INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARÁN EN EL CURSO

TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL

TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA VII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO

TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO

TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA - EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

TEMA XIII – VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

TEMA XIV – COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

TEMA XV- REMUNERACIÓN

TEMA XVI – ASIGNACIÓN FAMILIAR

TEMA XVII – GRATIFICACIONES LEGALES

TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

TEMA XIX - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS

TEMA XX – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

III. ARBITRAJE LABORAL

IV. DERECHO DE HUELGA

TEMA XXI - LEY DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO

TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-

TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL

El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente había sido dividido en manual e intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y empleados respectivamente.

El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el sujeto al realizar una actividad se propone lograr un “objetivo productivo” que viene a ser un beneficio económico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al término económico, ya sea en dinero, espacies u otro medio.

Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin económico procurado para el sujeto que lo presta no tiene que ser el único ni el principal, basta que exista ese objetivo

UBICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.-

GENERALIDADES

Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho Civil de creación reciente – visto desde una perspectiva histórica - ya que su antigüedad no se remonta ni siquiera a doscientos años atrás.

La creación del derecho de trabajo supuso que la regulación de las relaciones laborales antes a cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se trasladara a una nuevo origen: la ley laboral y le convención colectiva que buscan la paridad entre la partes que vienen a ser básicamente el trabajador y el empleador.

SOBRE SU DENOMINACIÓN

La denominación de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.

CONCEPTO

El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo:

a) Trabajo Humano

b) Trabajo productivo

c) Trabajo por cuenta ajena

d) Trabajo libre

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena.

AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el contenido, en las fuentes y en las técnicas.

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:

Derecho Individual,

Derecho Colectivo y

Derecho Procesal del Trabajo.

EL DERECHO INDIVIDUAL Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas formas de prestación del trabajo.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL Están comprendidos los siguientes:

- Contrato de Trabajo

- Estabilidad Laboral

- Jornada de Trabajo

- Descanso Semanal y vacaciones

- Remuneraciones

- Compensación por tiempo de servicios

EL DERECHO COLECTIVO Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las relaciones entre éstas.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:

- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el derecho de auto normarse.

- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de auto-tutelarse.

- El derecho a la Sindicalización.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de: La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social. Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:

Promover la aprobación de nuevas normas (bajo la inspiración del principio protector).

Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al trabajador)

Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).

Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del Derecho).

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:

1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carácter protector del derecho laboral.

2) PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

3) PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la práctica (los hechos).

4) CODIFICACION

La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema planteado en todos los países como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo también se considera que una tarea de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance constante del pensamiento jurídico en materia laboral. Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania, Austria, Chile, Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una tarea pendiente.

RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL

DERECHO

Derecho Civil

Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos (constitución como personas jurídicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).

Derecho Administrativo

Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos administrativos de trabajo.

Derecho Constitucional

Los derechos laborales en la Constitución Política.

Derecho Penal

Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.

Derecho Internacional Público

Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.

Historia del Derecho

Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.

Derecho Procesal

Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular.

I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.-

De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes:

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL

1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales

NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los

tratados tienen igual jerarquía que una ley y pueden ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales.

3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la República.

b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.

c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la República.

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República.

Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera independiente.

NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una

NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.

Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación.

Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:

a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).

c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del Convenio Colectivo.

En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada.

En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un convenio colectivo posterior.

6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación colectiva, Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen disciplinario, etc.

En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo

7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.

ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-

a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y continuada de la conducta.

b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad).

La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular.

La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por tanto se ubica en un nivel inferior al de una ley.

8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:

a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.

b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.

c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema.

En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:

FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a través de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales.

FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del ejercicio de la aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y vincula al os órganos jurisdiccionales inferiores.

El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.

LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino obligaciones entre las partes.

El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho y sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

CONCEPTO: Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación de éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete ciertos mínimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución.

En este material señalaré los principios que han sido considerados en el Título Preliminar del Anteproyecto de la Ley General del Trabajo:

1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que más beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador.

Es un mandato exigido por la constitución pues se encuentra en el artículo 26 inciso tercero de nuestra Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artículo II del Titulo preliminar.

2) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicará cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La comparación entre las normas en conflicto se hace por instituciones.

3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios otorgados por ésta, el trabajador sólo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva, es decir derechos que pueden ser desplazados según prevean las partes.

Este principio se observa a lo largo de la relación laboral

4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de partes, son una sucesión de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los derechos adquiridos.

5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o a la inversa.

Está proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole No constituyen discriminación las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a lograr una igualación efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades materiales. Está previsto en el artículo 2.2 de la Constitución Política del Estado.

6. PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad al o previsto en los mecanismos formales en que se plasma un contrato y en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, se debe preferir los hechos sobre las formas y las apariencias.

7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMÍA COLECTIVA: La autonomía colectiva es aquella facultad que poseen tanto los trabajadores como los empleadores de negociar y regular de manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos dentro de un ámbito específico, se aplica como instrumento de regulación equilibrada de las relaciones laborales y generación de paz social.

8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Más que un principio lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc, que favorezcan a los empleadores para conseguir que éstas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevén las normas laborales y éste principio es básico como requisito para contratar con el sector público o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.

9. LOS DEMÁS: Que son los derivados de la dignidad de la persona y de su protección por el Estado.

TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurídica) por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación (vínculo) laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes),

así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales:

A) PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares).

B) SUBORDINACIÓN: Nuestra legislación lo entiende como aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien está facultado para normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de dirección) y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad.

C) REMUNERACIÓN: Constituye en la prestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios y en nuestra legislación está definida como el íntegro de los que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración (empleador).

Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

- Ejecución Personal

- Subordinación

- Dependencia jurídica, económica y técnica

- Sujeción a Jornada máxima

EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicación del principio de IUS VARIENDI, en síntesis tiene dos tipos e poderes sobre el trabajador:

a) PODER DIRECTIVO

b) PODER DISCIPLINARIO

* ¿QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio de lugar de trabajo Alteración de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo, Alteración de la remuneración pactada o de convenio, etc.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi está enmarcado por tres causas:

a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);

c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato de trabajo o relación laboral y son:

- Boletas de pago

- Inscripción de los trabajadores en planillas

- Contratos escritos

- Documentos que prueben subordinación

PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL.-: Existe dependencia laboral cuando:

- El empleador se muestra imperativo sobre las labores

- El empleador sanciona al trabajador

- Ius Variandi

- Remuneración periódica

- Convenio de exclusividad laboral

- Otros que acrediten subordinación.

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo:

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.

El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la presunción de que toda relación laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además de plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mínimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duración temporal, o modales se le conoce como contrato atípico.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma verbal o escrita.

II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestación de servicios si tiene una limitación en el tiempo.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina “Sujeto a Modalidad”.

* RESOLUCIÓN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.-

Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:

RESCISIÓN.- En el derecho civil, se dice de la acción y el efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la celebración de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesión.

RESOLUCIÓN.- En el derecho Civil, es la acción y efecto de quitar la eficacia a un contrato por causal sobreviniente a su celebración, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligación nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero no se paga el precio.

III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73 D.S. Nº 003-97-TR).

* ORÍGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de la estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orígenes de nuestros sistemas de relaciones laborales.

En 1970, con la dación del Decreto Ley N° 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situación cambia totalmente, se pasa de un sistema que consentía el despido libre a otro de estabilidad plena o absoluta.

Desde la segunda mitad de los años 80, se va extendiendo poco a poco una visión recuperadora de la autonomía individual y del contrato como expresión máxima de ésta que tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulación de las condiciones de trabajo.

El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, la estabilidad laboral habría sufrido ya varios cambios,

volviéndose relativa, se contempla aún la figura de la indemnización por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, aún no es de carácter pleno o abierto.

* PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad, hay período de prueba legal o convencional, de modo similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero sólo en la primera contratación del trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente distintas de la desempeñada previamente.

* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Dentro de nuestra legislación laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS

A MODALIDAD:

I. CONTRATOS TEMPORALES

II. CONTRATOS ACCIDENTALES

III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

SUBDIVISIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

Para fines didácticos estoy consignando la subdivisión de los contratos sujetos a modalidad que un por uno iremos explicando.

I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:

A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

B) El contrato por necesidad del mercado;

C) El contrato por reconversión empresarial.

II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:

A) El contrato ocasional;

B) El contrato de suplencia;

C) El contrato de emergencia;

III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:

A) El contrato específico;

B) El contrato intermitente;

C) El contrato de temporada.

I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido por ley. (5 Años)

IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos.

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECÍFICO

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas.

IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.-

En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinadas de la contratación.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

* DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.-

Se desnaturalizan estos contratos cuando:

1. El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato, sin haberse operado renovación.

IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS

IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.-

El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo fijo, siendo su característica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las cuatro horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas o más.

IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL.

El contrato para exportación no tradicional tiene por objeto realizar labores de producción para exportación de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales dedicadas a la exportación no tradicional que realicen esta actividad directamente o por intermedio de terceros.

CONTRATACIÓN DE NATURALEZA CIVIL.-

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES

CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS LABORALES

TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL

CONCEPTO: La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier causa.

Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias.

También se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada".

GENERALIDADES.-

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la ley.

Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, “se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador”.

El Artículo 27º del D.S nº 003-97-TR, prevé una adecuada protección al trabajador contra el despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de protección laboral que brinda, es decir, contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un régimen de estabilidad laboral absoluta, aun cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un pronunciamiento sobre este tema.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS EN EL PERÚ:

Los orígenes de la estabilidad en el Perú se remontan a la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, en el gobierno de Leguía, cuyo inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador de poner término al vínculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 días o le facultó el pago de la indemnización equivalente a este lapso; obligó al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 días de anticipación; en consecuencia, legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.

El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibió el despido injustificado de trabajadores con más de 20 años de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley Nº 15042 (30/4/75); el año 1952, la Ley Nº 14221 estipuló el plazo de 15 días de anticipación a la fecha de extinción del vínculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley Nº 14857.

El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigió al trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador, luego del cual se otorgaba automáticamente la estabilidad y penalizaba los despidos.

El plazo fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó la ley anterior, y elevó el período de prueba de tres meses a tres años (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo.

En 1986, el primer gobierno del presidente Alan García instauró el período de prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa época el empleo disminuyó severamente, mas no se dio solución al problema de la desocupación. así, que se dio la Ley Nº 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley

se promulgó dentro de los alcances del art. 48 de la Constitución Política de 1979, ley que no se plasmó con la eficacia de los fines que perseguía por la aplicación de los programas de emergencia estipulados

A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97).

En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una reforma laboral que eliminó la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con esta reforma se creó un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado (arbitrario) que se repara con indemnización. "El sistema mixto es loque impera en el mundo globalizado, es decir una “ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA”

TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

Existen dos tipos de estabilidad laboral.

1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratación de duración permanente sobre la temporal.

2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Protección frente al término de la relación labora, que sea sólo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.

La estabilidad de salida puede ser:

A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violación del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En el

Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar ese reingreso.

B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser propia e impropia.

B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse que la obligación del empleador de reincorporar en cuanto obligación personal de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse, también que en muchos casos en los que existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la práctica.

B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de estabilidad.

TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:

- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL –

DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15)

- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR (Arts: 18 al 26)

CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CLASES DE SUSPENSIÓN

SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración.

SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

1) Invalidez temporal

2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado

3) Maternidad: Descanso pre y post natal

4) Descanso vacacional

5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio

6) Licencia y permisos sindicales

7) Sanción disciplinaria

8) Ejercicio del Derecho de huelga

9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad

10) Inhabilitación administrativa o judicial

11) Permisos o licencias

12) Caso fortuito o fuerza mayor

13) Otros establecidos por norma expresa

1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duración.

1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.

2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.

En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.

Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte día de incapacidad.

TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:

- T.U.O DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR (Arts: 11 al 15)

- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR (Arts: 18 al 26)

CONCEPTO: (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

CLASES DE SUSPENSIÓN

SUSPENSIÓN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración.

SUSPENSIÓN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

1) Invalidez temporal

2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado

3) Maternidad: Descanso pre y post natal

4) Descanso vacacional

5) Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio

6) Licencia y permisos sindicales

7) Sanción disciplinaria

8) Ejercicio del Derecho de huelga

9) Detención del trabajador sin pena privativa de libertad

10) Inhabilitación administrativa o judicial

11) Permisos o licencias

12) Caso fortuito o fuerza mayor

13) Otros establecidos por norma expresa

1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duración.

1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicitud del empleador.

2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo. En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.

Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte día de incapacidad.

Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por enfermedad o accidente común.

En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social.

3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días del post-natal.

Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley 27402).

Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de incapacidad causada por enfermedad o accidente común.

En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro Social.

3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días del post-natal.

Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple (Ley 27402).

El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.

La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

4. DESCANSO VACACIONAL

El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser fraccionado su goce.

El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713)

RÉCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.

c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el récord vacacional.

5. LICENCIA POR CARGOS CÍVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO

Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para cada caso:

5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley Nº 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.

5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales

5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la República, tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal.

Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores perciben dietas por sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo unánime del Concejo o por renuncia individual a ellas."

5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley Nº 27178) : Ahora ya no tiene carácter obligatorio, pero se mantiene la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral.

De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).

6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.-

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se entenderá trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días naturales por cada año calendario establecido por convención colectiva .

Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo más favorable. (D.S Nº 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical será computable en forma anual.

7. SANCIÓN DISCIPLINARIA.-

Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores.

La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.

De acuerdo al Dr. Gómez Valdez, ésta deberá tener un carácter causal y que haya una correlación entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción impuesta, y se sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sanción disciplinaria interrumpe la relación laboral (suspensión) sin goce de haber y su reiteración acarrea el despido al trabajador.

8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-

Este concepto lo encontramos en el art.77º inciso b del (D.S Nº 010-2003-TR – LEY DE

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo está supeditado a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en principio.

09.- DETENCIÓN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.-

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sin que ocurra extinción del vínculo laboral, sólo en caso de condena privativa de la libertad, procederá la extinción.

10.- INHABILITACIÓN:

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de trabajo

(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.

11) PERMISOS O LICENCIAS

Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los casos antes señalados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios colectivos) o también a la facultad discrecional del empleador, por lo que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato de trabajo.

En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.

12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-

CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. Inundación, sismo, etc.

FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la acción de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una explosión, etc.:

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA

La legislación considera los siguientes:

- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)

- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 - del Código tributario.

- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-TR).

- Procedimiento de cese colectivo

- La hora de lactancia materna

- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)

- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).

- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.

- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de protección al consumidor.

CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

- Conservación del empleo

- Puede ser remunerada

- Los beneficios del contrato estarán vigentes

- Se interrumpen las prestaciones pactadas

- Reincorporación

* REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría.

La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se llevará a cabo en la forma que determina la norma pertinente.

En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.

TEMA VII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO.-

-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR (Arts: 16 al 42)

- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).

DEFINICION:

Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculación laboral entre las partes.

Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:

1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:

La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido (despido indirecto por hostilidad)

B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del despido arbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la empresa.

C) Si es voluntad de ambas partes:

El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

2. POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:

Podemos encontrar:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

la invalidez absoluta permanente y la jubilación;

3) POR HECHOS EXTERNOS:

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY.-

Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL), éstas pueden ser:

1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;

4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

5) La invalidez absoluta permanente;

6) La jubilación;

7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;

8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA NATURAL

El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente,

“el fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro

Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurídicas, ya que en determinados casos, podrá pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vínculo laboral.

2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación.

El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día”.

Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo probarse siempre de manera inequívoca.

La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar de este plazo al trabajador:

La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de decepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.

3- LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .-

Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duración determinada preestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a modalidad.

En cuanto a la terminación de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará automáticamente

En cuanto a la condición resolutoria, es entendida así por una parte de la doctrina en razón de ello Gómez Valdez afirma que “… concluye el contrato de trabajo porque la condición dada para su prosecución no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo”.

Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el contrato terminará automáticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue contratado.

4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.-

El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:

”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral. Este acuerdo no está obligado a expresar la causa.

Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros.

Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del trabajador

Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento que pruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidación de beneficios sociales”, debe haber una recíproca volunta de las partes de dar por terminada la relación laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.

5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

El artículo 20º de la ley señala:

“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al Artículo 13.”

El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de extinción: “Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador”

La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era útil.

Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.

6) LA JUBILACIÓN .-

El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala :La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario”

Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años para hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edad el contrato laboral se extingue automáticamente también.

Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de servicios según corresponda y contar con 55 años de edad como mínimo.

7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.-

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:

CONCEPTO: El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”: “Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la:

I) LA CAPACIDAD

II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”

I)CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.-

1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL O LA INEPTITUD SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEÑO DE SUS TAREAS:

El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebración del contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del trabajador durante la vigencia de la relación laboral

2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO CONDICIONES SIMILARES:

Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de producción de productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los demás que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.

3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN MÉDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE LA RELACIÓN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILÁCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MÉDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:

En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, están condicionadas a lo que está convenido en la ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras palabras si el supuesto no se completa con lo

convenido por ley o lo prescrito por un médico, esta causal no será causal justa de despido.

II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR. –

SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

1) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE.-

FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relación

La justificación de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podrá concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la normas señaladas por esta normatividad interna y que además ha incurrido en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relación a la profesionalidad del trabajador.

1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:

a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;

b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción;

c) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;

d) Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes;

f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador;

g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) Abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario.

*EXPLICACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.-

1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; 1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

1H) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.-

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o mas.

3) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA .-

CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de acuerdo a l oque considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-

El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): señala lo siguiente:

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

- El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre se “capacidad o corrija su deficiencia”

- El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

FORMALIDAD DEL DESPIDO

- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador.

- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.

- Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.

- El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.

NULIDAD DE DESPIDO.-

ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN DE LEY.

F) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser portador del VIH/SIDA.

G) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.

2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.

EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES.

IV. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.

