Curs Dreptul Muncii 3

Curs Dreptul Muncii 3

ORA 1

Ultimul caz care nu se considera a fi munca fortata reprezinta cazurile de forta majora. In dreptul muncii forta majora este inteleasa in sens foarte necivilist si la art. 4 va si enumera repectiv: in caz de razboi, catastrofe, pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. In cazurile de forta majora, cazurile fortuite, in general in toate situatiile care pun in pericol existenta unei comunitati umane, persoanele indiferent ca sunt salariati sau nu, pot fi obligate sa presteze munca.

In ceea ce priveste forta majora, ea atrage suspendarea de drept a contractului individual de munca. O sa vedem noi ca asta inseamna ca pe perioada fortei majore, salariatul pe langa ca munceste nu primeste salariu. Dupa ce ca saracu’ ajuta acolo la prevenirea incendiilor sau la indepartarea efectelor incendiilor nu primeste salariu. Si permite angajatorului sa modifice unilateral locul si felul muncii salariatului precum si sa il oblige sa presteze munca suplimentara. Stiti dvs ca traditional, civil acuma NCC la cazul fortuit a mai incurcat un pic lucrurile, traditional, civil, forta majora se caracteriza prin exterioritate, invincibilitate, imprevizibilitate adica de regula se spune ca un caz de forta majora este intotdeauna un eveniment exterior, absolut imprevizibil, absolut irezistibil, nimeni nu-l poate prevedea si din nefericire nimeni nu-l poate impiedica: celebrul cutremur despre care toti vedem la tv in fiecare saptamana este din nefericire si un eveniment exterior si imprevizibil si irezistibil. Si dimpotriva la cazul fortuit se spunea ca poate fi un eveniment interior sau exterior adica poate sa aiba origine interna sau externa care este doar relativ imprevizibil, relativ irezistibil. Va spuneam ca in C.M nu se face distinctia aceasta de finete si forta majora acopera oarecum toate situatiile si de forta majora clasice si de caz fortuit. Sa luam un exemplu cu forta majora in cluj napoca, cutremure nu sunt, exista o legenda ca ar fi fost prin 1700-1800 un cutremur care a daramat turnul Bisericii Matei Corvin dar nu se stie cat e legenda si cat e adevar. Inundatii, in ceea ce priveste Clujul este un caz de forta majora pentru ca, cursul Somesului este regularizat adica daca mergeti de la Cluj la Belis vedeti toate barajele prin care este reglat cursul Somesului astfel incat atunci cand ajunge in Cluj sa fie o apa nu foarte periculoasa. In masura in care


unul dintre baraje ar ceda, in special daca cedeaza primul atunci nu o sa o ducem foarte bine, facultatea este destul de pe deal fata de centrul Clujului. Cei care stau in Manastur, Zorilor, Gheorgheni mai scapa, cei din Grigorescu depinde la ce etaj stau :) o inundatie ar fi un caz de forta majora in Cluj. UBB are multe facultati din care una periculos de aproape de cursul Somesului si anume Facultatea de Chimie dar aici daca substantele intra in contact unele cu altele s-ar putea sa nu iasa tocmai reactia prevazuta si descrisa prin reviste. In caz de forta majora domnul rector care este angajatorul poate sa schimbe unilateral locul muncii, locul muncii mele este la facultatea de drept, felul muncii acuma la mine in fisa postului sa stiti ca nu scrie nici sa car substante, sa fac xerox-uri, sa car imprimante, nici sa manevrez substante periculoase. Si sambata si duminica sunt zile date pentru odihna. Daca vin inundatiile duminica, pot fi obligata si sa prestez munca suplimentara adica sa vin la serviciu inafara programului meu de lucru, fara sa fiu platita, sa car substente, xeroxuri, imprimante ca sa fie salvat patrimoniul angajatorului meu. In esenta forta majora si cazul fortuit in dreptul muncii nu sunt foarte clar distinse, o sa vedeti dvs ca cei din muncii nu sunt foarte rigurosi cu civilul, au asa o interpretare sui generis a notiunilor civile. Si ca in caz de forta majora ca si in civil in general sigur ca drepturile salariatilor pot fi restranse.

Consecintele nerespectarii dreptului la munca sau a libertatii muncii constau in nulitatea clauzei sau a contractului care incalca acest principiu. Rezulta, sunt nule clauzele prin care i se interzice salariatului sa isi dea demisia. Ne spune si Constitutia, ne spune si C.M: nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca oricare ar fi acesta. Nu inseamna ca salariatul meu nu ar putea eventual sa repare prejudiciile cauzate dar in nici un caz nu putem interzice salariatului sa isi dea demisia, e o clauza frecventa prin contracte, foarte frumoasa si foarte nula, prin care salariatul de regula sunt formulate foarte vag juridic in sensul ca de multe ori se numeste clauza de formare profesionala care nu are nici o legatura cu ce scrie in C.M si va spune asa in clauza: pentru ca salariatul in timp ce munceste la angajator invata, se obliga ca timp de 2 ani, 3 ani, 5 ani sa nu isi dea demisia de la angajator. E adevarat ca invata dar intre timp mai si munceste, nu sta numai sa invete ci invata muncind si pe de alta parte ii este interzis angajatorului sa prevada o clauza prin care salariatul nu ar putea sa isi dea demisia. Foarte frecvent in clauzele specifice exista si sanctiunea numita in civil clauza penala in sensul ca vi se spune: daca salariatul nu respecta aceasta clauza va trebui sa plateasca


10.000Euro, 50.000 Euro, cel mai mult am vazut 100.000 de Euro. Vestea buna pt salariat este ca toate clauzele penale in sarcina lui sunt nule absolut. Puteti semna ca platiti 500.000 Euro. Practic de cele mai multe ori interdictia de a-si da demisia e insotita de o clauza penala care este nula absolut in ceea ce-l priveste pe salariat! Angajatorul se poate obliga sa plateasca o clauza penala chiar de 100.000 Euro dar salariatul niciodata. O sa vedem ca prejudiciul cauzat de salariat se stabileste de principiu de catre instanta de judecata.

Cumulul de functii sau pluriactivitatea

Art. 35 C.M: acesta desemneaza posibilititatea salariatului de a incheia mai multe CIM la angajatori diferiti sau la acelasi angajator.

Exista si o serie de restrictii ale pluriactivitatii dar practic in CM roman si in legislatia muncii din Romania nu exista o limita a contractelor de munca pe care le-ar putea incheia cu unul si acelasi angajator sau cu angajatori diferiti. Am o cunostinta care la un moment dat, datorita unei interpretari a ITM avea 5 CIM de 8 ore pe zi adica cu timp normal de lucru, baiatul lucra 40 de ore in 24, asta e eficienta muncii de ce o asemenea anomalie juridica? Daca angajatorii sunt de acord sa se incheie 7 CIM ori 8 ore pe zi, acuma riscul este ca sigur la unele dintre ele nu vom putea merge si pt ca nu vom putea merge vom fi sanctionati disciplinar pt ca nu ne-am prezentat la serviciu. De ce anomalia ? de ce avea 5 contracte x 8h/zi? Pt ca din nefericire ITM la momentul cand trebuia sa inregistreze CIM nu accepta CIM cu timp partial de 2 ore, 4 ore pe saptamana in care sa fie platit foarte bine cel care lucra, daca ii dadea salariu mediu pe economie pt 2 ore pe saptamana, un registrator care nu era specializat in drept muncii, nu avea voie sa refuze inscrierea spunea dar nu se poate sa-l platiti pentru 2 h cu salariul mediu pe economie si asa s-a creat anomalia juridica cu conrracte cu 8h pe zi adica cu timp normal de lucru. Repet, in legislatia muncii nu exista formal o llimita a contractelor de munca, daca angajatorul meu vrea sa incheie 7 CIM cu mine x 8h pe zi, nu exista nici un fel de problema, riscul este, repet, ca unele dintre ele nu le voi putea executa si risc sa fiu concediata disciplinar.

