Investeer in scholing flexwerkers | 16 Versoepeling van de ontslagpraktijk op komst | 4Vaste baan is nog altijd het grote doel | 12

NUMMER 3 | SEPTEMBER 2005

Arbeidsmarkt JournaalArbeidsmarkt Journaal | Verschijnt 4 x per jaar en wordt uitgegeven door Centrum voor Werk en Inkomen

ThemaMaximale flexibiliteitwerkt nietWerkgevers en werknemerszien weinig in flexibiliteit.Bovendien blijven flexwerkersvaak achter in arbeidsvoor-waarden en ontwikkeling. ‘Een algemeen aspect van tijdelijke contracten is tochwel de beperkte toegang tot scholing.’ 16

Inhoud | Arbeidsmarkt Journaal | nummer 3 | september 2005

ColofonJaargang 5, nummer 3, september 2005

Arbeidsmarkt Journaal is bestemdvoor bestuurders, managers, beleidsmakers, onderzoekers en andere professionals werkzaam ophet terrein van de arbeidsmarkt.Arbeidsmarkt Journaal verschijnt 4 keer per jaar.

EindredactieDirk Jan CockLinda HulshofPetra van der Meere-mail: petra.vander.meer@cwinet.nlIn samenwerking met Hesp & Robroek Journalistieke Producties

RedactieRonald van BekkumBart CrouwersCor JacobiPetra van der MeerFrank RobroekRoelof van der Velde

Medewerkers aan dit nummerLiesbeth van AmersfoortDingeman van DaalJan FokkemaKarel de GreefLeen HoffmanLonneke van den HoonaardHans HorstenBernard van LammerenMarcel MetzeRob MulderHelga SalemonPaul TangArie VreeburgMenno de VriesJaap Zijlstra

Redactie-adresCWI CommunicatieNaritaweg 1Postbus 581911040 HD Amsterdam

Abonnementenadministratie/AdreswijzigingArbeidsmarkt Journaal wordt gratis verspreid door CWI. Onder de knop “arbeidsmarktinformatie” op www.cwinet.nl vindt u onder het kopje verdere informatie recente edities van Arbeidsmarkt Journaal en formulieren om u aan te melden als abonnee en adreswijzigingen door te geven.

VormgevingT2 ontwerp, Den Haag

Productiebegeleidinggroupm print, Amsterdam

IllustratiesMarc Kolle

OmslagfotoZefa

Alles uit deze uitgave mag wordenovergenomen, echter uitsluitend met bronvermelding.ISSN 1569-4550

© CWI, Amsterdam

AchtergrondMinder groei, lagere werkloosheid, meer vacaturesHet aantal werkzoekendennam af in het tweede kwartaal.Een steeds groter percentagewerkzoekenden bestaat uitouderen, het aantal allochtonendaalde sterker dan gemiddeld.Lees alles over de ontwikke-lingen en analyses van dearbeidsmarkt. 8

Onderzoek besprokenLaveren tussen flexibiliteit en zekerheidDe werknemersmobiliteit inNederland is vrijwel gelijkaan landen met een geringereontslagbescherming.Oorzaak: Nederlandse werknemers met tijdelijkecontracten blijven ‘hangen’ in opeenvolgende tijdelijkecontracten. Werkgevers aarzelen om ze vaste contracten – met veel ontslag-bescherming – te geven. 12

PraktijkverhaalHoe ABN Amro (bijna) zonder dwang duizenden banen schrapteRolf Hansma begeleidde de operatie Zonder Omwegen bijABN Amro, duizenden medewerkers moesten weg. Het eindevan de baanzekerheid. Vertrekkende medewerkers kregenander werk of een goede vertrekregeling. De achterblijversmoesten, volgens Hansma, het gevoel hebben dat iedereeneerlijk werd behandeld.’ 22

2 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

InterviewIn ontslagrecht moet de toekomst centraal staan, niet het verledenOnbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk, dat vindt hoogleraararbeidsrecht Evert Verhulp van het huidige ontslagstelsel. Zijn voorstel is dat de werkgever de met ontslag bedreigde werknemer helpt aan passend werk. 4

foto

: C

or

Mo

oij

Betere criteria bij ontslagVeel kenners van de arbeidsmarkt zijn het erovereens: het ontslagrecht moet worden aangepast. De arbeidsmarkt verandert snel. Producten en productieprocessen kennen een steeds korterelevenscyclus. Banen komen en verdwijnen. Een baanvoor het leven zit er niet meer in. Flexibliteit enmobiliteit zijn de kernbegrippen van de toekomstigearbeidsmarkt. Last in, first out leidt tot veel frustratieen gekunstelde oplossingen. CWI pleit ervoor de criteria voor ontslag zodanig aan te passen dat zowelbedrijven als betrokken medewerkers hiervan profijthebben en beiden de toekomst weer aankunnen.Dit kan door de doorgemaakte professionele groeivan medewerkers binnen het bedrijf, in relatie totgeleverde prestaties als uitgangspunt te nemen. Dewerkgever kan hiermee aantonen welke werknemershet beste zijn toegerust voor de periode na de reorganisatie van zijn bedrijf. Het bedrijf moet zichimmers met minder of andere mensen een beteremarktpositie verwerven. Maar diezelfde werkgeverkan dan ook aantonen dat medewerkers die moetenafvloeien klaar zijn voor een nieuwe plek op dearbeidsmarkt. Omdat in hen is geïnvesteerd doormiddel van opleidingen, nieuwe uitdagingen eninterne mobiliteit. Ze beschikken dan over werkervaring en competenties die hen elders nieuwekansen biedt. Het mes snijdt dus aan twee kanten:gemotiveerd personeel zolang het goed gaat, kansrijkuiteengaan als de marktpositie daartoe dwingt.

Drs. Rens de Groot, voorzitter Raad van Bestuur

Voorwoord

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 3

Recent verschenenArbeidsmobiliteit in goede banen. Het geluk van werkendNederland. Publicaties over ontslagrecht, arbeidsover-eenkomsten en nieuwe wet- en regelgeving. Routekaartnaar subsidies en sancties bij reïntegratie. Spin-offs vangrote bedrijven in Nederland. 20

SignalenWerkzoekenden rekenen op baan in een half jaar.Tussentijdse evaluatie overgangsregeling MOE-werknemerswijst uit dat het aanvragen van tewerkstellings-vergunningen (nog) niet versoepeld moet worden. 21

Fo

to:

Ma

arte

n v

an d

e V

eld

e

GastschrijverLenigheid als nieuwe vormEen andere visie op de relatie tussen werknemer en werkgever.Van werknemers mag meer eigen initiatief verwacht worden.Van werkgevers investering in medewerkers die blijven maarook soms moeten vertrekken. Dat vraagt een volwassen engelijkwaardige relatie en leidt tot de lenigheid waar Zijlstra op doelt. 19

ColumnDe flexibeet als startende ondernemer?Leen Hoffman (RWI) stelt vast dat na de komst van deondernemende werknemer, nu de werkzoekende de zegening van het ondernemerschap moet ontdekken. Maar is de huidigewerkzoekende daar wel klaar voor? 7

SectorZorgsector probeert fouten uit het verleden te vermijdenDe personeelsproblemen in de zorg zijn voorbij. Maar voor hoelang? Het niveau van de eigen mensen is onvoldoende, en deinstroom van jong hbo-personeel komt niet op gang. Vier zorgkenners verkennen mogelijke toekomstscenario’s. 25

4 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Onbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk.

Dat vindt prof. mr. Evert Verhulp,

hoogleraar arbeidsrecht aan de

Universiteit van Amsterdam en

raadsheer-plaatsvervanger in het

Amsterdamse gerechtshof, van het

huidige ontslagrecht. ‘Onbegrijpelijk,

omdat het een stelsel van uiterst

complexe regels is dat aan leken

nauwelijks valt uit te leggen. Het is een

lawyers paradise. Bovendien gaat het

om een duaal stelsel waarin een

werkgever kan kiezen op welke manier

hij een werknemer wil ontslaan. Kiest

hij voor de ontbindingsprocedure, dan

heeft hij een redelijke zekerheid dat het

dienstverband eindigt en dat hij een

vergoeding moet betalen. Kiest hij voor

de CWI-procedure, dan bestaat een

grote kans dat de werkgever geen

vergoeding hoeft te betalen, maar is het

minder zeker dat de arbeidsovereen-

komst eindigt. Dat is onbillijk. In de

ontbindingsprocedure is geld dus de

drempel, in de CWI-procedure zijn dat

meer de normen. En ten slotte leidt het

huidige systeem ertoe dat kanton-

rechters worden overspoeld met

pro-forma ontbindingen die slechts ten

doel hebben om de werknemer aan een

WW-uitkering te helpen en om

inhoudelijke toetsing door het UWV te

bemoeilijken. Dat is belachelijk.’

UitsmijtersfunctieAan deze laatste situatie wil het kabinet

een einde maken door de verwijtbaar-

heidstoets in de WW te beperken.

Slechts aan werknemers die

redelijkerwijs konden vermoeden dat

op hun gedrag ontslag volgt, moet het

recht op WW-uitkering worden

ontzegd. Verhulp gaat daar veel verder

in. Als het aan hem ligt, wordt het

SER-advies opgevolgd en de

verwijtbaarheid alleen maar getoetst bij

ontslag op staande voet. ‘Dat is de enige

manier om een einde te maken aan het

grote aantal pro-forma ontbindingen.

Bovendien vind ik dat iemand die

werkloos wordt, recht op WW moet

krijgen. Vervolgens moet hij dan wel

bij zijn lurven worden gegrepen. Hij

moet er alles aan doen om ander werk

te vinden. Doet hij dat niet, dan moet

de uitkering worden stopgezet. Wat

mij betreft zou de WW in plaats van

een poortwachtersfunctie meer een

uitsmijtersfunctie moeten krijgen. Je

komt makkelijk binnen, maar als je je

Interview | Evert Verhulp

Evert Verhulp (UvA): ‘Duaal stelsel is onbegrijpelijk, onbillijk en belachelijk’

In ontslagrecht moet de toekomst centraal staan,niet het verleden

Hoogleraar en raadsheer-plaatsvervanger Verhulp:‘Bescherming wordt nu afgekocht.Als we het systeem zo nodig willenhandhaven, waarom geven we dan niet iedere werknemer een vergoeding mee?’

Het ontslagrecht is toe aan een fundamentele herziening. Volgens hoogleraar Evert

Verhulp moet een beter stelsel ervoor zorgen dat alle partijen, dus ook de werkgever

die iemand ontslaat, zich inspannen om werkloosheid te vermijden.

Karel de Greef

foto

: C

or

Mo

oij

Zet rem op het grote

aantal pro-forma zaken

misdraagt, word je eruit gegooid.’

Het kabinet heeft ook voorgesteld om

in geval van bedrijfseconomisch

ontslag het beginsel van ‘last in, first

out’ te verlaten. Sommigen vrezen dat

dit ten koste gaat van zwakke groepen

zoals ouderen en arbeidsgehandicapten.

Verhulp kan zich daar wel iets bij

voorstellen. ‘Het lifo-beginsel is

objectiveerbaar. Als het verdwijnt, heb

je andere objectieve normen nodig om

te voorkomen dat werkgevers gaan

reorganiseren met het enkele doel om

zwakke werknemers kwijt te raken.

Kan een werkgever aantonen dat

een bepaalde werknemer slecht

functioneert en dat hij er alles aan heeft

gedaan om zijn functioneren te

verbeteren, dan heb ik er geen bezwaar

tegen als het lifo-beginsel wordt

verlaten. Want het is natuurlijk vreemd

dat bij een reorganisatie de aantoonbaar

zwakke broeders niet kunnen

worden ontslagen.’

‘Rood’ was beterDe recente voorstellen van het kabinet

tot aanpassing van het ontslagrecht zijn

alles behalve fundamenteel. Enkele

jaren geleden nog adviseerde de door

het kabinet ingestelde Advies-

commissie Duaal Ontslagstelsel (ADO),

onder voorzitterschap van Max Rood,

om een einde te maken aan het duale

ontslagstelsel. De CWI-procedure zou

moeten worden afgeschaft en de

redelijkheid van een ontslag zou slechts

achteraf door de civiele rechter kunnen

worden getoetst. Verhulp: ‘Het was een

goed voorstel. Wellicht niet perfect,

maar dat geldt voor geen enkel

systeem. Het ontslagrecht zou er in

ieder geval een stuk minder

ingewikkeld, veel billijker en minder

belachelijk van zijn geworden.’

Maar het Nederlandse poldermodel

maakt het niet eenvoudig om

ingrijpende wijzigingen in het ontslag-

recht door te voeren. Ook over het

voorstel van de Commissie ADO

adviseerde de Stichting van de Arbeid

negatief, onder meer omdat het MKB

wilde vasthouden aan de CWI-

toetsing. Het is voor kleine werkgevers

een eenvoudige manier om goedkoop

van werknemers af te komen. Hoewel

Verhulp begrip kan opbrengen voor het

standpunt van het MKB, ziet hij dat

niet als een reden om veranderingen

tegen te houden. ‘Kennelijk leeft bij de

sociale partners de gedachte dat het

huidige ontslagrecht niet zo slecht is.

Hoewel die gedachte vermoedelijk

mede wordt ingegeven door het niet

kunnen vinden van een compromis,

denk ik daar in toenemende mate

anders over.’

Bescherming afgekochtDe sociale partners verzetten zich dus

tegen elk voorstel dat het bestaande

ontslagrecht aantast. Verhulp vraagt

zich echter af of werknemers wel

zoveel ontslagbescherming genieten.

‘In de ontbindingsprocedure wordt die

bescherming meestal afgekocht. Met

name werknemers die al jarenlang bij

dezelfde werkgever in dienst zijn,

krijgen vaak forse vergoedingen. Maar

zijn dat wel degenen die ultieme

bescherming verdienen? Misschien

moet je als samenleving wel trotser zijn

op werknemers die in staat en bereid

zijn om regelmatig van baan te

verwisselen. Zij zijn in ieder geval

economisch efficiënter bezig dan

werknemers die dertig jaar lang bij

dezelfde werkgever zitten. Desondanks

krijgen werknemers die zelf ontslag

nemen of die een kort dienstverband

hebben bij ontslag geen of een lage

vergoeding. Zij worden dus afgestraft

voor datgene waar de arbeidsmarkt nu

juist belang bij heeft: baanwisselingen.’