A Naturaleza jurídica: despido propuesta o circunstancia objetiva.

a. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.

b. Caso fortuito.

c. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;

d. Disolución, liquidación y quiebra.

e. Reestructuración empresarial.

f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

g. Procedimientos según LPCL.

SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A REPOSICIÓN.

a. Si se configura un despido nulo.

b. Si se despide sin haber expresado causa.

c. Si se despide expresando causa, mas ésta es fraudulenta.

2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

Si se despide expresando causa, y ésta siendo razonable no puede ser probada en un proceso judicial. (En este último caso, la demanda se deberá realizar en la vía laboral, pues en la constitucional no existe estación probatoria).

CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La ley establece que este certificado deberá ser expedido por el empleador dentro de las 48 horas siguientes a la extinción del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la prestación de servicios, el récord laboral y otros.

B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo empleador, y que deberá ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la extinción del vínculo.

C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los demás beneficios que devengan de la relación laboral, tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de medidas cautelares, etc.

TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

MARCO NORMATIVO:

- Ley Nº 27626 (09.01.2002) Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores.

- Decreto Supremo N° 003-2002-TR – (28.04.2002). Reglamento de la Ley N° 27626.

OBJETO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL

La intermediación laboral solo podrá prestarse por empresas de servicios o cooperativas, mediante la celebración de un contrato de locación de servicios con el fin de destacar su personal, al centro de trabajo o operaciones de la empresa usuaria.

Sólo podrá presentarse por empresas de servicios o cooperativas constituidas como personas jurídicas y tendrán como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral.

SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.

Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa.

ENTIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

Estas tienen por OBJETO EXCLUSIVO destacar a su personal a una empresa usuaria, para prestar servicios temporales, complementarios o de alta especialización, que cumplen con los requisitos de la ley y están registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

I. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL:

Se dan tres supuestos tipos de destaque de personal y son: Temporalidad, complementariedad y especialización.

1) EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.-

Personas jurídicas que colaboran temporalmente en el desarrollo de actividades de usuaria, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria y suministran trabajadores para realizar labores de naturaleza ocasional o de suplencia (ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales o para cubrir necesidades temporales de la empresa que no corresponden a su actividad principal).

A) Ocasionalidad: Cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Duración máxima seis meses al año.

B) Suplencia: Sustituir a trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido (legal o convencionalmente) duración será la que resulte necesaria.

2) EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.-

Personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa, en las que esta última no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador destacado,

Destacan personal para la realización de labores secundarias, de carácter auxiliar, accesorio: Como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y mensajería externa.

3) EMPRESAS DE SERVICIOS ALTAMENTE ESPECIALIZADAS

Personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación a la empresa usuaria que las contrata.

La Empresa usuaria carece de facultad de dirección, determinación y supervisión sustanciales respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados.

Brindan servicios de alta especialización, es una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal.

La empresa usuaria carece de poder de dirección sobre el personal destacado. (Ejemplo: auditorias, implementación de soportes informáticos, entre otros).

TAMBIEN REALIZAN INTERMEDIACIÓN LABORAL.-

COOPERATIVA DE TRABAJADORES.-

A) TEMPORALES.-

Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia.

B) DE TRABAJO Y FOMENTO DEL EMPLEO.- Se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o especializado.

PORCENTAJE LIMITATIVO DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo la modalidad temporal, no podrá exceder del 20% del total de trabajadores que tiene vínculo laboral directo con la empresa usuaria.

El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.

REQUISITOS DE CONSTITUCIÓN Y PORCENTAJES LIMITATIVOS.-

EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN:

OBJETO SOCIAL: brindar exclusiva o conjuntamente servicios temporales, complementarios o especializados.

COOPERATIVAS: No pueden prestar servicios temporales, complementarios o especializados conjuntamente.

CAPITAL SOCIAL suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00):

Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediación Laboral (requisito esencial).

Límite 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria (*modalidad temporal).

CONTRATOS DE TRABAJO CON TRABAJADORES DESTACADOS

Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan por escrito y se presentan para su registro dentro de los 15 días naturales de suscritos

.En el caso de cooperativas de trabajo la obligación se considera cumplida con la presentación de la declaración jurada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en la que debe constar la nómina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la misma que se presenta dentro de los 15 días naturales de producido el destaque.

CONTRATOS ENTRE USUARIA Y SERVICE

Contratos de locación de servicios que deben ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Documentos a presentar:

- Solicitud (formato), dirigida a la Dirección de Empleo.

- El plazo para cumplir con dicha obligación es de 15 días naturales desde su suscripción.

- En caso de presentación extemporánea se abona la tasa respectiva, sin perjuicio de la multa correspondiente.

REGISTRO DE ENTIDADES ANTE MTPE.-

Requisito esencial para iniciar actividades.

Obligatoriedad de inscripción en el Registro de Entidades ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la entidad desarrollará sus actividades.

Vigencia de autorización de operaciones se sujeta a subsistencia de su registro.

Las entidades deberá acreditar u capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00), o su equivalente en certificados de aportación, al momento de su constitución y, en los casos que corresponda, copia de la resolución de autorización o de registro del sector competente.

INFORMACIÓN DE CONSTANCIA DE REGISTRO

La vigencia máxima de la Constancia de registro es de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento quedará sin efecto de forma automática

CONTENIDO DE LA CONSTANCIA:

- La denominación o razón social de la empresa o Cooperativa que realiza la intermediación laboral.

- Nombre del representante legal (generalmente el Gerente de la Empresa).

- Supuestos de intermediación autorizados.

- Actividad que puede desarrollar a través de la intermediación laboral.

- Especificación del lugar o lugares donde desarrollará sus actividades.

INCUMPLIMIENTOS QUE GENERAN LA PÉRDIDA DE VIGENCIA DEL REGISTRO.-

- Incumplimiento de derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa.

- Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- Incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene el pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación.

OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS

- Se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscripción vigente de ésta debiendo retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duración del contrato que las vincule.

- En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro establecimiento de la entidad, la empresa usuaria además deberá requerir copia de su constancia de registro.

- En contrato de locación de servicios que celebren se incluirán las siguientes cláusulas:

- Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio de la empresa usuaria.

- Términos del contrato del personal destacado (la identificación del trabajador destacado, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque).

OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL (D.S. 009-2005-TR):

Las empresas en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente con trabajadores de contratistas, subcontratistas, intermediación laboral, deben garantizar:

- La coordinación eficaz y eficiente de la gestión en prevención de riesgos laborales.

- La seguridad y salud de los trabajadores.

- La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normatividad vigente efectuada por cada empleador durante la ejecución del trabajo.

- Cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte de las empresas referidas anteriormente.

- Las empresas usuarias de los servicios deberán contar con un registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a los trabajadores de intermediación laboral, debiendo consignar en el mismo los eventos ocurridos en los doce (12) últimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) años posteriores al suceso.

REGISTRO DE ASISTENCIA: (D.S. N° 004-2006-TR y D.S. 011-2006-TR).

De conformidad con el Decreto Supremo N° 004-2006-TR, norma a través de la cual se dictaron disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida para los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada, cuya entrada en vigencia se produjo el 1° de Junio de 2006, la empresa usuaria deberá registrar el control de asistencia del personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.

SUPUESTOS DE INTERMEDIACIÓN PROHIBIDOS.-

- Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.

- Para cubrir personal en otra entidad de intermediación.

- Para prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa usuaria.

DESNATURALIZACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN.-

- Si se demuestra el Principio de primacía de la realidad.

- Cuado hay exceso de los porcentajes limitativos.

- Intermediación para servicios temporales distintos a los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional y temporal.

-Intermediación para labores distintas a las reguladas en la ley y su reglamento.

- Reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria.

-Si destaca trabajadores para realizar la actividad principal de la empresa usuaria.

LA CARTA FIANZA.-

Las entidades deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria

FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO .- Es la carta fianza otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del Ministerio y a favor de los trabajadores destacados, las cuales pueden ser de dos clases:

(I) FIANZA INDIVIDUAL.- Cubre independientemente cada contrato de locación de servicios que se celebre con las empresas usuarias.

(II) FIANZA GLOBAL.- Cubre en conjunto a todos los contratos de locación de servicios celebrados con las empresas usuarias.

VIGENCIA DELA CARTA FIANZA.-

a) LA CARTA FIANZA INDIVIDUAL debe tener una vigencia mínima equivalente a la del plazo del contrato de locación de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, más 90 días adicionales posteriores.

b) LA CARTA FIANZA GLOBAL no puede ser inferior 3 meses, debiendo renovarse al 31 de marzo, 30 de junio, 30 de noviembre y 31 de de diciembre de cada año.

DETERMINACIÓN DEL MONTO Y PLAZO DE LA FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO.-

- Debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados y las obligaciones previsionales respectivas.

- Los montos mensuales establecidos en el párrafo anterior deberán consignarse en una declaración jurada.

RENOVACIÓN Y REAJUSTE DE LA CARTA FIANZA

- La renovación de la carta fianza se presenta a éste dentro de los 3 días útiles anteriores a la fecha de su vencimiento.

- Se deberán reajustar cuando varíe el monto mensual que deben garantizar.

- Si el monto de la carta fianza no se ajusta a lo establecido, la entidad debe presentar una adicional por la diferencia existente.

FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA.-

- Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados.

- Tipo, requisitos, plazo porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecución, liberación de la garantía y demás elementos se rigen por lo que pacten las partes.

Esta Clases de fianza es excluyente, por lo que la obligación se considera cumplida con la existencia de alguna de ellas.

Tratándose de la fianza a favor de la empresa usuaria, que generalmente se trata de un fianza bancaria, no sólo basta que su otorgamiento se haya pactado en el contrato de locación de servicios, en una inspección de trabajo deberá requerirse que se evidencie su existencia.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.-

Si la fianza otorgada por las entidades es insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria.

La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, que no están cubiertos por la fianza.

OTROS ASPECTOS DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL.-

- Extensión de derechos laborales para trabajadores de la empresa de intermediación o cooperativa de trabajadores. (*Funciona en los casos de modalidad temporal).

- Nulidad de la intermediación cuando tenga por objeto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos (demostrar en juicio).

- Deber de información trimestral.

TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

MARCO NORMATIVO

- LEY 28518 “LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES”

- D.S.007-2005-TR “REGLAMENTO SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES”

- R.M. Nº 322-2005-TR

- R.M. Nº 014-2006-TR

CONCEPTO.- Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.

¡OJO! no están sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.

Y comprende a todas las empresas, sea entidad pública o privada cuyos trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS.-

1. DE APRENDIZAJE

1.1 Con Predominio en la Empresa

1.2 Con Predominio en el CFP (PPP)

2. PRACTICA PROFESIONAL

3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL

4. PASANTIA

4.1 Pasantía en la Empresa

4.2 Pasantía en Docentes y Catedráticos

5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL

I.DEL APRENDIZAJE.-

CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en una de las actividades productivas de la empresas, previa formación inicial y complementación en un centro de formación profesional.

Tenemos:

a.-Con predominio en la Empresa

b.-Con predominio en el Centro de Formación Profesional.

1A) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.-

Esta modalidad se caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en la empresa con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de Formación Profesional

Lo celebran tres partes:

1. Una Empresa Patrocinadora

2. Un Aprendiz edad mínima 14 años y haber concluido la primaria

3. Un Centro de Formación Profesional Autorizado expresamente para realizar esta modalidad.

CONTENIDO DEL CONVENIO (Articulo 46 de la Ley y 51 del Reglamento)

- Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad formativa.

- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores.

- Fecha de Nacimiento del Beneficiario

- Duración del Convenio: Fecha de Inicio y Termino, el tiempo de duración guarda relación directa con la extensión de todo el Proceso Formativo.

- Ocupación Materia de la Capacitación Específica.

- Monto de la Subvención Económica Mensual

- Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa

- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.

- Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.

- Firma Original de la Partes.

PARA SU PRESENTACIÓN SE ADJUNTA (Articulo 50 del Reglamento).-

1. Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y Formación Profesional

2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122

3. 4 Ejemplares del Convenio

4. Resolución Autorizativa del CFP para realizar esta modalidad

5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje

6. El Llenado de la Hoja Informativa.

II. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICAS PREPROFESIONALES)

- Modalidad que se caracteriza en que la persona en formación en su condición de estudiante busca aplicar sus Conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.

Lo celebran tres partes:

1. Una Empresa

2. Una Persona en Formación

3. Un Centro de Formación Profesional

CONTENIDO DEL CONVENIO DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES.-

1. Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad formativa.

2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores.

3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario

4. Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Término. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación.

5. Ocupación Materia de la Capacitación Específica.

6. Monto de la Subvención Económica Mensual

7. Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa

8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.

9. Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.

10. Firma Original de la Partes.

El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 días naturales a su suscripción (Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentación se adjunta :

1. Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y Formación Profesional

2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122

3. Carta de Presentación del CFP

4. Cuatro Ejemplares del Convenio

5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje

6. El Llenado de la Hoja Informativa

III. PRACTICA PROFESIONAL.-

Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

-Convenio por Acuerdo de 2 partes:

1) Una Empresa

2) Una Persona que egresa de un CFP

CONTENIDO DEL CONVENIO PRACTICAS PROFESIONALES.-

1. Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que Patrocina la modalidad formativa.

2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores.

3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario

4. Duración del Convenio. Fecha de Inicio y Termino. el tiempo de duración del convenio no es mayor a 12 meses salvo que el CFP o Universidad determine por reglamento o Norma similar una extensión mayor.

5. Ocupación Materia de la Capacitación Específica.

6. Monto de la Subvención Económica Mensual

7. Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa

8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.

9. Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.

10. Firma Original de la Partes.

El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 días naturales a su suscripción (Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentación se adjunta:

1. Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y Formación Profesional

2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122

3. Carta de Presentación del CFP acredite condición de egresado o habilitado para tal modalidad.

4. Presentar tres ejemplares del Convenio

5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje

6. Llenado de la Hoja Informativa.

DURACIÓN DEL CONVENIO:

a.- Ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un período similar.

b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24 meses.

IV. CAPACITACION LABORAL JUVENIL

- Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 años y que no hayan culminado su educación básica o no sigan estudios Superiores a nivel técnico o universitario realice aprendizaje práctico mediante ejecución de tareas productivas.

- Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formación.

NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del 20% por área u ocupación específica

*Se incrementará en un 10% con jóvenes con discapacidad y/o madres con responsabilidades familiares.

CONTENIDO DEL CONVENIO DE CAPACITACION LABORAL JUVENIL

- Nombre o Denominación de la Persona Natural o Jurídica que patrocina la modalidad formativa.

- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en caso de los menores.

- Fecha de Nacimiento del Beneficiario

- Duración del Convenio . Fecha de inicio, termino. El tiempo de duración no es mayor de 12 meses tratándose de ocupaciones básicas o de simple calificación y de 24 meses en ocupaciones operativas denominadas a las de mayor calificación.

- Ejemplo Ocupaciones Básicas: Auxiliar de Oficina, Mozo. Azafata

- Ocupaciones Operativas: Auxiliar Secretaria, Ayudante Cocinero

- Ocupación Materia de la Capacitación Específica.

- Monto de la Subvención Económica Mensual

- Lugar de Ejecución de la Actividad Formativa

- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa.

- Causales de Modificación, suspensión y terminación del Convenio.

- Firma Original de la Partes.

El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 días naturales a su suscripción (Art. 50 del Reglamento)

Para su Presentación se adjunta:

1. Solicitud dirigida a la Dirección de Promoción de Empleo y Formación Profesional

2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122

3. Presentar tres ejemplares del Convenio

4. Llenado de la Hoja Informativa

5. Presentación del Programa Anual.

V. PASANTIA EN LA EMPRESA.-

Modalidad Formativa con el objeto de relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa , por lo que se realiza en las unidades productivas de

las empresas a fin que el beneficiario se implemente ,actualice , contraste lo aprendido en el CFP

- Se celebra el convenio de Pasantía en la Empresa:

• Una Empresa

• Un Beneficiario de 14 años a más

• Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.

Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos.

CONTENIDO DEL CONVENIO

Participan: -Una empresa

- Un beneficiario de 14 años a más

- Un Centro de Formación Profesional

DURACIÓN: No es mayor de 3 meses

VI. PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS

Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP y redundar en éste nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza.

Se celebra entre:

• Una Empresa

• Un Docente o Catedrático

• Un CFP

• La Pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice.

CONTENIDO DEL CONVENIO DE PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS.-

Este Convenio busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos que permitan construir vínculos entre la empresa y el CFP.

Duración del Convenio:

- Tres (3) meses como máximo.

- Duración de la Jornada Formativa.

- No podrá ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

VII. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL

Se caracteriza por realizar un Proceso de actualización en las unidades productivas de las empresas a fin que las personas de 45 a 65 años que estén en situación de desempleo prolongado mayor a 12 meses puedan reinsertarse en el mercado laboral.

Se Busca mejorar la empleabilidad y las posibilidades de reinserción de estos trabajadores no ocupados (desempleados el sector público o privado), habiéndose desempeñados como trabajadores sean empleados y/o obreros.

Se celebra el convenio entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del Sector Publico o Privado.

ÁMBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario.

NÚMERO MÁXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al 20% del total del personal del área ni del 10% de los trabajadores con vinculación laboral directa.

*Incrementarse en 10% de discapacitados

DURACIÓN: No mayor a 12 meses, prorrogable a 12 más.

NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1.-Cumplir con los programas que rija la formación.

2.-Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación.

3.-Pago puntual de la subvención convenida

4.-Descanso semanal y feriados no laborables, subvencionados

5.-Descanso de 15 días subvencionados en convenios superiores a 12 meses.

6.-Subvención adicional de media subvención económica mensual cada seis meses de duración continúa del convenio.

7.-No cobrar suma alguna por la formación.

8.-Cubrir los riesgos de enfermedad – 14 subvenciones. y accidentes -30 subvenciones. , en Essalud o privado.

9.-Brindar facilidades para la formación.

10.-Dar informes a solicitud de CFP.

