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Cultura organizacional y gestión académica de
estudiantes de primaria, Pasco
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
AUTOR:
Lucy María Olivares Peña
ASESOR:
Dr. Espinoza Polo, Francisco Alejandro
SECCIÓN:
Educación e idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa
Perú - 2018
ii
Página del jurado
Dr. Berrios Valer, Edwin
Presidente
Dr. Meléndez Rosales, Jorge Luis
secretario
Dr. Espi , Francisco Alejandro
Dr. B rrios Valer, Edwin
iii
Dedicatoria
A mis adorados Padres Vidal y
Maura, con un inmenso amor y
eterna gratitud por el apoyo
constante e incondicional.
Lucy María
iv
Agradecimiento
Al doctor César Acuña Peralta, por brindar la oportunidad al magisterio
nacional, de ser parte activa en el proceso de formación continua en los
estudios de maestría en educación.
A los Doctores y maestros de la escuela de postgrado de la Universidad
“Cesar vallejo” de Trujillo; por compartir sus experiencias profesionales y
fortalecer nuestra capacidad pedagógica.
Al Dr. Francisco Alejandro, Espinoza Polo; asesor científico y metodológico
del trabajo de investigación; por su calidad humana, por orientar el desarrollo
del trabajo de investigación y sobre todo por su actitud propositiva en la
elaboración del informe final de investigación.
Al personal directivo, docentes y estudiantes de la institución educativa Nº
31775 “Almirante Grau”, del Distrito de Yanacancha Provincia y Región Pasco,
por facilitar la realización de actividades investigativas.
Lucy María
v
Declaratoria de autenticidad
Declaración jurada
Yo, Lucy María Olivares Peña, identificada con DNI N° 04063870
estudiante de maestría en administración de la educación de la Escuela de
Postgrado de la Universidad César Vallejo, con la tesis titulada “La cultura
organizacional y la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco”
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin
citar a autores), auto plagio (presentar como nuevo algún trabajo de
investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de
información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Lucy María Olivares Peña
DNI N° 04063870
Trujillo, marzo del 2018
vi
Presentación
Señores miembros del jurado:
Presento ante ustedes la tesis titulada “La cultura organizacional y la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco”, con la finalidad de
determinar la relación entre la cultura organizacional y la gestión académica
de estudiantes de primaria, Pasco, en cumplimiento del Reglamento de
Grados y Títulos de Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo
para optar el Grado Académico de Magister en Administración de la
Educación.
De esta manera se deja a vuestra consideración, el informe final de
investigación expresando de antemano el agradecimiento por los aportes y
sugerencias de mejora la continua.
La autora
vii
Índice Pág.
Carátula
Páginas preliminares
Página del jurado ii
Dedicatoria iii
Agradecimiento iv
Declaratoria de autenticidad v
Presentación vi
Índice vii
Resumen xi
Abstract xii
I. Introducción
1.1 Realidad problemática 13
1.2 Trabajos previos 16
1.3 Teorías relacionadas al tema 20
1.4 Formulación del problema 42
1.5 Justificación del estudio 42
1.6 Hipótesis 44
1.7 Objetivos 44
II. Método
2.1 Diseño de investigación 46
2.2 Variables, operacionalización 47
2.3 Población y muestra 53
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
53
viii
2.5 Métodos de análisis de datos 61
III. Resultados
3.1 Tratamiento estadístico e interpretación de datos 62
3.2 Resultados de la variable 1 63
3.3 Resultados de la variable 2 64
3.4 Coeficiente de correlación de Rho Spearman entre las
variables de estudio
64
3.5 Prueba de hipótesis 69
IV. Discusión 85
V. Conclusiones 88
VI. Recomendaciones 90
VII. Referencias bibliográficas 91
Anexo
Matriz de consistencia
Operacionalización de variables
Cuestionarios
Instrumento para evaluar el cuestionario
Opiniones de expertos
Validez y confiabilidad estadística de instrumentos
Data de resultados
Autorización para aplicar el instrumento
Matriz de validación
Acta de aprobación de originalidad
Resultados de turnitin
Evidencias fotográficas
95
ix
Índice de tablas y figuras
Tablas Pág.
Tabla 1 Interpretación del coeficiente de la prueba cultura
organizacional
55
Tabla 2 Interpretación del coeficiente de la prueba gestión
académica
58
Tabla 3 Percepción de la cultura organizacional 62
Tabla 4 Percepción de la gestión académica 65
Tabla 5 Cuantificación de variables según indicadores 69
Tabla 6 Correlaciones de Speraman y tau de Kendall 70
Tabla 7 Coeficiente de correlación Rho Spearman en H1 72
Tabla 8 Resumen del modelo H1 73
Tabla 9 Coeficiente de correlación Rho Spearman en H2 75
Tabla 10 Resumen del modelo H2 77
Tabla 11 Coeficiente de correlación Rho Spearman en H3 79
Tabla 12 Resumen del modelo H3 81
Tabla 13 Correlaciones de Rho Speraman en H. 83
Tabla 14 Resumen del modelo H. 85
x
FIGURAS Pág.
Figura 1 Reseña histórica de Cultura Organizacional Según
Gómez Glorinda, (2001:187)
25
Figura 2 Abravanel (1992) elementos que determinan el
rendimiento del personal dentro de una organización
31
Figura 3 Comprensión de las ideas sobre cambio. 35
Figura 4 Interpretación del proceso método Polya 43
Figura 5 Diagrama dispersión entre los Tipos de cultura
organizacional y las medidas pertinentes para la relación
con la gestión.
72
Figura 6 Diagrama dispersión entre la comunicación institucional y
los factores de la calidad educativa
76
Figura 7 Diagrama dispersión entre el clima y cambio
organizacional y la idoneidad y modernidad
80
Figura 8 Diagrama dispersión entre la cultura organizacional con
gestión académica
84
xi
Resumen
El objetivo planteado en el desarrollo de la presente investigación
fue determinar la relación de la cultura organizacional con la gestión
académica para los estudiantes de primaria, Pasco; y el tipo de
investigación básico, en los niveles descriptivo y correlacional; con el
diseño no experimental transeccional descriptivo correlacional; en su
desarrollo la investigación empleo predominantemente el método
científico, experimental de campo, documental y bibliográfico y con la
muestra no probabilístico intencional conformado por 20 docentes, siendo
esta los integrantes de la Institución Educativa No. 31775 “Almirante
Grau”, Yanacancha, Pasco 2017; con los cuestionarios para la variable
independiente dependiente.
Se concluye que la cultura organizacional se relaciona
significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria,
Pasco. Esto se refleja en el coeficiente de correlación de Rho Spearman
de 0,604 (Tabla 13). Además se ha obtenido un coeficiente de
determinación de R2 = 0,365; que corrobora lo indicado; con la decisión
que se refleja un T calculado de 7,238 > Rc = 1,99, entonces se rechaza
la hipótesis nula (Ho) y aceptando la hipótesis alterna (H).
Palabras Clave: Cultura organizacional, gestión académica.
xii
Abstract
The objective set out in the development of this research was to
determine the relationship between organizational culture and academic
management for students of primary school students, Pasco; and the type
of basic research, at the descriptive and correlational levels; with the non-
experimental transectional descriptive transectional design; in its
development the research predominantly used the scientific method,
experimental field, documentary and bibliographic and with the intentional
non-probabilistic sample conformed by 20 teachers, being this the members
of the Educational Institution No. 31775 "Almirante Grau", Yanacancha,
Pasco 2017 ; with the questionnaires for the independent dependent
variable.
It is concluded that the organizational culture is adequate through:
type, identity, control and tolerance, relating to the academic management
of primary school students, Pasco. This is reflected in the Rho Spearman
correlation coefficient of 0.604 (Table 13). In addition, a coefficient of
determination of R2 = 0.365 has been obtained; that corroborates the
indicated thing; with the decision that reflects a calculated T of 7.238> Rc =
1.99, then the null hypothesis (Ho) is rejected and accepting the alternative
hypothesis (H).
Key words: Organizational culture, academic management
13
I. Introducción
1.1 Realidad problemática
La cultura organizacional y la gestión académica dependen de la atención a
casi 50 millones de estudiantes en el mundo (Grace, 2002 y 2007b). En
Chile, la educación escolar católica cubre un 15% de la matrícula. Sus
establecimientos tienen un alto prestigio. Ello se explica, principalmente, por
la calidad de la formación y de sus resultados académicos. Distintos estudios
sobre la efectividad de la educación subvencionada en Chile demuestran
que los colegios católicos presentan niveles académicos más altos que los
colegios no católicos (Edwards, 1995; McEwan, 2000; Anaya, 2003;
Passalacqua, 2004). Ello es confirmado por los resultados del Sistema de
Medición de la Calidad de la Educación (SIMCE) que, para los años 2004 y
2005, demuestran que los colegios superan en puntajes significativos a los
que no lo son, en casi todos los grupos socioeconómicos salvo en el quintil
más pobre donde la educación municipal tiene mejores logros y el quintil más
rico donde es aventajada por los colegios particular pagados no
confesionales (Passalacqua, 2006). Si se observan los 50 mejores colegios
Cada organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje,
estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de
ellas, por medio de la cultura organizacional y la gestión académica.
Un verdadero desarrollo de la cultura organizacional, permitiría crear un
punto de equilibrio entre ambos grupos de referencia, por lo que la brecha
entre ellos quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos
agradables que permitirían enlazar las necesidades de la organización con
las necesidades de los entes de la educación, por lo que el desempeño de
estos sería satisfactorio.
"Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para
cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa individual", según (Chiavenato, 1994:36).
Partiendo de la cita anterior, se debe destacar que el logro de esos objetivos
14
comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las
organizaciones, establecen un trato suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas,
valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de
liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización; que se remontan hasta
la época colonial. Sin duda, cada periodo significó en términos de inserción
social, de desarrollo cultural, de relación con el resto del sistema educativo,
de inserción a la vida cotidiana, cosas muy distintas, aunque también será
posible seguramente captar continuidades. La historia de la educación
organizacional, como en otros países de América Latina, está aún por
escribirse casi en su totalidad o al menos en una gran parte según las
regiones. Por otro lado, es necesario también adentrarse no sólo en la
dimensión histórica de la educación sino en la contemporánea a través de
estudios socioeducativos. Estas investigaciones tendrán que contemplar
dimensiones culturales y organizativas, cuantitativas y cualitativas, como así
también dialogar con la sociología de la religión y las distintas teorías
existentes sobre los procesos de secularización. Este artículo se inscribe en
este tipo de estudios que se están iniciando en América Latina.
Alvarado (1988, p. 15), considera que: "los analistas equivocadamente
siempre parten que la deficiente calidad de nuestra educación recae casi
exclusivamente en los maestros, según el enfoque gerencial dicho autor
considera que hay otro factor fundamental, que dichos analistas lo pasan de
soslayo o simplemente lo ignoran, que radica básicamente en la calidad de
la gestión institucional de las entidades educativas, vale decir la capacidad
gerencial de los directivos, sobre todo de las instituciones educativas
estatales”. El autor afirma que la dinámica administrativa de cualquier
entidad, por más pequeña que fuese, requiere de un trabajo diligente,
eficiente y eficaz de su órgano conductor; pues, como todo cuerpo social o
ser biológico, si la cabeza falla todos los demás órganos falla. Esto es
precisamente lo que también sucede en nuestro sistema educativo peruano,
nos preocupamos sobremanera por los aspectos académicos o
pedagógicos, es decir de los métodos y contenidos que orientan el trabajo
15
docente, pero se relega la formación, capacitación y desempeño del órgano
rector de la institución. Qué diferencia con la mayoría de las instituciones del
sector privado en las que precisamente esta aseveración, aunada a la
capacidad de recursos y su notoria autonomía hace que sus logros sean
significativamente muy superiores a las estatales.
Alvarado (1988, p. 42) nos dice. “Cualquier política se concibe, tomando en
cuenta tres orientaciones básicas dentro de otras, y que se podrían formular
en tres interrogantes: “para qué”, el “qué” y el “cómo”, en tal sentido las
fuentes filosóficas que sustentan estas inquietudes se pueden inscribir en:
El Humanismo: El “para que” El Racionalismo: El “que” El
Constructivismo: El “como”. El Humanismo, según esta doctrina filosófica, el
ser humano es el eje central de toda iniciativa y actividad política, y por ende
de la política educativa, es decir, toda la actividad que se realiza en el marco
de la política educativa debe orientarse a buscar el desarrollo y progreso del
hombre como agente más importante de la sociedad. Por ello la pregunta
“¿para qué?”, supone dirigir los esfuerzos para lograr objetivos claros y
definidos en pos del bienestar de la humanidad.
A nivel regional el planteamiento realizado pone de manifiesto la importancia
del presente estudio, por cuanto a través del mismo se pretende despertar
la reflexión de la administración institucional, sobre las condiciones laborales
en las que se desenvuelve el personal de la institución, considerando que la
cultura y el clima organizacional son factores determinantes en la eficacia
académica, tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo
está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por
lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos
grupos de referencia y lógicamente mejorar los resultados favorables en el
área de matemática para los estudiantes en propuesta.
El crear un punto de equilibrio entre los dos grupos de referencia permitirá a
la organización contar con un personal altamente identificado, capaz de
compartir los valores, ritos, creencias, mitos, lenguaje, estilos de
comunicación y normativa propia de la organización. Todo esto permitirá
16
fortalecer en alto grado del rendimiento académico de los estudiantes y por
consiguiente se desarrollaran actividades pertinentes con resultados
exitosos.
Las dificultades que se ha detectado en los docentes de la I.E. Almirante
Grau, del Distrito de Yanacancha Provincia de y Región Pasco, radica
básicamente en que desconocen la relación directa entre cultura
organizacional y la gestión académica, siendo esta sin duda el ente
integrador de todas las organizaciones y por ende, es uno de los factores
determinantes en la eficacia del recurso humano.
1.2 Trabajos previos
Luego del acopio importante de fuente bibliográfica para la realización del
marco teórico, coincidimos en investigar y dar con las fuentes procedentes
sobre temas relacionados con nuestro trabajo de investigación, y dimos con
los siguientes estudios.