Een werknemer die wordt ontslagen,

kan vrijwel direct aanspraak maken op

een WW-uitkering, ook als hij een

ontslagvergoeding heeft meegekregen.

Vorig jaar wilde het kabinet aan die

situatie een einde maken door een

anti-cumulatiebepaling in de WW op

te nemen. Verhulp vindt het terecht dat

die plannen inmiddels van tafel zijn.

‘Zolang we niet in staat zijn het

ontslagrecht fundamenteel aan te

passen, is het niet verstandig om alleen

naar de vergoedingen te kijken. Maar

als we dan zo nodig vinden dat het

systeem in stand moet blijven, waarom

geven we dan niet aan iedere

werknemer een vergoeding mee? Dus

ook aan werknemers die zelf ontslag

nemen. En ook aan werknemers

die werkzaam waren op een

tijdelijk contract.’

VreemdVerhulp vindt het vreemd dat de

ontslagvergoeding erg gericht is op het

afrekenen met het verleden. Volgens

hem moet de vergoeding veel meer

geplaatst worden in het kader van de

arbeidsmarkt en de toekomst van de

werknemer. ‘Als een werkgever

verwijtbaar heeft gehandeld, dan gun

ik de werknemer best een vergoeding

van een maandsalaris per gewerkt

dienstjaar. Maar dat wordt anders als

het gaat om een werkgever die tijdens

het dienstverband fors heeft

geïnvesteerd in scholing en er dus voor

heeft gezorgd dat de werknemer na zijn

ontslag goede kansen op de

arbeidsmarkt heeft. Waarom zou deze

werkgever daar bovenop ook nog eens

een ontslagvergoeding moeten betalen

als het slechter gaat met het bedrijf

en hij een aantal werknemers moet

ontslaan? Ik zie daar geen enkele

rechtvaardiging voor. Als werknemers

na hun ontslag makkelijker ander werk

kunnen vinden, dan moet het

eenvoudiger worden hen te laten

uitstromen. Dat kun je bereiken door

tijdens het dienstverband te investeren

in scholing. De kosten die de

werkgever daarvoor heeft gemaakt,

zou hij moeten kunnen terugverdienen

door minder of geen ontslagvergoeding

te betalen.’

Hij vindt het ook vreemd dat

werknemers hun ontslagvergoeding

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 5Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 5

Breng scholingskosten

in mindering op

ontslagvergoeding

vrij mogen aanwenden. In de praktijk

blijkt dat het geld lang niet altijd wordt

gebruikt als aanvulling van het

inkomen, maar om een lijfrentepolis of

een caravan aan te schaffen. ‘Naar mijn

idee moet de vergoeding worden

aangewend om werkgelegenheid

te bevorderen en werkloosheid te

voorkomen. De werknemer moet

de vergoeding gebruiken voor

bijvoorbeeld scholing, zo vergroot hij

zijn kansen op de arbeidsmarkt.’

Fors verdienenHet verbaast hem ook dat de

verantwoordelijkheid van werkgevers

in geval van werkloosheid erg snel

eindigt, zeker vergeleken met de uiterst

verstrekkende verantwoordelijkheid in

geval van arbeidsongeschiktheid.

‘Werkgevers moeten twee jaar lang het

loon van de zieke werknemer

doorbetalen en er alles aan doen om

hem te reïntegreren. Sommige

werkgevers hebben echter helemaal

geen mogelijkheid tot reïntegratie en in

de meeste gevallen hebben ze

geen enkele invloed op de

arbeidsongeschiktheid. Op werkloos-

heid daarentegen heeft de werkgever

nu juist wel invloed. Desondanks

eindigt zijn verantwoordelijkheid in

dat geval al heel snel.’

Meer nog dan bij arbeidsongeschikt-

heid vindt Verhulp dat een werkgever

gedurende enige tijd een specifieke

verantwoordelijkheid moet houden

voor werknemers die hij wil ontslaan.

‘Het uitgangspunt is dat partijen er

alles aan doen om te voorkomen dat

werkloosheid intreedt en aanspraak op

WW wordt gemaakt. De werkgever

moet zijn goed werkgeverschap zo

invullen, dat hij zich inspant om voor

de werknemer aansluitend passend

werk te vinden. Als hij daarin slaagt,

dan kunnen beide partijen fors verdie-

nen. De werkgever hoeft immers geen

vergoeding meer te betalen, of in ieder

geval een lagere, want de werknemer

heeft ander werk en dus geen

inkomensschade. De werknemer

ontvangt misschien nog een

vergoeding, maar heeft daarnaast een

ander inkomen. Pas als werkloosheid

niet te vermijden is, wordt de samenle-

ving verantwoordelijk en kan de WW

in beeld komen. De WW is dan veel

meer een vangnetvoorziening.’

6 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Interview | Evert Verhulp

foto

: C

or

Mo

oij

Geef ontslagvergoeding

een arbeidsmarkt-

gerichte functie

De flexibeet als startendeondernemer?

De werkloze is lui. Hij prefereert een uitkering boven werk, wil zich nietgraag bijscholen en is eigenlijk alleen maar met financiële prikkels inbeweging te krijgen. Hij is een flexibeet. Dit is de karikatuur die steedsmeer arbeidsmarktanalisten, beïnvloed door micro-economische paradigma’s, van een werkloze maken. Veel van deze analisten hebbenbovendien een grote belangstelling voor de aanbodkant van de arbeidsmarkt. Of hun visie bijdraagt aan de bestrijding van dewerkloosheid is maar de vraag. Daar lijkt het niet op als je naar de praktijkkijkt: de economie stagneert, de recessie houdt aan en hoewel het aantalbanen enigszins toeneemt, blijft het aantal werklozen stabiel met steeds meer langdurig werklozen.

Is flexibiliteit van de beroepsbevolking niet slechts een holle frase vanbeleidsmakers die het inmiddels ook niet meer weten? Ook in de jarentachtig werd een flexibeler beroepsbevolking gezien als oplossing van de aanhoudende werkloosheid. De beloning moest worden gekoppeldaan de prestaties, het ontslagrecht moest worden gesaneerd, de éducation permanente werd uitgevonden en de uitkeringen moestenomlaag. Wat maakte Nederland zich toen druk over de netto-nettokoppeling. Nu wordt dezelfde discussie gevoerd, zij het in iets andere bewoordingen. Flexibiliteit dook ook op in de jaren negentig. Toen draaide de economieals een tierelier met als gevolg veel moeilijk vervulbare vacatures, terwijler nog veel uitkeringstrekkers vaak langdurig bij de arbeidsbureaus wareningeschreven. Flexibiliteit van de beroepsbevolking werd gezien als deoplossing van dat probleem. Iedere werknemer moest employabel worden; hij moest een ondernemende werknemer worden. Bij een goedfunctionerende flexibele arbeidsmarkt zou er geen vaste baan meer zijn. Er zouden alleen nog tijdelijke contracten zijn.

In een aanhoudend slechte arbeidsmarkt voor ouderen en laaggeschooldenwordt nu wederom de oplossing gezocht in het prikkelen van werklozentot meer flexibiliteit. Zij zouden niet alleen een baan in loondienst moetenzoeken, maar als zelfstandige de markt op moeten gaan. Startendeondernemers zijn immers een bron van werkgelegenheid en innovatie.Maar geldt dat ook voor de werkloze flexibeet die een bedrijf start?

Leen Hoffman is beleidsmedewerker bij de Raad voor Werk en Inkomen.

Fo

to:

Ru

ud

van

de

n H

ou

te

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 7

Column | Leen Hoffman

Vervroegd hulp bij

zoeken naar werkAls in een bedrijf sprake is van eennaderend banenverlies, kan de werk-gever zijn of haar werknemers al ineen vroeg stadium naar CWI verwijzen.CWI kan namelijk vier maanden voorde eerste werkloosheidsdag hulp bieden bij het zoeken naar anderwerk. Daarnaast kan UWV al viermaanden voor de eerste werkloos-heidsdag omscholings- en andere trajecten inzetten voor potentiëleWW-gerechtigden. Dit is mogelijksinds 1 juli jongstleden door een wijziging van de Werkloosheidswet.Doel van deze wetswijziging is datiemand van werk naar werk gaat endus geen uitkering hoeft aan te vragen. Lukt dit niet, dan kan met devroegtijdige dienstverlening de werkloosheidsduur zo veel mogelijkbeperkt blijven. De dienstverleningvan CWI wijkt niet af van het reguliereaanbod. CWI beoordeelt op grondvan een aantal criteria of inderdaadsprake is van een ‘vroegmelder’. Zowordt gekeken of het aannemelijk isdat de werknemer binnen vier maandenwerkloos wordt als gevolg van ontslag,en of er voor betrokkene niet directaansluitend werk voorhanden is.Daarnaast kijkt CWI of er sprake isvan een afstand tot de arbeidsmarkten of de werknemer recht zou hebben op een WW-uitkering. Als dewerknemer voldoet aan deze voorwaarden, stelt CWI een reïntegratie-advies op. Indien de cliënt een afstand tot de arbeids-markt heeft, vindt overdracht plaatsaan UWV. Deze uitkerende instantiekan een preventief reïntegratietrajectinzetten. Het ministerie van SocialeZaken en Werkgelegenheid (SZW)start binnenkort met een voorlichtingsactie om de vroegtijdigedienstverlening van CWI en UWVonder de aandacht te brengen. In kleine advertenties in de dagbladenwordt verwezen naar de SZW-internetsite voor meer informatie.

In 2004 groeide het bruto binnenlands

product (bbp) nog met 1,7 procent, maar

in het eerste kwartaal van 2005 was

weer sprake van een krimp van

0,5 procent 1 (zie tabel 1). Deze omslag

werd volgens het CBS veroorzaakt door-

dat huishoudens minder geld uitgeven,

de investeringen dalen en de groei van de

export afgenomen is.

Het aantal banen is in het eerste kwartaal

van 2005 met 75 duizend afgenomen

ten opzichte van een jaar eerder. In het

bedrijfsleven gingen 81 duizend banen

verloren, in de collectieve sector

kwamen er 6 duizend bij. Het banenverlies

vertoonde wel een dalende trend, want

op het dieptepunt van begin 2004 lag het

nog op 136 duizend (op jaarbasis).

De vraag naar arbeid liet een positief

beeld zien: in het eerste kwartaal van

2005 steeg het aantal ontstane vacatures

flink. Het aantal uitzenduren lag lager

dan in het laatste kwartaal van 2004 -

door seizoenseffecten - maar 11 procent

hoger dan een jaar tevoren.

Een omslag in het aantal vacatures loopt

meestal vooruit op een omslag in het

aantal werkzoekenden. Grafiek 1 laat

zien dat het aantal openstaande vacatures

vanaf begin 2004 weer begon op te

lopen. Aan het begin van 2005 was het

aantal openstaande vacatures met

27 procent gestegen ten opzichte van het

eerste kwartaal van 2004. Hoewel

het aantal nww ultimo 2005 naar

verwachting hoger zal zijn dan ultimo

20042, is de groei in de eerste helft van

2005 tot stilstand gekomen.

Revisie 2001-2004: werkgelegenheid blijkt groter,beroepsbevolking kleinerHet Centraal Bureau voor de Statistiek

(CBS) heeft de Nationale Rekeningen

(waaronder de Arbeidsrekeningen)

over de jaren 2001 tot en met 2004

gereviseerd. Hierdoor blijkt het aantal

banen in 2004 bijna 90 duizend hoger

dan eerder aangenomen. De omvang van

de (werkzame) beroepsbevolking is naar

beneden bijgesteld, en als gevolg hiervan

is ook het nww-percentage aangepast.

De bijstellingen hebben nagenoeg geen

gevolgen voor de trends in deze cijfers.

Het aantal werklozen is, zowel volgens

de CBS- als de CWI-definitie3, in het

tweede kwartaal afgenomen vergeleken

met een kwartaal eerder. In het eerste

kwartaal van 2005 steeg het aantal nww

aanvankelijk tot een piek van

705 duizend, waarna een daling volgde

tot 693 duizend in het tweede kwartaal,

ongeveer op het niveau van een jaar

geleden (zie tabel 1). Het aantal nww

uitgedrukt als percentage van de

beroepsbevolking, is eind tweede

kwartaal 2005 vrijwel gelijk gebleven

ten opzichte van dezelfde periode in

2004 en bedraagt 9,4 procent.

Achtergrond | Arbeidsmarktontwikkelingen

8 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

Minder groei, lagere werkloosheid, meer vacaturesDoor het teruglopen van de binnenlandse bestedingen en een lagere exportgroei sloeg de economische groei begin2005 om in krimp. Toch nam het aantal niet-werkende werkzoekenden (nww) in het tweede kwartaal weer af tot hetniveau van een jaar geleden. De stijging van het aantal vacatures en uitzenduren zette begin 2005 door.

Menno de Vries

Procentuele mutatie NWW (CWI) en openstaande vacatures (CBS)

NWW Openstaande vacatures CBS

Grafiek 1

3e kw2e kw

1e kw4e kw 4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw4e kw

3e kw2e kw

1e kw-40

-30

-20

-10

0

10

20

30

40

50

%

20042003 200520022001200019991998

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 9

Nww-bestand: meer ouderen enmiddelbaar opgeleiden, minder allochtonenIn het nww-bestand wordt het percentage

ouderen (40-plussers) almaar groter.

Eind tweede kwartaal was het opgelopen

naar 54 procent, tegenover 51 procent

een jaar daarvoor. Het percentage nww

onder de 40 nam in dezelfde periode af

met 5 procent.

Verder valt op dat het aantal allochtonen

in het nww-bestand sterker daalde dan

gemiddeld, en in een jaar tijd met

7 procent afnam, terwijl het aantal

autochtonen met 3 procent toenam.

