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Comme tous les deux ans, les partenaires sociaux de votre commission paritaire (CP) ont conclu un accord de base (« accord pour l’emploi ») sur les conditions de travail et la rémunération. Ces conditions sont applicables à votre secteur en 2021 et en 2022. L’accord interprofessionnel (national) Votre accord sectoriel pour l'emploi, dont vous trouverez l'analyse dans ce document, concrétise l’accord interprofessionnel (AIP) que les partenaires sociaux ont conclu au niveau national en juin 2021. L’accord pour emploi (secteur) Avec ce document, nous visons à vous fournir une analyse globale de l’accord sectoriel pour l’emploi dans votre CP. A titre d’exemple, il vous indiquera les montants dont vous devrez tenir compte pour la période 2021-2022. Les CCT d’exécution Pour bon nombre des mesures prévues dans l’accord sectoriel de base, des conventions collectives (CCT) d’exécution doivent encore être conclues par les partenaires sociaux. Ces CCT peuvent contenir des détails supplémentaires ou des modalités d’application, qui ne sont pas inclus dans l’analyse globale ci-dessous. Dès que ces nouvelles CCT d’exécution seront disponibles, vous pourrez les consulter sur Lex4You > Sectoriel > Commissions paritaires (connectez-vous à Lex4You, puis choisissez le numéro de votre CP).
⚠ Disclaimer Il s'agit d'une analyse générale. Pour un texte détaillé et complet, article par article, veuillez-vous référer à la CCT.
Les dispositions figurant sous un titre marqué d'un astérisque (*) sont suffisamment complètes pour être appliquées, sans attendre une CCT d’exécution. Securex appliquera ces dispositions immédiatement.
CP 200 ANALYSE DE L’ACCORD POUR L’EMPLOI 2021-2022
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Table des matières
DONNÉES CLÉS SUR L’ACCORD SECTORIEL 2021-2022 DANS LA CP 200 .................................................... 3
INDEXATION ............................................................................................................................................ 3
*POUVOIR D’ACHAT ................................................................................................................................ 4
AVANTAGES ET ALLOCATIONS COMPLÉMENTAIRES À CHARGE DE L’EMPLOYEUR ................................... 7
PRIMES À CHARGE DE L’EMPLOYEUR ..................................................................................................... 18
*FRAIS DE TRANSPORT .......................................................................................................................... 19
DURÉE DU TRAVAIL ................................................................................................................................ 21
SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL ............................................................................................... 22
TRAVAIL FAISABLE ................................................................................................................................. 24
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ...................................................................................................... 27
FONDS DE SÉCURITÉ D’EXISTENCE (FSE) ................................................................................................. 30
DIVERS ................................................................................................................................................... 32
RESPECT DE LA PAIX SOCIALE ................................................................................................................. 32
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Données clés sur l’accord sectoriel 2021-2022 dans la CP 200
Période de validité
L’accord est valable du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022, sauf dispositions contraires. Tel est le cas des dispositions relatives au crédit-temps fin de carrière et aux différents régimes de RCC qui restent applicables jusqu’au 30 juin 2023. ⚠ Certaines CCT d’exécution peuvent prévoir une autre période de validité.
Champ d’application
Les dispositions de l’accord s’appliquent aux travailleurs des entreprises relevant de la compétence de la Commission paritaire auxiliaire pour employés (CP n° 200). On vise ici la CP officielle 200.
Indexation
Le mécanisme d’indexation existant reste inchangé. Pour rappel, l’indexation a lieu annuellement au 1er janvier. Dernière indexation Pourcentage Janvier 2021 0,95 %
Dans le tableau ci-dessous, vous trouverez notre prévision d’index. Il s’agit d’une estimation, susceptible d’évoluer dans le temps. Pour l’indexation effective, il faut toujours attendre les chiffres d’index officiels. Prévisions d’index (établies en novembre 2021) Pour janvier 2022 ! 3,29 %
💡💡 Ne confondez pas indexation et augmentation de salaire, particulièrement si elles sont toutes deux exprimées en pourcentage. Une indexation découle d’un mécanisme permanent mis en place par le secteur, qui détermine à quel moment et de quelle manière les salaires sont adaptés au coût de la vie.
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Une augmentation de salaire ne résulte pas d’un mécanisme automatique, mais résulte des négociations réalisées par le secteur et/ou votre entreprise dans le cadre des accords sectoriels.
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• Lex4You > La liste d’index • Lex4You > Les Prévisions d’index • Lex4You > Commissions paritaires et choisir le thème « Index » pour consulter
les règles d’indexation de votre secteur (connexion à Lex4You requise)
*Pouvoir d’achat
La norme salariale et l’accord interprofessionnel (AIP)
Pour les années 2021 et 2022, la norme salariale est fixée à 0,4 %. 1. Votre secteur peut utiliser la norme salariale en tout ou partie (entre 0 et 0,4 %). 2. S’il subsiste un solde ou si le secteur vous laisse une liberté de choix, vous pourrez
négocier à votre tour. Certains éléments salariaux sont toutefois exclus de la norme salariale (comme par exemple le bonus salarial, les primes bénéficiaires ou encore les chèques consommation). Pour les connaître, consultez le site du SPF Emploi. En fonction du choix de votre secteur, toute augmentation attribuée au sein de votre entreprise peut mener à un dépassement de la norme salariale 2021-2022. Des sanctions existent.
Le pouvoir d’achat au sein de votre secteur
Pour la période 2021-2022, votre secteur prévoit ce qui suit : − Une augmentation de 0,4 % des barèmes minima sectoriels et des salaire mensuels bruts
(voir point 3.3) ou un avantage alternatif équivalent (voir point 3.4) − Une prime corona (voir point 4.1).