Alabart Pino y Portuondo Vélez (1195). DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL. RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN, concluyeron a
la coyuntura económica, política y social actual a nivel mundial, se ha
generalizado la necesidad de contar con organizaciones eficientes y
eficaces, teniendo en cuenta que la gestión del desempeño es un asunto
complejo que requiere tratarse de forma integral desde perspectivas que
consideren la mayor cantidad de los factores que inciden sobre el mismo.
Cuba, inmersa en el proceso de cambio organizacional más profundo y
trascendental acometido en los últimos años, el Perfeccionamiento
Empresarial, busca respuestas que se ajusten más a sus condiciones
concretas y para ello requiere de enfoques avanzados y reales, partiendo de
que el impacto de este cambio en la cultura organizacional será notable en
la medida que se logren cambiar los patrones de conducta de dirigentes y
trabajadores.
a. Cruz Cordero (2000). EL DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA
17
ORGANIZACIONAL. LA EXPERIENCIA EN UNA EMPRESA, arribó a la
siguiente conclusión Toda organización posee una cultura que la distingue,
la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones
y la imagen que se tiene de ella. Las manifestaciones culturales son a su
vez categorías de análisis a través de las cuales se puede llevar a cabo el
diagnóstico cultural. Todo estudio organizacional, que pretende cambios o
desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de los
fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.
La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultoría, en un
diseño estratégico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el
que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el
mismo. Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los
aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los, valores,
creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones
en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas; tecnología;
información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión
oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación; así
como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son
de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no
siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto socio
psicológico a nivel individual y grupal.
b. Álvarez Valverde (2001). CULTURA ORGANIZACIONAL: NUEVA
TENDENCIA DE LA GERENCIA DE RECURSOS HACIA LA
COMPETITIVIDAD. UNIVERSIDAD ENRIQUE GUZMAN Y VALLE - LIMA,
llegó a la siguiente conclusión la cultura organizacional es uno de los pilares
fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren
hacerse competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira el
presente trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja
competitiva en un contexto social de las organizaciones venezolanas.
Además, de estudiar el cambio organizacional como piedra angular del
mejoramiento continuo de las organizaciones, también se consideró
18
relevante estudiar la importancia de la gestión de recursos humanos en el
avance de la tecnología. Causa esta que lleva a las organizaciones a
cambiar su cultura. El marco teórico se fundamentó en la teoría existente
sobre el tema desarrollado con especial relevancia en Robbins (1992), y los
aportes de Katz y Kahn (1995).
c. Carvajal Jauregui (2005) CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA REGIONAL ENRIQUE CASSINELLI E HIJOS S.A. DE LA
CIUDAD DE TRUJILLO – UN ESTUDIO CUALITATIVO. UNIVERSIDAD
NACIONAL DE TRUJILLO. La empresa Enrique Cassinelli e Hijos S.A.,
presenta una cultura organizacional con características y creencias
tradicionales, en relación a: empleo de tecnología, uso del tiempo, espacio,
administración del personal y estilo de sus líderes; muchas de ellas se
mantienen en la actualidad porque en la práctica le han dado resultados
favorables a la misma. Los valores mayormente percibidos son:
productividad, honradez, buen trato, responsabilidad, orden, limpieza y
compañerismo. Estos valores, no están escritos ni divulgados a través de
folletos, manuales; se han aprendido en el diario trajinar, en las exigencias
mismas del trabajo, en la relación con los jefes, supervisores y personal con
muchos años de servicio en la empresa. Sin embargo, no son percibido s de
los líderes de la organización.
d. Padilla Bendezú (2008). LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA
TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS EN UNA INSTITUCIÓN
UNIVERSITARIA DE ENSEÑANZA DE IDIOMAS. TESIS PARA OPTAR EL
GRADO DE MAGÍSTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN GESTIÓN
DE LA EDUCACIÓN. LIMA: PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL
PERÚ, ESCUELA DE GRADUADOS, Destaca su conclusión para cumplir
con este propósito, iniciamos nuestro estudio dentro del enfoque
organizacional de la gestión del conocimiento, enfoque que ha cobrado
vigencia en los últimos años por el valor que el conocimiento ha adquirido
como un capital intangible cuyo desarrollo lo convierte en una de las mayores
19
ventajas competitivas en el mercado. La gestión del conocimiento comporta
entre otros, la transferencia de los conocimientos y esto a su vez requiere de
una cultura organizacional que paralelamente fomente esta transferencia.
Tan importante como una gestión del conocimiento es la cultura que la
organización tenga para que la transferencia sea un proceso continuo y
productivo. Una cultura democrática, participativa, donde las relaciones entre
sus miembros sean horizontales, de confianza y colaboración, conforman el
ámbito ideal para que prospere una gestión del conocimiento; léase, la
transferencia de conocimientos.
e. Santiago Echevarría (2005) PROPUESTA METODOLÓGICA PARA EL
DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. UNIVERSIDAD
NACINAL DEL CENTRO- HUANCAYO, concluyó Principales aplicaciones
en el sector empresarial en el desarrollo de esta investigación se elabora una
concepción teórico-metodológica para el estudio de la cultura organizacional
la cual implica la definición de carácter dialéctico sobre cultura
organizacional, la definición de las variables e indicadores que determinan
este objeto y la creación de procedimientos de diagnóstico que permitan un
conocimiento profundo del comportamiento de este fenómeno, y en
consecuencia poderlo gerenciar en función de procesos de cambio y
desempeño empresarial. Como orientación metodológica en el desarrollo de
esta actividad, se parte de una concepción epistemológica integrativa como
sistema abierto que emplea métodos teóricos y empíricos, cuantitativos y
cualitativos en la construcción del conocimiento, sobre la base de una
concepción sistémica de las organizaciones.
f. Carrasco Díaz (2002). GESTIÓN EDUCATIVA Y CALIDAD DE
FORMACIÓN PROFESIONAL EN LA FACULTAD DE EDUCACIÓN DE LA
UNSACA. Esta tesis es un estudio que consiste en el análisis de la relación
de las variables Gestión Educativa y Calidad de Formación Profesional,
relación que se ha determinado como resultado de todas las actividades
metodológicas y procedimentales que se han desplegado para su
20
realización. Al analizar y medir la variable independiente Gestión Educativa
se ha determinado que es regular en todo los aspectos que comprende, es
decir, en la gestión institucional, administrativa y curricular. Igualmente en
los procesos de gestión y los procesos curriculares, que se desarrollan en la
Facultad de Educación de la Universidad Nacional José Faustino Sánchez
Carrión. La variable dependiente Calidad de Formación Profesional al ser
analizada, ponderada, y medida se ha determinado, que los indicadores de
calidad por áreas curriculares, apenas alcanzan el nivel regular, distando
mucho de los niveles de calidad exigidos por los estándares internacionales
que debiera ser de excelencia y con cero margen de error.
1.3 Teorías relacionadas al tema
Variable1:
La cultura organizacional
Al respecto, ROBBINS (1991) plantea: “La idea de concebir las
organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados
comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y
controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso,
como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o
serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una
atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos
estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los
últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura
desempeña en los miembros de una organización”.
En términos generales se define CULTURA como una nueva óptica que
permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Los
conceptos que se plantean han logrado gran importancia, porque obedecen
a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por
21
qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras
no.
Al respecto, DAVIS (1993) plantea que "la cultura es la conducta
convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de
que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El
autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que
ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.
Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas
con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden
ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos;
además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como
parte puntual de la cultura organizacional.
PÜMPIN Y GARCÍA, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "el
conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el
comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como
en la propia presentación de la imagen".
Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los
valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del
sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de
procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan
esos principios básicos.
Características de la cultura
Para Pérez y Galis (1999:187) las organizaciones al igual que las huellas
digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia,
comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales,
sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos
estos elementos es lo que constituye la cultura.
La notable diferencia existente entre las diversas filosofías
organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se
22
considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de
entendimiento e interrelación entre sus miembros.
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran
correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser
dirigidos.
Funciones de la cultura
Para Berger Bhenoth .(1998:135) la cultura cumple con varias funciones
en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de
definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de
otros. Segundo, transmiten un sentido de identidad sus miembros.
Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto, incrementa la
estabilidad del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben
comportarse y expresarse los empleados.
El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos
y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que
pierde su capacidad de coordinación y de integración.
Organización
Según Gómez Glorinda. (2001:196), la organización es la función de
crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son
requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan.
Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por
anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está
especificado en el plan.
La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La
organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones
que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
23
elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de
lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos.
Tipos de organizaciones
Según Gómez Glorinda. (1999: 276), clasifica de la siguiente manera
- Organización formal
Mecanismo o estructura que permite a las personas laborar
conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en
forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo
primordial.
Propósitos:
• Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecución de los
objetivos primordiales de una empresa.
• Eliminar duplicidad de trabajo
• Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y
autoridad para la ejecución eficiente de sus tareas.
• Una excelente organización permite el establecimiento de canales de
comunicación adecuados.
- Organización informal
Es el resultante de las reacciones individuales y colectivas de los
individuos ante la organización formal. Este tipo de organización se
puede observar en cinco niveles diferentes:
1. Organización Informal Total, considerada como un sistema de grupos
relacionados entre sí.
24
2. Constituida en grupos mayores de opinión o de presión sobre algún
aspecto particular de la política de la empresa
3. Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados
más o menos íntimamente.
4. Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados
íntimamente.
5. Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales
Cultura organizacional
Según Robbins (1999, p 595), "La cultura organizacional puede ser
percibida como un registro histórico de los éxitos y fracasos que obtiene
la empresa desde su inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales
puede tomarse la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento
favorable o desfavorable para el crecimiento de la organización”.
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado
compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras.
a) Reseña histórica de cultura organizacional
Según Gómez Glorinda, (2001: 187), La cultura de una organización
se establece y se mantiene, la cultura original se deriva de la filosofía
del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se emplea en
la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual
establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable
y de lo que no lo es. En la figura siguiente, se muestra la forma en que
se construyen las culturas organizacionales.
25
Figura No. 1: Reseña histórica de Cultura Organizacional Según Gómez Glorinda,
(2001:187)
b) Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional Gómez, Glorinda.
(2001:471), clasifica en los siguientes:
• Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de
cultura dominante.
• Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran
compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura
organizacional como variable independiente decrecería bastante porque
no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como
aceptable o inaceptable.
c) Funciones de la cultura organizacional
Gómez, Glorinda, plantea que la cultura organizacional cuenta con varias
funciones, entre las cuales se citan las siguientes:
• Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la
empresa.
26
• Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la
globalización.
• Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
• Competitividad e innovación.
• Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
• Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto
mutuo, honestidad.
• Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
• Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
• Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
• Fortalecer la estabilidad del sistema social.
• Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
• Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del
grupo y el compromiso con metas relevantes.
d) Factores que afectan una organización
Cruz (1985: 287) considera los siguientes factores:
1. La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la
responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para
lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización
tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.
- El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien
definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara
visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona
una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de
cada uno de sus miembros.
- La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo
de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se
requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado
de individualismo para enfrentar estos retos.
27
- Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a
las estrategias.
- El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de
cambiar la cultura de una organización dependerá de las características
que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero
modifica su cultura.
Para que un director logre que su grupo trabaje con entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no
es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades
diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos
factores o variables que afectan la motivación dentro de las
organizaciones.
e) Importancia de la cultura organizacional
Para Otero Deyvis. (1994:352)“La cultura organizacional es la médula
de la organización que está presente en todas las funciones y acciones
que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se
administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa
sociedad”.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se
refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma
y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede
ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso
de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una organización, las
cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través
de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como
elementos de la dinámica organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque
los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los
individuos. Asimismo se ha podido observar en los diferentes enfoques
28
sobre cultura organizacional que la cultura es apreciada como una
visión general para comprender el comportamiento de las
organizaciones, por otro lado, como una forma de conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
Comunicación institucional
Definir qué es una Institución es algo complejo y tiene diferentes
connotaciones:
Muriel y Rota (1.980:37), citan a Fichter (1974), para quien una institución
es “una estructura relativamente permanente de pautas, roles y relaciones
que las personas realizan según determinadas formas sancionadas y
unificadas, con objeto de satisfacer necesidades sociales básicas”.
Para Bartoli (1992), la palabra organización remite a tres significaciones: al
acto de organizar, al resultado de ese acto y al conjunto organizado. Por lo
tanto, se refiere, al igual que en la primer definición citada, a un conjunto o
grupo de personas que se ha conformado con el propósito de alcanzar un fin
común (conjunto organizado).
Para Bartoli (1992), la primera relación entre comunicación y organización
se da en el momento en que resulta necesario definir circuitos
comunicacionales para organizar las unidades de trabajo de una
organización, y que para desarrollar esa comunicación interna es menester
organizar su puesta en marcha.
Siguiendo a esta autora, la Comunicación es acto, objeto y medio de la
puesta en común o de la transmisión. Y para ella la comunicación en las
organizaciones no dista demasiado de esta definición, ya que “es un conjunto
de actos más o menos estructurados; también es un objeto, incluso un
‘recurso’ fundamental de la empresa si se considera la comunicación como
fruto de informaciones, en especial operativas.
a) Comunicación interna y externa
Clima y cambio institucional
29
Cruz Cordero (1991:336) Plantea que es “un cambio temporal en la actitud
de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea,
estén o no acostumbrados a éste”.
El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades o
características del ambiente interno laboral, percibidas directa o
indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.
¿Qué influye sobre el clima organizacional?
• Pueden haber cambios positivos y negativos.
• Alteración de las condiciones económicas.
• Competencia.
• Cambio de líderes.
• Reestructuración, reducción y capacitación.
• Días de pago, problemas con algún empleado.
Muchas veces, se tiende a confundir el significado correspondiente a los
términos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a
continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad las
implicaciones de estos términos en las organizaciones.
a. Enfoque estructuralista: define el clima organizacional como el conjunto
de características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la
forman.
b. Enfoque subjetivo: define el clima como el concepto que el empleado se
forma de la organización.
c. Enfoque de síntesis: éste se caracteriza por ser el más reciente y
visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez.
Para éste el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros
factores importantes como las actividades, creencias, valores y
30
motivación de las personas que trabajan en una organización
determinada.
