Curs Inspector Resurse Umane

  • View
    136

  • Download
    6

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Suport curs IRU

Transcript

CURS INSPECTOR PERSONAL

CURS INSPECTOR RESURSE UMANENOTE DE CURSMARIA ZOTA

PLOIESTI

2011

"Nu cunoastem niciodata bine pe oameni, ei au ncaperi inchise pentru ochiul superficial". (George Calinescu).

Reflectia de mai sus este valabila si astazi. Iata de ce este nevoie de specialisti in domeniul resurselor umane care sa contribuie la cunoasterea profunda a oamenilor implicati in procesul muncii.

PRINCIPALELE CARACTERISTICI ALE RESURSELOR UMANE INTR-O ORGANIZAIE:

a. Resursele umane constituie principala resurs actual i de perspectiv a organizaiei, cea care i determin hotrtor potenialul de aciune;

b. Resursele umane au un potenial de cretere i dezvoltare practic nelimitat; ele sunt rare, valoroase, dificil de asigurat i de nlocuit;

c. Calitatea resurselor umane ale organizaiei determin calitatea activitii acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care l are;

d. Resursele umane presupun investiii continue din partea organizaiei, care se dovedesc n timp cele mai rentabile.

n acest sens, J. Naisbitt i R. Aburdene afirm: n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit capitalul financiar ca resurs strategic .

e. Resursele umane presupun decizii manageriale printre cele mai dificile, pentru c n luarea acestor decizii trebuie s se in seama de factori psihologici individuali, sociologici organizaionali i situaionali specifici. n domeniul resurselor umane managerii se confrunt frecvent cu dileme decizionale, n care se confrunt argumente de ordin psihologic i moral cu argumente economice.

f. Potenialul apreciabil pe care l prezint resursele umane ale organizaiei trebuie cunoscut n detaliu, evaluat corect, cultivat i stimulat prin mijloace adecvate. Orice individ reprezint o entitate biologic al crei potenial intelectual i fizic real se dezvluie cu dificultate.

g. Resursele umane prezint o adaptibilitate la situaii diverse, foarte variabile de la un individ la altul, precum i o relativ inerie la schimbri.

Schimbrile din cadrul i din exteriorul organizaiei afecteaz ierarhiile, poziiile individuale sau colective, coninutul muncii, tehnologiile de lucru, climatul organizaional etc. i induc, n mod firesc, rezisten celor afectai. Aceast rezisten are rdcini adnci, care in de natura uman, de conservatorismul acesteia i de reactivitatea ei la tot ce nseamn schimbare a distribuiei puterii n cadrul organizaiei, a comportamentelor consacrate, a culturii firmei, ntr-un cuvnt la tot ce nseamn discontinuitate fa de ordinea existent a lucrurilor.

h. Resursele umane sunt marcate profund de factorul timp, n sensul c procesele de nvare, de dobndire a experienei, de schimbare a mentalitilor i comportamentelor reclam perioade mai lungi sau mai scurte. Factorul timp difereniaz, de asemenea, sensibil valorile economice i cele sociale mprtite de generaiile tinere i de cele mai vrstnice de pe piaa muncii.

i. Resursele umane au tendina de socializare, de organizare i desfurare a activitii n grup, ceea ce face s se dezvolte relaii care determin comportamentele individuale i cele organizaionale.

j. Eficacitatea utilizrii resurselor umane determin eficacitatea utilizrii celorlalte resurse ale organizaiei.

MANAGEMENT RESURSE UMANE NOTIUNI GENERALE

Managementul resurselor umane se poate defini, n mod convenional, ca un ansamblu de activiti prin care se asigur procurarea, dezvoltarea i conservarearesurselor umane de care are nevoie o organizaie pentru a-i atinge obiectivele.ntre factorii de producie capitalul, munca, pmntul, informaia, capacitatea managerial ca resurse ale societii folosite n procesul de producie a bunurilor i serviciilor, resursele umane sunt primordiale pentru atingerea obiectivelor oricrei organizaii i n consecin, trebuie s se bucure de o atenie cu totul deosebit.

ntruct indivizii prezint trsturi distincte, irepetabile, conducerea acestora la nivel individual, de grup sau organizaional se confrunt cu probleme specifice, unice.Managementul Resurselor Umane reprezint acea latura specializat a managementului general al organizaiei n care problematica personalului este abordat ntr-o viziune integratoare, globalist, interdisciplinar i profesional i care const n asigurarea ndeplinirii obiectivelor organizaiei prin recrutarea, selectionarea, dezvoltarea i utilizarea adecvat a resurselor umane ale acesteia astfel nct s se pun integral n valoare potenialul profesional i creativ al tuturor membrilor .

