Embed Size (px)
Citation preview
Ferdinando Pellegrino
Crisi, risorse umane e dirigenza: quali scelte per il futuro?
• attività lavorativa e disturbi mentali
• stress lavorativo e patologie psichiche
• malattie fisiche e attività lavorativa
• abuso alcolici e lavoro
• crisi economica e lavoro
• infortunio lavorativo e psicopatologia
• contrasti con l’azienda, azioni giudiziarie e disagio
lavorativo
Professione & Clinical Governance 3.2011
Ambulatorio
Clinica del Disadattamento Lavorativo
ASL Salerno
quali scelte per il futuro?
crisi, risorse umane e dirigenza
in quale contesto
… non sto dicendo che dobbiamo
fermare la globalizzazione …
dobbiamo solo essere consapevoli
degli effetti collaterali, dei compromessi
… e poche persone lo sono Taleb NN
crisi, risorse umane e dirigenza
in quale contesto
… io vedo i rischi di un virus acuto molto
strano che si sta diffondendo in tutto il
pianeta. Taleb NN
società
azienda
famiglia
individuo
la complessità
approccio multidimensionale
la difesa della persona
Chandola T et al.
Chronic stress at work and the metabolic
syndrome: prospective study. BMJ, 2006
vivere o sopravvivere?
Dervin Y: Io “distrutto” da France Telecom
La paura ci spinge ad un atteggiamento difensivo. Una volta assunto, esso dà immediatezza e concretezza alla paura
Zygmunt Bauman
il clima organizzativo
le “certezze sostenibili”
AUTOREALIZZAZIONE
STIMA
APPARTENEZA
SICUREZZA
FISIOLOGICI
La scala dei bisogni di A. H. Maslow
SICUREZZA
Esistono meccanismi di protezione che permettono di condurre una vita soddisfacente, nonostante circostanze avverse … comprendono innanzitutto la presenza di una base sicura in una relazione stabile e fiduciosa
M. Ruber
calmi e rilassati … ma forti e dinamici all’occorrenza
il clima organizzativo
il clima organizzativo
struttura organizzativa
dirigenza
operatore
il costo della inappropriata gestione delle risorse umane
L’oggettività della valutazione incontra - oggi come ieri - la dimensione del “potere”, magari come in questo caso (Speusippo vs Aristotele) sotto forma di nepotismo
Morganti, 2002
la dissonanza cognitiva: invertire la rotta!
la scelta delle persone
L’AZIENDA
ruoli definiti
finalità e obiettivi
pianificazione delle attività
priorità
leadership
team
coaching
empowerment
ideale e realtà
21 luglio 2003
la dissonanza cognitiva: invertire la rotta!
L’isola che non c’è
Mente & Cervello 16/2005
184/2008
i fattori di personalità
valutare le persone
per la dirigenza scelte appropriate e monitoraggio
Asse P Assunto base:
tipo disturbo di personalità
il funzionamento umano si dispone lungo questo continuum
La Repubblica 10.12.2010
personalità e gestione delle risorse umane
molti conflitti
Personalità sane (assenza di disturbi di personalità)
Disturbi di personalità di livello nevrotico
Disturbi di personalità di livello borderline
… estremo psicotico
personalità e gestione delle risorse umane
personalità e gestione delle risorse umane
La funzionalità mentale di una persona si
misura in base al modo con cui essa
reagisce a una vasta gamma di prove e alla
stabilità delle sue reazioni anche nei
momenti di crisi e di stress
• stabilità emotiva e cognitiva
capacità di rimanere riflessivi anche se feriti, delusi, spaventati ….
Le competenze richieste
Tecniche
Psicologiche / Trasversali
Manageriali
equilibrio e competenza professionale
personalità e gestione delle risorse umane
favorire la crescita delle persone
la fiducia
…. segui te stesso ….
Senza fiducia, le persone operano come
individui invece che partecipare come
membri della stessa squadra, i gruppi
operano come “isole funzionali” e
l’organizzazione nella sua interezza soffre
interdipendenza destino essere sulla
stessa barca (gruppo)
interdipendenza compito remare
insieme (squadra)
gruppo e squadra
personalità e impulsività
…. segui te stesso ….
un “grilletto” molto sensibile: il punto sta nel cercare di capire come mai sia tanto facile diventare irrazionali
La Leadership 2.0 deve riuscire a dare ai
propri collaboratori una nuova identità
professionale con un forte senso sociale
promuovere la cooperazione rispetto alla
competizione
le persone al centro delle organizzazioni
Leader 2.0
vince la co-creazione tra persone “connesse”
Leader 2.0
Il cambiamento è possibile e la gente è
disposta a cambiare purché veda una buona
ragione per farlo D. Goleman
lo stile partecipativo
self empowerment
partire dalle risorse più che dai problemi
sperimentare nuove possibilità, innovazione
sviluppo/implementazione delle competenze professionali
apprendimento autodiretto
progetto professionale sostenibile
La Repubblica 16.3.2011
• Pellegrino F, Personalità ed autoefficacia,
Springer, Milano, 2010
per approfondire