Estudiando el clima organizacional desde un punto de vista más particular,
se puede decir que es la percepción que el individuo tiene de la
organización para la cual labora, y la opinión que se haya formado de ella
en términos de autonomía, estructura, motivación, consideración,
cordialidad, apoyo y descentralización.
Abravanel (1992) clasifica cinco elementos que determinan el rendimiento
del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en el
desempeño de sus funciones, la calidad del trabajo, la moral, resultados y
cohesión entre los mismos; y que desde el punto de vista de la organización
redundará en una mayor producción, eficacia, satisfacción, adaptación,
desarrollo, supervivencia y reducción del absentismo. El clima
organizacional es un fenómeno en el que los resultados obtenidos por las
organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores y el clima de
trabajo de los mismos.
31
Figura No. 2: Abravanel (1992) elementos que determinan el rendimiento del personal dentro de una organización
Tipos de clima organizacional
Alabart y Protuondo (1999:254) divide el clima organizacional en dos
grandes tipos: clima autoritario y clima participativo.
a. El clima autoritario. Puede subdividirse a su vez en Autoritario
explotador; se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.
b. Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre
la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de
que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
32
c. El clima participativo. Se subdivide en:
Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en
sus subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción
entre ambas partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida
por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por
alcanzar.
Participación en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical – horizontal –
ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se
trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo
(supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades
compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la
participación estratégica.
Los climas autoritarios explotadores y paternalistas Corresponden a
un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es
desfavorable; por otro lado, los climas participativos consultivos y de
participación en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
Características de clima organizacional
Según Ambrosio (1991) Existen nueve dimensiones que explican el clima
existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, se citan:
1. Estructura: representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
33
2. Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la
asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9. Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
34
la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación
acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados,
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Cambio organizacional
De acuerdo a Robbins (1999), el cambio organizacional se define como
la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. También podría decirse que es el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
La palabra cambio se ha hecho bastante popular dentro de las más
diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del
quehacer empresarial. Los últimos tiempos parecen indicar que quien no
se adapte al cambio morirá en el camino.
En conclusión, los cambios no son más que las nuevas tendencias y
actitudes de las empresas, además de una realidad que afecta
fuertemente a todo tipo de organizaciones, tanto así que lo más probable
es que algo que sea único o sólido hoy, el día de mañana sea
sorpresivamente diferente.
Fuerzas para el cambio
Para Otero, los cambios puedan tener lugar debe existir algún tipo de
necesidad motivacional para que los mismos se produzcan; esta necesidad
se origina mediante la interacción de fuerzas, las cuales se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan
35
como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio,
creando la necesidad de cambio de orden estructural.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno.
La siguiente figura permite una mejor comprensión de las ideas
anteriormente expuestas:
Figura No. 3: Comprensión de las ideas sobre cambio.
Variable 2:
Gestión académica
Según el García Leiva (2006) la Gestión Académica, debe tender al logro
de los objetivos y metas educacionales, atendiendo las necesidades básicas
36
de los alumnos, de los padres, de los docentes y de la comunidad toda, en
pos de un modelo de país solidario, ético y participativo.
La noción de autoridad es un concepto necesario comprender en la relación
directivo - institución. Este liderazgo puede tener base en el saber y sus
habilidades, en la continencia de situaciones afectivas, etc. El rol directivo
implica la gestión de los procesos formales de la institución, aquellos
formulados y planificados, pero a su vez acciones sobre situaciones no
planificadas como son las relacionadas con las actitudes de los actores
institucionales.
El rol del director con necesidad de cambio, en transformación educativa,
pensando este proceso como una necesidad de reflexión, análisis, y
cuestionamientos de sus propuestas, que orientan y reorientan la marcha
institucional, con objeto de acomodarse a las necesidades de las demandas
sociales de su territorio, y como también de tomar una perspectiva crítica
para poder modificar en función del desarrollo positivo de la sociedad que la
sostiene. Lo que implica cambios tales que se modifiquen radicalmente las
configuraciones institucionales.
Pueden estar en el orden de lo manifiesto o lo implícitos. Por ejemplo con las
recompensas, gratificaciones, sanciones, devoluciones, señalamientos de
los docentes, implicando una modificación en su conducta, llevándolas a la
satisfacción, la frustración o el desaliento posterior.
Un error muy común en los directivos es de no mantener relaciones con sus
subordinados, con el miedo de perder autoridad. Con esa distancia van
perdiendo noción de la realidad cotidiana de los docentes y empleados, con
la posible consecuencia de hacer lecturas erróneas para la toma de
decisiones.
Los equipos de trabajo pueden perder operatividad, ya que los manejos o
conducciones a distancias son cubiertos comúnmente por la burocracia de
los papeles, informes y memorándums, y no estoy puntualizando el obviar
los registros en la organización, que a mi parecer, son de suma importancia
porque nos permiten el seguimiento "objetivo" de historicidad de las
37
gestiones, sino que se transformen en herramientas que entorpezcan las
instituciones.
Cuantas veces nos encontramos con situaciones en las cuales hay grandes
brechas entre lo que se pensó, lo que se transmitió, y lo que fue
comprendido.
Solo un seguimiento explicitado en los informes y las evaluaciones escritas,
nos permiten tener un punto de anclaje un tanto más objetivo.
Un director debe tener un grado importante de estabilidad emocional, ya que
en un mundo de cambios permanente, que exige una reestructuración
permanente de la institución, para que esta no quede caduca en su
estructura, esta evolución cultural genera grandes ansiedades en sus
actores, dando cuadros de presunciones que pueden desembocar en
conflictos internos, con el consecuente deterioro de la tarea institucional.
En conclusión podemos afirmar que es de suma importancia que el director
organice su tiempo y esfuerzo dosificando la direccionalidad de su hacer
cotidiano y el programado. Una herramienta muy eficaz es el utilizar
racionalmente las agendas de trabajo, no como una suma de citas,
compromisos, de ayuda memoria, de registros personales mezclados con
los del trabajo, sino como un lugar de organización funcional. Una forma es
la de darle prioridad a unas tareas sobre otras, previa evaluación de los
requerimientos de las mismas.
Dimensiones de la gestión académica
Anzizu (1990:276) Organiza la Gestión Educativa en cuatro dimensiones:
a. La dimensión organizacional (estilo de funcionamiento):
- Los organigramas.
- La distribución de la tarea.
- La división del trabajo.
- Los canales de comunicación formal.
- El uso del tiempo y de los espacios.
38
La dimensión organizacional los profesores y directivos, así como los
estudiantes y los padres de familia, desarrollan su actividad educativa en el
marco de una organización, juntos con otros compañeros, bajo ciertas
normas y exigencias institucionales, y no en la falacia de una campana de
cristal como podría ser el salón de clases.
b. La dimensión administrativa (las cuestiones de gobierno):
- La planificación de las estrategias.
- Consideración de los recursos humanos y financieros.
- El control de las acciones propiciadas.
- El manejo de la información.
Desde la dimensión administrativa se analizan las acciones de gobierno que
incluyen estrategias de manejo de recursos humanos, financieros y tiempos
requeridos, así como el manejo de la información significativa que, tanto
desde el plano retrospectivo como desde el prospectivo, contribuya con la
toma de decisiones.
c. La dimensión pedagógica - didáctica (actividad diferencial de otras
organizaciones sociales):
- Los vínculos que los actores construyen con los modelos didácticos.
- Las modalidades de enseñanza.
- El valor otorgado a los saberes.
- Los criterios de evaluación.
- Las teorías de la enseñanza.
De manera particular, la dimensión pedagógico se refiere a las actividades
propias de la institución educativa que la diferencian de otras y que son
caracterizadas por los vínculos que los actores construyen con el
conocimiento y los modelos didácticos: las modalidades de enseñanza, las
teorías de la enseñanza y del aprendizaje que subyacen a las prácticas
docentes, el valor y significado otorgado a los saberes, los criterios de
evaluación de los procesos y resultados.
39
d. La dimensión comunitaria (actividades sociales entre los actores
institucionales) :
Las demandas, exigencias y problemas con relación al entorno institucional.
Según Ambrosio, E. (1991) El rol del director se debe apoyar en los pilares
del entusiasmo, el esfuerzo, el conocimiento, la escucha, el compromiso con
el equipo de trabajo, sintetizando en una tarea jerarquizada de la profesión
en un "querer hacer y saber hacer"...
Por dimensión comunitaria se entiende como el conjunto de actividades que
promueven la participación de los diferentes actores en la toma de
decisiones y en las actividades de cada centro.
La calidad en la educación
Según Tedesco (1995:968) "calidad es satisfacer las necesidades de los
clientes", plantea algunas reflexiones e interrogantes”.
Dada la dificultad para llegar a un significado unívoco de calidad se infiere
que hay límites en la precisión de una definición acabada, que abarque o
incluya todas sus significaciones.
Block, Calidad, es el valor que se atribuye a un proceso o a un producto
educativo. Ese valor compromete un juicio, en tanto se está afirmando algo
comparativamente respecto de otro.
El concepto de calidad descansa sobre tres factores coherentes entre sí:
- Funcionalidad.- Relación entre resultados educativos y fines de la
educación y metas institucionales y las aspiraciones y necesidades
educativas de la comunidad y los individuos.
- Eficacia.- Es la coherencia entre resultados, metas y objetivos, también
se define como la consecución de los objetivos educacionales,
establecidos como valiosos y deseables.
- Modernidad.- Proceso para poner a la educación a tono con las
exigencias presentes y las del nuevo siglo, cuyo último fin busca el
desarrollo más fluido de las actividades educativas, considerando para
40
ello la modernización curricular, la capacitación de maestros, dotación de
libros y material educativo, así como la mejora de la infraestructura física
de los mismos
La calidad de la educación se ha constituido en los últimos tiempos, en
principio organizador de las políticas institucionales y estatales. Calidad
educativa es un rasgo o atributo de lo educativo, referido a distintos niveles
(macro y micro) y a múltiples dimensiones de cada nivel; además, expresa
concepciones de la educación, valores o criterios no siempre coincidentes.
El punto focal de su acción es la educación definida como instancia de
construcción y distribución del conocimiento socialmente válido.
Marco normativo
El elemento central del desarrollo institucional de un centro educativo es la
definición de los valores y objetivos que orienten el trabajo del centro en
todos sus aspectos.
Los valores y objetivos tienen como marco legal, en primer lugar; lo
estipulado por la Constitución Política del Perú, particularmente en su
artículo 2º y 13º al 19º, pues en ellos se expresa la manera como el Perú
concibe el desarrollo de la persona humana y sus derechos frente a la
educación, en función de las metas de desarrollo nacional.
Un segundo lugar le corresponde a las leyes y normas del sector Educación,
que regulan la actividad educativa en concordancia con la Constitución.
Además del marco normativo de la Constitución y las Leyes es importante
considerar la necesidad de integrar las perspectivas locales a la cambiante
realidad global de nuestros días; una de las características más importantes
del mundo contemporáneo, y que se hace aún más aguda en un país
multicultural como el nuestro, es la necesidad de aprender vivir en paz. Lo
bueno es que, adquirida esta capacidad, haremos de nuestra diversidad un
beneficio, ya que la variedad alienta la creatividad y estimula el desarrollo
intelectual y espiritual de las personas.
Los agentes educativos
41
Ambrosio (1998:235) las clasifica de la siguiente manera:
a. El Promotor. A las personas naturales o jurídicas que organizan centros
educativos de gestión privadas, se les denomina promotores.
b. El Director. El director del centro educativo, es el representante legal y
se le otorga la autoridad y la responsabilidad necesaria para que se
cumplan los fines del centro o programa educativo respectivo.
c. El docente. Es el educador que realiza su trabajo en contacto directo con
los educando, y en coordinación estrecha con sus colegas; participa del
planeamiento del trabajo educativo, diseña y concreta las situaciones de
aprendizaje, materiales e instrumentos. Es el responsable de los
resultados del trabajo educativo. de evaluación.
d. Los padres de familia. El grado y características de participación de la
comunidad y padres de familia están supeditados, a las normas y al estilo
de política de administración que establezca el gobierno y la institución
educativa.
e. El alumno. Está constituido por los estudiantes, cuyo universo es
altamente heterogéneo.
f. La comunidad. El municipio se convierte en la instancia educativa más
próxima a la actividad del centro educativo, seguido de las empresas,
parroquia y algunas organizaciones sociales de base, que colaboran con
los centros educativos.
g. Las Direcciones Regionales de Educación. Es el canal directo de
comunicación en el Ministerio de Educación y las Instituciones Educativas.
La educación siempre ha sido un tema complejo porque trata de conciliar los
intereses particulares de los sujetos con las restricciones que impone el
mundo social. Hasta hace pocas décadas había cierta unanimidad entre los
valores sociales, los familiares y los valores que se transmitían desde la
institución educativa por excelencia, esto es, la escuela.
Dada la diversidad de perfiles que abarca el concepto de agente educativo
(personal de servicio, miembros de la comunidad, familiares o profesionales
que se encuentren vinculados al sector de protección, nutrición, salud o
42
educación) es importante implementar acciones de formación que, con un
enfoque intersectorial organizar y administrar mejor las actividades de la
empresa, orientadas a la aceleración de su desarrollo económico, de
asegurar el pleno aprovechamiento de las posibilidades materiales y
humanas, y de agrupar aún más estrechamente a todos los trabajadores en
torno a las metas establecidas. y diferenciado, hagan posible que cualquier
interacción con estudiantes tenga una intención educativa.
1.4 Formulación del problema
1.4.1 General
¿En qué medida la cultura organizacional se relaciona significativamente con
la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco?
1.4.2 Específicos
i. ¿En qué medida los tipos de la cultura organizacional se relacionan
significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria,
Pasco?
ii. ¿Cómo la comunicación institucional se relaciona significativamente con
la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco?
iii. ¿Cómo el clima y cambio organizacional se relacionan significativamente
con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco?
1.5 Justificación del estudio
La realización de la investigación es de gran importancia y se justifica en los
siguientes aspectos:
1.5.1. Relevancia social: las soluciones están dirigidas a los estudiantes del
nivel primario de la Institución Educativa N° 31775 “Almirante Grau”-
Yanacancha-Pasco y por ende a las demás instituciones educativas del
ámbito
1.5.2. Implicaciones prácticas: se desarrolla las habilidades investigativas,
se fortalecen las competencias y capacidades de los estudiantes de primaria
43
(agrupadas en los dominios: preparación para el aprendizaje con la
educación práctica y dinamizada.
