CURS INSPECTOR PERSONAL

CURS INSPECTOR RESURSE UMANENOTE DE CURSMARIA ZOTA

PLOIESTI

2011

"Nu cunoastem niciodata bine pe oameni, ei au ncaperi inchise pentru ochiul superficial". (George Calinescu).

Reflectia de mai sus este valabila si astazi. Iata de ce este nevoie de specialisti in domeniul resurselor umane care sa contribuie la cunoasterea profunda a oamenilor implicati in procesul muncii.

PRINCIPALELE CARACTERISTICI ALE RESURSELOR UMANE INTR-O ORGANIZAIE:

a. Resursele umane constituie principala resurs actual i de perspectiv a organizaiei, cea care i determin hotrtor potenialul de aciune;

b. Resursele umane au un potenial de cretere i dezvoltare practic nelimitat; ele sunt rare, valoroase, dificil de asigurat i de nlocuit;

c. Calitatea resurselor umane ale organizaiei determin calitatea activitii acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care l are;

d. Resursele umane presupun investiii continue din partea organizaiei, care se dovedesc n timp cele mai rentabile.

n acest sens, J. Naisbitt i R. Aburdene afirm: n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit capitalul financiar ca resurs strategic .

e. Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru c n luarea acestor decizii trebuie s se in seama de factori psihologici individuali, sociologici organizaionali i situaionali specifici. n domeniul resurselor umane managerii se confrunt frecvent cu dileme decizionale, n care se confrunt argumente de ordin psihologic i moral cu argumente economice.

f. Potenialul apreciabil pe care l prezint resursele umane ale organizaiei trebuie cunoscut n detaliu, evaluat corect, cultivat i stimulat prin mijloace adecvate. Orice individ reprezint o entitate biologic al crei potenial intelectual i fizic real se dezvluie cu dificultate.

g. Resursele umane prezint o adaptibilitate la situaii diverse, foarte variabile de la un individ la altul, precum i o relativ inerie la schimbri.

Schimbrile din cadrul i din exteriorul organizaiei afecteaz ierarhiile, poziiile individuale sau colective, coninutul muncii, tehnologiile de lucru, climatul organizaional etc. i induc, n mod firesc, rezisten celor afectai. Aceast rezisten are rdcini adnci, care in de natura uman, de conservatorismul acesteia i de reactivitatea ei la tot ce nseamn schimbare a distribuiei puterii n cadrul organizaiei, a comportamentelor consacrate, a culturii firmei, ntr-un cuvnt la tot ce nseamn discontinuitate fa de ordinea existent a lucrurilor.

h. Resursele umane sunt marcate profund de factorul timp, n sensul c procesele de nvare, de dobndire a experienei, de schimbare a mentalitilor i comportamentelor reclam perioade mai lungi sau mai scurte. Factorul timp difereniaz, de asemenea, sensibil valorile economice i cele sociale mprtite de generaiile tinere i de cele mai vrstnice de pe piaa muncii.

i. Resursele umane au tendina de socializare, de organizare i desfurare a activitii n grup, ceea ce face s se dezvolte relaii care determin comportamentele individuale i cele organizaionale.

j. Eficacitatea utilizrii resurselor umane determin eficacitatea utilizrii celorlalte resurse ale organizaiei.

MANAGEMENT RESURSE UMANE NOTIUNI GENERALE

Managementul resurselor umane se poate defini, n mod convenional, ca un ansamblu de activiti prin care se asigur procurarea, dezvoltarea i conservarearesurselor umane de care are nevoie o organizaie pentru a-i atinge obiectivele.ntre factorii de producie capitalul, munca, pmntul, informaia, capacitatea managerial ca resurse ale societii folosite n procesul de producie a bunurilor i serviciilor, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor oricrei organizaii i n consecin, trebuie s se bucure de o atenie cu totul deosebit.

ntruct indivizii prezint trsturi distincte, irepetabile, conducerea acestora la nivel individual, de grup sau organizaional se confrunt cu probleme specifice, unice.Managementul Resurselor Umane reprezint acea latura specializat a managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat ntr-o viziune integratoare, globalist, interdisciplinar i profesional i care const n asigurarea ndeplinirii obiectivelor organizaiei prin recrutarea, selectionarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor .

Semnificaiile multiple ale sintagmei MRU constau n:

reflect creterea preocuprilor societii i ale organizaiilor privind problemele oamenilor;

accentueaz faptul c problemele umane privesc toi managerii i salariaii organizaiei, nu doar pe cei din compartimentul de personal;

demonstreaz faptul c funcia de personal a organizaiilor a evoluat, adaptndu-se realitilor dinamice ale societii contemporane; funciunea de personal s-a transformat n funciunea resurselor umane i apoi n MRU, care reflect importana strategic i viziunea de perspectiv specifice ultimei sintagme

MRU ncearc s dea cele mai bune rspunsuri la ntrebrile:

Ce i determin pe oameni s lucreze?

Cum devin oamenii angajaii unei organizaii?

Cum trebuie selectai oamenii n vederea angajrii?

Cum trebuie s tie oamenii ce au de fcut n cadrul unei organizaii?n funcie de rspunsurile date la aceste ntrebri, MRU mai poate fi definit ca ansamblul de activiti specializate, omogene i complementare desfaurate de persoane specializate ce folosesc metode i tehnici specifice prin care se asigur resursele umane necesare unei organizaii, precum i utilizarea integral i eficient a acestora, dezvoltarea i motivarea lor.