11.-Otorgar certificado de la formación.

MÁS NORMAS COMUNES.-

Contenido y plazo de presentación de los convenios:

- Información básica.

- El convenio debe ser puesto en conocimiento del Ministerio de

- Trabajo dentro de los 15 días de su suscripción.

Gravámenes y descuentos.

- No remunerativo.

- No afecto a ningún tipo de contribución ni retención.

- Gasto deducible para el Impuesto a la Renta.

Registro.

- Autorizados por la DEFP-.

- Del Registro de Planes y Programas.

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS

1.- Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocina la modalidad.

2.- Nombre, edad y datos personales del participante y de su representante legal.

3.- Ocupación de la capacitación.

4.- Monto de la subvención.

5.- Duración del convenio.

6.- Causales de modif. , suspensión y término.

DURACIÓN DE LA JORNADA FORMATIVA.-

NO MAYOR A 4 HORAS DIARIAS O 24 SEMANALES

-Adolescentes de 14 años.

NO MAYOR A 6 HORAS DIARIAS O 30 SEMANALES

-Adolescentes entre 15 y 17

-Aprendizaje con predominio en el CFP.

NO MAYOR A 8 HORAS DIARIAS O 48 SEMANALES

-Aprendizaje con predominio en la empresa.

-Prácticas Profesionales

-Cap. Laboral Juvenil

-Pasantía

-Reinserción Laboral

MONTO DE LA SUBVENCIÓN ECONÓMICA.-

La subvención mensual no será menor a una (1) R.M.V cuando se cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral.

Salvo en los casos de:

Pasantías para estudiantes de secundaria, la subvención será de 5% de la R.M.V.

En los otros casos de pasantías la subvención será el 30% de la R.M.V.

*Por curso obligatorio del CFP, no subvención.

REINSERCIÓN: No menor a 2 RMV.

DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES

1.-Inexistencia de convenio.

2.-Falta de capacitación y/o desarrollo de actividades ajenas a los establecidos en el convenio.

3.-Continuidad del convenio vencido el plazo.

4.-Incluir como beneficiario a personas que tengan relación laboral con la empresa contratante o a través de cualquier otra forma de intermediación laboral, salvo para actuación distinta

5.-Presentación de documentación falsa para acogerse al incremento porcentual adicional o a otro beneficio.

6.-La existencia de simulación o fraude en la Ley que determine la desnaturalización.

7.- El exceso en los porcentajes limitativos

AUTORIZACION EN HORARIO NOCTURNO.-

AUTORIZACIÓN del MTPE: siempre que no perturbe la asistencia al CFP y resulte necesario con la finalidad formativa.

REQUISITO: declaración jurada indicando el horario y su necesidad.

* Los adolescentes no realizan trabajo nocturno. Excepcionalmente, a partir de los 15 hasta los 18 años, no exceda de 4 horas diarias.

RESTRICCIÓN A LA SUSCRIPCIÓN DE CONVENIOS DE MODALIDADES FORMATIVAS RESPECTO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA.-

Las empresas de intermediación no podrán destacar a beneficiarios de las modalidades formativas”.

INFRACCIONES.

POR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:

- No pagar la subvención económica.

- No contar con el Libro de Registro.

- No presentar el Convenio ante la AAT.

- Desarrollo de las modalidades formativas más allá del horario habitual de la empresa, o en horario nocturno sin la autorización correspondiente.

- No contar con el Seguro contra Enfermedad y Accidentes.

- No otorgar el certificado correspondiente.

DE LAS SANCIONES PECUNIARIAS.-

- Incumplimiento de contratación del Seguro contra Enfermedad y accidentes.

- Del incumplimiento de otras obligaciones señaladas en la Ley y el Reglamento.

INFRACCIONES

a) LEVES: Formales y documentales, no tipificados como graves.

b) GRAVES: Carecer de registros autorizados, no registrar a los beneficiarios o en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos.

No celebrar los convenios de modalidades por escrito o no presentarlos ante el MTPE, en los plazos y con los requisitos previstos.

-Exceder los límites de contratación.

-No cumplir con las obligaciones en materia de formación.

-No brindar las facilidades se afilie a un sistema pensionario.

-No emitir los informes que requiera el CFP.

-No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.

-No presentar a la Autoridad el plan de programa correspondiente bajo la cual se contrata a los beneficiarios.

c) MUY GRAVES: La falta de pago, o pago parcial o inoportuno o pago inferior a los mínimos previstos.

- Incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo.

- No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes y no asumir los gastos.

- Presentación de documentación falsa para acogerse al incremento porcentual.

-No contar con el plan o programa, bajo la cual se contrata a los beneficiarios.

-El uso fraudulento de las modalidades formativas.

SUPERVISIÓN DE MODALIDADES FORMATIVAS.-

La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la Ley sobre modalidades formativas laborales, es la DIRECCION DE INSPECCIONES LABORALES (DIL) o dependencia que haga sus veces, en aplicación a lo señalado en la normas sobre inspecciones de trabajo.

La DIL o dependencia que haga sus veces, es la encargada de realizar las visitas inspectivas programadas y especiales a efectos de verificar el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley y el Reglamento.

La DIL o dependencia que haga sus veces podrá realizar una inspección especial a solicitud del beneficiario o tercero con legítimo interés.

TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO

- Convenio 1 de la OIT

- Constitución Política del Perú 1993 (art. 25º)

- D.S. Nº. 007-2002-TR y D.S. Nº. 008-2002-TR

- D.S. Nº. 004-2006-TR, modificado por el D.S. Nº. 011-2006-TR

- D.S. Nº. 019-2006-TR.

CONCEPTO.-

Tiempo por el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas permitidas.

GENERALIDADES

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo

En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las máximas, el empleador podrá extenderlas hasta dichos limites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.

JURISPRUDENCIA.-

“la jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del trabajador.” (Casación. 812-99 La Libertad)

“La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible con el concepto de trabajo decente adoptado por la Organización Internacional del Trabajo desde hace varios años.” (Exp. 4635-2004-AA/TC).

NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

A) Los trabajadores o personal de dirección: Es aquel que ejerce la representación general frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador

Comparte con el empleador las funciones de administración y control

De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador

Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.

C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia: Son aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

- No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza, cuyas características se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, exceptuándose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana.

Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deberá incrementar la remuneración.

El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.

El empleador puede modificar el horario de trabajo.

El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos

B) JORNADA ACUMULATIVA O ATÍPICA: Centros de labores en los que por su ubicación remota y de difícil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia del trabajador durante jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de períodos de descanso que se prolonguen por varios días consecutivos.

Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.

La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por un día de descanso

C) JORNADA MÁXIMA: No están comprendidos en ésta: los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.

Se debe cumplir con lo establecido en el artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), y artículo 59º del Reglamento (D.S. Nº 001-96-TR

D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duración es de menos de 4 horas diarias o 20 horas a la semana.

- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE

- Si se trabaja 4 ó 20 horas a la semana, se deberá percibir una remuneración mínima vital (R.M. Nº 091-92-TR)

E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas

La Remuneración Mínima por Jornada Nocturna es la Remuneración Mínima Vital + 35% = S/. 715.50

F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo establecido por ley.

TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO

MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6º D.S Nº 007-2002-TR)

CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.

- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario

- El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo contrario.

SOBRETIEMPO.-

CONCEPTO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior a lo establecido por ley

GENERALIDADES

- Las partes podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso

- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.

- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor.

- La imposición de trabajo en sobretiempo es considerada infracción administrativa de tercer grado, debiendo además el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor hora, por las horas extras que son impuestas.

- En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.

- Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.

- Se entiende trabajo en sobretiempo tácito, cuando se acredite dicha prestación y no exista disposición expresa del empleador.

- El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las dos primeras horas y 35% por las horas restantes.

- El recargo se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria, de acuerdo a los criterios establecidos para la remuneración ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo Nº 001-97-TR del 01.03.1997).

HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO: PAUTAS

- Se da fuera de la jornada ordinaria

- Puede ser antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.

- Es voluntario.

- Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con una sobretasa del 35%, de la remuneración percibida por el trabajador, en la oportunidad del pago.

- Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes siguiente, a aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.

TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA

MARCO LEGAL.

(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)

El D.S. Nº 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el “Registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada”

Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N° 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una serie de cambios en el registro de control de asistencia.

CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el cumplimiento del pago de horas extras por parte de los empleadores.

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

ÁMBITO DE LA NORMA.-

El ámbito de aplicación de la norma es para todos los trabajadores dependientes, así como también para el personal bajo relación de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral.

No existe obligación de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.

CARACTERÍSTICAS.-

- Es permanente

- Registro personal por parte del trabajador

- Soporte físico o digital

- Seguro contra adulteración, deterioro o pérdida

- Acompañado de la exhibición del horario de trabajo, duración del tiempo de refrigerio y tiempos de tolerancia

- Deben conservarse hasta 5 años después haber sido generado

- Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribución legal, y para los trabajadores.

CONTENIDO DEL REGISTRO.-

- Nombre, denominación o razón social del empleador.

- Número de RUC

- Nombre y DNI del trabajador

- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado

- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

CONTROL DEL REGISTRO.-

- El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, debiéndose tomar las medidas que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida.

- Es el propio trabajador quién debe registrar personalmente su entrada y salida del centro laboral (no terceros).

- Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.

- Solo podrá impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores después del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia.

- El registro de salida se efectúa cuando concluyan las labores o la puesta a disposición del trabajador, toda disposición contraria que determine un registro previo está prohibida.

DISPOSICIÓN DEL REGISTRO

El registro debe estar a disposición de los siguientes sujetos:

- La Autoridad Administrativa de Trabajo

- La organización sindical

- El representante de los trabajadores

- El trabajador sobre la información vinculado con su labor

Toda Autoridad Pública que tenga tal atribución determinada por Ley.

PRESUNCIÓN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO:

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario objetiva y razonable.

PRESUNCIÓN RELATIVA.-

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.

SANCIONES.-

Salvo lo dispuesto en el segundo párrafo del art. 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR (casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le imponga la realización de trabajo en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo impuesto sancionado por el MTPE.

INFRACCIONES.-

SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO:

- Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional.

- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.

- No otorgar tiempo de refrigerio.

SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO:

- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.

- Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.

- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.

- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.

- No poner a disposición el registro de asistencia de los sujetos señalados en el artículo 5.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CONCEPTO.- Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.

CONTENIDO

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:

a) Admisión o ingreso de los trabajadores

b) Jornadas o horarios de trabajo

c) Control de asistencia

d) Derechos y obligaciones del trabajador

e) Derechos y obligaciones del empleador

f) Medidas disciplinarias

g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.

PRESENTACIÓN Y APROBACIÓN

El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por A.A.T.

TEMA XIII – VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

I. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)

MARCO LEGAL.-

“Artículo 25 de la Constitución.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”

Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N°12-92-TR.

CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará preferentemente el domingo

- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensión imperfecta de la relación laboral

- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso decretados por el Gobierno (los famosos “puentes”).

REMUNERACIÓN Y SOBRETASA.-

La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados durante la semana

Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.

FERIADOS.-

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la ley, así como los que se determinan en dispositivo legal específico

Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.

DÍAS FERIADOS NACIONALES.-

De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes: - Año Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo (29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada Concepción (08 de diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).

DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.-

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo

El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de la ley).

II. VACACIONES.-

CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a fin de suspender la prestación de sus servicios por 30 días calendario por cada año completo de labores sin la pérdida de la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a la recreación.

Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord establecido por ley. No es un beneficio económico.

RECORD VACACIONAL

De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

- Jornada de 6 días a la semana 265 días

- Jornada de 5 días a la semana 210 días

- Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas

COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL.-

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó a laborar (Art. 11º)

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: (Art. 12º)

- La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

- La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.

- Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.

- Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

- El descanso previo y posterior al parto.

- El permiso sindical.

- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

- El período vacacional, correspondiente al año anterior.

- Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.-

La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las partes de común acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador. Dirime el empleador.

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso.

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando

DESCANSOS ACUMULATIVOS – REDUCCIÓN.-

Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales. (Art. 17º)

ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito

Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional.

TRABAJO DISCONTÍNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un doceavo de la remuneración vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.

SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.-

La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.

LA TRIPLE VACACIONAL.-

Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le corresponde, de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe pagar: 01)una remuneración por el trabajo realizado; 02) otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente).

Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; y no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional .

VACIONES TRUNCAS.-

Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar

derecho a vacaciones, también con aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un año de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono de la última remuneración vacacional.

En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneración vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos.

Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.

TRABAJADORA GESTANTE.-

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644.

VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.-

El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

EN CASO DE ADOPCIÓN.-

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorga Licencia Laboral por Adopción”

CASO PRÁCTICO:

CASO 1

TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL

VACACIONES COMPLETAS

En el presente caso calcularemos la remuneración vacacional de un trabajador que ha laborado un año en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones:

Datos

Fecha de ingreso: 01/02/2003

Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2006 al 01/03/2006

Fecha de Pago de la remuneración vacacional: 31/01/2006

Remuneración mensual computable (la del mes de enero del 2006)

Básico: S/ 3,200.00

Asignación familiar: 50.00

Alimentación principal: 500.00

Total S/ 3,750.00

Remuneración Vacacional

La remuneración vacacional, es igual a la remuneración mensual.

Por lo tanto la remuneración vacacional será de S/ 3,750.00

Monto a Pagar

Remuneración Vacacional: S/ 3,750.00

(-) 13% SNP (487.00)

S/ 3,263.00

NOTA:

El pago de la remuneración vacacional se realiza el 31/01/2006, pero para efectos de contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de febrero (artículo 19º del D.S. Nº 012-92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este último mes, deberá otorgársele al trabajador el reintegro respectivo

La remuneración vacacional está afecta al pago de contribuciones Sociales, y al impuesto a la Renta.

JURISPRUDENCIA.-

Anterior:

1633-98 La Libertad

No se generará el pago de las vacaciones en caso el trabajador haga uso efectivo de su descanso físico, incluso con posterioridad al año en que debió gozar.

Reciente:

2170-2003 Lima

El empleador no se liberará del pago de la indemnización aún cuando otorgue el descanso físico de forma posterior al plazo fijado por ley.

REGÍMENES ESPECIALES.-

-Mypes 15 días

- Trabajadores del hogar 15 días

- Jornada parcial NO

TEMA XIV – COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

MARCO NORMATIVO.-

D.S. Nº 001-97-TR (01.03.1997) - TUO de la Ley de CTS

D.S. Nº 004-97-TR (15.04.1997) - Reglamento de la Ley de CTS

D.U. Nº 127-2000 (30.12.2000) - Modifican Transitoriamente Régimen de la CTS a Depósitos Mensuales

D.U. Nº 024-2003 (29.10.2003) – Retorno al Sistema de Cálculo Semestral de la CTS.

AMBITO CONCEPTUAL.-

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio destinado a proteger al trabajador y su familia de las contingencias del cese.

Económicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso; jurídicamente hablando, tiene el mismo tratamiento y protección que alcanzan a los demás conceptos remunerativos

PARTES En la relación de la CTS participan, por regla general, tres partes:

1) EL EMPLEADOR, obligado a realizar los depósitos

2) ENTIDAD FINANCIERA, obligada a guardar los depósitos y entregarlos al trabajador en el momento del cese;

3) TRABAJADOR MISMO, persona a favor de quien se realizan los depósitos.

ÁMBITO DE APLICACIÓN.-

Están comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos una jornada mínima diaria de 4 horas o 20 semanales (incluye a socios ws de cooperativas de trabajo (int lab).

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, se rigen por sus propias normas.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS

En el caso de las entidades públicas, sólo las comprendidas en el ámbito del Fondo nacional de financiamiento de la actividad empresarial del estado - FONAFE y ESSALUD.

TRABAJADORES EXCLUIDOS

No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales.

INICIO Y CÁLCULO DE LA CTS

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

En las indicadas fechas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador, con descuento de los días de inasistencia no computables.

Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la primera quincena de Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, y comprende los conceptos remunerativos señalados.

En caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.

CONTENIDO DE LOS DEPÓSITOS

El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneración computable por cada mes calendario completa de servicios, la fracción de mes se computa por treintavos.

Ej.: Para el depósito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el semestre entre el 1 de noviembre y el 30 de abril, para el depósito de noviembre, el período comprende desde el 1 de mayo hasta el 31 de diciembre.

Las fracciones de mes se compensará por treintavas partes de 1/12 de la remuneración computable.

DEVENGO DE LA CTS AL CESE DEL TRABAJADOR

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del trabajador.

TIEMPO DE SERVICIOS A CONSIDERAR

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

POR EXCEPCIÓN TAMBIÉN SON COMPUTABLES

1. Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año.

2. Los días de descanso pre y post natal.

3. Los días de suspensión de la relación laboral de manera imperfecta. - es decir, con pago.

4. Los días de huelga, siempre que no sea declarada improcedente o ilegal.

5. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial (ejemplo: calificación de despido).

REMUNERACIÓN COMPUTABLE .-

Para su cómputo se toma en cuenta al íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero y en especie, cualesquiera sea la forma o denominación que se les de, siempre que sean de libre disposición.

Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal.

La remuneración computable es la básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición.

Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos sean variables en el tiempo.

Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de “regularidad” si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses.

La Remuneración en especie, se valoriza de común acuerdo, a falta de éste, por el valor del mercado.

Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa.

COMISIONISTAS, DESTAJEROS TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN PRINCIPAL IMPRECISA.-

En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo

CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXCLUIDOS

No se considera como remuneración computable, los siguientes conceptos:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad, o que haya sido materia de convención colectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o dadas por resolución de la AAT o laudo arbitral, se incluye a la bonificación por cierre de pliego.

b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.

d. La canasta de navidad o similares.

e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y que razonablemente cubra el respectivo traslado (monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, cumpliendo los requisitos precedentes).

