Corry

Corry Yohana: Pengaruh Profesionalisme, Kepuasan Kerja Dan Komitemen Organisasi Terhadap Kinerja Guru

Di SMPN Pamulang Tangerang Selatan

– Volume X, Nomor 2, Agustus 2012 131

PENGARUH PROFESIONALISME, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA GURU DI SMPN PAMULANG –

TANGERANG SELATAN

Corry Yohana*

ABSTRACT

The purpose of this study was to obtain data and facts are valid, correct

and reliable whether there is influence of Professionalism, Job Satisfaction and

Organizational Commitment Against Teacher in Junior High School Performance

Pamulang South Tangerang. The study was conducted over six months from

April 2011 to October 2011.

The method used is survey method with the correlational approach.

Population in the study were all Secondary Schools Teachers Pamulang South

Tangerang. While affordability is a teacher population of civil servants by 70

people. Samples are used as much as 58 people. The sampling technique is

done by simple random sampling techniques (random sampling technique).

Based on the calculations and analysis can be made the conclusion, that

there is influence, directly or indirectly between: (1). Professionalism of

organizational commitment (2) Job Satisfaction on Organizational commitment

(3) Professionalism of Teacher Performance (4) Job satisfaction of teacher

performance (5 ). The organization's commitment to the Teacher Performance.

Keyword : Performance – Professionalism - Organizational Commitment - Job

Satisfaction

PENDAHULUAN

Organisasi* memerlukan

keunggulan untuk tetap dapat

bertahan diindustri dimana ia

berada, demikian juga organisasi

* Cory Yohana, Dosen Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Jakarta

pendidikan memerlukan kinerja

unggul untuk dapat bertahan dan

bersaing. Kinerja organisasi akan

ditentukan oleh kinerja sumber daya

manusia yang ada dalam organisasi

Ujung tombak organisasi

pendidikan adalah sekolah. Sumber




daya utama dari organisasi sekolah

adalah guru, perubahan apapun

dalam dunia pendidikan/organisasi

sekolah tidak akan terlepas dari

peran guru, dengan demikian

perubahan dan pembaharuan sistem

pendidikan termasuk kinerja

organisasi sekolah harus dimulai

dari perbaikan kinerja guru,

Dampak dari kinerja guru

yang baik akan membawa

organisasi lebih mudah mencapai

tujuan dan targetnya. Guru adalah

garda terdepan dan ujung tombak

pengembangan organisasi sekolah.

Lemahnya kinerja guru akan

berdampak pada rendahnya

produktifitas organisasi. demikian

pula sebaliknya. Sementara itu

kinerja guru dipengaruhi oleh

banyak faktor, di antaranya adalah

Profesionalisme, Kepuasan Kerja

dan Komitmen Organisasi.

Kinerja akan menjadi motor

penggerak penyelenggaraan

pendidikan sekolah sebagai

organisasi pembelajaran, kinerja

guru akan tinggi bila guru memiliki

sikap positip terhadap profesi yang

diembannya, karena bila tidak maka

tidak mungkin guru tersebut akan

menghasilkan kinerja yang baik, hal

ini terjadi karena guru yang

bersikap negatif terhadap profesinya

akan melakukan tugas dan

kewajibannya secara minimal.

Kinerja guru atau prestasi

kerja (performance) merupakan

hasil yang dicapai guru dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan

serta penggunaan waktu di dalam

proses belajar mengajar di sekolah.

Selain profesionalisme,aspek lain

yang diperlukan untuk menghasilkan

kinerja yang baik adalah komitmen

organisasional atau yang lazim

disebut sebagai komitmen

organisasi guru. Dalam tataran ini,

pengertian komitmen organisasi

guru adalah komitmen guru

terhadap organisasi sekolah sebagai

pusat pembelajaran.

Profesionalisme dan

komitmen organisasi dapat terwujud

apabila guru memperoleh

kepuasan kerja dari aktivitas yang

dijalankannya. Kepuasan kerja

dapat diciptakan melalui berbagai

faktor seperti kepemimpinan yang

baik, lingkungan kerja yang

kondusif, adanya insentif yang

memadai, penerapan mekanisme

penghargaan dan sanksi (reward

and punishment) yang adil dan

bertanggungjawab serta adanya

hubungan kerja yang baik dengan

sesama rekan kerja maupun dengan




pimpinan. Kepuasan kerja yang

dirasakan guru akan membuat

profesionalisme dan komitmen

organisasi semakin kuat dan

akhirnya dapat mewujudkan kinerja

organisasi sekolah yang lebih baik.