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Augmentations salariales
Pour la période 2021-2022, votre secteur prévoit ce qui suit :
À partir du Salaire Augmentation
1er décembre 2021 Barèmes sectoriels (M)
+ 0,4 %
1er décembre 2021 Salaires effectifs (E)
+ 0,4 %
⚠ Au sein de votre entreprise, il est possible de convertir cette augmentation en avantage équivalent.
Pour les modalités, voir ci-dessous (point 3.4).
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Sur la norme salariale:
• La norme salariale est enfin connue (7 mai 2021)
Négociation alternative en entreprise
Au sein de votre entreprise, l’augmentation des salaires mensuels bruts effectifs (voir ci-dessus au point 3.3) peut être convertie en avantage alternatif équivalent. ⚠ A défaut d’un accord au sein de votre entreprise
À défaut de conclusion d’un accord d’entreprise ou d’une communication individuelle écrite aux travailleurs avant le 30 novembre 2021, les salaires mensuels bruts effectifs sont augmentés de 0,4 % le 1er décembre 2021.
Si votre entreprise souhaite négocier, voici les éléments dont vous devez tenir compte.
Champ d’application
Négociation alternative pour les salaires effectifs (E) L’augmentation des salaires mensuels bruts effectifs ne s’applique pas aux employés qui, pendant la période 2021-2022, reçoivent, selon des modalités propres à l’entreprise des augmentations effectives du salaire et/ou d’autres avantages équivalents en termes de pouvoir d’achat.
Quels avantages alternatifs équivalents ?
Vous avez le libre choix. À titre d’exemple, vous pouvez accorder des chèques-repas, des éco-chèques, etc.
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Les primes uniques peuvent être imputées sur les 0,4 % pour autant qu’elles soient octroyées durant la période 2021-2022.
! L’augmentation salariale brute de 0,4% ou l’avantage équivalent doit être récurrent à partir du 1er janvier 2023. En d’autres termes, une augmentation doit être accordée de manière permanente après cette date.
Modalités d’application
Les augmentations de salaire et/ou avantages en pouvoir d’achat de quelque nature qu’ils soient, sont à imputer par employé, pour leur coût total, sur le coût salarial (brut + cotisations ONSS patronales) de l’augmentation des salaires mensuels effectifs.
Délai Un accord d’entreprise ou une communication individuelle écrite doit intervenir le 30 novembre 2021 au plus tard.
Procédure
Si vous disposez d’une délégation syndicale L’application de l’avantage équivalent est réalisée moyennant un accord d’entreprise au plus tard le 30 novembre 2021. La concertation en entreprise ne peut porter que sur l’application de l’avantage équivalent. Si vous ne disposez pas d’une délégation syndicale L’employeur informe les employés par écrit et individuellement de l’application de l’avantage équivalent au plus tard le 30 novembre 2021.
À défaut d’accord
En l’absence d’une affectation alternative de l’enveloppe d’entreprise avant le 30 novembre 2021, vous devrez concrétiser le « pouvoir d’achat », via l’octroi de :
• Une augmentation des salaires mensuels bruts effectifs de 0,4 % au 1er décembre 2021 (voir point 3.3).
⚠ Les barèmes minima sectoriels doivent être garantis.
Les augmentations salariales annuelles découlant automatiquement de l’application de barèmes minimums basés sur l’expérience professionnelle, ou de l’application d’un barème basé sur l’expérience professionnelle et/ou l’ancienneté acquise au niveau de l’entreprise ne sont pas imputées sur l’augmentation des salaires effectifs.
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Avantages et allocations complémentaires à charge de l’employeur
*Prime corona
L’AIP a donné aux secteurs la possibilité d’accorder une prime corona, sous la forme de chèques consommation exclusivement. Le montant de cette prime ne peut être supérieur à 500 euros par travailleur. Ce montant est exclu de la norme salariale. Votre secteur prévoit ce qui suit. 💡💡 La prime corona doit être commandée auprès d’un émetteur
agréé (Edenred, Monizze ou Sodexo). Si Securex s’occupe déjà de la commande de vos chèques-repas ou de vos éco-chèques, nous commanderons également, automatiquement, vos chèques consommation, à raison de 36 euros par commande. La date limite de commande dépend de chaque émetteur. La prime corona doit être émise et délivrée à vos travailleurs le 31 décembre 2021 au plus tard. Vos travailleurs peuvent dépenser la prime corona, auprès d’un commerçant qui accepte les chèques consommation, jusqu’au 31 décembre 2022.
Quel montant ?
Dans votre secteur, il a été convenu d'accorder une prime corona pour un montant total variant de 125 à 250 euros, selon la situation. Les situations possibles sont les suivantes :
1. Une prime corona de 125 euros (voir point 4.1.1.1) 2. Une prime corona de 250 euros (voir point 4.1.1.2) 3. Aucune prime corona (voir point 4.1.1.3)
Selon la situation de votre entreprise, voici les dispositions applicables : 4.1.1.1 Une prime corona de 125 euros
Champ d’application
Sont visées
Les entreprises qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes : 1. Elles ont réalisé un résultat d’exploitation positif (code
9901) en 2019 et en 2020 (années civiles) et
2. Leur chiffre d’affaires (code 70) de 2020 (par rapport à 2019), ou leur marge brute (code 9900) si le chiffre
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d’affaires n’est pas disponible, a augmenté d’au moins 5 % (mais moins que 10 %). L'augmentation du chiffre d'affaires (code 70) ou de la marge brute (code 9900) doit avoir été réalisée de manière autonome (c'est-à-dire pas «artificiellement » par une fusion/acquisition).
Montant obligatoire à accorder dans votre secteur
La prime est fixée à 125 euros.