1.5.3. Valor teórico: permite, organizar, sistematizar y crear cierto
conocimiento científico teórico, para la comunidad educativa, profesionales,
investigadores y otras personas que se interesen en el análisis de las
variables: cultura organizacional y gestión académica de estudiantes de
primaria; dicha información será el resultado práctico de una búsqueda
exhaustiva de fuentes de información.
Figura No. 4: Interpretación del proceso método Polya
1.5.4. Utilidad metodológica: posibilita la construcción de instrumentos de
recolección de datos; estos instrumentos serán validados y confiabilizados.
La forma ordenada como se sigue la ruta del diseño de investigación que
garantice estas características, por tanto, dichos instrumentos y diseño
podrán ser utilizados por otros investigadores que se apoyen en esta
metodología.
1.6 Hipótesis
1.6.1 General
44
La cultura organizacional se relaciona significativamente con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis Nula
La cultura organizacional no se relaciona significativamente con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco.
1.6.2 Específicas
H1: Los Tipos de Cultura organizacional se relacionan significativamente con
la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
H2: La comunicación institucional se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
H3: El clima y cambio organizacional se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
1.7 Objetivos
1.7.1 General
Determinar la relación entre la cultura organizacional con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco.
1.7.2 Específicos
I. Precisar la relación entre los tipos de cultura organizacional con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
II. Explicar la relación entre la comunicación institucional y la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco.
III. Describir la relación entre clima y cambio organizacional con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco.
45
II. Método
2.1 Diseño de investigación
El diseño de la investigación, que puede definirse como una estructura u
organización esquematizada que adopta el investigador para relacionar y
controlar las variables de estudio. (Abanto, W., 2014, p. 28)
Diseño no experimental transeccional descriptivo correlacional:
El diseño es no experimental porque se realiza sin manipular
deliberadamente la variable independiente (Cultura organizacional); es
transeccional porque se realizan observaciones o se recolectan datos sobre
las variables cultura organizacional y gestión académica de estudiantes en
un momento o tiempo único; es correlacional porque describen
vinculaciones entre las variables cultura organizacional y gestión académica
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
El gráfico que corresponde a este diseño es el siguiente:
O1
M
r
O2
O1: Cultura organizacional
O2: Gestión académica
El diseño metodológico de la investigación se escribe en los siguientes
pasos:
Primero: se realizó un estudio de la cultura organizacional en los docentes
de la muestra de investigación.
46
Segundo: Se realizó un estudio de la gestión académica de estudiantes de
primaria en la muestra de investigación.
Tercero: Se analiza la relación de causalidad que existe entre la cultura
organizacional y gestión académica de estudiantes de primaria.
Cuarto: Se realizó la prueba estadística de correlación entre las variables
para hallar el coeficiente de determinación que el nivel de implicancia entre
la cultura organizacional y gestión académica de estudiantes de primaria,
Pasco.
Quinto: Formulación de conclusiones y presentación de propuesta para
mejorar la cultura organizacional y gestión académica.
Para el desarrollo de la investigación se empleó predominantemente el
método científico, experimental de campo, documental y bibliográfico
(Kerlinger, F., 2001: 418-419).
• Método científico: Considerado con sus procedimientos de: planteo del
problema de investigación, construcción de un modelo teórico, deducción de
secuencias particulares, prueba de hipótesis y conclusiones arribadas en la
teoría.
• Método experimental de campo: Considerado a que nos conlleva a
contrastar los resultados obtenidos entre Cultura organizacional y gestión
académica de estudiantes de primaria; para los estudiantes seleccionados
como muestra de estudio.
• Método documental y bibliográfico: Consistirá en tomar información
para la construcción de los antecedentes de estudio, marco teórico y la
estadística de las fuentes documentales de la secretaría de la institución, las
mismas que sirvieron para revisar promedios de notas de los estudiantes de
la institución educativa N° 31775 “Almirante Grau”.
• Método estadístico: Considerado con el fin de recopilar, organizar,
codificar, tabular, presentar, analizar e interpretar los datos obtenidos en la
muestra de estudio durante la investigación.
2.2 Variables, operacionalización
47
2.2.1 Variables
Variable 1. Cultura organizacional
Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión
que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección
específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos
en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro
de la organización y con el exterior. Bretones y Mañas (2008).
Dimensiones:
D1: Tipos de cultura organizacional
D2: Comunicación institucional
D3: Clima y cambio organizacional
Variable 2. Gestión académica
Son las acciones que realizan las organizaciones colegiadas de una institución
en función de su conocimiento. En la conducción y operación de una institución
los profesores de tiempo completo tienen un papel central, ellos mismos son
los profesionales para generar y aplicar los conocimientos. Son ellos quienes
cuentan con la información necesaria para establecer las características
propias que definen a la institución, dando resultados productivos en el
aprendizaje de los estudiantes de nivel. La gestión académica es la función que
define el rumbo del aprendizaje de los estudiantes a partir de la implantación y
operación de las decisiones académicas. Puede ser individual o colectiva.
Dimensiones:
48
D1: Organizativa, administrativa y pedagógica
D2: Factores de la calidad educativa
D3: Gestión gerencial
49
2.2.2 Operacionalización
Variable Definición conceptual Definición
operacional Dimensiones Indicadores
Escala de
medición
Cultura
organizacional
La cultura organizacional
es una idea en el campo
de los estudios de las
organizaciones y de
gestión que describe la
psicología, las actitudes,
experiencias, creencias y
valores (personales y
culturales) de una
organización. Se ha
definido como la colección
específica de las normas y
valores que son
compartidos por personas
y grupos en una
organización y que
controlan la forma en que
interactúan entre sí dentro
de la organización y con el
exterior. Bretones, F. D. y
Mañas, M. A. (2008)
Se evaluará en
las dimensiones:
problematización
de la realidad,
fundamentación
teórica de la
realidad y
comprobación de
la realidad. Esta
variable se
evaluará
mediante un
Cuestionario de
cultura
organizacional
que consta de 15
ítems.
D1: Tipos de
cultura
organizacional
- Expresa una cultura predominante con los miembros de una organización.
- Comparten subculturas adecuadamente.
- Refleja una identidad cultural adecuada.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
D2: Comunicación
institucional
- Aplica la comunicación interna dentro de una organización
- Utiliza la comunicación externa como herramienta de organización.
- Diferencia correctamente la comunicación ascendente y descendente dentro de una organización
D3: Clima y
cambio
organizacional
- Percibe un clima autoritario entre la interacción de los superiores.
- Aprecia un clima participativo entre los superiores y acompañante.
- Percibe correctamente un clima explotador como un clima desfavorable dentro de una organización
50
Gestión
académica
Son las acciones que
realizan las
organizaciones
colegiadas de una
institución en función de
su conocimiento. En la
conducción y operación
de una institución los
profesores de tiempo
completo tienen un papel
central, ellos mismos son
los profesionales para
generar y aplicar los
conocimientos. Son ellos
quienes cuentan con la
información necesaria
para establecer las
características propias
que definen a la
institución, dando
resultados productivos en
el aprendizaje de los
estudiantes de nivel. La
gestión académica es la
Se evaluará en
las dimensiones:
Un cuestionario
de gestión
académica de
estudiantes de
primaria, Pasco.
que consta de 15
ítems
D1: Organizativa,
administrativa y
pedagógica
- Identifica correctamente la dimensión organizativa de la gestión educativa.
- Conoce correctamente la dimensión administrativa de la gestión educativa.
- Identifica correctamente la dimensión pedagógica de la gestión educativa.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
D2: Factores de la
calidad educativa
- Relaciona correctamente el factor funcionalidad con los resultados educativos.
- Relaciona con eficacia resultados, metas y objetivos.
D3: Gestión
gerencial
Emplea el proceso de planificación para seleccionar metas y objetivos.
Utiliza el proceso de organización entre lo recursos humanos y económicos.
51
función que define el
rumbo del aprendizaje de
los estudiantes a partir de
la implantación y
operación de las
decisiones académicas.
52
2.3 Población y muestra
2.3.1 Población
Es el conjunto de todos los individuos a investigar. La población es el
conjunto de sujetos o cosas que tienen uno o más propiedades en común,
se encuentran en un espacio o territorio y varían en el transcurso del
tiempo. (Vara, 2012 p. 221)
La población en la presente investigación estuvo constituida por 33
docentes de las siguientes instituciones educativas del nivel primario:
- Institución Educativa No. 31775 “Almirante Grau”, del Distrito de
Yanacancha, Provincia y Región Pasco, compuesto por 20 docentes.
- Institución Educativa José Antonio Encinas Franco, del Distrito de
Yanacancha, Provincia y Región Pasco, compuesto por 13 docentes.
2.3.2 Muestra
Es el conjunto de casos extraídos de la población, seleccionando por
algún método racional, siempre parte de la población. Si se tiene varias
poblaciones, entonces se tendrá varias muestras. (Vara, 2012 p. 221)
La muestra en la presente investigación es no probabilístico, intencional
compuesto por los 20 docentes, representado por los integrantes de la
Institución Educativa No. 31775 “Almirante Grau”
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad
Técnicas: son un conjunto de reglas o procedimientos para obtener datos
o información (Carrillo, 2011).
Instrumentos: cualquier recurso o formato de papel o digital que se utiliza
para recoger información (Carrillo, 2011).
Fichaje: fichas bibliográficas, de citas, de resumen, de lectura.
Observación Directa: Actividades, según cronograma, ver anexo.
53
Aplicación de pruebas: Lectura, cuestionario para las variables
independiente dependiente ver anexo.
Notas de campo: anecdotario
Cuestionario a la cultura organizacional:
Ficha técnica
Nombre del instrumento: Manejo de la cultura
Autor: Lucy María Olivares Peña
Administración: Individual
Procedencia: Programa Magister en Administración de la Educación,
Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo- Trujillo.
Año: 2017
Aplicación: docentes.
Duración: 30 minutos
Usos: Docentes de la Institución Educativa No. 31775 “Almirante Grau”,
del Distrito de Yanacancha 2017.
Dimensiones a medir: La relación de la cultura organizacional con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Nº total de Ítems: 15 ítems por variable. (Ver anexo 3)
ii) Descripción de la Prueba
Se presenta el instrumento elaborado sobre cultura organizacional
partiendo de la variable general, dividida en tres dimensiones: tipos,
comunicación, clima y cambio organizacional.
Cada una de ellas con sus respectivos indicadores.
Problematización de la realidad: Identifica la realidad problemática,
identifica aspectos relevantes de la realidad problemática y formula
problemas considerando tipología, como está planteado en la formulación
de problemas.
Fundamentación teórica de la realidad: Presenta fuentes bibliográficas
confiables, plantea justificación del trabajo y formula objetivos e hipótesis.
54
Comprobación de la realidad: Maneja técnicas e instrumentos de
recolección y procesamiento, presentación de resultados, validación de
instrumentos y prueba de hipótesis y conclusiones.
En base a estas dimensiones e indicadores se plantearon los ítems, que
hacen un total de 15 preguntas; cada pregunta tiene alternativas de
respuestas:
NUNCA CASI
NUNCA
A VECES CASI
SIEMPRE
SIEMPRE
01 02 03 04 05
iii) La validez y el nivel de confiabilidad del instrumento puede
obtenerse valores entre 0 y 1, a medida que se más elevado el valor
computado, el ítem tendrá una mayor validez de contenido. El resultado
puede evaluarse estadísticamente tabulado por Aiken. Es precisamente
esta posibilidad de evaluar su significación estadística lo que hace a este
coeficiente uno de los más apropiados para estudiar este tipo de validez.
(1)
Determinando la validez y el nivel de confiabilidad del instrumento por
medio de Coeficiente de Alfa de Crombach (α), utilizando el SPSS. 23, en
una muestra piloto de 8 integrantes, según formula:
K ∑Vi α = --------[ 1 - ------- ] k – 1 Vp
α : coeficiente Alfa de Cronbach
1 Gamarra A, Guillermo y otros; Estadística e Investigación con Aplicaciones de SPSS. Segunda
Edición: abril 2015; Editorial San Marcos; Lima. P.309.
55
K: número de ítems en la prueba (20)
Vi: varianza de cada ítem
Vp: varianza de la prueba
Resumen del cálculo de la varianza del instrumento en muestra piloto, con SPSS.23
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 ……. Item13 Item14 Item15 Suma Válido 8 8 8 8 8 8 …….. 8 8 8 8
Perdidos 0 0 0 0 0 0 ……. 0 0 0 0
Vi 6.554 6.125 7.554 4.500 7.143 4.571 4.268 6.411 3.429 7.143 57.696 186.125
Se obtiene que α = 0,76; y
Tabla No. 1 Interpretación del coeficiente de la prueba
cultura organizacional
ESCALA CATEGORÍA
α = 1 Confiabilidad perfecta
0,90 ≤ α ≤ 0,99 Confiabilidad muy alta
0,70 ≤ α ≤ 0,89 Confiabilidad alta
0,60 ≤ α ≤ 0,69 Confiabilidad aceptable
0,40 ≤ α ≤ 0,59 Confiabilidad moderada
0,30 ≤ α ≤ 0,39 Confiabilidad baja
0,10 ≤ α ≤ 0,29 Confiabilidad muy baja
0,01 ≤ α ≤ 0,09 Confiabilidad despreciable
α = 0 Confiabilidad nula
iv) Prueba Piloto
El instrumento elaborado se aplicó de manera preliminar a una muestra
piloto equivalente a 5 docentes de otra Institución Educativa con
características parecidas a la muestra de la presente investigación para
pasar los procesos de validación y confiabilidad estadística. Antes de
aplicar la prueba piloto se evaluó la claridad de las preguntas y si
contextualmente medían el contenido que se espera en la variable cultura
organizacional; asimismo la pertinencia de los distractores considerados
para cada ítem.
• Validación del Instrumento
56
Antes de su aplicación en el grupo objetivo, se validó estadísticamente
con la fórmula
Donde:
n : número de docentes (muestra)
Xi: valores obtenidos en el momento 1
Yi: valores obtenidos en el momento 2
r>0.20 (cada Ítem)
En el cuestionario se incorporó las modificaciones sugeridas por el juicio
de expertos, 3 doctores, quienes opinaron que puede ser aplicado a la
muestra de estudio de la presente investigación, porque encontraron que
existe coherencia entre los objetivos, la hipótesis, las variables, las
dimensiones y los indicadores.