Activitile componente ale MRU sunt: obinerea resurselor umane;

dezvoltarea lor;

motivarea lor;

meninerea lor;

Se poate spune, c, abordat ca proces, MRU const ntr-o suit de activiti, evideniate n figura urmatoare, prin care se urmarete asigurarea organizaiei cu cadre competente, capabile de realizarea unor performane ridicate i de meninerea nivelului acestora pe termen lung.Figura 1.1. Schema procesului MRU

Sursa: S. Rabbins, Mary Coulter, Management 5-th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458, 1996, p. 375

Schema evideniaz existenta a opt activiti specifice MRU.

O alta abordare a activitatilor existente in procesul MRU este aceea ca, avand in vedere specificul activitatii desfasurate, functiunea de resurse umane poate fi caracterizata, prin prisma a doua dimensiuni: operationala si emergenta.

Dimensiunea operationala se compune din cele mai multe activitati specifice care pot fi ordonate logic si temporal astfel:

determinarea obiectivelor generale si a politicilor care sa asigure utilizarea eficienta si tratarea echitabila aresurselor;

punerea la punct a unui suport structural cara sa permita impartirea responsabilitatilor si a autoritatii intre responsbilii ierargicii si specialistii in domeniul resurselor umane sau revizuirea stucturilor existente;

planificarea efectivelor,

asigurarea resurselor umane necesare, ceea ce presupune:

descrierea posturilor si calificarii cerute;

recrutarea;

selectarea;

primirea in organizatie.

dezvoltarea resurselor umane,respectiv activitatile referitoare la:

aprecierea performantei si a potentialului;

determinarea nevoilor de formare;

elaborarea programelor de formare:

derularea actiunilor de formare:

evaluarea si controlul.

conservarea resurselor umane,ceea ce implica:

evaluarea posturilor de munca;

punerea la punct a unui sistem de renumerare;

administrarea avantajelor sociale;

activitatile legate de deciziile care privesc promovarile,mutarile, cresterea sau reducerea efectivelor;

administarea disciplinei;

elaborarea si administrarea programelor de securitate si de igiena a muncii.

Dimensiunea emergenta

Toate activitatile care tin de dimensionarea operationala au un puternic impact asupra climatului organizational, putand sa-l imbunatateasca sau sa-l deterioreze.

Iate cateva din activitatile legate de un astfel de impact :

revizuirea sau adaptarea unei filozofii de management care sa fie compatibila cu noile valori ale societetii si cu asteptarile indivizilor sau grupurilor de munca;

stabilirea, atunci cand este necesar, a unor noi forme de organizare a muncii cum ar fi imbogatirea verticala a sarcinilor, crearea grupurilor de munca semiautonome sau modificarea orarelor de munca;

modificarea sistemului de management, astfel incat subalternii sa se simta mai implicati in realizarea obiectivelor de organizare si antrenare.

In cadrul asigurarii resurselor umane necesare organizatiei vom detalia in sectiunea ce urmeaza activitatile de RECRUTARE si SELECTIE.

RECRUTARE SI SELECTIE RESURSE UMANE

Pe baza analizei posturilor, care evidentiaz natura i cerinele posturilor specifice care trebuie acoperite cu personal, precum i a planificrii resurselor umane, care previzioneaz numrul posturilor ce trebuie acoperite, se desfoar activitile de recrutare, selecie i orientare, componente ale MRU.

1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE- FACTORI DETERMINANI, SURSE I CI

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce prezint caracteristici corespunztoare posturilor rmase neocupate n structura organizaiei i de atragere a acestor persoane ctre organizaia respectiv.

Personalul organizaiei variaz din punct de vedere numeric i structural, n limite uneori mari de la o perioad la alta, din urmtoarele cauze:

Dezvoltarea organizaiei i apariia unor noi activiti n gama celor desfurate de aceasta;

Pierderile de salariai determinate de pensionri, transferri, desfaceri ale contractului de munc, efectuarea stagiului militar, demisii, decese;

Schimbrile interne determinate de evoluia nevoilor organizaiei, respectiv promovri, amplificarea sau diminuarea unor activiti, mutri dintr-un compartiment n altul etc.

Pentru a face fa acestor schimbri , politica de recrutare adoptat de organizaie trebuie s asigure anticiparea apariiei deficitelor de for de munc i a posibilitilor de acoperire a acestora.

Nevoile de recrutare pot fi deci:

Strategice (determinate de restructurri, retehnologizri, modernizri);

Determinate de nevoi temporare (pierderi de salariai din motivele artate);

Determinate de micri interne de personal (din motivele menionate);

Cei mai importanti factori interni i externi care influeneaz recrutarea resurselor umane sunt:

Situaia pieei muncii (cererea i oferta de for de munc, schimbrile ce se produc etc.);

Prevederile cadrului legislativ- normativ existent cu privire la problemele muncii;

Modelul educaional existent n societate;

Sistemul general de instruire, de pregtire, formare i perfecionare a resurselor umane;

Atracia zonei i a localitii n care exist organizaia, facilitile regionale i locale existente i acordate salariailor;

Imaginea general a organizaiei i cea specific acesteia pe piaa muncii;

Obiectivele organizaiei;

Cultura organizaional;

Poziia sindicatelor cu privire la recrutare;

Situaia economico- financiar a organizaiei;

Politicile organizaiei i practicile manageriale n domeniul recrutrii resurselor umane;

Cerinele politice, etnice, religioase etc. cu privire la recrutatea resurselor umane;

Preferinele candidailor poteniali;

Ali factori- necesitatea practicrii unor recrutri prefereniale, a unor recrutri foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebit.