Semnificaiile multiple ale sintagmei MRU constau n:

reflect creterea preocuprilor societii i ale organizaiilor privind problemele oamenilor;

accentueaz faptul c problemele umane privesc toi managerii i salariaii organizaiei, nu doar pe cei din compartimentul de personal;

demonstreaz faptul c funcia de personal a organizaiilor a evoluat, adaptndu-se realitilor dinamice ale societii contemporane; funciunea de personal s-a transformat n funciunea resurselor umane i apoi n MRU, care reflect importana strategic i viziunea de perspectiv specifice ultimei sintagme

MRU ncearc s dea cele mai bune rspunsuri la ntrebrile:

Ce i determin pe oameni s lucreze?

Cum devin oamenii angajaii unei organizaii?

Cum trebuie selectai oamenii n vederea angajrii?

Cum trebuie s tie oamenii ce au de fcut n cadrul unei organizaii?n funcie de rspunsurile date la aceste ntrebri, MRU mai poate fi definit ca ansamblul de activiti specializate, omogene i complementare desfaurate de persoane specializate ce folosesc metode i tehnici specifice prin care se asigur resursele umane necesare unei organizaii, precum i utilizarea integral i eficient a acestora, dezvoltarea i motivarea lor.

Activitile componente ale MRU sunt: obinerea resurselor umane;

dezvoltarea lor;

motivarea lor;

meninerea lor;

Se poate spune, c, abordat ca proces, MRU const ntr-o suit de activiti, evideniate n figura urmatoare, prin care se urmarete asigurarea organizaiei cu cadre competente, capabile de realizarea unor performane ridicate i de meninerea nivelului acestora pe termen lung.Figura 1.1. Schema procesului MRU

Sursa: S. Rabbins, Mary Coulter, Management 5-th edition, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey 07458, 1996, p. 375

Schema evideniaz existenta a opt activiti specifice MRU.

O alta abordare a activitatilor existente in procesul MRU este aceea ca, avand in vedere specificul activitatii desfasurate, functiunea de resurse umane poate fi caracterizata, prin prisma a doua dimensiuni: operationala si emergenta.

Dimensiunea operationala se compune din cele mai multe activitati specifice care pot fi ordonate logic si temporal astfel:

determinarea obiectivelor generale si a politicilor care sa asigure utilizarea eficienta si tratarea echitabila aresurselor;

punerea la punct a unui suport structural cara sa permita impartirea responsabilitatilor si a autoritatii intre responsbilii ierargicii si specialistii in domeniul resurselor umane sau revizuirea stucturilor existente;

planificarea efectivelor,

asigurarea resurselor umane necesare, ceea ce presupune:

descrierea posturilor si calificarii cerute;

recrutarea;

selectarea;

primirea in organizatie.

dezvoltarea resurselor umane,respectiv activitatile referitoare la:

aprecierea performantei si a potentialului;

determinarea nevoilor de formare;

elaborarea programelor de formare:

derularea actiunilor de formare:

evaluarea si controlul.

conservarea resurselor umane,ceea ce implica:

evaluarea posturilor de munca;

punerea la punct a unui sistem de renumerare;

administrarea avantajelor sociale;

activitatile legate de deciziile care privesc promovarile,mutarile, cresterea sau reducerea efectivelor;

administarea disciplinei;

elaborarea si administrarea programelor de securitate si de igiena a muncii.

Dimensiunea emergenta

Toate activitatile care tin de dimensionarea operationala au un puternic impact asupra climatului organizational, putand sa-l imbunatateasca sau sa-l deterioreze.

Iate cateva din activitatile legate de un astfel de impact :

revizuirea sau adaptarea unei filozofii de management care sa fie compatibila cu noile valori ale societetii si cu asteptarile indivizilor sau grupurilor de munca;

stabilirea, atunci cand este necesar, a unor noi forme de organizare a muncii cum ar fi imbogatirea verticala a sarcinilor, crearea grupurilor de munca semiautonome sau modificarea orarelor de munca;

modificarea sistemului de management, astfel incat subalternii sa se simta mai implicati in realizarea obiectivelor de organizare si antrenare.

In cadrul asigurarii resurselor umane necesare organizatiei vom detalia in sectiunea ce urmeaza activitatile de RECRUTARE si SELECTIE.

RECRUTARE SI SELECTIE RESURSE UMANE

Pe baza analizei posturilor, care evidentiaz natura i cerinele posturilor specifice care trebuie acoperite cu personal, precum i a planificrii resurselor umane, care previzioneaz numrul posturilor ce trebuie acoperite, se desfoar activitile de recrutare, selecie i orientare, componente ale MRU.

1. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE- FACTORI DETERMINANI, SURSE I CI

Recrutarea resurselor umane este activitatea de identificare a persoanelor ce prezint caracteristici corespunztoare posturilor rmase neocupate n structura organizaiei i de atragere a acestor persoane ctre organizaia respectiv.

Personalul organizaiei variaz din punct de vedere numeric i structural, n limite uneori mari de la o perioad la alta, din urmtoarele cauze:

Dezvoltarea organizaiei i apariia unor noi activiti n gama celor desfurate de a