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada

g. Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.

h. Bienes que la empresa otorga a sus wres, de su propia producción, para su consumo directo y familia

i..Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeño de su función, como movilidad. Viáticos, vestuario, etc.

j. Alimentación dada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias dadas como suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive la misma de mandato legal.

k. El refrigerio que no constituya alimentación principal del trabajador.

DEPÓSITOS SEMESTRALES.-

Los depósitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias, financieras, cajas municipales, cajas rurales, y cooperativas de ahorro y crédito.

La CTS se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida y pagada la obligación.

En caso de depósitos insuficientes, el empleador abonará los intereses respectivos

Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponda, queda obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente.

DEPOSITARIO DE LA CTS Y TIPO DE MONEDA .-

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda.

Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas.

TRASLADO DEL DEPÓSITO.-

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.

En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, sobre los depósitos y retiros realizados, así como de las retenciones judiciales.

INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO.-

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%.

El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depósitos, siempre que no excedan en conjunto del 50% de los mismos.

OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA CTS.-

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo pueden ser pagados al trabajador o a sus derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese.

Para el retiro del depósito CTS, el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el cese.

El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese.

En forma obligatoria se debe entregar una hoja de liquidación dentro de los 5 días hábiles de realizado el depósito.

(Formalidades establecidas en el Art. 29º del T.U.O. D. Leg. Nº 650).

INCUMPLIMIENTO DEL DEPÓSITO.-

El incumplimiento del depósito origina pago de intereses de la CTS, según tasa que publica la SBS.

Asumir diferencia de cambio en caso de depósito en moneda extranjera.

Sanción administrativa

INFRACCIONES LABORALES RELACIONADAS CON LA CTS (Ley Nº 28806 y D.S. Nº 019-2006-TR)

LEVES: No entrega OPORTUNA y con los REQUISITOS legales previstos de las hojas de liquidación de CTS.

GRAVES: No depositar íntegra y oportunamente la CTS.

SITUACIONES ESPECIALES

- Retención de la CTS por comisión de falta grave del trabajador

- Exoneración del Impuesto a la Renta

-Liberalidad otorgada con ocasión del cese (Art. 57º del D.S. Nº 001-97-TR)

RÉGIMEN TRANSITORIO DE DEPÓSITOS CTS

Este régimen transitorio incorporó disposiciones relativas a la CTS devengada desde el 1º de enero de 2001 (D.U. 127-2000), hasta el 31 de octubre de 2004 (D.U. 024-2003), autorizándose el depósito mensual en la entidad financiera elegida por el trabajador así como la libre disponibilidad de la totalidad de la suma abonada a su cuenta.

MARCO NORMATIVO

-D. U. N° 127-2000 30.12.2000

- D. S. Nº. 001-2001-TR 22.01.2001

- D. U. Nº. 115-2001 02.10.2001

- D. U. N° 019-2002 07.05.2002

- D. U. Nº. 057-2002 25.10.2002

- D. U. N° 013-2003 24.04.2003

- D. U. N° 024-2003 29.10.2003

Se aplicó el porcentaje de 8.33% sobre la remuneración computable percibida en el mes al que correspondía efectuar el depósito.

En los meses de julio y diciembre, la remuneración computable incluyó el íntegro de los montos percibidos por gratificaciones legales.

Los depósitos se realizaban dentro de los cinco (5) días hábiles del mes siguiente al mes que correspondía liquidar.

El régimen mensual de depósitos CTS se dio por finalizado a partir del D.U. 024-2003 (29.10.2003) que estableció su vigencia hasta el mes de octubre del 2004, y estableció un mecanismo gradual de limitación de la libre disponibilidad de la CTS, hasta volver al establecido en el régimen general del 50% de disponibilidad de la totalidad de la CTS

A partir del 01.11.2004, recobra vigencia el régimen anterior: 650.

II. CÁLCULO DEL DEPÓSITO DE LA CTS.-.

La regla de cálculo es bastante sencilla, se debe establecer una proporción de tanto dozavo de la remuneración computable como meses se haya laborado en

el semestre correspondiente, y tantos treintavos como fracciones para los días. Dando como resultado la siguiente fórmula:

RC/12 x M (Cálculo remuneración por mes ) RC/360 (12x30) D ( Cálculo remuneración por día )

RC = Remuneración Computable M = Meses laborados D = Días Laborados

EJEMPLO DE CALCULO CTS

CASO1.

El trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril, entonces tendremos un semestre completo (6 meses), dando como resultado:

RC/12 x M S/.933.33/12 x 6 = S/. 466.67

(Primero se divide entre el año (12) y luego se multiplica por los meses (6)

El depósito de CTS para Mayo del 2007 sería equivalente a S/.466.67

CASO 2.

PERIODO DE DEPÓSITO: DE NOV 2004 - ABRIL 2005 BASE: REMUNERACIÓN COMPUTABLE DE ABRIL DEL 2005: CONCEPTOS REMUNERATIVOS: -Sueldo básico S/. 700.00 -Asignación familiar -.- S/. 50 -1/6 Gratificación 750/6 = 125

Total Remuneración Computable 875.00 Cálculo de la CTS depositada S/. 875 / 12 = 72.91 X 6 = S/. 437.49

El depósito de CTS para Mayo del 2005 sería equivalente a S/.437.49

CASO 3.

Liquidación semestral del trabajador

Periodo a liquidar: del 01.11.2005 a los 30.04.2006 (6 meses)

Base Remuneración de abril 2006

Básico: S/. 3,000.00

Asignación Familiar S/. 50.00

Total S/. 3,050.00

Gratificac. Diciembre 2005 S/. 3,000.00

Remuneración Computable:

Sueldo Abril 2006 S/. 3,050.00

1/6 Gratif. Diciembre 2005 S/. 500.00 (S/. 3,000/6)

Total S/. 3,550.00

Cálculo del depósito de la CTS.

S/. 3550.00 x 6 = S/. 1,774.99.

12

El depósito de CTS para Mayo del 2006 sería equivalente a S/.1774.99

TEMA XV- REMUNERACIÓN

MARCO LEGAL.-

Convenio 100 OIT

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ: ART: 23º Y 24º

D. S. Nº 003-97-TR. Art. 4º Y 6º.

D. S. Nº 002-96-TR.

D. S. Nº 001-97-TR. Art. 19º Y 20º.

CONCEPTO .-

Es el pago que con carácter de contraprestación percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, a consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo.

Es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominación que se tenga siempre que sean de su libre disposición.

DEFINICIÓN LEGAL .-

Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo Nº 003-97-TR), constituye remuneración todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición y es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de referencia, con la única excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.-

- Debe ser por lo menos equivalente al mínimo.

- Debe ser suficiente.

- Debe ser determinado o determinable.

- Debe cubrirse periódicamente.

- La remuneración en efectivo generalmente debe pagarse en moneda de curso legal.

- La remuneración en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneración pagada en efectivo.

- Debe haber reciprocidad entre la remuneración y el servicio.

DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN.-

La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma mixta. La remuneración por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena, semana, día u hora.

Las remuneraciones pueden ser básicas o complementarias. Las remuneraciones complementarias responden a las características del trabajo realizado, a las condiciones personales o a la situación de la empresa.

ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES

1. REMUNERACIÓN BÁSICA: Cantidad fija u ordinaria.

2. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS. No forman parte del básico; y, no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina: gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL

Asignación Familiar (10% de la R.M.V.).

Descansos Remunerados.

Por ley, los 20 primeros días de incapacidad, lactancia, adopción, licencia sindical, infracción tributaria, reincorporación en despido nulo, caso fortuito o fuerza mayor no comprobado por la AAT, suspensión impuesta por el Inspector de seguridad y salud en el trabajo.

Ingresos de naturaleza remunerativa (gratificaciones legales, bonificación por tiempo de servicios, incremento por afiliación a AFP, SNP o FONAVI).

Otras remuneraciones (horas extras, labor realizada el día de descanso semanal obligatorio sin sustitución, incremento por trabajo nocturno y otras no reguladas en la legislación laboral.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

- Las gratificaciones extraordinarias.

- Participación en las utilidades.

- El valor de las condiciones de trabajo.

- La canasta de navidad y similares.

- El valor del transporte necesario.

- Asignación razonable por educación.

- Asignación por cumpleaños, nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros similares.

- Los bienes producidos por la empresa que los otorga para el consumo del trabajador.

- Movilidad, gastos de representación, viáticos, vestuario y todo aquello que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador.

- La alimentación proporcionada por el empleador por ser indispensable para la prestación de los servicios.

- El refrigerio que no constituya alimentación principal.

- El recargo al consumo (5ª disposición complementaria del Decreto Ley Nº 25988 del 24-12-1992).

OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

- Indemnizaciones laborales

- Seguro de vida.

- Prestaciones económicas a cargo de ESSALUD.

- Compensación por tiempo de servicios.

- Incentivos o ayudas a los trabajadores que renuncien en forma voluntaria, para la constitución de nuevas empresas.

- Compensaciones por invenciones.

- Asignación otorgada por el juez durante un procedimiento judicial de nulidad de despido.

FORMAS DE PAGO

- PAGO EN DINERO. Lo normal es en dinero de curso legal (moneda nacional), salvo algunas excepciones en moneda extranjera (al tipo de cambio vigente)

- PAGO EN ESPECIE. En bienes o en algún beneficio valorable en dinero. La valuación se hará de común acuerdo entre empleador y trabajador; y en su defecto, atendiendo al valor del mercado

- MIXTA.

Nota: Su importe se consigna en la planilla y boletas de pago.

CONDICIONES DE PAGO

- El pago de las remuneraciones o sus reintegros es en forma directa al trabajador, salvo excepciones.

- El pago lo hace directamente el empleador o a través de terceros.

- Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en el periodo acordado, salvo pacto en contrario.

- Su falta de pago constituye un acto de hostilización.

- El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de la remuneración genera intereses desde el día siguiente a aquél en que se produce el incumplimiento.

- De acuerdo a la Ley Nº 28194 y D.S. Nº 047-2004-EF, las remuneraciones a partir de S/. 5.000 ó $ 1.500 deben ser abonados a través de empresas financieras.

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN.-

La remuneración sólo podrá reducirse si el trabajador lo acepta, sin perjudicar los derechos adquiridos por el trabajador

El empleador no podrá descontar parte de la remuneración de sus trabajadores por cualquier motivo, sólo procede cuando el trabajador lo solicite y lo permita la ley

Son inembargables las remuneraciones que no excedan 5 Unidades de Referencia Procesal, siendo el exceso embargable en una tercera parte

Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos en la ley

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL.-

CONCEPTO.- Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos cuatro horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso.

En su determinación participan el Estado, las organizaciones representativas de los trabajadores y las organizaciones representativas de los empleadores.

Actualmente, el monto de la RMV es de S/. 750.00.

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN OTROS REGÍMENES.-

- Los trabajadores mineros -> RMV + 25%

- Los periodistas -> 3 RMV

- Horario nocturno -> RMV +30%

- Trabajadores del hogar -> No tienen RMV

- MYPES -> 1RMV

- Modalidades de Formación Laboral -> 1RMV

REGÍMENES ESPECIALES DE REMUNERACIÓN

- Trabajadores pescadores industriales.

- Trabajadores de construcción civil.

- Trabajadores del hogar.

- Trabajadores agrícolas.

- Trabajadores extranjeros.

- Trabajadores artistas.

- Trabajadores a domicilio.

- Trabajadores a tiempo parciales.

- Trabajadores portuarios.

- Trabajadores de la salud.

- Trabajadores adolescentes.

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN.-

La remuneración tiene carácter alimentario, debido a ello la legislación protege de manera muy especial, frente a terceros e incluso frente al empleador.

PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR.-

- Reducción de la remuneración.

- Descuentos voluntarios, para pagar lo adeudado al empleador, para vivienda, para cooperativas, Para organizaciones sindicales, legales y judiciales.

PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.-

Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, el exceso es embargable hasta una tercera parte.

En alimentos el embargo procederá hasta un 60% de toda la remuneración.

PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.-

La remuneración, CTS, indemnizaciones, beneficios laborales establecidos por ley, aportes impagos a los sistemas pensionarios, incluidos sus intereses, gozan de prioridad en el pago.

Nota: Las remuneraciones y beneficios laborales tienen un pago preferencial, incluso en procesos concursales.

INSTRUMENTOS RELATIVOS A REMUNERACIONES

En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, estas podrán ser expresadas por horas efectivas de trabajo.

La remuneración ordinaria percibida para efectos de cálculo, se divide en forma semanal, quincenal o mensual.

7 días, quince o treinta, respectivamente

El Valor hora se divide entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

TEMA XVI – ASIGNACIÓN FAMILIAR

MARCO LEGAL .-

- Ley Nº. 25129

- Decreto Supremo Nº. 035-90-TR

- Decreto de Urgencia Nº. 022-2003

CONCEPTO.-

Es un Beneficio mensual otorgado a los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva cualquiera fuere su fecha de ingreso; Su finalidad es contribuir a la manutención de los hijos menores de edad. El trabajador debe acreditar la existencia del hijo con independencia del número de éstos.

Equivale al 10% de la RMV vigente al momento en que corresponde percibir el beneficio.

REQUISITOS.-

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o mas hijos menores de 18 años y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios; en este ultimo caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

CONDICIÓN Y CUANDO SE REALIZA EL PAGO

Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de los hijos.

El pago se efectúa:

a. Junto con la remuneración.

b. El pago se efectúa a cada padre/madre que trabajan.

c. Se percibe de parte de cada empleador.

ASIGNACIÓN POR CONYUGE

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal.

TEMA XVII – GRATIFICACIONES LEGALES

MARCO LEGAL.-

ANTECEDENTES.- - Costumbre laboral.

- Ley Nº 25139, publicada el 14 -12- 1989 (Derogada).

- Su Reglamento: D.S. Nº 061-89-TR, Publicado el 21-12-1989 (Derogado).

NORMATIVIDAD ACTUAL.-

- Ley 27735 Publicada el 28 de Mayo del 2002 (Vigente).

- Reglamento: D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 -07-2002, modificado por el D.S. 017-2002-TR, publicado el 05-12-2002 (Vigente).

CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus trabajadores en razón de los servicios que le prestan.

Originalmente fueron producto de un acto de liberalidad del empleador.

TIPOS DE GRATIFICACIONES.-

- LEGALES: Son las que se originan por mandato legal y tienen carácter remunerativo.

- ORDINARIAS: Son las nacidas por convenio o decisión del empleador, que voluntariamente o por su reiteración adquieren carácter obligatorio.

- EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador da de manera excepcional, esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneración para ningún efecto legal. (Art.19 - D.S.001-97-TR).

TRABAJADORES CON DERECHOS

- Tienen derecho todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, sin importar la modalidad del contrato y el tiempo de servicios

- También tienen derecho los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores

- Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre

- Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre

NO SE ENCUENTRAN INCLUIDOS

- Los Contrato de Locación de Servicios.

- Contrato de servicios no personales.

- Regímenes Especiales (Ej.: Microempresa, Construcción Civil).

- Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento D.S. 007-2005-TR (19.09.2005), - Ley de Modalidades Formativas Laborales (Prácticas Preprofesionales, Capacitación Laboral Juvenil, Práctica Profesional).

Es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación se reconozca al trabajador en normas legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable al trabajador.

GRATIFICACION LEGAL

MONTO: Se calcula en base a los períodos enero a junio y julio a diciembre.

Las Gratificaciones equivalen a una remuneración íntegra, si el trabajador ha laborado durante todo el respectivo semestre.

Si ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen en forma proporcional.

El tiempo de servicios se calcula por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente.

Los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente.

BASE DE CÁLCULO.-

Remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador sea en dinero o en especie, siempre y cuando sea de su libre disposición.

REMUNERACIÓN BÁSICA: Remuneración fija y constante no sujeta a condición alguna en cuanto a su percepción o monto.

REMUNERACIÓN REGULAR: Es la habitualmente percibida aunque sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

CÁLCULO EN CASO DE REMUNERACIONES IRREGULARES Y VARIABLES.-

PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS O DESTAJEROS.-

Se aplicará el promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) del semestre (enero-junio o julio-diciembre).las remuneraciones Complementarias cuando son de naturaleza imprecisa o variable (Horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, etc.) para el cálculo de la Gratificación.

PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.-

Se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo. Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado y para la incorporación a la gratificación se suman lo montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

REQUISITOS PARA LA PERCEPCION.-

El trabajador deberá encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente.

Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado:

- Descanso vacacional.

- Licencia con goce de remuneraciones.

- Los descansos o licencias establecidos por la Seguridad Social y que originan pago de subsidios. - El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado por subsidios de la Seguridad Social.

- Aquellos considerados por ley como laborados para todo efecto legal.

GRATIFICACION TRUNCA

ORIGEN: Al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

MONTO Y FECHA DE PAGO:

Se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos efectivamente laborados en el período en el que se produzca el cese.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.

Se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

IMPORTE Y GRATIFICACIÓN TRUNCA

Para determinar el monto hay que tener en cuenta:

1. La remuneración computable y

2. El tiempo de servicios

La gratificación trunca se paga cuando no hay vínculo laboral vigente en la fecha que corresponde el beneficio, y el trabajador hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre respectivo.

FORMA DE CÁLCULO

PERIODOS CONSIDERADOS:

- Enero - Junio

- Julio – Diciembre

Pago integro: Laborando + 6 meses anteriores

Gratificación proporcional: Laborando + 1/6 por mes

Gratificación Trunca: Al cese

- Haber laborado un mes calendario

- En forma proporcional a los meses laborados

- Remuneración es la del mes anterior al cese

Deducción de treintavos por días del tiempo no efectivamente laborado.

EJEMPLO

Caso 1:

- Trabajador ingresado en Diciembre 2005, sigue laborando hoy, en Julio 2006 le tocó gratificación de Fiestas Patrias completa

Caso 2:

- Trabajador ingresó el 15 de febrero 2006, sigue trabajando hoy, le tocó 4/6 de su remuneración como Gratificación proporcional de Fiestas Patrias de 2006

Caso 3:

- Trabajador que cesa hoy (12.09.06), le toca 2/6 de gratificación (trunca) por Navidad de 2006.