Desondanks is de werkloosheid bij

allochtonen als percentage van de

(allochtone) beroepsbevolking nog

ruim drieënhalf keer hoger dan die

bij autochtonen.

Het aantal nww met een middelbare

opleiding is in een jaar tijd met bijna

17.000 toegenomen. Het aantal lager

opgeleide (bo en vmbo) nww nam af,

maar de werkloosheid in deze groepen

ligt met 21,9 procent respectievelijk

14,9 procent (van de betreffende

beroepsbevolking) veel hoger dan die

van mbo-ers (7,6 procent, zie tabel 2).

Menno de Vries werkt als beleidsmede-

werker op de afdeling Arbeidsmarkt-

kennis en -advies van CWI

NWW als percentage van de beroepsbevolking

Tabel 2

Kenmerk Aantal ultimo kwartaal Als percentage beroepsbevolking2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2 2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2

werkzoekenden 691 686 692 705 693 9,3% 9,2% 9,4% 9,6% 9,4%

Geslacht

Mannen 349 344 353 358 346 8,2% 8,0% 8,3% 8,5% 8,2%

Vrouwen 342 342 339 347 347 10,9% 10,8% 10,9% 11,1% 11,0%

Bevolkingsgroep

Autochtonen 507 510 522 534 522 7,5% 7,4% 7,7% 7,9% 7,7%

Allochtonen 184 176 170 171 171 30,2% 28,7% 28,0% 28,3% 28,1%

Leeftijd

< 40 jaar 336 332 331 335 321 8,8% 8,6% 8,8% 9,0% 8,6%

40 jaar en ouder 355 354 361 370 372 9,9% 9,8% 9,9% 10,2% 10,2%

Opleidingsniveau

bo 125 122 119 118 119 22,9% 22,1% 21,8% 21,8% 21,9%

vmbo 223 218 219 223 219 15,1% 14,7% 14,9% 15,2% 14,9%

mbo 223 226 238 247 240 7,1% 7,1% 7,5% 7,9% 7,6%

hbo 75 77 76 78 77 5,1% 5,1% 5,1% 5,3% 5,2%

wo 36 36 35 36 36 4,9% 4,9% 4,8% 4,9% 4,8%

Bron: CWI; aantallen x 1000

Kerncijfers arbeidsmarkt ontwikkelingen

Tabel 1

Kerncijfer Waarde Index (2004-2 = 100)Vraagkant 2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2 2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2

Groeipercentage BBP 1,4 2,0 2,4 -0,5

Banen van werknemers 7.478 7.500 7.410 7.317 100 100,3 99,1 97,8

Ontstane vacatures 203 168 176 217 100 82,8 86,7 106,9

Index aantal uitzenduren 83 94 95 82 100 113,3 114,5 98,8

(2000 =100)

Aanbodkant

Beroepsbevolking ultimo 7.397 7.465 7.388 7.344 7.391 100 100,9 99,9 99,3 99,9

kwartaal

- van wie werkend 6.911 7.008 6.916 6.826 6.897 100 101,4 100,1 98,8 99,8

- van wie werkloos (CBS-definitie) 486 457 473 518 494 100 94,0 97,3 106,6 101,6

Niet werkende werkzoekenden

(CWI) ultimo kwartaal 691 686 692 705 693 100 99,2 100,2 102,0 100,3

Werkloosheidspercentage CBS 6,6 6,1 6,4 7,1 6,7

NWW-percentage CWI 9,3 9,2 9,4 9,6 9,4

Bron: CBS, CWI; aantallen x 1000

10 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Achtergrond | Arbeidsmarktontwikkelingen

Kerngegevens werkloosheidsontwikkeling

Werkzoekenden en niet-werkende werkzoekenden naar kenmerk en regio4

Tabel 3

1 Zie CBS persbericht PB05-078 van 6 juli 2005

2 Zie Focus: CWI Arbeidsmarktprognose

2005-2010

3 Zie Arbeidsmarkt Journaal maart 2005, pagina 10

4 Sinds eind 2004 stappen de circa 130 CWI-

vestigingen één voor één over op een nieuw

registratiesysteem voor werkzoekenden. Er is

op het moment van publicatie nog geen recent

statistisch materiaal beschikbaar van de

vestigingen die al overgestapt zijn. Echter,

over het algemeen zijn de vestigingen die nog

met het oude systeem werken, voldoende

representatief. Dit geldt niet voor het aantal

nww naar regio en duur. Daarom is het

aantal nww niet uitgesplitst naar deze

kenmerken. Naar verwachting zal het

vanaf augustus 2005 weer mogelijk zijn om

exacte cijfers naar regio en duur te presenteren.

Kenmerk Aantal ultimo kwartaal Index (2004-2 = 100)2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2 2004-2 2004-3 2004-4 2005-1 2005-2

Totaal niet-werkende

werkzoekenden 691 686 692 705 693 100 99,2 100,2 102,0 100,3

Geslacht

Mannen 349 344 353 358 346 100 98,6 101,1 102,6 99,1

Vrouwen 342 342 339 347 347 100 100,0 99,1 101,5 101,5

Bevolkingsgroep

Autochtonen 507 510 522 534 522 100 100,5 103,0 105,3 103,0

Allochtonen 184 176 170 171 171 100 95,7 92,4 92,9 92,7

Leeftijd

<23 jaar 53 51 50 51 45 100 96,2 94,3 96,2 85,1

23 t/m 39 jaar 283 280 281 284 276 100 98,9 99,3 100,3 97,3

40 jaar en ouder 355 354 361 370 372 100 99,7 101,7 104,2 104,9

Duur niet-werkend

<6 maanden 193 179 203 205 - 100 92,7 105,2 106,2 -

6-12 maanden 120 127 113 113 - 100 105,8 94,2 94,2 -

1-3 jaar 214 220 220 227 - 100 102,8 102,8 106,0 -

≥ 3 jaar 164 160 156 160 - 100 97,6 95,1 97,6 -

Opleidingsniveau

bo 125 122 119 118 119 100 97,6 95,2 94,4 95,4

vmbo 223 218 219 223 219 100 97,8 98,2 100,0 98,3

mbo/havo/vwo 223 226 238 247 240 100 101,3 106,7 110,8 107,4

hbo 75 77 76 78 77 100 102,7 101,3 104,0 102,0

wo 36 36 35 36 36 100 100,0 97,2 100,0 98,6

Onbekend 9 7 5 3 3 100 77,8 55,6 33,3 30,0

Provincie

Groningen 33 32 33 34 - 100 97,0 100,0 103,0 -

Friesland 30 30 32 32 - 100 100,0 106,7 106,7 -

Drenthe 22 22 24 24 - 100 100,0 109,1 109,1 -

Overijssel 44 45 47 49 - 100 102,3 106,8 111,4 -

Gelderland 72 73 75 77 - 100 101,4 104,2 106,9 -

Utrecht 39 39 40 41 - 100 100,0 102,6 105,1 -

Flevoland 15 16 16 17 - 100 106,7 106,7 113,3 -

Noord-Holland 104 104 105 107 - 100 100,0 101,0 102,9 -

Zuid-Holland 174 167 157 158 - 100 96,0 90,2 90,8 -

Zeeland 11 11 12 12 - 100 100,0 109,1 109,1 -

Brabant 94 94 96 97 - 100 100,0 102,1 103,2 -

Limburg 53 53 55 57 - 100 100,0 103,8 107,5 -

Grote steden

Amsterdam 52 52 51 52 - 100 100,0 98,1 100,0 -

Rotterdam 63 58 52 52 - 100 92,1 82,5 82,5 -

s-Gravenhage 29 29 29 29 - 100 100,0 100,0 100,0 -

Utrecht 14 13 14 14 - 100 92,9 100,0 100,0 -

Bron: CWI; aantallen x 1000

1 De CWI-Arbeidsmarktprognose 2005-2010 kwam tot stand in samenwerking met de onderzoeksinstituten ECORYS-NEI, SEOR en Bureau Louter en is te

downloaden op www.cwinet.nl, onder “arbeidsmarktinformatie” en vervolgens “analyses en prognoses”.

De verbetering van de economie, die

zich in 2004 aankondigde, zet in 2005

helaas niet door. De groei valt dit jaar

terug en komt pas in 2006 echt op

gang. In het Centraal Economisch Plan

2005 voorspelt het CPB een toename

van het bruto binnenlands product

(bbp) ter grootte van 1 procent dit jaar

en 2,25 procent volgend jaar. Ook de

arbeidsproductiviteit en het aantal

deeltijdwerkers zullen toenemen; en

het aantal banen zal in 2006 groeien

met 144 duizend.

Stijgende participatie vrouwen en ouderen De komende jaren zal de bevolking

naar verwachting met niet meer dan

0,2 procent per jaar groeien. De

potentiële beroepsbevolking - het

aantal mensen tussen 15 en 64 jaar dat

potentieel geschikt is voor arbeid -

groeit nog langzamer, met circa

0,1 procent per jaar. Daar staat tegenover

dat de wat gunstiger economische

ontwikkeling meer mensen naar de

arbeidsmarkt zal lokken en dat de

participatie van vrouwen en ouderen

zal toenemen. Door de optelsom van

deze trends zal de werkelijke

beroepsbevolking in 2006 met

99 duizend personen groeien.

Dalende werkloosheid (2006), oplopende personeelskrapte (2007-2010) De ontwikkeling van de werkloosheid

en het aantal niet-werkende

werkzoekenden hangt af van de

ontwikkeling van het aantal banen en

van de beroepsbevolking. De forse

banengroei en de gematigde toename

van de beroepsbevolking zullen in

2006 leiden tot een duidelijke daling

van het aantal niet-werkende

werkzoekenden. Voor de jaren 2007-

2010 verwacht het CWI een verdere

afname tot een niveau dat vergelijkbaar

is met dat van eind jaren negentig. Toen

kenmerkte de arbeidsmarkt zich

door enerzijds grote spanningen en

anderzijds een aanzienlijk volume van

niet-werkende werkzoekenden.

Eenzelfde situatie dreigt zich de

komende jaren weer voor te doen.

Beleidsvraagstukken voor 2005-2010De belangrijkste uitdagingen voor

beleidmakers in de jaren 2005-2010

zijn het beperkt houden van het aantal

werklozen, en voorkomen dat verderop

in deze periode grote spanningen op de

arbeidsmarkt ontstaan. Het is daarbij

zaak het beeld van vraag en aanbod

nader aan te scherpen door het niet

alleen uit te drukken in kwantitatieve

maar ook in kwalitatieve termen - dat

wil zeggen: in termen van gevraagde en

aangeboden competenties.

Een derde vraagstuk betreft de vergrijzing.

Mede door het overheidsbeleid nemen

ouderen steeds langer aan het arbeids-

proces deel en zullen in de toekomst

meer van hen te maken krijgen met

reorganisaties en ontslag. Omdat zij

minder gemakkelijk een (nieuwe) baan

vinden dan jongeren, blijft extra

aandacht voor oudere werklozen van

groot belang.

Arie Vreeburg werkt als beleidsmede-

werker op de afdeling Arbeidsmarkt-

kennis en -advies van CWI

In 2006 komt de economie pas echt weer op gang, aldus het CentraalPlanbureau (CPB). Dan trekt ook de arbeidsmarkt aan, voorspelt de CWIArbeidsmarktprognose1. In de jaren daarna zal de werkloosheid verder dalenen zal nieuwe personeelskrapte ontstaan. Aandachtspunten voor 2005-2010zijn het voorkomen van grote spanningen op de arbeidsmarkt en de werkgelegenheid van ouderen.

Arie Vreeburg

Focus | CWI Arbeidsmarktprognose 2005-2010

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 11

Ontwikkeling van de niet-werkende werkzoekenden vanaf 1995

500

600

700

800

900

1000

1995 2000 2005 2010

Aantal NWW x 1000

Figuur 1

Focus: CWI Arbeidsmarktprognose 2005-2010

Daling werkloosheid vanaf 2006, terugkeer personeelskrapte

12 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Onderzoek besproken | Mobiliteit

De economen van de Organisatie voor

Economische Samenwerking en

Ontwikkeling (OESO), hebben

onlangs een duidelijke waarschuwing

gegeven: zonder wijzigingen in beleid

zal de inkomensachterstand van

Europa op Amerika de komende jaren

alleen maar groeien1. De verschillen in

economische prestaties hangen in

belangrijke mate samen met de arbeids-

markt. De VS heeft een gemiddeld lagere

werkloosheid dan Europa. Bovendien

groeit sinds 1995 de productiviteit er

duidelijk sneller, en lijkt het land beter

in staat om te profiteren van de nieuwe

mogelijkheden van ICT. In Europa

lijken allerlei rigiditeiten op de arbeids-

markt investeringen in die nieuwe

mogelijkheden in de weg staan. Om

het tempo van economische groei aan

deze zijde van de Atlantische Oceaan

op te schroeven moet het arbeids-

marktbeleid worden aangepast. De

OESO-economen pleiten onder meer

voor kortere uitkeringen en minder

ontslagbescherming.

Gemengde gevoelensPleidooien voor meer flexibiliteit en,

specifiek, voor meer baanmobiliteit

vinden ook munitie in de opkomst van

China, de uitbreiding van de Europese

Unie, de introductie van de Euro

en de zorg over de toekomstige

betaalbaarheid van de pensioenen.

"Burgers en ondernemers moeten

flexibel genoeg zijn om te schakelen

van de ene naar de andere baan en van

de ene naar de andere sector", meent

president Nout Wellink van De

Nederlandsche Bank2. Ook politici en

andere beleidsmakers zien die behoefte.

In een toespraak op de Bilderberg-

conferentie aan het begin van dit jaar

liet minister-president Balkenende zijn

gedachten gaan over de herinrichting

van de verzorgingstaat. "De mobiliteit

op de arbeidsmarkt zal toenemen.

