DAS UNTERNEHMEN 11.01.2014 Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen1 Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen 04/2006

11.04.23 Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen 1

DAS UNTERNEHMEN

Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen

04/2006


DAS UNTERNEHMEN

Inhaltsübersicht1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

2. Zeugniserteilung und Zeugnisarten

3. Äußere Form des Zeugnisses

4. Inhalt des Zeugnisses

5. Haftung der Arbeitgebers

6. Darlegungs- und Beweislast

7. Beispiele für Formulierungen und Zeugnisse


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1. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis Bedeutung für die Bewerbung

Das Arbeitszeugnis hat wichtige Funktionen im Arbeitsleben, es dient zum einen zum beruflichen Fortkommen des AN, zum anderen dient es suchenden AG als Auswahlkriterium

Jeder AN hat Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitszeugnis stellt die wichtigste Bewerbungsunterlage dar

Ohne Zeugnis oder mit schlechter Beurteilung wird kaum ein Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen

Zeugnisstreitigkeiten werden zunehmend vor den Arbeitsgerichten ausgetragen (2004: 31.530 Verfahren, davon 4.229 in Bayern)


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1.1. Anspruchsgrundlage (1) Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben alle AN, Voraussetzung:

Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinn

Positiv abgegrenzt: auch in Teilzeit Beschäftigte, nebenberuflich Tätige sowie leitende Angestellte haben einen Arbeitszeugnisanspruch

Negativ abgegrenzt: Leiharbeiter scheiden aus, da diesen nur der Verleiher als AG ein Zeugnis schuldet

Seit 1.1.03 GewO §109 als Grundlage des Anspruchs eines jeden AN auf ein ZeugnisFrühere Sondervorschrift für kaufmännische Angestellte (§ 73 HGB) wurde aufgehobenLediglich für Auszubildende ist der Zeugnisanspruch gesondert geregelt in § 16 BBiG


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1.1. Anspruchsgrundlage (2)

§ 109 GewO – Zeugnis

• Der AN hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der AN kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

• Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über dem AN zu treffen.

• Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Zeugnisanspruch


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Tarifvertragliche Regelungen Tarifverträge enthalten teilweise Regelungen zum Zeugnisanspruch und

ergänzen § 109 GewO oder regeln diesen Anspruch abweichend

BeispielFür die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern regeln § 8 Ziff. 4 MTV-Arbeiter bzw. § 2 Ziff. 6 MTV-Angestellte die Zeugniserteilung. Inhaltlich handelt es sich dabei allerdings im Wesentlichen um eine Wiedergabe der Rechtslage zu Zwischen – und Endzeugnis

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht auch dann, wenn die Beschäftigung nur von kurzer Dauer war (laut Rechtsprechung sogar schon nach nur 2 Tagen, umstritten jedoch ob in diesem Fall Anspruch auf ein qualifiziertes oder einfaches Zeugnis besteht)

1.1. Anspruchsgrundlage (3)


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1.2. Geltendmachung des Anspruchs (1) Die Geltendmachung unterliegt keiner Formvorschrift, insbesondere ist eine

schriftliche Geltendmachung nicht erforderlich Anders allerdings wenn diese vertraglich vereinbart wurde. Ist Schriftform

vereinbart, so erfüllt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage allein dieses Formerfordernis nicht

1.2.1 Verjährung Der Anspruch auf Zeugniserteilung verjährt (ebenso wie der

Zeugnisberichtigungsanspruch, dazu 4.4.2.) in drei Jahren (§ 195 BGB), gerechnet vom Schluss des Jahres in dem der Anspruch entstanden ist

Beispiel:Der Mitarbeiter scheidet zum 30.06.2005 aus. Der Anspruch verjährt mit Ablauf des Jahres 2008 (31.12.2008, 24:00 Uhr)

Nach Ablauf der Verjährungsfrist ist der Anspruch auf Dauer nicht mehr durchsetzbar


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1.2 Geltendmachung des Anspruchs (2)1.2.2. Verwirkung

Der Zeugnisanspruch unterliegt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch der Verwirkung. Ein noch nicht verjährter Anspruch kann dann schon vor Eintritt der Verjährung nicht mehr geltend gemacht werden

Voraussetzung hierfür ist, dass- der AN seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht geltend gemacht hat

