UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS (Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

FACULTAD DE EDUCACIÓN

“CULTURA ORGANIZACIONAL Y ESTRATEGIAS PARA UN

SERVICIO DE CALIDAD“

- La cultura organizacional en las disposiciones legales que

regulan la función pública

LIMA - PERÚ

2019

LOS DEBERES Y OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS EN LA

LEGISLACIÓN

A excepción de las disposiciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y de la Contraloría

General de la República, no existe en nuestro país un cuerpo normativo orientado a regular y

promover la cultura organizacional.

Es más, nuestra legislación adolece, al mismo tiempo, de vacíos respecto a consideraciones

de orden ético que desarrollen suficientemente los valores. En ese sentido, la Ley del Código

de Ética, no cubre, siquiera mínimamente, dicho vacío.

En cambio, la normatividad sobre la relación jurídica laboral de los servidores del Estado, y

otras normas como las de Presupuesto General de la República, Contrataciones del Estado,

Procedimiento Administrativo; etc., exponen ampliamente los deberes, obligaciones y

responsabilidades de los funcionarios y servidores públicos, así como las sanciones a que

podrían ser sometidos en caso de transgresiones a las normas.

En síntesis, la normatividad pública en materia de deberes, obligaciones y responsabilidades

de funcionarios y servidores públicos, se caracteriza por ser punitiva, en lugar de ser

promotora de valores.

NORMAS QUE RIGEN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA LEGISLACIÓN

LABORAL PÚBLICA PERUANA

1. Ley Anual de Presupuesto General de la República.

2. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

3. Decreto Supremo N° 040-PCM, Reglamento de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

4. Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público.

5. Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo N° 276.

6. Decreto Legislativo N° 1057, Régimen de Contratación Administrativa de Servicios.

7. Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.

8. Decreto Supremo Nº 072 Reglamento de la Ley de Transparencia y Acceso a la

Información Pública.

9. Resolución de Contraloría N° 149-2016-CG, Directiva N° 00 3.2016.CG/GPROD

“Implementación del Sistema de Control Interno en las entidades del Estado"

10.Directiva N° 001-OGP-VRADM-2014 Directiva de Control de Asistencia de la UNMSM.

LEY ANUAL DE PRESUPUESTO GENERAL DE LA REPÚBLICA

Artículo 4. Acciones administrativas en la ejecución del gasto público

(…)

4.2. Todo acto administrativo, acto de administración o las resoluciones administrativas que autoricen

gastos no son eficaces si no cuentan con el crédito presupuestario correspondiente en el

presupuesto institucional o condicionan la misma a la asignación de mayores créditos

presupuestarios, bajo exclusiva responsabilidad del titular de la entidad, así como del jefe de la

Oficina de Presupuesto y del jefe de la Oficina de Administración, o los que hagan sus veces, en

el marco de lo establecido en el Decreto Legislativo 1440, Decreto Legislativo del Sistema Nacional de

Presupuesto Público.

Artículo 5. Control del gasto público

5.1. Los titulares de las entidades públicas, el jefe de la Oficina de Presupuesto y el jefe de la Oficina

de Administración, o los que hagan sus veces en el pliego presupuestario, son responsables

de la debida aplicación de lo dispuesto en la presente ley, en el marco del principio de

legalidad, recogido en el artículo IV del Título Preliminar de la Ley 27444, Ley del Procedimiento

Administrativo General, modificada por el Decreto Legislativo 1272. Corresponde al titular de

pliego efectuar la gestión presupuestaria, en las fases de programación, formulación,

aprobación, ejecución y evaluación, y el control del gasto, en el marco de lo establecido en el

párrafo 1, numeral 7.3 del artículo 7 del Decreto Legislativo 1440, Decreto Legislativo del Sistema

Nacional de Presupuesto Público.

5.2. La Contraloría General de la República verifica el cumplimiento de lo dispuesto en la presente ley y

las demás disposiciones vinculadas al gasto público en concordancia con el artículo 82 de la

Constitución Política del Perú. Asimismo, y bajo responsabilidad, para el gasto ejecutado

mediante el presupuesto por resultados, debe verificar su cumplimiento bajo esta estrategia.

El resultado de las acciones efectuadas en cumplimiento de lo establecido en el presente

numeral, es informado a la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la República del

Congreso de la República, en el más breve plazo.