LANDASAN TEORI

Robbins (2009:231)

menyatakan pengertian kinerja

mengarah pada suatu upaya

pencapaian prestasi kerja yang Iebih

baik. Keberhasilan dalam melakukan

sesuatu pekerjaan sangat ditentukan

oleh kinerja. George dan Gareth

(2005:176) menyatakan

performance is an evaluation of

the result's a person's behavior:

It involves determining how well

or poorly a person has

accomplished a task or done a job.

Pada sisi lain, Owen (2007:7)

mendifinisikan bahwa performance

is means of evaluating how

effectively and efficiently

managers use resources to

achieve objectives. Pernyataan

ini menunjukkan pada penekanan

yang sama, yaitu kinerja adalah

hasil penilaian dari seseorang

pimpinan dalam menggunakan

sumberdaya . yang dimiliki untuk

melakukan suatu tugas atau pekerjaan

untuk mencapai suatu tujuan.

Untuk melakukan penilaian

terhadap kinerja seseorang menurut

Robins (1997:160) dibutuhkan

sumber-sumber informasi yang relevan

dengan tugas-tugas yang

dikerjakannya. Sumber informasi

yang sering digunakan untuk

mengukur kinerja yang aktual

adalah observasi secara personal,

laporan statistik, laporan lisan,

laporan tertulis dan data base yang

diakses melalui komputer.

Pengertian profesionalisme

guru dapat kita lihat dalam UU No.

14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, yang mengemukakan

bahwa professional adalah

pekerjaan atau kegiatan yang

dilakukan oleh seseorang dan

menjadi sumber penghasilan

kehidupan yang memerlukan

keahlian, kemahiran, atau

kecakapan yang memenuhi standar

mutu atau norma tertentu serta

memerlukan pendidikan profesi.

Berdasarkan UU tersebut

diatas dapat disimpulkan bahwa

pengertian profesionalisme

merupakan suatu pekerjaan atau

jabatan yang dimiliki seseorang

yang mempunyai keahlian khusus,

dalam bidang yang ditekuninya.

Maka diperlunya syarat tertentu

yaitu memiliki pendidikan akademis,

kompetensi, dan keterampilan.




Berdasarkan Standar

Nasional Pendidikan, penjelasan

Pasal 28 ayat (3) butir a, b, c dan

butir d, kompetensi yang harus

dimiliki seorang guru mencakup

empat aspek yaitu :

a. Kompetensi Pedagogik.

Kompetensi pedagogik adalah

kemapuan mengelola pembelajaran

peserta didik yang meliputi

pemahaman terhadap peserta didik,

perancangan dan pelaksanaan

pembelajaran, evaluasi hasil belajar,

dan pengembangan peserta didik

untuk mengaktualisasikan berbagai

potensi yang dimilikinya.

b. Kompetensi Kepribadian.

Kompetensi kepribadian adalah

kemampuan kepribadian yang

mantap, stabil, dewasa, arif, dan

berwibawa, menjadi teladan bagi

peserta didik, dan berakhlak mulia

c. Kompetensi Profesioanal.

Kompetensi profesional adalah

kemampuan penguasaan materi

pembelajaran secara luas dan

mendalam yang memungkinkan

membimbing peserta didik

memenuhi standar kompetensi yang

ditetapkan dalam Standar Nasional

Pendidikan.

d. Kompetensi Sosial.Kompetensi

sosial adalah kemampuan guru

sebagai bagian dari masyarakat

untuk berkomunikasi dan bergaul

secara efektif dengan peserta idik,

sesama pendidik, tenaga

kependidikan, orang tua/wali dan

masyarakat sekitar

Sementara itu Nana Sudjana,

dalam buku Dasar-dasar Proses

Belajar Mengajar menyatakan,

untuk keperluan analisis tugas guru

sebagai pengajar, maka

kemampuan guru atau kompetensi

guru yang banyak berhubungan

dengan usaha meningkatkan proses

dan hasil belajar dapat

dikelompokan kedalam empat

kemampuan yakni:

a. Merencanakan program belajar

mengajar.