Montant libre à accorder (en tout ou partie) au sein de votre entreprise
Le montant de la prime est inférieur aux 500 euros par travailleur prévus dans l’AIP. Au sein de votre entreprise, vous pouvez donc encore accorder volontairement tout ou partie du solde restant de 375 euros.
⚠ N’accordez pas plus que le solde
Au sein de votre entreprise, nous vous conseillons vivement de ne pas accorder plus que ce solde. À défaut, vous dépasserez le montant maximum de 500 euros de prime corona par travailleur, de sorte qu’ à la fois la prime et le supplément seront traités entièrement comme de la rémunération normale. Autrement dit, le montant total sera soumis à un précompte professionnel et à des cotisations ONSS ordinaires.
4.1.1.2 Une prime Corona de 250 euros
Champ d’application
Sont visées
Les entreprises qui répondent aux deux conditions cumulatives suivantes :
1. Elles ont réalisé un résultat d’exploitation positif (code 9901) en 2019 et en 2020 (années civiles) et
2. Leur chiffre d’affaires (code 70) de 2020 (par rapport à 2019), ou leur marge brute (code 9900) si le chiffre d’affaires n’est pas disponible, a augmenté d’au moins 10 %.
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L'augmentation du chiffre d'affaires (code 70) ou de la marge brute (code 9900) doit avoir été réalisée de manière autonome (c'est-à-dire pas «artificiellement » par une fusion/acquisition).
Montant obligatoire à accorder dans votre secteur
La prime est fixée à 250 euros.
Montant libre à accorder (en tout ou partie) au sein de votre entreprise
Le montant de la prime est inférieur aux 500 euros par travailleur prévus dans l’AIP. Au sein de votre entreprise, vous pouvez donc encore accorder volontairement tout ou partie du solde restant de 250 euros.
⚠ N’accordez pas plus que le solde
Au sein de votre entreprise, nous vous conseillons vivement de ne pas accorder plus que ce solde. À défaut, vous dépasserez le montant maximum de 500 euros de prime corona par travailleur, de sorte qu’ à la fois la prime et le supplément seront traités entièrement comme de la rémunération normale. Autrement dit, le montant total sera soumis à un précompte professionnel et à des cotisations ONSS ordinaires.
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• Prime corona : n’attendez plus, car l’ONSS veille (20 octobre 2021)
4.1.1.3 Aucune prime corona En dehors des situations visées aux points 4.1.1.1 et 4.1.1.2, votre secteur ne prévoit pas l’octroi d’une prime corona.
Champ d’application
Sont visées Toutes les entreprises qui ne répondent pas aux conditions visées aux points 4.1.1.1 et 4.1.1.2.
Montant obligatoire à accorder dans votre secteur
En dehors des situations visées aux points 4.1.1.1 et 4.1.1.2, aucune prime corona ne doit être accordée.
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Montant libre à accorder (en tout ou partie) au sein de votre entreprise
Au sein de votre entreprise, vous pouvez donc accorder volontairement tout ou partie du montant maximum de 500 euros.
⚠ N’accordez pas plus de 500 euros par travailleur
Au sein de votre entreprise, nous vous conseillons vivement de ne pas accorder plus que 500 euros par travailleur. À défaut, vous dépasserez le montant maximum de 500 euros de prime corona par travailleur, de sorte qu’ à la fois la prime et le supplément seront traités entièrement comme de la rémunération normale. Autrement dit, le montant total sera soumis à un précompte professionnel et à des cotisations ONSS ordinaires.
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• Prime corona : n’attendez plus, car l’ONSS veille (20 octobre 2021)
4.1.1.4 Notions comptables
Bénéfice (perte) d’exploitation • Code 9901 du compte annuel
Marge brute
• Dans le modèle abrégé : code 9900
• Dans le modèle complet - Résultat des produits d’exploitation - moins Approvisionnement et marchandises - moins Services et bien divers
= Total des « codes 70 jusque et y compris 76A » - moins « code 60 » et - moins « code 61 ».
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Conditions d’octroi
Condition d’octroi Les travailleurs doivent
• Être en service le 30 novembre 2021.
Période de référence
La période de référence est la période du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021.
Modalités d’octroi
La prime sera calculée selon les prestations effectives et assimilées durant la période de référence
Pour les travailleurs à temps partiel
• La prime est accordé au prorata du régime de travail applicable au 30 novembre 2021.
Une prime corona, qui a déjà été accordée au sein de l'entreprise, est déduite des montants précités.
Assimilations
Il faut prendre en compte : • les prestations assimilées au sens de la CCT relative à la
« Prime fin d’année » Voir CCT du 09/06/2016 concernant la prime de fin d'année (n° 134.421)
• Les périodes de chômage Corona sont également assimilées à des prestations effectives.
Formalités
Vous devez adresser une communication écrite à votre délégation syndicale ou, à défaut, à vos travailleurs concernant l’octroi de la prime et ce, au plus tard pour le 15 décembre 2021.
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Chèques-repas
Dans votre secteur, l’augmentation salariale (voir point 3.4) peut être convertie en chèques-repas ou en augmentation de chèques-repas existants.
⚠ La valeur d'un chèque-repas ne peut excéder 8 euros.
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• Lex4You > Social > Dossiers > Rémunération > Titres-repas (connexion à Lex4You requise)
Éco-chèques
Dans votre secteur, l’augmentation salariale (voir point 3.4) peut être convertie en éco-chèques ou en augmentation des éco-chèques existants. Depuis 2010, votre secteur prévoit déjà l’octroi d’éco-chèques pour un montant total de 250 euros (conformément à la CCT du 09/06/2016, n° 134.425). Le paiement de ces éco-chèques se fait annuellement, dans le courant du mois de juin. En conséquence, vous ne pouvez en accorder que si vous avez converti cet avantage par le passé en un autre avantage équivalent.