Este Instrumento incluye 15 ítems correspondientes a las dimensiones.
Cuestionario sobre gestión académica:
Tuvo como propósito determinar la relación de los tipos de cultura
organizacional con la gestión académica de estudiantes de primaria en
tratamiento, la comunicación institucional que se relaciona con los
factores de la calidad educativa, la relación del clima y cambio
organizacional con la gestión académica de estudiantes de primaria,
Pasco. En caso. El cuestionario consta de 15 ítems. (Ver anexo 4)
i) Ficha técnica
Nombre del instrumento: Cuestionario sobre gestión académica
Autora: Lucy María Olivares Peña
Administración: Individual
Procedencia: Programa Magister en Administración de la Educación,
Escuela de Postgrado de la Universidad César Vallejo- Trujillo.
Año: 2017
Aplicación: docentes
2222
Nr
57
Duración: 30 minutos
ii) Descripción de la Prueba
Se presenta el instrumento elaborado sobre la gestión académica de
estudiantes de educación primaria involucrando los factores y cada una
de ellas con sus respectivos indicadores.
Preparación para el aprendizaje: Características del estudiante,
conocimiento actualizado y ejecuta proceso de diversificación.
Enseñanza para el aprendizaje: Expectativas de aprendizaje,
convivencia para el aprendizaje y desarrollo de la sesión de aprendizaje.
Participación en la gestión de la escuela comunidad: Coordinación
con sus pares, actitud democrática con su entorno, participación en la
gestión de proyectos y reuniones con padres de familia.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad: Reflexión de la práctica
pedagógica, capacitación permanente y promueve los valores.
En base a estas dimensiones e indicadores se plantearon los ítems, que
hacen un total de 15 preguntas; cada pregunta tiene alternativas de
respuestas:
NUNCA CASI
NUNCA
A VECES CASI
SIEMPRE
SIEMPRE
01 02 03 04 05
iii) La validez y el nivel de confiabilidad del instrumento puede
obtenerse valores entre 0 y 1, a medida que se más elevado el valor
computado, el ítem tendrá una mayor validez de contenido. El resultado
puede evaluarse estadísticamente tabulado por Aiken. Es precisamente
esta posibilidad de evaluar su significación estadística lo que hace a este
coeficiente uno de los más apropiados para estudiar este tipo de validez.
58
(2)
Determinando la validez y el nivel de confiabilidad del instrumento por
medio de Coeficiente de Alfa de Crombach (α), utilizando el SPSS. 23, en
una muestra piloto de 8 integrantes, según formula:
K ∑Vi α = --------[ 1 - ------- ] k – 1 Vp
α : coeficiente Alfa de Cronbach
K: número de ítems en la prueba (20)
Vi: varianza de cada ítem
Vp: varianza de la prueba
Resumen del cálculo de la varianza del instrumento en muestra piloto, con SPSS.23
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 ……. Item13 Item14 Item15 Suma Válido 8 8 8 8 8 8 …….. 8 8 8 8
Perdidos 0 0 0 0 0 0 ……. 0 0 0 0
Vi 6.554 6.125 7.554 4.500 7.143 4.571 4.268 6.411 3.429 7.143 57.696 186.125
Se obtiene que α = 0,76; y
Tabla No. 2 Interpretación del coeficiente de la prueba
gestión académica
ESCALA CATEGORÍA
α = 1 Confiabilidad perfecta
0,90 ≤ α ≤ 0,99 Confiabilidad muy alta
0,70 ≤ α ≤ 0,89 Confiabilidad alta
0,60 ≤ α ≤ 0,69 Confiabilidad aceptable
0,40 ≤ α ≤ 0,59 Confiabilidad moderada
0,30 ≤ α ≤ 0,39 Confiabilidad baja
0,10 ≤ α ≤ 0,29 Confiabilidad muy baja
2 Gamarra A, Guillermo y otros; Estadística e Investigación con Aplicaciones de SPSS. Segunda
Edición: abril 2015; Editorial San Marcos; Lima. P.309.
59
0,01 ≤ α ≤ 0,09 Confiabilidad despreciable
α = 0 Confiabilidad nula
iv) Prueba Piloto
El instrumento elaborado se aplicó de manera preliminar a una muestra
piloto equivalente a 5 docentes de otra Institución Educativa con
características parecidas a la muestra de la presente investigación para
pasar los procesos de validación y confiabilidad estadística. Antes de
aplicar la prueba piloto se evaluó la claridad de las preguntas y si
contextualmente medían el contenido que se espera en la variable sobre
gestión académica, asimismo la pertinencia de los distractores
considerados para cada ítem.
v) Validación del Instrumento
Antes de su aplicación en el grupo objetivo, se validó estadísticamente
con la formula
Donde:
n : número de docentes (muestra)
Xi: valores obtenidos en el momento 1
Yi: valores obtenidos en el momento 2
r>0.20 (cada Ítem)
En el cuestionario se incorporó las modificaciones sugeridas por el juicio
de expertos, 5 doctores, quienes opinaron que puede ser aplicado a la
muestra de estudio de la presente investigación, porque encontraron que
existe coherencia entre los objetivos, la hipótesis, las variables, las
dimensiones y los indicadores. Este Instrumento incluye 15 ítems
correspondientes a las dimensiones.
2222
Nr
60
2.5 Método de análisis de datos
Se realizara a través de:
- Documental: para la elaboración y ampliación de los antecedentes de
la investigación, para la elaboración del marco teórico y conceptual
referente a la investigación.
- Codificación: para codificar a los estudiantes elegidos. Así mismo
codificar los cuestionarios aplicados.
- Tabulación: los datos obtenidos durante el proceso de la investigación,
con el manejo del Excel y el SPSS.23 arribando a las conclusiones por
medio de la estadística inferencial.
- Para establecer las inferencias estadísticas se eligió un nivel de
significación de 1% (α = 0,01) y una aceptación de acierto al 99% por
tratarse de una investigación educativo - social.
- Para comprobar las hipótesis de estudio se aplicó el coeficiente de
correlación Rho Spearman, esta prueba estadística permite medir la
correlación o asociación de dos variables y es aplicable cuando las
mediciones se realizan en una escala ordinal, aprovechando la
clasificación por rangos en esta oportunidad son las dimensiones;
además, el coeficiente de correlación de Spearman se rige por las
reglas de la correlación simple de Pearson, y las mediciones de este
índice corresponden de + 1 a - 1, pasando por el cero, donde este último
significa no correlación entre las variables estudiadas, mientras que los
dos primeros denotan la correlación máxima.
61
III. Resultados
3.1 Tratamiento estadístico e interpretación de datos:
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran
reflejan los resultados obtenidos antes y después del trabajo de
investigación titulado Cultura organizacional y la gestión académica de
estudiantes de primaria, Pasco; interpretando su proceso con sus
fundamentos teóricos y prácticos.
Con estas consideraciones, es necesario mencionar en este acápite los
siguientes criterios:
- Presentando los resultados en cuadros y gráficos estadísticos para la
visualización de cada uno de ellos (la observación de los
instrumentos), se analizaron estos resultados a través de la
estadística descriptiva, siendo el parámetro de medición en forma
cualitativa
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
01 02 03 04 05
- La confiabilidad y validación de los instrumentos de investigación se
aplicó la fórmula Alfa – Cronbach ayudado por Pagano (3), y el
software estadístico SPSS versión 23.0 en español, con la misma se
precisó el cumplimiento de la problemática planteada, ¿En qué
medida la cultura organizacional se relaciona con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco?
- Para establecer las inferencias estadísticas y la contrastación de
hipótesis, se eligió un nivel de significación de 99% y un margen de
error de 1% o ( = 0.01) por tratarse de una investigación educativo -
social. Y para la comprobación de los mismos se aplicó el coeficiente
de correlación Rho Spearman, esta prueba estadística permite medir
la correlación o asociación de dos variables y es aplicable cuando las
(3) Pagano R, Robert ; Estadística Elemental para las Ciencias del Comportamiento”. Editores Thomson.
México, 2002.
62
mediciones se realizan en una escala ordinal, aprovechando la
clasificación por rangos en esta oportunidad son las dimensiones;
además, el coeficiente de correlación de Spearman se rige por las
reglas de la correlación simple de Pearson, y las mediciones de este
índice corresponden de + 1 a - 1, pasando por el cero, donde este
último significa no correlación entre las variables estudiadas, mientras
que los dos primeros denotan la correlación máxima.(4)
3.2 Resultados de la variable 1:
Tabla No. 3 Percepción de la cultura organizacional
Dimensiones Indicadores
Tipos de cultura
organizacional
Comunicación
institucional
Clima y cambio
organizacional
Porcentaje acumulado
media
Nunca 8,0 4,0 6,0 6,0
Casi nunca 12,0 16,0 14,0 14,0
A veces 15,0 25,0 22,0 21,0
Casi siempre 65,0 55,0 58,0 59,0
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 Fuente: resumen de la aplicación del cuestionario, elaborado por la investigadora.
Interpretación:
En la tabla 3 se presentan los resultados obtenidos del cuestionario sobre
cultura organizacional, con sus indicadores y las dimensiones; acumulado
en términos porcentuales media, observando en su gran mayoría están
en el indicador casi siempre seguido de a veces; con ello se afirma que
es necesario una cultura organizacional como lo plantea Bartoli (1992) al
acto de organizar, al resultado de ese acto y al conjunto organizado. Por
lo tanto, se refiere, al igual que en la primera definición citada, a un
conjunto o grupo de personas que se ha conformado con el propósito de
alcanzar un fin común (conjunto organizado).
(4 ) Gamarra A, Guillermo y otros; Estadística e Investigación con Aplicaciones de SPSS. Segunda
Edición: Abril 2015; Editorial San Marcos; Lima. Pág. 231 al 248.
63
3.3 Resultados de la variable 2:
Tabla No. 4 Percepción de la gestión académica
Dimensiones Indicadores
Organizativa,
administrativa y
pedagógica
Factores de la
calidad educativa
Gestión
gerencial
Porcentaje acumulado
media
Nunca 1,0 0,0 2,0 1,0
Casi nunca 9,0 12,0 14,0 11,6
A veces 24,0 18,0 21,0 21,0
Casi siempre 37,0 45,0 37,0 39,6
Siempre 29,0 25,0 26,0 26,6
Total 100,0 100,0 100,0 100,0 Fuente: resumen de la aplicación del cuestionario, elaborado por la investigadora.
Interpretación:
En la tabla precedente se muestran los resultados obtenidos de la
aplicación del cuestionario sobre gestión académica de los estudiantes de
la Institución Educativa N° 31775 “Almirante Grau” – Yanacancha, Pasco;
estando en los indicadores casi siempre y siempre con las dimensiones
respectivas en los cálculos porcentuales medias y con esto nos induce
que es necesario una gestión académica a través de: idoneidad y
modernidad que sean pertinentes para los estudiantes de primaria, Pasco;
como expresa Otero los cambios puedan tener lugar, debe existir algún
tipo de necesidad motivacional para que los mismos se produzcan; esta
necesidad se origina mediante la interacción de fuerzas.
3.4 Coeficiente de correlación de Rho Spearman entre las variables de
estudio:
Distribución normal:
64
Un proceso opera en condiciones normales, si tiene las dimensiones
correlaciónales más adecuado y ajustado correctamente, si se toman
mediciones en las variables: cultura organizacional y gestión académica
con características del comportamiento pertinente:
La distribución normal estándar tiene media = 0 y desviación estándar
=1. La media, Mediana y Moda son diferentes y se localizan en el
gráfico.
Figura: La distribución normal de los datos.
Interpretación:
• El área bajo la curva o probabilidad de menos infinito a más infinito vale
1.
• La distribución normal es simétrica, la mitad de curva tiene un área de
0.5.
• La escala horizontal de la curva se mide en desviaciones estándar.
• La forma y la posición de una distribución normal dependen de los
parámetros , , por lo que hay un número infinito de distribuciones
normales.
Coeficiente de correlación de Rho Spearman:
z0 1 2 3-1-2-3
z0 1 2 3-1-2-3 0 1 2 3-1-2-3
x x+ x+2 x+3x-x-2x-3 x x+ x+2 x+3x-x-2x-3
XX
La desviación estándar
sigma representa la
distancia de la media al
punto de inflexión de la
curva normal
65
Esta prueba estadística permite medir la correlación o asociación de dos
variables y es aplicable cuando las mediciones se realizan en una escala
ordinal, aprovechando la clasificación por rangos.
El coeficiente de correlación de Spearman se rige por las reglas de la
correlación simple de Pearson, y las mediciones de este índice
corresponden de + 1 a - 1, pasando por el cero, donde este último significa
no correlación entre las variables estudiadas, mientras que los dos
primeros denotan la correlación máxima.
La ecuación utilizada en este procedimiento, cuando en el ordenamiento
de los rangos de las observaciones no hay datos empatados o ligados, es
la siguiente:
k
iiS d
nnr
1
2
2 )1(
61
Dónde:
rS = coeficiente de correlación de Spearman.
2
id = diferencias existentes entre los rangos de las dos variables, elevadas
al cuadrado.
n = tamaño de la muestra expresada en parejas de rangos de las
variables.
Esta prueba estadística de rS de Spearman, asume las siguientes
hipótesis estadísticas:
H0: Las unidades de una variable no se relacionan con las unidades de
la otra.
H1: Las unidades de una variable se relacionan con las unidades de la
otra.
Pasos:
66
1. Clasificar en rangos cada medición de las observaciones.
2. Obtener las diferencias de las parejas de rangos de las variables
estudiadas y elevadas al cuadrado.
3. Efectuar la sumatoria de todas las diferencias al cuadrado.
4. Aplicar la ecuación.
5. Calcular los grados de libertad
gl = número de parejas - 1.
6. Comparar el valor rS calculado con respecto a los valores críticos
de la tabla de valores críticos de t de Kendall en función de
probabilidad.