(Zeitmoment) und- bei dem AG der Eindruck erweckt wurde, er wolle kein Zeugnis mehr

(Umstandsmoment) und- der AG sich hierauf eingerichtet hat und- dem AG die Erfüllung des Anspruchs nach Treu und Glauben (§ 242

BGB) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht mehr zumutbar ist

Entscheidung, ob Verwirkung vorliegt, hängt also wesentlich vom Einzelfall ab, starre Fristen / Zeitgrenzen bestehen nicht. Die Tendenz der Rechtsprechung geht dahin, Verwirkung bereits vor Eintritt der Verjährung anzunehmen


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1.2. Geltendmachung des Anspruchs (3)Beispiel: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass eine Untätigkeit

des AN über zehn Monate ausreicht, um das Zeitmoment zu erfüllen. Im entschiedenen Fall hatte der AN nach Übersendung des Zeugnisses zehn Monate zugewartet,ohne seinen Anspruch auf Erteilung eines vollständigen Zeugnisses weiterzuverfolgen. Das BAG sah das Umstandsmoment in diesem Fall darin, dass der AN in einem Zeitraum von elf Monaten durch dreimaliges Herantreten an den AG sein Interesse an der Zeugniserteilung dokumentiert hatte und danach 10 Monate untätig geblieben war. Der AG habe daher davon ausgehen dürfen, dass der AN mit dem zuletzt übersandten Zeugnis einverstanden sei.


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1.2. Geltendmachung des Anspruchs (4)1.2.3. Ausschlussfristen

Verfallfristen nach Tarifvertrag

Bei Gültigkeit eines Tarifvertrags, in dem eine Ausschlussfrist (Verfallfrist) den Zeugnisanspruch erfasst, so sind sowohl der Zeugnisanspruch, als auch der Zeugnisberichtigungsanspruch binnen dieser Ausschlussfrist geltend zu machen, ansonsten sind sie verfallen

Beispiel:

Für die Metall- und Elektro-Industrie in Bayern gilt für den Anspruch auf das Arbeitszeugnis eine dreimonatige Ausschlussfrist gemäß 28 Ziff. 3 MTV-Arbeiter bzw. § 17 Ziff. 2 MTV-Angestellte


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1.2. Geltendmachung des Anspruchs (5) Nach Arbeitsvertrag

Eine entsprechende Ausschlussfrist kann auch einzelvertraglich vereinbart werden. Die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Klausel sind allerdings sehr hoch. Sie kann z.B. wie folgt formuliert werden

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Erfüllungsgehilfen resultieren – müssen innerhalb von 3 Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen, schriftlich geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenseite den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des AN, die während des Kündigungsprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallsfrist von drei Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsverfahrens.“


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1.2. Geltendmachung des Anspruchs (6)1.2.4. Verzicht, Ausgleichsquittung, Abgeltungsklausel

Der Anspruch auf Zeugniserteilung ist unabdingbar, d.h. zwingend Während des Arbeitsverhältnisses kann der AN daher nicht wirksam darauf

verzichten Die Frage ob er dies nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ist

umstritten Da es jedoch im Belieben des AN steht ob er den Anspruch überhaupt geltende

macht muss er ihn auch erlassen können Ausgleichsquittung

Der Zeugnisanspruch wird von einer sog. Ausgleichsquittung, in der der AN bestätigt, dass keine Ansprüche gegen den AG mehr bestehen, wird der Zeugnisanspruch dagegen nicht umfasst

Abgeltungsklausel Auch Abgeltungsklauseln, erfassen den Zeugnisanspruch in der Regel nicht,

es sei denn er wird ausdrücklich als erledigt erwähnt


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2. Zeugniserteilung und Zeugnisarten


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2.1. Zeugniserteilung (1) Anspruch auf Erteilung der Zeugnisses besteht „bei Beendigung“ des

Arbeitsverhältnisses. Wird so ausgelegt, dass der AG schon ab Zugang der Kündigung zur Zeugniserteilung verpflichtet ist, insbesondere damit der AN nicht den sich oft jahrelang hinziehenden Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens abwarten muss

Holschuld

Anspruch auf Zeugniserteilung ist eine Holschuld, d.h. der AG muss das Zeugnis nach Aufforderung in seinen Geschäftsräumen zur Abholung durch den AN bereithalten, außer wenn die Abholung dem AN aus Entfernungsgründen nicht zumutbar ist oder wenn der AG mit der Ausstellung im Verzug befindet. In diesen Fällen haftet der AG auch für Beschädigung / Verlust auf dem Postweg