Perencanaan belajar mengajar,

mengharuskan guru terlebih dahulu

mengetahui arti dan tujuan

perencanaan tersebut, dan

menguasai secara teoritis dan

praktis unsur-unsur yang terdapat

dalam perencanaan belajar

mengajar. Makna atau arti dari

perencanaan/program belajar

mengajar tidak lain adalah suatu

proyeksi/perkiraan guru mengenai

kegiatan yang harus dilakukan siswa

selama pengajaran itu berlangsung.

Dalam kegiatan tersebut secara

terinci harus jelas ke mana siswa

akan dibawa (tujuan), apa yang

harus siswa pelajari (isi bahan

pelajaran), bagaimana cara siswa




mempelajarinya (metode dan

teknik) dan bagaimana kita

mengetahui bahwa siswa telah

mencapainya (penilaian).

b. Menguasai bahan pelajaran.

Guru profesional mutlak harus

menguasai bahan yang akan

diajarkannya, karena hal ini

berpengaruh terhadap hasil belajar

siswa. Hilda Taba dalam Nana

Sudjana menyatakan efektifitas

pengajaran dipengaruhi oleh (a)

karakteristik guru dan siswa, (b)

bahan pelajaran, dan (c) aspek lain

yang berkenaan dengan sistuasi

pelajaran. Jadi terdapat hubungan

positif antara penguasaan bahan

pelajaran oleh guru dengan hasil

belajar yang dicapai oleh siswa.

Artinya, makin tinggi penguasaan

bahan pelajaran oleh guru makin

tinggi pula hasil belajar yang dicapai

siswa demikian pula sebaliknya

c. Mengelola proses belajar

mengajar.

Mengelola program belajar

mengajar merupakan tahap

pelaksanaan program yang telah

dibuat. Disini dituntut kemampuan

guru dalam menciptakan dan

menumbuhkan kegiatan belajar

siswa sesuai dengan rencana yang

telah disusun. Guru harus dapat

mengambil keputusan atas dasar

penilaian yang tepat, apakah

kegiatan mengajar dihentikan,

ataukah diubah metodenya, apakah

mengulang kembali pelajaran yang

lalu, manakala para siswa belum

dapat mencapai tujuan pengajaran.

Pada tahap ini diperlukan kemahiran

dan keterampilan teknik mengajar,

seperti penggunaan alat bantu

pengajaran, penggunaan metode

mengajar, keterampilan menilai

hasil belajar siswa, keterampilan

memilih dan menggunakan strategi

atau pendekatan mengajar.

d. Menilai kemajuan proses belajar

mengajar.

Guru harus dapat melakukan

penilaian tentang kemajuan yang

dicapai siswa, baik secara iluminatif-

obsrvatif maupun secara struktural-

objektif. Penilaian secara iluminatif-

observatif dilakukan dengan

pengamatan yang terus menerus

tentang perubahan dan kemajuan

yang dicapai siswa. Sedangkan

penilaian secara struktural-objektif

berhubungan dengan pemberian

skor, angka atau nilai yang biasa

dilakukan dalam rangka penilaian

hasil belajar siswa.

Faktor yang juga berpengaruh

terhadap kinerja adalah kepuasan

kerja. Menurut Colquitt, LePine, dan

Wesson (2009: 132), kepuasan

kerja merupakan pernyataan emosi

yang menyenangkan dihasilkan oleh




penilaian terhadap pekerjaan atau

pengalaman kerjanya (job

satisfaction is a pleasurable

emotional state resulting from the

appraisal of one's job or job

experiences. It represents how you

feel about your job and what you

think about your job). Hal ini

menunjukkan bagaimana seseorang

merasakan tentang pekerjaannya

dan apa yang dipikirkan mengenai

pekerjaannya.