LEY ANUAL DE PRESUPUESTO GENERAL DE LA REPÚBLICA

LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 39. Obligaciones de los servidores civiles

Son obligaciones de los servidores civiles, las siguientes:

a) Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el servicio público.

b) Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de particulares.

c) Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier circunstancia que ponga en

riesgo o afecte el logro de los objetivos institucionales o la actuación de la entidad.

d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos. Los

recursos y el personal a su cargo se asignan exclusivamente para el servicio oficial.

e) No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la entidad, salvo autorización expresa

del superior jerárquico competente o cuando ello corresponda por la naturaleza del puesto.

f) Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad correspondiente los actos

delictivos, faltas disciplinarias o irregularidades que conozca.

g) Actuar con imparcialidad y neutralidad política.

h) No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente, en los

contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado en los que tenga interés el propio

servidor civil, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de

afinidad

i) No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o

indirectamente, en la gestión de intereses en un procedimiento administrativo de

su entidad. En el caso del nivel nacional de gobierno, esta prohibición se

extiende a los procedimientos administrativos tramitados ante todas las

entidades pertenecientes a su sector.

j) Guardar secreto o reserva de la información calificada como tal por las normas

sobre la materia, aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.

k) Mejorar continuamente sus competencias y mantener la iniciativa en sus labores.

l) Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de la presente Ley.

m) Las demás que señale la presente Ley, sus normas reglamentarias y demás

normas que regulan el Servicio Civil, en cuanto fueran aplicables.

LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 85. Faltas de carácter disciplinario

Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión

temporal o con destitución, previo proceso administrativo:

a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley y su reglamento.

b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores relacionadas con sus labores

c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio de su superior del

personal jerárquico y de los compañeros de labor.

d) La negligencia en el desempeño de las funciones.

e) El impedir el funcionamiento del servicio público.

f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en beneficio propio o de terceros.

g) La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias

estupefacientes.

h) El abuso de autoridad o el uso de la función con fines de lucro.

i) El causar deliberadamente daños materiales en los locales, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la entidad o en posesión de ésta.

j) Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecutivos o por más de cinco (5) días

no consecutivos en un período de treinta (30) días calendario, o más de quince (15) días no

consecutivos en un período de ciento ochenta días (180) calendario.

k) El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el servidor civil, así como

el cometido por un servidor civil, cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento

en la estructura jerárquica de la entidad pública.

l) Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada de trabajo, o a través del uso

de sus funciones o de recursos de la entidad pública.

m) Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión o condición

económica.

n) El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabajo.

ñ) La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión en el servicio civil.

o) Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio propio o beneficio para terceros.

p) La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los casos de dietas y función

docente.

q) Las demás que señale la ley.

DECRETO SUPREMO N° 040-PCM, REGLAMENTO DE LA LEY N° 30057, LEY DEL

SERVICIO CIVIL

Además de las faltas previstas en la Ley N° 30057, el Reglamento prevé:

Artículo 100.- Falta por incumplimiento de la Ley Nº 27444 y de la Ley Nº 27815

También constituyen faltas para efectos de la responsabilidad administrativa disciplinaria

aquellas previstas en los artículos 11.3, 12.3, 14.3, 36.2, 38.2, 48numerales 4 y 7, 49, 55.12,

91.2, 143.1, 143.2, 146, 153.4, 174.1, 182.4, 188.4, 233.3 y 239 de la Ley Nº 27444, Ley del

Procedimiento Administrativo General y en las previstas en la Ley Nº 27815, las cuales se

procesan conforme a las reglas procedimentales del presente título.

Artículo 155.- De las obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades

El régimen de obligaciones, prohibiciones e incompatibilidades que reconoce la Ley tiene

por finalidad que el ejercicio de la función pública se ajuste a los intereses generales, así

como garantizar la imparcialidad, objetividad y neutralidad del servidor civil en el ejercicio

de la función pública encomendada.

DECRETO SUPREMO N° 040-PCM, REGLAMENTO DE

LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

Artículo 157.- Prohibiciones

Adicionalmente a las obligaciones establecidas en el artículo 39 de la Ley, el servidor civil está

sujeto a las siguientes prohibiciones:

a) Ejercer facultades y representaciones diferentes a las que corresponden a su puesto cuando

no le han sido delegadas o encargadas.

b) Intervenir en asuntos donde sus intereses personales, laborales, económicos o financieros

pudieran estar en conflicto con el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo.

c) Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o para otros, mediante el uso de

su puesto, autoridad, influencia o apariencia de influencia.

d) Ejecutar actividades o utilizar tiempo de la jornada, o recursos de la entidad, para fines ajenos

a los institucionales.

e) Realizar actividad política en horario de servicio o dentro de la entidad.

f) Atentar intencionalmente contra los bienes de la institución.

g) Cometer o participar en actos que ocasionen la destrucción o desaparición de bienes

tangibles y/o intangibles o causen su deterioro.

h) Inutilizar o destruir instalaciones públicas o participar en hechos que las dañen.

i) Otras que se establezcan en el Reglamento Interno del Servicio Civil en el marco de lo

establecido en la Ley Nº 30057.