7. Decidir si se acepta o rechaza la hipótesis.
Tabla No. 5 Cuantificación de variables según indicadores
Variables Docentes
Cultura organizacional
Gestión académica
1 66 71
2 64 64
3 60 66
4 57 61
5 64 65
6 56 62
7 63 65
8 43 64
9 45 49
10 51 59
11 55 64
12 57 58
13 59 68
14 56 59
15 56 66
16 55 60
17 56 67
18 58 62
19 54 61
20 44 44
Total 1119 1235 Fuente: sumatoria según indicadores (resultado del cuestionario), elaborado por la investigadora.
67
Presentando las hipótesis:
H0: La cultura organizacional no se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
H1: La cultura organizacional se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Utilizando el SPSS.23, para ello elegimos la opción Analizar
Correlaciones Bivariadas Cultura organizacional y Gestión
académica pasamos a la ventana variable Elegimos: Tau-b de Kendall
y Spearman aceptar y aparece el resultado de la prueba:
Tabla No. 6 Correlaciones de Speraman y tau de Kendall
Cultura
organizacional Gestión
Académica
Tau_b de Kendall
Cultura organizacional
Coeficiente de correlación
1,000 ,457**
Sig. (bilateral) . ,006
N 20 20
Gestión Académica
Coeficiente de correlación
,457** 1,000
Sig. (bilateral) ,006 .
N 20 20
Rho de Spearman
Cultura organizacional
Coeficiente de correlación
1,000 ,604**
Sig. (bilateral) . ,005
N 20 20
Gestión Académica
Coeficiente de correlación
,604** 1,000
Sig. (bilateral) ,005 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Toma de decisión
El valor de rs corresponde a una p = 0,005 = 0,05; por consiguiente se
rechaza la hipótesis nula.
Interpretación
68
Entre las variables cultura organizacional y la gestión académica existe
una correlación significativa al nivel de significación de p menor que 0,01.
Conforme la cultura organizacional es superior hay una probabilidad muy
alta de que la gestión académica de los estudiantes de primaria. Este
último corresponde a la variable dependiente.
3.5 Prueba de hipótesis
Proponiendo a continuación la validación de las hipótesis específicas y
luego la hipótesis general, visualizando las dimensiones; mediante las
pruebas estadísticas: Coeficiente de Correlación de Rho Spearman y
regresión lineal simple.
COMPROBANDO LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA Nº 1
A continuación, se empleará la estadística inferencial, mediante los
pasos siguientes:
1º: Formulación de las Hipótesis Estadísticas y su interpretación.
Los Tipos de Cultura organizacional se relacionan significativamente
con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Los Tipos de Cultura organizacional se relacionan significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ha: ρ≠ 0
Los Tipos de Cultura organizacional no se relacionan significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ho: ρ= 0
69
2º: Nivel de significación:
= 001 (prueba bilateral)
3º: Estadígrafo de Prueba:
Coeficiente de Correlación Rho Spearman y regresión lineal simple.
El procesamiento de los datos se realizó con el Software estadístico
SPSS versión 23.
Tabla No. 7
Coeficiente de correlación Rho Spearman en H1
correlación Rho Spearman
Tipos de cultura
organizacional
Medidas
pertinentes
para la
relación con
la gestión
Rho de
Spearman
Tipos de
cultura
organizacional
Coeficiente de
correlación 1,000 ,289
Sig. (bilateral) . ,637
Items (del 1 al 5) 5 5
Medidas
pertinentes
para la relación
con la gestión
Coeficiente de
correlación ,289 1,000
Sig. (bilateral) ,637 .
Items (del 1 al 5) 5 5
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Figura No. 5: Diagrama dispersión entre los Tipos de cultura organizacional y las
medidas pertinentes para la relación con la gestión.
70
Los datos compilados con los instrumentos, se trasladó al programa
estadístico SPSS versión 23 y obteniendo como resultado que sí existe
una correlación positiva entre los tipos de cultura organizacional y las
medidas pertinentes para la relación con la gestión académica; esta
relación representa un 0,289. El hecho que resulta un valor positivo (el
coeficiente de correlación simple) se comprueba que a un buen nivel de
la interpretación de los tipos de cultura organizacional, le corresponde las
medidas pertinentes para la relación de gestión académica, de esta
manera se precisa la relación de los tipos de cultura organizacional con
la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Tabla No. 8
Resumen del modelo H1
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar de
la estimación
1 ,545 ,297 ,296 ,743
Predictores: (Constante), D1: Organizativa, administrativa y pedagógica
El coeficiente obtenido es 0,297; este estadígrafo indica que es precisa la
relación de los tipos de cultura organizacional con la gestión académica
de estudiantes de primaria, Pasco.
De la misma manera se tiene el estadígrafo Anova, cuyos resultados se
aprecian en el siguiente cuadro:
ANOVA
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 88,800 3 29,600 ,411 ,000
Residuo 72,000 1 72,000
Total 160,800 4
Variable dependiente: VY: Gestión académica
Predictores: (Constante), D1: Organizativa, administrativa y pedagógica
Este estadígrafo indica un Sig. de 0.000, resultado que demuestra que el
modelo de regresión elegido para los docentes de la institución educativa
71
de primaria en Yanacancha Pasco, en el año 2017; tiene validez puesto
que es menor que el nivel de significancia de 1%.(0.01), es decir la base
de datos está dentro del margen de error estimado.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandariza
dos
t Sig. B Error
estándar Beta
1 (Constante) 88,987 1,325 9,780 ,000
D1: Organizativa, administrativa y pedagógica
72,330 ,093 ,942 27,091 ,000
a. Variable dependiente: VY: Gestión académica.
4º: Tenemos la Región Crítica.
Rc= t de Tabla = ±1,99
5º: Se decide por:
El programa SPSS 23 refleja un T calculado de 27,091> Rc =1,99
entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna
(H1). Con estos resultados estadísticos, se puede afirmar que los tipos de
cultura organizacional a base de su interpretación predominante, son las
medidas pertinentes para la relación con la gestión académica de los
estudiantes de primaria, Pasco.
TC=27,091
72
COMPROBANDO LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA Nº 2
A continuación, se empleará la estadística inferencial, mediante los pasos
siguientes:
1º: Formulación de las Hipótesis Estadísticas y su interpretación.
2º: Nivel de significación:
= 001 (prueba bilateral)
3º: Estadígrafo de Prueba:
Coeficiente de Correlación Rho Spearman y regresión lineal simple.
El procesamiento de los datos se realizó con el Software estadístico
SPSS versión 23.
La comunicación institucional se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
La comunicación institucional se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ha: ρ≠ 0
La comunicación institucional no se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ho: ρ= 0
73
Tabla No. 9
Coeficiente de correlación Rho Spearman en H2
La
comunicación
institucional
Factores
de la
calidad
educativa
Rho de
Spear
man
La
comunic
ación
institucio
nal
Coeficiente de correlación 1,000 ,667
Sig. (bilateral) . ,219
Simulación de
muestreo
Sesgo ,000 -,084
Error estándar ,000 ,506
Intervalo de
confianza a
99%
Inferior 1,000 -1,000
Superior 1,000 1,000
Factores
de la
calidad
educativ
a
Coeficiente de correlación ,667 1,000
Sig. (bilateral) ,219 .
Simulación de
muestreo
Sesgo -,084 ,000
Error estándar ,506 ,000
Intervalo de
confianza a
99%
Inferior -1,000 1,000
Superior 1,000 1,000
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
74
Figura No. 6: Diagrama dispersión entre la comunicación institucional y los factores de la calidad educativa.
Los datos recogidos con los instrumentos, se trasladó al programa
estadístico SPSS versión 23 y obteniendo como resultado que sí existe
una correlación positiva entre la comunicación institucional y los factores
de la calidad educativa; esta relación representa un 0,667. El hecho que
resulta un valor positivo (el coeficiente de correlación simple) se
comprueba la explicación de la comunicación institucional que se
relaciona con los factores de la calidad educativa de estudiantes de
primaria, Pasco.
Tabla No. 10
Resumen del modelo H2
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar
de la estimación
1 ,653 ,426 ,425 ,728
Predictores: (Constante), D2: Factores de la calidad educativa.
El coeficiente de determinación, obtenido es de 0,426; este estadígrafo
indica que la comunicación institucional explica los factores de la calidad
educativa de los estudiantes de primaria.
De la misma manera se tiene el estadígrafo Anova, cuyos resultados se
aprecian en el siguiente cuadro:
ANOVA
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 29,200 4 7,300 7,488 ,000
Residuo ,000 0 5,536
Total 29,200 4
Variable dependiente: VY: Gestión académica.
Predictores: (Constante), D2: Factores de la calidad educativa.
Este estadígrafo indica un Sig. de 0.000, resultado que demuestra que el
modelo de regresión elegido para los docentes de las instituciones
75
educativas de primaria de Yanacancha Pasco, en el año 2017; tiene
validez puesto que es menor que el nivel de significancia de 1%.(0.01),
es decir la base de datos está dentro del margen de error estimado.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandarizados
t Sig. B Error
estándar Beta
1 (Constante) 11,276 0,127 9,115 ,000
D2: Factores de la calidad educativa.
1,303 ,081 ,954 12,592 ,000
a. Variable dependiente: VY: Gestión académica.
4º: Tenemos la Región Crítica.
Rc= t de Tabla = ±1,99
5º: Se decide por:
El programa SPSS 23 refleja un T calculado de 12,592> Rc =1,99
entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna
(H2). Con estos resultados estadísticos, se puede afirmar que la
comunicación institucional por medio de sus: funciones, dimensiones y
metas se relaciona con los factores de la calidad educativa de estudiantes
de primaria.
TC=12,592
76
COMPROBANDO LA HIPÓTESIS ESPECÍFICA Nº 3
El clima y cambio organizacional se relaciona significativamente
con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
A continuación, se empleará la estadística inferencial, mediante los pasos
siguientes:
1º: Formulación de las Hipótesis Estadísticas y su interpretación.
2º: Nivel de significación:
= 001 (prueba bilateral)
3º: Estadígrafo de Prueba:
Coeficiente de Correlación Rho Spearman y regresión lineal simple.
El procesamiento de los datos se realizó con el Software estadístico SPSS
versión 23.
El clima y cambio
organizacional se relaciona
significativamente con la
gestión académica de
estudiantes de primaria,
Pasco.
.
Hi alterna: Ha: ρ≠ 0
El clima y cambio
organizacional no se
relaciona significativamente
con la gestión académica de
estudiantes de primaria,
Pasco.
Hipótesis alterna: Ho: ρ= 0
77
Tabla No. 11
Coeficiente de correlación Rho Spearman en H3
Clima y
cambio
organizaci
onal
Idoneidad y
modernidad
Rho de
Spearm
an
Clima y
cambio
organizaci
onal
Coeficiente de correlación 1,000 ,410
Sig. (bilateral) . ,493
Items (del 11 al 15) 5 5
Simulación
de
muestreo
Sesgo ,000 ,043
Error estándar ,000 ,489
Intervalo
de
confianza
a 99%
Inferior 1,000 -1,000
Superior
1,000 1,000
Gestión
académic
a
Coeficiente de correlación ,410 1,000
Sig. (bilateral) ,493 .
Items (del 11 al 15) 5 5
Simulación
de
muestreoc
Sesgo ,043 ,000
Error estándar ,489 ,000
Intervalo
de
confianza
a 99%
Inferior -1,000 1,000
Superior
1,000 1,000
La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
78
Figura No. 7: Diagrama dispersión entre el clima y cambio organizacional y gestión académica.
Los datos recogidos con los instrumentos, se trasladó al programa
estadístico SPSS versión 23 y obteniendo como resultado que sí existe
una correlación positiva entre el clima y cambio organizacional y la gestión
académica; esta relación representa un 0,410. El hecho que resulta un
valor positivo (el coeficiente de correlación simple) se comprueba que a
un buen nivel de la gestión académica se comprueba el clima y cambio
organizacional describiendo su relación entre estas variables y sus
dimensiones.
Tabla No. 12
Resumen del modelo H3
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error estándar de
la estimación
1 ,824 ,678 ,953 5,45754
Predictores: (Constante), D3:Gestión gerencial
Gestió
n a
cadém
ica
79
El coeficiente de determinación, obtenido es de 0,678; este estadígrafo
indica que las habilidades para comprobar la realidad educativa explica
de la gestión gerencial por medio del clima y cambio organizacional a
través de la gestión académica.
De la misma manera se tiene el estadígrafo Anova, cuyos resultados se
aprecian en el siguiente cuadro:
ANOVA
Modelo
Suma de
cuadrados gl
Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 582,564 4 82,564 368,608 ,000
Residuo 35,984 1 1,700
Total 918,549 4
Variable dependiente: VY: Gestión académica.
Predictores: (Constante), D3: Gestión gerencial.
Este estadígrafo indica un Sig. de 0.000, resultado que demuestra que el
modelo de regresión elegido para los docentes de las instituciones
educativas en Pasco, en el año 2017; tiene validez puesto que es menor
que el nivel de significancia de 1%.(0.01), es decir la base de datos está
dentro del margen de error estimado.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes estandarizados
t Sig. B Error
estándar Beta
1 (Constante) 14,884 1,294 11,503 ,000
D3:Gestión gerencial 2,156 ,099 ,924 11,870 ,000
a. Variable dependiente: VY: Gestión académica.
4º: Tenemos la Región Crítica.
80
Rc= t de Tabla = ±1,99
5º: Se decide por:
El programa SPSS 23 refleja un T calculado de 11,870> Rc =1,99
entonces se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna
(H3). Con estos resultados estadísticos, se puede afirmar que la relación
entre el clima y cambio organizacional con la gestión académica son
pertinentes para los estudiantes de primaria, Pasco,en el año 2017.
COMPROBANDO LA HIPÓTESIS GENERAL
A continuación, se empleará la estadística inferencial, mediante los pasos
siguientes:
1º: Formulación de las Hipótesis Estadísticas y su interpretación.
TC=11,870
La cultura organizacional se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
La cultura organizacional se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ha: ρ≠ 0
La cultura organizacional no se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco.
Hipótesis alterna: Ho: ρ= 0
81
2º: Nivel de significación:
= 001 (prueba bilateral)
3º: Estadígrafo de Prueba:
Coeficiente de Correlación Rho Spearman y regresión lineal simple.
El procesamiento de los datos se realizó con el Software estadístico SPSS
versión 23.