De baan voor het leven is al een

uitstervend fenomeen," meent de

premier. Hij ziet het als een belangrijke

opdracht mensen de kennis en

vaardigheden te laten verwerven,

waarmee ze in de nieuwe

netwerksamenleving uit de voeten

kunnen. Evenals Wellink legt hij sterk

de nadruk op de individuele

verantwoordelijkheid bij het vinden

van werk en het verwerven van inkomen.

De Nederlandse werknemer is in de jaren negentig niet mobieler geworden. Ininternationaal perspectief is die mobiliteit nog altijd hoog. Vooral werknemersmet tijdelijke contracten kunnen hier betrekkelijk gemakkelijk worden ontslagen.Het is onduidelijk of en in welke mate ontslagbescherming invloed heeft ophet creëren en vernietigen van banen. Vergroting van de flexibiliteit kan mogelijk ook via interne mobiliteit en functieaanpassing.

Rob Mulder en Paul J.G. Tang

Laveren tussen flexibiliteit en zekerheidMobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt

Volgens ‘21minuten.nl’, de Internet-

enquête van het adviesbureau McKinsey,

heeft de Nederlandse bevolking over

deze thematiek gemengde gevoelens.

57 procent vindt de huidige arbeids-

wetgeving te star, en 82 procent wil

flexibele werkuren toestaan3.

Tegelijkertijd vindt men de ontslag-

bescherming al aardig ingeperkt

(slechts 27 procent noemt de kans op

ontslag klein) heerst verdeeldheid over

een kortere duur van de werkloos-

heidsuitkering (43 procent is daarvoor

en 40 procent tegen) en is een

meerderheid (66 procent) tegen het

verlagen van het minimumloon.

Overigens hebben ook werkgevers

behoefte aan stabiliteit in hun relatie

met hun personeel, en niet alleen aan

flexibiliteit. Zonder dergelijke stabiliteit

zijn investeringen in opleiding, training

en bijscholing van werknemers - nodig

om hun capaciteiten optimaal te benutten

in de internationale concurrentiestrijd

- niet rendabel. De - vaak niet geringe -

kosten van het aantrekken van personeel

maakt dat werkgevers de relatie met

goed ingewerkte en goed presterende

werknemers koesteren.

Mobiliteit gedaald maar nog altijd hoogFlexibiliteit op de arbeidsmarkt wordt

nagenoeg altijd vertaald als externe

mobiliteit, dus het regelmatig veranderen

van baan. De toegenomen nadruk

hierop hangt samen met de gedachte

dat de economische omgeving

veranderlijker is geworden, bedrijven

veel meer te maken hebben met

concurrenten uit verre landen, innovaties

tot snelle en grote verschuivingen in

marktaandelen kunnen leiden, en

consumenten meer dan ooit onderhevig

zijn aan modegrillen. Volgens cijfers

van het Sociaal en Cultureel

Planbureau (SCP) is de externe

mobiliteit in Nederland in de periode

1986-2002 licht afgenomen. In de

jaren tachtig lag het percentage

werknemers dat na twee jaar van

werkgever verandert op zo'n

25 procent, rond de millenniumwisseling

was dat gedaald naar zo'n 20 procent4.

Met dat niveau kan men de

Nederlandse arbeidsmarkt niet echt

rigide noemen, zeker niet omdat ook

nog eens 10 tot 15 procent binnen

twee jaar van functie verandert binnen

dezelfde organisatie. Een internationale

vergelijking versterkt deze impressie

(zie tabel 1). Niet alleen de mobiliteit

van werknemers is in Nederland relatief

hoog, dat geldt ook voor de zogenoemde

'baanmobiliteit' - het tempo waarin

banen worden gecreëerd en verdwijnen.

De werknemersmobiliteit in

Nederland ligt maar weinig onder het

niveau van Ierland en het Verenigd

Koninkrijk, twee landen van

Angelsaksisch signatuur met een veel

geringere ontslagbescherming. De

verklaring voor het hoge Nederlandse

niveau ligt ten dele in het verschil

tussen tijdelijke en vaste contracten.

Naar internationale maatstaven zijn

Nederlandse werknemers met vaste

contracten relatief goed beschermd

tegen ontslag, maar die met tijdelijke

contracten relatief weinig beschermd.

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 13

Baan- en werknemermobiliteit (in % van de totale werkgelegenheid)

Tabel 1

Baancreatie Baandestructie Baanmobiliteit Werknemermobiliteit

Gemiddelde voor de jaren negentig 2001

België 5,2 3,8 9,0 10,6Denemarken 6,2 3,3 9,5 21,0Duitsland 4,4 3,7 8,1 9,3Finland 7,0 3,0 10,0 20,0Ierland 8,5 3,1 11,6 23,4Italië 8,2 4,1 12,3 8,8Nederland 6,5 4,3 10,8 20,1Oostenrijk 4,6 3,4 8,0 11,2Portugal 4,9 3,5 8,4 13,3Spanje 8,6 3,4 12,0 21,8Verenigd Koninkrijk 6,6 4,4 11,0 24,0

Toelichting:

Baancreatie komt overeen met de netto toename in werkgelegenheid bij groeiende en nieuwe bedrijven,

terwijl baandestructie gelijk is aan de netto afname in werkgelegenheid bij krimpende en verdwenen

bedrijven. De som van baancreatie en –destructie wordt hier gemakshalve baanmobiliteit genoemd.

Bronnen:

Gomez-Salvador, R., J. Messina en G. Vallanti, Gross job flows and institutions in Europe, in: Labour

Economics, 2004, 11(4), p. 469-485.

SCP, Arbeidsmobiliteit in goede banen, Den Haag, 2005

14 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Onderzoek besproken | Mobiliteit

Het gevolg is dat Nederlandse

werkgevers terughoudend zijn bij het

omzetten van tijdelijke in vaste

contracten, en bij twijfel over de

capaciteiten van een werknemer of

over de omzetontwikkeling eerder een

nieuwe tijdelijke kracht inhuren. De

arbeidsmobiliteit in Nederland is dan

ook ongelijk verdeeld: werknemers

met tijdelijk contract zijn mobieler dan

werknemers met een vast contract.

Dit onderscheid valt overigens gedeel-

telijk samen met dat tussen hoge en

lage inkomens. Op de Nederlandse

arbeidsmarkt hebben werknemers met

een relatief laag inkomen meer kans

(gedwongen) hun baan te verliezen en

een beroep te (moeten) doen op de

sociale zekerheid - en zijn zij dus

mobieler - dan mensen met

hogere inkomens.

Invloed van ontslagbeschermingbeperktDe internationale verschillen in

ontslagbescherming zijn groot. De

verschillen in het tempo waarin landen

banen scheppen en vernietigen zijn

daarentegen bescheiden, zo laat tabel 1

zien. Wellicht heeft ontslagbescherming

dus helemaal niet zo'n grote invloed op

dat proces, en vormt zij voor bedrijven

bij structurele veranderingen,

bijvoorbeeld scherpere concurrentie

uit Oost-Europa, geen doorslaggevende

belemmering. Daar komt, wat

Nederland betreft, bij dat de

werknemermobiliteit hier veel hoger is

dan de baanmobiliteit. Het verloop

onder werknemers is vaak zo groot, dat

Nederlandse bedrijven niet naar

gedwongen ontslag hoeven te grijpen

om het aantal banen naar het

bedrijfseconomisch wenselijke niveau

terug te brengen.

Wellicht is de invloed van ontslag-

bescherming niet zo bescheiden, maar

wordt deze door andere arbeidsmarkt-

instituties gecompenseerd. Zo

beperken de CAO’s in Nederland de

loonverschillen tussen bedrijven,

vanuit het principe dat gelijk werk

gelijk betaald moet worden. Dit werkt

juist creatie en destructie van banen in

de hand. Bedrijven waar het (tijdelijk)

slecht gaat, kunnen de CAO-lonen niet

veroorloven en zullen banen afstoten.

Omgekeerd, bedrijven waar het goed

gaat, zullen geen hogere lonen betalen

maar banen scheppen. Dit suggereert

dat versoepeling van het ontslagrecht

eigenlijk onderdeel van bredere

herziening van arbeidsmarktinstituties

moet zijn.

Tot slotAl met al is er geen reden de discussie

over flexibiliteit en baanzekerheid te

verengen tot ontslagbescherming en

externe mobiliteit. Bedrijven hebben

meer mogelijkheden om flexibel te

opereren dan alleen het scheppen of

afstoten van arbeidsplaatsen. Ze

kunnen hun ondernemersrisico's

beperken door uitbesteding van

perifere activiteiten als catering of

loonadministratie. Door invoering van

resultaatgebonden beloning kunnen ze

de noodzaak van ontslagen en

baandestructie in slechtere tijden

verminderen en de baanzekerheid van

hun werknemers vergroten. Uit

‘21 minuten.nl’ van McKinsey blijkt

dat werknemers vormen van

prestatiebeloning zeker niet afkeuren.

Ook lijkt het zinnig het begrip

'werknemersmobiliteit' ruimer op te

vatten. Uit eerdergenoemde SCP-

studie blijkt dat de teruglopende

externe mobiliteit niet wordt

gecompenseerd door een toenemende

interne mobiliteit (verandering van

baan bij dezelfde werkgever). Het

stimuleren van deze tweede vorm

heeft echter belangrijke voordelen.

Door werknemers intern te verplaatsen

kunnen bedrijven meer rendement

halen uit hun investeringen in hun

opleiding en training, terwijl de

werknemers zelf minder vaak van

werkgever hoeven veranderen.

Ten slotte is er ook nog zoiets als

flexibiliteit door aanpassing. Een

voorbeeld levert het beroep van

secretaresse. Dat kreeg te maken met

technologische veranderingen - het

verdwijnen van de typemachine en de

komst van de computer - die echter niet

hebben geleid tot een ingrijpende

creatie en destructie van banen, en

evenmin tot grote externe of interne

mobiliteit. De betreffende medewerkers

hebben zich gewoon in hun bestaande

baan aan de nieuwe situatie kunnen

aanpassen.

Net als interne mobiliteit komt dit

soort 'functieontwikkeling' tegemoet

aan de behoefte van zowel de werknemer

(baanzekerheid) als de werkgever

(flexibiliteit). Het is dus interessant

nader te onderzoeken of deze methoden

van flexibilisering via actief beleid kunnen

worden gestimuleerd.

Dr. Rob Mulder is plaatsvervangend

directeur bij de Wetenschappelijk Raad

voor het Regeringsbeleid. Dr. Paul Tang

werkt tijdelijk bij de WRR als project-

coördinator ‘Arbeidsmarktdynamiek’.

Dit project zal dit jaar worden afgerond.

1 OESO, Economic survey of the Euro-area 2005,

Parijs, 2005. De OESO is een samenwerkingsver-

band van dertig meer welvarende landen, en is

gevestigd in Parijs.

2 De Volkskrant, 8 juni 2005.

3 Zie www.21minuten.nl.

4 Sociaal en Cultureel Planbureau, Arbeids-

mobiliteit in goede banen, oorzaken van baan- en

functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken

van het werk, Den Haag, 2005. De daling in

mobiliteit tussen bedrijven is niet gepaard gegaan

met een stijging van mobiliteit binnen bedrijven.

Zowel de externe als de interne mobiliteit bewegen

mee met de conjunctuur, waarbij de externe

mobiliteit grotere schommelingen laat zien dan

de interne.

16 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Thema | Tijdelijke arbeid

Maximale flexibiliteit werkt niet Werknemers én werkgevers hebben liever vastigheid

Illustratie: Marc Kolle

Meer flexibiliteit zou starre arbeids-

verhoudingen kunnen vlottrekken, de

mobiliteit van werknemers verhogen,

werkzoekenden meer kansen geven en

barrières voor expansie slechten. En

toch is het net als met telewerken, ook

zo’n buzzword aan het eind van de

jaren negentig: noch werkgevers

noch werknemers willen er echt

grootscheeps aan.

Ook de invoering van de Flexwet in

1999 heeft hier geen zichtbare

verandering in gebracht. Medio jaren

negentig, toen de economie begon aan

Flexibiliteit op de arbeidsmarkt is vaak voorgesteld als het ei van Columbus.Maar wat is de praktijk? De mogelijkheden voor ontwikkeling en doorstroomvan tijdelijke werknemers zijn gebrekkig. De behoefte aan stabiliteit en zekerheid blijken de redenen waarom het percentage flexibele contracten opeen betrekkelijk laag niveau blijft steken.

Helga Salemon

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 17

te trekken, groeide het aandeel

flexwerkers op de arbeidsmarkt flink,

volgens het CBS van 7,5% in 1993

tot 10,4% in 1998. Tijdens de

hoogconjunctuur daalde dit aandeel tot

8,7% in 2000. Onder de economische

neergang die daarop volgde, daalde het

nog verder. De laatste jaren schommelt

het tussen 7,4% en 7,7%. Daarmee zijn

we terug op het niveau van 1993,

toen we, net als nu, met economische

tegenslag kampten.

Het blijft beperktVerschillende arbeidsmarktdeskundigen

schatten het aantal flexwerkers hoger

in dan het CBS. Zo becijferde het

Centraal Planbureau dat in 2002 10,5 %

van de werknemers op tijdelijke basis

werkte. En econoom Lei Delsen, werk-

zaam op de Nijmeegse Radboud

Universiteit, meent dat flexbanen

momenteel 15 procent van het totaal

uitmaken. Maar ondanks dit verschil

van mening lijkt iedereen het erover

eens dat flexwerk op de Nederlandse

arbeidsmarkt een beperkt verschijnsel

is en blijft. ‘Maximale flexibiliteit werkt

niet. Een bedrijf wil beheersbaarheid

en stabiliteit als basis, en werknemers

willen rust en zekerheid’, zegt Anneke

Goudswaard, senior onderzoeker en

adviseur bij TNO Arbeid. Daarmee

vertolkt ze een algemene mening.