DECRETO SUPREMO N° 040-PCM, REGLAMENTO DE LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO

CIVIL

Artículo 23.- Definición de compensación no económica

Es el conjunto de beneficios no monetarios que la entidad pública destina al servidor civil con

el objetivo específico de motivarlo y elevar su competitividad. No son de libre disposición del

servidor ni tampoco constituyen ventaja patrimonial.

Artículo 24.- Modalidades de la compensación no económica

Puede materializarse en bienes y/o servicios que la entidad pública entrega y/o presta en

favor del servidor civil, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura

de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumplen, tales como:

a) Reconocimientos o distinciones de parte de la entidad pública por temas relativos a las

funciones, actividades o responsabilidades de su puesto o logros, premios o condecoraciones

de carácter científico o académico;

b) Facilidades que mejoren la calidad de vida del servidor civil y de su familia, tales como

programas de vacaciones útiles para hijos menores de edad o facilidades para acceder a

instalaciones recreativas y clubes deportivos;

c) Mejoras al ambiente y clima laboral a través de la instalación de cafeterías, comedores,

estacionamientos, gimnasios, lozas deportivas, entre otras;

d) Convenios con empresas para el otorgamiento de descuentos corporativos a sus

servidores;

La lista antes señalada tiene carácter únicamente enunciativo, pudiendo la entidad pública

establecer otras modalidades de entrega de la compensación no económica, similares a las

descritas en los literales anteriores, ya sea de manera unilateral o a través de un convenio

individual o colectivo.

DECRETO SUPREMO Nº 138-2014-EF, REGLAMENTO DE COMPENSACIONES DE LA LEY Nº

30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

INTERNA

Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 161-2017-SERVIR-PE, del 24

de agosto de 2017 Objetivo: “…establecer los criterios y brindar las pautas para que las

entidades públicas gestionen el proceso de Comunicación Interna que

forma parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos”.

“La gestión del proceso de Comunicación Interna permite a las entidades

públicas informar, motivar e inculcar a sus servidores civiles la cultura

organizacional; y de esa manera potenciar el compromiso y el

sentimiento de pertenencia de los mismos, a fin de retener el talento

humano.”

Comunicación Interna: se refiere a los actos que se realizan dentro de la

entidad para difundir mensajes a los/las servidores/as civiles que la

conforman.

La comunicación interna debe ser bidireccional, ya que eso permite

comunicar y recibir respuesta, generándose la retroalimentación mutua e

interacción entre los/las servidores/as con sus superiores jerárquicos y la

alta dirección.

¿QUÉ ES COMUNICACIÓN INTERNA?

Comunicación Interna se refiere a los actos que se realizan dentro de la entidad para difundir

mensajes a los/las servidores/as civiles que la conforman.

La comunicación interna debe ser bidireccional, ya que eso permite comunicar y recibir

respuesta, generándose la retroalimentación mutua e interacción entre los/las servidores/as con

sus superiores jerárquicos y la alta dirección.

Puede ser de dos (02) tipos, teniendo en cuenta la dirección en

la que circulan los mensajes:

i. La comunicación descendente, es la que surge desde la

alta dirección y desciende a los distintos niveles de la entidad.

Su finalidad es proporcionar información a sus servidores/as

civiles sobre sucesos de la entidad pública, acciones a seguir,

entre otros.

ii. La comunicación ascendente, surge de los/las

servidores/as civiles y puede ascender hasta la alta dirección

de la entidad. Es la que permite conocer las opiniones de sus

servidores civiles respecto a los temas que se planteen, como

la percepción sobre el clima laboral, políticas y estrategias de

gestión, entre otros.

CONSIDERACIONES PREVIAS AL PROCESO DE COMUNICACIÓN

Uso de Lenguaje InclusivoLa implementación del proceso de Comunicación Interna debe adoptar el lenguaje inclusivo en la emisión de

los mensajes (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a las mujeres como a los

hombres, además del uso de los respectivos artículos al referirse individualmente a cada uno de ellos),

tomando como referencia la "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo",

aprobada por Resolución Ministerial N° 015-2015-MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones

Vulnerables.

Enfoque Intercultural: Lenguas originariasLas entidades públicas que se ubiquen o cuenten con sede en un distrito, una provincia o una región con

una lengua originaria oficial, además del castellano, pueden implementar el proceso de Comunicación

Interna con sus servidores civiles también en las respectivas lenguas originarias oficiales.

El enfoque de interculturalidad debe ser tomado en cuenta no solo para la redacción de la comunicación

sino también para la conceptualización de cada acción del plan, a fin de que se respete la diversidad cultural

en la entidad.