GRATIFICACION DE TRABAJADORES DE CONTRUCCION CIVIL.-

Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y navidad respectivamente.

Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a fiestas, salvo caso de retiro o despido anterior a esa fecha.

La gratificación de fiestas patrias se paga a razón de un sétimo (1/7) de 40 jornales por mes calendario completo, laborado de enero a julio del año respectivo.

Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y la gratificación de navidad se pagara a razón de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario completo laborado, de agosto a diciembre.

Si el trabajador labora por un periodo menor percibirá tanto sétimos o quintos del monto de cada gratificación, como meses calendarios completos haya laborado en esa obra.

En caso de no cumplir un mes percibirá tantas partes proporcionales de los sétimos o de los quintos de cada una de las gratificaciones como días haya trabajado.

TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

MARCO LEGAL

ANTECEDENTES

LEY Nº 4916

DECRETO SUPREMO Nº 036-90-TR

NORMATIVIDAD VIGENTE

Decreto Legislativo Nº 688

Ley Nº 26182: Restituyen la vigencia del artículo 11 de la D.Leg. Nº 688

Ley Nº 26645: Modifica el art. 7º del D.Leg. 688

Decreto Supremo Nº 024-2001-TR: Reglamenta disposiciones del D.Leg. 688 en los artículos 10 y 18.

Código de Comercio

Ley Nº 26702 “Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros.

Resolución SBS Nº 0052-99.

CONCEPTO DE CONTRATO DE SEGURO:

Es aquel contrato por el cual una de las partes se obliga, mediante cierta prima, a indemnizar a la otra de una pérdida o de un daño, o de la privación de un lucro esperado que podría sufrir por un acontecimiento incierto.

(DICCIONARIO JURIDICO ELEMENTAL DE GUILLERMO CABANELLAS).

OBLIGACION DE CONTRATAR LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

A) OBLIGATORIA: Cuando el trabajador ha laborado a cargo de su empleador por cuatro años de trabajo al servicio del mismo.

En caso de reingreso es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad, hasta acreditar los cuatro años

B)FACULTATIVA: El empleador podrá tomarlo a partir de los tres meses.

PARTES INTERVINIENTES

1. EMPLEADOR: El obligado a contratar el seguro.

2. ASEGURADOR: Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse el riesgo, a cambio de la recepción de una prima. Puede ser elegida libremente por el empleador.

3. ASEGURADO: La persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquél cuya muerte o invalidez total o permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnización.

CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS

Regulado por la Ley Nº 26702 “Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros”.

Las pólizas de seguros de vida deben contener:

- Información necesaria para identificar a la empresa, al asegurado, al contratante o tomador del seguro y beneficiarios, según corresponda.

- Fecha de emisión de la póliza, así como de inicio y fin de vigencia, de acuerdo al riesgo cubierto.

- Descripción de la materia del seguro y las sumas aseguradas.

CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS

- Forma de pago de la prima.

- Causales de resolución del contrato.

- Procedimiento para la reclamación de siniestros.

- Deducibles y franquicias a cago del asegurado.

- Cláusulas que modifiquen, aclaren o dejen sin efecto pare del contenido de la póliza.

- Definición de los términos relevantes usados en la póliza.

- Descripción de la materia del seguro y las sumas aseguradas.

- Procedimiento para la reclamación de siniestros

- Deducibles y franquicias a cargo del asegurado

- Definición de los términos relevantes usados en la póliza.

EN QUE CASOS SE PRESENTA

En caso que se pague el valor del seguro en forma anticipada, en substitución del que hubiere originado su fallecimiento.

En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente (artículo 4 del decreto legislativo nº 688).

CASOS EN QUE EL EMPLEADOR SIGUE PAGANDO LAS PRIMAS RESPECTIVAS CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTE LABORANDO

-En caso de suspensión de la relación laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de las causales previstas en el artículo 12º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, a excepción del inciso j.

El trabajador podrá continuar pagando la prima del contrato de seguro de vida en forma facultativa, cuando deje de laborar para la empresa (artículo 4 del decreto supremo Nº 024-2001-TR).

LAS REMUNERACIONES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA.-

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas, percibidas mensualmente por el trabajador.

EXCLUIDAS: Las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.

LA PRIMA ES UNICA Y RENOVABLE MENSUALMENTE CON RELACIÓN A LOS TRABAJADORES:

- EMPLEADOS.- Es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.

- OBREROS.- La prima será igual al 0.71 de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.

* Para los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será 1.46%.

MONTO DEL PAGO DEL SEGURO

1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios 16 remuneraciones. (En base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento).

2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente.

3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará 32 remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador esta obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas correspondientes.

En caso de no cumplir con esta obligación, y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro.

En caso que se hubiere producido el fallecimiento del trabajador, el empleador dentro de las 48 horas deberá entregar a la compañía de seguros, la declaración jurada de la relación de beneficiarios.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Deberá entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el Juez de Paz Letrado a falta de Notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con estricta observancia del orden establecido en el artículo 1 de esta norma, y con indicación del domicilio de cada uno de los beneficiarios

QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DEL ASEGURADO FALLECIDO

- Cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 326 del Código Civil.

- Los descendientes.

A FALTA DE ESTOS:

Los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

TRAMITE DEL COBRO DE LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

En caso de fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite el monto del asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada.

La Compañía Aseguradora queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las 72 horas de presentada la solicitud por los beneficiarios, se libera de dicha obligación si consigna el importe del monto asegurado en los Juzgados de Paz Letrado.

DERECHO DEL EMPLEADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurrida dicha

contingencia ninguno de los beneficiarios señalados hubiera ejercido su derecho.

INFRACCIÓN

La no contratación de la póliza de seguro de vida y pago de la prima al día a favor de sus trabajadores con derecho, está considerada como una infracción grave en materia de relaciones laborales

(Regulado en el artículo 33º de la Ley Nº 28806 y artículo 24º numeral 24.12 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR).

TEMA XIX - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS

MARCO LEGAL

- Constitución Política del Perú 1993 (art. 29º)

- Decreto Legislativo Nº 677 (07.10.1991)

- Decreto Legislativo Nº 892 (01.01.1997)

- Decreto Supremo Nº 009-98-TR (07.08.1998)

- Ley 28464 (14.01.2005)

- Decreto Supremo Nº 002-2005-TR (07-05-2005)

- Ley Nº 28873 (15.08.2006).

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY

El D. Leg 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de estas normas participan de las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos.

¿QUIENES ESTAN COMPRENDIDOS?

Están comprendidas las empresas que desarrollan actividades generadoras de “rentas de tercera categoría” cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

- Cuando en un mes varíe el número, se tomará el número mayor.

RENTAS DE TERCERA CATEGORÍA

Artículo 28º de la Ley del Impuesto a la Renta:

A) Actividades empresariales: comercio, industria, prestación de servicios, minería, explotación agropecuaria, etc.

B) El ejercicio de una profesión, arte, ciencia u oficio, en asociación o sociedad civil.

C) El ejercicio de la función notarial.

D) La actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores, martilleros y similares.

E) Cualquier ganancia o beneficio obtenido por las empresas derivado de operaciones con terceros, así como el resultado por exposición a la inflación determinado conforme a la legislación vigente.

F) Las demás rentas que obtengan las personas jurídicas y empresas domiciliadas en el país, cualquiera sea la categoría a la que deba atribuirse.

G) Las rentas obtenidas por las Instituciones Educativas.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES.-

Están excluidos de este beneficio los trabajadores de cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y empresas que no excedan de 20 trabajadores.

REGLAS PARA DETERMINAR EL NÚMERO DE TRABAJADORES

- Se suma el número de trabajadores de cada mes y el resultado se divide entre 12.

- Redondeo.

CÁLCULO DEL PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO

• Enero (22) Julio (18) Promedio 246/12 = 20.5

• Febrero (20) Agosto (22)

• Marzo (20) Setiembre (20) SÍ ESTÁ OBLIGADA A

• Abril (19) Octubre (22) DISTRIBUIR UTILIDADES

• Mayo (19) Nov. (25)

• Junio (18) Dic. (21)

EL PORCENTAJE DE LA PARTICIPACIÓN

La distribución que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos:

- Empresas Pesqueras 10%

- Empresas de Telecomunicaciones 10%

- Empresas Industriales 10%

- Empresas Mineras 8%

- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8%

- Empresas que realizan otras actividades 5%

Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir las utilidades se tomará en cuenta el CIIU.

En caso que la empresa desarrolle más de una actividad, se considerará la actividad principal (mayores ventas brutas anuales) para determinar la actividad y el porcentaje aplicable.

CÓMPUTO DE LOS DÍAS LABORADOS

Se entenderá por días laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

SITUACIONES ESPECIALES.-

1. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.- Se sumará el número de 2. PERSONAL NO SUJETO A HORARIO O CONTROL DE INGRESO O SALIDA.- Se considerarán como días efectivos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario.

DÍAS QUE SE CONSIDERAN EFECTIVAMENTE LABORADOS

1. PERMISO SINDICAL: Art. 32º, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. Nº 010-2003-TR

2. CIERRE DE ESTABLECIMIENTO, ordenado por la SUNAT: Art. 183º del Código Tributario

3. DESPIDO NULO, Art. 54º del D. S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo.

4. SUSPENSIÓN DE LABORES, cuando el Ministerio de Trabajo declare que no procede la suspensión de labores, Art. 23º del D.S. 001-96-TR.

5. LA HORA DE LACTANCIA, de acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27240.

Los períodos subsidiados por ESSALUD: no son considerados efectivamente laborados.

BASE DE CÁLCULO

Se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulta después de haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta.” (Artículo 4º del d. leg. No. 892).

DIA REAL Y EFECTIVAMENTE LABORADO

Aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

Tiempo Parcial.

Trabajadores no sujetos a un horario.

El 50% del monto a distribuir, se dividirá entre la suma total de los días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

FORMA DE DISTRIBUCIÓN

1. 50% se distribuirá en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados.

Se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborado por cada trabajador.

2. 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador percibidas durante el ejercicio que será objeto del reparto de las utilidades.

Se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y el resultado se multiplicará por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.

FORMA DE DISTRIBUCIÓN - (EJEMPLO)

Empresa: 25 trabajadores

Renta total a distribuir: S/. 21,720.00

Días laborados por todos ellos: 7,240 días

Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores durante el ejercicio: S/. 168,480.00-

Se dividirá el 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

S/. 10,860 /7,240 x 308 = S/. 462.00

Se dividirá el otro 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y el resultado se multiplicará por el total de las remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.

S/. 10,860 /168,480 x 5,780 = S/. 372.57

Total a distribuir a Víctor Páez por concepto de Participación en las Utilidades de la empresa:

S/. 462.00 + S/. 372.57 = S/. 834.57

LIMITES A LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

TOPE: 18 remuneraciones mensuales al cierre del ejercicio (promedio mensual de remuneraciones percibidas en el ejercicio anual correspondiente).

Remanente:

- Va al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo “FONDOEMPLEO”: para Capacitación de trabajadores, Promoción de empleo

- Va al respectivo Gobierno Regional

- Obras de infraestructura vial.

El Fondo indicado es el Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo – FONDOEMPLEO, con naturaleza de persona jurídica de derecho privado.

El aporte al Fondo se hará efectivo al cumplirse los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

ADMINISTRACION DEL FONDO

Es administrado por un Consejo Directivo integrado por:

- Un representante del MTPE, quien lo preside.

- Un representante del Ministerio de Agricultura.

- Un representante del Ministerio de la Producción.

- Un representante de las empresas generadoras de los remanentes.

- Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanente aportados. .

DESTINO DE LOS REMANENTES

Cuando se generen remanentes superiores a las 2200 UIT por año, los fondos se distribuyen así:

- Hasta las 2200 UIT se aplicará para financiar proyectos de capacitación de trabajadores y promoción del empleo.

- La diferencia de las 2200 UIT y el total del remanente se aplicará de modo exclusivo al financiamiento de obras de infraestructura vial de alcance regional en la región donde se generó el recurso.

PAGO DE UTILIDADES DETRABAJADORES CON VÍNCULO VIGENTE.-

1. Dentro de los 30 días siguientes de presentación de Declaración Anual del Impuesto a la Renta. (según el RUC).

2. Vencido dicho plazo, previo requerimiento, se genera interés moratorio (Art. 6º D. Leg. Nº 892)

3. En caso de suspensión de la relación laboral, el requerimiento se hará vencidos los 30 días de haberse reiniciado las labores.

PAGO DE LAS UTILIDADES ATRABAJADORES CESADOS.-

Los trabajadores cesados antes de la fecha en que se distribuya las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio.

En este caso no es de aplicación el interés del artículo 6º (Decreto Legislativo Nº 892).

PAGO DE UTILIDADES - CASOS DE FUSIÓN, DISOLUCIÓN O ESCISIÓN.-

En estos casos las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en vigencia de dichos eventos. Rigen las siguientes reglas:

De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los 15 días útiles posteriores al evento.

De subsistir la relación laboral, el pago será dentro de los 30 días naturales siguientes.

CONTENIDO DE LA HOJA DE LIQUIDACIÓN DE UTILIDADES

A. Contenido de información mínima

B. Nombre o razón social del empleador;

C. Nombre completo del trabajador;

D. Renta anual de la empresa antes de impuestos;

E. Número de días laborados por el trabajador;

F. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;

G. Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades;

H. Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,

I. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL

De acuerdo con los Decretos Supremos del 05-12-1946 y del 02.11.1953, la Compensación por Tiempo de Servicios de los Trabajadores de la Construcción Civil esta compuesta por el 15%, siendo el 12% del régimen indemnizatorio y 3% de asignación anual sustitutoria de la participación en las utilidades, del total de los jornales básicos percibidos en los días efectivos de labor, tomando como referencia el jornal vigente al momento del cese, según lo estipula la Resolución sub. Directoral No.- 450-90-RSD del 25-05-1990.

TEMA XX – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

MARCO LEGAL.-

A. EN EL AMBITO MUNDIAL:

1. Declaración Universal de Derechos Humanos (1948/Ratificado mediante Resolución Legislativa 13282, el 09/12/1959)

2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966/Ratificado mediante Decreto Ley 22128 el 28/03/1978 y la Décimo sexta Disposición General de la Constitución de 1979)

3. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966/Ratificado mediante Decreto Ley 22129 el 28/03/1979).

B. EN EL AMBITO AMERICANO

1. Constitución de la OEA (1948/Ratificado mediante Resolución Legislativa 11830 del 03/04/1954)

2. Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1948)

3. Convención Americana de Derechos Humanos (1979/Ratificado mediante Decreto Ley 22131 del 28/03/1979)

4. Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988/Ratificado mediante Resolución Legislativa 26448 del 14/06/1995).

CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

CONVENIO 87 (1948/Ratificado mediante Resolución Legislativa 13281 del 15/12/1959): Sobre Libertad Sindical y la Protección de la Sindicación.

CONVENIO 98 (1949/Ratificado mediante Resolución Legislativa 14712 del 18/11/1963): Sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva.

CONVENIO 135 (1971): Sobre Protección y Facilidades a los Representantes de los Trabajadores en la Empresa.

CONVENIO 151 (1978/Ratificado mediante la Décima Sexta Disposición General y Transitoria de la Constitución de 1979): Sobre Protección del Derecho Sindicación y los Procedimientos para Determinar las Condiciones de Empleo en la Administración Pública.

REGULACIÓN A NIVEL NACIONAL

A. CONSTITUCIÓN DE 1993: ARTÍCULO 28º: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”.

B. TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. Nº 010-2003-TR):

Titulo II: De la Libertad Sindical (Artículos 2 al 40)

C. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. 011-92-TR): -Titulo II: De la Libertad Sindical (Artículos 4 al 26)

D. Decreto Supremo Nº 003-82-PCM: Sindicación de Empleados Públicos.

CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL

Para OJEDA AVILES: Es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para la promoción y defensa de sus intereses comunes económicos y sociales.

PALOMEQUE LÓPEZ: Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses de los trabajadores.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

DIMENSIÓN INDIVIDUAL:

1. ELEMENTO DE ORGANIZACIÓN

Facultad de Organización y Facultad de Afiliación (Libertad Sindical Positiva y Libertad Sindical Negativa).

2. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (Participación)

DIMENSIÓN COLECTIVA:

1. ELEMENTO DE ORGANIZACIÓN

a) Facultad de Federación

b) Facultad de Representación

c) Facultad de Reglamentación

d) Facultad de Disolución

3. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (GESTIÓN)

TIPOS DE LIBERTAD SINDICAL.-

A) LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL

Se refiere a todos los derechos que le corresponde a cada trabajador en singular, a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, así como a desarrollar actividad sindical o, a no incorporarse o retirarse libremente de tales organizaciones.

B) LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

Consiste en el derecho que tienen los sindicatos de organizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores.

LIBERTAD SINDICAL POSITIVA

FACULTAD DE ORGANIZACIÓN y AFILIACIÓN:

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores “sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a

estas organizaciones con la sola condición de observar los estatutos de las mismas” (Convenio 87 OIT, Artículo 2º).

FACULTAD DE CONSTITUCIÓN (SUBJETIVO)

a) Titulares:

- Regla General: Trabajadores sin ninguna distinción.

- Excepción: Constitución artículos 42º y 153º

b) Requisitos para ejercer facultad:

Artículo 12º del TUO de la LRCT:

- trabajador de empresa, actividad, profesión u oficio.

- No personal de dirección o desempeñar cargo de confianza, salvo estatuto.