LoyaliteitAls argumenten tegen de inhuur van

tijdelijk personeel wordt vaak

genoemd: hoge kosten voor het

uitzendbureau of, als het bedrijf zelf

personeel aanneemt, voor werving en

selectie. Ook zouden flexwerkers

minder betrokken zijn, omdat ze in

principe toch weer uit het bedrijf

vertrekken. Socioloog Ferry Koster van

het Amsterdams Instituut voor

Arbeidsstudies (Aias) deed hier

onderzoek naar. Hij promoveerde dit

voorjaar op een onderzoek naar het

verschil in verantwoordelijkheid en

betrokkenheid bij tijdelijke en vaste

werknemers. Dat verschil vond hij

niet: waar vaste werknemers loyaal zijn

omdat ze in principe voor onbepaalde

tijd bij het bedrijf zitten, moeten

mensen met een tijdelijk contract meer

hun best doen om zich te bewijzen.

Toch denkt Koster niet dat dit laatste

een argument is om veel tijdelijk

personeel in te zetten. ‘Het is de vraag

of dat wenselijk is uit het oogpunt van

motivatie en stabiliteit van het

personeel en de organisatie.’

Bredere contextHoewel het gros van de arbeidsmarkt-

deskundigen meent dat zowel werkgevers

als werknemers de voorkeur geven aan

vast boven flexibel, ziet Koster wel een

groeiende groep die het vaste

dienstverband, al dan niet tijdelijk,

verlaat. ‘Ik denk dat er naast de groep

die slecht is opgeleid, een groep is -

waaronder bijvoorbeeld freelancers -

die er bewust voor kiezen om tijdelijk

te werken.’

Goudswaard verwacht om deze

redenen echter niet gauw een scherpe

groei van het aandeel flexwerkers. Zij

ziet wel een grotere behoefte aan

flexibiliteit, maar verwacht dat die

eerder zal worden opgevangen door

vast personeel flexibeler te maken. ‘Je

hebt niet meer een functie voor

het leven.’ Een ontwikkeling die in

dezelfde richting werkt is het vervagen

van grenzen tussen organisaties,

omdat die meer in netwerkverbanden

gaan samenwerken. Volgens

Goudswaard moet de huidige discussie

over flexibiliteit in deze bredere

context worden gezien. ‘Ik denk

daarbij niet in de eerste plaats aan

tijdelijke contracten.’

Nooit aangetoondEen argument dat ook door de overheid

vaak is gebruikt, is dat flexibiliteit

uitmondt in groei van het aantal banen.

Maar volgens Delsen is dat nooit

aangetoond. Hij wijst erop dat de

huidige werkloosheid, ondanks de

versoepeling van het arbeidsrecht, met

7% even hoog is als de werkloosheid

tijdens de crisis aan het begin van de

jaren negentig, toen van flexibiliteit

nog nauwelijks sprake was.

‘Macro-economisch zie ik er de zin niet

van in’, zegt hij.

Goudswaard meent wel dat bedrijven

tegenwoordig op een veel complexere

markt opereren en dat de flexibele inzet

van personeel daarom integraal deel

uitmaakt van een levensvatbare

bedrijfsvoering. In haar proefschrift

Flexibele arbeid - duurzame arbeid?

(2003) onderscheidt ze drie typen:

flexibiliteit in werkzaamheden, in

werktijden en in contracten. Toen de

roep om meer flexibiliteit begin jaren

tachtig toenam, dachten de voorstanders

in eerste instantie aan vereenvoudiging

van het ontslagrecht. ‘Al snel kwam

hierop echter de kritiek dat dergelijke

eenzijdige flexibiliteit op termijn

zowel maatschappelijk gezien als voor

bedrijven niet gunstig is.’ Zo leidt het

bijvoorbeeld tot de vernietiging van

kennis. Daarna, vooral in de jaren

negentig, verschoof de nadruk in de

discussie naar functionele flexibiliteit,

de mobiliteit van werknemers binnen

bedrijven. In haar proefschrift

constateert Goudswaard dat juist deze

vorm kan bijdragen aan een duurzame

inzet van personeel binnen

een onderneming.

Duurzame inzet Maar ook tijdelijk werk kan ‘duurzaam’

werk zijn, meent Goudswaard, mits

aan een aantal voorwaarden wordt

voldaan. Daarbij denkt zij allereerst aan

het creëren van veilige en gezonde

arbeidsomstandigheden, aan het

betrekken van tijdelijke krachten bij

het bedrijf en aan scholing. Werkgevers

zouden tijdelijk personeel niet slechts

ad hoc moeten inzetten als zich een

probleem voordoet, maar flexibele

Aandeel flexwerkers isterug op niveau van 1993

arbeid moet inpassen in hun strategie

voor de langere termijn. Uit Europees

onderzoek, waar zij aan heeft

meegewerkt, komen Nederlandse

bedrijven wat dit betreft positief

naar voren.

Ook uitzendbureaus zijn tegenwoordig

veel actiever bezig met de bijscholing

van uitzendkrachten en de duurzame

inzet daarvan. Bij sommige bedrijven

hebben zij ´in-huisvestigingen´ en

werpen ze zich op als een soort

strategische partner die meedenkt over

de inzet van uitzendpersoneel op

langere termijn. Dit is wel een direct

gevolg van de Flexwet. Die bepaalt

immers dat uitzendbureaus na het

eerste jaar uitzending meer

verantwoordelijkheid krijgen voor hun

uitzendkrachten, en ze na drie jaar zelfs

een vast contract moeten aanbieden.

Dit laatste stadium bereikt overigens

slechts circa 4% van alle uitzendkrachten.

TweedelingDe meeste arbeidsmarktdeskundigen

menen dat je niet zo makkelijk kunt

spreken van een tweedeling op de

arbeidsmarkt tussen vast en tijdelijk

personeel. De werkelijkheid is volgens

Goudswaard genuanceerd. Zo zijn er

ook tijdelijke werknemers met goede

banen en loopbaanmogelijkheden, en

vaste werknemers voor wie dat niet zo is.

Sinds 2002 geldt als gevolg van

Europese regelgeving de plicht om

gelijke arbeidsvoorwaarden te hanteren

voor tijdelijk en vast personeel. Deze

wet kent echter zoveel uitzonderings-

gronden dat de arbeidsvoorwaarden

van tijdelijke krachten in de praktijk

wel degelijk achterblijven bij die van

vast personeel. Zo bleek uit het

onderzoek ´Flexibiliteit op de

Nederlandse arbeidsmarkt´ (OSA,

2000), dat mensen met tijdelijk werk

aanvankelijk méér verdienen dan vaste

krachten, maar dat ze na ongeveer vijf

jaar flexibel werk maar liefst

40% achterlopen.

Tijdelijk werknemers zijn ook in het

nadeel op het cruciale punt van

scholing, dat zo essentieel is voor de

´employability´ en de doorstroom.

Anders dan investeringen in goede

arbeidsomstandigheden, die alle

werknemers ten goede komen,

zijn investeringen in scholing een

individuele zaak. Leo van der Geest,

directeur van onderzoeksbureau Nyfer,

koestert om die reden geen overdreven

verwachtingen van flexwerk. ‘In

principe is flexibel werk niet

duurzaam, het is bedoeld om pieken

op te vangen. Maar het kan er wel toe

dienen ervaring en vaardigheden op te

doen, waardoor mensen kunnen

doorstromen naar regulier werk.’

Scholing Volgens Nyfer kan de inzet van met

name kansarme werkzoekenden en de

doorstroom naar vast werk beter

worden bevorderd door de loonkosten

voor de werkgever te beperken, via een

zogenoemde opstartkorting, een

premiekorting voor werkgevers. Dit

idee zal Nyfer presenteren in een

onderzoek dat wordt uitgevoerd

in opdracht van de ABU, de

brancheorganisatie van de

uitzendbureaus. Het idee is al eerder

beproefd. Van der Geest stelt echter dat

dit niet selectief genoeg gebeurde, en

dat de ´opstartkorting´ beter werkt.

Ook Goudswaard meent dat de inzet

van kansarme werkzoekenden in

tijdelijke banen zeker niet automatisch

hun doorstroom bevordert. ‘Een

algemeen aspect van tijdelijke

contracten is toch wel de beperkte

toegang tot scholing. Werkzoekenden

inzetten op tijdelijke banen met een

seizoensgebonden karakter zie ik niet

als opstap naar duurzaam werk.’ Als je

wilt dat mensen structureel aan het

werk komen, moet je ervoor zorgen dat

ze ondersteuning krijgen.’ Zowel

Goudswaard als Koster vinden meer

aandacht voor de scholing van tijdelijk

personeel noodzakelijk. Volgens hen

zouden sociale partners en overheid

daarover afspraken moeten maken.

Goudswaard: ‘Hoe krijg je mensen weer

naar een vaste baan toe? Begeleid ze!’

Thema | Tijdelijke arbeid

aantalwerk- vast flex % flex

nemers1993 5.261 4.868 393 7,5%1994 5.222 4.797 425 8,1%1995 5.357 4.880 477 8,9%1996 5.456 4.911 545 10,0%1997 5.628 5.055 573 10,2%1998 5.850 5.244 606 10,4%1999 6.042 5.464 578 9,6%2000 6.119 5.587 533 8,7%2001 6.291 5.786 505 8,0%2002 6.337 5.849 488 7,7%2003 6.314 5.847 466 7,4%2004 6.219 5.740 479 7,7%

Bron: CBS; aantallen x 1000

Aantal flexwerkers

18 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Signalen

Werkzoekendenrekenen op baan in een half jaarWerkzoekenden denkengemiddeld meer dan een half jaar (6,5 maand) nodig te hebben om een baan tevinden. Er zijn nauwelijks verschillen tussen werkendendie vrezen voor ontslag ennoodgedwongen moeten solliciteren, en werknemersdie vrijwillig om zich heen kijken. Dit blijkt uit een

onderzoek van de IntelligenceGroup en SEO EconomischOnderzoek. De organisatieshebben een index voorarbeidsmarktvertrouwen ende baanzoekduur ontwikkeld.Daarvoor hebben ze 23.452personen tussen de 15 en 64jaar ondervraagd.

Ongeveer een op de zeswerkzoekenden verwacht hetkomend jaar zijn baan te verliezen. Zij denken

gemiddeld zeven maandennodig te hebben om ietsanders te vinden.Schoolverlaters zijn hetmeest optimistisch onder dewerkzoekenden. Zij denkenongeveer vier maanden temoeten zoeken. Andere niet-werkenden denkengemiddeld acht maandennodig te hebben. WAO'erszijn het meest negatief meteen verwachte zoektocht van9,5 maand. Begin 2004 dachten

werkzoekenden gemiddeld6,2 maanden nodig te hebbenom een baan te vinden.

CWI meet regelmatig hetvertrouwen van zijn adviseursin de arbeidsmarkt (de kansop werk). In de laatste metingbleek dat het vertrouwen vande adviseurs eveneens lichtwas gedaald.

Tussentijdse evaluatieovergangsregeling MOE-werknemers De bestaande overgangs-regeling voor het vrije verkeervan werknemers met achtEU-lidstaten die 1 mei 2004toegetreden zijn tot deEuropese Unie, wordt niet versoepeld. Dit heeft deministerraad op grond vaneen tussentijdse evaluatie op20 mei jl. besloten. Dit betekent dat een werkgeverdie een vreemdeling uit eende MOE-landen (Midden- enOost-Europa) te werk wil stellen, nog steeds eentewerkstellingsvergunning(twv) moet aanvragen bijCWI. Voor 1 mei 2006 zalNederland op grond van eenevaluatie bij de EuropeseCommissie moeten aangevenof zij de overgangstermijn wilverlengen. Verlenging ismogelijk tot uiterlijk 2011.De overwegingen om het huidige regime te handhavenzijn:* het aantal werknemers uitde MOE-landen dat met eentewerkstellingsvergunning istewerkgesteld, is sinds 1 mei

2004 bijna verdubbeld(12.540 in 2003 tot 24.728 in 2004);* deze stijging is mede veroorzaakt door de vrijstellingsregelingen (met name voor slachterijen& vleesverwerkendeindustrie) en de stijging van de deelname aan hetLTO/CWI-projectSeizoenarbeid; * het is mogelijk dat in diesectoren een verdringendeffect is opgetreden;* 60% van de verleende twv'sheeft betrekking op kortdurend werk;* de effecten op deNederlandse arbeidsmarktzijn daarom gering;* een volledig vrij verkeer per 1 mei 2005 kan een aanzuigend effect hebben op werknemers uit MOE-landen (lagere lonen en hogere werkloosheid inMOE-landen, met name in Polen);* hierdoor bestaat een risicovan verdringing aan de onder-kant van de arbeidsmarkt;* vacatures – met name in deland- en tuinbouw - moeten

zoveel mogelijk worden vervuld door uitkerings-gerechtigden (verwezenwordt naar de kabinetsreactieop het RWI-advies en de extra

inspanningen die worden verricht waaronder de pilotsmet detacheringsconstructiesen het project Seizoenarbeidvan CWI & LTO).

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 19

20 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Recent verschenen

Praktische informatie over

sociale zekerheid 2005

Praktische wegwijzer op het gebied van de

sociale verzekeringen en de sociale bijstand.

Beschreven wordt hoe het stelsel van sociale

zekerheid is opgebouwd, welke instanties welke

wetten regelen, wat werknemersverzekeringen

zijn, wat onder een arbeidsovereenkomst moet

worden verstaan en hoe de premiebetaling is

geregeld. Vervolgens wordt aandacht besteed

aan de Ziektewet, de arbeidsongeschiktheids-

wetten, de werkloosheidswetten, de

kinderbijslag, de AOW, de ANW, de aanvullende

pensioenen, de ziektekostenregelingen, de

voorzieningen voor personen met een handicap,

de sociale-zekerheidsregelingen voor

zelfstandigen en ambtenaren, de bijstand, de

WSW, internationale sociale zekerheid en het

in beroep gaan. Alle informatie is bijgewerkt

tot 1 januari 2005.

