Der Finanzdienstleister DBVDas Magazin des

3/2012

Zeit-Gewinn:Die Deutschbankerin Köln regeltenArbeitszeiten neu

Commerzbank:„Dann sag ich was“

Tarifabschlussfür Geno-Banker

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E Tarifabschluss Geno-Banken:,,Wir machen es nicht für uns” 2-3

E Porträt Commerzbank: Keine Duckmäuserin 4-5

E Wahlen Deutsche Bank:Mit klarem Blick und großer Vielfalt 6

E Pro + Contra Variable Arbeitszeit 7-9

E Aus dem Verband Neuer Beratungsanker in Bayern 10-11

E Aufgefallen Die Rechtsmedizinerin 12-13

E Gesundheit Ein stabiles Hausbaut man aus vielen Steinen 14-15

E Organisation 16

THEMEN SEITE

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VERSICHERUNGSGEWERBEBEESE Ute – VerhandlungsführerinBETZEN SigridKÖHLER MarkusMATTHES Kurt WalterRUCK KarinSEIFER Sonja

Unsere Tarifkommissionen

DBVGrußwort

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Stephan Szukalski

Das Handwerk weiterführen

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

unter den Nachrichten des 31. Oktober 2012 ist eine, die mich beson-ders gefreut hat. Unser Tarifabschluss für die 160.000 Bankerinnenund Banker in den Genossenschaftsbanken für die kommenden zweiJahre hat an diesem Tag erneut bewiesen, dass wir das Tarif-Handwerkkönnen.

Gute Tarifarbeit ist ein Handwerk, das den Vergleich nicht zu scheuenbraucht. So wie der Bau eines Hauses eine weitsichtige Planung,Durchhaltewillen und die Abstimmung zwischen vielen Gewerkenbraucht, so ist ein solides Tarifgebäude auf die zeitgemäßeAbsicherung guter Arbeit, Verhandlungskraft und die Einbeziehungmöglichst aller Betriebe der Branche gebaut. Unsere Tarifkommissionunter Führung meines Stellvertreters Heinz Buff (Herzlichen Glück-wunsch nochmals von dieser Stelle aus, Heinz!) sicherte den Geno-Bankern bis 2014 ein ansehnliches Gehalt, das je nach Tarifgruppe proJahr weiterhin 330 bis 670 Euro über dem Verdienst der vergleichbareingestuften Privatbanker liegt. Und dies haben wir allein geschafft –ohne die Beteiligung der anderen großen Gewerkschaft mit ihren vielen Berufsfunktionären!

Wir haben damit zum dritten Mal nach 2008 und 2010 einen Ab-schluss erreicht, der Antworten auf die aktuellen Fragen der Volks- undRaiffeisenbanker liefert. Der nun tarifierte Gesundheitstag ermöglichtes mehr Beschäftigten als zuvor, ihre Vorsorge-Untersuchungen in dieeigene Hand zu nehmen. Und wir bewerben gemeinsam mit demArbeitgeber-Verband eine neue Stellenbörse für Auszubildende, weilwir diese Initiative für sinnvoll halten. Sie erleichtert es den fast ausge-lernten Azubis, in eine andere Geno-Bank mit passenden Stellen zuwechseln, falls sie von der eigenen Ausbildungsbank nicht übernom-men werden. Dies mag sich nach kleinen Schritten anhören, aber essind konkrete Schritte auf wichtigen Themenfeldern, auf denen seitvielen Jahren Gewerkschaften nicht viel mehr als Absichtserklärungenerreichen konnten.

Und wir haben die tarifliche Altersteilzeit-Regelung zwei Jahre verlän-gern können. Viele ältere Mitarbeiter fragen nach dieser Möglichkeit,weil sie einfach nicht mehr können und wollen. Lieber wäre uns, siekönnten (und wollten) unter besseren Arbeitsbedingungen bis zumregulären Rentenbeginn arbeiten. Doch wenn das nicht geht, stehtIhnen nun weiterhin die Tür zu einem fairen Ausstieg in die Renteoffen. Unser Tarifabschluss beinhaltet konkrete Schritte statt reineAbsichtserklärungen andernorts – lesen Sie dazu unser Interview mitHeinz Buff auf den Seiten 2 und 3.

Sicher haben Sie in der Presse verfolgt, dass wie in anderen großenBanken auch in der Deutschen Bank im kommenden Frühjahr einneuer Aufsichtsrat gewählt wird. Wir unterstützen dabei für die sechszu vergebenden Angestellten-Mandate ein breites und unabhängigesBündnis, das sich aus etwa 50 Mitarbeitern aller Betriebe des gewach-senen Konzerns zusammensetzt. Es ist uns wichtig, dass die Berufs-praktiker ihre eigenen Interessen im höchsten Kontroll-Gremium ver-treten können – im Sinne aller Beschäftigten des Unternehmens. Aufder Seite 6 stellt Ihnen die Listenführerin Henriette Mark die Gruppenäher vor.

In diesem November verkündete die Commerz-bank, dass sie ihren Filialvertrieb und die Produkt-palette erheblich umbauen will. Mehrere tausendArbeitsplätze stehen laut Wirtschaftsmedien in denkommenden Jahren zur Disposition. Dieser erneuteUmbau erfüllt uns mit Sorge. Denn er ist ein neuerEinschnitt in die Lebensplanungen der Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter der Bank, die nach der sichvier Jahre hinziehenden Fusion von Alt-Commerz-bank und Dresdner Bank mit Zusammenlegungenaller gelben und grünen Filialen gerade erst wiederHalt gefunden hatten. Wir wissen – es kommt er-neut viel Arbeit auf alle Arbeitnehmer-Vertreter inder Bank zu. So zum Beispiel, um haltbare Sozial-pläne zu schließen, damit alle Beschäftigten einePerspektive bekommen. Auf den Seiten 4 und 5stellen wir Ihnen eine Frau vor, die schon seit mehrals zehn Jahren darauf achtet, dass Kollegen gerechtbehandelt werden.

Bei all den schwierigen Themen des Jahres mussaber auch gerade zum Jahresende Zeit für die schö-nen Dinge des Lebens bleiben. Freuen Sie sich mitmir auf den schönsten Tag des Jahres, auf Heilig-abend. Freuen Sie sich mit mir auf die Freude in denAugen Ihrer Lieben, wenn Sie auch in diesem Jahrdie richtigen Geschenke ausgewählt haben. FreuenSie sich mit mir auf den Geruch von Plätzchen undMandarinen, und auf den Moment, wo es nichtsWichtiges mehr neben Ihrer Familie und IhrenFreunden gibt. Und freuen Sie sich mit mir auf 2013,wenn der Maya-Kalender Unrecht hatte, und sichdie Welt weiterdrehen wird.