Caracteristicile procesului de recrutare sunt:

Este un proces de interaciune ntre organizaie i candidai, n care prile se pot atrage sau respinge;

Este un proces bidimensional, n care candidatul trebuie s fie mulumit de organizaie iar organizaia de candidatul implicat n proces;

Este un proces de comunicare cu dublu sens, n care prile i transmit reciproc semnale;

Reclam compromisuri ntre pri pentru armonizarea cerinelor i preferinelor lor;

Reclam deplina transparen a ambelor pri, trebuie s se bazeze pe date i informaii corecte, reale, probabile n orice moment.

Elaborarea i realizarea planului de recrutare potrivit politicii organizaiei n acest domeniu cuprinde urmatoarele faze:

Previzionarea privind fora de munc necesar sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce posed nivelul de pregtire adecvat i a celui corespunztor volumului activitii viitoare a organizaiei;

Analiza posturilor, pentru a evidenia cerinele calitative privind resursele umane ce trebuie recrutate;

Culegerea i analiza datelor privitoare la personalul ncadrat pe activiti, pe meserii i categorii de calificare, pe profesiuni, la situaia i cauzele plecrilor din organizaie ntr-o perioad reprezentativ anterioar, la personalul promovabil n funcii superioare i la cel nepromovabil;

Determinarea numrului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal i pentru fiecare compartiment al organizaiei i, pe baza diferenei dintre acest numr i cel al personalului existent cu pregtirea corespunztoare, elaborarea propriu-zis a programului de recrutare ca una dintre componentele planului de asigurare a forei de munc;

Prospectarea surselor de candidai pentru posturile de munc neocupate i recrutarea candidailor.

Sursele posibile de recrutare sunt:

Organizaia;

colile profesionale;

colile de maitri;

Liceele;

colile de specializare post-liceal;

Instituiile de nvmnt superior; oficiile de munc i protecie social;

Alte organizaii;

Centrele teritoriale de nregistrare a omerilor;

Trgurile de locuri de munc.

Cile prin care se poate face recrutarea sunt:

Direct, prin contactul fr intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;

Indirect, cu ajutorul mass-media sau internetului.

Textul anunului ce se difuzeaz prin mass-media privitor la nevoile de fora de munc ale organizaiei trebuie s fie redactat clar i s informeze precis persoanele interesate cu privire la:

Profilul organizaiei, poziia acesteia n societate i pe pia;

Posturile ce se cer acoperite cu persoane din afara organizaiei;

Exigenele acestora;

Condiiile de munc;

Condiiile generale de retribuire (fr indicarea nivelului retribuirii);

Alte elemente specifice;

Documentele ce trebuie prezentate de candidai;

Condiiile de concurs;

Adresa i telefonul compartimentului personal al organizaiei.

2. SELECIA RESURSELOR UMANE- METODE I INSTRUMENTE

Selecia resurselor umane este activitatea component a MRU care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfurarea unei munci profesionale corespunztoare unui anumit post sau loc de munc.

Selecia resurselor umane se face pe baza pregtirii, aptitudinilor i capacitii de munc ale candidailor, efectuarea acesteia semnificnd identificarea persoanelor ale caror caliti corespund cel mai bine cerinelor posturilor, naturii i complexitii acestora.

Selecia resurselor umane este strns legat de activitatea precedent- recrutarea acestora, ntruct o selecie adecvat se poate face numai dac recrutarea prealabil asigur un numr suficient de candidai competitivi.

Politica organizaiei privind selecia resurselor umane trebuie s precizeze :

Criteriile de selecie a candidailor;

Modalitile de culegere a informaiilor necesare;

Metodele de selecie folosite;

Evaluarea rezultatelor folosite, respectiv modul de apreciere a eficienei procesului de selecie.

Criteriile pe baza crora se efectueaz selecia resurselor umane reflect calitile, cunotinele, aptitudinile, cerinele psiho- sociologice necesare ocuprii unui post i exercitrii n condiii corespunztoare a unei profesiuni sau meserii. Utilizarea criteriilor de selecie asigur alocarea raional a candidailor pe locurile de munc adecvate potenialului de care acetia dispun.

Metodele prin care se efectueaz selecia resurselor umane se nscrie n dou categorii:

Empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al acestora;

Stiintifice, care se bazeaz pe criterii riguroase i folosesc instrumente de factur tiintific probat i anume Curriculum Vitae, chestionare, teste, probe practice privind capacitatea de a efectua lucrri sau operaii specifice unei profesii sau meserii sau sarcinilor curente ce revin unui loc de munc sau post.

Procesul de selectie cuprinde urmtoarele etape :

Luarea interviului pentru alegerea preliminar a candidailor;

Completarea de ctre candidai a formularului de cerere de angajare;

Intervievarea candidailor alei preliminar pentru selecie;

Testarea acelorai candidai pentru selecie;

Verificarea referinelor candidailor respectivi;

Efectuarea examenului medical al candidailor respectivi;

Intervievarea final a candidailor selectai;

Luarea deciziei de angajare a candidailor selectai;

Instalarea pe posturi a noilor candidai.