- No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

FACULTAD DE CONSTITUCIÓN (OBJETIVO)

a) Diseño adoptado por LRCT sobre estructura Sindical: Pluralidad Sindical

b) Tipos de Sindicatos: Artículo 5º:

a) De empresa; b) De actividad; c) De gremio; y d) De oficios varios.

c) Exigencias de número mínimo: Art. 14º Empresa :20 trabajadores

Otros: 50 trabajadores

d) Secciones sindicales: Art. 7º

“. . ., para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una sección sindical”

e) Derecho de trabajadores, sin ninguna distinción de afiliarse a organizaciones que estimen conveniente respetando sus estatutos. (Art. 2º del C. 87 OIT)

SINIDICATO CONSTITUCIÓN

Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato.

b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.

Para constituir y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.”

TIPOS DE SINDICATO

DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios que prestan servicios a un mismo empleador.

DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o mas empresas de la misma rama.

DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o distinta actividad, cuando en determinado lugar el numero de trabajadores no alcance el minino legal.

TITULARES DE LA ACCIÓN SINDICAL

1. Trabajadores subordinados del ámbito privado y público

2. Trabajadores autoempleados

3. Menores de edad

4. Trabajadores agrícolas, del hogar, migrantes

NO EJERCEN LA LIBERTAD SINDICAL:

1. Fuerzas Armadas y policiales

2. Funcionarios Públicos con poder de decisión o confianza

3. Jueces y Fiscales

LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA

CONCEPTO: Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una organización sindical o a no permanecer en aquélla de la que formen parte, siendo suficiente su voluntad.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.”

LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA

FACULTAD DE FEDERACIÓN

Derecho de organizaciones sindicales de constituir federaciones y confederaciones, de ámbito nacional o internacional, así como de afiliarse a las mismas y el derecho a desarrollar actividades sindicales.

Se requiere unión de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Para una confederación se requiere la unión de no menos de dos (02) federaciones registradas.” (Art. 36º D.S. 010-2003-TR).

“Los sindicatos y las federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior, en cualquier momento aunque exista pacto en contrario” (Art. 37º D.S. 010-2003-TR).

FACULTAD DE REGLAMENTACIÓN

Es el derecho de organizaciones sindicales de redactar sus propios estatutos y reglamentos administrativos; autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (Art. 3º del Convenio 87 OIT)

En el D.S. Nº 010-2003-TR y en el D.S. Nº 011-92-TR, no se regula expresamente o sistemáticamente la forma y contenido de las normas estatutarias.

Las organizaciones sindicales están obligadas a observar estrictamente sus normas institucionales (Art. 10º, inc. a) D.S. 010-2003-TR

FACULTAD DE REPRESENTACIÓN

Derecho de organizaciones sindicales a elegir libremente a sus autoridades. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer su ejercicio (Art. 3º Convenio. OIT 87)

En D.S. Nº 010-2003-TR y en el D.S. Nº 011-92-TR, no se regula un procedimiento de elecciones para elegir a los dirigentes sindicales, pero si establece una condición de elegibilidad: Ser trabajador de la empresa (Art. 24º del D.S. 010-2003-TR).

Por esta libertad, las autoridades administrativas no tienen competencia para resolver asuntos de impugnación de procesos electorales, siendo competencia del Poder Judicial.

FACULTAD DE DISOLUCIÓN .-

Derecho de organizaciones sindicales para que en forma autónoma decidan voluntariamente fin de sus actividades (temporal o definitivo).

- EL TUO LRCT, Art. 33º, considera tres formas de disolución de las organizaciones sindicales:

a) Disolución Autónoma: las acordadas voluntariamente por los miembros de la organización Sindical.

b) Disolución Heterónoma: las ordenadas por el Poder Judicial.

Las derivadas de la liquidación de la empresa, cuando se trata de sindicatos de éste ámbito.

LIBERTAD DE GESTIÓN

Esta libertad se manifiesta en los derechos de las organizaciones sindicales para organizar su administración, sus actividades y formular su programa de acción, (Art. 3º Convenio 87 OIT).

TIPOS DE LIBERTAD DE GESTIÓN

1. LIBERTAD DE GESTIÓN INTERNA: La que se realiza al interior de la organización sindical. El Art. 10º del D.S. 010-2003-TR, regula aspectos de LGI.

2. LIBERTAD DE GESTIÓN EXTERNA: Sus principales manifestaciones son la Negociación Colectiva y la Huelga.

FUERO SINDICAL

CONCEPTO.- Es la protección que otorga la ley determinados trabajadores frente a despidos y traslados:

¿QUIÉNES ESTÁ PROTEGIDOS? Los miembros de los sindicatos en formación; miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones y delegados de las secciones sindicales; candidatos a dirigentes o delegados; miembros de la comisión negociadora

EL REGISTRO SINDICAL.-

CONCEPTO.- Acto por el cual el registrador inscribe al Sindicato en el registro de organizaciones sindicales.

Artículo 17º del TUO LRCT: “El Sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma.”

REGISTRO DE ORGANIZACIONES SINDICALES

El registro es necesario pues otorga personería gremial pero no debe convertirse en un acto de aprobación administrativa. En tal sentido:

El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creación o el funcionamiento de organizaciones sindicales

El registro es automático y la ATT debe limitarse a una labor de cotejo formal de los documentos requeridos, sin aplicar su discrecionalidad.

Los procedimientos de registro son bilaterales y no requieren de notificación al empleador

AFILIACIÓN Y ACTIVIDAD SINDICAL.-

La afiliación es libre y voluntaria. Para afiliarse a un sindicato de empresa hay que ser trabajador de la empresa, actividad u oficio respectivo.

Se prevén facilidades (permisos y licencias) para realizar actividades sindicales, pero hay muchos conflictos con el empleador derivados de la realización de actividades sindicales.

Existe libertad para organizar internamente a la organización sindical pero se aprecian muchos problemas internos (registro de juntas directivas, elecciones, información insuficiente sobre gestiones y fondos sindicales), lo que dificulta el desempeño de las funciones sindicales.

REQUISITOS FORMALES PARA EL REGISTRO

Solicitud en forma de Declaración Jurada, indicando nombre y Dirección de la empresa en que laboran, cuando corresponda; adjuntando por triplicado en original o copias refrendadas por Notario Público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad de los siguientes documentos:

- Acta de Asamblea general de constitución del sindicato con nombres, documentos de identidad y firmas de asistentes Indicando el número de miembros de acuerdo a organización , así como denominación de organización sindical, aprobación de estatutos y elección y nómina de junta directiva, indicando vigencia).

- Estatutos Aprobados (Tipiados).

- Nómina de afiliados. (Federaciones o Confederaciones

PROCEDIMIENTO REGISTRAL

La Solicitud se presenta mesa de partes.

Se remite al órgano encargado del trámite (DRS de la SDRG)

Si se cumple con los requisitos la aprobación es automática, de lo contrario, se expide resolución denegando el registro, la que puede ser apelada dentro del tercer día.

Segunda instancia (DPSC para el caso de Lima) expide resolución: confirmando o revocando la resolución de 1era. Inst., en el segundo caso ordena el registro.

De lo resuelto en segunda instancia, no procede interposición de recurso impugnatorio alguno quedando agotada la vía administrativa.

EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL

El registro del sindicato le confiere personería gremial (Art. 18º del TUOLRCT), esto significa que los entes sindicales son sujetos de derechos y obligaciones estrictamente laborales.

EN TAL SENTIDO:

El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creación o el funcionamiento de organizaciones sindicales

El registro es un acto formal no constitutivo, no puede ser denegado por la AAT salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la norma.

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-

MARCO LEGAL.-

- Decreto Ley 25593 ( 2 de julio de 1992 )

- Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

- Decreto Supremo 011-92-TR ( 15 de octubre de 1992 )

- Decreto Supremo 009-93-TR

- Modifica el Decreto Supremo 011-92-TR Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas ( 08 de octubre de 1993 )

- Decreto Supremo 010-2003-TR Texto Único Ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (5 de octubre del 2003).

DEFINICIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-

La expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización de trabajadores, o lograr todos estos a su vez”.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DEBER DE NEGOCIAR

La ley establece un “deber de negociar salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable, implica que las partes a que se sienten a negociar de buena fe todos los esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligación de convenir

DERECHO DE INFORMACIÓN

Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores (y no necesariamente la comisión negociadora) pueden solicitar información. El contenido de la misma es fijado de mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que no sea perjudicial a la empresa. Existe un deber de sigilo

LIBERTAD DE PROCEDIMIENTO

Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que establece la ley. El producto de lo negociado será un convenio colectivo atípico o extra-ley.

SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

POR LOS TRABAJADORES:

a) Organización sindical

b) A falta de organización representantes elegidos y autorizados por trabajadores

Existe preferencia por la organización sindical.

POR LOS EMPLEADORES:

a) Un empleador

b) Un grupo de empleadores

c) Una organización de empleadores

No existe preferencia por alguno de estos sujetos.

LEGITIMACIÓN DE TRABAJADORES

SUPUESTOS:

1. Si existe un sindicato: mayoritario o minoritario

2. Si existen varios sindicatos: coalición o cada uno por sus afilados

3. Si no hay sindicato (no hay interés o no hay 20 trabajadores

LEGITIMACIÓN DE EMPLEADORES

SUPUESTOS:

1. Si hay negociación de empresa: el propio empresario o las personas que él designe.

2. Si hay negociación por rama de actividad o de gremio: la organización representativa de los empleadores y, de no existir ésta, de los representantes de los empleadores comprendidos.

INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

ARTICULO 51º.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva.

LOS REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMO SE ENCUENTRAN EXPRESAMENTE SEÑALADOS EN LA LEY

ARTICULO 52º.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) días ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43º será postergada en forma directamente proporcional al retardo.

FORMA DE PRESENTACIÓN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

El pliego de reclamos se entrega directamente a la empresa.

En caso de la negativa de recepcion del pliego petitorio, se efectúa por intermedio de la autoridad administrativa de trabajo.

También se puede enviar por carta notarial”.

QUÉ DEBE HACER EL EMPLEADOR UNA VEZ RECEPCIONADO EL PLIEGO PETITORIO?

1. Señalar día y hora para la iniciación de la etapa del trato directo (Art.57)

2. Negociar de Buena fe y abstenerse de actos que lesionen al contrario.

3. Proporcionar la información económica solicitada por los trabajadores o el sindicato.

INFORMACIÓN QUE DEBE PROPORCIONAR LA EMPRESA EN UNA NEGOCIACIÓN .-

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes.

De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

POSIBILIDAD DEL EMPLEADOR DE PROPONER NUEVAS CLÁUSULAS AL PROYECTO DE CONTRATO CONTENIDO EN EL PLIEGO.-

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores.

Artículo 43º.- (reglamento)

Las cláusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores conforme al segundo párrafo del Artículo 57º de la Ley deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva.

FORMAS DE TERMINAR LA ETAPA DEL TRATO DIRECTO

Por celebración del convenio colectivo

Por acuerdo de partes

Por declaración unilateral de cualquiera de las partes.

EL CONVENIO COLECTIVO.-

Tiene carácter autónomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de flexibilización.

Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No obstante se sujeta a la ley pero puede mejorarla. También es posible mejorar lo establecido en un convenio colectivo por contrato individual.

Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representación de los trabajadores

Tiene cláusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de estas cláusulas se interpreta de modo diverso

Tiene un régimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusión, absorción, etc.

CONSECUENCIAS DE LA TERMINACION DEL TRATO DIRECTO SIN CONVENIO COLECTIVO.-

1. POSIBILIDAD DE RECURRIR A LA CONCILIACION.

2. POSIBILIDAD DE RECURRIR AL ARBITRAJE

3 POSIBILIDAD DE IR A LA HUELGA

LA FUNCION CONCILIADORA .-

ARTICULO 59º .- La función conciliadora estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

III. ARBITRAJE LABORAL

El arbitraje es una un medio alternativo de solución de conflictos laborales que en razón del art. 26° de la constitución política del estado peruano, tiene un elemento particular:

En la relación laboral se respeta el principio fundamental que ampara la irrenunciabilidad de los derechos laborales reconocidos a los trabajadores por la constitución y las leyes ”.

BASE LEGAL: DECRETO LEY Nº 25593

Esta norma regula el arbitraje, como medio alternativo para solucionar los conflictos laborales por reclamos colectivos de trabajo, estableciendo criterios sobre el nombramiento de los árbitros y como estos deben proceder específicamente en materia laboral.

La regulación expresa se encuentra plasmada en los artículo del 60° al 71°.

INICIO DEL ARBITRAJE

Al concluir la negociación directa o la conciliación de ser el caso y no se llegase a un acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, es por ello que requiere de la voluntad de las partes y es de carácter facultativo.

Los trabajadores podrán también optar por ejercer su derecho a huelga o ir al arbitraje.

ORGANO ARBITRAL.-

Puede estar a cargo de un Árbitro unipersonal, un Tribunal Arbitral ad hoc, una institución representativa, la autoridad administrativa de trabajo o cualquier otra

modalidad que las partes acuerden lo que constara en el acta de compromiso arbitral.

Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de: moralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa del estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen de la actividad privada se debe establecer la forma en que se designara al presidente del tribunal arbitral a la falta de acuerdo entre las partes, en ningún caso podrá designarse a la autoridad de trabajo.

SUSCRIPCION DEL COMPROMISO ARBITRAL Y CONTENIDO DEL ACTA

La decisión de someter la controversia al arbitraje, constara en un acta denominada “COMPROMISO ARBITRAL” que contendrá los datos de las partes y las facilidades que otorgara el empleador para el funcionamiento del Tribunal.

DESIGNACION DE LOS ARBITROS

Las partes deberán designar a sus árbitros en un plazo no mayor de (5) días y de no hacerlo la autoridad administrativa de trabajo lo designara siendo dé cuenta de la parte responsable el costo.

En caso que los árbitros dejen de asumir o renunciaran, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de (3) días hábiles y de no hacerlo el presidente del tribunal solicitara a la autoridad administrativa de trabajo su sustitución.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL.-

Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su caso en la totalidad de los miembros del tribunal arbitral que constara en un acta.

En el mismo acto las partes entregaran al árbitro su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva con copia para la otra parte, entregada por el árbitro o presidente del tribunal arbitral.

Dentro de los (5) días hábiles siguientes las partes formularan las observaciones debidamente sustentadas respecto a la formula presentada por la otra parte.

ETAPA PROBATORIA .-

El Tribunal o el árbitro tienen plena libertad para ordenar o requerir la actuación o la entrega de toda clase de pruebas: pericias, investigaciones, documentos

públicos y privados necesarios para resolver el conflicto. teniendo un plazo máximo de (30) días naturales, a partir del inicio del proceso.

A iniciar su gestión el árbitro o tribunal arbitral recibirá de la AAT. el expediente de negociación colectiva, incluyendo la valoración de las peticiones, el informe económico si lo hubiera.

En la tramitación y modo de proceder en las diligencias, el arbitro o tribunal arbitral procederá de oficio, observando los principios de oralidad, sencillez, inmediación y lealtad.

DECISIÓN ARBITRAL.-

El pronunciamiento del arbitro o Tribunal se realiza a través del laudo arbitral y este debe contener la propuesta final de una de las partes, encontrándose prohibido establecer una solución distinta de la propuesta por las partes y combinar sus planteamientos de una y otra.

Excepciones que faculta la ley: Sin embargo por razones de equidad para atenuar algún aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo, el tribunal o arbitro deberá precisar en el laudo en que consiste la modificación y las razones que han tenido para adoptarlas.

NOTIFICACIÓN DEL LAUDO

Luego de notificarse a las partes, el laudo puede ser modificado a solicitud de parte, dentro de un día hábil después de la notificación, pudiendo corregir el arbitro o tribunal arbitral errores materiales, de calculo, numéricos, , tipográficos, o de naturaleza similar.

La corrección se realiza por escrito dentro de los tres días siguientes a la recepción de la solicitud, formando parte del laudo.

El laudo es inapelable y tiene el carácter de imperativo para las partes – es un titulo de ejecución.

IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL

Se presenta dentro de los (5) días hábiles siguientes a la notificación.

Las partes presentarán su alegato ante la sala laboral de la Corte Superior dentro de los (3) días de haber ingresado el expediente a la mesa de partes.

la instancia judicial resuelve en (10) días hábiles.

Puede presentarse apelación dentro de los (3) días de notificada la resolución que resolverá la sala de derecho constitucional y social de la corte suprema, dentro de los (15) días hábiles de elevado el expediente.

ACTAS.-

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

CONTENIDO DEL ACTA DE COMPROMISO ARBITRAL

- Nombre de las partes.

- Modalidad del Arbitraje.

- Partes del Pliego que se somete al Arbitraje.

- Información sobre la Negociación Colectiva que se somete a Arbitraje.

- Monto y forma de pago de las cuotas y honorarios de los árbitros.

- Lugar del Arbitraje.

HONORARIOS DE LOS ARBITROS

- De menos de 50 Trabajadores 2 UIT.

- De 50 a 100 Trabajadores 3 UIT.

- De 100 a 500 Trabajadores 6 UIT.

-De más de 500 Trabajadores 10 UIT.

El valor de la UIT. Será el vigente a la fecha de la designación.

IV. DERECHO DE HUELGA

CONCEPTO: Consiste en la paralización de labores con abandono del centro de trabajo. Esta definición deja fuera otras formas menos costosas de entablar el conflicto.

La huelga debe ser preavisada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) y se somete a un doble canal de control a cargo de la AAT: improcedencia e ilegalidad. Muy pocas huelgas son declaradas “procedentes” o “legales”.

La huelga es limitada en los servicios esenciales (aquellos cuya paralización puede poner en peligro la vida y seguridad de las personas o la comunidad), en los que hay que establecer un servicio mínimo.

ORIGEN DE LA PALABRA HUELGA.-

El termino “huelga” tiene su origen en Francia. En donde aquellos trabajadores que no estaban contentos con el trato del empleador y sus remuneraciones se

abstenían de trabajar y preocupados de difundir su medida se dirigían a la desembocadura del rió Sena en Paris, reuniéndose en un campo de arena que en francés se dice “greff” lugar donde luego eran buscados por los empleadores para llevarlos a trabajar y acordar las soluciones a sus discrepancias.

