Cuadernos INAP

NÚMERO 1 JUNIO 2012

Profesionales públicos en Navarra. Una morfología

L os estatutos del INAP seña-lan como una de sus funciones la realización de estudios sobre aspectos que interesen a las ad-ministraciones públicas de Nava-

rra en temas de organización y recursos humanos. En esta línea de actividad, anteriormente se realizaron sendos trabajos sobre clima laboral.

El presente trabajo forma parte, a modo de primera fase, de un estu-dio global sobre participación, for-mación e innovación en la Admi-nistración de la Comunidad Foral de Navarra. Se trata de un primer paso al objeto de caracterizar los rasgos básicos de los recursos hu-manos de Navarra en activo en el primer trimestre del año 2012. En la actual situación socioeconómica parece un paso necesario.

De hecho, constituye una primera lectura de los datos proporciona-dos por el registro de personal de la Dirección General de Función Pública del Gobierno de Navarra, facilitados a partir de la plantilla existente en el mes de febrero.

El concepto utilizado “Morfología” no es casual, pues con él se quie-ren describir las formas básicas que se contienen en el personal al servicio de la ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD FORAL DE NA-VARRA, que es el que constituye el universo objeto de este estudio. Desde la contemplación de estas características se podrá obtener una información básica sobre da-tos globales agrupados (edad, gé-nero, nivel formativo, estabilidad laboral y su distribución por de-partamentos) que posteriormen-te se cruzará con la información

Presentación

Con Cuadernos INAP iniciamos una andadura de divulgación y análisis que pretende contribuir a la optimización y satisfacción de los recursos humanos de las Administraciones Públicas de Navarra y de sus políticas públicas.

►

proporcionada por los propios empleados. Así se podrá disponer, en los próximos meses, de una visión panorámica de la situación socio-laboral de los efectivos de la Administración Foral y de sus per-cepciones genéricas.

El objeto de esta labor técnica es realizar un análisis que haga po-sible movilizar los recursos hu-manos de cara a optimizar las ac-tuaciones públicas en materia de personal.

Se quiere hacer notar que la orga-nización corporativa del Gobierno de Navarra representa un esti-mable volumen en el conjunto de los asalariados y asalariadas de Navarra. Prácticamente, un 10% de los traba-jadores/as afiliados a la Seguridad Social de un total de 261.012 se encuentran en la nómi-na del Gobierno de Navarra. Por lo tanto, es la mayor corporación de Navarra.

En el mismo sentido, si se obser-va la población ocupada según la EPA-Navarra 2011, se obtiene un total de 269.720 personas, de las cuales 148.500 son hombres y 121.220 mujeres. Con ambos esta-dísticos, se puede concluir que el volumen de personas trabajando en la Administración de la Comu-nidad Foral de Navarra supone una

de cada 10 personas empleadas en la actualidad.

Por ello, es importante que la ciu-dadanía conozca de manera pre-cisa quienes son los funcionarios

que le prestan los servicios que tanto aprecia. Baste decir que la última encuesta de satisfacción, que data del año 2010, ofrece un nivel cercano al 8 sobre 10 cuando se valoran los servicios recibidos.

Instituto Navarro de Administración PublicaNafarroako Administrazio Publikoaren Institutoa

2

Uno de cada diez personas empleadas en la actualidad, trabajan en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra.

110

Más allá de cuestiones biológicas, la edad de una plantilla en una organización hay que situarla en su perspectiva temporal. Es decir cuánto tiempo permanecerán en dicha organización. La ventaja en una organización funcionarial es que esta previsión es más certe-ra. Así pues, la edad media de la plantilla se sitúa en torno a los 44 años. Cierto es que en relación con la población activa de Navarra la edad es más abultada en los tra-mos altos, pero aún así se puede afirmar que los recursos humanos del Gobierno de Navarra en cuanto a edad representan un potencial de proyección a futuro. Un 37% tiene menos de 40 años. En conse-cuencia, podría considerarse una plantilla “en sazón”.

Una edad media que en los últi-mos catorce años ha madurado. En 1998, la mitad de sus trabaja-dores tenía una edad inferior a los 40 años y hoy ese porcentaje se ha reducido a un 37%.