Enfoque de GéneroDe conformidad con la Ley 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, y el

Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017, las entidades públicas deben promover y

garantizar la igualdad de género en las políticas, planes y prácticas del Estado. El enfoque de

género es una forma de mirar la realidad identificando los roles y tareas que realizan los hombres y

mujeres en la sociedad, así como las asimetrías, relaciones de poder e inequidades que se

producen entre ellos y ellas. Este enfoque permite formular planteamientos para modificar las

relaciones de desigualdad, erradicar toda forma de violencia basada en género, asegurar a las

mujeres el acceso a recursos y servicios de salud y educación, fortalecer su participación política y

ciudadana, entre otros aspectos. Contribuye a generar una mayor eficacia en cualquiera de los

momentos del proceso de comunicación, y permite erradicar roles tradicionales y estereotipos de

género y mensajes sexistas.

RESPONSABILIDADES EN EL DESARROLLO DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

INTERNA

a. La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces dirige y ejecuta las acciones

definidas en el plan de comunicación interna.

b. El órgano o unidad orgánica informa a la Oficina de Recursos Humanos o la que haga

sus veces sobre las necesidades de comunicación interna y colabora en la ejecución de

las acciones definidas.

c. El/la titular de la entidad fomenta el proceso de comunicación interna.

d. SERVIR emite la guía del proceso de comunicación interna para el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

El proceso de comunicación interna está conformada por tres (03) fases:

Fase 1: Planificación

Esta fase consta de dos partes:

a. Identificación de los mensajes que se desean comunicar:

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces solicita a los órganos

y unidades orgánicas de la entidad una relación de los actos de comunicación

interna que desean realizar, debiendo establecerse la siguiente información:

➢ Nombre de la Comunicación: Asignar un nombre claro que denote la

información que se quiere transmitir.

➢ Objetivo de la comunicación: Precisar el objetivo que se quiere alcanzar con la

comunicación.

➢ Emisor (quien envía la comunicación): Definir el órgano o unidad orgánica de

donde proviene el mensaje.

➢ Audiencia (quien recibe la comunicación): Definir a quién irá dirigido el

mensaje. Por ejemplo si es a toda la entidad o a determinados órganos,

unidades orgánicas, puestos, niveles, entre otros.

➢ Mensaje (es la información que se quiere enviar): Identificar qué es lo

que se quiere decir a través de ideas clave que permitan desarrollar

la comunicación.

➢ Asimismo, formular la propuesta de comunicación interna.

➢ Canal: Definir a través de que canal o canales se transmitirá la

comunicación.

➢ Frecuencia: Definir la fecha y/o periodicidad con la que se enviará la

comunicación.

La Oficina de Recursos Humanos implementa, de manera progresiva,

las siguientes acciones:

Buzón de sugerencias: La información recabada debe ser transmitida a

los órganos correspondientes para que realicen las acciones o planes de

mejora en caso sea necesario.

Entrevistas y/o Grupos focales: para conocer la percepción de los/las

servidores/as respecto a determinados cambios, actividades, políticas,

acciones de la entidad. La información recabada debe ser transmitida

oportunamente a la alta dirección.

b. Elaboración del "Plan de Comunicación Interna"

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces elabora el documento llamado "Plan

de Comunicación Interna", usando como insumo la información obtenida previamente de los

órganos y unidades orgánicas de la entidad según el acápite previo. En caso la entidad cuente

con lineamientos, manuales o guías de comunicación institucional o de identidad gráfica, éstos

deberán ser considerados al momento de elaborar y ejecutar el plan, siempre que estén

alineados a la presente guía.

Fase 2: Implementación

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces es la responsable de implementar el

Plan de Comunicación Interna. Para ello, valida con las áreas emisoras el contenido final de los

mensajes para su difusión, verificando que todos los aspectos de la comunicación guarden

relación con los objetivos establecidos en el Plan.

La comunicación interna es un proceso dinámico, sujeto a variaciones de acuerdo a las

necesidades organizacionales; por lo que se podrán realizar actos de comunicación interna

adicionales que no pudieron ser previstos con anterioridad en el plan.

Fase 3: Seguimiento

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, efectúa el seguimiento del

plan de comunicación interna, lo que implica realizar un proceso de revisión del

cumplimiento de las actividades comunicacionales planificadas. Para ello, se hace el

seguimiento constante con relación al cumplimiento de dicho plan en los plazos

establecidos. Los motivos de cualquier incumplimiento o variación del mismo deben ser

expuestos y sustentados en el informe de seguimiento, ello permitirá implementar

mejoras en el proceso de comunicación interna de la entidad.

EJEMPLO DEL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA

GRACIAS