⚠ Le montant total des éco-chèques ne peut excéder 250 euros par travailleur.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Lex4You > Social > Dossiers > Rémunération > Eco-chèques
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Pension complémentaire
💡💡 Pour le 1er janvier 2030 au plus tard, les différences de traitement entre ouvriers et employés en matière de pensions complémentaires (deuxième pilier de pension) doivent être supprimées. À la suite de l’AIP, cette harmonisation a été reportée à 2030 ( en lieu et place de 2025).
0,1 % des futures normes salariales sera réservé pour cette harmonisation
Maintien du régime existant
Dans votre secteur et suite à l’accord sectoriel 2019-2020, il a été convenu de supprimer progressivement les différences de traitement existantes entre ouvriers et employés en matière de pension complémentaire et ce, par le biais du paiement d’une prime annuelle temporaire. Suite au report de l’harmonisation des pensions complémentaires dans le cadre de l’AIP, votre secteur a convenu de maintenir le paiement de cette prime annuelle temporaire introduite dans l’accord sectoriel précédent et ce, jusqu’à la mise en place d’un plan de pension pour les employés, au moins équivalent au plan de pension existant pour les ouvriers occupés dans la même « activité d’entreprise », comme suit :
Accord sectoriel 2019-2020
Le secteur s’était donné jusqu’au 31 décembre 2022 pour élaborer un plan de pension équivalent.
À défaut, la prime temporaire serait payée jusqu’en décembre 2024.
Accord sectoriel 2021-2022
Le délai pour parvenir à un plan de pension équivalent est prolongé jusqu’au 31 décembre 2024.
À défaut, de régime élaboré à cette date, cette prime sera payée jusqu’en décembre 2029.
Les dispositions de la CCT existantes (CCT du 01/07/2019 sur le pouvoir d’achat, n° 152.849) seront adaptées en ce sens.
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Calendrier adapté
Le calendrier pour la constitution d’un régime de pension complémentaire est adapté comme suit :
Suppression des distinctions entre ouvriers et employés pour le 01/01/2030 au plus tard (au lieu du 01/01/2025)
À partir de décembre 2020
Une prime annuelle brute temporaire est payée jusqu’à la constitution d’un régime de pension complémentaire applicable aux employés au moins équivalent au régime existant pour les ouvriers de la même « activité d’entreprise » concernée, comme suit.
Le 31 décembre 2024 au plus tard (et non plus avant le 31 décembre 2022)
• Soit via la conclusion d’une CCT sous-sectorielle conclue en CP 200
pour l’« activité d’entreprise » concernée, introduisant un régime de pension complémentaire. Cette CCT doit être conclue pour le 31 décembre 2024 au plus tard (et non plus avant le 31 décembre 2022) et entrer en vigueur le 1er janvier 2030 au plus tard (et non plus le 1er janvier 2025).
Le 31 décembre 2029 au plus tard (et non plus avant le 31 décembre 2024)
• Soit en poursuivant le paiement de la prime annuelle brute temporaire jusqu’en 2029 au plus tard (et non plus 2024). L’obligation de payer la prime annuelle brute disparaît à partir du 1er janvier 2030 au plus tard (et non plus le 1er janvier 2025).
À partir du 1er janvier 2030 (et non plus du 1er janvier 2025)
À défaut de CCT sous-sectorielle conclue en CP 200 pour l’« activité d’entreprise » concernée, avec effet le 1er janvier 2030 (et non plus 2025) au plus tard : • Le régime de pension complémentaire doit être constitué au niveau
de l’entreprise.
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Régime particulier et prime annuelle temporaire
Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des éléments principaux concernant la prime annuelle temporaire Régime particulier - Prime annuelle temporaire
Objectif
Le paiement de la prime annuelle temporaire a pour but l’introduction ou l’amélioration d’un plan de pension pour les employés, au moins équivalent à la pension complémentaire constituée pour les ouvriers occupés dans la même « activité d’entreprise ».
Champ d’application
Sont visées : Les entreprises occupant • à la fois des employés et des ouvriers • dans la même « activité d’entreprise » (situation au 1er septembre
2019) • dont les ouvriers bénéficient d’une pension complémentaire
(sectorielle - voir CP « miroir » ci-dessous * ou d’entreprise) et • dont les employés ne bénéficient d’aucun régime de pension
complémentaire ou bénéficient bien d’un régime de pension complémentaire mais moins favorable que celui des ouvriers.
Cas particulier • Prime annuelle temporaire partielle
Une formule adaptée s’applique aux employés en service au 1er septembre 2019 et payés au-delà du barème minimum sectoriel mais de moins de 1,1 % au-delà de ce barème au 31/08/2019.
Sont exclus : • Les employés payés au barème.
CP « miroir » *
Liste des CP ou SCP disposant d’un régime de pension complémentaire sectoriel pour ouvriers, « miroir » de la CP 200 : − 102.01, 102.03, 102.06, 102.07, 102.09 − 106.02 − 112 − 113 et 113.04 − 114 − 116 (commerce en gros de produits pharmaceutiques) − 121 − 124 − 126 − 127 − 130 − 132
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− 139 − 140.01 − 140.05 − 142.01 − 143 − 144 − 145 − 149.01 − 149.02 − 149.03 et − 149.04.
Bénéficiaires
Sont visés : Les employés
• en service le 01/09/2019 • dans le régime particulier et • disposant d’un salaire effectif.
Prime annuelle temporaire Formule
Prime unique en 2019 Salaire mensuel brut de novembre 2019 x 5,5 % (soit 1,1 % x 5 mois).