Desde esa perspectiva de cuán-to tiempo seguirán los actuales empleados públicos trabajando, teniendo en cuenta la edad media de la plantilla muy probablemente, más del 80% de los empleados y empleadas actuales permanece-rán en el servicio público al menos durante los próximos quince años. Y casi un 60% permanecerán en los próximos 20 años. Por lo tanto, se puede apreciar que una mayo-ría cualificada del personal tiene un importante recorrido dentro de la corporación, lo que garantiza una transición a futuro ordenada. El reto a futuro es ser capaces de

pronosticar de que modelo orga-nizativo y funcional debemos pro-veernos.

Por grupos de edad, el mayoritario es el de 46 a 50 años, (18%) segui-do del anterior y posterior con un

26-30 años.8%

31-35 años. 13%

36-40 años. 14%

46-50 años. 18%

41-45 años. 16%

51-55 años. 15%

61-65 años. 3%

65 y más años. 0,3%

18-25 años. 2%

51-55 años. 15%

Fig.1. Distribución por Grupos de edad en %

44 años es la edad media de la plantilla.En los próximos quince años, 8 de cada 10 de los actuales empleados y empleadas seguirán trabajando en el servicio público.

A continuación se muestran en gráficos y textos las principales características de la morfo-logía de los empleados y empleadas públicas de la Administración Foral de Navarra.

16 y 15 %, respectivamente. Su-mados los tres tramos centrales de edad, significan prácticamente la mitad de la plantilla en activo, dando idea de su consistencia. Los menores de 35 años suponen el 23%. Ver figura 1.


Principales características

3

Seguidamente, contempla-mos la variable de género. En este punto, nos encon-tramos con diferencias notables respecto al mer-cado de trabajo navarro. Si se observa la Encuesta de Población Activa (EPA) del año 2011, en Navarra, la composición de la tasa de empleo es de 58,5% para los hombres y 46,62% para las mujeres. Es decir, la población activa ocupada femenina en Navarra re-presenta menos del cin-cuenta por ciento.

Mujeres 68,48%

Hombres 31,52%

Elevada tasa de feminización en el sector público con una tendencia creciente y constante.

Fig 2. Total Plantilla Relación Hombres / Mujeres (%)


4

Fig 3. Relación Hombres / Mujeres (%) por tramos de edad

0%

5%

10%

15%

20%

18-25años

26-30años

31-35años

36-40años

41-45años

46-50años

51-55años

56-60años

61-65años

65 y + años

1,44%

2,61%

6,05%

9,08%

12,15%

12,90%

14,40%

13,69%

16,09%

15,54%

16%

17,75%

15,57%

15,25%

13,49%

10,34%

4,06%

2,71%

0,75%

0,13%

Hombres

Mujeres

En la Administración Pública de la Comunidad Foral de Navarra, las mujeres representan el 68% del total (fig. 2). Estos datos dan una idea de la tasa de feminización en el sector público. Si a este cuadro se une la referencia por edad (fig. 3), se contempla que la tendencia a la feminización es creciente. La previsión es que el porcentaje de mujeres aumente a futuro. Tanto por mayor número de jubilaciones masculinas como por un mayor relevo generacional femenino.

Además, cabe advertir, que la ten-dencia de la feminización es cons-tante en el tiempo, ya que si en 1992 las mujeres representaban el 44%, en el 98 era el 64%, y en la actualidad representa el 68%.

Las mayores dificultades de in-serción de las mujeres en el tejido productivo privado, y el trato de igualdad otorgado en el acceso a la función pública, pueden expli-car, aunque sea parcialmente, es-tas cifras.

Por estudios comparados en otras empresas las medidas de concilia-ción son más dinámicas en empre-sas con un importante número de mujeres. Aunque esta pauta deri-vada de elementos culturales se va aminorando.

Por tramos de edad, no hay di-ferencias significativas excepto en los tramos más maduros con ligero predominio masculino (fig. 3).

68% 32%


5

Tal como establece la normativa vi-gente sobre el personal de las Ad-ministraciones Públicas de Navarra se integra de acuerdo con su titula-ción y funciones en cinco niveles:

De los datos de anteriores estu-dios se puede advertir cómo en los últimos catorce años el nivel A ha aumentado en 4 puntos en de-trimento del nivel B. Sin embargo, los niveles D y E mantienen prácti-camente la misma proporción.