Ich wünsche Ihnen eine besinnliche Weihnachtszeitund einen gelungenen Start ins Neue Jahr!

Ihr Stephan Szukalski

DBV Tarifabschluss

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„Wir machen esnicht für uns“

Mit dem Abschluss am 31. Oktober 2012erreichte die DBV-Tarifkommission einansehnliches Tarifplus für die etwa 160.000Kolleginnen und Kollegen in den 1120deutschen Volks- und Raiffeisenbanken.Im Dezember 2012 gibt es einmalig 15Prozent brutto mehr zum Monatslohn, ab 1. Januar 2013 zuerst 2,7 Prozent und ab 1.Januar 2013 noch einmal 1,3 Prozent mehrmit Laufzeit bis Ende August 2014. Das sindaber nur die nackten Zahlen. Verhand-lungsführer Heinz Buff (56, BerlinerVolksbank) erklärt, wie das gesamte Tarif-Paket geschnürt wurde und was noch drin-steckt.

Wie stufen Sie den Tarif-Abschluss ein?

Ich denke, es ist in schwierigen Zeiten einguter Abschluss. In der Summe sind dasfür die Kolleginnen und Kollegen mehr als2,4 Prozent jährlich mehr, und das mit derSicherheit von zwei Jahren. Das hat sicherviele überrascht – zumal wir noch mehrerreichen konnten…

Was ist das Mehr im Detail?

Zum einen ist der Gesundheitstag allezwei Jahre ein wichtiger Schritt in die rich-tige Richtung, endlich aus einem Gussetwas für die eigene Vorsorge tun, indemsich die Geno-Bankerinnen und –Bankeran einem Tag gebündelt vom Ärzten undTherapeuten untersuchen lassen können.Das funktioniert aber nur, wenn jederVorgesetzte und Mitarbeiter diesen Tagauch ernst nimmt. Da sind wir als DBVauch gefragt, Empfehlungen zu geben.Außerdem haben wir im neuen Tarifgemeinsam mit dem Arbeitgeberverbandder Volks- und Raiffeisenbanken (AVR)eine passgenaue Stellenbörse für dieAuszubildenden vereinbart. Es ist zuneh-mend wichtig, dass junge Menschen inLohn und Brot kommen und bleiben. Undso bleiben sie obendrein auch Teil derGenobanken-Familie. Und mit der

Absenkung der Variabilität im Vergütungs-Tarifvertrag (VTV) nehmenwir den Bankberatern einige Last, die sie zwischen bisher steigendenVertriebszielen, öffentlichem Druck, Kundenmisstrauen und wachsen-der Beraterhaftung aushalten müssen.

Gibt es ein Erfolgsrezept für Tarifverhandlungen?

Nein, es hilft nur, möglichst gut im Thema drin und offen für andereMeinungen zu sein. Die Basis ist, dass wir als Tarifkommission gemein-sam auftreten und verhandeln. Wir haben uns ja 2012 auch erweitertum neue Köpfe zum Beispiel aus Westfalen und Bayern. Was wir nochausbauen müssen (siehe Bild), ist die weibliche Sichtweise. Alles inallem haben wir alles Praktiker, erfahrene Betriebsräte, die in solchenTarifrunden den Unterschied ausmachen, einen zuerst kaum für mög-lich gehaltenen Abschluss zu realisieren.

Haben Sie damit von Anfang an gerechnet?

Um ehrlich zu sein, konnte ich das gar nicht. Ich war schon entschlos-sen und auch immer bemüht, den richtigen Ton zu treffen, nachdemsich die Geno-Banken 2005 entschieden hatten, separat von den pri-vaten Großbanken zu verhandeln und der DBV-Vorstand mich zumVerhandlungsführer berufen hatte. Das Entscheidende war aber, dasswir als Verhandlungsgruppe zusammengewachsen sind. Wir als Mit-glieder der Tarifkommission stammen aus großen und kleinen Genos-senschaftsbanken, aus der Stadt und vom Land. Diese Vielfalt hilft uns,nichts zu übersehen. Die Bedingungen in vielen Banken in Meck-lenburg-Vorpommern sind ja nun mal völlig andere als in Baden-Württemberg.

Wie kann man diese Unterschiede in einem Tarifgebäude unterbekommen?

Zunächst mal verhandeln wir für die Beschäftigten in den Volks- undRaiffeisenbanken eine Tariftabelle, die für alle ein klares Plus bringt.

Erfolgreich: Die kleine Tarifkommission des DBV in den Geno-Banken.Fotos: O. Popp

DBVTarifabschluss

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Und dann schaffen wir zusätzlich Tarifregeln, mit denen sichBetriebsräte je nach Bedarf, Verhandlungsstärke und der Situation dereigenen Bank entweder besser selbst durchsetzen können oder uns,den DBV, um Unterstützung bitten können. So ist das zum Beispielschon seit 2010 beim Schutz vor Outsourcing von Stellen in tarifloseService-Gesellschaften oder auch nun im 2012er Abschluss bei derFortsetzung der Altersteilzeit- und der Langzeitkonten-Regelung – alleBetriebsräte finden in unserem Tarif und mit zusätzlichen Musterver-trägen von uns eine gute Basis für eine Betriebsvereinbarung, die dieMitarbeiter-Rechte überall besser durchsetzen.

Klingt nach einseitigen Zugeständnissen des Arbeitgeberverbandes AVR…

Insgesamt gesehen ist der Tarif aber nicht das Ergebnis einer Konfron-tation, sondern am Ende ein Produkt gegenseitiger Vernunft. Daserwarten auch die Kolleginnen und Kollegen in den Betrieben. Sichergab es zwischendurch auch diesmal immer wieder emotional ange-spannte Situationen, in der nicht nur der Zeitplan auf der Kippe stand,sondern auch ein Scheitern in Betracht kam. Beide Seiten, der DBVund der AVR, wussten aber, dass die tariflose Zeit ohne Einigung von2006 bis 2008 weder für Arbeitnehmer noch für Arbeitgeber eine guteZeit war. Und deswegen haben wir immer wieder ernsthaft geprüft,wo es hakt und wo Kompromisse möglich sind. Und die haben wiram Ende auch gemeinsam gefunden.