Limitele pluriactivitatii sunt determinate pe de o parte de incompatibilitatile legale: prin lege se interzice anumitor salariati in special celor care lucreaza in autoritati sau institutii publice sa presteze o serie de activitati considerate incompatibile cu functia pe care o ocupa. La noi intr-o


vreme in statutul personalului didactic era interzisa activitatea de administrator in societati comerciale, exemplul nu este fericit pt ca avocatii ca principiu nu sunt salariati ci sunt profesii liberale, avocatii nu au voie sa fie altceva decat cadre didactice universitare, sa fie remunerati pentru drepturi de autor, poezi, povesti, picturi, etc si nu au voie sa fie administratori in societati comerciale. Asemenea incompatiblitati legale sunt prevazute mai ales pentru functionarii publici dar si pt foarte multe din functiile contractuale sau pt cei care lucreaza in institutii sau autoritati publice cu CIM. Se considera de exemplu ca nu ar fi tocmai compatibila exercitarea functiei de cadru didactic universitar cu activitatea de a vinde diverse obiecte in scopul obtinerii de profit.

Pe de alta parte: obligatia de fidelitate a salariatului fata de angajator in sensul ca in timpul CIM, salariatul nu poate sa presteze activitati prin care ar face concurenta neloiala angajatorului sau. Depinde si de specificul domeniului de activitate, la agentii de vanzari daca lucrezi cu CIM pt un anumit distribuitor de produse de o anumita marca se considera ca se incalca obligatia de fidelitate daca in acelasi timp lucrezi si pt concurenta + ca faptul ca lucrezi la 2 sau mai multi concurenti imi da posibilitatea sa stiu preturile si eventual sa practic preturi mai mici decat ceilalti. Practic salariatul care cumuleaza functii nu poate sa-i faca concurenta neloiala angajatorului sau.

Si o ultima limita este impusa de respectarea regimului muncii suplimentare si aceasta limita priveste doar CIM incheiate cu acelasi angajator, atunci cand am mai multe CIM cu acelasi angajator. In sensul ca in cazul in care CIM priveste aceeasi activitate se incalca regimul muncii suplimentare incazul careia tot ceea ce depaseste timpul normal de munca (8h/zi, 40h/sapt) este considerata munca suplimentara care se compenseaza cu timp liber platit cu un spor de 75% teoretic. Din nefericire regimul muncii suplimentare este cel mai nerespectat in Romania, teoretic atunci cand prestezi munca suplimentara adica am lucrat peste 8h/zi, 40h/sapt daca de exemplu lucram sambata, angajatorul are obligatia sa ne lase intr-o zi liber platit adica sa ne plateasca salariul pt ziua respectiva si inca 75% pt cele 8h deci teoretic o ora de munca suplimentara ar costa 175% fata de o ora de munca obisnuita.

Acuma sigur ca marea majoritate a angajatorilor nu platesc munca suplimentara, in cazul in care la un moment dat se strica intelegerea dintre angajator si salariat, salariatul este concediat, in limita termenului de prescriptie de 3 ani puteti face dovada prin orice mjloc de proba si o sa obtineti retroactiv 3


ani de munca suplimentara. Intr-o cauza, fata de concedierea in sine, salariata avea din nefericire salariul minim pe aconomie, plata retroactiva a salariilor a fost foarte mica pt ca era mic si salariul, in schimb munca suplimentara pe 3 ani de zile a fost foarte mare.

Nu exista in legislatia muncii din Romania o limita privind CIM acuma sincera sa fiu reglementarile noastre nu sunt tocmai conforme cu Dir. 2003/88/CE organizarea anumitor aspecte privind timpul de lucru; care calculeaza timpul maxim de lucru pe salariat si nu pe CIM. Adica in mod normal, timpul normal de munca este de 8h/zi, 40h/sapt la care se mai pot adauga inca maxim 8h de munca suplimentara pe saptamana, asta e o chestie flexibila, poate ajunge pana la 12 dar principiul este nu mai mult de 8 ore. Este indiferent daca sunt cate o ora zilnic si inca 4 sambata sau este pur si simplu o zi de munca suplimentara sambata. La noi in C.M regulile acestea sunt intelese si aplicate pt un CIM, ceea ce inseamna ca nu ma impiedica nimic sa am 50 de CIM cu 8h/zi. In directiva respectiva se considera ca indiferent de nr CIM un salariat un ar putea muncii mai mult de 40 de h/sapt plus inca 8h de munca suplimentara!

Teoretic pe legislatia Romaniei pot sa combin 5 CIM , ideea ar fi ca pt a asigura viata privata a salariatului si viata de familie sa nu lucreze exagerat de mult.

In legislatia romana in mod absolut specific pt Europa se permite cumulul pensiei cu salariul. Au existat o serie de reguli Legea 134/2014 in sectorul bugetar nu se putea cumula pensia cu salariul daca pensia net adica in mana depasea salariul mediu brut calculat pt diferitele asigurari sociale care depasea 2000lei, cert este ca prin Legea 134/2014 este permis in Romania cumulul pensiei cu salariul indiferent ca vb de sectorul public sau de sectorul privat cu cateva exceptii si anume: in cazul pensionarilor pt invaliditate de gradul I sau II care sunt stabilite medical, gradul I presupune imposibilitatea persoanei nu doar de a muncii ci inclusiv de a avea grija de sine, deci este vb de o persoana care nu mai reuseste singura sa se intretina, sa manance. Gradul II afecteaza exclusiv activitatea de munca, persoana in cauza nu mai poate lucra in nici un domeniu de activitate dar poate sa aiba grija de sine. Si de asmenea este interzis cumulul pensiei cu salariul in cazul pensiei anticipate si a pensiei anticipate partial. Ele sunt un fel de masuri de favoare acordate persoanelor care nu implinesc cumulativ conditiile de pensionare ci anume: stagiul minim de


cotizare si varsta minima de pensionare. In mod normal pt domni vestea proasta este ca va puteti pensiona la 65 de ani cu 35 de ani de munca. Un calcul simplu va dovedeste ca daca va apucati de munca la 25 de ani apoi pana la 65 de ani o sa aveti 40 de ani de munca. Din nefericire pana nu faceti 65 de ani nu puteti beneficia de pensie pt limita de varsta . si pt ca exista un stagiu de cotizare mai mare decat prevede legea dar nu s-a atins varsta pe sensionare, legiuitorul permite in anumite conditii acordarea pensiei anticipate, a pensiei anticipate partiale, dar in acest caz pt ca e o favoare a legiuitorului trebuie sa ne hotaram ori vrem pensie ori vrem sa lucram pe cale de consecinta nu sunt cumulabile cu salariul. Daca vrem pensie anticipata partiala apoi tineri pensionati vom fi dar nu putem sa cumulam cu salariul.