Tal como indica el gráfico (fig. 4), el 62% del personal desempeña funciones directivas y de apoyo a las mismas. Podemos afirmar que la Administración Pública de la Comunidad Foral de Navarra está compuesta por un personal muy técnico, profesionalizado y altamente cualificado donde las tareas de dirección, planificación, coordinación, control y evaluación son requeridas para el desempeño de su labor.

No es arriesgado afirmar que a una plantilla tan profesionalizada y cualificada le resulta imprescin-dible una mayor formación para innovar y adecuarse a sus funcio-nes.

• Nivel A: desempeñan ac-tividades directivas o pro-fesionales. • Nivel B: los empleados/as públicos de este nivel, desarrollan actividades de colaboración y apoyo a las funciones del nivel A.• Nivel C: a los trabajadores y trabajadoras de este nivel les corresponden tareas de ejecución. • Nivel D: las personas en-cuadradas en este nivel de-sarrollan tareas auxiliares o análogas.• Nivel E: los de este nivel realizan tareas de asisten-cia subalterna.

Fig. 4 Composición por niveles (%)

Nivel A. 24%

Sin nivel y otros. 2%

Nivel B. 38%

Nivel C. 15%

Nivel D. 15%

Nivel E. 6%

a

bc

d

e


6

Fig 5. Distribución Niveles y Edad (%)

18-25años

26-30años

31-35años

36-40años

41-45años

46-50años

51-55años

56-60años

61-65años

65 y + años

A0,38%

A5,97%

A12,49%

C0,05%

E1,11%

D0,75%

C0,96%

B4,30%

E2,28%

D4,00%

C5,80%

B11,10%

E5,46%

D10,67%

C12,58%

B14,62%

A12,54%

B13,47%

C17,48%

D15,94%

E9,34%

E15,98%

D18,87%

C20,54%

B12,27%

A17,10%

E20,68%

D18,79%

C17,85%

B15,57%

A18,51%

E20,54%

D16,04%

C12,37

B15,14

A16,18%

E18,46%

D11,19%

C9,52%

B11,09%

A11,93%

E5,81%

D3,61%

C2,85%

B2,33%

A3,96%

E0,35%

D0,16%

B0,11%

A0,94%

La distribución de niveles por tramos de edad es muy desigual tanto en cada tramo como en los niveles profesionales vigentes. Se ha querido agrupar los niveles respectivos por tramos de edad con el fin de preveer necesidades futuras. Así, se contempla como el nivel E aumenta progresivamente conforme la edad es mayor, algo parecido con esa tendencia al alza

ocurre en el nivel D. Ello indica que la tendencia en el tiempo en cuan-to a niveles es a aumentar en los niveles superiores con funciones de responsabilidad. Ver figura 5.

Desde el punto de vista temporal, los niveles más bajos de la Admi-nistración de la Comunidad Foral de Navarra serán más reducidos en cuanto a su peso, lo que llevará a un

Personal muy técnico, profesionalizado y altamente cualificado, que requiere una mayor formación para innovar y adecuarse a sus funciones.

De igual modo, la consolidación de la profesionalización requiere un proceso continuo de aprendizaje no sólo para dichos grupos sino para el conjunto de la plantilla, mas teniendo en cuenta que un número considerable de perso-nas en activo tienen un nivel básico de formación reglada más elevado que el que nominalmente ocupan.


replanteamiento en cuanto al modo de cubrir esas necesidades. Hay que tener en cuenta que esta cues-tión está claramente alineada con lo establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

7

El tramo de edad con mayor equi-librio en el reparto porcentual de niveles es el de 46 a 50 años con valores comprendidos entre el 15 y el 20%. El nivel E aumenta pro-gresivamente conforme la edad es mayor, algo parecido con tenden-

8,6%

0

10

20

30

40

50

1,9% 1,5%

37,1%

40,8%

3,6% 3,3%1,6% 2,1%

Fig 6. Distribución por Departamentos (%)

cia al alza ocurre en el nivel D. El C tiene un comportamiento más ju-venil pues su peso mayor se sitúa desde los 36 a los 50 años. El nivel B presenta variaciones en edades muy diferentes de 46 a 55 y de 31 a 35. El A tiene una curva central

desde los 41 a los 55 con menor variación a los lados, excepto en las edades muy maduras. La ma-yoría del tramo más joven está compuesto mayoritariamente por niveles B.