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2.1. Zeugniserteilung (2) Ersatzausstellung

Der AN ist zur Ersatzausstellung, d.h. Ausstellung eines neuen Originals, Kopie mit Beglaubigungsvermerk reicht nicht, verpflichtet, auch wenn er sich nicht im Verzug befindet und dem AN das Original verloren geht und ihm die Ersatzausstellung zugemutet werden kann

Diese ist in der Regel zumutbar, da entweder eine Kopie oder Leistungsbeurteilungen vorhanden sind, mit zunehmendem Zeitablauf wird allerdings die erneute Zeugniserteilung immer unzumutbarer

Zurückbehaltungsrecht Dem AG steht an dem Zeugnis wegen irgendwelcher Gegenforderungen

auch kein Zurückbehaltungsrecht zu


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2.2. Zwischenzeugnis Berechtigter Anlass

Zwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, welches während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird

Gesetzlich geregelt (§ 109 GewO) ist allerdings allein das Endzeugnis Ein Zwischenzeugnis kann bei berechtigtem Anlass verlangt werden (z.B.

Wechsel eines Vorgesetzen, Versetzung auf eine andere Tätigkeit, eine in Aussicht gestellte Kündigung, Ablauf der Probezeit, aber auch ein außerhalb des Arbeitverhältnisses liegender Anlass bspw. die Beantragung eines Kredits kann ein solcher berechtigter Grund sein)

Es kann ebenso wie das Endzeugnis als einfaches (siehe 4.1.) und als qualifiziertes (siehe 4.2.) erteilt werden

Kenntlich gemacht wird ein Zwischenzeugnis durch eine entsprechende Überschrift und einen Schlusssatz

Es wird grundsätzlich in der Gegenwart verfasst, dadurch wird deutlich das die Beschäftigung fortbesteht


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2.3. Endzeugnis Das Endzeugnis wird fällig, wenn der AN es verlangt und die Beendigung des

Arbeitsverhältnisses bevorsteht Der AN kann auch dann ein solches Zeugnis verlangen, wenn er

Kündigungsschutzklage erhoben hat und im Hinblick hierauf vom AG noch weiter beschäftigt wird

Ist der Mitarbeiter noch länger zu beschäftigen, so darf der AG dieses Zeugnis als „vorläufiges Zeugnis“ bezeichnen

Ein Endzeugnis wird mit „Zeugnis“ überschrieben und durchgängig in der Vergangenheit formuliert


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2.4. Abweichungen vom Zwischen- zum Endzeugnis

Der AG darf von den Bewertungen, die er in einem Zwischenzeugnis vorgenommen hat, im Endzeugnis nur dann nach unten abweichen, wenn sich an den Leistungen etwas Gravierendes geändert hat. Diese Veränderung muss der AG im Streitfall nachweisen

Aus diesem Grund sollte ein Zwischenzeugnis stets mit der erforderlichen Sorgfalt erstellt werden. Ebenso wenig wie beim Endzeugnis dürfen keine Gefälligkeitszeugnisse ausgestellt werden (zusammenhängende Haftungsfragen siehe 5.)

Ein sorgfältig erstelltes Zwischenzeugnis ist eine gute Basis für die spätere Erstellung des Endzeugnisse.


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3. Äußere Form des Zeugnisses

Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Auch der äußeren Form des Zeugnisses kommt daher eine große

Bedeutung zu


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3.1. Der Schuldner des Zeugnisanspruchs Schuldner des Zeugnisanspruchs ist der AG, d.h. er ist zur Ausstellung eines

Zeugnisses verpflichtet und an ihn muss sich der AN im Zweifelsfall halten Betriebsübergang

Im Fall mehrfacher Umstrukturierung mit Übergang von Arbeitsverhältnissen ist der Zeugnisschuldner nicht einfach zu identifizieren

Häufig ist er nicht mit dem ursprünglichen Vertragsarbeiter identisch, sondern ergibt sich erst in der Zusammenschau mit weiteren Dokumenten

Einen guten Anhaltspunkt liefert immer die Gehaltsabrechnung: Das Unternehmen welches das Gehalt zahlt ist in der Regel auch AG

