Convertir el conocimiento

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  • CONVERTIR EL CONOCIMIENTO PERSONAL EN RECURSO ORGANIZACIONAL

    2009

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • INDICEIntroduccin.Cmo aprende la persona?Cmo se aprende en la organizacin?Modelo de conversin de conocimientoConclusiones.

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • INTRODUCCIN

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • La pregunta hoy para las empresas no es si deben o no incorporar modelos basados en conocimiento, sino qu tan rpido pueden hacerlo.Huseman y Goodman

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  • La fuente principal de creacin de ventajas competitivas de una empresa reside en sus conocimientos, o ms concretamente en lo que sabe, en como usa lo que sabe y en su capacidad de aprender permanentemente.Davenport y Prusak

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • El conocimiento reside en personas mientras que la informacin en documentos o bases de datos.La clave para que el conocimiento agregue valor est en conectar los objetivos y estrategia organizacionales con el talento humano.

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  • TODO TRABAJADOR DEBE INTERIORIZARHacia dnde va la organizacin?Qu est haciendo la organizacin para llegar all? Cmo puede l o ella contribuir desde su cargo o rol para lograr objetivos?

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  • ESPIRAL DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTOCREACIN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adquisicin (captura) y generacin de conocimiento. ORGANIZACIN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de: documentacin y almacenamiento. DISTRIBUCIN DEL CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de transferencia electrnica as como la conducta de compartir conocimiento. APLICACIN DE CONOCIMIENTO: Incluye los subprocesos de adaptacin para su uso y el re-uso del conocimiento existente.

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  • CMO APRENDE LA PERSONA?

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  • CONCEPTOS DE APRENDIZAJEAPRENDIZAJE COMO CAMBIO: Cambio de comportamiento relativamente permanente, fruto de la experiencia (conductual).APRENDIZAJE COMO CONOCIMIENTO: Adquisicin o construccin de conocimiento (cognitiva).

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  • CMO APRENDE LA PERSONA?ModelamientoMoldeamientoInstruccionesEnsayo y errorInteraccin

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  • CMO APRENDE LA ORGANIZACIN?

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  • APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:

    Es el proceso mediante el cual las organizaciones, a travs de sus trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propsito de convertirlo en conocimiento institucional, que le permita adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o transformar su entorno, segn su nivel de desarrollo (Castaeda y Prez, 2005).

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  • LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO IMPLICA APRENDIZAJEEl aprendizaje individual ocurre cuando los miembros de la organizacin adquieren conocimientos, desarrollan habilidades, cambian actitudes y comportamientos. El aprendizaje organizacional ocurre cuando el conocimiento se institucionaliza y se convierte en parte de la cultura y los sistemas de la entidad.

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  • CMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIN? Dilogo (el conocimiento y las habilidades se adquieren y desarrollan en interaccin con otros .Observacin e Imitacin (observar al mejor desempeando una tarea, practicando y recibiendo retroalimentacin) Retroalimentacin sobre la prctica cotidiana del trabajo (positiva y correctiva).Uso de metforas (ej. Matsushita).

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  • CMO SE APRENDE EN LA ORGANIZACIN?

    TCNICASConversatorios (cafs del conocimiento)Comunidades de Prctica

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  • CAFS DEL CONOCIMIENTO

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • CAFS DEL CONOCIMIENTO

    Es una reunin, en donde un grupo de personas conversan de manera abierta y creativa, comparten su conocimiento y amplan su entendimiento sobre un tema de inters mutuo y de relevancia organizacional.No se utiliza para debate ni para toma de decisiones.

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  • Delio Ignacio Castaeda UCC

    CARACTERSTICASEntre 10 y 50 personas.Sillas que se puedan desplazar para hablar cara a cara.Un objetivo claro para la sesin.Un tema que es posible de agotar en una sesin.nfasis en dilogo y no en presentaciones.

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  • METODOLOGAEl facilitador (convocante) presenta el objetivo del caf del conocimiento, ya sea analizar una situacin problema, proponer soluciones, retroalimentar sobre el desarrollo de un proyecto, etc. 5 Min.El facilitador presenta una pregunta que ser discutida posteriormente en grupos pequeos (5 personas). 5 Min.Los grupos pequeos discuten la pregunta y presentan reflexiones y aportes. Aprox. 20 Min.En plenaria todos los grupos presentan reflexiones y aportes. Cualquier persona puede intervenir. 30 Min.