Hal sejalan dikemukan

Sweeney dan McFarlin (2002:

56):yang menyatakan "Secara

umum, semakin besar selisih antara

apa yang karyawan dapat dan apa

yang mereka inginkan dan

pekerjaan mereka, maka semakin

sedikit kepuasan yang mereka

rasakan. Karyawan akan lebih

cenderung merasa paling puas

dengan pekerjaannya saat apa

yang mereka dapatkan sesuai

dengan apa yang mereka inginkan."

Selama bertahun-tahun,

l ima d imens i peke r j aan

t e l ah diidentifikasikan untuk

merepresentasikan karakteristik

pekerjaan yang paling penting

dimana karyawan memiliki respon

afektif. Kelima dimensi tersebut

(Luthans, 2006: 243) adalah:

1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal

ini dimana pekerjaan memberikan

tugas yang menarik, kesempatan

untuk belajar, dan kesempatan

untuk menerima tanggung jawab.

2) Gaji. Sejumlah uang yang

diterima dan tingkat dimana hal

ini bisa dipandang sebagai hal

yang dianggap pantas

dibandingkan dengan orang lain

dalam organisasi.

3) Kesempatan promosi.

Kesempatan untuk maju dalam

organisasi.

4) Pengawasan (supervise).

Kemampuan penyelia (atasan)

untuk memberikan bantuan teknis

dan dukungan perilaku.

5) Rekan Kerja. Tingkat dimana

rekan kerja pandai secara

teknis dan mendukung secara

sosial

Dari berbagai definisi yang

telah dikemukakan di atas maka

dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksudkan dengan Kepuasan

Kerja adalah suatu sikap atau

pandangan positif dari karyawan

terhadap pekerjaannya yang

meliputi factor-faktor seperti

pekerjaan itu sendiri, gaji yang

didapat, kesempatan promosi,

supervisi, dan rekan kerja tempat

karyawan bekerja.

Variabel yang juga

mempengaruhi kinerja adalah

komitmen organisasional. Gerald




Smith Thomas, (1982:3),

menyatakan komitmen

organisasional adalah sikap

seseorang kepada organisasinya,

yaitu kemauan untuk menerima dan

mempertahankan organisasiny.

Sementara Mary Sheldon dalam

Thomas menyatakan bahwa

komitmen organisasional adalah

suatu sikap seseorang kepada

organisasi yang mengaitkan

identitas diri dengan organisasi.

Terdapat faktor-faktor yang

merupakan karakteristik dari

komitmen organisasional yaitu

percaya dan mau menerima nilai-

nilai organisasi yang ada, keinginan

untuk berusaha atas nama

organisasi, dan hasrat untuk tetap

menjadi anggota organisasi (Gerald

Smith Thomas, 1982:27).

Sementara Buchanan yang dikutip

Gibson mengatakan bahwa

komitmen anggota terhadap suatu

organisasi mencakup komponen

yaitu kesesuaian diri anggota

dengan tujuan organisasi,

keterkaitan psikologis anggota

dalam tugas-tugas organisasi, dan

kesetiaan (loyalitas) dan kecintaan

anggota kepada organisasi yang

ditunjukkan oleh ketidakinginan

anggota untuk meninggalkan

organisasi (Gibson, lvanceveich,

Donnely, Jr, 1997:186)

Komitmen organisasi

menurut Allen dan Meyer (dalam

Luthans, 2006: 249) dibedakan

atas tiga dimensi, yaitu :

afektif, normatif dan

kelanjutan/kontinuan.

a) Komponen afektif adalah

keterikatan emosional karyawan,

identifikasi dan keterlibatan

karyawan dalam organisasi.

b) Komponen normatif adalah

perasaan wajib untuk tetap

berada dalam organisasi karena

memang harus demikian ; tindakan

tersebut merupakan hal benar

yang harus dilakukan

c) Komponen kelanjutan/kontinuan

adalah komitmen berdasarkan

kerugian yang berhubungan

dengan keluarnya karyawan dari

organisasi.

Berdasarkan teori yang

dijelaskan di atas, maka dapat

disimpulkan komitmen organisasi

guru adalah perasaan dan sikap

karyawan tentang keseluruhan

kerja organisasi dimana

karyawan mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya ke dalam

bagian organisasi dan keinginan

untuk tetap berada dalam organisasi

itu. yang ditandai dengan tiga macam

komponen, yaitu afektif, kontinuan,

dan normatif.