Tabla No. 13 Correlaciones de Rho Speraman en H.
Cultura organizacion
al Gestión
Académica
Rho de Spearman
Cultura organizacional
Coeficiente de correlación
1,000 ,604**
Sig. (bilateral) . ,005
Items (del 1 al 5) 20 20
Gestión Académica
Coeficiente de correlación
,604** 1,000
Sig. (bilateral) ,005 .
N 20 20
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Figura No. 8: Diagrama dispersión entre la cultura organizacional con gestión académica.
82
Los datos recogidos con los instrumentos, se trasladó al programa
estadístico SPSS versión 23 y obteniendo como resultado que sí existe
una correlación positiva entre la cultura organizacional y la gestión
académica de los estudiantes del nivel primario, Pasco, 2017; esta
relación representa un 0,604. El hecho que resulta un valor positivo (el
coeficiente de correlación simple) se comprueba que existe la relación
entre estas dos variables y sus respectivas dimensiones y los cuadros
precedentes del 3.5. y las comprobaciones de la hipótesis.
Tabla 21: Influencia de las habilidades investigativas en el desempeño docente
Tabla No. 14 Resumen del modelo H.
Modelo R R cuadrado
R cuadrado
ajustado
Error
estándar de
la
estimación
1 0,604 0,365 0,364 3,95298
a. Predictores: (Constante), VX: Cultura organizacional.
El coeficiente de determinación, obtenido es 0,365; este estadígrafo indica
que la cultura organizacional explica su relación directa en la gestión
académica de los estudiantes de la I.E. “Almirante Grau” del distrito de
Yanacancha, Pasco en el año 2017.
De la misma manera se tiene el estadígrafo Anova, cuyos resultados se
aprecian en el siguiente cuadro:
ANOVA
Modelo Suma de
cuadrados gl Media
cuadrática F Sig.
1 Regresión 523,450 12 43,621 1,224 ,000
Residuo 249,500 7 35,643
Total 772,950 19
Variable dependiente: VY: Gestión académica.
b. Predictores: (Constante), VX: Cultura organizacional.
83
Este estadígrafo indica un Sig. de 0.000, resultado que demuestra que el
modelo de regresión elegido para los docentes en estudio; tiene validez
puesto que es menor que el nivel de significancia de 1%.(0.01), es decir
la base de datos está dentro del margen de error estimado.
Coeficientesa
Modelo
Coeficientes no estandarizados
Coeficientes
estandarizados
t Sig. B Error
estándar Beta
1 (Constante) 8,590 ,786 9,829 ,000
VX: Cultura organizacional
,706 ,021 ,962 7,238 ,000
a. Variable dependiente: VY: Gestión académica.
4º: Tenemos la Región Crítica.
Rc= t de Tabla = ±1,99
5º: Se decide por:
El programa SPSS 23 refleja un T calculado de 7,238> Rc =1,99 entonces
se rechaza la hipótesis nula (Ho) y se acepta la hipótesis alterna (H). Con
estos resultados estadísticos, se puede afirmar que la cultura
organizacional se relaciona significativamente con la gestión académica
de estudiantes de primaria, Pasco.
TC=7,238
84
IV. Discusión
Por medio del marco teórico, los antecedentes de investigación y del
planteamiento de la investigación con la contrastación de las hipótesis
señalamos en base a los resultados obtenidos que existe una relación directa
entre las variables: Cultura organizacional con la gestión académica; ya que
se ha obtenido un coeficiente de correlación de Rho Spearman de 0,604
(Tabla 13) que indica que a una buena determinación de la cultura
organizacional se tiene una relación directa con la gestión académica de
estudiantes de primaria, Pasco. Por otro lado se ha obtenido un coeficiente
de determinación de R2 = 0,365; indicándonos que la cultura organizacional
se relacionan significativamente con la gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
Estos resultados se contrastan con todas las investigaciones de los
antecedentes y el marco teórico; entre ellos tenemos a Cruz Cordero (2000).
“El diagnóstico de la cultura organizacional. La experiencia en una empresa”,
arribó a la siguiente conclusión Toda organización posee una cultura que la
distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus
percepciones y la imagen que se tiene de ella. Las manifestaciones culturales
son a su vez categorías de análisis a través de las cuales se puede llevar a
cabo el diagnóstico cultural. Todo estudio organizacional, que pretende
cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual
de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura
organizacional. La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de
consultoría, en un diseño estratégico, o de estructura o en cualquier proceso
de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden
o favorecen el mismo. Para el estudio de la cultura organizacional es
necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los,
valores, creencias, percepciones básicas, que se concretan en las
manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos;
organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos;
comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad;
85
cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; formas de vestir; edificios;
limpieza; organización. Unas son de más fácil medición al igual que el
instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están
relacionadas con el aspecto socio psicológico a nivel individual y grupal. Por
otro lado Álvarez Valverde (2001). En su tesis “Cultura organizacional: nueva
tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad”. Universidad
Enrique Guzmán y Valle - Lima, llegó a la siguiente conclusión la cultura
organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto
central alrededor del cual gira el presente trabajo, es el estudio de la cultura
organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las
organizaciones venezolanas. Además, de estudiar el cambio organizacional
como piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones,
también se consideró relevante estudiar la importancia de la gestión de
recursos humanos en el avance de la tecnología. Causa esta que lleva a las
organizaciones a cambiar su cultura. El marco teórico se fundamentó en la
teoría existente sobre el tema desarrollado con especial relevancia en
Robbins (1992), y los aportes de Katz y Kahn (1995).
En la hipótesis específica Nº 1; se señala que los tipos de cultura
organizacional se relacionan significativamente con la gestión
académica de estudiantes de primaria, Pasco. Esta hipótesis es válida al
obtener un coeficiente de correlación Rho de Spearman equivalente a 0,289
(Tabla 7) que refleja una correlación significativa en el nivel 0,01 es decir a un
buen nivel de la interpretación de los tipos de cultura organizacional, le
corresponde las medidas pertinentes para la relación de gestión, de esta
manera se precisa la relación de los tipos de cultura organizacional con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco. Además corrobora el
R2 = 0,297 siendo precisa la relación de los tipos de cultura organizacional
con la gestión académica de estudiantes de primaria 2017.
86
En la hipótesis específica Nº 2; señala que la comunicación institucional se
relaciona significativamente con la gestión academica de estudiantes de
primaria, Pasco. Esta hipótesis es válida al obtener un coeficiente de
correlación Rho de Spearman equivalente a 0,667 (Tabla 9) que refleja una
correlación positiva y significativa comprobando la explicación de la
comunicación institucional relacionándose con los factores de la calidad
educativa de estudiantes de primaria. Además según (tabla 10) se sustenta
los predictores (constante) de los factores de la calidad educativa en la
muestra de trabajo.
En la hipótesis especifica N° 3; señala que el clima y cambio organizacional
se relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco. Esta hipótesis es válida al obtener un coeficiente de
correlación Rho de Spearman equivalente a 0,410 (Tabla 11) que refleja una
correlación positiva es decir que la relación entre el clima y cambio
organizacional con la gestión académica son pertinentes para los estudiantes
de primaria, corroborado por la (tabla 12) y sus cálculos respectivos, además
según la región critica en valor 11,870 se ubica en la región de rechazo por lo
tanto Ho queda descartado y válida la H2.
87
V. Conclusiones
Primera: La cultura organizacional se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco. Esto se refleja
en el coeficiente de correlación de Rho Spearman de 0,604 (Tabla
13). Es decir a una buena determinación de la cultura organizacional
se tiene una relación directa con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco. Además se ha obtenido un coeficiente de
determinación de R2 = 0,365; indicándonos que la cultura
organizacional es adecuada por medio de: tipo, identidad, control y
tolerancia; relacionándose con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco.
Segunda: se ha logrado determinar que los tipos de cultura organizacional se
relacionan significativamente con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco. Por obtener un coeficiente de correlación Rho de
Spearman equivalente a 0,289 (Tabla 7) que refleja una correlación
significativa en el nivel 0,01 es decir a un buen nivel de la
interpretación de los tipos de cultura organizacional, le corresponde
las medidas pertinentes para la relación de gestión, corroborado con
el R2 = 0,297 siendo precisa la relación de los tipos de cultura
organizacional con la gestión académica de estudiantes de primaria
2017.
Tercera: Se ha logrado determinar que la comunicación institucional se
relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco. Siendo válida esta premisa al obtener un
coeficiente de correlación Rho de Spearman equivalente a 0,667
(Tabla 9) que refleja una correlación positiva y significativa
comprobando la explicación de la comunicación institucional
relacionándose con los factores de la calidad educativa de estudiantes
de primaria. Además según (tabla 10) se sustenta los predictores
88
(constante) de los factores de la calidad educativa en la muestra de
trabajo.
Cuarta: Se ha logrado determinar el clima y cambio organizacional se
relaciona significativamente con la gestión académica de estudiantes
de primaria, Pasco. Por obtener un coeficiente de correlación Rho de
Spearman equivalente a 0,410 (Tabla 11) que refleja una correlación
positiva es decir que la relación entre el clima y cambio organizacional
con la gestión académica a través de estudiantes de primaria son
pertinentes, corroborado por la (tabla 12) y sus cálculos respectivos,
además según la región critica en valor 11,870 se ubica en la región
de rechazo por lo tanto Ho queda descartado y válida la H2.
89
VI. Recomendaciones
Primera: Al Director de gestión pedagógica de la Dirección Regional de
Educación de Pasco, debe implementar en las instituciones
educativas temática sobre la cultura organizacional para la gestión
académica de estudiantes de primaria.
Segunda: Al Director de gestión pedagógica de la Dirección Regional de
Educación de Pasco, debe implementar programas de
acompañamiento de la organización de cultura organizacional
entre sus agentes de la educación para una gestión académica.
Tercera: A los directores de las instituciones educativas del nivel primario
del Distrito de Yanacancha Pasco; deben fomentar en los docentes
el desarrollo de una cultura organizacional permanente que
movilice a los agentes de la educación de su entorno para la gestión
académica para una formación continua y superación constante
tanto a nivel de desarrollo de práctica de valores.
90
VII. Referencias bibliográficas
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93
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94
Anexo
95
Anexo 1: Matriz de consistencia
TÍTULO
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPÓTESIS
Cultura organizacional y la gestión
académica de estudiantes de primaria,
Pasco
General:
¿En qué medida la cultura organizacional
se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco?
Específicos:
¿En qué medida los tipos de la cultura
organizacional se relacionan
significativamente con la gestión
académica de estudiantes de primaria,
Pasco?
¿Cómo la comunicación institucional se
relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco?
¿Cómo el clima y cambio organizacional
se relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco?
General:
Determinar la relación significativa de la
cultura organizacional con la gestión
académica de estudiantes de primaria,
Pasco.
Específicos:
Precisar la relación significativa de los
tipos de cultura organizacional con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
Explicar la comunicación institucional
que se relaciona significativamente con
la gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
Describir la relación significativa del
clima y cambio organizacional con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
General:
Hi: La cultura organizacional se relaciona
significativamente con la gestión
académica de estudiantes de primaria,
Pasco.
Específicos:
Los Tipos de Cultura organizacional se
relacionan significativamente con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
La comunicación institucional se
relaciona significativamente con la
gestión académica de estudiantes
primaria, Pasco.
El clima y cambio organizacional se
relacionan significativamente con la
gestión académica de estudiantes de
primaria, Pasco.
96
AUTORA: Lucy María Olivares Peña
Anexo 2 Operacionalización de variables
Variable Definición conceptual Definición
operacional Dimensiones Indicadores
Escala de
medición
Cultura
organizacional
La cultura organizacional es
una idea en el campo de los
estudios de las
organizaciones y de gestión
que describe la psicología, las
actitudes, experiencias,
creencias y valores
(personales y culturales) de
una organización. Se ha
definido como la colección
específica de las normas y
valores que son compartidos
por personas y grupos en una
organización y que controlan
la forma en que interactúan
entre sí dentro de la
organización y con el
exterior. Bretones, F. D. y
Mañas, M. A. (2008)
La cultura
organizacional en
los docentes se
evaluará en las
dimensiones:
problematización
de la realidad,
fundamentación
teórica de la
realidad y
comprobación de
la realidad. Esta
variable se
evaluará mediante
un
Cuestionario de
cultura
organizacional que
consta de 15 ítems.
D1: Tipos de cultura
organizacional
- Expresa una cultura predominante con
los miembros de una organización.
- Comparten subculturas adecuadamente.
- Refleja una identidad cultural adecuada.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
D2: Comunicación
institucional
- Aplica la comunicación interna dentro
de una organización
- Utiliza la comunicación externa como
herramienta de organización.
- Diferencia correctamente la
comunicación ascendente y descendente
dentro de una organización
D3: Clima y cambio
organizacional
- Percibe un clima autoritario entre la
interacción de los superiores.
- Aprecia un clima participativo entre los
superiores y subordinados.
- Percibe correctamente un clima
explotador como un clima desfavorable
dentro de una organización
97
Gestión
académica
Son las acciones que realizan
las organizaciones colegiadas
de una institución en función
de su conocimiento. En la
conducción y operación de
una institución los profesores
de tiempo completo tienen un
papel central, ellos mismos
son los profesionales para
generar y aplicar los
conocimientos. Son ellos
quienes cuentan con la
información necesaria para
establecer las características
propias que definen a la
institución, dando resultados
productivos en el aprendizaje
de los estudiantes de nivel. La
gestión académica es la
función que define el rumbo
del aprendizaje de los
estudiantes a partir de la
implantación y operación de
las decisiones académicas.
La gestión
académica de
estudiantes de
´primaria de la
institución
educativa N| 31775
“Almirante Grau”
se evaluará en las
dimensiones:
preparación para el
aprendizaje de los
estudiantes,
enseñanza para el
aprendizaje de los
estudiantes, Esta
variable se
evaluará mediante
un
Cuestionario de
gestión académica
que consta de 15
ítems.
D1: Organizativa,
administrativa y
pedagógica
- Identifica correctamente la dimensión
organizativa de la gestión educativa.
- Conoce correctamente la dimensión
administrativa de la gestión educativa.
- Identifica correctamente la dimensión
pedagógica de la gestión educativa.
