CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Msc. María Jimena Wilches A

CONCEPTO Las organizaciones constituyen sistemas artificiales construidos por sus fundadores y por todas las personas que progresivamente se van incorporando a ellas.

En las decisiones que estos miembros toman en cada momento subyacen una serie de valores, principios, supuestos, creencias, etc., que son precisamente los elementos que constituyen el núcleo de lo que se denomina la cultura de la organización.

La cultura organizacional entonces, es el conjunto de valores, creencias y presunciones profundamente arraigados, dados por supuesto y compartidos por los miembros que la componen.

Se trata de una estructura subyacente de significados que se mantiene a lo largo del tiempo y que limita la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas.

El clima organizacional, que se relaciona estrechamente con la cultura organizacional, alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional que se traducen en pautas y normas de comportamiento, de manera que se puede considerar al clima como un resultado de la cultura.

Las culturas emergen a partir de los esfuerzos desplegados por los miembros para afrontar incertidumbres y ambigüedades de todo tipo, proporcionándoles individual y colectivamente conjuntos articulados de ideas, o una especie de marcos de referencia, que les permitan interpretar sus experiencias y responder ante ellas.

CONCEPTO

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Toda cultura esta compuesta por dos elementos básicos:

La Sustancia de la cultura, los sistemas de creencias compartidas e interrelacionadas que cuentan con una fuerte carga emocional y que pueden denominarse ideologías.

Las formas culturales, que se refieren a las entidades observables (como símbolos, el lenguaje, los relatos, las prácticas o los rituales) a través de los cuales los miembros de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de una cultura.

La base – parte no visible y de mayor volumen – esta formado por valores subyacentes, supuestos, creencias, actitudes y sentimientos.

Esto se materializa en un conjunto de símbolos visibles y explícitos – ambiente físico, prácticas, comportamientos, ceremonias, lenguajes, etc- que al institucionalizarse reflejan la visión y la estrategia de los fundadores, los lideres o aquellos con mayor influencia en la organización.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA• Colectivas

• Fuerte carga emocional

• Bases históricas

• De marcado carácter simbólico

• Dinámicas

• Inherentemente confusas

PRINCIPALES CONSECUENCIAS DE LA CULTURA• Ayudan a manejar incertidumbres colectivas

• Contribuyen a crear un orden social

• Permiten dar continuidad al sistema social

• Contribuyen a crear identidad y compromiso colectivos

• Fomentan el etnocentrismo y la tendencia a sobrevalorar lo propio

• Generan tres tipos de comportamientos:• Técnicos y expresivos

• Latentes y manifiestos

• Funcionales y disfuncionales

Además la cultura contribuye al desarrollo de dos procesos organizacionales básicos:

1. Integración Interna: Posibilita la integración de los miembros, el desarrollo de una identidad colectiva, el compromiso con los valores y creencias subyacentes y el conocimiento de los modos en que pueden trabajar y colaborar eficazmente. Orienta las relaciones interpersonales, los mecanismos de comunicación interna, los comportamientos aceptables y la manera en que se asigna el poder y el estatus.

2. Adaptación externa: Referida a la forma en que la organización logra sus objetivos y se relaciona con el exterior, ya que la cultura contribuye a guiar las actividades de los miembros para el logro de las metas y a responder con rapidez a las necesidades y exigencias de su medio ambiente (clientes, usuarios, competidores, etc.)

La cultura organizacional resulta esencial , ya que configura tanto los mecanismos que regulan las actividades cotidianas y las relaciones entre sus miembros, como otros elemento de mayor trascendencia, entre los que cabe mencionar:

• La Ética Organizacional (principios que guían las decisiones y los comportamientos de los dirigentes respecto a su carácter justa, legítimo, honesto, de respeto a los derechos fundamentales de las personas, etc.)

• La Responsabilidad Social: Obligación de las organizaciones de tomar decisiones y emprender acciones que, además de responder a los intereses y obligaciones ante sus accionistas, tengan en cuenta los impactos sociales y ambientales de sus actividades).