Testele folosite n selecia profesional tiinific sunt de mai multe categorii :

De inteligen, destinate s identifice abilitile intelectuale existente i capacitatea de dobndire a unor abiliti intelectuale noi;

De personalitate, concepute pentru a evidenia caracteristicile personale ale candidailor i modalitile n care acetia pot influena alte persoane, ceea ce d msura capacitii lor de a ocupa funcii de conducere;

Vocaionale, concepute pentru a pune n eviden cea mai potrivit ocupaie pentru fiecare candidat.

Selecia resurselor umane nu reprezint ns numai trierea candidailor pentru un anumit post pe baza unui examen mai mult sau mai putin riguros al acestora. Confirmarea ulterioar a rezultatelor examenului iniial este absolut necesar i aceasta se realizeaz prin urmrirea atent a comportamentului i muncii candidatului ncadrat pe postul respectiv i ncadrat astfel n organizaie, n grupul din care face parte, n climatul organizaional. n aceast optic, un program de investigaie riguroas a candidailor n cadrul procesului de selecie ar putea s urmreasc anumite caracteristici definitorii pentru candidai i pentru gradul n care acetia corespund exigenelor postului i anume:

a. La examenul efectuat la prezentare- temperament, trsturi caracteriale, atitudinile, interesele, aspiraiile, grupul de apartenen;

b. La urmrirea ulterioar a comportamentului i muncii candidatului ncadrat provizoriu- atitudinile, interesele, aspiraiile, randamentul n munc, capacitatea i ritmul de progres, integrarea psihosocioprofesional, adaptarea la grupuri de munc, relaiile cu eful direct, reaciile la stimuleni, activitile extraprofesionale desfurate.

Procesul de selecie a resurselor umane se ncheie, dup cum s-a artat, cu angajarea candidailor selectai, dup care urmeaz integrarea psihosocioprofesional a acestora n organizaie.

Integrarea psihosocioprofesional este legat de selecia resurselor umane, ntruct rezultatele integrrii condiioneaz, alturi de alte considerente, decizia final de angajare definitiv a unei persoane dup scurgerea perioadei de prob.INTEGRAREA PSIHOSOCIOPROFESIONALA A NOILOR ANGAJATI

Integrarea psihosocioprofesional a noilor angajai n organizaie este procesul de asimilare a acestora n mediul profesional, de adaptare a lor la cerinele de munc i comportament ale colectivului n care lucreaz, de armonizare a personalitii lor cu cea a grupului.

Integrarea psihosocioprofesional a noilor angajai presupune armonizarea particularitilor lor, ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional n care acetia sunt ncadrai, ca sistem integrator. Din perspectiv psihologic, integrarea constituie un proces de modelare psihic progresiv a indivizilor n cadrul i sub influena puternic a mediului socio- profesional.

Integrarea se face progresiv n planuri succesive: integrarea n raport cu cerinele postului, n grupuri de lucru, n organizaie i n societate. Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor persoanelor de integrat i ale colectivelor integratoare, care iau forma, pentru primele, a unor disponibiliti profesionale, psihosociale, afective i volitive, iar pentru secundele, a asigurrii coeziunii, a crerii climatului psihosocial pozitiv i a oferiri unor perspective promitoare de dezvoltare pentru fiecare nou angajat.

Factorii determinani ai integrrii psihosocioprofesionale sunt urmtorii:

nevoia social, care exprim imperativul utilizrii eficiente a resurselor umane potrivit cerinelor societii;

organizarea cadrului socio- profesional, care are rolul de a asigura condiiile favorabile integrrii plenare a oamenilor, dezvoltrii lor multilaterale, realizrii lor ca personaliti distincte;

trsturile de personalitate ale oamenilor, care pot influena pozitiv sau negativ integrarea lor;

calitatea pregtirii colare, modul de efectuare a opiunii profesionale, modelele profesionale oferite de unii membri ai familiei sau ntlnite n via;

pregtirea profesional, calificarea, pe acest plan atribuiile postului trebuind s corespund riguros pregtirii persoanei care l ocup (asigurarea corespondenei dintre capacitile persoanelor i cerinele posturilor pe care le ocup se urmarete pe trei planuri- al competenei, respectiv pregtirii, biologic i psihologic);

tehnologia i organizarea proceselor de munc.

Pentru asigurarea unei integrri psihosocioprofesionale rapide i eficace a personalului organizaiei, cadrelor de conducere le revin o serie de atribuii specifice:

pregtirea locurilor de munc pentru noii ncadrai;

prezentarea detaliata a compartimentului i a colectivului n care acetia urmeaz s lucreze;

prezentarea detaliat i precis a drepturilor i ndatoririlor, precum i a atribuiilor noilor ncadrai;

explicarea obiceiurilor i a tradiiilor organizaiei i a grupului de munc;

sensibilizarea psihologic a colectivului pentru primirea i acceptarea noilor ncadrai;

instruirea metodic a noilor ncadrai privind modalitile concrete de ndeplinire a atribuiilor i criteriile de evaluare a rezultatelor;

repartizarea noilor ncadrai pe lng salariai ai organizaiei cu prestigiu profesional i experien ndelungat;

urmrirea permanent i ndeaproape a modului n care noii ncadrai se integreaz n colectivul de munc.