E. Talstra-Schulp ; 2ZW | 22e dr. | Deventer :

Kluwer ; Utrecht : 2ZW, 2005. | 326 p. |

ISBN 90-13-02285-5

De kleine gids voor het Nederlandse

arbeidsrecht 2005.1

Deze gids behandelt de arbeidsrechtelijke wet-

geving op overzichtelijke wijze. Hierbij wordt

de volgende indeling gehanteerd: de sollicita-

tiefase; het aangaan van een arbeidsovereen-

komst; de rechten en plichten van werkgever

en werknemer; het ontslag; nà het ontslag en

het arbeidsprocesrecht. De uitgave, die is bij-

gewerkt tot 1 november 2004, wordt afgesloten

met een adressenlijst.

M. Diebels | 2e dr. | Deventer : Kluwer, 2005 | 158

p. | ISBN 90-1302-047-X

Routekaart naar subsidies ensancties bij reïntegratieIn dit boek is een systematisch overzicht te

vinden van bijna zestig wettelijke maatregelen

en reïntegratie-instrumenten. De nadruk ligt op

(wettelijke) regelingen en instrumenten die

arbeidsparticipatie bevorderen. Naast subsidies

en aftrek voor werkgevers en werknemers

worden de verplichtingen, boetes en andere

sancties behandeld. Doel van dit boek en van

de databank 'REA instrumenten' (te vinden op

www.stecr.nl) is een hulpmiddel te bieden bij

het vinden van wettelijke regelingen die

reïntegratie bespoedigen. Dit derde deel

bevat een update van de publicatie uit 2004.

Deel 3 | E.L. De Vos, C.J. Smitskam. | Hoofddorp :

STECR platform

reïntegratie, 2005. | 178 p.

Het geluk van werkend NederlandDe werkende Nederlander beschouwt zichzelf

over het algemeen als gelukkig. Niet alleen in

het dagelijkse leven, maar ook in het werk.

Uitgedrukt in een rapportcijfer geeft men zich-

zelf een 7,1. Met betrekking tot het werk is men

iets minder gelukkig: het werkgeluk wordt

gemiddeld met een 6,8 beoordeeld. Ten

opzichte van twee jaar geleden is men minder

gelukkig in de werksituatie (toen een 7,1). Dit

wordt waarschijnlijk veroorzaakt door de toege-

nomen bezuinigingen, die door velen recht-

streeks in de portemonnee gevoeld worden.

Ook de toegenomen werkdruk in de afgelopen

jaren draag negatief bij aan het geluksgevoel.

Allochtonen zijn minder tevreden over hun

werksituatie. Genieten van het leven, een goed

gezinsleven, familie en vrienden en een goede

gezondheid zijn voor de werkende

Nederlanders belangrijke aspecten van het

leven. Over het algemeen is men tevreden over

hetgeen men heeft opgebouwd en het plezier

dat men heeft met familie en vrienden. Werk

speelt een relatief grote rol in het geluksgevoel.

Onder mannen is parttime werken nog steeds

een zeldzaamheid. De auto is nog steeds het

meest gebruikte vervoersmiddel van en naar

het werk. Gemiddeld genomen reist men per

dag een uur voor het werk (half uur heen en

half uur terug).

Een onderzoek naar de tevredenheid en werkbele-

ving van de Nederlandse werknemer |

N. Deen, E. Wilcke, P.P. Verheggen ; Randstad

Nederland. | Amsterdam: Motivaction, 2005. | 48 p.

Wet- en regelgevingArbeidsovereenkomst en ontslag 2005

Deze uitgave belicht op compacte wijze de

arbeidsovereenkomst in al zijn facetten,

vanaf de sollicitatie tot en met het ontslag.

Daarnaast wordt aandacht besteed aan de

arbeidsovereenkomst, lonen, fiscale aspecten,

werk en verlof, overige rechten en plichten van

de werkgever, disciplinaire maatregelen, sociale

zekerheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid,

einde van de arbeidsovereenkomst/ontslag,

pensioenen, arbeidsomstandigheden en

medezeggenschap. Drie bijlagen completeren

deze uitgave: de zgn. Kantonrechtersformule,

het zgn. Ontslagbesluit en een adressenregister.

De tekst is afgesloten op 31 december 2004.

C.H.J. van Leeuwen, J.J. Nuijten, W.A. Beijer ... [et al.]. |

Alphen aan den Rijn : Kluwer, 2005. | 445 p. |

(Memo-plus) | ISBN 90-130-2276-6

Arbeidsmobiliteit ingoede banenJaarlijks wisselen honderdduizenden

werknemers van baan of functie.

Waarom doen ze dit en wat levert

het hen op? Veel werknemers

zitten niet op de juiste positie.

Ontevredenheid over hun baan

blijkt een belangrijke reden voor

de arbeidsmobiliteit. Zij zoeken

een baan die beter overeenkomt

met hun capaciteiten en

voorkeuren. Levert de verandering

van werk een positief effect op?

Dit rapport toont aan dat arbeids-

mobiliteit inderdaad meestal tot

een gunstiger arbeidssituatie leidt,

maar dat niet iedereen in dezelfde

mate meedoet. Met name lager

opgeleide en oudere werknemers

blijven achter. Verder leidt arbeids-

mobiliteit niet alleen tot een

verbetering van het individuele

welzijn van werknemers, maar ook

tot een hogere productiviteit en

minder uitval. Gericht beleid om

arbeidsmobiliteit te bevorderen

kan dus van belang zijn voor het

functioneren van de arbeidsmarkt

en de leefsituatie van de werknemers.

Oorzaken van baan- en functie-

wisselingen en gevolgen voor de

kenmerken van het werk |

M. Gesthuizen, J. Dagevos ; Sociaal

en Cultureel Planbureau. |

Den Haag : SCP, 2005 | vi, 135 p. |

SCP-publicatie ; 2005 /12)

Lenigheid alsnieuwe norm

De afgelopen periode heeft de Nederlandse economie een barre tijd gekend. Krimp enonzekerheid hebben geleid tot een stijgende werkloosheid en grote reorganisaties bijoverheid en bedrijfsleven. Hoewel het CPB al spreekt van ‘licht aan het einde van detunnel’ is er geen sprake van een stabiel herstel op alle fronten. Internationale ontwikkelingen blijven turbulent door onder andere terrorisme en olieprijzen. Het sentiment slingert tussen hoop en vrees. Grotere afhankelijkheid van het Nederlandsbedrijfsleven van kennis en technologie enerzijds en internationale verhoudingenanderzijds zorgen er bovendien voor dat bewegingen van de economie ook in de toekomst onvoorspelbaar blijven. Zeker op het niveau van een individueel bedrijf.Bedrijfsstrategieën in technologiegedreven markten worden inmiddels per half jaaropgesteld, geëvalueerd en zo nodig aangepast.

Ook de individuele werknemer heeft te maken met deze onzekerheid. Veel mensen zijn de afgelopen jaren geraakt door grootschalige reorganisaties of individuele outplacement. Arbeidscontracten bieden vaak een schijnzekerheid. De werkgever kan geen garanties geven en vluchten heeft voor de werknemer geen zin: ook anderebedrijven en markten kampen met diezelfde turbulentie en onvoorspelbaarheid. Denieuwe norm voor zowel bedrijven als individuen is aanpassen en bewegen. Bedrijvenzoeken daarom flexibiliteit. Kleine vaste kernen en grote flexibele schillen van interneen externe capaciteit, die aan veranderende marktsituaties is aan te passen. Individuenzoeken daarentegen inkomenszekerheid in de vorm van vaste contracten bij een werkgever. Is hier sprake van een onoplosbare tegenstelling?

De oplossing ligt in een andere visie op de relatie tussen werknemer en werkgever. Een volwassen en gelijkwaardige relatie, die resulteert in lenigheid van een organisatie.Enerzijds vraagt dit een minder afhankelijke opstelling van werknemers. Eigen initiatiefis het devies. Natuurlijk binnen de mogelijkheden van het individu en ondersteund engestimuleerd door de werkgever. Dit kan bijvoorbeeld door middel van individuelescholingsbudgetten en loopbaanbegeleiding. En werkgevers moeten niet alleen investeren in mensen die waardevol zijn en blijven voor de organisatie, maar vooral ookin mensen wiens waarde voor de organisatie eindig blijkt. Dit vereist een integrale aanpak van in-, door- en uitstroom van vast en flexibel personeel. De verantwoordelijk-heid van een werkgever gaat verder dan de voordeur van kantoor of fabriek.

Jaap Zijlstra was tot voor kort directieadviseur bij Randstad Nederland en inmiddels werkzaam voor Fairchild Marketing te Utrecht

Fo

to:

Lie

sbe

th S

luit

er

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 21

Column | Jaap Zijlstra

Spin-offs van grotebedrijven in NederlandSpin-offs van bedrijven komen

vaker voor dan de veel meer in de

schijnwerpers staande spin-offs van

universiteiten en andere kennisin-

stellingen. Middelgrote bedrijven

produceren jaarlijks zo'n driehon-

derdvijftig spin-offs, kennis-

instellingen circa honderd. Het

belang van spin-offs is dat zij een

bovengemiddelde innovatie- en

groeipotentie vertegenwoordigen.

Bij spin-offs vanuit het bedrijfsleven

gaat het om bedrijven die door, of

met steun van het moederbedrijf

zijn gestart. Er zijn opmerkelijke

verschillen wat betreft het aantal

bedrijven met spin-offs per sector. In

de hightech dienstverlening komen

spin-offs het meeste voor, namelijk

bij vijfentwintig procent van de

bedrijven. Tot deze sector behoren

de technische groothandel, de tele-

comsector en kennisintensieve

dienstverleners zoals ingenieurs,

adviseurs en speur- en ontwikkelings-

werkers. Dit soort bedrijven heeft

vaker te maken met snelle technolo-

gische ontwikkelingen en een turbu-

lente omgeving. Ook in de bouwnij-

verheid is het aantal middelgrote

bedrijven met spin-offs wat hoger

dan gemiddeld, namelijk zo'n

twintig procent. Verder wordt in dit

onderzoek onderscheid gemaakt

tussen twee typen spin-offs: opgericht

met actieve ondersteuning door het

management van het moederbedrijf

en spin-offs waarbij het initiatief uit-

gaat van medewerkers die het

moederbedrijf verlaten. De laatste

variant kan op veel minder steun en

faciliteiten van het moederbedrijf

rekenen. Een verkennend onderzoek.

Deze rapportage maakt deel uit van

het programmonderzoek MKB en

Ondernemerschap gefinancierd door

het Ministerie van Economische

Zaken. | R. Braaksma, J. de Jong ; EIM.

| Zoetermeer : EIM, 2005. | 50 p. | EIM

Publieksrapportages ; A200501 | ISBN

90-371-0947-0

Bij de fusie van ABN met Amro werd met de vakbonden voor

het laatst een baangarantie overeengekomen. Banken plegen

van oudsher goed voor hun personeel te zorgen. Maar er was

ook een andere reden: ‘Je moet bij zo’n fusie toch je perso-

neel meekrijgen’, zegt Rolf Hansma.

Hij is verantwoordelijk voor ‘Labour Affairs and Labour

Relations’ voor de hele bank, met het zwaartepunt in de

Business Unit Nederland. Als jurist is hij ook verantwoordelijk

voor alle ontslagzaken. Hij is lid van het onderhandelingsteam

dat de cao afsluit en een belangrijke gesprekspartner voor de

ondernemingsraden. Tussen de bedrijven door publiceert hij

over arbeidsrecht en zit hij in een CWI-ontslagcommissie.

‘Dan zie je het ook eens van een andere kant’.

Knop omIn 1998 wilde de bank van de baangarantie uit de fusietijd af.

Met instemming van de vakbonden kwam er een Sociaal

Statuut voor in de plaats. Van werknemers werd verlangd dat

zij zich ‘employabel’ zouden opstellen; de bank verplichtte

zich tot inspanningen om boventallige werknemers intern te

herplaatsen.

Inmiddels is de bank weer een paar stappen verder. Hansma:

‘In 1998 beloofden we nog met prognoses te zullen komen,

maar het weer voorspellen is nog makkelijker. We hebben nu

de afspraak dat we het meteen vertellen als we iets weten,

uiteraard binnen de regelgeving voor koersgevoelige

informatie. De vakorganisaties spreken wij elke drie weken;

OR-leden zitten in allerlei projectgroepen. We geven zo ruim

mogelijk openheid van zaken, ook over plannen die later niet

doorgaan. Ik ga ervan uit dat dit het nodige vertrouwen geeft.

Het getuigt van volwassenheid van onze gesprekspartners

dat ze van ons aannemen dat we tot het uiterste voor onze

Praktijkverhaal | ABN Amro

22 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Iedereen wordt fair behandeld, maar De Bank geeft niets meer op een briefje

Hoe ABN Amro (bijna) zonder dwang duizenden banen schrapte

Wie bij ABN en Amro werkte, genoot lang een grote zekerheid. Tegenwoordig zijn gedwongen ontslagen bijde bank niet langer ondenkbaar, maar worden tot hetuiterste vermeden. De baan voor het leven bestaat nietmeer. Outsourcing is een ander verhaal.

Bernard van Lammeren

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 23

werknemers vechten. We doen ook ons

best om dat zichtbaar te maken. Maar

inderdaad, we geven geen garanties

meer.’

In 2001 werd ook de afspraak losgelaten

dat boventalligen altijd intern

herplaatst zullen worden. Hansma

vertelt dat de bank steeds moeilijker

aan Amerikaanse collega’s en aandeel-

houders kan uitleggen waarom

Nederland een lagere efficiency laat

zien, bij hogere loonkosten. Bij de

operatie Zonder Omwegen, die in 2001

van start ging, moesten duizenden

arbeidsplaatsen vervallen. Zelfs

gedwongen ontslag was niet langer

ondenkbaar. Dat kon alleen maar

afgewend worden door vrijwillig

ontslag te bevorderen met forse

vergoedingen.

Feitelijk moest bij werknemers een

knop om: iedereen moest zich erop

instellen dat grotere flexibiliteit

gevraagd werd dan voorheen. Daarbij

zou de bank zichzelf ook niet ontzien.

Zo was er bijvoorbeeld het mobiliteits-

centrum, waar niet-direct herplaatsbare

boventalligen tijdelijk gingen werken;

in die periode kon gewerkt worden aan

interne of externe herplaatsing. Tot op

heden gaat het om 2.500 mensen. In

2003 is aan de bemiddelingsduur een

grens gesteld, namelijk 18 maanden.