Im Falle eines Betriebsübergang auf einen Erwerber muss sich dieser die für die Zeugniserteilung erforderlichen Kenntnisse vom Veräußerer sowie aus der Personalakte verschaffen

Vorgesetzter Der AN kann sich zur Zeugniserteilung eines Angestellten bedienen,

allerdings muss dieser weisungsbefugt sein, was sich auch unmittelbar aus dem Zeugnis ergeben muss, außerdem muss es sich um einen „ranghöheren“ Mitarbeiter handeln


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3.2. Briefbogen Zeugnisse sind maschinenschriftlich und auf dem Briefpapier des AG zu

erstellen, ein weißes Blatt Papier kommt nur ausnahmsweise in Betracht (hier müssen volle Firmenbezeichnung, Rechtsform und aktuelle Anschrift erkennbar sein

Bei dem Briefpapier muss es sich um eine aktuelle Version handeln. Altes Briefpapier kann verwendet werden um Widersprüchlichkeiten zu vermeiden, wenn nach einer Zeugnisstreitigkeit ein Zeugnis erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgestellt und auf den Zeitpunkt des Ausscheidens rückdatiert wird

Das Papier muss auf haltbaren Papier von guter Qualität abgefasst sein und darf keine Radierungen, Streichungen, Verbesserungen, Flecken oder Ähnliches enthalten. Schreibfehler sind zu berichtigen wenn sie negative Folgen für den AN haben können

Das Zeugnis darf vom Arbeitgeber auch gefaltet werden, bspw. um es beim Versand in einem Briefumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das Zeugnis muss aber kopierfähig bleiben, d.h. es dürfen beim Kopieren die Knicke nicht durch schwarze Linien abzeichnen


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3.3. Ausstellungsdatum Vor- und Rückdatierungen

Zu datieren ist ein Zeugnis grundsätzlich an dem Tag der tatsächlichen Ausstellung, Vor- oder Rückdatierungen sind die Ausnahme

Endzeugnisse, vordatiert auf den letzten Arbeitstag, bei abzusehender Beendigung der Arbeitsverhältnisses, sind erlaubt

Bei nicht zu vertretender, verspäteter Ausstellung durch den AN besteht ein Anspruch auf Rückdatierung, meist dann wenn der AG mit der Zeugniserteilung im Verzug ist

Auch bei nachträglicher Änderungen / Berichtigungen wegen formeller / inhaltlicher Mängel hat es das Datum des ursprünglichen Zeugnisses zu tragen, auch in einem (außer-) gerichtlichen Vergleich kann das Ausstellungsdatum bindend festgelegt werden

Dies verstößt nicht gegen die Wahrheitspflicht Wenn der AN jedoch erhebliche Zeit nach Beendigung des

Arbeitsverhältnisses erstmals verlangt ist eine solche Rückdatierung unzulässig


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3.4. Geheimzeichen und -merkmale Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben eine versteckte Aussagen zu

treffen sind nicht erlaubt (§ 109 Abs.2 GewO). Sogenannte Geheimzeichen sind deswegen unzulässig

Inwiefern solche Zeichen verbreitet sind entzieht sich jeder Beurteilung, teilweise wird dies für völlig praxisfern gehalten, nicht von der Hand zu weisen sind Ängste des AN. Die Interpretation der verschiedenen „Zeichen“ dürfte jedoch völlig uneinheitlich sein

Gewerkschaftszugehörigkeit? Nicht erlaubt ist also die Verwendung von Häkchen und Strichen, wie sie z.B.

politische Gesinnung / Gewerkschaftszugehörigkeit andeuten soll. Ausrufezeichen / Gänsefüßchen sich ebenso unzulässig wie Unterstreichungen oder Fettdruck

Hausverbot? Auch die Faltung des Zeugnisses wurde lange Zeit als Geheimzeichen angesehen

(jedoch mit unklarer Bedeutung; teilweise wird vertreten sie weise auf ein Hausverbot hin)

Sie wird allerdings vom Bundesarbeitsgericht – unter bestimmten Voraussetzungen- für zulässig gehalten (siehe 3.2.)