Integrarea psihosocioprofesional a noilor angajai se consider ncheiat odat cu atingerea performanelor profesionale i a parametrilor comportamentali stabilii pentru acetia, ceea ce constitue un semnal pozitiv pentru angajarea lor definitiv i un reflex al faptului c selecia lor a fost, cel puin din acest punct de vedere, corect.

CODUL MUNCII. Domeniul de aplicareDomeniul raporturilor de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii sunt reglementate prin Legea nr. 53/2003 Codul Muncii.

Totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca si jurisdictia muncii in Romania sunt reglementate prin Legea nr. 53/2003 Codul Muncii.

Dispozitiile cuprinse in Codul muncii se aplica:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

Principii fundamentale: Libertatea muncii

Interzicerea muncii fortate

Principiul nediscriminarii

Protectia salariatilor

Libertatea de asociere

Principiul consensualitatii si a bunei-credinte

Libertatea muncii in strainatate

In Romania dreptul la munca nu poate fi ingradit, Constitutia garantand libertatea muncii.

Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. Cetatenii sunt liberi in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea principiilor de mai sus este nul de drept.

De asemenea munca fortata este interzisa.

Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber.

In conformitate cu prevederile art. 4 din Codul muncii nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii;

d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

Conform art. 5, Codul muncii, in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile mentionate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele mentionate anterior, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

Art. 9 din Codul muncii mentioneaza ca pentru cetatenii romani exista libertatea de a se incadra in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

RAPORTUL JURIDIC DE MUNC

Raporturile de munc sunt definite ca acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte i o persoan juridic sau fizia pe de alt parte, ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

Acest raport se caracterizeaz prin aceea c:

poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice.

se stabilete ntre o persoan juridic i o persoan fizic sau ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului juridic de munc ntre dou persoane juridice, deoarece persoana care presteaz munca nu poate fi, prin ipotez, dect o persoan fizic.

raportul juridic de munc are caracter personal, munca fiind prestat de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor proprii. Reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc.

trstura proprie, fundamental i determinant a raportului de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv.

DEFINITIE SI TRASATURI

In conformitate cu art. 10 din Codul muncii Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Trasaturile contractului individual de munca:

este un act juridic, adica are drept scop stabilirea drepturilor si obligatiilor reciproce si corelative ce alcatuiesc continutul unui raport juridic de munca.

este un act juridic si bilateral doarece se incheie intre 2 parti: salariatul, pe de o parte si angajatorul

este un contract sinalagmatic deoarece partile se obliga reciproc una fata de cealalta (salariatul - sa presteze o anumita munca, angajatorul - sa plateasca aceasta munca), ceea ce da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti; cauza obligatiei uneia dintre ele o constituie executarea obligatiei celeilalte

este contract consensual deoarece se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, manifestarea lor de vointa, neinsotita de nici un fel de forma, fiind suficienta pentru formarea valabila a contracului. Legea limiteaza acest caracter, impunand incheierea numai in forma scrisa.

este un contract cu titlu personal deoarece este incheiat in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatii salariatului. Nu este posibila transmiterea contractului prin mostenire, iar cel incadrat nu-si poate efectua atributiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor.

este contract oneros (fiecare parte doreste a-si procura un avantaj) si comutativ (adica obligatiile unei parti dau nastere la obligatiile celeilalte parti) deoarece partile realizeaza reciproc o contraprestatie in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze in favoarea celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute la incheierea contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert.

este contract cu executare succesiva deoarece prestatiile sunt posibile de executat numai in timp si sunt platite tot in timp (lunar/bilunar).

CARACTERISTICI CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Clauze interzise.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Durata contractuluiContractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Interzicerea muncii ilicite sau imorale

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Forma contractului

Codul Muncii prevede la Art. 16.(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.

(2) Anterior nceperii activitii contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.

(3) Angajatorul este obligat ca anterior nceperii activitii s nmneze salariatului un exemplar din contractul individual de munc.

(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.===Art. 16.Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o durata nedeterminata, iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. ===CONDITII GENERALE SI SPECIFICE

Capacitatea juridica a angajatorului

Prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca (art. 14 alin. 1 din Codul Muncii).

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandiri personalitatii juridice (art. 14 alin. 2 din Codul Muncii).

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (art. 14 alin. 3 din Codul Muncii).

Potrivit art. 15 din Codul Muncii este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata

Codul muncii stabileste regula potrivit careia persoana fizica dobandeste capacitatea de munca (capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de salariat) la implinirea varstei de 16 ani, potrivit art.13 din C.M. Pentru perioada de la 15-16 ani, persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea fizica si pregatirea profesionala. Potrivit art.13 alin. 3 din C.M., este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani, si respectiv a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca (alin.4). De asemenea, conform art.13 alin. 5, este interzisa incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, a tinerilor cu varsta sub 18 ani.

In afar de condiiile de vrst i sntate fizic, moral i profesional impuse de art.13 din Codul Muncii exist i alte limite ale negocierii libere a clauzelor contractului individual de munc ncheiat cu minorul ntre 15 i 18 ani:

a. programul de lucru normal al tnrului ntre 15 i 18 ani nu poate depi 6 ore pe zi, 30 ore pe sptmn (art.109 alin.2 din Codul Muncii)

b. tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar (art.121 din Codul Muncii)

c. tinerii ntre 15 i 18 ani nu pot presta munc de noapte (art.125 alin.1 din Codul Muncii)

d. acetia beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de lucru este mai mare de 4 ore i jumtate (art. 130 alin.2 din Codul Muncii)

Consimtamantul partilor la incheierea C.I.M.