Als er dan niet herplaatst is, krijgen

medewerkers bij ontslag nog een

ontslagvergoeding van 75 procent van

de kantonrechtersformule. ‘De

vakbonden moesten wel even slikken’,

zegt Hansma. ‘Maar daarmee werden

ontslagen na boventalligheid meteen

afgewend. Voor ons was het een dure

oplossing, die ik lang niet iedere

werkgever zou aanraden. We betalen

ook door als er geen arbeid tegenover

staat, ook aan medewerkers die nog

maar een paar jaar in dienst zijn.’

Misbaar Op zichzelf genomen was het aanbod

bij vrijwillig vertrek aantrekkelijk. De

bank maakte zich zelfs zorgen dat het

wel eens té attractief zou kunnen zijn.

Dat was de reden om ongeveer een

kwart van het personeel – vooral ict’ers

en commerciële medewerkers – te

berichten dat de betreffende regelingen

voor hen niet openstonden. Alle

anderen kregen een brief met

tegenovergestelde strekking. In een

mum van tijd sprak iedereen, ook de

pers, over ‘misbare’ en ‘onmisbare’

werknemers. Leden van de centrale

ondernemingsraad voelden zich op een

gegeven moment zelfs geroepen om de

commotie te relativeren.

Rolf Hansma was de opsteller van de

brieven. Hij geeft aan dat ten onrechte

het beeld ontstaan is dat ABN Amro

erop uit was of is om een internal dual

labour market in het leven te roepen,

een splitsing tussen een geprivilegieerde

kern en een groep met een soort

B-status. De arbeidsovereenkomst

voor onbepaalde tijd is en blijft de

norm, hoewel direct na 2001 wel meer

tijdelijke contracten zijn afgesloten.

‘Met de bonden hebben wij een

cao-afspraak: tijdelijke contracten

alleen voor tijdelijk werk. Wij hanteren

geen streefpercentages voor een soort

ideale verhouding tussen vast en

tijdelijk personeel. En wij voeren een

terughoudend beleid met het inschakelen

van uitzendkrachten. Die zijn duur,

maar er is nog iets anders. In een bank

wil je graag weten wie er rondlopen.’

Bedrijfsfuncties die bij menige onder-

neming zijn uitbesteed, houdt ABN

Amro liever in eigen hand: ‘Voor

facilitaire diensten betalen wij zelfs

boven de markt.’

Straf tempoNiet flexibilisering van arbeid, maar

outsourcing en de verkoop van onder-

delen zijn de middelen waarvan ABN

Amro zich bedient om het aantal

medewerkers te verminderen. Dat gaat

in een straf tempo. Begin 2004 waren

er wereldwijd 110 duizend mede-

werkers, ruim een jaar later nog maar

97 duizend. En dat terwijl door

‘Zonder Omwegen’ rond 2002 ook al

zo’n 6250 fte’s weggingen, alleen al in

Nederland. De verzekeringsactiveiten

gingen naar een joint venture met

Delta Lloyd, private-bank-dochter

Nachenius naar Paribas, het custody-

bedrijf (het bewaren van waardepapieren)

naar een joint venture met Mellon,

Leaseplan naar Volkswagen, Trust naar

‘Dit zijn de eerste

gedwongen ontslagen

sinds de fusie’

24 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Praktijkverhaal | ABN Amro

Equity Trust en nog zo het een

en ander.

De grootste outsourcingsoperatie tot

dusver betrof ict-werkzaamheden van

de business unit Wholesale Clients,

waardoor in Nederland alleen al ruim

duizend werknemers overgingen naar

EDS, zonder dat ze per se andere

werkzaamheden gingen verrichten.

Wat er nog in het vat zit? De pers

berichtte eind 2004 over het naderende

verlies van 2.850 voltijdsbanen bij

ABN Amro wereldwijd. Hansma

beperkt zich tot wat al bekend is: de

geplande outsourcing, mogelijk in

combinatie met offshoring, van een

volgend deel van de ict-activiteiten.

OnorthodoxDit keer zullen werknemers die sinds

2001 het gevoel hadden dat ze het

predikaat ‘onmisbaar’ droegen, te

horen krijgen dat de bank ze toch liever

kwijt wil. Hansma is zich ervan bewust

dat dit emoties zal oproepen. Aan de

andere kant hebben de eerste tekenen

van een verkrappende arbeidsmarkt

zich alweer aangediend. Juist aan de

it’ers wordt weer flink getrokken en

voor de bank wordt het een probleem

dat werknemers uit onzekerheid volop

om zich heen gaan kijken. Tijd voor

onorthodoxe middelen. Hansma: ‘Met

de bonden spraken wij af dat we vijf

van die it-bedrijven uitnodigen voor

een exclusieve banenmarkt. Iedereen

mag zich daar gaan oriënteren. Zodra

wij meer weten over de outsourcing,

gaan we verder, met bijvoorbeeld

gerichte bedrijfsbezoeken. Dan gaan

wij ook afspraken met die bedrijven

maken: als jij een aantal van onze it’ers

wil overnemen, moet je bijvoorbeeld

meteen een contract voor onbepaalde

tijd afsluiten en afzien van de proeftijd.

Dat kan ook, want het zijn goede

medewerkers.’

Niet ongeschondenABN Amro neemt niet zomaar afscheid

van zijn personeel. Dat blijkt ook uit de

terugkeerclausule voor werknemers die

bij outsourcing weggaan. De periode

waarbinnen spijtoptanten zich moeten

melden (twee jaar vanaf de overgang)

liep voor de it’ers die naar EDS waren

gegaan, af in maart 2005. Bij het naderen

van die datum kondigde EDS zélf een

massa-ontslag aan. OR-leden van ABN

Amro hielden de adem in. Hoeveel

voormalige collega’s zouden na dit

nieuws terugwillen? En kon de bank

dat aan? Hansma: ‘Het werd tien

procent, net als bij Mellon. Bij het

verzekeringsbedrijf bleef het bij drie

procent. Ik vind tien procent niet veel,

zeker niet na zulk nieuws. Je moet wel

beseffen dat die medewerkers terug

kunnen, maar niet meer in hun oude

baan, en mogelijk ook niet in hun

oude werk.’

Er is ABN Amro veel aan gelegen om

voor vertrekkende medewerkers goede

regelingen af te sluiten, al gaat de

voorkeur uit naar bemiddelen naar

ander werk. Degenen die blijven,

moeten het gevoel houden dat iedereen

‘fair’ behandeld wordt. Toch is de bank

er wat dat betreft niet helemaal

ongeschonden vanaf gekomen. In zijn

nieuwsjaarsspeech van dit jaar legde

topman Rijkman Groenink een relatie

tussen reorganisaties, demoralisatie en

achterblijvende resultaten.

Meter aangezetIn maart vielen de eerste gedwongen

ontslagen, onder meer als uitvloeisel

van ‘Zonder Omwegen’. Sommigen

kregen toen al drie jaar bemiddeling om

ander werk te vinden. ‘Maar op een

gegeven moment is de meter toch

aangezet’, zegt Hansma, ‘met als

resultaat dat nu zo’n driehonderd

ontbindingsverzoeken zijn ingediend.

Hierna zullen maandelijks enkele

nieuwe gevallen volgen. Inderdaad, het

zijn de eerste gedwongen ontslagen

sinds de fusie.’

De bank vermijdt de route van de

collectieve ontslagaanvraag, alle

verzoeken gaan naar de kantonrechter.

Hansma vindt het duale stelsel

onnodig duur en complex. Maar hij wil

vooral af van last in, first out. ‘Iedereen,

ook CWI, ziet dat het wringt, maar in

het huidige Ontslagbesluit ontbreekt

de ruimte om op kwaliteit te selecteren.

Ik ben daarom blij met de brief die

minister De Geus in april aan de Kamer

stuurde, met name over de mogelijk-

heid om bij cao eigen selectieregels te

maken. Dat hebben wij begin 2004 al

gedaan en dat bevalt ons prima.’

Outsourcing is dé manier

om de payroll dunner

te maken

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 25

Sectorportret | Zorg

Burgers beschouwen hun gezondheid

als het hoogste goed; hun volks-

vertegenwoordigers stellen alles in het

werk om te voorkomen dat de rekening

onbetaalbaar wordt. ‘Als je horizontaal

ligt, mag het je alles kosten, en als je

verticaal loopt, vind je het al gauw te

duur’, zegt Hans Klein Breteler,

directeur van de Stichting Zorg

Instellingen Pieter van Foreest in Delft.

Waar de een gas geeft en de ander op de

rem trapt, treden schommelingen op

die veel weg hebben van de bekende

varkenscyclus. ‘Het ene moment krijgt

de zorg bezuinigingen opgelegd,

waardoor een tekort aan personeel

optreedt. Vervolgens lopen de wacht-

lijsten op en neemt de maatschappelijke

irritatie toe, wat de overheid ertoe

aanzet meer geld in de zorg te steken.

De condities voor de werknemers

worden beter; er ontstaat opnieuw

dynamiek op de arbeidsmarkt. Tot de

politiek het allemaal te duur vindt

worden, en dan begint het proces weer

van voren af aan’, zegt Gerard van

Essen, hoofd van de sectie Zorg &

Welzijn van de aan de Universiteit van

Tilburg verbonden Organisatie voor

Strategisch Arbeidsmarktonderzoek

(OSA). Op dit moment is vraag en

aanbod in de sector goed in evenwicht.

In de tweede helft van de jaren negentig

en nog even daarna was sprake van een

groot personeelstekort. De BV

Nederland draaide goed, de zuigkracht

van andere branches was groot, en de

zorg kampte als gevolg van een reeks

van incidenten met een negatief imago.

Daarna volgde een ommekeer. ‘De

overheid heeft extra geïnvesteerd in de

zorg en dat gedurende langere tijd’,

weet Klein Breteler, al 25 jaar actief als

werkgever en regelmatig betrokken bij

cao-onderhandelingen voor verpleeg- en

zorginstellingen. ‘We konden de

arbeidsvoorwaarden verbeteren en de

salarissen verhogen. We betalen nu

aantrekkelijke lonen en concurreren

goed met andere bedrijfstakken.’

De maatschappij vergrijst en de vraag naar zorg neemt almaar toe. En het personeel in de zorg wordt ouder. Om in de personeelsbehoefte te voorzienzal een op de zes scholieren in het beroepsonderwijs moeten kiezen voor eencarrière in de zorg. Zal dat lukken? ‘We hebben in het verleden te weinig gekeken naar de arbeidsmarkt van de toekomst.’

Hans Horsten

Maatschappelijk duw- en trekwerk leidt tot varkenscyclus

Zorgsector probeert fouten uit het verleden te vermijden

Vooral de verpleegzorg heeft mensennodig met kennis en levenservaring –grijs haar geen bezwaar

26 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

SollicitantenDe kwakkelende economie hielp een

handje. Die reduceerde het hoge

verloop, en tegelijk kwamen er meer

sollicitanten op vacatures af, omdat de

banengroei in andere sectoren

stagneerde. ‘Op het moment is sprake

van een relatief ontspannen arbeids-

markt. De vraag is gering; de meeste

werknemers blijven momenteel op

hun plaats zitten. Bovendien zit het

ziekteverzuim op een laag niveau’,

analyseert Van Essen.

Hij plaatst er wel enkele kanttekeningen

bij: ‘De personeelskrapte in de zorg is

relatief. Een paar jaar terug waren er tal

van sectoren die veel meer moeite

hadden om hun bestand aan te vullen.

Voor de publieke sector is het een

probleem dat er altijd een emotioneel

aspect in het geding is waar de media

zich op storten. Een tekort aan

monteurs in een garage leidt tot latere

aflevering van je nieuwe auto. Dat heeft

sociaal een stuk minder impact dan een

misstand in een verzorgingsinstelling

als gevolg van een tekort aan

verpleegkundigen.’ Het beeld verschilt

bovendien per subsector.

‘Ziekenhuizen hebben, mede door

tv-series als ER en Chicago Hope, een

zekere glamour en daardoor

aantrekkingskracht op werkzoekenden.

Terwijl verpleeginstellingen alle

zeilen moeten bijzetten om aan

gekwalificeerd personeel te komen.’

‘We kunnen wel voldoende handjes

krijgen’, zegt Klein Breteler, ‘maar de

deskundigheid laat te wensen over. Er

stromen te weinig gediplomeerden in,

en in het hogere segment stuiten we op

barrières.’ Hij vindt dat de sector de

hand in eigen boezem moet steken.

‘We hebben in het verleden te weinig

gekeken naar de arbeidsmarkt van de

toekomst. Toen we het financieel nog

op konden brengen, hadden we veel

meer geld moeten steken in de

opleiding en de scholing van eigen

mensen om een goed toegerust

werknemersreservoir te kweken voor

later. Dat is een grote fout geweest. Nu

laten de budgetten dat niet meer toe.’

UrgentieDe verpleegzorg is nu bezig om deze

nalatigheid te herstellen. Er wordt

gewerkt aan de vorming van een

Opleidingsfonds waarin zowel de

overheid als de bedrijfstak geld storten.

‘Die budgetten kunnen we gebruiken

om werkgevers te belonen die op het

terrein van de arbeidsomstandigheden

projecten opzetten waarmee we

medewerkers voor de langere termijn

aan ons kunnen binden. Dat kan een

scholingstraject zijn, maar ook betere

kinderopvang.’ Klein Breteler merkt

dat the sense of urgency niet bij al zijn

collega’s aanwezig is. ‘Je moet er vooral

op instellingsniveau wat aan doen, en

dat gebeurt nu veel te weinig. In Delft

hebben wij door actieve werving ruim

240 vakantiewerkers aan kunnen

nemen. Dat zijn jonge mensen die bij

ons een kijkje in de keuken krijgen en

bij wie we goodwill voor een carrière in

de zorg kweken. Ook stellen we meer

stageplaatsen beschikbaar en geven we

veel voorlichting over de aanlokkelijke

aspecten van het vak. Het is dankbaar

werk waarbij je gelijk een reactie krijgt

van de cliënt of patiënt, je kunt er een

aardige loopbaan doorlopen en de

mogelijkheden om in deeltijd te

werken zijn overdadig aanwezig.