Was heißt das in der Praxis?

Zum Beispiel, das Unmögliche zu fordern, damit das Mögliche möglich wird. Im Mittelpunkt stand da unsere erste Forderung nach6,2 Prozent Gehaltsplus, die erhebliche Verwunderung auf derArbeitsgeberseite auslöste. Aber wir wollten den AVR aufwecken, dassden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den Geno-Banken eineangemessene Erfolgsbeteiligung an den sehr guten vergangenenGeschäftsjahren zusteht. Und am Ende haben wir uns geeinigt, ohnedass eine Seite einseitiger Verlierer ist. Auch wir mussten etwa eineForderung zurückstellen, dass zum Beispiel junge Eltern mit Babyseinen unbedingten Anspruch auf Teilzeitarbeit bekommen, der nichtvom Einspruch des Bank-Arbeitgebers abgelehnt werden kann.

Wie sehen die Reaktionen der Kollegen in den Banken aus?

Wir haben Grund zur Freude, denn wir bekommen fast nur positiveRückmeldungen von den Kolleginnen und Kollegen in den Volks- undRaiffeisenbanken. Wir müssen aber besonders die kritischen Stimmenernst nehmen und mitnehmen in die nächsten Verhandlungen 2014 –innehalten: Was müssen wir anders machen? Das Wichtigste ist: Wirmachen die Verhandlungen nicht für uns als Tarifkommission, sondernfür die 160.000 Bankerinnen und Banker. Mal 2,5 genommen für dieDurchschnittsfamilie hängen also etwa 400.000 Menschen direkt oderindirekt an unseren Abschlüssen. Das ist eine nicht zu unterschätzen-de Verantwortung. Wir als Verhandler arbeiten ja auch selbst in denBanken, sind also selbst betroffen und kennen die langfristigenAuswirkungen. Das ist mit Sicherheit ein großer Vorteil gegenüberanderen Tarifkommissionen, in denen Funktionäre über die Köpfe dereigentlichen Empfänger hinweg verhandeln.

Was sind die Ziele für die nächste Verhandlungsrunde 2014?

Wir wollen natürlich weiterkommen inSachen Gesundheitsvorsorge, Berater-schutz und eine bessere Perspektive fürdie Azubis. Wir sind natürlich auch abhän-gig von der Entwicklung der Konjunktur,dem Kundenzuspruch und von der Stärkeder gesetzlichen Regulierung der Banken.Da bin ich kein Prophet, sondern kann nurauf die Realität reagieren. Viele Anzeichendeuten aber darauf hin, dass es nicht leich-ter wird. Die Genossenschaftsbanken sindTeil des recht einmaligen deutschen 3-Säulen-Modells, das seit mehr als 60Jahren besteht und nun aber in Folge vonEU-Regulierung in Frage steht. Wir hoffenda auf stärkere Unterstützung der deut-schen Politik. Auf der anderen Seite warenwir als Geno-Banker erfolgreich undhaben begründete Hoffnung, dass das sobleibt. Denn die Kolleginnen und Kollegenin den Häusern bieten einen guten Serviceund Beratung, und die Kunden wissen dasauch. Sie kommen gern, auch weil sie mitregionaler Stimme angesprochen werden.Und wenn das Geschäft der Geno-Bankenläuft, gibt es auch mehr Verteilungsmengefür den nächsten Tarifabschluss.

Gespräch: Oliver Popp

Verhandlungsführer: Heinz Buff.

DBV Porträt

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Keine Duckmäuserin

Im Frühjahr 2013 wählen die Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter der Commerzbank und aller ihrer Gesellschaf-ten – insgesamt derzeit gut 56.000 Mitarbeiter – einenneuen Aufsichtsrat. Er prüft, ob der Vorstand dasKonzernschiff in sicherem Fahrwasser in RichtungZukunft steuert – keine leichte Aufgabe angesichts derStürme, die die Finanzwirtschaft in den vergangenenJahren durchschüttelten. Der Aufsichtsrat mag manchemKollegen fern und abgehoben erscheinen, doch trifft esauf lange Sicht alle Beschäftigten, ob das obersteKontroll-Gremium der zweitgrößten deutschen Bankgenau und praxisbezogen kontrolliert oder dies ebennicht immer tut. Bodenhaftung bekommt der Aufsichts-rat auch mit Hilfe der zehn Arbeitnehmer-Vertreter indem insgesamt 20-köpfigen Kreis. Andrea Metelmann-Lotz ist eine der KandidatInnen, die die wirtschaftlichenEntscheidungen des Vorstandes für die Gesamtbank insAuge fassen und konstruktiv mitgestalten wollen – sietritt darum im Frühjahr mit Konsequenz und Neugier an.

Die 39-jährige Rheinhessin kommt mit großer Offenheit,zugleich aber auch selbstbewusst und mit treffendenArgumenten. Ihr Lächeln ist keines aus der Werbung,sondern ein Angebot, unbefangen ins Gespräch zukommen. Und sich dabei für Mitmenschen stark zumachen, die keine kräftige Stimme haben. „Ich kannnicht still sein, wenn Leute ungerecht behandelt wer-den. Dann sag’ ich was – an der richtigen Stelle und impassenden Tonfall“, meint Andrea Metelmann-Lotz. Siehatte schon immer einen starken Sinn für Gerechtigkeit.Er war und ist ihr Kompass: In der Jugend, in derAusbildung, seit einigen Jahren als SachbearbeiterinBaufinanzierung im Kredit-Bearbeitungscenter (KBC) derCommerzbank in Rüsselsheim und seit kurzem imBetriebsrat Zentrale der Bank. Und es ist ihr Antrieb fürdie Aufgaben, die sie sich vorgenommen hat.

Sie wächst inmitten der ersten Weinberge südlich vonMainz auf. Dort, in einer kleinen Gemeinde, baut sie inden 1980er Jahren mit die Jugendarbeit auf, wird aufeiner alternativen Liste die zweitjüngste Gemeinde-Abgeordnete in Rheinland-Pfalz. In der MainzerVolksbank lernt sie 1993 bis 1995 den Bankberuf – einegrößere Volksbank mit 80 Filialen. „Das war eine guteAusbildung. Was mich wirklich gereizt hat, war dieImmobilienabteilung. Das ist was Greifbares – Geschäftean der Börse waren für mich schon immer schwer greif-bar“, berichtet sie. Leider stand das nicht im Aus-bildungsplan – deshalb entschied sie sich zumindest fürdas nahe liegende Liegenschafts-Management: Wiewerden Gebäude verwaltet, wie sind die Kosten? Schonin dieser Zeit fordert sie mit Erfolg einen Bildungsurlaubein – ihr Einstieg in die Arbeitnehmer-Rechte.