Libertatea muncii in strainatate: art.9 C.M garanteaza cetateanului roman libertatea muncii in strainatate distingand dupa cum este vb de state

dinafara UE sau state din UE.

In ceea ce privesc statele din afara UE, munca se presteaza de regula in temeiul si cu respectarea unor acorduri sau tratate bilaterale incheiate de Romania cu statul respectiv si pe baza obtinerii de catre cetateanul roman a unui document care ii permite prestarea muncii in tara de destinatie numit de regula permis sau autorizatie de munca (la noi acum se numeste aviz de angajare).

In ceea de privesc statele din UE exista principiul liberei circulatii a lucratorilor consacrat de art. 45 din TFUE. Libera circulatie este de asemenea reglementata prin Regulamentul 1612/1968 singurele restrictii putand fii aduse conform Dir. 2004/38/CE pe motiv de ordine publica, siguranta sau sanatate publica. Si sunt din ce in ce mai frecvente situatiile in care legislatia statelor membre in aplicarea acestei directive se interzice accesul pe teritoriul a unei tari a celor care se fac victimele traficului de persoane, droguri, de copii. Sunt unele hotarari foarte controversate.

Ce este lucratorul comunitar?

Principiul liberei circulatii a lucratorilor presupune definirea lucratorului. Lucratorul a fost definit de CJUE intr-o interpretare autonoma in acord cu obiectivele tratatului si in ceea ce priveste principiul liberei circulatii excluzand orice definitie restrictiva impusa la nivel national. Prima consecinta: lucratorul nu este identic cu salariatul din dreptul muncii romane, lucratorul este o notiune mult mai larga decat salariatul din dreptul muncii romane. Va spuneam ca CJUE


exclude orice interpretare restrictiva a notiunii de lucrator care ar fi adoptata la nivelul statelor membre. Vestea proasta este ca avem 2 definitii ale lucratorului, in functie de scopul pt care serveste. O prima definitie restrictiva a fost adoptata in aplicarea Regulamentului 1408/1971 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala. Auziti foarte frecvent la tv, in special din Marea Britanie ca nu facem altceva decat sa mergem, sa profitam de sistemul de securitate sociala din Marea Britanie care intre noi fie vb nici nu e chiar atat de darnic fata de cel al francezilor, ar fi dorit sa mergem in Franta sa profitam de sistemul de securitate sociala ca e mai darni, Franta e stat socialist sigur da mai multi bani decat englezi. Pentru ca exista acest principiu al liberei circulatii a lucratorilor, teoretic fiecare dintre ei ar putea sa lucreze un nr mai mic sau mai mare de ani in diferite state ale UE si poate aveti cunostinte care ba au lucrat in Franta, ba in Italia, Marea Britanie,Germania. Pt perioadele in care au lucrat in statele respective si au cotizat au dreptul la somaj, la pensie, la asigurari de sanatate, indemnizatii de maternitate, concediu pentru cresterea copilului. Ideea la nivelul UE si regulamentul acesta serveste pt a asigura recunoasterea calitatii de lucrator in diferitele state membre, pe cale de conscinta daca la momentul cand ma pensionez voi locui in Spania mi se va cumula si tine cont de toate perioadele in care am lucrat in UE si de cotizatiile pe care le-am platit. Sigur ca, fiind vorba despre dat bani, in mod evident definitia este restrictiva, pe cale de consecinta se considera ca un lucrator in sensul acestui regulament este persoana care este asigurata obligatoriu sau facultativ in cadrul sistemelor obligatorii de asigurare sau a celor speciale chiar si contra unui singur risc indiferent de existenta unei relatii de munca. Riscurile in securitatea sociala sunt chestiuni precum: varsta, faptul ca ne pensionam, pensia, somajul, maternitatea, boala – riscurile clasice. Ceea ce inseamna ca daca am lucrat un nr de ani in Marea Britanie si nu mai lucrez in prezent dar am dreptul la somaj ca urmare a contributiilor platite.

Definitia mai larga a fost adoptata in cadrul principiului liberei circulatii a lucratorilor considerandu-se ca beneficiaza de aceasta calitate persoana care efectueaza o prestatie in subordinea beneficiarului in schimbul unei remuneratii indiferent de natura legaturii juridice dintre cele doua parti daca este vorba despre un contract privat, un contract de drept public sau de o functie publica si indiferent de faptul ca acel contract nu garanteaza un nr minim de ore de lucru saptamanal sau lunar. Practic si functionarii publici reprezinta lucratori in sensul comunitar.


Ora 2

Prestarea muncii

Prestatia desemneaza o activitate economica reala si efectiva cu excluderea activitatiilor marginale sau accesorii. Imi zice ca 2 ore pe saptamana sau pe luna reprezinta o activitate marginala sau accesorie. Gresit! Desi teoretic sunt expuse activitatile marginale sau accesorii CJUE a considerat ca indeplineste conditia prestatiei si munca prestata in temeiul unui contract pe durata determinata. In 2008 am participat la un studiu privind fondurile atipice de contract de munca, contract pe durata determinata cu timp partial. Desii e o chestie impusa prin directiva europeana nu stiu daca face bine sau face rau pietei muncii din Europa in general. Si fata de scepticismul meu, citisem un raport intemeiat pe date conform carora in tarile nordice 80.000.000 de persoane gasisera de lucru prin intermediul contractelor atipice de munca, contracte pe durata determinata si cu timp partial de lucru si mi-am facut autocritica zicand ca e o ignoranta traditionalista, nu accept formele atipice, si uite ce importante sunt, cat credeti ca era media zilelor de lucru din cele 80.000.000 de contracte incheiate? Media era o zi de lucru! Nu mai mult de 8h. Vestea buna era ca erau multe, vestea proasta era ca activitatea era exterm de redusa. Contractul pe durata determinata poate fi pe 3 luni, 6 luni, 9 luni dar poate fi si pe 3 zile.

Sau contractul cu timp partial intra in acest concept de prestatie este cel sub timpul normal de lucru. Si asa numitele contracte la chemare in sensul ca salariatul trebuie sa se prezinte la serviciu intr-un anumit interval orar care este anuntat de angajator in ziua respectiva. Spune azi de la 16 trebuie sa fii la serviciu, maine de la 8 trebuie sa fii la serviciu, dar dvs nu stiti niciodata cand, in cursul contractului, cand si in ce interval orar trebuie sa fiti la serviciu. Asa a fost o doamna, care intr-un interval de 6 luni a lucrat 60 de ore si s-a considerat ca intra in conceptul de prestatii. Pe site-ul curtii pt pasionati: curia.eu. practic si un nr redus de ore au intrat in acest concept de prestatie.

In subordinea celui care beneficiaza de munca, elementul subordonarii s-a considerat a fi indeplinit in cazul in care beneficiarul muncii stabilea atributiile de serviciu, locul prestarii muncii si conditiile de munca, acest aspect trebuie apreciat de judecatorul national iar in cazul remuneratiei, este luata in calcul orice remuneratie, oricat de redusa chiar daca ea trebuie suplinita din fonduri publice. O domnisora avea un salariu atat de mic pt ca


lucra doar 2 ore pe saptmana incat practic se califica pt a obtine ajutor social, in Romania daca ai venitul sub un anumit nivel beneficiezi de un ajutor social, in acest caz nu conteaza ca nu castiga suficient astfel incat sa isi asigure traiul zilnic si ca defapt traia din ajutorul social, faptul ca presta o munca in subordine era suficient pt a o considera lucrator comunitar.

