirmer des hypothèses de départ
Se laisser la possibilité de découvrir de nouvelles problématiques
Gestion des âges
Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :• Quelle est la structure des âges de mon
entreprise ? • Quelle est la répartition des âges dans les
différents métiers / service / emploi ? • Est-ce que les salariés âgés sont plus
absents ? Plus malades ?• Y a-t-il des différences pour l’accès aux
formations entre les différentes classes d’âge ?
• Certaines classes d’âges sont-elles plus concernées par le turn-over ?
Des analyses possibles :• Pyramide des âges sexuée • Répartition des salariés en
fonction de l’âge dans les différents services/emplois/secteurs
• Absentéisme (raisons de santé) selon l’âge et l’ancienneté
• Accès à la formation selon l’âge / l’ancienneté
• Turn-over
Pénibilité
Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :• L’absentéisme pour raison de santé est-il le
même dans tous les services, pour tous les métiers ?
• L’absentéisme pour raison de santé est-il le même selon l’âge, selon l’ancienneté ?
• Quelles populations sont les plus victimes d’Accidents du Travail et de Maladies Professionnelles ?
• Quel est l’âge moyen de départ dans les différents services/secteurs ?
• Y a-t-il un lien entre l’ancienneté et les AT/MP ?
• Comment l’absentéisme pour raison de santé a évolué ces dernières années dans l’entreprise ?
Des analyses possibles :• Répartition de l’absentéisme
dans les différents services/secteurs/emplois
• Répartition de l’absentéisme en fonction de l’âge/l’ancienneté
• Répartition des AT/MP dans les différents services/secteurs/emplois
• Répartition des AT/MP en fonction de l’âge/l’ancienneté
• Répartition de l’absentéisme et AT/MP par type de contrat et horaires de travail
• Répartition de l’absentéisme et AT/MP par l’accès à la formation
Egalité f/h
Comment exploiter les indicateurs ? Quelques analyses « types »
Des questions que l’on peut se poser :• Quelle est la répartition des hommes et
des femmes dans les différents métiers ?
• Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes ?- pour le temps de travail- pour l’accès aux formations- pour les types de contrat
• Quelles sont les différences entre les hommes et les femmes en termes de santé ? - pour les absences pour maladie, les
AT, les MP…
Des analyses possibles :• Répartition par genre des
données de santé (absence pour maladie, AT, MP)
• Répartition des hommes et des femmes dans le différents métiers
• Répartition par genre des types de contrat, de l’accès à la formation
• Répartition par genre des horaires de travail
• Répartition par genre des anciennetés dans l’entreprise, dans l’emploi…
Identifier des convergencesCréer de la cohérence
Réaliser un état des lieux de la situation démographique de la population au travail offre l’opportunité d’identifier des problématiques transversales aux questions de :
La gestion des âges
La prévention de la pénibilité
L’égalité professionnelle f/h
Le suivi des indicateurs Les indicateurs retenus sont aussi des indicateurs de suivi des actions
mises en œuvre qui contribuent à vérifier leur :
– Cohérence (dans la conception et la mise en œuvre) : les différentes actions sont-elles cohérentes entre elles ? Les moyens techniques, humains et financiers mis en place sont-ils adaptés à ces objectifs ?
– Pertinence : un plan d’action sera dit pertinent si ses objectifs explicites sont adaptés à la nature du (des) problème(s) qu'il est censé résoudre ou prendre en charge.
– Efficacité : dans quelle mesure les effets propres du plan d’action sont-ils conformes à ces objectifs ?
– Efficience : les ressources financières mobilisées par le plan d’action ont-elles été bien utilisées ? Les résultats du plan d’action sont-ils à la mesure des sommes dépensées ?
– Faisabilité : les conditions et modalités de mise en œuvre ont-elles été suffisantes pour atteindre les objectifs ?
– Impact (effectivité) : quelles sont les conséquences globales du plan d’action sur l’ensemble des salariés, sur la stratégie globale de l’entreprise ? Ces conséquences sont-elles bénéfiques ?
2. Quelle est la situation économique et stratégique de l’entreprise ?
Il s’agit d’identifier les métiers en tension dans l’entreprise, les compétences clés, les évolutions métier, les savoir-faire d’expérience…
Mais également, le contexte économique de l’entreprise, les évolutions économiques et stratégiques…
… et repérer leurs impacts sur l’emploi et le travail des salariés
Exemples de questions à se poser Êtes-vous confronté à une (ou des) problématique
suivante ?
Métiers concernés Nb de salarié(e)s Âge
Déclin ou disparition du métier
Compétence détenue par une seule personne
Évolution du métier
Savoir-faire principalement acquis par l’expérience (pas de formation scolaire)
Autre
Exemples de questions à se poser
Quel est le ou les métier(s) que vous considérez comme stratégique(s) pour votre entreprise ?
– Quel âge et sexe ont les salarié(e)s sur ce métier ?
Exemples de questions à se poser
Comment qualifiez-vous votre contexte économique, et celui du secteur d’activité ?
En développement
Stable
En régression
Autre
Exemples de questions à se poser
Quelles sont les principales évolutions auxquelles vous allez devoir faire face ?
L’accroissement ou le développement de l’activité Le maintien de l’activité Le lancement d’un nouveau produit, d’une nouvelle
activité Des restructurations (suppression ou regroupement
d’activité) Des évolutions technologiques Autre
Exemples de questions à se poser
Quelles sont les conséquences de ces évolutions sur l’emploi et le travail des salariés ?
Des réductions d’effectif
Des recrutements
De la formation
De la transmission de compétences
Autres
Exemples de questions à se poser En ce qui concerne le recrutement :
– À quel âge recrutez-vous ?
– Vos perspectives de recrutement, notamment en lien avec « contrat de génération »
Recrutement CDI CDD Contrat en alternance
Intérim Temps plein
Temps partiel
Combien ?
Sur quels métiers ?
Exemples de questions à se poser Avez-vous mis en place un parcours d’accueil et
d’intégration au sein de votre structure ? Oui Non
En préciser les étapes
Existe-t-il des tuteurs identifiés et formés ? Oui Non
Des besoins spécifiques sont-ils identifiés ? Formation
Aménagement de l’organisation du travail
Autres
LE RÔLE DES IRP
Votre rôle dans la réalisation du diagnostic
Prendre connaissance des indicateurs : les données dont vous disposez ; les rechercher ; les demander
Analyser les indicateurs : modalités (espace/temps) ; sélection des indicateurs pertinents pour vérifier des hypothèses, répondre à vos questions
Dégager des constats, identifier des problématiques, des actions prioritaires
Suivre les indicateurs et la mise en œuvre des actions
À vous… Quelles difficultés rencontrez-vous pour réaliser
ce travail ?
Vous sentez-vous les marges de manœuvre suffisantes pour être acteurs de ce travail ?
Comment souhaiteriez-vous être accompagnés pour vous sentir acteur de cette démarche ?
Quels sont vos besoins ?
Merci de votre attention
et de votre participation