Dieser Blick wird geschärft, als sie 2001 voll bei „Promp-ter“ einsteigt. Das ist die Service-Tochter der RheinHyp

für die Bearbeitung privater Immobilienkredite und ge-hört damit zur Commerzbank-Gruppe. „Die Firma wur-de da groß aufgebaut, von 20 auf über 100 Mitarbeiter.Es war ein Testballon in der Commerzbank – die Mit-arbeiter ohne Tarifbindung viele gestückelte Prozess-Abschnitte im Großraumbüro abarbeiten zu lassen.Service-Zeiten waren schon damals von 8 bis 20 Uhr.“Die Aktenkisten mit dem Neugeschäft stapeln sichmannshoch – doch sind die meist jungen Kolleginnenund Kollegen bereit, hohe Ziele zu erfüllen. Bis dann dieGeschäftsführung die zugesagte Erfolgsbeteiligungstreicht. „Das wollten wir uns nicht gefallen lassen undgründeten 2002 einen Betriebsrat. Das musste ziemlichschnell gehen, aber wir haben uns eingelesen. Unddann wählten mich die Kollegen zur Vorsitzenden,obwohl ich das anfangs gar nicht vorhatte“, staunt dieGründerin noch heute ein wenig.

Der Kampf ums Ernstgenommen-Werden beginnt daaber erst. Differenzen mit dem Arbeitgeber steigern sichbis zu dem Punkt, als die Geschäftsführung den Be-schäftigten „freiwillige“ Sonntags-Arbeit in großem Stilnahe legen will. „Da haben wir als Betriebsrats-Gremiumentschieden, dagegen eine einstweilige Verfügung beimGericht zu beantragen, denn Sonntagsarbeit brauchtdoch eine Sondergenehmigung. Die Chefetage gabdann nach – aber es ist doch bezeichnend, dass es erstso weit kommen muss“, meint Andrea Metelmann-Lotz.

Wenig später führen die Commerzbank, die DresdnerBank und die Deutsche Bank ihre Immobilien-Töchterzusammen, die RheinHyp geht in der Eurohypo mitHauptsitz in Eschborn auf. Damit kommen dieMitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Bankentarif,was für viele einen großen Sprung nach vorn bedeutet.Andrea Metelmann-Lotz schaut damals viel von der BR-Vorsitzenden der Eurohypo, Brigitte Siebert, ab: „Daswar eine patente, zupackende Frau, mit dem Herz amrichtigen Fleck.“ So lernt die junge Betriebsrätin, die rich-tigen Ansprüche zu stellen, zum Beispiel in derMitsprache bei Stellenausschreibungen. „Wir erreichennicht 100 Prozent von dem, was wir wollen. Aber 30 Prozent sind besser als nichts, und wir müssen undkönnen was verändern.“

Im Jahr 2005 wird der Mainzer Standort aufgelöst. Diegut 100 dortigen Angestellten ziehen um, in den 200Köpfe zählenden KSC-Betrieb in Rüsselsheim. Bei denBR-Wahlen im März 2006 kann die Liste der „Neuen“die Mehrzahl der Stimmen gewinnen, und AndreaMetelmann-Lotz ist erneut BR-Vorsitzende im Betrieb,der später auf 400 Kolleginnen und Kollegen anwächst.„Da habe ich dann schon eine Freistellung beantragt, dieich mir dann mit meinem Stellvertreter geteilt habe.Denn alles war nun ein paar Nummern größer. Wir sindbald wieder zu einer großen Familie zusammen gewach-sen, weil wir alle wollten. Das zeigte auch schon dieWahlbeteiligung von mehr als 80 Prozent – die Leuteinteressieren sich für das, was im Betrieb passiert.“

Ein Jahr später, 2007, übernimmt die Commerzbank dieEurohypo vollständig, und Andrea Metelmann-Lotz istper Betriebsübergang nun endgültig Commerzbankerin.

DBVPorträt

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Willkommen: Andrea Metelmann-Lotz.Foto: O. Popp

Damit wird aber auch der Standort-Betriebsrat aufgelöstund dem Betriebsrat Zentrale in Frankfurt zugeordnet.„Das war schon nicht einfach für uns. Schon davor gabes eine lange Hängepartie, wie und wo es für uns wei-tergeht, Infos der Geschäftsführung kamen spät. Undnach der Entscheidung konnten wir als BR ja nun nichtmehr direkt mit entscheiden“, bedauert sie.

Im Job wechselt sie von der Abteilung Auszahlung /Sicherheiten in die Filialbetreuung, später in die Zins-prolongation, beantwortet direkt die Fragen der Kundenzu ihren Immo-Krediten, bildet sich zur Immobilien-Fachwirtin weiter, wo sie bis heute arbeitet. „Es ist vieldirekter Kontakt mit Menschen und ihren Bedürfnissen,ich mag das. So was beschäftigt mich auch weiterhin –warum gibt es zum Beispiel nicht mehr günstiges undumweltbewusstes Bauen in Deutschland“, fragt sie.

Sie selbst sieht sich nicht als sicherheits- oder karrierebe-stimmt. Sie bekommt aber dann doch einen anderenBlick – als Mutter, als sie Ende 2007 ihre Tochter zur Weltbringt und ein Jahr in die Elternzeit geht. „Sie ist mir eingroßer Ansporn, nicht klein beizugeben. Ich will, dass siespäter keine Duckmäuserin wird. Sie zeigt mir, was auchwichtig ist im Leben: Familie. Sie ist einer meiner Rück-zugsorte. Kraft tanke ich auch bei einem guten Buchoder Konzert. Und dahin nehme ich keine Arbeit mit,denn sonst wirst du gaga.“

Insgesamt sieht die junge Mutter recht gute Teilzeit-Möglichkeiten für sich und andere in der Firma. „DerArbeitgeber achtet schon darauf, dass alle Kolleginnenund Kollegen die nötigen Infos bekommen. Doch einStückweit sind wir schon abgehängt, weil wir in Teilzeitnicht an den großen Projekten teilnehmen können. Ich

verstehe schon die Geschäftsführung, dass sie da vollenEinsatz erwartet. Aber warum machen sie es dann nichtanders? Heimarbeitsplätze werden von Rüsselsheimer Betriebzum Beispiel nicht gefördert“, stellt sie fest.