Prime annuelle temporaire à partir de 2020 Salaire mensuel brut de novembre (de l’année de référence) x 15,31 % (soit 1,1 % x 13,92).
Date de paiement
La prime est payée avec les salaires de décembre.
Période de référence
Du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée.
Modalités d’octroi
Le montant est calculé au prorata • des jours effectifs et • des jours assimilés au cours de la période de référence, à savoir
− les suspensions du contrat de travail pour lesquelles un salaire est payé et
− les jours de congé de paternité et de maternité.
Le montant est calculé , déduction faite • des augmentations de salaires et/ou d’autres avantages déjà
accordés en 2021-2022.
Formalités
! Si vous souhaitez, en priorité, éliminer les différences qui existent en matière de pension complémentaire entre les employés et les ouvriers de votre entreprise, vous devez le décider avant le mois de décembre de chaque année de référence, conformément à la procédure applicable en matière d’avantages équivalents (voir point 3.4).
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🖱🖱 LISEZ AUSSI
• AIP 2021-2022 : Les partenaires sociaux parviennent à un projet d’accord (10 juin 2021)
• Convention collective de travail (CCT) n° 158 du jeudi 15 juillet 2021
• Recommandation n° 29 du Conseil national du Travail (CNT) du 15 juillet 2021
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Primes à charge de l’employeur
Prime de fin d’année
Date À confirmer
Montant Le montant reste inchangé.
Conditions d’octroi
Les conditions à remplir pour bénéficier de la prime de fin d’année sont les suivantes : • être sous contrat d'emploi au moment du paiement de la
prime (sauf cas particuliers) ; • avoir une ancienneté de 6 mois au moins au moment du
paiement de la prime; • être entré au service de l'entreprise au plus tard le premier
jour de l'exercice social considéré.
NEW Pour pouvoir prétendre à la prime de fin d’année, une ancienneté d’au moins 6 mois est requise. Votre secteur précise que la période d’occupation en tant qu’intérimaire est également prise en considération sous certaines conditions. Pour le calcul de l’ancienneté exigée d’au moins six mois, la période d’occupation intérimaire est prise en compte à 2 conditions : 1. si l’engagement suit la période d’occupation intérimaire et 2. si la fonction exercée par le travailleur est similaire à celle
qu’il exerçait comme intérimaire. Toute période d’inactivité de sept jours ou moins est considérée comme une période d’occupation en tant qu’intérimaire.
La CCT du 09/06/2016 (n° 134.421) sera adaptée en ce sens.
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*Frais de transport
Principes
Au niveau national, la CCT n° 19/9 du CNT prévoit une intervention obligatoire de l'employeur dans les frais de transport de ses travailleurs si les transports publics sont utilisés pour les déplacements domicile-travail. Au niveau sectoriel, votre commission paritaire peut vous obliger à prendre en charge une intervention pour le transport privé, une indemnité de vélo, etc.
⚠ Un remboursement de frais de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas cumulable avec une indemnité de télétravail.
💡💡 Le système de tiers-payant (SNCB)
Le système de tiers-payant a été prolongé. Dans ce système :
• Vous concluez avec la SNCB une convention en vertu de laquelle vous payez directement à la SNCB 80 % de l'intervention dans les frais de transport domicile-lieu de travail
• La SNCB récupère les 20 % restants auprès de l'Etat
• Le travailleur se voit donc rembourser 100 % de ses frais de déplacement domicile-lieu de travail sans avoir à avancer les montants concernés.
Transport public (SNCB)
Les dispositions existantes dans votre secteur sont maintenues.
Autres transports publics en commun (bus, waterbus, tram, métro)
Les dispositions existantes dans votre secteur sont maintenues.
Transport privé
Pour rappel, l’intervention patronale dans les frais de déplacement domicile-lieu de travail pour le transport privé est limitée aux employés dont la rémunération annuelle brute ne dépasse pas un certain plafond. À partir du 1er janvier 2022, votre secteur prévoit ce qui suit.
Limite
Augmentation du plafond maximum Le plafond de la rémunération annuelle brute dont il est tenu compte pour l’intervention patronale dans les frais de transport privé est porté à 29.680 euros (au lieu de 27.750 euros).
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Déplacement à vélo
💡💡 Montant maximum de 0,24 €/km au sein de l’entreprise
L’indemnité vélo est une indemnité kilométrique qui correspond à (la partie de) la distance que les travailleurs parcourent à vélo entre leur domicile et le lieu de travail.
L’indemnité sert à couvrir les frais du cycliste, mais elle est également recommandée par les partenaires sociaux pour encourager davantage de travailleurs à utiliser le vélo.
L’indemnité kilométrique est exonérée d’impôt jusqu’à 0,24 euro par kilomètre (exercice 2021, revenus 2020). Si vous octroyez une indemnité kilométrique fixée à un montant supérieur, ce surplus sera alors imposable à titre de revenu professionnel.
À partir du 1er juillet 2022, votre secteur prévoit ce qui suit.
Champ d’application
Sont visés :
Les utilisateurs réguliers.
Montant
Le montant de l’indemnité est porté à :
• 0,20 euro (au lieu de 0,10 euro) par kilomètre réellement effectué à vélo entre le domicile et le lieu de travail
Limite
• avec un maximum de 8 euros (au lieu de 4 euros) • soit un maximum de 40 km aller-retour par jour de travail.
Modalités
Pour rappel
• Les modalités d’octroi sont à déterminer au sein de votre entreprise.