KERANGKA BERPIKIR

Guru adalah penggerak

penyelenggaraan pendidikan

sekolah, kinerja guru akan tinggi

bila guru memiliki sikap positip

terhadap profesi yang diembannya,

dalam arti guru harus memiliki

kebanggaan atas profesinya karena

jika tidak guru tersebut tidak akan

menghasilkan kinerja yang baik, hal

ini terjadi karena guru yang

bersikap negatif terhadap profesinya

akan melakukan tugas dan

kewajibannya secara minimal.

Aspek lain yang diperlukan

untuk menghasilkan kinerja yang

baik adalah komitmen

organisasional atau yang lazim

disebut sebagai komitmen

organisasi guru, yaitu komitmen

guru terhadap organisasi sekolah

sebagai pusat pembelajaran.

Profesionalisme dan

komitmen organisasi dapat terwujud

bila guru memperoleh kepuasan

kerja dari aktivitas yang

dijalankannya. Kepuasan kerja yang

dirasakan guru akan membuat

profesionalisme dan komitmen

organisasi semakin kuat.

Profesionalisme dan komitmen

organisasi yang kuat akan menjadi

faktor penentu untuk peningkatan

kinerja guru dan pada akhirnya

dapat mewujudkan kinerja

organisasi sekolah yang lebih baik.

METODOLOGI PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui dan mengkaji

pengaruh langsung maupun tidak

langsung antara profesionalisme

terhadap komitmen organisasi,

kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi, profesionalisme

terhadap kinerja guru, komitmen

organisasi terhadap kinerja guru

dan kepuasan kerja terhadap kinerja

Guru. Penelitian ini dilaksanakan

pada Sekolah Menengah Pertama di

Pamulang-Tangerang Selatan,

Propinsi Banten.

Penelitian ini menggunakan

metode survey, yaitu metode

penelitian dengan menggunakan

kuesioner sebagai instrumen

pengumpulan data. Adapun yang

menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah Guru SMP Negeri di

Pamulang,Tangerang Selatan dengan

sampel sebanyak 58 guru yang

diambil dengan teknik sampel acak

sederhana (Simple Random

Sampling Technique)

HASIL PENELITIAAN

Hasil penelitian dengan

menggunakan regresi sederhana

menghasilkan kesimpulan bahwa




terdapat pengaruh langsung

maupun tidak langsung antara: (1)

Profesionalisme terhadap Komitmen

organisasi (2) Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen organisasi (3)

Profesionalisme terhadap Kinerja

Guru (4) Kepuasan kerja terhadap

Kinerja Guru (5) Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Guru.

Hasil-hasil perhitungan

menunjukan ;

� persamaan regresi

profesionalisme terhadap

komitmen organisasi adalah: X3

=47,402 + 0,256 X1. sangat

signifikan dimana Fhitung > Ftabel

atau 5,354 > 4.08 dant linear

karena Fhitung ≤ Ftabel yaitu .

0.300< 2.08 besar koefisien

jalurnya p31=0.390.dan tersebut

sangat berarti. Ini menunjukan

Profesionalisme berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Komitmen organisasi.

� persamaan regresi Kepuasan

Kerja terhadap Komitmen

organisasi adalah: X3 = 47,448

+ 0,248 X2. sangat signifikan

dimana Fhitung > Ftabel atau 6,743

> 4.08 dan linear karena Fhitung ≤

Ftabel yaitu 0.786 < 2.01 besar

koefisien jalurnya p32=

0.556.dan tersebut sangat

berarti. Ini menunjukan




� persamaan regresi

Profesionalisme terhadap

Kinerja Guru adalah: X4

=86.084 + 0.040 X1. sangat

signifikan dimana Fhitung > Ftabel

atau 4,158 > 4.08 dant linear

karena Fhitung ≤ Ftabel yaitu . 1,116

< 2.08 besar koefisien jalurnya

p41=0.124..dan tersebut sangat

berarti. Ini menunjukan




� persamaan regresi Kepuasan

kerja terhadap Kinerja Guru

adalah: X4 =89.202 + 0.090 X2,

. sangat signifikan dimana Fhitung

> Ftabel atau 4.377 > 4.08 dan

linear karena Fhitung ≤ Ftabel yaitu .