Auch in Sachen Gleichberechtigung von Frauen und Männernzieht sie eine gemischte Bilanz. „Es ist eine scheinbare Gleich-heit. Wenn zum Beispiel Arbeitssitzungen bis 18 Uhr ange-setzt sind, dann sind junge Mütter davon de facto ausge-schlossen, ohne dass das formal gemacht werden muss – weildie Kindergärten und Schulen da schon längst zuhaben unddie Kinder vorher abgeholt werden müssen.“ Andererseits istder Tonfall gegenüber Frauen schon friedlicher, hat dieBetriebsrätin erlebt: „Ich bin nur einmal angeschrieen wor-den, männliche BR-Kollegen haben das in Mitarbeiter-Gesprächen mit der Geschäftsführung schon öfter erlebt. Ichwerde aber auch distanziert und korrekt, wenn die Luftbrennt. Und das wirkt.“

Nach längerer Betriebsrats-Pause hat Andrea Metelmann-Lotzim November 2012 den Sitz der DBV-Liste im Betriebsrat derZentrale in Frankfurt übernommen. „Es ist für mich eine schö-ne Aufbruchs-Stimmung, wieder aktiv sein zu können. Ichbekomme viele positive Reaktionen, besonders von denRüsselsheimern, mit denen ich ja schon seit vielen Jahrenzusammenarbeite. Ohne Lobhudelei. Ich will offen sein füralles, viel zuschauen und zuhören. Denn schließlich will ichmich ja nun um die Anliegen aller 13.000 Kolleginnen undKollegen kümmern.“ Das heißt für sie vor allem, lange Proto-kolle zu lesen und viele Themen im Detail abzustimmen.Dort hat sie einiges im Blick. Zum Beispiel, dass Stellen fairbesetzt werden auch bei den absehbaren Restrukturierungenin großen Teilen der Bank. Oder auch, dass das Job Ticket fürden Nahverkehr endlich in Angriff genommen wird. Und,dass Familie und Beruf besser vereinbar werden und Frauenbessere Aufstiegs-Möglichkeiten in die Konzernspitze be-kommen.

Im Gesamtbetriebsrat der Eurohypo ist sie schon einmal Teileiner großen Entscheidungsrunde gewesen. „Ich habe auchkeine Scheu davor, im Gremium mit 39 Betriebsräten derZentrale zuzuhören, zu argumentieren und mit zu entschei-den. 39 Frauen und Männer haben sicher unterschiedlicheSichtweisen, aber sie ergänzen sich auch und übersehenweniger Probleme in den Betrieben. Ich freue mich auf dieArbeit.“ Die sieht sie nicht als Selbstvermarktung, sondern alsSammeln und Durchsetzen von Ideen der Belegschaft. „Es istso schade, weil ich glaube, dass zu viele Anstöße der Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter verloren gehen, ganz einfach,weil sie aus Sorge vor persönlichen Konsequenzen davor ein-knicken, drückende Probleme anzusprechen. Und dadurchkann die Geschäftsführung zu schnell glauben, dass in derBank alles in Butter ist, was nicht stimmt.“ Die 39-jährigeRheinhessin packt im Betriebsrat nun mit an, dass die Com-merzbank tatsächlich ein Haus für alle wird.

Ihre Kandidatur für den Aufsichtsrat ist zwar ein anderes Feldmit neuer Perspektive und neuer Arbeitsweise zum Wohl desgesamten Unternehmens. Doch ist die Kontrolle an derQuelle der Entscheidungen eben auch eine Interessenvertre-tung der Kolleginnen und Kollegen im besten Sinne.

Oliver Popp

DBV Wahlen

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Mit klarem Blick und großer Vielfalt

Im Frühjahr 2013 sind Aufsichtsratswahlen – auchin der Deutschen Bank wählt die Belegschaft, imApril. Der Aufsichtsrat der Bank besteht aus 20Mitgliedern. Zehn davon sind Vertreter der Anteils-eigner. Sie werden von der Hauptversammlungbestellt. Die anderen zehn Frauen und Männer ver-treten die ArbeitnehmerInnen. Diese werden vonder Belegschaft bzw. deren Delegierten gewählt.Diese zweite Gruppe setzt sich aus sechs An-gestellten-VertreterInnen, einem/r Kandidaten/inder leitenden Angestellten und drei VertreterInnender Gewerkschaften zusammen.

Henriette Mark (55) und Stefan Viertel (48) sind dieSpitzenkandidaten einer der Listen, die sich für dieAngestellten-Mandate bewerben. Ihre Liste heißt„Wir schauen aufs Ganze“ - und dieser Name istProgramm. „Als Aufsichtsräte werden wir wie bisherden Gesamtkonzern mit kritischem Blick betrach-ten und prüfen. Wir wollen nicht nur den Bank-betrieben sondern insbesondere auch den Toch-tergesellschaften eine Stimme verleihen und dierichtigen Fragen stellen“, verdeutlicht die Listen-führerin das Ziel und die Wurzel ihrer Aufgabe. Sosehen es auch die anderen rund 40 Kandidatinnenund Kandidaten in dem breiten, unabhängigenBündnis. Die beiden Listenführer haben im Auf-sichtsrat der Deutschen Bank AG bereits jahrelangErfahrung gesammelt.

