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CULTURA ORGANIZACION
AL
Cultura Organizacional
Uma forte cultura oferece :
• compreensão clara da maneira como as coisas são feitas.
• estabilidade à organização.
• influência significativa sobre o comportamento e as atitudes de seus membros. 2
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Institucionalização
• Quando uma organização assume uma vida própria, independente de seus fundadores ou qualquer de seus membros, ela adquire a imortalidade.
• A institucionalização opera para produzir uma compreensão comum, entre os membros da organização sobre o que é o comportamento apropriado. Partindo desta noção é que se compreende a cultura organizacional. 4
Definição De Cultura
• É uma percepção comum compartilhada pelos membros de uma organização e que a difere uma da outra.
• Conjunto de características chaves que a organização valoriza. 5
Características da cultura
• Existem sete características básicas, que em seu conjunto capturam a essência da cultura de uma organização.
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As sete características são:
1. Orientação para as pessoas – O grau em que as decisões levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
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2. Inovação e assunção de riscos – O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e assumirem riscos. 8
3. Atenção aos detalhes
O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
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4. Orientação para os resultados - O grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
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5. Orientação para equipe – O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que de indivíduos. 11
6. Agressividade – O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas.
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7. Estabilidade – O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste ao crescimento.
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Diferenças entre:• A cultura
organizacional como os funcionários percebem as características de cultura da empresa e não o fato de gostarem ou não dela.
• Satisfação com o trabalho – mede a resposta afetiva ao ambiente de trabalho.
• Cultura organizacional é descritivo enquanto satisfação com o trabalho é avaliatório.
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Subculturas e Cultura Dominante
A maioria das organizações possui uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas.
• Cultura dominante – Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização.
• Subculturas – Mini culturas dentro da organização, definidas por designações de departamento e separação geográfica.
• Valores Essenciais – Os valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização.
Culturas Fortes Versus Culturas Fracas
• As culturas fortes têm um impacto maior sobre o comportamento dos funcionários e estão relacionados com a redução da rotatividade.
• Quanto mais os membros aceitarem os valores essenciais e quanto maior o seu comprometimento, mais forte será a cultura. Essa unanimidade de propósitos gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.
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Cultura versus Formalização
• Uma Cultura forte funciona como um substituto da formalização.
• Uma alta formalização gera previsibilidade, ordem e consistência.Uma cultura organizacional forte pode fazer o mesmo, sem a necessidade de documentação escrita.
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• Cultura organizacional forte e formalização, dois caminhos diversos que chegam no mesmo fim.
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Cultura Organizacional Versus Cultura Nacional
• A cultura do País tem um impacto maior sobre os funcionários do que a cultura organizacional.
• Os funcionários da IBM em Munique, são mais influenciados pela cultura alemã do que pela cultura organizacional da IBM.
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O Que Fazem as Culturas
• Cria distinções entre às Organizações.
• Senso de identidade nos membros da Org.
• Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais.
• Estimula a estabilidade do sistema social.
• Mecanismo de controle que orienta e dá forma ao comportamento dos funcionários.
A Cultura é.
• Sutil, intangível, implícita e sempre presente.
• Conjunto básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam o comportamento no dia-a-dia do trabalho.
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• A medida que as organizações expandiram a amplitude de controle, “achataram” a estrutura, introduziram o trabalho em equipe, reduziram a formalização e deram mais autonomia aos funcionários, os valores compartilhados, asseguraram que todas as pessoas fossem na mesma direção.
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Aspectos Disfuncionais da Cultura.
• Barreiras às Mudanças – quando o ambiente passa por rápidas mudanças, uma cultura arraigada pode não ser mais adequada. (Ver Mito ou Ciência).
• Barreiras à Diversidade – Funcionários que não sejam parecidos com a maioria por causa da raça, sexo, deficiências e outras diferenças, cria um paradoxo.
• Barreiras às fusões – Antes: bastava as vantagens financeiras e ou sinergia de produtos. Agora: só se as culturas forem compatíveis.
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Criação e Manutenção da Cultura.
• Os fundadores de uma empresa são responsáveis pelo principal impacto sobre a cultura inicial dessa organização.
• O comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando os funcionários a se identificarem com eles, introjetendo seus valores. 25
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Práticas de RH que reforçam a Cultura Organizacional:
• Processo de Seleção;
• Critérios de Avaliação de Desempenho;
• Atividades de desenvolvimento e treinnamento de carreira;
• Procedimentos de Promoção.