Fiind un act juridic si consensual, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantul celor doua parti, in forma scrisa, in limba romana, persoana incadrata exprimandu-si in mod direct vointa. Angajatorul, persoan juridic, persoan fizic autorizat s desfoare o activitate independent, precum i asociaia familial au obligaia de a incheia, in form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. (art.16 alin.1 din Codul Muncii)

Deoarece, n cadrul raporturilor de munc cel mai important este recunoaterea prestrii muncii, proba se poate face i cu ajutorul altor dovezi (pontaj, state de plat, alte documente) sau martori.

Cnd contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca (art. 16 alin. 2 din Codul Muncii).

Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului de munca

Conform art. 17 din C.M., anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) Funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, precum i fia postului cu specificarea atribuiilor postului.

===d)functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;=== d1) Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

(obiective de performanta, criterii de evaluare, procedura de concediere in caz de necorespundere profesionala)

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba;

Elementele din informarea prevazuta mai sus trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Orice modificare a unuia dintre aceste elemente in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, 20 zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.

===(4)Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.===La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5), art. 17 din Codul muncii care spune Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

Potrivit art. 18 din Codul Muncii in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, elementele din informarea prevazuta mai sus (informatiile prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul muncii) precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;

d) conditiile de clima;

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Informatiile prevazute la punctele a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.

Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Examenul medicalO persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art. 27 alin. 1 din Codul Muncii).

Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.===art 27 (3)In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.=== AbrogatSolicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Examinarea medicala se efectueaza la angajare si ulterior, o data pe an de catre unitatile sanitare de specialitate acreditate de Ministerul Sanatatii. Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale constituie abatere disciplinara.

Examinarea medicala este gratuita, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta de catre angajator.

Numai in urma obtinerii avizului medical privind aptitudinea de a ocupa functia vizata, va putea proceda la incheierea in mod valabil a contractului de munca.

Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locuri de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor in sutuatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Muncii

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de trnsmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colecivitatile de copii, in unitati santare, potrivit reglementarilor Ministerului Muncii

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidatului

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea (art. 29 alin. 1 din Codul Muncii).

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificare trebuie stabilite in contractul coleciv de munca aplicabil, statutul de personal profesional sau disciplinar si in regulamentul intern.

Modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale sunt:

interviul cea mai frecventa utilizata dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale.

concursul este modalitatea obligatorie de incadrare a salariatilor la institutiile si autoritatile publice si alte unitati bugetare. Potrivit art. 30 alin. (4) din Codul Muncii, conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului, respectiv examenului, se stabilesc prin regulament aprobat prin Hotarare a Guvernului. recomandari de la fostul loc de munca, daca a mai lucrat sau chiar daca nu a mai lucrat, de la profesori ai unitatii de invatamant absolvite. Potrivit art. 29 alin. (4) din Codul Muncii: Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.===(4)Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.===. Informatiile cerute, sub orice forma, de angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

proba practica desi codul muncii nu prevede in mod expres aceasta modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ea este foarte utilizata. perioada de proba reprezinta una dintre cele mai utile modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale, constand inr-un interval de timp in care angajatul presteaza munca si primeste salariul, dar se afla sub supravegherea angajatorului sau, putand fi concediat cu usurinta printr-o notificare. Potrivit art. 31 din Codul muncii, ) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. Codul Muncii, reglementeaza modul in care se stabileste perioada de proba, in cadrul acestui art. 31.-(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o notificare scris, fr preaviz, la iniiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. (4) Pe durata perioadei de prob salariatul beneficiaz de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc.

(5) Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele ase luni dup debutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu adeverina care este vizat de Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial de competen acesta i are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevzut la alin. (5) se va reglementa prin lege special.

====(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.(3)In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.(4)Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.(41)Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.(5)Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.======In cazul unui contract de munca pe durata determinata, perioada de proba este:

de 5 zile lucratoare pentru un contract cu o perioada determinata mai mica de 3 luni,

15 zle lucratoare pentru C.I.M. pe perioda determinata cuprinsa itre 3-6 luni

30 zile lucratoare pentru perioade mai mari de 6 luni.

in cazul in care se angajeaza intr-o functie de conducere pe o perioada mai mare de 6 luni, perioada de proba va fi de 45 zile lucratoare.Iar in cazul unui contract de munca temporara, se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:

a) 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;

b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;

c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;

d) 20 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

==== Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:a)doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;b)3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;c)5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.=====Perioada n care se pot face angajri succesive de prob a mai multor persoane pentru acelai post este de maximum 12 luni.=== Este interzisa perioada de proba pentru acelasi post la mai mult de 3 persoane (art. 33 din Codul Muncii)===. Totodata pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteaze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Pe parcursul perioadei de proba, salariatul nu beneficiaza de dreptul la un preaviz. Astfel, persoanele concediate pentru necorespundere profesionala, in temeiul art. 61 lit. d, care se afla in perioada de proba (art. 73 alin. 2 din Codul Muncii) nu beneficiaza de preaviz.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Perioada de proba constituie vechime in munca.Referitor la notiunea de cumul de functii aceasta este tratata de Codul Muncii la art. 35:

Art. 35.-(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.