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3.5. Unterschrift Das Zeugnis wird abgeschlossen durch eine Unterschrift, diese muss am Ende

des Zeugnisses stehen, damit sie den gesamten Inhalt umfasst, Nachträge sind daher unzulässig

Nach § 109 Abs. 1 Satz GewO muss das Zeugnis schriftlich erteilt werden. Fax, E-mail, Telegramm sind daher nicht ausreichend. Auch die Erteilung in elektronischer Form ist ausgeschlossen (§ 109 Abs. 3 GewO). Auch ein Faksimile genügt nicht

Das Zeugnis muss eine eigenhändige Unterschrift des AG bzw. seines Vertreters (siehe 3.1.), jedoch ist eine Vertretung nur in der Unterschrift nicht möglich

Die Unterschrift muss ein individueller und den Unterzeichner charakterisierender Namenszug sein, Grund: eine abweichende Unterschrift könnte Dritten das Signal geben, dass der Unterzeichner sich vom Inhalt der Zeugnisses distanziert


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3.6. Personelle Angaben, Anrede und Titel des Arbeitnehmers

Der AN ist mit Vor- und Familiennamen, ggfs. Geburtsnamen, genau zu bezeichnen. Anschrift und Geburtsdatum sollten dagegen nur mit seinem Einverständnis aufgenommen werden

Männliche AN sind im Zeugnis mit „Herr“, weibliche mit „Frau“ zu bezeichnen. Letztere können ggfs. auch die Bezeichnung „Fräulein“ wählen

Erworbene akademische Grade sind korrekt anzugeben

Beispiel:

Wenn dem Absolventen einer Fachhochschule der Titel „Diplomingenieur, Dipl. Ing.“ verliehen wurde, so darf dieser nicht im Zeugnis als „Dipl. Ing., FH“ tituliert werden


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3.7. Zeugnissprache Die Zeugnissprache ist in der Regel deutsch

Etwas anderes kann gelten bei multinationalen Unternehmen oder Tätigkeiten mit starkem Bezug zu der gewählten Fremdsprache


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4. Inhalt des Zeugnisses

Für den Inhalt ist entscheidend ob der AN ein „einfaches Zeugnis“ (Art und Dauer der Beschäftigung) oder ein

„qualifiziertes Zeugnis“ (enthält zusätzlich zu Art und Dauer der Arbeit eine Beurteilung von Leistung und Verhalten)

verlangt


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4. Inhalt des Zeugnisses -Checkliste: Zeugnis allgemein

Ist die Schriftform gewahrt? Ist das Datum des Zeugnisses identisch mit dem Beendigungsdatum des

Arbeitsverhältnisses? Wurde der zeitlich passende Briefbogen verwendet? Ist der Briefbogen äußerlich korrekt (nicht geknickt, verschmutzt, ohne

Rechtschreibfehler o.a.) Hat die richtige Person das Zeugnis unterzeichnet? Ist das Zeugnis in deutscher Sprache verfasst? Ist das Geburtsdatum des AN (korrekt) vermerkt? Werden Leistung und Verhalten beurteilt? Stimmt die qualitative Gewichtung

zwischen Text und Gesamtbeurteilung?


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4.1. Einfaches Zeugnis (1) Neben den notwendigen Angaben zur Person wie Vorname, Familienname,

Beruf (konkrete Beschreibung der Tätigkeit), akademischer Grad, Geburtsdatum muss das einfache Arbeitszeugnis eine Beschreibung von „Art und Dauer“ der Tätigkeit enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO)

Die Tätigkeit ist dabei so exakt und vollständig darzustellen, dass sich der künftige AG ein klares Bild über den Aufgabenbereich machen kann

Unwesentliches darf verschwiegen werden. Insgesamt sind aber alle Aufgaben und Tätigkeiten aufzunehmen, die ein Urteil über die Kenntnisse der Leistungsfähigkeit des AN erlauben (wie auch besondere Qualifikationen, erfolgte Beförderungen und eventuelle Spezialisierungen)

Fristlose Kündigung Tätigkeitsdauer ist datumsmäßig exakt, unter Angabe Anfangs- und

Enddatum, anzugeben Zeugnis kann so ein krummes Enddatum aufweisen, welches zumindest die

Frage nach dem Grund des Ausscheidens nahe legt


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4.1. Einfaches Zeugnis (2) Unterbrechungen

Normalerweise dürfen Unterbrechungen ( wie z. B. Urlaub, Krankheit, Wehr- oder Zivildienst) nicht aufgeführt werden