Henriette Mark ist Vorsitzende des BetriebsratsMünchen und Oberbayern. Darüber hinaus gehörtsie dem Gesamt- und Konzernbetriebsrat an undist Vorsitzende des Europäischen Betriebsrats. „Wirhaben immer angepackt, wenn es Arbeit zu tungab. Und da ging es uns darum, die Sache voranzu-bringen, und nicht, wer wo organisiert ist und wel-che Politik er oder sie macht oder zu machen hat“,beschreibt sie ihre Prägung, die bis heute ihrWegweiser ist. „Als örtliche Betriebsrätin liegt mirdie kleinste Filiale im bayerischen Oberland amHerzen!“

Die Aufgaben einer Aufsichtsrätin sind jedoch ganzandere. „Wir müssen im obersten Kontrollgremiumdie Deutsche Bank als Global Player betrachtenund die großen Zusammenhänge sehen“, sagtHenriette Mark. Gerade dabei werden ihr und denanderen Listenmitgliedern die engen Kontakte hel-fen, die sie in vielen Jahren untereinander und mitanderen im In- und Ausland geknüpft haben. „DerAustausch und die Zusammenarbeit im Konzern-betriebsrat hat uns viel von der Stimmung und denNöten im Unternehmen vermittelt, und auch wiewir dieses Wissen in unser Wirken einfließen lassen

können. Ähnliches gilt für den europäischen Betriebsrat, wo derBlickwinkel wieder ein anderer ist. Man ist dort mit völlig unter-schiedlichen Problemstellungen, Mentalitäten und Sichtweisenkonfrontiert. Da geht es schon deutlich hin zum Globalen.“

Ihren Ursprung hatte die Liste „Wir schauen aufs Ganze“ in inten-siven Diskussionen, die Henriette Mark und Stefan Viertel immerwieder führten. Stefan Viertel repräsentiert die Liste der „Unab-hängigen“ im aktuellen Aufsichtsrat der Deutschen Bank AG.„Aus unseren Gesprächen erwuchs die Idee für eine künftige,konzernweite unabhängige Angestelltenliste. Wir fanden vieleÜbereinstimmungen und entschieden uns für diesen gemeinsa-men Weg. Stefan begeisterte mich durch seine Kreativität undseinen Ideenreichtum“, so Henriette Mark.

Stefan Viertel ist gebürtiger Rheinländer, wohnt und wirkt aberschon seit über 20 Jahren gern im Rhein-Main-Gebiet. Er ist imGeschäftsbereich Corporate Investment Banking (CIB) / GlobalTransaction Banking (GTB) / Cash Management Financial Institu-tions (CMFI) tätig, und dort zuständig für die Länder Österreichund Ungarn. Parallel dazu macht er sich als Betriebsrat im CIB fürdie Interessen der Kolleginnen und Kollegen stark. „Seit derGründung unserer gemeinsamen Liste finden wir ein großesEcho in der Mitarbeiterschaft und hoffen auf ein überzeugendesErgebnis bei der anstehenden Wahl“, meint der Rand-Frankfurter.

Die einende Kraft der Liste sind gerade die Unterschiede derKandidatInnen die Vielfalt ihrer Herkunft, ihrer Arbeits- undSichtweisen. Henriette Mark: „Wir sind sehr viele Unabhängige.Einige kommen aus den Gewerkschaften DBV, ver.di, DPVKOMund komba.“ Was verbindet ist der Wille, die Interessen derArbeitnehmerInnen klug im Aufsichtsrat zu vertreten. „Das heißtaber auch, das Wohl des Unternehmens im Blick zu haben, dennin der Geschlossenheit des Gesamtkonzerns werden Stellengeschaffen und gesichert.“

„Wir bedanken uns beim DBV, weil er uns insofern unterstützt,als er keine eigene Angestellten-Liste aufstellt, die uns ja Kon-kurrenz wäre“, unterstreicht Henriette Mark und setzt auf eineengagierte, sachliche Wahl.

Oliver Popp

Henriette Mark. Stefan Viertel. Fotos: O. Popp

DBVPro + Contra

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Stephan Szukalski. Foto: O. Popp

„Unser VAZ-Modell hatsich bewährt“

Stephan Szukalski ist Betriebsrats-Vorsitzender der Betriebscenterfür Banken (BCB) AG in Frankfurt (dort rund 550 Mitarbeiter) und Gesamtbetriebsrats-Vorsitzender der VÖB-ZVD ProcessingGmbH, beide Postbank-Tochtergesellschaften für Zahlungsver-kehr. Er hat überwiegend gute Erfahrungen mit dem Modell dervariablen Arbeitszeit (VAZ) gemacht, die das BR-Gremium mitaushandelte und einführte.

Unser Betrieb wurde vor gut fünf Jahren aus mehreren Vorgän-gerbetrieben mit unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen (VAZund GLAZ, aber auch starre Arbeitszeiten) gebildet. Nach inten-siver Diskussion entschlossen wir uns, die heutige VariableArbeitszeit im Team (VAZiT) einzuführen.

Kern ist ein Ampel-Arbeitszeitkonto, das dem Mitarbeiter unter-schiedliche Stufen der Freiheit lässt: In der Grün-Phase (+/-20Stunden) entscheidet der Mitarbeiter allein verantwortlich überseinen Arbeitszeitsaldo. In der Gelbphase (+/-30 Stunden) ist derVorgesetzte zu beteiligen, der Mitarbeiter behält aber seineMitspracherechte. In der Rotphase (über +/-30 Stunden) geht dieVerantwortung auf den Vorgesetzten über, der gehalten ist, Ab-sprachen zu treffen, um den Saldo zurückzuführen. Absprachenkönnen so aussehen, dass in Zeiten starker Beanspruchung (z.B.Jahresabschluss in Controlling) das Ampelkonto sogar noch wei-ter kontrolliert anwächst, nach Abschluss aber z.B. Ende Märzmehrere Tage oder gar Wochen Freizeitausgleich vereinbart wer-den. Wichtig ist allerdings, dass es klare und für den Betriebsratnachvollziehbare Absprachen gibt („Frau Meyer wird vom … bis… VAZiT-Ausgleich nehmen“).

Als Zeiterfassung dient ein Excel-Sheet, das vom Mitarbeitergeführt, ausgedruckt, und gemeinsam mit dem Vorgesetztenunterschrieben werden muss. Diese Unterschriften habenDiskussionen mit dem Vorgesetzten, ob Stunden tatsächlichgeleistet wurden, schlagartig beendet. Wichtig ist, dass auch derBetriebsrat eine monatliche Übersicht auf Mitarbeiterebeneerhält. Wirklich funktioniert hat das System nach meinerWahrnehmung erst, als der Betriebsrat seine Kontrollfunktionintensiv zu nutzen begann: Regelmäßige Anfragen bei denVorgesetzten, welche Absprachen mit den Mitarbeitern getroffenwurden, führten dazu, dass Gespräche auch geführt wurden. DieVAZiT-Salden, die zu Beginn angestiegen waren, wurden mittler-weile sogar unter den ursprünglichen Wert reduziert. Das Ziel,dem Unternehmen Luft zum Atmen zu lassen, hat sich seit unse-rer „engeren Begleitung“ nicht negativ auf die Anzahl der Über-stunden ausgewirkt.