===(1)Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.===(2)Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.===(3) Abrogat Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.=== AbrogatCetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc eliberat/eliberat potrivit legii.TIPURILE DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

Conform art. 12 alin. 1 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

Prin derogare de la acesta regula, angajatorii au posiblitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prevazuta de Codul Muncii prin:

1) contract individual de munca pe perioada determinata

2) contract de munca temporara

3) contract de munca cu timp partial: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata

4) contract individual de munca la domiciliu: pe durata determinata sau pe durata nedeterminata.

Contractul pe perioada determinata

Contractul individual de munca pe perioada determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

Contractul pe perioada determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 36 luni (art. 82 din Codul Muncii), si se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinta succesive, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82. Articolul 80, alin (3), (4), si (5) se modifica dupa cum urmeaza:(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 81 i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect, program sau lucrri.

(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat.

(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.

===(3)Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de cel mult doua ori consecutiv.(4)Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului prevazut la art. 82.(5)Contractele individuale de munca pe durata determinata, incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive.====Perioadele de proba pentru acest tip de contract nu pot depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Codul muncii prevede la art. 81 posibilitatea incheierii contractului individual de munca pentru o perioada determinata numai in cazurile: a)inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului.

===b)cresterea temporara a activitatii angajatorului;====c)desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;d)in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;d1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;d2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;d3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

===e)in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura===In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinta este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Angajatorii au obligatia:

de a informa salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de mnca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale.

si de a le asigura accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Referitor la conditiile de angajare si de munca, art. 86 din Codul Muncii prevede ca:

(1) Salariatii cu contract individual de munca pe durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.

===(3)Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.=====

Contract de munca temporara

Raportul de munca implica trei parti: salariatul temporar, agentul de munca temporara si utilizatorul.Art. 87 asa cum se modifica, prevede:Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.

Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia. Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar precum i procedura de autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea cruia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.=====(1)Munca prin agent de munca temporara, denumita in continuare munca temporara, este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.(2)Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.(3)Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara se stabilesc prin hotarare a Guvernului.(4)Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.============Pentru o intelegere deplina a sensului modificarilor ce se aduc reglementarilor ce privesc contractul de munca temporara vom reda articolele din Codul Muncii care se refera la acest domeniu:Art. 88.- Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului prevzut la art. 92.===Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:a)pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;b)pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;c)pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale. ====Art. 89.-(1) Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.(2) Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. ===(1)Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.(2)Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni.(3)Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract. ===Art. 90.-(1)Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa. (2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;

c) condiiile concrete de munc;

d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze;

e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul;

g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un agent de munc temporar.

===(2)Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:a)motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;b)termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;c)caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;d)conditiile concrete de munca;e)echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;f)orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;g)valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul. ====(3)Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula.Art. 91.-(1)Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.(2)Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.Art. 92.- Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.Art. 93.-(1) Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor prevzute la art. 17 i art. 18 alin. (1), condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalitile remuneraiei salariatului temporar.

===(1)Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni.(2)In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.====Art. 94.-(1)Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevazut la art. 89 alin. (2).(2) Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de munc pe durat nedeterminat situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar.

(3) Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un contract de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n condiiile contractului de punere la dispoziie.

===(2)Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.(3)Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la art. 93 alin. (2).(4)Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.====Art. 95.-(1)Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara.(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar garantat n plat.

===(2)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.====(3) Abrogat ===In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.====(4)Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii.(5)In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.(6)Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.Art. 96.- Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:

f) 2 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;

g) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;

h) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;

i) 20 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de 6 luni;

j) 30 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.

==== Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:a)doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;b)3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;c)5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.=====Art. 97.-(1)Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare.(2)Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.Art. 98.-(1)La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.(2)In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii.(3) Abrogat ====Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.===Art. 99.- Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.Art. 100.- Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol, dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne precum i cele ale contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

===Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.===Art. 1001- Agenii de munc temporar nu percep nici o tax salariailor temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui contract de munc temporar.

Contractul individual cu timp partial

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.

Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa

Art.. 101 din Codul Muncii prevede ca salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu. ===Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national===Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2) din Codul Muncii, urmatoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele prevazute mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Art. 103 din Codul muncii prevede urmatoarele:

(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Asadar salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colecive de munca aplicabile. Astfel, incepand cu data de 01.07.2005 si salariatii incadrati cu fractiune de norma beneficiaza de o durata integrala a concediului de odihna, de minimum 21 de zile lucratoare (prin abrogarea art. 103 alin. 3 de pct. 46 al art. I din ORDONANTA DE URGENTA nr. 65 din 29 iunie 2005, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 576 din 5 iulie 2005).Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului. O copie a acestui anunt se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

Contractul individual de munca la domiciliu

Prin art. 105 alin. (1) din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

Salariatii cu munca la domiciliu pot fi angajati pe durata nedeterminata su determinata cu o norma intreaga sau cu timp partial de lucru.

Legea reglementeaza si posibilitatea ca salariatii cu munca la domiciliu sa isi stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:

a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate dreturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.

===(2)Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.===Contractul de ucenicie la locul de munca

Conform art.205 din Codul Muncii ucenicia la locul de munca se organizeaza in baza contractului de ucenicie.

Contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, in temeiul caruia:

a) angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure formarea profesionala a ucenicului intr-o meserie potrivit domeniului sau de activitate;

b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata. Persoana incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specifice statutului sau.