0.733 < 2.01 besar koefisien






� persamaan regresi Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Guru

adalah: X4 =68,695+ 0.240 X3,.

sangat signifikan dimana Fhitung >

Ftabel atau 11,149> 4.08 dan

linear karena Fhitung ≤ Ftabel yaitu

1.300 < 2.01 besar koefisien









KESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat diambil

dari penelitian ini adalah a)


langsung positif terhadap komitmen

Organisasi, dengan perkataan lain,

profesionalisme tinggi

mengakibatkan komitmen

Organisasi meningkat, b)

Kepuasan kerja berpengaruh

langsung positif terhadap komitmen

Organisasi, dengan perkataan lain,

Kepuasan kerja yang didapat tinggi

mengakibatkan komitmen

Organisasi meningkat, c)


langsung positif terhadap Kinerja,

dengan perkataan lain,

Profesionalisme tinggi

mengakibatkan kinerja guru lebih

baik d) Kepuasan kerja

berpengaruh langsung positif

terhadap Kinerja, dengan perkataan

lain, Kepuasan kerja tinggi

mengakibatkan kinerja guru

meningkat dan e) Komitmen

berpengaruh langsung positif

terhadap Kinerja, dengan perkataan

lain, Komitmen yang tinggi

mengakibatkan kinerja guru

meningkat

Berdasarkan temuan

penelitian tersebut,dapat dinyatakan

bahwa variasi Kinerja ditentukan

oleh variasi

Profesionalisme,Kepuasan kerja,dan

Komitmen Organisasi

KEPUSTAKAAN

Amstrong Michael and Baron

Angela, 1998, Performance

Management, London:

Institute of Personnel

and Development, p.15

Anwar Qomari, dan Sagala Syaiful,

2008, Profesi Jabatan

Kependidikan dan Guru

Sebagai Upaya Menjamin

Kualitas Pembelajaran,

Jakarta: Uhamka Press, Cet.

Ke-1, h. 104

Arifin Popon Sjarif, Etika Profesi:

Etika Profesi sebagai

Pengajar, Suatu pemikiran

ke arah pengembangan

profesionalisme,

http://www.consal.org.sg/w

ebupload/forums/attachmen

ts/2270.doc, Diakses 16

Juni 2011

Bafadal Ibrahim, 2008, Peningkatan

profesionalisme guru




sekolah dasar, Jakarta: PT

Bumi Aksara, h. 5

Buchori Mochtar, 2007,

Mengembangkan

kepribadian Guru, Jurnal

Fasilitator, Edisi I, h. 66

Freire Paulo, Politik Pendidikan dan

Kebudayaan, Kekuasaan &

Pembebasan, Yogyakarta:

Kerjasama Pustaka Pelajar

dengan ead, 2006, h. 28

George Jennifer M, and Jones

Gareth R.. Understanding

and Organizational Behavior,

Fith Edition. Upper Saddle

River: Pearson Prentice Hall

p. 176.

Gibson James L. 1997, etal..

Organizations: Behavior,

Structure, Processes.

Thirteenth edition, New

York: McGraw-Hill, p.118.

Gibson James L, Ivancevich John M,

& Donnelly James H, Jr.

1995, Fundamental of

Management,( Chicago:

Irwin, p. 16

Gibson James L., etal, 1997,

Organizations: Behavior,

Structure, Processes.

Thirteenth edition, New

York: McGraw-Hill, p.118-

120.

Gomes Faustino Codoso. 1995,

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: Andi

Ofset, p. 135.

Group Self Renewal, leading Others

: 360 Degree Feedback,

http://www.srg.co.uk/360ht

ml.

Hamalik Oemar, 2006, Pendidikan

Guru Berdasarkan

Pendekatan Kompetensi,

Jakarta: PT Bumi Hamalik, h.

11

Harsey Paul, Blanchard Kenneth,

and Johnson Dewey E.,

1996, Managing

Organizational Behavior.