8

Fig 6. Distribución por Departamentos (%)

Fig 7. Niveles agrupados (%) por Departamentos

65 y + años

A5,97%

92%

C0,05%

6%

74%

12%

20%

16%

51%

33%

3%

5%

29%

10%

61%

45%

21%

34%

15%

34%

51%

23%

37%

40%

16%

42%

42%

E0,35%

D0,16%

B0,11%

A0,94%

20%

69%

TÉCNICOS (A y B) SOPORTE MEDIO (C) AUXILIAR (D y E)

La distribución del personal públi-co por Departamentos nos indica que la Administración de Navarra es básicamente una organización prestadora de servicios ciudadanos (fig. 6). Casi el 80% se ubica en Sa-lud y Educación. Si se descuenta en Presidencia a bomberos y policías forales, se puede percibir cómo el peso de los trabajadores/as de los Departamentos más especializa-dos en gestión interna (Presidencia y Hacienda) es muy pequeño.

La ciudadanía debe entender que a la hora de acercarse a la reali-dad funcionarial mayoritariamen-te estamos hablando de Médicos, personal de Enfermería, Profeso-rado, Cuidadores asistenciales, Bomberos, Policías, Guardas, o personal de Protección Civil, entre otros. El funcionario comúnmente entendido “el de oficinas” apenas alcanza un reducido porcentaje del total de los empleados públi-cos.


Si se observa la figura 7, el nivel técnico (A y B) predomina en Edu-cación (92%), Hacienda, Salud y Desarrollo Rural e Industria. En sentido inverso llama la atención el Departamento de Presidencia con el predominio del nivel C (74%), seguido de Cultura y Turismo. Fo-mento y Justicia mantienen una relación similar entre nivel técnico y de soporte. El personal auxiliar predomina en Política Social, cer-cano al 50%, seguido de Salud.

La Administración es básicamente una organización prestadora de servicios ciudadanos. Casi el 80% se ubica en Salud y Educación.

9

Temporal 29%

Fijo 71%

Fig. 8. Distribución Personal Fijo y Temporal (%)

Un tercio del personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Foral es temporal, porcentaje superior en cuatro puntos al sector privado.


10

Entrando a analizar el aspecto de eventualidad en el puesto de tra-bajo, podemos afirmar que el 29% del personal al servicio de la Ad-ministración Pública de la Comuni-dad Foral es temporal (fig. 8). Este porcentaje es superior en cuatro puntos al del sector privado. La mayor temporalidad distribuida se

Fig.9. Tramos de Edad y Estabilidad Laboral (%)

18-25

37,1%

40,8%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

6,0%

20,1%3,4%

9,7% 20,1%

13,0% 15,9%

16,7% 13,5%

19,5% 11,5%

18,3% 8,0%

14,4% 3,8%

4,0% 1,1%

0,4%

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

56-60

61-65

+65

EDAD

FIJOTEMPORAL

produce desde los 18 hasta los 40 años. A partir de los 41 la estabili-dad predomina sobre la temporali-dad. Es el resultado de las diferen-tes etapas en gestión de personal habidas (fig.9).

La temporalidad es elevada en Sa-lud (más del 36%), Política Social

(más del 35%) y Justicia y Educa-ción (con más del 28%).

Las actuales políticas de reducción del déficit público que conllevan a la contracción en materia de per-sonal, anticipan una menor con-tratación interina, que disminuirá el porcentaje de temporalidad.

La consolidación de la profesionalización requiere un proceso continuo de aprendizaje para el conjunto de la plantilla, que cuenta con una formación reglada más elevada.


11

Como se puede observar en la figura 10 la correspondencia de estabilidad laboral, según la distribución de los ab-solutos (fijos y temporales), muestra comportamientos desiguales por niveles. Hay mayor peso de temporalidad en los niveles más bajos, aunque el valor porcentual absoluto más elevado corresponde al nivel B (profesionales de educación y sanitarios).