Nunca
Casi nunca
A veces
Casi siempre
Siempre
D2: Factores de la
calidad educativa
- Relaciona correctamente el factor
funcionalidad con los resultados
educativos.
- Relaciona con eficacia resultados, metas
y objetivos.
D3: Gestión
gerencial
Emplea el proceso de planificación paras
seleccionar metas y objetivos.
Utiliza el proceso de organización entre
lo recursos humanos y económicos.
98
Puede ser individual o
colectiva.
99
Anexo 3: cuestionario sobre cultura
organizacional
INSTRUCCION:
Marque con una equis (X) una sola alternativa de las preguntas con honestidad y
objetividad, le agradeceré:
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
01 02 03 04 05
N°
Variable I: CULTURA ORGANIZACIONAL
(01) (02) (03) (04) (05)
DIMENSIÓN: TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
1 Perciben la cultura organizacional como un registro histórico de los
éxitos y fracasos de la institución
2 Para ser una institución competitiva emplean la sub cultura
organizacional como uno de los pilares fundamentales
3 Mediante la subcultura comparten problemas situaciones y experiencias
en la institución
4 Para trabajar conjuntamente y en forma eficiente comparten diferentes
identidades culturales
5 Los miembros de la institución preservan el orden social mostrando sus
valores éticos y morales.
DIMENSIÓN: COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL
6 Definen circuitos comunicacionales para organizar unidades de trabajos
en la institución
7 Perciben tus colegas docentes un ambiente de trabajo favorable cuando
emplean continuamente el sistema de comunicación interna
8 Crees que con el uso adecuado del sistema de comunicación externa se
satisface ciertas necesidades de los usuarios
9 En la institución fluye la comunicación ascendente y descendente para
transmitir información.
DIMENSIÓN: CLIMA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL
10 Te adaptas con facilidad al trabajo para la satisfacción en el desempeño
de tus funciones
11 Crees que las características psicológicas de los trabajadores como las
actitudes, la personalidad y los valores están relacionadas al clima
institucional.
100
12 Se percibe un clima autoritario en la interacción entre los trabajadores
(superiores y subordinados)
13 Participan tus colegas docentes activamente en las reuniones técnicas
pedagógicos que convoca el director.
14 Se percibe un clima participativo, cuando el director delega funciones a
los subordinados para que tomen decisiones.
15 Existe apoyo mutuo en el ambiente de trabajo entre los directivos y
subordinados de la institución
101
Anexo 4 cuestionario sobre gestión académica
INSTRUCCIÖN:
Marque con una equis (X) una sola alternativa de las preguntas con honestidad y
objetividad, le agradeceré:
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE
01 02 03 04 05
N° Variable II: GESTIÓN ACADEMICA EN MATEMÁTICA (01) (02) (03) (04) (05)
DIMENSIÓN: ORGANIZATIVA, ADMINISTRATIVA Y
PEDAGÓGICA
1 La gestión académica de la institución atiende las necesidades básicas de los
alumnos
2 Respetan tus colegas docentes la estructura jerárquica del organigrama de la
institución en la cumplimiento de tus funciones
3 Evalúan y desarrollan métodos para el acrecentamiento del capital humano en
la institución.
4 El área de administración cuida y maneja de forma adecuada los recursos
financieros de la Institución
5 Los criterios de evaluación les permite tomar decisiones sobre los reajustes a
realizar en el proceso enseñanza aprendizaje
DIMENSIÓN: FACTORES DE LA CALIDAD DE EDUCATIVA
6 Existe relación y coherencia entre los resultados educativos, metas y objetivos
de la institución.
7 Persisten en los problemas actuales de la institución, impidiendo que se
produzcan cambios sustantivos.
8 Utilizan y facilitan a todo el personal nuevas herramientas de información
para lograr rapidez y reducir esfuerzo en su trabajo.
9 Definen valores y objetivos que orienten el trabajo para el desarrollo
institucional
10 La modernización curricular, capacitación a maestros, dotación de materiales
e infraestructura adecuada están acorde con las exigencias del nuevo siglo.
DIMENSIÓN: GESTIÓN GERENCIAL
11 Los miembros de la Institución están informados de diversos aspectos
económicos organizativos y administrativos de la institución para tomar
decisiones con responsabilidad
12 Desarrollan tus colegas docentes el proceso de planificación y organización
para seleccionar objetivos, metas y afrontar el futuro de la institución
102
13 Desarrollan los elementos de gestión para optimizar los recursos necesarios de
la institución bajo la dirección del Director
14 Controlan permanentemente las actividades planificadas de la institución para
detectar desviaciones y posteriormente dar soluciones
15 Mediante la planeación estratégica organizan y evalúan las oportunidades y
limitaciones de la institución.
103
Anexo 5: Instrumento para evaluar el cuestionario TITULO: Cultura organizacional y la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco
INSTRUCCIÓN:
El presente instrumento tiene por objetivo de evaluar los diferentes ítems del cuestionario (pre y post test) del grupo piloto.
El sentido de esta guía es lograr juicios de valor de diferentes especialistas de la región y a nivel nacional que al final estas sean comparables.
Esto es, si en su opinión la presente prueba es imprescindible, importante, poco importante, o irrelevante, para el grado de estudio. Señale con
una cruz ( X ) su respuesta en cada ítem.
Evaluador / Experto: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .
Fecha: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grado de Relevancia o
Importancia de la Prueba5
NÚMERO DE ÍTEM TOTAL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 … 40 N %
Imprescindible
Importante
Poco Importante
Irrelevante
Firma: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5 Jaeger, R. (1976) “Measurement consequences of selected standard setting models”. Florida Journal of Educational Research, pp 22-27
104
Anexo 6 Opiniones de experto I. DATOS GENERALES:
INSTITUCIÓN EN ESTUDIO INSTITUCIÓN EDUCATIVA. Nº 31775 “Almirante Grau”; Yanacancha - Pasco – 2017.
AUTOR DEL INSTRUMENTO Lucy María Olivares Peña
TITULO DEL PROYECTO TITULO: Cultura organizacional y la gestión académica de estudiantes de primaria, Pasco
NOMBRE DEL INSTRUMENTO Cuestionario
II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN
INDICADORES
CRITERIOS
DEFICIENTE
00-20%
REGULAR
21-40%
BUENA
41-60%
MUY BUENA
61-80%
EXCELENTE
81-100%
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
1. CLARIDAD
Está formulado con lenguaje
apropiado.
2. OBJETIVIDAD
Está expresado en conductas
observables en la institución
educativa.
3. ACTUALIDAD
Adecuado al avance de la
ciencia y la tecnología.
4.ORGANIZACIÓN
Existe una organización
lógica.
5. SUFICIENCIA
Comprende los aspectos en
cantidad y calidad.
6.INTENCIONALIDAD
Adecuado para valorar la
influencia de la comprensión e
intencionalidad.
105
7. CONSISTENCIA
Basado en aspectos teórico-
científicos.
8. COHERENCIA
Entre los índices, indicadores
y las dimensiones.
9. METODOLOGÍA
La estrategia responde al
propósito del proyecto.
III. OPINIÓN DE APLICABILIDAD
IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN: …………………………..
V. DATOS DEL EXPERTO
APELLIDOS Y NOMBRES
DOCUMENTO DE
IDENTIDAD
TEL/CEL.
GRADO / MENCIÓN
PROCEDENCIA
SELLO Y FIRMA DEL
EXPERTO
FECHA DE VALIDACIÓN
106
Anexo 7: Validez y confiabilidad estadística de instrumentos
Método según intercorrelación de los ítems: Cronbach y KR20
Por medio de este método se puede estimar el grado de homogeneidad o
concordancia existente entre los resultados observados en cada reactivo de un
instrumento y el resultado total alcanzado en éste. Así mismo es conocido este
método como la homogeneidad de las preguntas o ítems las técnicas para
determinar el coeficiente de confiabilidad son:
Coeficiente Alfa de Cronbach: El coeficiente fue propuesto en 1951 por
Cronbach como un estadístico para estimar la confiabilidad de una prueba, o de
cualquier compuesto obtenido a partir de la suma de varias mediciones. Para
evaluar la confiabilidad o la homogeneidad de las preguntas o ítems es común se
empleó el coeficiente alfa de Cronbach porque se trata de alternativas de
respuestas politómicas, como las escalas tipo Likert; la cual puede tomar valores
entre 0 y 1, donde: 0 significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total.
El coeficiente de Cronbach es calculado por medio de la siguiente formula:
Mediante la varianza de los ítems y la varianza del puntaje total.
st
is
k
k2
2
11
Dónde:
: Coeficiente de Cronbach
k : Es el número de preguntas o ítems
: Es la suma de varianza de cada ítem
s2
t : Es la varianza del total de filas (puntaje total de los jueces)
Cuanto menor sea la variabilidad de respuesta por parte de los jueces, es decir
haya homogeneidad en la respuestas dentro de cada ítem, mayor será el alfa de
Cronbach.
s2
i
107
Aplicando SPSS determinamos el coeficiente de Cronbach
Ingresando los datos en la ventana: vista de variable, Hacer clic en vista
variable para ingresar nombre de la variable: I_1, I_2, …, I_6, en Etiqueta dar
nombre completo: Ítem 1, en valores ingresar: (1 = Nunca, 2 = Casi nunca, 3 = A
veces, 4 = Casi siempre y 5 = Siempre); hasta el ítem 15 tal como se observa en la
figura:
Variable: cultura organizacional
Hacer clic en Analizar Escala Análisis de Fiabilidad Pasar todos los ítems
a la ventana de elementos En modelos elegir Alfa Aceptar y el resultado se
verá en la siguiente ventana:
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 5 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 5 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,796 15
108
Interpretación del coeficiente de la prueba cultura organizacional
ESCALA CATEGORÍA
α = 1 Confiabilidad perfecta
0,90 ≤ α ≤ 0,99 Confiabilidad muy alta
0,70 ≤ α ≤ 0,89 Confiabilidad alta
0,60 ≤ α ≤ 0,69 Confiabilidad aceptable
0,40 ≤ α ≤ 0,59 Confiabilidad moderada
0,30 ≤ α ≤ 0,39 Confiabilidad baja
0,10 ≤ α ≤ 0,29 Confiabilidad muy baja
0,01 ≤ α ≤ 0,09 Confiabilidad despreciable
α = 0 Confiabilidad nula
Interpretación: De acuerdo al resumen del procesamiento de casos y las
estadísticas de fiabilidad se concluye que la prueba de la variable cultura
organizacional, según dato 0,796 se encuentra en la confiabilidad alta por lo que se
dio por aceptado para su aplicación del mismo.
Variable: Gestión académica
Hacer clic en Analizar Escala Análisis de Fiabilidad Pasar todos los ítems
a la ventana de elementos En modelos elegir Alfa Aceptar y el resultado se
verá en la siguiente ventana:
109
Resumen de procesamiento de casos
N %
Casos Válido 5 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 5 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,866 15
Interpretación del coeficiente de la prueba gestión académica
ESCALA CATEGORÍA
α = 1 Confiabilidad perfecta
0,90 ≤ α ≤ 0,99 Confiabilidad muy alta
0,70 ≤ α ≤ 0,89 Confiabilidad alta
0,60 ≤ α ≤ 0,69 Confiabilidad aceptable
0,40 ≤ α ≤ 0,59 Confiabilidad moderada
0,30 ≤ α ≤ 0,39 Confiabilidad baja
0,10 ≤ α ≤ 0,29 Confiabilidad muy baja
0,01 ≤ α ≤ 0,09 Confiabilidad despreciable
α = 0 Confiabilidad nula
Interpretación: De acuerdo al resumen del procesamiento de casos y las
estadísticas de fiabilidad se concluye que la prueba de la variable gestión
académica, según dato 0,866 se encuentra en la confiabilidad alta por lo que se dio
por aceptado para su aplicación del mismo.
110
Anexo 8: Data de resultados
Docente
Variable: cultura organizacional Suma por
docente
Dimensiones
Tipos de cultura organizacional Comunicación institucional Clima y cambio organizacional
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 1 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 66
2 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 2 5 4 4 64
3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 3 5 60
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 57
5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 5 4 2 5 5 5 64
6 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 56
7 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 2 5 5 5 63
8 3 3 5 4 3 3 3 2 2 1 3 3 4 2 2 43
9 2 2 1 2 2 3 3 4 2 5 2 5 4 4 4 45
10 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 3 51
11 2 3 4 3 5 4 3 3 3 4 3 4 5 5 4 55
12 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 57
13 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 3 4 5 5 4 59
14 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 56
15 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 5 5 4 56
16 1 2 3 3 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 4 55
17 2 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 56
18 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 58
19 4 3 5 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 54
20 3 4 2 2 2 3 2 2 3 2 5 4 5 3 2 44
Suma por Item 66 66 79 70 78 78 72 73 77 77 70 61 90 83 79
1119
111
Docente
Variable: gestión académica Suma por
docente
Dimensiones
Organizativa, administrativa y pedagógica Factores de la calidad educativa Gestión gerencial
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 1 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 71
2 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 4 5 64
3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 66
4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 61
5 3 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 65
6 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 62
7 3 4 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 4 5 65
8 5 4 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 4 4 3 64
9 3 5 2 5 4 2 4 3 2 4 5 3 3 2 2 49
10 4 4 3 5 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 59
11 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 3 5 3 5 64
12 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 58
13 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 5 4 5 68
14 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 4 4 59
15 5 5 4 5 5 3 4 4 5 4 4 5 5 3 5 66
16 4 5 3 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 60
17 5 4 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 5 67
18 5 5 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 62
19 5 4 3 4 5 3 3 4 3 4 4 5 5 5 4 61
20 3 5 2 3 4 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 44
112
Suma por Item 85 88 69 94 88 75 67 74 83 88 89 87 87 76 85 1235
113
Anexo 9
114
Anexo 10
115
Anexo 10
116
Anexo 10
117
Anexo 10
118
Anexo 10
119
Anexo 10
120
Anexo 11
121
Anexo 12
122
Anexo 13: Evidencia fotográfica
Dinámica para la experiencia
Cultura organizacional de la experiencia con los agentes educativos
123
Gestión académica de estudiantes en el proceso de la experiencia
En el proceso la experiencia
124
Idoneidad de la experiencia
Gestión académica de estudiantes
125
