Cultura corporativa y productividad organizacional

Resumen de la teoría del libro de Daniel R. Denison (1991) Cultura corporativa y productividad organizacional; Ed. Legis.

Jorge Zanabria SotomayorAnalista organizacional.

Presentado por:

Contenidos:

1. Principios sobre cultura y efectividad.

2. Teoría de cultura organizacional.3. Teoría de la efectividad.4. Presentación del modelo de

cultura y efectividad.5. Resumen.

1. Principios sobre cultura y efectividad.

La diferencia entre organizaciones exitosas y no exitosas estriba en los valores y principios que sirven de fundamento a su organización interna.

Estudio realizado muestra que la cultura organizacional tiene estrecha relación con la efectividad de las compañías.

La efectividad es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por la organización.

La efectividad o falta de ella, es una función de los valores y las creencias desempeñadas por los miembros de una organización.

Elementos del modelo de efectividad:

Creencias sólidamente mantenidas.Sensación de misión.Consistencia que viene de un conjunto de valores.Creencias compartidas.

2. Teoría de cultura organizacional.

¿Qué es cultura organizacional?

Se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial.

Conjunto de procedimientos y conductas gerenciales

Niveles de la cultura organizacional (Lundberg, 1985):

1

2

34

Artefactos: Tangible, hace mención al lenguaje, historias, mitos y rituales.Perspectivas: Reglas y normas socialmente compartidas.Valores: Reflejan metas reales, los ideales y criterios.

Hipótesis: Creencias que se tiene sobre sí mismo y los demás; la relación con otros y naturaleza de la empresa.

Denison (1982) plantea el dominio del clima y la cultura en 3 niveles:

1. Los valores y creencias que fundamentan las acciones.

2. Los patrones de conducta que reflejan y refuerzan esos valores.

3. El conjunto de condiciones creadas por estos patrones de conducta dentro de los cuales deben funcionar los miembros de la organización.

3. Teoría de la efectividad.

Priman dos enfoques:

1. Efectividad como proceso proactivo.

2. Efectividad como proceso reactivo.

1. Modelos de Efectividad: Proactivos

Modelo de sistemas naturales

Organización con estructura interna y diferenciada.La organización es interdependiente con su ambiente para información y energía.La organización no tiene metas simples y deben evaluarse con respecto al equilibrio y elaboración de sistemas.

Modelo de logro de meta

Modelo de sistema racional.Iguala la efectividad con el logro de objetivos organizacionales específicos.

Modelo de proceso de decisión

Organizaciones son principalmente entidades para el proceso de información y toma de decisiones.Las características de este proceso son los determinantes e indicadores más importantes de la efectividad.

2. Modelos de Efectividad: Reactivos

Modelo de dependencia de los recursos

Principal determinante de la cultura de una organización: Esfuerzos de la organización por controlar su ambiente externo.Finalidad: Asegurar los recursos más decisivos para la supervivencia y crecimiento.

Perspectiva de la ecología de la población

El ambiente determina que tipos de organizaciones sobrevivirán y cuáles no sobrevivirán.

4. Presentación del modelo de cultura y efectividad.

La teoría plantea la coexistencia de 2 ejes principales:

1. Un eje, según la cultura de la organización preste atención a los procesos internos o hacia el exterior.

2. Un eje, según la cultura de la organización se muestre flexible o rígida

Principios del modelo de cultura y efectividad:Se denominan Hipótesis.

1. Hipótesis de la participación.2. Hipótesis de la consistencia.3. Hipótesis de la adaptabilidad.4. Hipótesis de la misión.

Participación y consistencia: InternosAdaptabilidad y misión: Externos

Participación y adaptabilidad: FlexibleConsistencia y misión: Estable

Interno - Externo Flexibilidad - Estabilidad

Flexibilidad

Estabilidad

Inte

rno

Exte

r no

PARTICIPACIÓNFactor clave en las culturas.Altos niveles de participación y compromiso crean un sentido de propiedad y responsabilidad.La participación lleva consigo una gran cantidad de promesas; si no se cumple: se fracasa.Es tan fuerte como el eslabón más debil.