• L’indemnité vélo n’est pas cumulable avec d’autres indemnités sur le trajet domicile-lieu de travail, à l’exception de celles qui concernent les transports en commun.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Lex4You > Social > Dossiers > Rémunération > Remboursement des frais de transport > Aspects fiscaux > Cas particuliers > Le vélo (La notion de vélo, étendue entre autres aux speed pédélecs)
• #auboulotàvélo : avez-vous déjà une politique vélo ? (14 juin 2021)
• Le vélo en 2021, ça roule toujours ! (22 janvier 2021)
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Durée du travail
Heures supplémentaires volontaires de « relance » (article 25bis de la Loi sur le travail)
💡💡 Brut = Net
La règle des heures supplémentaires volontaires, telle qu’elle est assouplie actuellement pour les secteurs essentiels, est prolongée jusqu’au 31 décembre 2022 et étendue à tous les secteurs.
Il s'agit de 120 heures supplémentaires sans sursalaire (à 50 % ou 100 %), exonérées de cotisations de sécurité sociale, de précompte professionnel et d’impôts (brut = net).
Le travailleur doit marquer son accord sur l’application de ce régime spécifique par écrit et ce, par période de 6 mois. Sur notre e-shop, vous trouverez un document visant à formaliser l'accord de votre travailleur..
En 2021 et 2022, le régime général (dans tous les secteurs) prévoit ce qui suit. Quota en 2021 Quota en 2022
Secteurs essentiels
Solde restant du quota de 120 heures supplémentaires nettes
Nouveau quota de 120 heures supplémentaires de « relance » Secteurs
non essentiels Quota de 120 heures
supplémentaires de « relance »
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Les heures supplémentaires de relance applicables immédiatement en attendant la loi (5 août 2021)
Télétravail et droit à la déconnexion
Dans votre secteur, ils est prévu de ce qui suit. Télétravail • Dialogue social
Les partenaires sociaux encouragent les entreprises, quand elles implémentent le télétravail, à aborder le sujet pendant la période couverte par le présent accord dans le cadre du dialogue social au niveau de l’entreprise.
• Évaluation Fin 2022, dans le cadre de leur prochain accord, les partenaires sociaux évalueront et examineront si un cadre au niveau sectoriel est nécessaire.
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Déconnexion • Recommandation
Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises qui n’ont pas encore eu de discussion sur la déconnexion, de l’initier au CPPT, dans le cadre des compétences qui lui sont attribuées, et de sensibiliser tous les acteurs au risque d’une connectivité excessive.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Le télétravail a encore un bel avenir devant lui (25 juin 2021)
• Un cadre pour le télétravail dans votre règlement de travail ? (20 avril 2021)
Suspensions du contrat de travail
Crédit-temps
Crédit-temps avec motif (CCT n° 103 du CNT)
Pour la période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2023, votre secteur va conclure une CCT prolongeant la possibilité de prendre un crédit-temps avec motif à temps plein ou à mi-temps. Pour motif de Ancienneté dans
l’entreprise Pour un maximum de
Formation Moins de 5 ans 24 mois
5 ans ou plus 36 mois
Soins Moins de 5 ans 24 mois
5 ans ou plus 51 mois
Votre secteur a conclu une CCT le 01/07/2019 (n°152.855), couvrant la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2021, modifiée par une CCT du 20/09/2021 (n° 167.280) prolongeant certaines dispositions du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021.
Crédit-temps fin de carrière – Sans allocations (CCT n° 103 du CNT)
Votre secteur ne prévoit pas la possibilité de prendre un crédit-temps fin de carrière 1/5e à partir de 50 ans, moyennant une carrière professionnelle d’au moins 28 ans.
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Crédit-temps fin de carrière – Droit aux allocations (CCT n° 156 et 157 du CNT, ancienne CCT 137 du CNT)
Pour la période du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023 et dans le cadre d’un métier lourd ou travail de nuit, d’une carrière longue (35 ans), votre secteur va conclure une CCT afin de maintenir le droit aux allocations comme suit : À partir de Dans le cadre d’un emploi de fin de carrière
55 ans réduit d’un 1/5e
55 ans (au lieu de 57 ans) à mi-temps
Indemnité complémentaire de crédit-temps et Primes d’encouragement
Indemnité complémentaire
Pour la période du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023
Maintien de l’indemnité complémentaire à charge du Fonds social (voir point 11.1.1 ) pour les employés qui réduisent leurs prestations d'un cinquième dans le cadre d'un crédit-temps fin de carrière.
Primes d’encouragement
Prolongation des primes d’encouragement accordées par la Communauté flamande.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Lex4You > Social > Dossiers > Crédit-temps
• Crédit-temps fin de carrière : droit aux allocations à partir de 55 ans (26 juillet 2021)
• Convention collective de travail (CCT) n° 157 du 15 juillet 2021
• Convention collective de travail (CCT) n° 156 du 15 juillet 2021
• Convention collective de travail (CCT) n° 103 du 27 juin 2012
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Travail faisable
Formation
💡💡 Obligation de formation Les entreprises du secteur privé sont amenées à fournir un effort de formation et proposer, à terme, 5 jours en moyenne par an et par équivalent temps plein.
Trajet de Croissance L’obligation de formation ne prend pas effet immédiatement. Chacun des secteurs doit tracer une trajectoire de croissance, visant à atteindre progressivement l'objectif fixé.
Pour plus d’informations, jetez un coup d’œil sur le site de votre Fonds de formation.
N’hésitez pas à consulter la rubrique « Formation » sur le site de votre centre de formation | CEFORA et sur le site du Fonds social - Formation (sfonds200.be) .
Pour la période 2022-2023, votre secteur prévoit : Pour faire face à l’évolution du marché de l’emploi, à la transformation digitale, pour assurer une employabilité durable des employés et la compétitivité des entreprises, les partenaires sociaux veulent soutenir le principe de la formation tout au long de la vie professionnelle. Votre secteur confirme les principes mis en place dans le cadre de l’accord sectoriel 2019-2020. Depuis 2020, l'obligation de formation est élargie et s'exprime en jours de formation en moyenne, par équivalent temps plein, en fonction de la taille de l'entreprise et ce, par période de deux ans.