Im Einzelfall kann etwas anderes gelten, z. B. wenn die Fehlzeiten im Verhältnis zur Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ins Gewicht fallen

Dies wurde in einem Fall vom Arbeitsgericht bestätigt (9 AZR 261/04 vom 10.05.05

Beendigungsgrund Evtl. Streitpunkt: Beendigungsgrund, dieser darf in der Regel nicht genannt

werden, da er nicht mit Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu tun hat Es sei denn, der AG wünscht Angabe des Beendigungsgrundes, dann muss

dieser angegeben werden


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4.1. Einfaches Zeugnis (3) - Checkliste

Angabe genauer Personalien mit

Name Vorname Anschrift Ggf. Geburtsdatum

- Eintrittsdatum

- Austrittsdatum

- Tätigkeitsbezeichnung (z. B. Sachbearbeiter) Datum Rechtsverbindliche Unterschrift


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (1) Neben Angabe von Art und Dauer der Beschäftigung enthält das qualifizierte

Zeugnis noch Angaben zu Leistung und Verhalten des AN (§ 109 Abs. 1 Satz 3 GewO)

Enthält alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Beurteilung des AN von Bedeutung sind, dagegen gehören Vorfälle oder Umstände, die für Verhalten und Leistung nicht charakteristisch sind nicht in das Zeugnis

Der AG ist frei in Wortwahl und Satzbau, sollte sein Ermessen auch nicht missbrauchen (Grundsätze: Zeugniswahrheit und wohlwollende Beurteilung)

Zeugniswahrheit Der Beurteilungsspielraum des AG ist gerichtlich daraufhin überprüfbar, ob

sachfremde Überlegungen oder überzogene Maßstäbe zugrunde gelegt wurden. Der AG sollte sich um größtmögliche Objektivität bemühen

Wohlwollen Das Zeugnis sollte wohlwollend formuliert werden, Maßstab sind Tatsachen

als Grundlage seiner Bewertung, nicht jedoch Vermutungen oder Verdächtigungen. Ungünstiges braucht dennoch nicht verschwiegen werden


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (2) Vorsicht:

Allzu viel Wohlwollen, d.h. Beurteilungen, die durch keine Tatsachen zu belegen sind, birgt für den Zeugnisaussteller, die Gefahr der Haftung (siehe 5.)

Die genannten Grundsätze von Wahrheitspflicht und Wohlwollen bedeuten für den AG einen unvermeidlichen Spagat. Wahrheitspflicht rangiert im Zweifelsfall vor dem Wohlwollen

Zeugnissprache In der Praxis hat sich eine besondere Zeugnissprache eingebürgert, um den

Anforderungen an Wohlwollen und Wahrheit gerecht zu werden (siehe 4.2.1. und 4.2.2.)

Auch scheinbar positive Beurteilung können das völlige Gegenteil aussagen, die Verwendung der richtigen Zeugnissprache hat daher große Bedeutung. Die Rechtssprechung zwingt den AG faktisch zur Anwendung der Standardformulierungen (vgl. Urteil des BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 352/04), auch wenn es keine verbindliche Skala gibt


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (3)4.2.1. Beurteilung der Leistung (1)

Unter dem Begriff Leistung sind Faktoren wie Leistung an sich (Können, Wissen, Fertigkeiten usw.), Leistungsbereitschaft und berufliches Engagement sowie die erzielten Erfolge (Arbeitsgüte, -tempo und –ökonomie) zu verstehen

Bei entsprechenden Aufgaben können auch Faktoren wie Verhandlungsgeschick, Überzeugungskraft und Ausdrucksvermögen erwähnt werden

Allgemein gilt: Dort, wo eine Aussage erwartet wir, darf das Zeugnis nicht schweigen (Bsp. Ehrlichkeit einer Kassiererin)


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (4)4.2.1 Beurteilung der Leistung (2)

Folgende Skala hat sich allgemein eingebürgert

„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt“

Bescheinigt eine durchweg sehr gute Leistung

„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“

Bescheinigt eine gute Leistung

„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt“

Bescheinigt eine Durchschnittsleistung

„Sie / Er hat die ihr / ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt“

Bescheinigt eine unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung

„Sie / Er hat die ihm übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt“

Bescheinigt eine mangelhafte Leistung

„Sie / Er hat sich bemüht, die ihm / ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen / führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch“