Se considera ca este lucrator comunitra si persoana aflata in cautarea unui loc de munca si persoana care urmeaza o forma de reconversie profesionala. O persoana care a lucrat cativa ani in Germania, la un moment dat a intrat in somaj, a constat ca nu isi mai gaseste de lucru in domeniul bancar unde lucrase anterior si a aplicat pt studii la universitate. Si in acest context a ccerut un ajutor care se acorda in mod normal celor care doreau sa urmeze invatamantul universitar pt a se putea sustine pe durata studiilor universitare, ajutor care i s-a refuzat pe motiv ca ea nu este cetatean al statului respectiv si in acest caz Curtea a considerat ca avand in vedere ca a lucrat pe teritoriul statului respectiv si ca se afla intr-o forma de reconversie profesionala datorita somajului, in mod normal principiul liberei circulatii a lucratorilor asigura celor care au calitatea de lucrator aeleasi avantaje sociale si fiscale ca cetatenilor statelor membre si a considerat ca domnisoara in cauza trebuia sa beneficieze si ea de respectivul ajutor.

De asemenea este considerat lucrator si persoana care isi intrerupe activitatea datorita sarcinii. Este lucrator comunitar si doctorandul care sub coordonarea unui Institut de Cercetare isi redacteaza teza de doctorat avand dreptul la beneficiile acordate in mod normal doctoranzilor. Domnul Adreia Rakaneli care a cerut si el o forma de bursa care se acorda in mod normal cetatenilor germani, s-a spus ca el nu presteaza o activitate cu caracter economic reala si efectiva deoarece nu facea altceva decat sa lucreze la propria teza de doctorat dar si in acest caz Curtea a spus ca e ok, si in acest caz presteaza o activitate, la final ea poate avea o valoare, se desfasoara in subordinea institutului si obtinea o bursa pt redactarea tezei motiv pt care a fost inclus in notiunea de lucrator comunitar.

Notiunea de lucrator comunitar in sensul principiului liberei circulatii este una extrem de larga!


Un al doilea principiu fundamental: principiul egalitatii in drepturi sau al nediscriminarii. Este garantat prin art. 16 din Constitutie, art. 5 C.M si este reglementata exterm de pe larg prin Ordonanta Guvernului 137/2000 republicata, modificata, care transpune 2 Directive Europene Dir. 2000/43/CE privind egalitatea de tratament in functie de originea etnica si rasiala si Dir. 2000/78/CE privind punerea in practica a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca.

Dir. 2006/54/CE privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati, care a fost transpusa separat prin Lega 202/2002. Sincer sa fiu este unul din principiile cel mai frecvent folosit in raporturile de munca invocat in fata instantelor pe de o parte pt ca avem multe reglemenatri europene art 14 combinat de regula cu art. 1 Protocolul nr 1 CEDO, Protocolul 12 privind combaterea discriminarii, este domeniul unde avem foarte multa jurisprudenta europeana indiferent ca vb de CEDO sau CJUE si sincera sa fiu exista multe cauze in raporturile de munca in care s-a asigurat egalitatea de tratament cu ignorarea prevederilor legale si asigurand acest principiu al egalitatii in drepturi avand in vedere ca potrivit art. 20 alin. 2, art. 148 alin.2 din Constitutie: au prioritate de aplicare conventiile internationale ratificate de Romania in materia dr omului daca sunt mai favorabile decat legislatia romana respectiv prevederile comunitare cu caracter obligatoriu. Si sincera sa fiu, acum multi ani am avut o cauza in care inaintea legii unice de salarizare, in care, dintr-o institutie publica tuturor salariatilor li s-au majorat salariile mai putin unora, o categorie mica de care uitase toata lumea sa o treaca in anexa, ceea ce inseamna ca toti au avut salarii mai mari cu 10% numai aia amaratii nu pt ca nu figurau nicaieri. Curtea de Apel Cluj a decis ca in acest caz s-a incalcat principiul egalitatii in drepturi pt ca fara vreo justificare obiectiva si rezonabila in cazul respectiv nu s-a majorat salariul.

Exista si o serie de RIL-uri nr. 6/2007 prin care in cazul judecatorilor care lucrau in structurile anticoruptie si beneficiau de un spor de 75% s-a considerat ca acest spor de 75% reprezinta o diferenta de tratament care este nejustificata obiectiv si rezonbil, ca singurul criteriu de diferentiere era doar cel al locului de munca pe cale de consecinta efectele RIL care sunt obligatorii a fost ca toata lumea beneficiaza de 75% la salariu. Deci practic judecatorii care lucrau in structurile anticoruptie beneficiau de un spor de 75%, povestea si cu cei care


lucrau cu fonduri europene care beneficiau de un spor de 75% si in acest caz Curtea a considerat ca singurul criteriu era locul de munca, fara studii, fara complexitatea muncii si alte de asemenea, motiv pt care s-a considerat ca este o diferenta de tratament fata de restul colegilor si nu le-a luat cei 75% celor favorizati ci le-a dat cei 75% toturor. Nu luam de la cei care sunt avantajati ci dam tuturor.

Si a fost de asemenea tot un RIL 36/2007 care ii privea pe magistrati si pe controlorii financiari – si in cazul carora sa recunoscut dreptul la plata unui spor de vechime. Cu cat lucram mai mult in general poate fi vechime in munca, vechime in specialitate. Cea in munca e de cand am inceput sa muncim indiferent ce atributii am exercitat. Cea in specialitate este de cand lucram intr-un anumit domeniu de activitate. Nu este prevazut legal, dar se practica sa se acorde un spor de vechime. El era prevazut intr-o vreme prin CCM la nivel national, nu mai exista dar a ramas aceasta practica a platii sporului de vechime in munca. Si in cazul magistratilor si al contrololilor financiari, reglementarea lor spunea ca beneficiaza de o indemnizatie si nu mai spune nimeni nimic de sporul de vechime desii alte persoane beneficiau de acest spor de vechime.

Ce este discriminarea? Desemneaza o diferenta nejustificata de tratament intre doua persoane aflate in situatii similare. Nu e obligatoriu sa fie identice, pot fi doar similare sau analoge. De asemenea CCR a spus ca reprezinta discriminare si tratarea identica a unor persoane aflate in situatii diferite.

Tratamentul diferentiat poate sa decurga din lege, CCM, jurisprudenta sau din practica autoritatii. La jurisprudenta noi am fost campionii in sensul ca in cauza Beian c. Romania aceeasi instanta ICCJ in sectii diferite pronunta solutii diferite in cazul unor reclamanti care se aflau in exact aceeasi situatie de fapt. Cei care ne nimereau la sectia 1 aveau castig de cauza iar ceilalti de la sectia 2 pierdeau. Si in acest context, curtea a considerat ca sigur judecatorul se bucura de independenta si impartialitate in darea solutiei doar ca avand in vedere ca reclamantii se aflau in aceeasi stare de fapt, exact aceeasi situatie, diferenta de tratament nejustificata obiectiv si rezonabil poate sa decurga si din hotarari judecatoresti. Driha c. romania era un pompier care s-a pensionat beneficiind de niste prestatii compensatorii si pe unii i-au impozitat iar pe altii nu. Pe el l-au impozitat, unii au contestat in instanta si au obtinut restituirea altii nu, el saracu


a pierdut si iarasi s-a considerat ca, ca urmare a jurisprudentei practic el a suferit o pierdere patrimoniala care nu era justificata in mod obiectiv si rezonabil.