Die Zeiterfassung mit Excel-Sheet funktioniert erstaunlich ge-räuschlos. Kleinere VAZiT-Betrügereien Einzelner werden in derRegel durch direkte Ansprache einvernehmlich abgestellt – zu

arbeitsrechtlichen Maßnahmen ist es bishernicht gekommen. Überdies zeigen Studien,dass in Betrieben mit „Stechuhr“ nicht weni-ger betrogen wird als in Betrieben ohne.Die allermeisten Mitarbeiter sind ehrlich –und schwarze Schafe suchen und finden injeder Zeiterfassung Lücken.

Alles toll? Nein, ein Problem bleibt: Dis-kussionen gibt es immer wieder über dieLage der Arbeitszeit. In der Regel entschei-det die Gruppe unter Berücksichtigung derindividuellen Belange und der des Unter-nehmens (beide sind gleichwertig) über denEinsatz, aber in Streitfragen der Vorgesetzte.Leider sind viele Vorgesetzte immer nochder Ansicht, Mitarbeiter hätten sich aussch-ließlich am Arbeitsanfall zu orientieren.Selbst Arztbesuche oder Beerdigungster-mine wurden schon versucht zu unterbin-den – naturgemäß aufgrund der Interven-tion des Betriebsrats erfolglos. Andererseitskenne ich das Problem auch aus anderenArbeitszeitsystemen. Es scheint sich alsoeher um menschliche als um System-schwächen zu handeln.

Insgesamt hat sich unsere VAZiT bewährt,und soll fortgeführt werden. Insbesonderedie große Freiheit und Flexibilität fürMitarbeiter und Unternehmen wird immerwieder von allen Seiten gelobt.

DBV Pro + Contra

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In eine neue Richtungschauen

Der Betriebsrat der nahezu 1000 Mitarbeiter zählenden DeutscheBank-Region Köln-Bonn-Leverkusen-Gummersbach schlossnach 14-monatigen, kräftezehrenden Verhandlungen mit derArbeitgeberseite im Oktober 2012 eine neue Betriebsvereinbarung(BV) zur variablen Arbeitszeit (VAZ) ab. Damit sollen tarifliche undaußertarifliche Mitarbeiter wieder leichter dauerhaft erträglicheArbeitszeiten einhalten können. Federführend für die neue Über-einkunft sind der BR-Vorsitzende Karl-Heinz Hamacher, seinStellvertreter Richard Rasheedi und der Arbeitszeit-Experte imBetriebsrat, Rainer Fleischer (siehe Titelbild dieser Zeitschrift). DasKölner Trio berichtet vom Werden der neuen Betriebsvereinbarung.

Mit der neuen Betriebsvereinbarung VAZ konnten wir die unswesentlichen Punkte sehr weitgehend regeln. Vorstellbar ist sogar,dass unsere BV VAZ ein Modell für andere Betriebe innerhalb derDeutschen Bank sein kann. Denn nun hat der Arbeitgeber hiereine bindende und weit reichende Vereinbarung abgeschlossen,die es Betriebsräten auch an anderen Standorten erleichternkönnte, ihre Rechte zielführender durchzusetzen.

Bis dahin war es aber ein weiter Weg. Als die alte Betriebs-vereinbarung zur Arbeitszeit-Regelung 1996 abschlossen wurde,erschien diese als revolutionär und war auch viele Jahre tragfähig.Die Kernaussage lautete: ‚Entscheide du Mitarbeiter, wie du deinArbeitspensum innerhalb deines Arbeitstages erbringst.’ Es gabgroße Freiheiten und wenige Grenzen. Es entsprach denWünschen der Zeit, dass nicht alles in starre Regeln gepacktwurde. Damals wurden in Köln alle Stechuhren abgeschraubt.

Im Laufe der Jahre hat sich das gesamte Umfeld rasant verändert.Die Mitarbeiter-Kapazität wurde immer weiter reduziert, dieArbeitsbelastung für den Einzelnen stieg gleichzeitig immer wei-ter an. Die zunächst sehr flexible (alte) BV diente mehr und mehrdazu, die ursprüngliche Freiheit des einzelnen Mitarbeiters in(immer öfter falsch verstandene) übersteigerte Selbstverantwor-tung zur Sicherung der angestrebten Ziele zu lenken.

In einer Regelarbeitszeit sind die Anforderungen aber immer sel-tener zu schaffen. Hier sind sowohl Mitarbeiter im Tarif betroffen,als auch Beschäftigte im außertariflichen Bereich (AT-ler), die inKöln mehr als 40 Prozent der gesamten Belegschaft ausmachen.Im Einzelfall wurden von Kollegen so bis zu 390 Überstunden proJahr aufgebaut, was einer 49-Stunden-Woche gleichkommt unddamit gerade noch unter der gesetzlichen 10-Stunden-Grenzepro Tag liegt. Und die Dunkelziffer ist wohl noch viel höher, dennAT-Mitarbeiter waren in der Vergangenheit in unserer Region lei-der nicht verpflichtet, Ihre Arbeitszeitsalden zu erfassen.

Der inzwischen schon regelmäßige Arbeitgeber-Appell an dieKollegen, doch die „Extrameile“ zu gehen, ist leider zur gelebtenSelbstverständlichkeit geworden. Und wenn die Mitarbeiter im

Gegenzug die berechtigte Frage nachFreizeitausgleich stellen, ernten sie nichtselten eine Reaktion von Unverständnis:‚Das ist schon in deinem Gehalt und in denZusatzvergütungen eingepreist, und außer-dem kommst du mit Spitzen-Einsatzschneller auf die nächste Karrierestufe.’Diese ungesunde Mischung aus Vertriebs-druck, mangelndem Verständnis für dieArbeitnehmerseite und zunehmenderSelbstausbeutung führt am Ende immermehr dazu, dass jeder Mitarbeiter nur nochfür sich versuchte, die vorgegebene steigen-de Taktung zu schaffen.

Folglich fehlte es dann einfach an der Zeit,auch mal nach dem Nachbarn oder deneigenen persönlichen Bedürfnissen zuschauen – die Zahl der Kurzfrist-Erkrankun-gen ist zwar gesunken, die Zahl der psy-chisch belasteten Langzeitkranken dagegenrapide angestiegen. Viele AT-ler nahmen –aus falsch verstandenem Selbstschutz –schlicht nicht an der für sie freiwilligen VAZ-BV teil, so dass wir als BR in der Vergan-genheit keine Handhabe hatten, einzu-schreiten.