Organizarea, desfasurarea si controlul activitatii de ucenicie se reglementeaza prin lege speciala.

CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CLAUZELE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca este acordul scris intre doua parti: angajatorul pe de o parte, care poate fi o persoana fizica sau juridica si salariatul pe de alta parte. Prin contractul individual de munca, salariatul se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.

Contractul individual de munca se completeaza in 3 exemplare originale. Se inregistreaza la I.T.M. in termen de 20 zile calendaristice, unde si ramane un exemplar, iar celelalte doua se restituie angajatorului, din care un exemplar se inmaneaza salariatului.

CLAUZE OBLIGATORII:

obiectul contractului individual de munca consta in prestarea muncii de catre salarit si plata acestei munci de catre angajator.

durata contracului individual de munca potrivit art. 12 din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

locul muncii. Precizarea locului muncii presupune determinarea precisa a locatiei in care se va presta munca: sediul angajatorului, respectiv punctul de lucru in care se va presta munca; sau departamentul, sectia etc.

felul muncii reprezinta ocupatia exercitata de catre salariat. Potrivit art. 17 alin. (2) lit. d , in contractul individual de mnca se va arata functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor in Romania.

atributile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca. Art. 39 din Codul Muncii prevede ca prima dintre obligatiile salariatului este aceea de a realiza noma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului.

conditiile de munca in care se desfasoara activitatea. In vederea stabilirii drepturilor de asigurari sociale, conditiile de munca pot fi normale/deosebite/speciale. durata muncii potrivit art. 109 din Codul Muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana, iar pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore/zi, 30 ore/sapatmana. Timpul de munca poate fi repartizat: uniform de 8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu doua zile de repaus; inegal in functie de specificul untatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea normala a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana. Timpul de munca poate fi de asemenea: de zi sau de noapte munca de noapte este prestata intre orele 22.00 6.00, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite. concediul. Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Potrivit art. 56 din contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anii 2007-2010, durata minima a concediului de odihna de 21 de zile lucratoare. Salariatii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la un concediu minim de 24 de zile lucratoare. salariul. Salariul prevazut in contractul individual de munca nu poate fi mai mic decat salariul minim prevazut de lege. La salariul minim stabilit pe tara sau la salariul minim negociat pe unitate, angajatorul este obligat, potrivit prevederilor contractului colectiv de munca 2007-2010, sa acorde coeficienti de ierarhizare, pentru urmatoarele categorii de salariati: muncitori: necalificati = 1; calificati = 1.2; personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este: liceala = 1.2; postliceala = 1.25; personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este: scoala de maistri = 1.3; studii superioare de scrta durata = 1.5.; personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii superioare = 2. La acest salariu de baza minim brut pe tara, partile pot negocia in salariul de baza includerea unor sporuri. Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt cuprinse in salariul de baza. durata preavizului. Nu beneficiaza de dreptul la preaviz angajatul care se afla in perioada de proba si nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Durata previzului: in cazul demisiei: nu poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere, (===15 zile calendaristice pentru functiile de executie si 30 de zile calendaristice pentru functiile de conducere===); in cazul concedierii: nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare (===15 zile lucratoare===), potrivit prevederilor Codului muncii, 20 zile lucratoare potrivit reglementerilor contractului colectiv de munca. protectia muncii. Si la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezinta prevederil legii (ale codului muncii si ale legii nr. 319/2006), precum si ale contractelor colective de munca. Potrivit Legii nr. 319/2006, se acorda obligatoriu si gratuit: echipament individual de protectie constand in mijloacele cu care este dotat fiecare paticipant la procesul de munca pentru a fi protejat impotriva factorilor de risc; alimentatia de protectie destinata persoanelor care lucreaza in locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare; materiale igienico-sanitare destinate persoanelor care isi desfasoara activitatea in locuri de munca al caror specific impune o igiena personala deosebita; echipament individual de lucru care consta in mijloacele acordate unui salariat in scopul protejarii imbracamintei si incaltamintei proprii.

Modelul cadru al contractului individual de munca

Prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat in Monitorul Oficial nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003, publicat in Monitorul Oficial nr. 159 din 12 martie 2003, a fost aprobat modelul contracului individual de munca.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheiat si inregistrat sub nr. /.in registrul general de evidenta a salariatilor

A. Partile contractului

Angajator Persoana juridica . cu sediul/domiciliul in, Str. .Nr. .. inregistrata la registrul comertului/autoritatile administratiei publice din ., cod fiscal . telefon .. reprezentata legal prin .. in calitate de..Si

Salariatul D-nul/D-na . domiciliat in localitatea .., str. .., bl, sc.., et. .., ap. ., judetul ..posesor al actului de identitate BI/CI/Pasaport seria .. nr. eliberat de la data de .. CNP /permis de munca seria-nr..din data -. am incheiat prezentul contract individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit:

B.Obiectul contractului:

C. Durata contractului:

a) nedeterminata, salariatul/salariata . urmand sa inceapa activitatea la data de ..b) determinata de . luni , pe perioada cuprinsa intre data de si data de ./pe perioada suspendarii contractului individual de munca al titularului de post;

D. Locul de munca:

1. Activitatea se desfasoara la . (se va mentiona, in mod concret locul unde se desfasoara activitatea).