In ceea ce priveste practica autoritatiilor, este o cauza contra Turciei prin care autoritatiile nu se grabeau sa certeze situatia in cazul plangerilor formulate de femei contra violentei domestice. O doamna formulase plangeri repetate la adresa faptului ca fostul sot o batea si o ameninta ca o omoara, s-a mutat intre timp la mama, mama era numai vitrega, cert este ca in urma nenumaratelor conflicte a plecat sa se mute cu mama si acolo a venit sotul respectiv vitreg, le-a agresat pe manadoua, au formulat in nenumarate randuri plangeri in fata autoritatilor turce care le recomandau sa se impace. Dar la un moment dat, cand incercau sa plece din localitate, sotul agresiv a agresat-o pe sotie si a omorat-o pe mama vitrega, si in acest caz condamnarea a fost pe art. 14 spunandu-se ca prin practica autoritatii practic a fost ignorata cererea unei femei fata de violenta exercitata asupra ei in timp ce in alte cazuri autoritatiile erau mult mai rapide si mult mai ferme in a cerceta diferitele situatii.

La nivelul UE se face distinctia intre discriminarea directa si indirecta.

Discriminarea directa reprezinta orice excludere, deosebire, restrictie sau preferinta intemeiata pe unul din criteriile enumerate de lege care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute de lege. Criteriile sunt cele clasice, le gasiti si in C.M, art. 16 din Constitutie: sex, religie, varsta, handicap, orientare sexuala, apartenenta sexuala, apartenenta religioasa, situatie familiala, origine sociala etc.

Discriminarea indirecta este cea intemeiata in mod aparent pe alte criterii, neutre, dar care produc aceleasi efecte ca discriminarea directa.

Discriminarea directa a fost definita destul de tarziu prin Dir. 2000/78/CE in schimb a fost recunoscuta jurisprudential de CJUE in doua cauze: persoane care lucrau cu contracte de munca cu timp partial nu aveau acelasi salariu sau aceleasi beneficii pt pensie ca cei care lucrau cu contract de munca cu timp normal de lucru. Cei care lucrau cu 2ore, 4, 6 aveau un salariu orar mai mic decat cei care lucrau cu contract de munca cu timp normal de lucru. Si initial, faptul ca acea diferenta de salariu pe ora de munca era mai mic a fost motivata cu faptul ca majoritatea covarsitoare a salariatilor care lucrau cu asemena contracte cu timp partial datorita situatiei familiale in sensul ca aveau copii erau


femei. Si in acest context initial Curtea a legat diferenta de tratament cu faptul ca erau discriminate, defavorizate preponderent femeile fata de barbati. Ulterior a fost definita expres discriminarea indirecta ca fiind cea care se caracterizeaza prin efecte, restrangerea, neacordarea sau inlaturare folosintei sau exercitarii indiferent daca vb despre un criteriu prevazut de lege sau despre orice fel de alt criteriu.

Discriminarea indirecta poate fi justificata in mod obiectiv si rezonabil printr-un scop legitim in masura in care masurile adoptate pt realizarea acelui scop sunt adecvate si necesare. Intr-o alta cauza in care se punea problema unei diferente de tratament intre cei cu contract de munca cu timp partial si cei cu timp normal de lucru, angajatorul a spus ca diferenta de tratament era determinat de faptul ca doreste sa incurajeze salariatii cu timp normal de lucru ca sa stie pe cine se poate baza. Ca pana la urma daca vb de casierele de la supermarket nu-i tot una ca stiu cam casiere care lucreaza 2 ore pe zi si care s-ar putea eventual sa nu vina sau sa stiu ca am una dar lucreaza 8 ore pe zi si care va venii in fiecare zi la serviciu.

Tot prin OG 137/2000 a fost definita hartuirea, ne intereseaza hartuirea morala - orice fel de comportament intemeiat pe orice fel de criteriu care duce la crearea unui cadru ostil, degradant, ofensiv sau intimidant. Practic si aceasta se caracterizeaza prin efect. Poate fi verticala ( de la superior spre subordonat ) sau orizontala.( intre colegi ) dar am vazut si hartuire de la subordonat la superior, iar superiorul a fost atat de om pasnic incat 2 ani de zile l-a hartuit o domnisoara care a creat un cadru cel putin ostil si pe care nu o sanctiona disciplinar, omul saracu tolera, zilnic ii trimitea 20 de mail-uri in care ii spune ca nu e bun de nimic, ca e incapabil, nu intelege cum a ajuns in functia de conducere, era intemeiata pe criterii profesionale. Si domnul respectiv care era evident victima hartuirii morale la un moment dat s-a hotarat ca e prea mult. Se caracterizeaza prin efect. Din partea superiorului e cu atat mai intimidant decat atunci cand vine din partea unui coleg ca pana la urma superiorul nu-i ca angajatorul, este singurul in masura sa se concedieze, sa puna capat relatiilor de munca. Ea nu se intemeiaza pe un motiv sexual. De regula are treaba cu pretinsele performante profesionale ale salariatului sau poate sa fie si intre sexe, nu e neaparat sa fie de la barbat la femeie sau invers, poate fi si cea mai frecventa este intre aceleasi sexe, intre femei. Daca nimerim o sefa nesuferita sau care nu ne iubeste apoi avem multe sanse sa avem o viata nefericita. Asa


cum s-ar putea sa avem si un sef ultranesuferit, nebun, etc. De regula se intemeiaza pe o antipatie personala. In sensul ca atunci cand seful este zbir cu toti salariatii de principiu nu e un tratament diferentiat intre persoane care se afla in aceeasi situatie dar daca seful e zbir numai cu unul si se ajunge la acest cadru ostil, degradant, intimidant intra in conceptul de hartuire morala.

Va spuneam ca poate fi si intre colegi, ex: cu santierele de constructii, aproape intotdeauna unul, de regula cel mai tanar este victima glumelor proaste ale tuturor celor din jur. Celebrul Petre care repara acoperisul facultatii, era in mod evident victima hartuirii morale din partea cel putin a doi colegi care faceau tot timpul afirmatii nefericite. Daca ii spunem in fiecare zi colegului: esti prost, esti prost, esti incapabil, nu esti bun de nimic. Exista dificultatea de a o dovedii si de a dovedi efectele adica acel cadru ostil sau degradant sau intimidant. Depinde foarte mult de victima. Exemplu: daca m-as intalnii zilnic de 8 ori cu un colg pe trepte si mi-ar spune toata ziua: esti proasta, esti proasta ... eu personal i-as spune: bine ca esti tu destept, bine ca esti tu destept ... dar s-ar putea in cazul altor persoane sa se intrebe: ba poate chiar este ceva cu mine, e ceva ce nu stiu sau poate tocmai am aflat )). Am intalnit foarte multe in special in comeniile multinationale, acolo cand un salariat devine indezirabil apoi facem orice numai sa plece, sa isi dea demisia, dintr-o data tot ceea ce face nu e bine, avea calificative maxime dar dintr-o data nimic nu e bine, nu isi intocmeste bine rapoartele, nu vinde suficient, nu distribuie suficient.s-ar putea sa fi tu beneficiarul celor mai complicte cazuri care trebuie facute pana maine dimineata astfel incat si fara sa iti spuna in fiecare zi: esti prost, esti prost ... s-ar putea sa demisionezi. La noi de regula cazurile au impiedicat promovarea salariatului in cauza.