ADAPTABILIDADSe requiere describir un sistema de normas y creencias que pueda apoyar la capacidad de una organización para recibir, interpretar traducir desde su ambiente hacia comportamientos externos.3 aspectos: 1. Percibir y responder al ambiente externo; 2. Habilidad para responder a clientes internos; 3. Reestructurar y reinstitucionalizar comportamientos para la adaptación.Hipótesis nace de la necesidad de la organización para adaptarse a su entorno.Hace mención a la flexibilidad.

CONSISTENCIA

Efecto de una cultura sólida sobre la efectividad.El sentido o propósito compartido tiene un efecto positivo sobre los miembros, estos tienen un marco de valores y creencias base por la cual se comunican.Cultura sólida: Potencial para la coordinación implícita y control de la conducta.Integración normativa: Sistema sólido de normas y expectativas con el cual se está de acuerdo.Se sostiene que debe haber consistencia entre principios y comportamientos.

MISIÓN

Es la definición compartida de la función y el propósito de una organización.Influencias: 1. La misión da propósito y sentido; 2. Ofrece dirección y metas.Impacto sobre la efectividad: Nace de la coordinación que surge de definir una meta en común, así como también de la definición de objetivos y criterios claros.Requiere que la organización aplique un pensamiento a futuro perfecto.

Aspectos cualitativos del modelo:

Participación Hay 2 tipos de participación:1. Espontánea e informal. Efectiva en la primera

etapa de toda organización.2. Formalizada y planificada: se debe buscar este

tipo posteriormente.

Consistencia Los valores compartidos, más que el control administrativo, son la verdadera fuente del comportamiento coordinado y control social.La teoría de las contingencia puede subrayar que una burocracia de máquina controlada, solamente es efectiva en un ambiente sumamente estable.

Aspectos cualitativos del modelo:

Adaptabilidad Hay 2 tipos generales de adaptación:1. Capacidad interna para transformar,

reorganizar y reorientar.2. Capacidad para responder a fuerzas externas

tales como mercados y patrocinadores.El problema crítico de la adaptabilidad, puede ser

la decisión acerca de lo que es estándar y de lo que no lo es.

Misión La misión vincula una definición relativamente abstracta de sentido y propósito con un sentido mucho más concreto de dirección como negocio.

ADAPTABILIDAD

Flexibilidad internaFoco externo

MISIÓN

SignificadoDirección

PARTICIPACIÓN

Procesos informalesEstructura formal

CONSISTENCIA

Integración NormativaPosibilidad de predicción

EFECTIVIDAD

-

-

+ +

Aplicación del modelo de cultura y efectividad.

Flexibilidad

Estabilidad

Inte

rno

Exte

r no

PARTICIPACIÓNDesventaja: conocimientos y habilidades humanas no utilizadas.¿Cómo captar tanta participación como sea posible entre los miembros de la organización y utilizarla para mejorar los procesos organizacionales y de los propios individuos

ADAPTABILIDADDesafío para el gerente: prestar atención al aprendizaje organizacional, que se presenta durante la adaptación Busca afanosamente la ventaja competitiva.El aprendizaje determina la capacidad de la organización par adaptarse al futuro.

CONSISTENCIA

Necesidad de desarrollar un entendimiento completo de los valores y las normas compartidas que conforman el núcleo central de cualquier organización.¿Qué valores?.En que forma ayudan u obstaculizan.Hasta que punto se comparten. MISIÓN

La visión tiene que traducirse en comportamientos orientados hacia las metas por parte de cada miembro de la firma.Una firma efectiva debe tener un plan estratégico y una clara dirección.

5. Resumen

La teoría indica que la cultura tiene un efecto directo sobre la efectividad y el rendimiento.La efectividad de una organización debe estudiarse como un fenómeno cultural que vincula hipótesis y valores compartidos con procedimientos y estrategias organizacionales.Los parámetros y códigos que conforman la cultura organizacional han superado la prueba del tiempo.

Los cuatro elementos presentados en la teoría con frecuencia hacen demandas contradictorias en la organización.Toda cultura organizacional ya formada, tiene un factor de inercia que la consolida.Meta del modelo: Para los gerentes es desarrollar conciencia de hacer cultura y utilizarlo par aumentar simultáneamente estas cuatro características culturales de sus organizaciones.

MUCHAS GRACIAS

JZS