Tudo isso assegura que os contratados se ajustem à cultura.
Recompensam os que adotam e punem os que não adotam
Mantendo a Cultura Viva.
Três forças tem um papel importante: Seleção, os Dirigentes e a Socialização.
1. Seleção - Identificar e contratar indivíduos que tenham o conhecimento, as habilidades e as capacidades necessárias para o desempenho bem-sucedido das atividades dentro da organização e que possuam valores consistentes com os da organização.
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2. Os Dirigentes – As ações dos dirigentes têm um grande impacto sobre a cultura da organização.
• Maneira de se comportar, normas como, quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, forma de se vestir, ações que podem reverter em recompensas etc...
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3. Socialização – É o processo que adapta os funcionários à cultura organizacional.
• Pode ser conceituada como um processo formado de três estágios: pré-chegada, encontro e metamorfose.
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• Pré-chegada – Se refere a todo aprendizado ocorrido antes que o novo membro se junte à organização.
• O Encontro – o novo funcionário vê o que a empresa é de verdade, e confronta a possibilidade de que as expectativas e a realidade possam divergir.
• A metamorfose – O funcionário muda e se ajusta às tarefas, ao grupo de trabalho e a organização.
Processo de Socialização
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Pré-chegada Encontro Metamorfose
Rotativi –dade
Comporta-mento
Produtividade
Resultados
Como se Formam as Culturas Organizacionais
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Filosofia dos fundadores da organização
Critérios de seleção
Dirigentes
Socialização
Cultura organiza-cional
Como os funcionários aprendem cultura.
• A cultura é transmitida de diversas maneiras: histórias, rituais e linguagem.
• Histórias – Referem-se a eventos ocorridos com fundadores de empresas, quebras de regras, enormes sucessos etc...As histórias normalmente se desenvolvem espontaneamente.
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Rituais
• São sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, quais objetivos são mais importantes, quais pessoas são importantes e quais são dispensáveis. Ex: efetivação, premiação anual e outros.
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Símbolos Materiais
• O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para executivos, ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de símbolos materiais. Esses símbolos sinalizam quem é importante, qual o grau de igualdade almejada pelos dirigentes, e os tipos de comportamentos apropriados. 35
Linguagem
• As organizações, com o passar do tempo, costumam desenvolver termos próprios para descrever equipamentos, escritórios, pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados com o seu negócio.
• Muitas organizações utilizam a linguagem como forma de identificação dos membros de sua cultura ou subcultura. 36
Pessoas E Culturas
• Existem duas dimensões por trás da cultura organizacional.
• Sociabilidade – relacionamento amigável e carinhoso, favores sem esperar troca.
• Solidariedade – Medida de orientação para a tarefa. Abrem mão de seus vieses pessoais pelos interesses e objetivos comuns.
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Tipologia De Quatro Culturas
• As dimensões - Sociabilidade e Solidariedade criam quatro tipos distintos de cultura.
Soc
iab
ilid
ade Elevada Trabalho em rede
MercenáriaFragmentada
Comunidade
Baixa Elevada
Solidariedade
Baixa
Cultura De Trabalho Em Rede
• Elevada sociabilidade, baixa solidariedade.
• Carinho entre os colegas, troca de informações aberta, ajuda mútua.
• Aspectos Negativos: O foco na amizade – tolerância com o desempenho fraco e criação de panelas e políticas.
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Cultura Mercenária
Foco nos Objetivos - baixa sociabilidade, elevada solidariedade
• pessoas determinadas e focadas ferozmente nos objetivos e nas metas, fixação na realização rápida das coisas.
• destruir o inimigo.
Aspecto negativo – tratamento quase desumano das pessoas quando o desempenho é fraco.
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Cultura Fragmentada
• Baixa sociabilidade, baixa solidariedade
• Constituídas por individualistas.
• Pouca ou quase nenhuma identificação com a organização.
• Funcionários julgados pela produtividade e a qualidade de seu trabalho.
Aspecto negativo – extremamente crítica e quase nenhum coleguismo.
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Cultura de Comunidade
• Valoriza tanto a camaradagem quanto o desempenho.
• As pessoas tem sensação de familiaridade.
• Foco implacável em cima dos objetivos.
• Líderes costumam ser carismáticos e inspiradores.
Aspecto negativo – Consome totalmente a vida das pessoas – clima de trabalho quase “religioso”.