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Flexibilidad, discreción y dinamismo

Orientación interna,

integración y unidad

Orientación externa,

diferenciación y rivalidad

Estabilidad, orden y control

Cultura de ClanLiderazgo

Paternalista(facilitador,

padre, mentor)

Cultura de adaptabilidad

Liderazgo transformacional

(dinámico, innovador y promotor)

Cultura BurocráticaLiderazgo jerárquico (controla, organiza, coordina)

Cultura de misiónLiderazgo por

objetivos(competidor, productivo ,

agresivo)

• Cultura de Clan, orientación interna y flexibilidad ante un entorno dinámico

• Cultura de Adaptabilidad, orientación externa y flexibilidad ante las demandas del entorno

• Cultura de Misión o de Mercado, orientación externa y consistencia para un ambiente estable

• Cultura Burocrática o Jerárquica, orientación interna y orden y control para un ambiente estable

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL El origen del clima organizacional puede situarse en las investigaciones sobre los climas sociales realizadas por Kurt Lewin y sus colaboradores en la década de los años treinta del siglo XX, cuyo objetivo se centraba en representar cualquier proceso social particular (por ejemplo, las interacciones entre los miembros de un grupo o los intercambios entre el líder y sus seguidores ) como parte de un contexto o de un medio social más amplio.

El Clima Organizacional está constituido por las percepciones compartidas por los miembros de una organización de las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como informales, propios de ella, y que representa un conjunto global indicativo tanto de las metas organizacionales como de los medios apropiados para alcanzarlos.

TIPOS DE CLIMA

• Clima Psicológico, se define como las percepciones individuales de las características del ambiente o del contexto laboral del que las personas forman parte, concretamente de las estructuras, los procesos y los eventos organizacionales más próximos. En consecuencia, la medida del clima es individual, obtenida habitualmente por medio de los respuestas dadas por cada sujeto a un cuestionario.

• Clima Agregado, propuesto por investigadores que consideran no puede entenderse la existencia de un sistema social sin el acuerdo entre los miembros que forman parte de ellos. En consecuencia, el clima agregado es la resultado de promediar las percepciones individuales de los miembros que pertenecen al mismo equipo, departamento u organización, acerca de las cuales existe un cierto grado de acuerdo o consenso.

• Clima Colectivo persigue la identificación de grupos de miembros de una organización que presentan percepciones similares del ambiente a través de técnicas estadísticas de agrupamiento o conglomerados. Estos grupos de miembros constituyen los climas colectivos, los cuales, al confirmarse que comparten percepciones similares que poseen un significado psicosocial, cumplen la condición indispensable para agregar con seguridad las puntuaciones individuales.

TIPOS DE CLIMA

COMPONENTES DEL CLIMA

Los componentes del clima hace alusión a las variables que intervienen en su configuración, es decir, aspectos del entorno laboral y organizacional que influyen sobre el modo en que los miembros perciben su ambiente.

Autonomía Responsabilidad y libertad personal en el trabajo

Cohesión Tipo de relación entre los miembros, sociabilidad e intimidad

Confianza Sensibilidad de la dirección y apertura hacia las personas

Presión Puesto con sobrecarga de trabajo, estándares de trabajo y orientación hacia las personas

Apoyo Apoyo de la organización hacia sus miembros, distancia psicológica de los líderes , facilitación del trabajo

Reconocimiento Sistemas de recompensas, mecanismos de reconocimiento y de retroalimentación y oportunidades para crecer

Imparcialidad Claridad, objetividad, y justica de los sistemas de recompensas

Innovación Orientación hacia el futuro y el cambio

COMPONENTES DEL CLIMA

CONSECUENCIAS DEL CLIMA

• Influye obre diversas facetas de la satisfacción laboral

• Un clima de innovación potencia no solo esta sino también provoca un aumento de la cohesión y del compromiso de los miembros.

• El clima juega un papel importante en la explicación de experiencias laborales subjetivas, como la tensión experimentada y la satisfacción, así como el rendimiento alcanzado.

• El clima puede ser un buen predictor de la permanencia o la propensión al abandono de la organización.