Bescheinigt eine völlig ungenügende Leistung


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (4)4.2.2 Beurteilung des Sozialverhaltens (1)

Angaben beziehen sich auf äußeres Verhalten im Betrieb, ein Gesamtbild der für die Beschäftigung wesentlichen Charaktereigenschaften soll vermittelt werden, hierzu gehören u.a. Pünktlichkeit, Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern sowie das Einfügen in betriebliche Abläufe

Außerdienstliches Verhalten ist nicht zu erwähnen, außer wenn es sich dienstlich auswirkt (z.B. Trunksucht). Aussagen hierzu müssen belegt werden

Aussagen zum Verhalten müssen sich sowohl auf Kollegen als auch auf Vorgesetzte beziehen, wird eine der Ebenen ausgelassen deutet dies Probleme an. Auch die Reihenfolge bedeutet etwas: üblich ist es zuerst das Verhalten gegenüber Vorgesetzten zu nennen (bei Umkehrung: Verhältnis zu den Kollegen besser als zu den Vorgesetzten

Schweigt ein Zeugnis zum Verhalten des AN deutet dies auf schwerwiegende Probleme im Umgang mit Vorgesetzten / Kollegen hin


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4.2 Qualifiziertes Zeugnis (5)4.2.2. Beurteilung des Sozialverhaltens (2)

Weitere gebräuchliche Formulierungen unter 7.2.2

„Ihr / Sein Verhalten war stets vorbildlich“

sehr gut

„ Ihr / Sein Verhalten war vorbildlich“

gut

„Ihr / Sein Verhalten war stets einwandfrei“

befriedigend

„Ihr / Sein Verhalten war einwandfrei“

ausreichend

„Ihr / Sein Verhalten gab keinen Anlass zur Beanstandung“

mangelhaft


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (6)4.2.3. Grund und Art der Beendigung

Beendigungsgründe und – modalitäten werden nur auf Wunsch des AN in das Zeugnis aufgenommen. In letzterem Fall ist der AG dazu verpflichtet

Fristlose Kündigungen erkennt man zumeist aus der wahrheitsgemäßen Angabe des Vertragsendes, wenn das Datum nicht mit dem 15. oder dem Monatsende zusammenfällt, sofern nicht eine fristlose Kündigung des AN ausdrücklich erwähnt wird

4.2.4. Schlussformel Auf eine Schlussformel besteht rechtsmäßig keinerlei Anspruch, jedoch hat es

sich eingebürgert dass qualifizierte Zeugnis mit solchen Formulierungen abzuschließen. Dem Fehlen einer solchen Schlussformel kommt nach verbreiteter Meinung eine negative Bedeutung zu. Zu achten ist darauf, dass die Formulierung mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht im Widerspruch steht

Sie besteht in der Regel aus 3 Teilen:Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Dankesformel und Zukunftswünschen


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (7) Beispiele Schlussformel (1)

„Das Arbeitsverhältnis... endete am...“Die fehlende Erwähnung betrieblicher Erfordernisse lässt regelmäßig den Schluss auf in der Person oder dem Verhalten liegende Beendigungsgründe zu

„Herr / Frau ... verlässt unser Unternehmen zum ... auf eigenen Wunsch.“Zwar soll die Formel implizieren, dass die Initiative zur Beendigung vom Mitarbeiter ausging. Das Fehlen eines weiteren Zusatzes des Bedauerns legt jedoch negative Schlüsse nahe

„Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden und wünschen ihm / ihr alles Gute für die Zukunft“Diese Schlussformel ist – zusammen mit einer entsprechenden Leistungs- und Führungsbeurteilung – eine durchschnittliche Bewerbung


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4.2. Qualifizierendes Zeugnis (8) Beispiele Schlussformel (2)

„Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer neuen Aufgabe ein einem anderen Unternehmen zu widmen. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden sehr und verbinden mit unserem Dank für die bei uns geleistete Arbeit die besten Wünsche für seine / ihre berufliche ZukunftDiese Schlussformel ist als gute Bewertung anzusehen.