Características das organizações com altos padrões éticos
• Alta tolerância aos riscos.
• Agressividade entre baixa e moderada.
• Voltada tanto para os fins como para os meios.
Práticas gerenciais para a promoção de uma cultura ética
• Seja um modelo visível.
• Comunique expectativas éticas.
• Ofereça treinamento ético.
• Seja bastante claro ao recompensar as atitudes éticas e punir as antiéticas.
• Forneça mecanismos de proteção.
CRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICACRIANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL ÉTICA
Variáveis básicas que caracterizam a cultura voltada para o cliente1. O tipo de funcionário contratado.
2. Baixa formalização (liberdade para melhor atender o cliente).
3. Autonomia (assim os funcionários podem tomar decisões para melhor atender o cliente).
4. Os funcionários são bons ouvintes (eles entendem as mensagens dos clientes).
5. Clareza de papéis, a qual possibilita que os funcionários da área de serviços ajam como “negociadores de fronteiras”.
6. Funcionários que demonstram comportamento de cidadania organizacional.
CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTECRIANDO UMA CULTURA
VOLTADA PARA O CLIENTE
Ações da administração:• Contratação de pessoas com personalidade e
atitudes consistentes com a orientação para o cliente.
• Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente.
• Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários.
• Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões.
Ações da administração:• Contratação de pessoas com personalidade e
atitudes consistentes com a orientação para o cliente.
• Treinamento e socialização para tornar os funcionários efetivos mais orientados para o cliente.
• Mudar a estrutura da organização para dar mais controle aos funcionários.
• Dar autonomia para que os funcionários possam tomar suas próprias decisões.
CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTECRIANDO UMA CULTURA
VOLTADA PARA O CLIENTE
Ações da administração: • Os líderes devem expressar uma visão focada
no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes.
• Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente.
• Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes.
Ações da administração: • Os líderes devem expressar uma visão focada
no cliente e demonstrar, por meio de seu comportamento constante, seu comprometimento com os clientes.
• Avaliar o desempenho dos funcionários com base nos comportamentos voltados ao bom atendimento do cliente.
• Recompensar os funcionários sempre que realizam esforços especiais para agradar os clientes.
CRIANDO UMA CULTURAVOLTADA PARA O CLIENTECRIANDO UMA CULTURA
VOLTADA PARA O CLIENTE
Espiritualidade no ambiente de trabalho
O reconhecimento de que as pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho com significado, realizado dentro do contexto de uma comunidade.
Características:
Forte sentido de propósito.
Foco no desenvolvimento individual.
Confiança e respeito.
Práticas humanistas de trabalho.
Tolerância com manifestações de funcionários.
CULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADECULTURA ORGANIZACIONAL E ESPIRITUALIDADE
Razões para o crescente interesse na espiritualidadeRazões para o crescente interesse na espiritualidade
Como uma contrapartida para as pressões e o estresse de um ritmo de vida agitado. Os estilos de vida contemporâneos – com pais e mães solteiros, mobilidade geográfica, natureza temporária do trabalho, novas tecnologias que distanciam as pessoas... — acentuam a falta que muitas pessoas sentem de laços comunitários e aumenta a necessidade de envolvimento e conexão.
As religiões instituídas não dão conta das necessidades de muitas pessoas, que seguem buscando outras referências para substituir a ausência de uma crença e para preencher o crescente vazio que sentem com a vida.
As demandas da profissão transformaram a atividade profissional em um aspecto dominante da vida das pessoas, que ainda questionam o sentido de seu trabalho.
O desejo de integrar os valores pessoais com os valores profissionais.
Um número crescente de pessoas está descobrindo que a busca de mais aquisições materiais não lhe traz satisfação.
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O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários
O impacto da cultura organizacional sobre o desempenho e a satisfação dos funcionários
Tarefas
1. Identifique um conjunto de características que descreva a cultura da empresa em que trabalha um de seus colegas.
2. Compare a personalidade individual com a cultura organizacional. Em que elas são semelhantes? Em que são diferentes ?
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3. Cite quatro exemplos de jargões, referências e símbolos culturalmente específicos que tenha encontrado em sites de empresas nacionais na Internet. A partir destes exemplos, responda as seguintes perguntas:
1. Por que as organizações usam jargões?
2. Como elas podem ajudar os funcionários aprender a cultura de suas organizações?