Ce putem face in cazul in care o persoana este victima discriminarii?

Ne putem adresa instantei de judecata cerand incetarea discriminarii si repararea prejudiciului inclusiv prin repunerea in situatia anterioara. Am intalnit o cauza de hartuire morala la Bistrita, o domnisoara era seful casierelor la CORA si dintr-o data i s-a schimbat superiorul si nu a mai facut nimic bine, a fost retrogradata in functia de casier apoi iarasi, din3 in 3 luni o tot retrograda cautand diverse noduri in papura si intr-un final a contestat toate acele sanctiuni disciplinare, a reusit sa dovedeasca si faptul ca era vb despre o hartuire si sa ceara plata retroactiva. In ceea ce priveste discriminarea exista o autoritate constituita care se numeste Consiliul National pentru Combaterea


Discriminari (cncd.org). Fostul presedinte s-a referit neacademic si discriminatoriu la adresa unei jurnaliste, dar l-a sanctionat si pe Becali de-a-lungul anilor. CNCD constata prezenta unei discriminari si aplica sanctiuni contraventionale autorului discriminarii si angajatorului care a permis comportamentul discriminatoriu la nivelul societatii sale. Ne putem adresa in acelasi timp CNCD si instantei, numai uneia sau celeilalte, nu se exclud. Avantajul, in masura in care ne adresam in prealabil CNCD este faptul ca el constata sau nu existenta unei discriminarii, oricum in ceea ce priveste discriminarea, este suficient ca persoana care se considera victima sa expuna faptele din care considera ca rezulta sau decurge discriminarea, fiind angajatorul sau autorul prezumtivului fapt de discriminare obligat sa dovedeasca contrariul. Ca urmare a unei Dir. Europene, sarcina probei in materie de discriminare reprezinta autorului discriminarii in sensul ca nu cel discriminat trebuie sa faca dovada ca a fost discriminat ci prezumtivul autor trebuie sa dovedeasca faptul ca nu exista discriminare in ceea ce-l priveste pe x sau y. Si la noi OG 137/2000 a fost modificata ca urmare a unei hotarari a CJUE – accept contra CNCD: era o plangere care-l privea pe domnul Becali care declarase la tv la un moment dat, ca mai bine se duce steaua decat sa aduca un jucator homosexual la echipa. Jucatorul homosexual era grec, probabil ca nu s-a simtit ofensat, in schimb asociatia accept s-a simtit ofensata de acest act discriminatoriu formulat la tv si a formulat o plangere catre CNCD care a fost respinsa pe motiv ca domnul Becali pe de o parte ca nu a putut face dovada discriminarii dar mai ales ca domnul Becali se pare ca oficial nu avea nici un fel de prerogativa de conducere in cadrul Steaua, oficial nu avea nici un fel de functii si in acceptiunea CNCD nu intrunea conditiile pt a fi considerat un angajator. Accept a solicitat instantei sa adreseze o intrebare preliminara si CJUE a spus ca trebuie luat in calcul nu ceea ce reiesea din documente ci daca in concret domnul Becali se purta sau nu ca o persoana care avea putere de decizie in cadrul Steaua si desigur acest aspect trebuia stabilit de catre judecatorul national. Directivele in aceasta materie nu au fost corect transpunse in romania pt ca in OG 137/2000 nu se spune nicaieri ca sarcina probei revine autorului discriminarii.

O ultima modalitate, regulamentul intern in care trebuie sa prevedem reguli concrete privind combaterea discriminarii la locul de munca si ca salariatul al carui drept este incalcat poate sa formuleze o plangere fata de angajatorul sau. Daca este nemultumit de raspuns, in termen de 30 de zile se poate adresa instantei de judecata. In plus in materia discriminarii pe baza de sex legea


202/2002 ca urmare a transpunerii directivei prevede ca la nivelul angajatorului trebuie sa fie organizata in acest caz o procedura de mediere. (in cazul in care se face o plangere )

Ora 3

Este interzisa publicare anunturilor discriminatorii. (sanctiune contraventionala )

Principiul consensualismului si al bunei-credinte:

Consensualismul din dreptul muncii a disparut cu desavarsire art. 8 C.M care ne spune ca relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte pt buna desfasurare a relatiilor de munca, fascinatia raporturilor de munca, se vor informa si se vor consulta reciproc in conditiile legii si ale CCM. Consensualismul in sensul clasic de acorduri verbale au disparut cu desavarsire din C.M pt ca potrivit art. 16 din C.M – CIM trebuie incheiat ad validitatem in forma scrisa. Si la fel trebuie incheiate toate actele de modificare, de suspendare, de incetare a CIM.

Ce este buna-credinta ne spune si Constitutia si CC ca participantii la raporturile juridice ar trebuii sa actioneze cu buna-credinta. Buna credinta este opusul pozitiv al abuzului de drept care este definit de art.15 CC ca exercitarea drepturilor in scopul de a vatama sau a pagubii pe altul in mod excesiv sau nerezonabil. Una din exercitarile excesive si nerezonabile a drepturilor de catre salariati de ex poate consta in luarea concediului pt cresterea copilului numai pt a evita o concediere. Se intampla foarte frecvent, la momentul actual oricare dintre parintii copilului poate sa beneficieze de concediu pt cresterea copilului si am intalnit de nenumarate ori situatia in care pt a evita concedierea, brusc, domnul isi aduce aminte ca atotusi ar dorii si el sa participe la cresterea copilului si i-a acest concediu pt cresterea copilului mai ales ca fiind o reglementare extrem de imprecisa se spune in legislatia speciala ca dupa un concediu pt cresterea copilului, beneficiarul concediului nu poate fi concediat timp de maxim 6 luni de zile deci practic iti asigura protectie si pe durata concediului si inca 6 luni de zile dupa incetarea acestui concediu. Am mai intalnit iarasi abuzul de drept in cazul salariatilor care pana in 2011 cand s-a modificat C.M luau concediu medical pt a evita de asemenea o sanctionare disciplinara; cum erau convocati la cercetarea disciplinara prealabila cum se imbolnaveau brusc. Pana in 2011 concediul medical nu suspenda termenul acela de aplicare a sanctiunii


disciplinare era cel mai sigur te imbolnavesti, trecea termenul si scapai de sanctiunea disciplinara. Am vazut in schimb foarte multe abuzuri de drept din partea angajatorului si este sa zicem mai in putere sa savarseasca asemenea abuzuri avand in vedere ca are pozitia de autoritate fata de salariati si unul dintre abuzurile de drept consta in inserarea de clauze care interzic demisia salariatului sau de clauze penale sau inserarea unor clauze care sunt de la bun inceput nule in ideea ca nu va fi tinut de ele. La clauza de neconcurenta sunt niste elemente obligatorii care trebuie sa figureze in cuprinsul clauzei de neconcurenta, foarte frecvent angajatorul asociaza si o clauza penala si la final lasa un singur element nedefinit astfel incat daca salariatul respecta de buna-voie clauza si cere indemnizatia, merge in instanta si spune imi pare rau dar clauza nu e valabila ca lipseste nu stiu ce. De principiu nimeni nu-si poate invoca propria culpa, cert este ca pana nu decide instanta, salariatul ignorant va respecta o clauza care nu este valabila de teama clauzei penale care oricum nu e valabila nici ea. Sau in cazul unui salariat care si-a dat demisia iar angajatorul a zis, nu draga, nu iti dai tu demisia ca te concediez eu disciplinar, a suspendat termenul de preaviz in cazul demisiei, l-a cercetat disciplinar si l-a dat afara desii omnul pleca el de buna voie si mai repede decat a fost concediat disciplinar. O chestiune evident cu scopul de a-l pagubii pe altul. Instanta a zis ca ba da, pleaca salariatul cand are el chef!