CONCEPTO JURÍDICO DE HUELGA:

Es una medida de fuerza que consiste en la negativa concertada y pacifica de los trabajadores de seguir prestando servicios en forma habitual, cuya finalidad es ejercer presión sobre la empresa hasta que no se hayan satisfecho sus exigencias.

No origina despido del trabajador, solo se suspende la relación de trabajo. el derecho a huelga se ejerce de acuerdo a ley.

CLASES DE HUELGA

HUELGA BLANCA - Los trabajadores realizan sus actividades en ritmo lento, bajando la productividad

HUELGA EN SERIE - El acuerdo en que determinadas secciones paralicen su producción por horas o días.

HUELGA DE BRAZOS CAIDOS - negativa a laborar dentro del centro de trabajo.

EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACION DE TRABAJO.-

1. Origina la suspensión del contrato de trabajo.

2. Origina la suspensión del pago de las remuneraciones.

Afecta el derecho a las vacaciones.

ELEMENTOS DE LA HUELGA.-

1. Suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente.

2. Voluntaria y pacífica, sin violencia sobre personas o bienes.

3. Abandono de los trabajadores del centro de trabajo.

ESTRUCTURA DE LA HUELGA

La huelga es un hecho donde los trabajadores se abstienen de realizar su labor.

Existen agentes o sujetos protagonistas que han decidido voluntariamente ejercen el derecho a la huelga, llevando dentro de sí un ánimo de regresar a trabajar cuando se resuelvan las discrepancias.

Existe una pretensión de los trabajadores de obtener un beneficio, razón por la cual tiene sentido de lucha.

La huelga se desvirtúa cuando se convierte en cuestión política al ampliarse las pretensiones que no contienen reivindicaciones laborales, planteándose temas sobre hechos relacionados al estado, ajenos al interés de los trabajadores.

LEY No. 25593 – LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El acuerdo de huelga será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, se encuentren o no afiliados al sindicato, excluyendo a los trabajadores de dirección y de confianza.

Causas de la huelga – la negativa del empleador de cumplir:

- disposiciones legales

- convenciones de trabajo

- resoluciones judiciales consentidas o ejecutoriadas.

COMUNICACIÓN DE LA DECLARACIÓN DE HUELGA - requisitos:

Comunicada por lo menos con (05) días hábiles de antelación o con (10) días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntándose el acta de votación.

Adjuntar copia del acta de asamblea refrendada ante notario público o juez de paz de la localidad.

Adjuntar relación de trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios públicos esenciales.

Especificar el lugar de la huelga, el motivo, su duración, la fecha y hora fijados para su iniciación.

Declaración jurada de la junta directiva de que la decisión adoptada, cumple con los requisitos que contempla la ley.

el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa de la materia controvertida.

PROHIBICIONES

LAS MODALIDADES IRREGULARES SON:

- Paralización intempestiva

- Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa

- Trabajo a desgano y ritmo lento

- Reducción deliberada del rendimiento

- Cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan dentro del centro de trabajo

- Obstrucción del ingreso al centro de trabajo

- huelgas políticas ajenas al interés de los trabajadores.

EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA LEGAL.-

Determina la paralización de las actividades habituales de los trabajadores con excepción de los de dirección y confianza.

Suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo, la obligación de abonar la remuneración, sin afectar el vínculo laboral.

Impide el retiro de maquinarias, materias primas u otros bienes del centro de trabajo, salvo excepciones con conocimiento del ministerio de trabajo.

No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la cts.

DECLARACIÓN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La resolución que declare la ilegalidad de la huelga deberá fundamentarse debidamente, indicando con precisión los requisitos omitidos.

La huelga es declarada ilegal en los casos siguientes:

- si se materializa pese a la declaración de improcedencia

- si se produce violencia sobre bienes o personas

- por incurrir en alguna de las modalidades prohibidas señaladas por el art. 81 - la ley de relaciones colectivas llamadas también prohibiciones o modalidades no amparadas.

Por abandonar labores indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudacion inmediata de actividades una vez concluida la huelga. las referidas labores están exceptuadas de la suspensión de actividades.

• Por no ser levantada luego de notificado el laudo o resolución definitiva que haya puesto fin a la controversia.

• La resolución de ilegalidad es emitida de oficio o a solicitud de parte, dentro de los (2) días de producidos los hechos y podrá ser apelada, la resolución de segunda instancia se emitirá dentro del plazo máximo de (2) días.

• Declarada ilegal la huelga, mediante resolución consentida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al requerimiento colectivo del empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta

principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o del juzgado de paz, a falta de estos bajo constancia policial.

CAUSALES PARA LA TERMINACIÓN DE LA HUELGA

1. Por acuerdo de las partes, al someterse a los medios alternativos de solución de conflictos.

2. Por decisión de los trabajadores, su aprobación requiere de votación y será comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por lo menos con 24 horas de anticipación.

3. Por resolución suprema, en caso de huelga con características graves:

- Se prolongue excesivamente en el tiempo.

- Comprometa gravemente a una empresa o sector publico.

- Derive en actos de violencia

- Asuma características graves por su magnitud o consecuencias.

Ante los hechos, el Poder ejecutivo podrá intervenir ordenando mediante resolución suprema fundamentada la inmediata reanudacion de labores, propiciando una solución directa u otra forma pacifica de mediación. de fracasar estas el ministerio de trabajo resolverá en forma definitiva.

4. Por ser declarada ilegal, obligándose los trabajadores a reincorporarse.

EL CIERRE EMPRESARIAL (LOCK OUT)

LOCK OUT: Palabra inglesa que significa cerrar la puerta.

Es el cierre de una varias unidades de producción de parte del empleador o empleadores con la finalidad de obligar a los trabajadores a que se desistan de sus peticiones en cuanto al incremento de remuneraciones y condiciones de trabajo imponiéndoles ha que acepten otras, en desmedro o retroceso del derecho ganado por el trabajador.

CARACTERÍSTICAS:

1. Se opone a la huelga

2. Es una iniciativa unilateral del empleador o empleadores

3. La negativa del cierre es temporal y no definitiva

EFECTOS DEL LOCK OUT

• I. Suspende la relación de trabajo.

• II. El trabajador no pierde su derecho a cobrar sus remuneraciones.

• III. Si el lock out esta acompañado de despido, dará lugar a las indemnizaciones previstas por ruptura abusiva.

SITUACIÓN DEL LOCK OUT EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

En nuestra legislación el lock out esta prohibido.

En el año 1971, la legislación contemplaba que cualquier cierre total o parcial de una empresa con la finalidad de imponer a los trabajadores condiciones de trabajo que estos no acepten o se les pretenda arrebatar derechos adquiridos esta prohibido, originando una sanción económica al empleador.

Sus efectos son diferentes: en principio no pierde sus remuneraciones y beneficios sociales, medida que limita la posibilidad de efectuar un lock out.

En otros casos se da el lock out de hecho, cuando el empleador cierra el centro de trabajo con el objetivo de terminar con la relación laboral.

TEMA XXI - LEY DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO

ANTECEDENTE LEGAL.-

- D. S. N° 003-71-TR

- D. S. N° 003-83-TR

- D. S. N° 032-83-TR

- D. S. N° 004-95-TR

- D. S. N° 004-96-TR

Convenio N° 81 de la OIT

D. Legislativo N° 910 (17.03.2001) Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.

Decreto Supremo N° 020-2001-TR (29.06.2002) Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador.

Decreto Supremo N° 010-2004-TR, modifica el D. S. N° 020-2001-TR.

CONVENIO 81 OIT.- Este convenio plantea la necesidad de contar con un sistema de inspección del trabajo

EL SISTEMA DE INSPECCIÓN DEBERÁ:

1) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales

2) Facilitar información técnica y asesorar a los empleadores y trabajadores

3) Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias o abusos por parte de los empleadores

El personal debe estar compuesto de funcionarios públicos con garantía de estabilidad en el empleo.

Se deberá contar con colaboración de peritos y especialistas en diversas áreas.

SE DEBERÁ CONTAR CON.

- Número suficiente de inspectores.

- Infraestructura adecuada.

- Autoridad para sus actuaciones.

MARCO LEGAL DE LA LEY.-

- Convenio 81 de la OIT sobre Inspección del Trabajo de 1947. Ratificado mediante Resolución Legislativa Nº 13284 del 01.02.1960.

- Ley N° 28806: Ley General de Inspección del Trabajo (22.07.2006).

- Decreto Supremo N° 019-2006: Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (29.10.2006)

CONCEPTO.- De acuerdo a la ley es un sistema Único, Polivalente e Integrado, constituido por el conjunto de normas, órganos, servidores públicos, y medios que contribuyen al cumplimiento de la normativa laboral.

La Inspección del Trabajo es un servicio publico encargado de vigilar el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, exigir las responsabilidades administrativas que procedan, así como orientar y asesorar técnicamente en dichas materias.

ÁMBITO DE LA INSPECCIÓN .-

Comprende a los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas socio-laborales, sean personas naturales o jurídicas, publicas o privadas.

La labor de inspección puede ejercerse en las empresas, centros de trabajo y lugares en que se ejecute la prestación laboral aun cuando el empleador sea del sector público o de la actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Vehículos y los medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles.

Puertos y aeropuertos

Empresas de intermediación laboral o cooperativas de trabajadores.

Los domicilios en que prestan servicios los trabajadores del hogar

Lugares donde se presta trabajo infantil.

FUNCIONES DE LA INSPECCIÓN .-

FUNCIÓN DE FISCALIZACIÓN: Dentro de estas funciones encontramos:

- La vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y condiciones contractuales, en el orden socio laboral.

- Derechos fundamentales, relaciones laborales individuales y colectivas, protección y derechos de los representantes de los trabajadores, prevención de riesgos, migraciones, trabajo extranjero, intermediación laboral, promoción para el empleo y formación para el trabajo infantil, registro a los sistemas previsionales y al régimen de prestaciones de salud, trabajo de las personas con discapacidad o cualquier otra norma cuya vigilancia se encomiende a la inspección.

FUNCIÓN DE PREVENCION: Dentro de estas funciones encontramos las de Orientación y Asistencia Técnica que son:

- Información y orientación a empresas y trabajadores respecto al cumplimiento de las normas sociolaborales.

-Información sobre accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales

- Informar, orientar y colaborar con otros órganos del sector publico y colaboración interinstitucional con otras entidades.

PRINCIPIOS

De acuerdo a la ley las actuaciones de Inspección de trabajo se regirán por los siguientes principios ordenadores:

Legalidad

Primacía de la realidad

• Imparcialidad y objetividad

• Equidad

• Autonomía técnica y funcional

• Jerarquía

• Unidad de función y actuación

• Confidencialidad

• Lealtad

• Probidad

• Sigilo personal

• Honestidad

• Celeridad

FACULTADES DEL INSPECTOR DE TRABAJO

- Ingresar libremente a cualquier hora del día o de la noche y sin previo aviso al centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección.

-Hacerse acompañar en las diligencias con los trabajadores, sus representantes, peritos y técnicos o aquellos designados oficialmente.

- Practicar cualquier diligencia de investigación, examen o prueba para el mejor cumplimiento de su labor.

- Requerir información, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado, a los trabajadores sobre cualquier asunto relativo a la aplicación de las disposiciones legales, así como exigir la identificación o razón de su presencia en el centro de trabajo.

- Exigir la presencia del empleador o de sus representantes en el centro de trabajo o en las oficinas de la inspección del trabajo.

- Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la legislación socio-

laboral, obtener copias y extractos de los documentos para ser anexados al expediente, así como requerir la presentación de documentación en las oficinas de la inspección del trabajo.

- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados, realizar mediciones, obtener fotografías, videos, grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.

- Recabar y obtener información, datos o antecedentes.

- Adoptar una vez finalizadas las diligencias inspectivas las siguientes medidas:

- Aconsejar y recomendar

- Advertir

- Requerir para que un plazo determinado cumpla con las normas socio-laborales.

- Requerir para que en un plazo determinado se adopten modificaciones a las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo.

- Iniciar el procedimiento sancionador

- Ordenar la paralización o prohibición de trabajos, entre otras.

ACTUACIONES INSPECTIVAS.-

Las actuaciones inspectivas son dedos clases:

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN: Son las diligencias que la inspección del trabajo sigue de oficio, con carácter previo al procedimiento sancionador, con la finalidad de comprobar el cumplimiento de las disposiciones en materia socio-laboral y adoptar las medidas inspectivas que procedan para garantizar el cumplimiento de las normas laborales.

ACTUACIONES DE CONSULTA O ASESORAMIENTO TÉCNICO: Son medidas de orientación relacionadas con el cumplimiento de las normas socio-laborales.

ORIGEN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

- Por orden de las autoridades competentes de la institución:

- La orden puede provenir de diversas autoridades del sector público o el órgano jurisdiccional.

- Por denuncia

- Por decisión interna del sistema de inspección

- Por iniciativa del inspector dentro de sus actuaciones, cuando conozca de hechos que guarden relación con la orden recibida o sea contraria al ordenamiento jurídico.

A pedido de empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales en las actuaciones de información y asesoramiento técnico.

TRAMITE DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS

Se inician por orden superior, mediante la expedición de la correspondiente orden de inspección designando al inspector o equipo de inspectores actuantes y las actuaciones concretas que deben realizar.

Las órdenes de inspección que emitan los directivos, constarán por escrito y contendrán los datos de identificación de la inspección encomendada, el plazo para la actuación y su finalidad

Los inspectores designados para una actuación inspectiva continúan hasta la conclusión de misma salvo causa justificada.

Las órdenes de inspección podrán referirse a un sujeto concreto expresamente determinado e individualizado, o expedirse con carácter genérico para un conjunto indeterminado de sujetos.

Deben realizarse en el plazo que se señale en cada caso concreto, sin que puedan dilatarse más de 30 días hábiles, salvo por causa imputable al sujeto inspeccionado.

El Plazo se computa desde el inicio de las actuaciones inspectivas. En caso de prorroga del plazo para las actuaciones inspectivas se debe comunicar al inspeccionado hasta el quinto día hábil anterior al vencimiento del mismo.

De cada actuación que se practique se deja constancia escrita de las diligencias de investigación realizadas.

Las actuaciones de investigación o comprobatorias, se llevarán a cabo hasta su conclusión por el mismo Inspector (es), (salvo supuestos justificados)

En cumplimiento de las órdenes de inspecciones los Inspectores realizarán las actuaciones de:

– Investigación,

– Comprobación,

– Orientación,

– Asesoramiento Técnico

ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACION O COMPROBATORIAS

Las Actuaciones de INVESTIGACIÓN o COMPROBATORIAS deben realizarse en un plazo que en general no pueden exceder los 30 días hábiles (según el caso y previa autorización).

Los inspectores o equipos designados iniciarán las actuaciones de investigación mediante alguna de las siguientes modalidades.

a) Visita de Inspección a los centros y lugares de trabajo: Se realiza sin necesidad de previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo, podrá efectuarse más de una visita sucesiva.

b) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo, en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada caso y/o efectuar las aclaraciones pertinentes.

c) Comprobación de datos: Verificación de datos o antecedentes que obran en las dependencias del Sector Público.

Finalizadas las actuaciones de comprobación, los Inspectores adoptarán las medidas pertinentes y emitirán un Informe sobre las actuaciones realizadas y sus resultados, adjuntando las copias de los documentos obtenidos.

Si la actuación se originó mediante Denuncia, por Orden de la Autoridad competente del MTPE, pedido del Sector publico u órgano jurisdiccional o a petición de los trabajadores, empleadores, organizaciones sindicales o empresariales, se emitirá además Informe escrito dirigido al solicitante, respetando el deber de confidencialidad, y el legítimo interés.

MODALIDADES DE ACTUACIÓN

- Visita de Inspección a los centros o lugares de trabajo.

- Requerimiento de Comparecencia

- Comprobación de datos

MEDIDAS INSPECTIVAS

El inspector en sus actuaciones podrá tomar las siguientes medidas:

Recomendación: Tiene por finalidad la adopción de medidas destinadas a promover el mejor y más adecuado cumplimiento de las normas socio-laborales.

Advertencia: En vez de extender el acta de infracción, cuando las circunstancias lo ameritan, siempre que no se derivan perjuicios directos a los trabajadores.

Requerimiento: Exigir al sujeto inspeccionado para que en un plazo determinado adopte las medidas destinadas al cumplimiento de la normativa socio-laboral o el cumplimiento de las obligaciones y modificaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de extender el acta de infracción por las infracciones detectadas y la posible sanción que pueda corresponder.

PARALIZACIÓN O PROHIBICIÓN DE TRABAJOS O TAREAS:

Por inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos, de concurre riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

El levantamiento del acta de infracción por vulneración de las normas socio-laborales o infracción a la labor inspectora.

El Reglamento contempla una medida complementaria a las ya contempladas por la ley y se refiere a que la Autoridad Competente podrá disponer la colocación de carteles en el centro de trabajo, de manera que sea de cocimiento público la condición infractora de la empresa.

ACTAS DE INFRACCION

Las actas de infracción deben cumplir los requisitos de ley, los hechos constatados por los inspectores actuantes contenidos en dichos documentos se presumen ciertos, sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados.

DE ACUERDO A LA LEY SE ELABORAN DOS TIPOS DE ACTAS:

1) Por Vulneración al Ord. Jurídico Socio Laboral

2) Por Obstrucción a la labor Inspectora

Los hechos constatados por los Inspectores se presumen ciertos, pero admite pruebas en contra.

CONTENIDO DEL ACTA DE INSPECCIÓN

- La identificación del sujeto responsable: Nombre y apellidos o razón social, domicilio y actividad económica. Idénticos datos de identificación se detallarán para los sujetos que deban responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstrucción a la labor inspectiva o de empresas informales, se consignarán los datos que hayan podido constarse.

- Los medios de investigación utilizados para la constatación de los hechos en los que se fundamenta el acta.

- Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infracción.

- La infracción o infracciones que se aprecian, con especificación de los preceptos y normas que se estiman vulneradas, su calificación y tipificación legal.