Een kleine zeventig procent van de

medewerkers maakt daar gebruik van.’

Door de stilstand op de arbeidsmarkt

zijn er te weinig stageplekken en

leerwerkplaatsen beschikbaar. Mede

om die reden voorspelde onderzoeks-

bureau Prismant dat er over enkele

jaren te weinig verzorgenden en

verpleegkundigen zijn om de stijgende

vraag op te kunnen vangen. Om wel te

voldoen aan de vraag, zo is becijferd,

moet een op de zes leerlingen in het

beroepsonderwijs in de zorg gaan

werken. Tegelijk worden de eisen

hoger. Van Essen: ‘Het is de trend om

patiënten en cliënten zo lang mogelijk

in de vertrouwde omgeving te houden.

Wie in een verpleeg- of verzorgings-

huis terechtkomt, behoort tot de

zwaarste categorie en heeft

specialistische zorg nodig.’

PluspuntenZiekenhuizen werken samen met

overheid, zorgverzekeraars en medisch

specialisten aan een eigen opleidings-

model waarmee de branche ook in de

toekomst kan blijven voorzien in de

behoefte aan goed opgeleide

professionals. ‘We zien dat opleidings-

faciliteiten en een goed personeels-

beleid belangrijke pluspunten zijn op

de arbeidsmarkt’, weet Jacques

Bettelheim, woordvoerder van de

NVZ, Vereniging van Ziekenhuizen.

Hij voorziet voor zijn eigen sector geen

grote knelpunten op de middellange

termijn. Een belangrijk aandachtspunt

is volgens hem wel de ‘dubbele

vergrijzing’: ‘Niet alleen onze

patiënten worden alsmaar ouder. Dat

geldt ook voor onze medewerkers.’

Toch hoeft een ontwikkeling die ertoe

leidt dat grijs min of meer voor grijs

zorgt, niet in alle opzichten een

schrikbeeld te vormen. ‘Werk in de

zorg geschiedt één op één. Je hebt te

maken met mensen die ernstig ziek en

hulpbehoevend zijn. Dat vraagt om

personeel met rijpheid, een portie

levens- en werkervaring. Meestal zijn

dat niet de jongsten’, vindt Aad Koster,

directeur van Z-org, (voorheen

Nederlandse vereniging van thuiszorg)

een organisatie waarin negentig

zorgondernemers samen optrekken.

OnzekerheidIn de sector leeft de vrees dat over

enkele jaren wederom de noodklok

moet worden geluid omdat

werkzoekenden de zorg links laten

liggen. Als het bedrijfsleven zich weer

van de recessie herstelt, zal het aantal

sollicitanten toenemen. Nog meer

onzekerheid veroorzaken de grote

veranderingen die in de zorg op til zijn.

Er komt een nieuw zorgstelsel aan, de

Sectorportret | Zorg

‘Het is een grote fout

geweest om niet op te

leiden toen het nog kon’

AWBZ gaat op de schop en het welzijn

wordt middels de Wet

Maatschappelijke Ondersteuning

(WMO) naar de gemeenten

overgeheveld. Met name in de

thuiszorg zijn de effecten daarvan al

zichtbaar. Vooral de vijftigduizend

huishoudelijk zorgenden dreigen het

gelag te moeten betalen. Hun werk zou

bijvoorbeeld door schoonmakers

kunnen worden overgenomen, als

gemeenten de thuishulp goedkoper

willen maken. Koster gelooft echter

niet in een thuiszorg als zelfbenoemd

slachtoffer van de WMO. ‘Het zal best

gebeuren dat een gemeente schoon-

maakbedrijven inhuurt in plaats van

thuishulpen, maar dan zal men

erachter komen dat het werk heel wat

meer inhoudt dan het schoonmaken

van een leeg kantoorgebouw.’

Het is moeilijk te voorspellen welke

richting het met de zorg op zal gaan.

De vraag zal in onze vergrijsde samen-

leving zeker niet verminderen. Dat

vraagt om meer geld, meer personeel

en meer kwaliteit. Tegelijk is er de

overheid veel aan gelegen deze

ontwikkeling te pareren met meer

doelmatigheid, efficiency en prestatie-

afspraken. Voor hetzelfde budget moet

de zorg meer leveren. Er doen op

ministeries in Den Haag scenario’s de

ronde waarin is becijferd dat bij

ongewijzigd beleid straks 22 procent

van de beroepsbevolking op moet

draven in de sectoren zorg en welzijn.

De overheid vindt dit echter

ongewenst, dus zullen stevige

besparingsoperaties in gang worden

gezet. ‘Daar zit echter altijd een

risicovol element aan’, vindt Van Essen.

‘Zorg blijft in de eerste plaats

mensenwerk. Daar kun je de wetten

van arbeidsproductiviteit niet

ongelimiteerd op loslaten.’

Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 27Arbeidsmarkt Journaal ⁄ 27

Aantallen x 1.000 2005 2006 2007-2010

(gemiddeld)

Toename aantal banen 27,2 31,3 28,0

Personeelsaanbod 14,0 23,0 25,0

Perspectief gunstig gunstig gunstig

Bron: CWI Arbeidsmarktprognose 2005-2010

Arbeidsmarkt voor verzorgend en heelkundig personeel

Feiten en cijfers over de arbeidsmarkt van de zorg

‘Grijs’ zal in toenemende

mate voor ‘grijs’ zorgen

2003 2004Totaal aantal werkzame personen 786.731 805.947Per week minderdan 12 uur 129.155 132.751Vrouw 618.145 634.248Van wie werkzaam in (bedrijfsgrootte)- 0 t/m 9 werknemers 76.399 77.988- 10 t/m 99 werknemers 146.208 150.137- meer dan 100 werknemers 564.124 577.822

Bron: LISA 2004

Werkgelegenheid

De vraag naar verzorgend en heelkundig personeel neemt de komende jaren sterk toe. Verzorgend en heelkundig perso-

neel profiteert van het groeiend aantal banen in de zorg, waarin een belangrijk deel van deze beroepsgroep werkt. Het

aanbod (beroepsbevolking) van verzorgend en heelkundig personeel neemt eveneens toe, maar minder snel dan het

aantal banen. Per saldo wijst dit op een relatief gunstige arbeidsmarktpositie.

Totaal NWW 6.846GeslachtMannen 371Vrouwen 6.475

Duur werkloosheid≤ 12 maanden 2.95812-24 maanden 1.49824-36 maanden 81436 maanden 1.576

Leeftijd< 23 jaar 78523 t/m 39 jaar 2.81340 jaar en ouder 3.248

Bron: www.cwinet.nl

Aantal niet-werkende werkzoekenden (NWW), mei 2005

2003 2004 2005 2006 2007-2010(gemiddeld)

Banen in de zorg (x 1.000) 421,8 431,7 448,5 464,4 499,5Banengroei in de zorg 2,3% 3,9% 3,5% 2,0%ter vergelijking:Banengroei alle sectoren -1,1% -1,3% 0,7% 1,9% 1,3%Vacatures in de zorg (x 1.000) 30,5 32,8 40,4 42,9 45,2Vacaturegroei in de zorg 7,5% 23,3% 6,1% 1,3%ter vergelijking:Vacaturegroei alle sectoren 12,5% 5,0% 8,9% 2,3%

Bron: CWI Arbeidsmarktprognose 2005-2010

Ontwikkeling van het aantal banen van werknemers en vacatures in de sector Zorg

Het aantal banen in de zorg zal de komende jaren met 2 tot 4% per jaar groeien. Dit komt neer op gemiddeld bijna 15

duizend banen per jaar in de periode 2005-2010. Hiermee groeit deze sector bovengemiddeld. Banengroei vormt, naast

vervanging van personeel, een bron voor vacatures. Vanaf 2005 zal het aantal vacatures in de zorg dan ook op een hoger

niveau komen.

28 ⁄ Arbeidsmarkt Journaal

Een flexibele arbeidsmarkt is belangrijk.

Verhoging van de WW, eenvoudigere

toetreding tot de WW en meer vrijheid

in ontslagcriteria moeten hiervoor zorgen.

Het kabinet heeft op 29 april 2005

maatregelen gepresenteerd over

versoepeling van de ontslagpraktijk en

aanpassing van de Werkloosheidswet

(WW). Deze maatregelen beogen meer

dynamiek in de arbeidsmarkt.

Op het terrein van het ontslagrecht

stelt het kabinet voor de verwijtbaar-

heidstoets voor instroom in de WW te

beperken, het lifo-beginsel aan te

passen, de bedrijfseconomische

noodzaak bij collectieve ontslagen - als

werkgever en vakbonden hierover

overeenstemming hebben bereikt - niet

langer te toetsen en sociale partners de

mogelijkheid te bieden om bij CAO

eigen ontslagcriteria overeen te komen.

Het kabinet wil de toets of werkloosheid

de werknemer is aan te rekenen (en dus

of hij of zij wel recht heeft op een

WW-uitkering) versoepelen. Dit

ontlast werkgevers, werknemers en de

rechterlijke macht omdat zogeheten pro

forma procedures niet meer zullen

worden gevoerd. Onder pro forma

procedures worden procedures verstaan

waarbij een werknemer bezwaar maakt

tegen ontslag met als doel het

veiligstellen van de WW uitkering.

Eerder heeft het kabinet al aangegeven

dat het criterium ‘last in, first out’ in een

modern ontslagrecht niet langer het

leidende beginsel moet zijn bij bedrijfs-

economisch ontslag. Het afspiegelings-

beginsel, waarbij ontslagen meer

gespreid worden over de verschillende

leeftijdscategorieën in een bedrijf, zal

daarom hoofdregel worden. Daarnaast

krijgen sociale partners de mogelijkheid

bij CAO andere ontslagcriteria overeen

te komen.

Door deze aanpassingen van WW en

ontslagrecht ontstaat meer dynamiek op

de arbeidsmarkt. Werknemers wisselen

sneller van baan en werkzoekenden

krijgen meer kansen op de arbeidsmarkt.

De verwachting is dat hierdoor ook de

werkloosheid daalt. Bovendien dalen de

administratieve lasten voor werkgevers.

Versoepeling van de ontslagpraktijk in 2006

CWI organiseert op vrijdag 7 oktober

2005 van 10.00-16.30 uur te Zeist het

congres Ontslagrecht in 2006: kans of

bedreiging? Tijdens dit congres is er

aandacht voor vragen als: Welke gevolgen

hebben de kabinetsvoorstellen voor het

ontslagstelsel? Wat betekent dit voor

de rechtspositie van de werknemer en

voor de ontslagpraktijk van de werkgever?

Wat betekent dit voor ontslag-

procedures bij CWI en kantonrechter?

Sprekers zijn mevrouw mr. G. Verburg

(CDA), prof. mr. W.A. Zondag (RUG),

mr. S. J.L. Nieuwsma (VNO-NCW) en

mr. J.C.M.G. Bloemarts (FNV). Zij

geven hun visie op de ontwikkelingen

in het ontslagrecht. ‘s Middags vindt

een forumdiscussie plaats met onder

meer mevrouw. mr. H. Stuurman

(PvdA), prof. mr. W.A. Zondag

(RUG) en mr. F.B.J. Grapperhaus

(Allen & Overy). Meer informatie en

een aanmeldformulier vindt u op

www.cwinet.nl

CWI-congres over ontslagrecht in 2006

Nieuws van CWI

Op de markt ontmoeten vraag en aanbod

elkaar. Dat is ook de ambitie van CWI

met de Landelijke Banenmarkt, het

grootste banenevenement van

Nederland, op zaterdag 1 oktober. Voor

de derde keer organiseert CWI deze

banenmarkt op alle vestigingen, samen

met UWV, uitzendbureaus, gemeenten

en anderen. Met succes. Het concept is

even simpel als doeltreffend. CWI

nodigt ingeschreven werkzoekenden

uit om op die dag langs te komen en

gebruik te maken van het grootste aanbod

van vacatures. Iedereen is welkom en

publiciteit over de banenmarkt zorgt

ervoor dat ook duizenden andere

werkzoekenden en mensen die van

baan willen veranderen, zich melden.

Werkgevers worden benaderd om

vacatures te melden voor presentatie

op die dag. Net als vorig jaar, verwacht

CWI dat meer dan honderdduizend

werkzoekenden op die dag een

CWI-vestiging in de buurt bezoeken.

Vorig jaar waren er meer dan 50.000

vacatures op de banenmarkt. Dit jaar

wordt er alles aan gedaan om dit aantal

nog verder omhoog te schroeven.

Werkgevers kunnen hun vacatures

melden maar zich ook als bedrijf

presenteren en persoonlijke contacten

leggen met geïnteresseerde werk-

zoekenden. Mailingen zorgen er dit jaar

voor dat vrijwel elke werkgever van de

banenmarkt op de hoogte is. Op de

banenmarkt zijn er voor werkzoekenden

overigens niet alleen vacatures. Er

is ook veel informatie beschikbaar

over scholing en opleidingen, er zijn

workshops over solliciteren, UWV

verzorgt workshops over het starten

van een eigen bedrijf en op veel locaties

is ook de Kamer van Koophandel

vertegenwoordigd om potentiële

ondernemers te informeren en adviseren.

En om een aantal vestigingen kunnen

werkzoekenden een competentietest

afleggen, die duidelijk maakt wat ze

naast opleiding en ervaring nog voor

andere kwaliteiten hebben. Voor werk-

zoekenden met een mode-achtergrond

is de banenmarkt al eerder begonnen:

met een ontwerpwedstrijd voor het

polo-shirt dat op 1 oktober door alle

CWI-medewerkers wordt gedragen.

Het winnende shirt is al gekozen. De

hoofdprijs – een traineeship bij Mexx –

is al toegekend. Meer informatie over

de banenmarkt kunt u vinden op

www.werk.nl.

De Landelijke Banenmarkt 2005