In esenta acest principiu imbraca doua aspecte:

Loialitatea Cooperarea

Loialitatea presupune printre altele informarea reciproca a partilor. Pe de o parte, angajatorul are obligatia ca prealabil incheierii contractului sa-l informeze pe salariat asupra elementelor esentiale ale CIM. Aceste elemente sunt cuprinse la art. 17 C.M in esenta formeaza partea obligatorie a CIM. Daca salariatul urmeaza sa lucreze in strainatate, angajatorul trebuie sa-l informeze si in legatura cu elementele prevazute la art. 18 C.M. Si salariatul trebuie sa-l informeze pe angajator tot prealabil incheierii CIM asupra aspectelor necesare verificarii aptitudinilor profesionale si personale ale salariatului necesare in vederea incheierii contractului.

E normal ca in C.M sa se vb si de aptitudinile personale sau ceea ce conteaza sunt exclusiv aptitudinile profesionale? Conteaza si spiritul de echipa, cat de


coerent se exprima deci conteaza si aptitudinile personale. Nu pot verifica aspecte care nu au legatura cu prestarea muncii. Oricat de bine calificat ar fi un salariat daca este o persoana conflictuala nu as angaja-o pt ca nu imi doresc sa se certe tot timpul cu colegii. Sunt din nefericire persoane care gasesc tot timpul nod in papura oricui, orice ar face. Art. 29 alin.3 va spune ca informatiile cerute de angajator cu ocazia interviului nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv si aptitudinile profesionale. Pot sa stau de vorba cu persoana respectiva dar trebuie sa adresez intrebari strict in ceea ce priveste capacitatea de a ocupa postul si aptitudinile profesionale. Sigur ca stand de vorba imi voi da seama si cat e de timid, coerent, cum reactioneaza in situatiile de stres. Era o problema, in cadrul INM ului exista o tehnica intarzia comisia 2-3 ore si vedea cat de calm ramane fiecare dupa 2-3 ore sigur ca daca persoan adupa 2-3 ore tuna si fulgera si nu se putea concentra apoi nu era cea mai potrivita nici pt profesia de judecator nici pt cea de avocat sincer. Deci pana la urma, cu ocazia interviului poti afla foarte multe. Cert este ca in aplicarea acestui text de lege se considera ca angajatorul nu poate sa ceara salariatului informatii personale: daca ai copii, daca esti casatorita, vrea sa aiba sau nu? Raspunsurile sunt cu doua taisuri pt ca nu stiti ce vrea de la dvs, pe de o parte a fi casatorit poate inseamna ca ai avut curaj sa iti asumi un angajament sau ca daca esti casatorit poate esti mai putin dispus sa prestezi munca suplimenatara, sa mergi la cina cu colegii. Asta cu casatoria e interpretabil. In schimb chestiunea cu copii este una periculoasa, din postura de parinte veti fi extrem de putin dispus sa prestati ore suplimentare si extem de putin deschisi la a petrece weekend-uri inafara familiei. Daca nu aveti e bine sa ii spuneti ca nu intentionati sa aveti in viitorul apropiat.daca sunteti femeie tanara si mai aveti si marele pacat de a fii casatorita, o sa mai aveti si nesimtirea la un moment dat sa aveti copii ceea ce inseamna ca o sa aveti nesimtirea sa mergeti in concediu de maternitate nu de alta dar e obligatoriu. Concediul de maternitate este o cauza de suspendare de drept a CIM si e de 4 luni, 126 de zile, 4 luni in care cineva trebuie sa va inlocuiasca la serviciu. Daca sunteti recent angajat numai ce ati invatat cu ce se mananca si trebuie sa va inlocuiasca. Daca sunteti un angajat cu vechime e si mai dramatic pt ca s-a bazat pe dvs si dintr-o data ati avut nesimtirea sa aveti un copil si sa plecati. Dupa urmeaza concediu pt cresterea copilului in varsta de pana la 1 an sau 2 ani dar aici s-a relaxat un pic chestiunea cu discriminarea femeilor pt ca pericolul te paste la orice cotitura in sensul ca poate sa i-a in egala masura mama sau tatal copilului si pot sa se alterneze.


Motiv pt care in special pt tinerele doamne, domnisoare una din intrebarile pe care nu ar avea voie sa v-o adreseze este daca doriti sa aveti copii. Cel mai bine e sa zici ca la momentul actual nu este o prioritate. De asemenea conform art. 29 angajatorul poate sa ceara informatii de la fostii angajatori dar numai cu informarea prealabila a salariatului si numai in legatura cu activitatiile indeplinite si durata angajarii.

Potrivit art. 27 alin.4 C.M: solicitarea de teste de sarcina la angajare este interzisa. La momentul actual nu mai tine smecheria, se incheie contractul si pe urma il trimite la examenul medical pe salariatul in cauza, ori odata incheiat contractul de munca, trebuie inregistrat in REVISAL apoi daca dupa aceea constata, cu ocazia rezultatelor examenului medical ca salariata e un pic insarcinata, daca e perioada de proba mai are o sansa daca nu nu. Si nu o sa o dea afara in curand pt ca daca e insarcinata pe durata concediului de maternitate, pt cresterea copilului + inca 6 luni nu o poate condedia.

Informarea aceasta reciproca este obligatorie si pe parcursul CIM. Salariatul in legatura cu orice aspect care ar afecta indeplinirea atributiilor de serviciu iar angajatorul in legatura cu situatia economica si financiara a unitatii. Art. 40 alin.2 lit. d pe care eu nu l-am vazut pus in practica niciodata!

Cooperarea presupune pe de o parte respectarea obligatiei de fidelitate de catre salariat si urmarirea intereselor angajatorului.

In raporturile de munca interesul angajatorului este si interesul meu, pt ca daca angajatorul da faliment, nici eu nu o sa mai am loc de munca, pe cale de consecinta se considera ca unul din aspectele obligatiei de fidelitate este acela de a urmarii inetresele angajatorului. Daca eu nu cred in ceea ce face angajatorul meu apoi nu am decat sa merg la altul in care cred ori tac din gura dar se considera ca este o incalcare a obligatiei de fidelitate si cooperare daca il barfesc tot timpul, pe toate caile si prin toate mijloacele pe angajatorul meu. Facebook-ul s-a decis ca e spatiu public, cert este ca o domnisoara dintr-un alt stat a fost concediata disciplinar pt ca posta in permanenta pe FB, profil care era public chestii denigratoare la adresa angajatorului sau. Daca tot faceti chestia asta, macar sa nu fie si angajatorul dvs in lista de prieteni. Un caz de sanctionare de disciplinara: un salariat care a anuntat ca este bolnav si care posta poze pe fb de la piscina cu cocktail-ul in mana.