Utilizing Human Resources,

New Jersey: Prentice Hall,

Inc., pp. 92-95

Hodgetts Richard M. & Kuratko

Donald F, 1988,

Management, San Diego:

Harcourt Brace Jovanovich

Publichers. p. 438.

Hugh Arnold J. and Feldman

Daniel C, 1986,

Organizational Behavior,

New York: McGraw-Hill Book

Company. p. 24

Hunt Gilbert H. Et Al. 2008, Efectie

Teaching, Preparation And

Implementation, Illnois:

Charless C. Thomas

Publiesher, p. 15-16

Intanghina, 2009, Bimbingan

Profesional Guru dan




Motivasi Mengajar Guru

terhadap Manajemen

Pembelajaran,

http://intanghina.wordpress.

com/ Diakses 10-06-2011

Jedamus Paul, Peterson Marvin W &

Associates (eds),

1981Improving Academic

Management: A Hand Book

of Planning and Institutional

Researh (San Francisco:

Jossey-Bass Publisher,), p.

467

Luthans Fred, 2008, Organizational

Behavior, New York:

McGraw-Hill Inc, p. 392.

Mulyasa E, 2008, Standar

Kompetensi dan Sertifikasi

Guru, PT. Remaja Rosda

Karya: Bandung, Cet. Ke-3,

h.75.

Nurdin Syafruddin, 2005, Guru

Profesinal dan Implementasi

Kurikulum, Jakarta : Ciputat

Pers, h. 16

Owen Robert G., 1987, Organization

Behavior in Education, New

Jersey: Englewood Cliffs, p

101.

Purba Sukarman. 2010, Kinerja

Pimpinan Jurusan di

Perguruan Tinggi: Teori,

Konsep dan Korelatnya,

Yogyakarta : LaksBang

PRESSindo, p. 12

Rival Veithzal, Mohd. Basri Ahmad

Fawzi, 1997, Performance

Appraisal: Sistem yang

Tepat untuk Menilai Kinerja

Karyawan dan Meningkatkan

Daya Saing Perusahaa,

Jakarta: Raja Grafindo

Persada, p.14

Robbins Stephen P, 2005, Essentials

of Organization Behavior,

New J. Gey: Prentice Hall,

Inc., p. 231.

Robbins Stephen P, 1999, Managing

Today, New Jersey: Prentice-

Hall International, Inc, p. 160-

162

Ruvendi Ramlan, 2005, Imbalan dan

Gaya Kepemimpinan

Pengaruhnya Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan,

Balai Besar Industri Hasil

Pertanian Bogor”, Jurnal

Ilmiah Binaniaga Vol. 01 No.

1 Tahun

http://ramlan.files.wordpress

.com Diakses 20 Juni 2011

Sahertian Piet A dan Sahertian Ida

A, 2006, Supervisi

Pendidikan Dalam Rangka

Program Inservice

Education, Jakarta Rineka

Cipta, h. 5

Sri Eko M Bertha, Efektivitas

Komunikasi Interpersonal

dan Kepuasan Kerja dalam




Organisasi,

www.unimedia.ac.id/page,

Diakses tanggal 28 Juni

2011

Sudjana Nana, 2007, Dasar-dasar

Proses Belajar Mengajar,

Bandung: Sinar Baru

Algesindo, Cet. Ke-4, h. 19

Suliadi Rachmat, Hubungan Antara

Supervisi Pengawas Sekolah,

Intensitas Kegiatan MGMP

Berprestasi Guru dengan

Profesinalisme Guru, dan

Motivasi, http://karya-

ilmiah.um.ac.id/index.php/

disertasi/ article /view/3185,

Diakses 19-06-2011

Taylor Barbara , 2000, Performance

Review and Evauation. Online

Newsletter. p. 15 http//vvww.

itstime.com/feb10.html.

Wittaker James B, 1997, The

Government Performance

and Results Act of 1993: A

Mandante for Strategic

Planning and Performance

Measurement, Jakarta: LAN,

p. 219-220

Yanto Budi, Memaknai Kembali Arti

Profesionalisme Guru,

http://www.kompasiana.com

/budiyanto-bandung,

Diakses 17 Juni 2011

http://www.pdii.lipi.go.id/profesiona

lis, Diakses 22 Juni 2011

Documents

Corry