- La sanción que se propone, su cuantificación y graduación, con expresión de los criterios utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisión de una infracción, deberá consignarse dicha circunstancia con su fundamento.

- La responsabilidad que se impute a lo sujetos responsables, con expresión de fundamento fáctico y jurídico.

- La identificación del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de infracción con sus firmas.

- La fecha del acta y los datos para su notificación.

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

La norma crea un procedimiento sancionador, con respeto al debido proceso así como a los principios de economía y celeridad procesal y a la pluralidad de instancia, el cual estructura de la siguiente manera:

Se inicia de oficio a mérito de Acta de Infracción (por vulneración al ordenamiento sociolaboral o infracción la labor inspectiva)

Se notifica al (los) sujeto(s) responsables el Acta de inspección.

Luego, el sujeto responsable en un plazo de 15 días hábiles podrá presentar sus descargos.

Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin el, la autoridad si lo considera pertinente podrá practicar de oficio actuaciones diligencias adicionales para determinar la existencia de responsabilidad.

Concluido el tramite se expedirá resolución en un plazo no mayor de 15 días hábiles de presentado el descargo.

El recurso de apelación se podrá presentar dentro del tercer día hábil posterior a la notificación de la resolución.

Procede el recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación dentro de segundo día.

La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que contiene.

PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1. OBSERVACIÓN AL DEBIDO PROCESO

Las partes gocen de todos los derechos y garantías inherentes al procedimiento sancionador, Ejm. Exponer alegatos, ofrecer pruebas, obtener una decisión debidamente fundamentada en la AAT.

2.ECONOMÍA Y CELERIDAD PROCESAL

Que el procedimiento ocurra en el menor número de actuaciones , alcanzar una decisión en un tiempo razonable.

3. PLURALIDAD DE INSTANCIA

Las partes tienen la posibilidad de impugnar la decisión de la ATT.

INFRACCIONES ADMNISTRATIVAS

Se dan por incumplimientos de normas legales o convencionales y por acción u omisión en las siguientes materias:

Relaciones Laborales: Incumplimiento de disposiciones legales y convencionales, individuales y colectivas, incluyendo la colocación, el fomento de empleo y las modalidades formativas

Seguridad y salud en el trabajo: Incumplimiento de las disposiciones sobre la materia con incidencia en la industria y el sector construcción.

Seguridad Social: Omisión a la inscripción en los regimenes de salud y pensiones sean públicos o privados.

A la labor inspectiva: Acciones u omisiones contrarias al deber de colaboración de los obligados, sus representantes, sus dependientes sean o no trabajadores que pueden ser por:

a) Negativa injustificada o impedimento de realización de la inspección en todo o parte del centro de trabajo, directa o indirectamente, perjudicándolo o dilatándolo y negando el apoyo necesario;

b) Abandono de la diligencia inspectiva y;

c) Inasistencia a la diligencia.

CALIFICACIÓN DE LAS INFRACCIONES

Las infracciones se clasifican en:

Muy graves: Mayor trascendencia por la naturaleza de lo infringido o cuando se afectan derechos de trabajadores especialmente protegidos.

Graves: Afectan derechos de los trabajadores, obligaciones no formales o referidas a la labor inspectiva.

Leves: Obligaciones formales.

SOBRE LAS SANCIONES

Las sanciones solo proceden si se encuentran previamente tipificadas como tales, se gradúan según incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad física y salud), el cumplimiento de obligaciones esenciales de los trabajadores y la posibilidad de estos de disponer de los beneficios renunciables, cumplimiento dentro de los plazos legales y convencionales, conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección y en el grado de formalidad.

Se tiene como criterios de gravedad de la falta y número de trabajadores afectados.

Se adiciona como criterio de graduación los antecedentes del infractor sobre el cumplimiento de normas sociolaborales.

Asimismo, en el caso de temas de seguridad y salud en el Trabajo, los criterios son: - Peligrosidad de actividades y carácter permanente o transitorio de los riesgos que le son propios.

-La gravedad de daños en caso de accidentes o enfermedades que se han producido o pudieran ocurrir por ausencia o deficiencia de medidas preventivas

- La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas.

- Finalmente considera que debe aplicarse el principio de razonabilidad y proporcionalidad en los términos

CUANTÍA Y APLICACIÓN DE LAS SANCIONES

LAS MULTAS TIENEN LOS SIGUIENTES TOPES:

- Infracciones muy graves: un máximo de 20 UIT

- Infracciones graves: un máximo de 10 UIT

- Infracciones leves: un máximo de 5 UIT

La multa máxima no podrá superar las 30 UIT.

Las multas aplicables a las micro y pequeñas empresas se reducen en 50%.

Pueden reducirse al 30% y 50% por subsanaciones antes del plazo para interponer el recurso de apelación o interpuesto el recurso de apelación dentro de los 10 días hábiles resuelto este, respectivamente. Se podrá ordenar las diligencias necesarias para verificar la subsanación de las infracciones para poder emitir pronunciamiento sobre el pedido de reducción de multa.

En reiterancia de una infracción del mismo tipo y calificación ya sancionada se incrementará la multa hasta un 100% con los topes establecidos para cada infracción. Si se reitera la infracción de mismo tipo y calificación ya sancionada se incrementa la sanción según el siguiente detalle:

• – Leves: 25% de la sanción.

• – Graves: 50% de la sanción.

• – Muy graves: 100% de la sanción.

INSTANCIAS, MULTA Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Las autoridades que sancionan son:

PRIMERA INSTANCIA:

Los subdirectores de inspección (Aplicarán la Sanción económica).

SEGUNDA INSTANCIA:

La Dirección de Inspección en última instancia, o las que hagan sus veces, agotándose así la vía administrativa

La empresa principal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, responde directamente por infracciones por los contratistas y subcontratistas y trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que laboren en sus instalaciones.

Hay responsabilidad solidaria (típicamente en construcción civil e intermediación laboral) si el cumplimiento corresponde a varios sujetos conjuntamente.

APORTES DE LA LEY.-

Se crea un Sistema Nacional de Inspección del Trabajo único para el país.

Se incorpora la planificación estratégica como principio que rige el sistema estableciéndose principios y prioridades.

Se mejora la regulación de las funciones y facultades de la inspección del trabajo.

Se mejora la seguridad jurídica y la garantía de los derechos de los trabajadores y empleadores.

Se distinguen las funciones de fiscalización y exigencia de responsabilidades y las de asesoramiento y asistencia técnica.

Se mejora la sistematización de las facultades inspectivas en concordancia con el Convenio Nº 81 de la OIT.

Se diferencia las facultades de investigación de las facultades para la adopción de medidas inspectivas.

Se diferencia la etapa de actuaciones inspectivas de la etapa del procedimiento sancionador.

TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-

CONCEPTO.-

El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú ha sido modificado al igual que el Derecho Individual y Colectivo del Trabajo.

La Ley Nº 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Septiembre de 1996 propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura fundamento del Código Procesal Civil.

PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser clasificados en dos grupos:

I. PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

II. PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

I. PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

1. PRINCIPIOS DE INMEDIACIÓN.- El Principio de Inmediación, tiene por objeto que el Juez quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.

2. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN.- La concentración supone la corrección del principio de preclusión mediante una cierta intervención de unidad del acto: los diversos actos procesales, alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate oral.

La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Título Preliminar “... El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor número

de actos procésales. El Juez podrá reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso”.

3. PRINCIPIO DE CELERIDAD.- Este principio es la expresión concreta de la economía por razón de tiempo, la celeridad procesal se expresa a través de diversas instituciones del proceso, por ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso por parte del Juez.

II. PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

1. PRINCIPIO PROTECTOR.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto, deriva de la propia razón de ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del trabajo, también está presente en el Derecho Procesal del Trabajo.

2. PRINCIPIO DE VERACIDAD.- El principio de la veracidad o búsqueda de la verdad real, deriva de uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo, el principio de primacía de la realidad, es llamado por el ilustre procesalita uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un “proceso verdad”.

3. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD.- El principio de la indisponibilidad de las normas de fondo, deriva del principio básico del Derecho del Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad.

Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en otros aspectos fundamentales del proceso.

JURISDICCION Y COMPETENCIA

La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos judiciales contemplados por la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo, En esta jerárquía

1) Corte Suprema de Justicia - Sala de Derecho Constitucional y Social

2) Corte Superior - Sala Laboral

3) Juzgados de Trabajo

4) Juzgados de Paz Letrado

LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral se determina por razón de Territorio, materia, función y cuantía.

COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION

Comparecencia.- Las partes deben comparecer por sí mismas. Pueden conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la ley permite.

Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por si mismos conforme a las disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella.

Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos jurídicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.)

POSTULACION DEL PROCESO

REQUISITOS DE LA DEMANDA: La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los siguientes requisitos:

1. La designación del Juez ante quien se interpone.

2. El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por sí mismo.

3. El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada, con indicación de la dirección domiciliaria donde debe ser notificada.

4. La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicación del tiempo de servicios, función o cargo desempeñados y la última remuneración percibida.

5. La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con indicación de montos cuando los derechos tengan naturaleza económica o expresión monetaria.

6. La enumeración de los hechos y fundamentos jurídicos de la pretensión.

7. Los medios probatorios.

8. La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, certificará su huella digital ante el Secretario del Juzgado.

ANEXOS DE LA DEMANDA A la demanda deberá acompañarse:

1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el del representante.

2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se actúe por apoderado.

3. Copia del documento que acredite la representación legal del demandante, si se trata de persona jurídica o natural que no pueden comparecer por sí mismas. Tratándose de organizaciones sindicales, se estará a lo previsto en el Artículo 10º de esta Ley.

4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntará por separado, a este efecto pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto especificando los puntos sobre los que versará el dictamen pericial, de ser el caso.

CONTESTACION DE LA DEMANDA.- La demanda se contesta por escrito. El demandado debe:

1. Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda.

Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara, contradiciendo cada una de las pretensiones expuestas o allanándose a las mismas, de ser el caso.

2. Proponer la compensación de los créditos exigibles al demandante de ser el caso.

3. Ofrecer los medios probatorios.

Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el demandante, así como el reconocimiento o negación de los documentos que se le atribuyen.

4. Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, deberá certificar su huella digital ante el secretario del juzgado.

5. En el caso de las personas jurídicas que cuenten con más de un representante con facultades suficientes al apersonarse al proceso deberán indicarlo a fin de que cualquiera de ellos pueda asistir a la audiencia.

ANEXOS DE LA CONTESTACION

A la contestación se acompañan los mismos anexos exigidos para la demanda en el Artículo 16º de la Ley, en lo que corresponda.

MEDIOS PROBATORIOS.-

Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones.

Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formación de la convicción del Juez, siempre que no esté expresamente prohibido ni sea contrario al orden público o a la moral.

Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo disposición legal distinta.

Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos en el Código Procesal Civil, con las precisiones que señalan en esta Ley. Se actúan en la audiencia única con excepción de la inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas cuando se realice en el centro de trabajo.

ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS.- Según la L.P.T. los medios de prueba se actúan en una audiencia única fijándose previamente los puntos controvertidos.

CONCLUSION DEL PROCESO.

- El proceso laborar puede concluir por intermedio de:

CONCILIACIÓN.-

La conciliación consiste “en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un diálogo constructivo. Pero no más. En definitiva, la solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus voluntades”.

El Art. 45º de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una fórmula de conciliación, mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a conciliar el conflicto. De ello podemos decir que la conciliación ha sido regulada propiamente como es considerada tradicionalmente dicha Institución, sin confundirse con la mediación.

Se debe hacer presente que la fórmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de los 3 momentos:

- Después de la audiencia única.

- En cualquier estado del proceso.

- Antes de la sentencia.

DESISTIMIENTO.-

Es una institución del Derecho Procesal en virtud de él, la parte del proceso expresa al Juez su determinación de no proseguir o que ya no tenga lugar aquél.

Según el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser:

1. El Proceso

3. De la Pretensión.

SENTENCIA.- En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:

1. Ha concluido la actuación de todos los medios probatorios admitidos y actos de investigación ordenados por el Juez.

2. La cuestión debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad de actuar medio probatorio alguno en la audiencia respectiva.

3. Saneado el proceso, la rebeldía del demandado produzca convicción al Juez respecto de los hechos y pretensiones contenidas en la demanda.

4Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.

MEDIOS IMPUGNATORIOS Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El recurso de reposición, apelación, casación y queja.

TIPOS DE PROCESOS LABORALES.-

Tenemos:

2. PROCESOS ESPECIALES

Se consideran como tales:

A) Proceso Sumarísimo

B) Proceso Contencioso Administrativo

C) Proceso de Impugnación de Laudos Arbitrales

D) Procesos de Ejecución

(*) El Juez puede reservar su decisión hasta por 10 días.

Conforme de la L.P.T. “Son de aplicación en este proceso las normas sobre postulación, comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley.

Para la conciliación rigen las reglas del artículo del proceso ordinario laboral”.

PLAZOS APLICABLES EN EL PROCESO SUMARÍSIMO

Contestación de la Demanda (5) días: Art. 554 C.P.C.

Excepciones y Defensas Previas: (5) días: Art. 552 C.P.C.

Audiencia Única (10) días: Art. 554 C.P.C.

Sentencia En la Audiencia Única o reserva de decisión hasta por 10 días.

Art. 555 C.P.C. - Arts. 66 y 67 L.P.T.

Sólo permite los medios probatorios de actuación inmediata en:

(Arts. 552 y 5553 del C.P.C.)

- Las excepciones y defensa previas

- Las tachas y oposiciones

2. B. EL PROCESO CONTENCIOSO ADMNISATRATIVO ESTA REGULADO CON SU PROPIA NORMATIVIDAD

LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION.- La consignación de una obligación exigible no requiere que el deudor efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicito autorización del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignación en el plazo de 03 días de notificada. El retiro de la consignación se hace a sola petición del acreedor, sin trámite alguno, aun cuando se haya formulado contradicción.

CASACION

Concepto.- El recurso de Casación es un recurso extraordinario, la Ley procesal de trabajo recién la contempla por primera vez en el ámbito laboral.

El recurso de Casación tiene como fines esenciales:

A.) La correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad Social.

B.) La unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de la República.

Procedencia.- Este recurso procede únicamente en los siguientes supuestos:

1. Sentencias expedidas en revisión por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores de Justicia que resuelvan el conflicto jurídico planteado por las partes.

2. Si la pretensión es de naturaleza económica y está expresada en dinero, sólo procederá si dicha cuantía supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo establece el Artículo 6 de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como lo establece la sentencia recurrida, si lo interpone el demandado.

El recurso de Casación en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador, ex trabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para los procesos civiles.

Causales.- Son causales para interponer el recurso de casación:

1. La aplicación indebida de una norma de derecho material.

2. La interpretación errónea de una norma de derecho material.

3. La inaplicación de una norma de derecho material.

4. La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté conferida a una de las causales anteriores.

REQUISITOS

1. Se debe interponer dentro del plazo de 10 días de notificada.

2. Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores y que la pretensión supere a las 100 URP.

3. Se debe acreditar el pago o la exoneración de la Tasa Judicial.

4. Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.

SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS

A. DE LA CONCILIACIÓN.- El Estado promueve la conciliación, sea privada o administrativa, como un mecanismo de solución de los conflictos jurídicos a que se refiere esta ley.

La conciliación privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada.

La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, el cual proporciona los medios técnicos y profesionales para hacerla factible.

B. DEL ARBITRAJE.- Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley General de Arbitraje en lo aplicable u optar por otro procedimiento arbitral.

Últimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales laborales, que a nuestro parecer los puntos que han a continuación se tiene deben ser considerados en una modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:

Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez no puede utilizar las presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real que motiva el despido.

Caducidad: Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de caducidad a que se refiere el Artículo 36º del Texto Único Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR, se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el Artículo 58 del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el Artículo 36 del TUO.

Abandono: En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que no se aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que regulan este instituto. Los jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con la obligación que le impone el Artículo del Título Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre la dirección impulso del proceso a fin de obtener la resolución de las causas en el menor tiempo posible.

Preferencia en la aplicación de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad de derechos.

Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.

De darse el supuesto anterior, consentido o ejecutoriado que sea la sentencia, el Juzgado deberá poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su cargo la administración y/o fiscalización de las contribuciones y aportaciones sociales para los efectos pertinentes.

BIBLIOGRAFIA

1. RENDON VASQUES, Jorge; Introducción al Derecho del Trabajo

2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho Laboral

3. VINATEA RECOBA, Luís; El pago de remuneraciones durante la suspensión de la relación laboral

4. FERRO DELGADO, Víctor; La subcontratación o intermediación laboral

5. NEVES MUJICA, Javier, Introducción al derecho laboral

6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo

7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo

8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo

9. ARÉVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo

10. ARÉVALO VELA, JAVIER, ÁVALOS JARA, OXAL. Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo.

11. RENDON VASQUEZ, Jorge; Derecho Colectivo de trabajo

12. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS; GUIA LABORAL

13. Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho Individual del Trabajo

14. JURISTA EDITORES; Legislación Laboral

Contenido

TEMA I.- INTRODUCCIÓN AL DERECHO LABORAL........................................................2

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL.................................................................6

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO.............................10

TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO............................................................................11

TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL..............................................................................20

TEMA VI.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.............................................23

TEMA VII - EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO................................................31

TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIÓN LABORAL...................................................................42

TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES................................................50

TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO.....................................................................................61

TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO....................................................................................64

TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA.........................................................65

TEMA XIII – VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS......................................69

TEMA XIV – COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS.....................................75

TEMA XV- REMUNERACIÓN...............................................................................................83

TEMA XVI – ASIGNACIÓN FAMILIAR.................................................................................88

TEMA XVII – GRATIFICACIONES LEGALES....................................................................89

TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA..............................................................94

TEMA XIX - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS.....................................................................................................................98

TEMA XX – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO......................................................104

TEMA XXI - LEY DE INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO...................124

TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-.................................................................136