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Nivel A Nivel B Nivel C Nivel D Nivel E Sn. y Ot

27%

19%

38%39%

18%

6%

13%

19%

4%

10%

0%

7%

FIJOTEMPORAL

Fig.10. Estabilidad Laboral de los totales por Niveles (%)


12

Los aspectos morfológicos de este trabajo que hemos relatado pre-sentan un horizonte en el que la mejora del aprovechamiento de la capacitación básica de partida, junto con la información que nos proporcione posteriormente el estudio que se realice sobre per-cepciones subjetivas, constituyen un reto de largo alcance para es-tructurar una administración pú-blica altamente profesionalizada y preparada para acometer y adap-tarse a las necesidades y respues-tas que demande la ciudadanía en función de la evolución social.

Si tuviéramos que contestar senci-llamente a la pregunta sobre quié-nes son los empleados públicos navarros, pudiéramos decir que se trata de un personal maduro, con

mucha trayectoria y perspectiva profesional; que desarrolla funcio-nes de responsabilidad y coordina-ción; que presta básicamente servi-cios ciudadanos y que tiene niveles significativos de temporalidad.

Disponemos de una plantilla que en su parte fija seguirá de mane-ra significativa en la organización en los próximos veinte años. Y que por lo tanto, se deberá contar con ellos en aras a potenciar y motivar su labor, para prestar de la manera más eficiente los servicios públi-cos que se demandan. Este quizás sea el principal reto, la motivación. En otras organizaciones la preocu-pación básica de sus trabajadores es su estabilidad, en la adminis-tración pública esta preocupación disminuye dado que ampliamente

seguirán en su puesto de trabajo. Ahora bien, este componente de calidad laboral debe ser comple-mentado con elementos de moti-vación, polivalencia, e innovación. No sólo en cuanto a sus titulacio-nes y cualificación sino también en cuanto al desarrollo de responsa-bilidades, en las que la formación debe ser un ingrediente principal.

En definitiva, una visión de conjun-to, más proactiva y menos com-partimentada puede ser el com-plemento a las exigencias de las oportunidades que brinda el de-sarrollo de las nuevas tecnologías de la información, de las redes sociales y de los nuevos valores y paradigmas en materia de gestión pública y gobernanza democrática y participativa.

laboral debe ser complementado con elementos de motivación, polivalencia, e innovación.

Por ello, una visión de conjunto, más proactiva y menos compartimentada puede ser el com-plemento a las exigencias de las oportunidades que brinda el desarrollo de las nuevas tecnolo-gías de la información, de las redes sociales y de los nuevos valores y paradigmas en materia de gestión pública y gobernanza democrática y participativa.

¿Quiénes son los empleados/as públicos navarros?


13

Conclusiones

Se trata de un personal maduro, con mucha trayectoria y perspectiva profesional; que de-sarrolla funciones de responsabilidad y coor-dinación; que presta básicamente servicios ciudadanos y que tiene niveles significativos de temporalidad.

En otras organizaciones la preocupación básica de sus trabajadores es su estabilidad, en la ad-ministración pública esta preocupación básica disminuye. Si bien, este componente de calidad

La misión del INAP es mejorar e in-novar las administraciones públicas de Navarra mediante la formación

del empleado/a público, la evaluación de las políticas públicas y de la calidad de sus servicios, así como la selección y pro-moción de sus recursos humanos. En esta misión, la motivación de los empleados/as públicos es un potencial. Por otra parte, el Instituto se conforma como un espacio para el análisis, debate y difusión en torno a la Gobernanza.

el #inap

NAPIren misioa da Nafarroako ad-ministrazio publikoak hobetzea eta berritzea honako baliabide hauen

bidez: langile publikoen prestakuntza-ren bidez, politika eta zerbitzu publikoen ebaluazioaren bidez eta giza- baliabideen hautaketa eta sustapenaren bidez. Misio horretan, langile publikoen motibazioa era-bakigarria da. Gainera, Institutuak Gober-nantzaren gaineko analisia, eztabaida eta zabalkuntza sustatu nahi ditu.

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