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  • FACTORES DE XITOPrecisin en el objetivo y resultado esperado de la sesin.Asistencia voluntaria al caf.Multidisciplinariedad y multinivel de los asistentes.Preguntas formuladas en forma proactiva. Voluntad para compartir conocimiento.

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  • COMUNIDADES DE PRCTICA

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  • Qu es una Comunidad de Prctica?Es un grupo pequeo de personas, con una necesidad especfica de conocimiento y un propsito semejante, que deciden de forma voluntaria reunirse de manera peridica para compartir conocimiento e intercambiar experiencias. Se caracteriza por tener 3 componentes: Tcnico, toma de decisiones y pedaggico.

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  • Cules son factores de xito de una Comunidad de Prctica?La armonizacin entre los intereses de sus miembros y los intereses de la entidad. Claridad sobre el propsito de la conformacin de la comunidad de prctica.La promocin de una cultura del respeto y la confianza en los otros.El inters de los miembros por saber lo que los otros miembros saben.El inters de los miembros en compartir su conocimiento.El balance en la comunidad entre el proceso de interaccin y la generacin de productos.

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  • MODELO DE CONVERSIN DE CONOCIMIENTO

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  • MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE(1999)

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • MODELO CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)CONCEPTOS BSICOS:

    RUTAS DE AOPROCESOS DE APRENDIZAJE:INTUIR INTERPRETAR INTEGRARINSTITUCIONALIZAR

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  • Delio Ignacio Castaeda UCC

  • MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)INTUIR: Es el reconocimiento preconsciente del patrn y/o posibilidades inherentes en una experiencia personal (p.525); es posible a partir de experiencias previas, imgenes y metforas.

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  • MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE (1999)INTERPRETAR: La explicacin a travs de palabras y/o acciones, de un insight o idea, a uno mismo o a otros (p. 528). Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las intuiciones y compartirlas con otros. Esto es posible va el dilogo. Es un proceso de revisin y elaboracin de mapas cognitivos.

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  • MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)INTEGRAR: Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos entre los individuos y la toma de accin coordinada mediante ajuste mutuo (p.528). El dilogo y la accin conjunta son fundamentales para el desarrollo de entendimientos compartidos. El resultado es mapas cognitivos compartidos.

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  • MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE (1999)INSTITUCIONALIZAR: Proceso de incorporar en la organizacin los nuevos aprendizajes en rutinas, reglas, sistemas de informacin, estructura, estrategias, manuales, etc.

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  • MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • Modelo ampliado de CLWZietsma, Winn, Branzei and Vertinsky (2002)

    Delio Ignacio Castaeda UCC

  • MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).

    CONCEPTOS ADICIONALES:ATENDEREXPERIMENTAR

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  • MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).

    ATENDER: A diferencia de intuir, atender es un proceso activo y consciente de bsqueda de informacin del medio ambiente por parte del individuo (p.63).

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  • MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).EXPERIMENTAR: los individuos y los grupos experimentan y el resultado de dichas acciones adicionan valor a sus interpretaciones cognitivas (p.63).

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  • MODELO CASTAEDA, PREZ (2005)

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  • Modelo Ampliado de CLWCastaeda and Prez, (2005)

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  • MODELO CASTAEDA, PREZ (2005)

    INCORPORA CONCEPTOS BSICOS DE LA TEORA COGNOSCITIVA SOCIAL DE BANDURA (1986)CAPACIDADES HUMANASCICLO DE APRENDIZAJE

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  • MODELO CASTAEDA, PREZ (2005)

    CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)1. SIMBLICA Es decir la capacidad para utilizar smbolos. Gracias a esta capacidad, las personas pueden pensar en las alternativas para hacer algo y aceptarlas o rechazarlas en funcin de los resultados estimados.

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  • CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)2. PREVISIVA Las personas pueden colocarse metas y planificar cursos de accin de manera anticipada.

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  • CAPACIDADES HUMANAS (Bandura, 1986)3. VICARIA La capacidad vicaria permite a la persona aprender por observacin tanto de las cond