Droit collectif
9.1.1.1 Nombre de jours et trajectoire de croissance Votre secteur fixé le nombre de jours à accorder en moyenne, par équivalent temps plein comme suit :
Périodes 20 travailleurs ou plus
De 10 à moins de 20 travailleurs
Moins de 10 travailleurs
Du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022
5 jours
4 jours
4 jours
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024
6 jours
4,5 jours
4 jours
Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2026
6 jours
5 jours 4 jours
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9.1.1.2 Modalités d’application
Champ d’application
Sont exclus : • Les employés en préavis • Les employés engagés avec un CDD d’un an ou moins.
Modalités d’octroi
Les jours de formation sont accordés indifféremment en 2022 et/ou 2023.
Temps partiel
Les employés occupés à temps partiel bénéficient des jours de formation au prorata de leurs prestations.
Procédure
• L’employeur a la responsabilité de proposer ces jours de
formation durant les heures de travail. • Si la formation a lieu en dehors du temps de travail,
l’employeur doit accorder une compensation égale en temps de travail à l’employé.
Intervention
Les frais de déplacement se rapportant aux jours de formation seront à charge de l’employeur.
9.1.1.3 Procédure Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023, les dispositions de la CCT du 01/07/2019 concernant la formation (n° 152.851), modifiée par les CCT du 09/07/2020 (n° 159.780) et du 08/10/2020 (n° 161.876) sont prolongées, moyennant modification systématique de « 2020 » par « 2022 » et de « 2021 » par « 2023 ». Vous trouverez toutes les informations sur le nombre de jours de formation à accorder, la répartition entre jours de formation collectifs et individuels et la prise de ces jours, ainsi que sur la procédure à suivre dans notre analyse sur Lex4You. Si vous souhaitez en savoir plus sur les avantages et les formations proposées par le CEFORA, n’hésitez pas à consulter son site Internet. Le Fonds social offre un aperçu des possibilités d’enregistrement. Vous pouvez également y enregistrer vos engagements ou plans.
Droit individuel
Les dispositions existantes dans votre secteur sont maintenues.
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Pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023, chaque employé a droit à un jour de formation complémentaire.
Modalités
• Le temps équivalent au jour de formation doit se situer
le soir ou le week-end et en dehors du temps de travail. • Il s’agit d’une formation professionnelle donnée par le
CEFORA. • Ce jour de formation n’est pas considéré comme temps
de travail et n’est pas rémunéré comme tel. • Il n’entre pas en ligne de compte pour le congé-
éducation payé.
Procédure
Pour bénéficier de ce jour de formation, l’employé doit s’adresser au CEFORA.
Intervention
Par jour complet de formation suivie, l’employé reçoit du CEFORA une prime de 40 euros, à titre d’intervention forfaitaire dans les frais de déplacement et de formation.
Politique de formation
• Les partenaires sociaux ont l'intention de développer une stratégie au sein du conseil d'administration du CEFORA au cours du premier semestre 2022 afin de réaliser un plus grand volume de formations et d'encourager la politique de formation des entreprises.
• Les engagements inclus dans l'accord « sectorconvenant » avec la Flandre peuvent également servir pour les autres parties du pays.
• Une attention particulière est accordée − à l'élargissement de l'accès aux PME et à leurs employés, − à l'élargissement de l'accès aux personnes inactives (et à l'encouragement des
« chômeurs temporaires intensifs » à renforcer leurs compétences), − à la stimulation de la formation pour les métiers en pénurie, − au déploiement de l'apprentissage mixte, − au développement de la culture de l'apprentissage en général, − à l'acquisition de compétences numériques et − à l'acquisition de compétences pour les emplois de demain.
• En conclusion les partenaires sociaux s’inscrivent en faveur de l’élargissement de l’offre des
formations au numérique au sein du CEFORA.
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🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Lex4You > Social > Info+ > Efforts de formation - Obligations de l’employeur
• Une politique de formation tournée vers l’avenir (28 novembre 2019)
• Mesurez vos efforts de formation grâce au bilan social (1er mars 2021)
• Avis n° 2.225 du CNT du 29 juin 2021
Métiers en pénurie
Consultez le point 9.1.3 « Politique de formation ».
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Voici les métiers en pénurie en 2021 (28 juillet 2021)
Digitalisation
Consultez le point 9.1.3 « Politique de formation ».
Rupture du contrat de travail
Le Régime du Chômage avec Complément d'entreprise (RCC) – Général
💡💡 Le 15 juillet 2021, le Conseil National du Travail (CNT) a conclu de nouvelles CCT afin que les régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) temporaires restent accessibles durant la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023.
Vous trouverez ci-dessous les différents régimes possibles.
⚠ Dans la plupart des cas, une CCT sectorielle est également requise pour pouvoir bénéficier de ces possibilités. Les secteurs peuvent également imposer des conditions supplémentaires.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• RCC (l’ancienne prépension) - Les partenaires sociaux prolongent les régimes temporaires et fixent les conditions d’âge (26 juillet 2021)
• Ebook : Les pistes pour mener une restructuration de A à Z
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Le RCC « général » à 62 ans (CCT n° 17 du CNT)
💡💡 Passé professionnel requis
Pour les hommes Pour les femmes • 40 ans • 37 ans (2021)
• 38 ans (2022) • 39 ans (2023)
Le régime général autorise un départ en RCC à 62 ans.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 17 du 19 décembre 1974
Régime harmonisé RCC « métier lourd et travail de nuit » (CCT n° 151 du CNT)
Votre secteur va conclure une CCT permettant le RCC métier lourd/travail de nuit, moyennant 33 ans de carrière et 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Période Condition d’âge
Du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 À partir de 60 ans
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 151 du 15 juillet 2021 (Anciennes CCT n° 141 et 142 du CNT)
Régime résiduaire RCC « métier lourd » (CCT n° 143 du CNT)
Votre secteur va conclure une CCT permettant le RCC métier lourd, moyennant 35 ans de carrière et 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Période Condition d’âge
Du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 À partir de 60 ans
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 143 du 23 avril 2019 (Ancienne CCT n° 143 du CNT)
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RCC « très longues carrières » (CCT n° 152 du CNT)
Bien que ce régime ne nécessite pas une CCT sectorielle, votre secteur va conclure une CCT RCC « très longues carrières », moyennant 40 ans de carrière et 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise.