Incheierea CIM:

Potrivit art. 10 C.M: CIM reprezinta conventia scrisa prin care salariatul intotdeauna o persoana fizica se obliga sa presteze munca pentru si in numele angajatorului persoana fizica sau juridica in schimbul unui salar.

Obligatiile angajatorului sunt mult mai complexe decat simpla plata a salariului, in general se considera ca trebuie cel putin sa imi asigure conditiile de munca.

Referitor la incheierea CIM am doua tipuri de conditii: Conditii generale si specifice. Conditiile generale sunt 5: capacitate, consimtamant, obiect, cauza, forma.

In ceea ce priveste capacitatea, cele doua parti ale CIM sunt intotdeauna: angajator – salariat si angajatorul poate fi o persoana fizica sau juridica. In ceea ce priveste angajatorul persoana fizica, el dobandeste aceasta capacitate de la momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu. Aceasta capacitate se obtine doar de la 18 ani, exceptional la 16 ani prin casatorie pt motive temeinice, cu autorizarea instantei de tutela sau tot incepand de la 16 ani prin emancipare. Art. 40 CC: pentru motive temeinice instanta de tutela poate sa recunoasca o capacitate de exercitiu anticipata minorului care a implinit varsta de 16 ani. In acest caz persoana in cauza dobandeste capacitate deplina de exercitiu. Autorii din civil va spun ca ar avea o capacitatea de a incheia acte juridice, in dreptul muncii pt ca dreptul civil e dr comun, se face trimitere in totalitate. Daca exista motive temeinice si in Franta in cazul actorilor, cantaretilor care aveau 16 ani s-a considerat ca sunt suficient de maturi incat sa isi gestioneze singuri contractul, sa nu aiba in permanenta nevoie de acordul prealabil sau concomitent al parintilor. Motiv pt care in unele situatii s-a recunoscut aceasta capacitate deplina de exercitiu anticipata. De asmenea se considera ca ar exista asemenea motive in cazul minorului care gospodareste singur, nu mai locuieste cu parintii, se intretine singur sau in cazul in care parintii nu ar avea varsta, pregatirea necesara pt a-i putea incuviinta actele. Teoretic daca am avea un asemenea minor emancipat, poate fi si angajator, sa isi angajeze menajera, sofer, etc. Sunt asimilate angajorilor persoane fizice si PFA respectiv persoanele fizice titular al intreprinderii individuale. Sunt cele mai simple forme de exercitare a activitatii economice, teoretic zugravul care va zugraveste dvs casa trebuie sa fie un PFA, teoretic ar trebui sa conduca o contabilitate in partida simpla si sa va


dea si o chitanta pt ceea ce a lucrat la dvs. Constituirea este reglementata de OG 44/2008: pantofarii sunt PFA uri. De foarte multe ori medicii care lucreaza in clinicile private sunt PFA, uneori am intalnit la banci, angajatori care si-au obligat salariatii sa devina PFA cu care a incheiat contracte civile pt a evita plata contributiilor obligatorii. Ele sunt cele mai simple forme de exercitare a activitatii economice, teoretic PFA ar trebui sa lucreze preponderent individual si independent dar atata el cat si titularul intreprinderii individuale pot sa angajeze alte persoane cu CIM sau sa colaboreze cu alte persoane fizice sau juridice. Ele dobandesc calitatea de angajator in momentul inregistrarii la Registrul Comertului si autorizarii functionarii, sunt structuri fara personalitate juridica. Foarte frecvent dpdv fiscal se considera ca avocatii, medicii, liber profesionistii ar fi un fel de PFA uri, dpdv fiscal autoritatiile ii baga pe toti in aceasi oala in sensul ca practic in mod individual si independent PFA desfasoara diferite activitati de producere a unor bunuri, de administrare sau prestare de servicii.

In ceea de privesc persoanele juridice, ele dobandesc calitatea de angajator de la momentul dobandirii personalitatii juridice care este de regula data inregistrarii pt persoanele juridice care sunt supuse acestor formalitati, este indiferent ca vb despre inmatriculare sau inscriere sau inregistrare. Sindicatele, partidele politice, societatile comerciale au aceasta obligatie de inregistrare. Sau de la data actului de constituire sau de la data intrarii in vigoare a actului de constituire pt persoanele juridice care se constituie in aceasta modalitate. De regula este vorba despre institutiile publice sau autoritati publice: Ministerele se tot organizeaza si reorganizeaza, se infiinteaza, desfiinteaza prin HG. De fiecare data cand se schimba Guvernul apar o avalansa de HG in care saracu tineretu si sportu si turismul se plimba intre ministere de nu-i adevarat ) ba e cu educatia ba e cu IMM urile. Va spuneam ca primul curs ca in curand ITM nu va mai purta aceasta denumire, exista o HG care infiinteaza o autoritate nationala care este o persoana juridica constituita printr-un act de constituire. Prima consecinta importanta este aceea ca C.M nu recunoaste calitatea de angajator ca regula entitatilor fara personalitate juridica. Cand vb despre angajatorul persoana juridica este angajator exclusiv entitatea care se bucura de personalitate juridica si nu are calitatea de angajator reprezentanta, sucursala, punctele de lucru. Facultatea de drept nu are calitatea de angajator pt ca nu are personalitate juridica. Singura entitate care are personalitate juridica si are si calitatea de angajator este Universitatea. Aveti bancpostul cu nu stiu cate puncte de lucru in


Cluj Napoca, daca doar la Bucurestie este structura cu personalitate juridica doar Bucurestiul poate angaja. Aceste atributii se pot delega, trebuie sa cautati intotdeauna si mai ales in caz de concediere ca daca aveti norocul sa semneze decizia de concediere o persoana care nu are calitatea de angajator excelent, ati fost concediat de o persoana care nu putea sa faca legal acest lucru. De fiecare data zic ca, inafara de domnul rector, daca nu isi deleaga atributiile, in rest oriceine m-ar concedia din intreb UBB ul, ne vedem in instanta :(( . pentru angajatorul persoana juridica din punct de vedere al drepului muncii nu este luat absolut deloc in calcul entitatile fara personalitate juridica.

O a doua problema legata de angajatorul persoana juridica este legata de persoana care in concret indeplineste atributiile specifice de angajator. Are calitatea de angajator reprezentantul legal sau conventional al persoanei juridice. La institutiile si autoritatiile publice, reprezentantul legal este structura unipersonala de conducere. La Universitati domnul rector, primarul, directorii diverselor institutii. In ceea ce privesc persoanele juridice constituite printr-un act de constituire, de regula SC, prin acest act se stabileste si persoana care reprezinta societatea in raporturile cu tertii. In ceea ce privesc SC exceptand SA in cazul tuturor celorlalte societati are acest drept de reprezentare conform legii administratorul sau administratorii. SC sunt SRL, SNC, SCS si SCA. Un sistem separat avem in cazul SA in sensul ca are acest drept de reprezentare presedintele consiliului de administratie, daca societatea are mai multi administratori reuniti intr-un asemenea consiliu. Asta va incurca foarte tare pt ca de regula la SA in sistemul unic sau unitar am un consiliu de administratie care decide dar gestiunea curenta este asigurata de director. Dar nu directorul e angajator ci presedintele consiliului de administratie. In ceea ce priveste sistemul dualist care presupune un directorat si un consiliu de supraveghere, are calitatea de angajator directoratul.

Capacitatea salariatului:

Documents

Curs Dreptul Muncii 3