„Herr / Frau ... verlässt uns auf eigenen Wunsch, um sich einer größeren Aufgabe in einem anderen Unternehmen zu widmen. Er / Sie hat sich unserem Haus gegenüber bleibende Dienste erworben. Wir bedauern sein / ihr Ausscheiden außerordentlich und wünschen ihm / ihr an seiner neuen Wirkungsstätte für den weiteren beruflichen Werdegang alles Gute, viel Glück und Erfolg.“Eine solche Schlussformel steht für eine sehr gute Bewertung. Der Austritt wird wirklich bedauert und als Verlust angesehen.


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (9)4.2.5. Einzelprobleme und Einzelformulierungen (1)

Folgende Probleme stellten sich in der Praxis bei der Beurteilung Abmahnungen: dürfen nicht erwähnt werden, wirken sich jedoch bei

Leistungsbeurteilung aus Alkohol: darf nicht erwähnt werden, solange der Genuss im privaten

Bereich bleibt, auch Alkohol im Dienst wird grundsätzlich nicht erwähnt, außer nach Rechtssprechung

Beförderung: Anspruch auf Erwähnung Betriebsrat: nicht zu erwähnen, außer wenn AN dies wünscht; dies soll

auch bei völliger Freistellung für Betriebsrattätigkeit gelten (§ 38 BetrVG), jedoch umstritten

Drogen: siehe Ausführungen bei Alkohol Ehrlichkeit: bei Berufen, bei denen Angaben erwartet werden (Kassiererin) Fremdsprachen: wenn für Qualifikation wesentlich, z.B. Sekretärin Führerschein: kann auf Wunsch des AN erwähnt werden, der Verlust

jedoch darf keine Erwähnung finden Gehalt: ist nicht zu erwähnen


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (10)4.2.5. Einzelprobleme und Einzelformulierungen (2)

Gesundheit: Angaben hierzu gehören nicht ins Arbeitszeugnis, die gilt auch für krankheitsbedingte Fehlzeiten

Gewerkschaft: darf im Arbeitszeugnis keine Erwähnung finden Schwangerschaft / Mutterschutz / Elternzeit: Angaben hierzu sind im

Arbeitszeugnis unzulässig (vgl. § 5 Abs.1 S.4 MuSchG) Nebentätigkeit: ist nicht zu erwähnen, egal ob diese erlaubt oder unbefugt

ausgeübt wurde Prüfungen: Nichtbestehen kann erwähnt werden; Prüfungen außerhalb des

Arbeitsverhältnisses, müssen nicht ins Zeugnis aufgenommen werden Pünktlichkeit: selbstverständlich, Erwähnung legt negative Rückschlüsse

nah Privates: haben im Zeugnis nichts zu suchen (Vermögen, Sexualleben etc.) Straftaten: keine Erwähnung, auch nicht als Entlassungsgrund, nur bei

rechtskräftiger Verurteilung, wenn Straftat eine Dienstverletzung darstellt Wettbewerbsverbot: keinerlei Bezug deshalb keinerlei Erwähnung


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (11) Weitere Beispiele für übliche Formulierungen in Zeugnissen

Leistung betreffend:

„Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen.“

= Ein Wichtigtuer, der überall mitredet Sozialverhalten betreffend:

„Sein Verhalten im Dienst war angemessen“

= Verhalten war weder korrekt, noch hilfsbereit, noch freundlich

„Er hat zur Verbesserung des Betriebklimas beigetragen“

= Möglicherweise Alkohol im Dienst? Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffend:

„ Das Arbeitsverhältnis von Herrn / Frau endete am...“

= Kündigung durch AG


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4.2. Qualifiziertes Zeugnis (12) - Checkliste Genaue Personalien mit

Name Vorname Anschrift Ggf. Geburtsdatum Unternehmen (genaue Bezeichnung mit Rechtsform, Anschrift) ggf. Branche Datum des Arbeitsvertrages, Eintrittsdatum, Austrittsdatum Genaue Positionsbeschreibung, Funktion, Verantwortung, Kompetenz Ausführliche Bezeichnung der Aufgaben Vertretungsrecht des AN: Prokura? Geschäftsführer? Handlungsvollmacht?

Alleinvertretungsvollmacht? Bei leitender Funktion: Stellung im Unternehmen (an wen wurde berichtet,

Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeiter nach Zahl und Qualifikation, nächst höhere / tiefere Leistungsebene; bei Mitgliedern der Geschäftsleitung: weitere Geschäftsleitungsmitglieder auf gleicher Ebene? Aufgabenverteilung?)

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