Période Condition d’âge
Du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023 À partir de 60 ans
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 152 du 15 juillet 2021 (Ancienne CCT n° 133 du CNT)
RCC « raisons médicales » (CCT n° 150 du CNT)
Il existe un RCC « raisons médicales » moyennant 35 ans de carrière. Ce régime ne nécessite pas la conclusion d’une CCT sectorielle et est donc automatiquement applicable dans votre secteur.
Période Condition d’âge
Du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023 À partir de 58 ans
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 150 du 15 juillet 2021 (Ancienne CCT n° 133 du CNT)
Dispense de disponibilité adaptée pendant le RCC
Pour la période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2024, votre secteur va conclure une CCT permettant au travailleur d’obtenir – à sa demande – une dispense de l’obligation de disponibilité adaptée sur le marché du travail, à la condition :
• D’avoir atteint l’âge de 62 ans,
• Ou de compter 42 ans de carrière.
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🖱🖱 LISEZ AUSSI
• Convention collective de travail (CCT) n° 153 du 15 juillet 2021
• Convention collective de travail (CCT) n° 155 du 15 juillet 2021
Fonds de sécurité d’existence (FSE)
💡💡 Le Fonds de Sécurité d’Existence (FSE) accorde un bon nombre d’indemnités aux travailleurs. Ces interventions sont financées par le biais des cotisations patronales.
Il peut également prévoir des avantages intéressants à votre profit.
Pour plus d’informations, jetez un petit coup d’œil sur le site de votre Fonds social - sfonds200.be
.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• SPF Emploi & Travail - Liste des fonds de sécurité d'existence
Indemnités complémentaires accordées par votre FSE
💡💡 Pour les allocations complémentaires à votre charge, vérifiez plus haut.
Pour connaître les interventions en faveur de vos travailleurs, veuillez vous référer au Fonds de sécurité d’existence .
En cas de crédit-temps « fin de carrière »
Le montant de l’indemnité complémentaire à charge du Fonds social est maintenu.
À partir du Pour la période du 1er janvier 2021 au 30 juin 2023
Champ d’application
Sont visés :
les employés qui réduisent leurs prestations d'un cinquième dans le cadre d'un crédit-temps fin de carrière
• à partir de l'âge de 60 ans ou plus (en application de l'art. 8 §1.1° de la CCT n° 103 du CNT)
• à partir de l'âge de 55 ans ou plus (en application des CCT ° 156 et 157 du CNT).
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Montant
Depuis le 1er janvier 2021, le montant de cette indemnité est fixée à 74,79 euros. Cette indemnité est indexée annuellement au 1er janvier.
Intervention du FSE en faveur de l’employeur
Pour connaître les interventions en votre faveur, veuillez vous référer au Fonds de sécurité d’existence.
🖱🖱 LISEZ AUSSI
• SPF Emploi & Travail - Liste des fonds de sécurité d'existence
Cotisations patronales pour financer le FSE
Période Pour la période du 1er avril 2022 au 31 décembre 2023
Montant
Les dispositions existantes sont prolongées :
La contribution des employeurs au Fonds social reste fixée à 0,23 % des salaires bruts des employés des entreprises.
Cotisation en faveur des groupes à risque
💡💡 En tant qu'employeur, vous êtes redevable d’une cotisation en faveur des groupes à risque. Cette cotisation fait partie de la cotisation patronale et permet de mettre en place des initiatives en faveur des groupes à risque.
Période À confirmer
Montant Les dispositions existantes sont prolongées
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• SPF Emploi & Travail - Groupes à risque
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Divers
Groupes de travail
Barèmes minima sectoriels
Les partenaires sociaux s’engagent à examiner au sein d’un groupe de travail les possibilités de mieux adapter les barèmes minima sectoriels à l'évolution du marché du travail.
Respect de la paix sociale
💡💡 Dans le cadre de l’AIP
Les partenaires sociaux estiment que l’accord interprofessionnel (AIP) constitue un élément important devant mener à la compétitivité, la croissance et l’emploi, ainsi qu’à la sérénité et à la paix sociale dans les secteurs et les entreprises.
Les accords conclus dans l’AIP forment la base pour la concertation au sein des secteurs et des entreprises, les conventions collectives de travail rendues obligatoires ayant dans ce cadre force de loi liant ainsi les niveaux de concertation inférieurs.
Quel impact ?
Cette clause fait partie intégrante de l’AIP. Cet engagement signifie que si les syndicats devaient introduire des exigences supplémentaires sur le contenu du présent accord, vous pouvez toujours vous référer à l’accord sur la paix sociale.
Dans votre secteur, il est prévu ce qui suit. Les organisations syndicales représentées à la CPAE s’engagent à ne pas introduire pendant la durée de validité de la convention, des revendications supplémentaires au niveau de la commission paritaire et des entreprises concernant les matières reprises dans la présente convention.
[email protected] www.securex.be
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