Wir als Betriebsräte haben diese sich radikalverändernde Wirklichkeit schon sehr früherkannt, und haben dies beim Arbeitgeberimmer wieder reklamiert. Als die Situationunerträglich wurde, war die Konsequenz, ineinem 1. Schritt die alte BV im August 2011zu kündigen. Wir wollten und mussten fürdie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unddamit langfristig für den Betrieb einfach ein-schreiten und etwas tun.

Schon vorher hatten wir in anderen Betrie-ben und auch Branchen Informationen ein-geholt, wie Arbeitszeit dort geregelt ist, wasrealistisch umsetzbar und für alle Beteiligtenakzeptabel ist. Einen durch den ArbeitskreisVAZ des Kölner BR erstellten Entwurf füreine neue BV ließen wir durch einen exter-nen Gutachter prüfen, der uns eine hand-werklich exzellente Arbeit bescheinigte.Hierdurch schafften wir die Voraussetzungfür die ersten Verhandlungsrunden mit demArbeitgeber.

In drei Verhandlungsrunden gelang es unsjedoch nicht, eine abschließende Einigkeitzu erzielen. Die Verhandlungen wurden ab-gebrochen. Der nächste Schritt war darauf-hin die Einrichtung einer Einigungsstelle mitneutralem Schiedsmann. Auch dies wareine Berg- und Talfahrt – wir wähnten unsim Juni auf gutem Weg, als am Ende eines

DBVPro + Contra

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Erholung nötig: Die Vereinbarung in der Deutschen Bank Köln soll den Mit-arbeitern eine kalkulierbarere Freizeit sichern. Foto: Dan Race / fotolia.com

Verhandlungstages für die Arbeitgeberseite eine Vermittlungplötzlich wieder undenkbar schien. Wir haben alle gemeinsamhier viele Nerven gelassen, aber auch viel gelernt – was z.B. kannin einer VAZ-BV geregelt werden und was ist bereits in Vergü-tungsregeln vereinbart.

Nach erneuten Gesprächen, die eine gewisse Annäherung erken-nen ließen, kamen wir schließlich beim vierten offiziellen Terminim Oktober 2012 überein, dass eine solide neue BV allen Beteilig-ten mehr bringt als ein abgespeckter Einigungsstellenspruch. Dieswäre ein Torso mit einer Reihe weiterhin offener Fragen gewesen– eine unbefriedigende Alternative. Der Arbeitgeber strebte fürdie Einigung natürlich möglichst kostengünstige Lösungen an, ersah aber auch durchaus, dass erschöpfte Mitarbeiter in den Über-stunden den nachhaltigen Unternehmensertrag tendenziell weni-ger sichern können.

Mit unserer neuen Betriebsvereinbarung haben wir nun eine guteund weit reichende Lösung für die vielschichtigen Probleme derVergangenheit. Zunächst einmal gibt es eine neue Rahmen-arbeitszeit: Montag bis Freitag von 7 bis 20 Uhr. Ganz wichtig: alleMitarbeiter, Tarif und auch AT, müssen nun teilnehmen! Sie gebendie Arbeitszeitlänge an, inklusive der Länge der Pausen – 8 Stun-den durcharbeiten geht nun etwa nicht mehr, da wird systemsei-tig automatisch die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit abge-zogen. Betriebsrat und HR/Personal bekommen im VAZ-Systemtagesaktuell und automatisch gemeldet, wenn es Arbeitszeitver-stöße gibt, so dass direkt der Kontakt zu Verursacher und Verant-wortlichen erfolgt.

Unsere Ampelphasen sind im Sinne einer flexiblen Arbeitszeit-gestaltung als Leitplanken zu verstehen. Bei mehr als 40 Stundenmüssen für Tarifmitarbeiter diese innerhalb von 8 Wochen zu-rückgeführt werden, was Mitarbeiter und Vorgesetzter in einerschriftlichen Vereinbarung festhalten, und was Betriebsrat undPersonalabteilung im Auge behalten. Teilzeit-Kolleginnen und

-Kollegen nehmen an der Ampel entspre-chend ihrer vereinbarten Arbeitszeit teil.Auch Azubis können erstmals maximal 10Plus- oder Minusstunden ansammeln, damitsie sich schon an einen korrekten Umgangmit flexibler Arbeitszeit gewöhnen unddabei auch die notwendige Regenerationnicht außer Acht lassen.

Weiterhin gibt es die Möglichkeit einer ver-bindlichen Absprache der Arbeitszeiten imTeam, wobei der Teamchef als Teil desTeams nun die Verantwortung trägt. DieseAbsprache sichert eine Mindestbesetzungund deckt auch die Servicezeiten je nachFiliale oder Abteilung ab. Die persönlichenInteressen eines jeden Mitarbeiters stehendabei neben den betrieblichen Belangenabsolut gleichwertig. Freizeit-Ausgleich fürÜberstunden kann an bis zu drei aufeinan-der folgenden Tagen genommen werden.

Für außertarifliche Mitarbeiter bleiben for-tan jedes Jahr bis zu 78 Überstunden, alsozwei vollständige Arbeitswochen, erhalten.Sie werden ins nächste Jahr übertragen. EineStreichung aller Stunden zum Jahresende -wie bisher geschehen - gehört damit end-lich der Vergangenheit an. Diese übertra-genen Plusstunden (maximal 78) sind bis zurMitte des Folgejahres in Form von Freizeitzur persönlichen Erholung zu nehmen. Wirsind gespannt, wie dieser gelungene Kom-promiss zwischen flexiblem Einsatz undAbbau-Anreiz gelebt wird.

Alles dient letztendlich einem ausgewoge-nen Verhältnis von Arbeit und Freizeit, wel-ches mit Geld allein nicht zu regeln ist. Dieneue BV ist mit 15 Seiten ausführlich unddennoch verständlich geschrieben unddamit für alle Beteiligten ein pragmatischesRüstzeug im täglichen Miteinander. Wir sindgespannt, wie unsere neue BV ab dem 1.Januar 2013 wirkt, aber auch zuversichtlich,dass zukünftig die Mitarbeiter die ihnen nunzustehende Freizeit mit deutlich gesteiger-tem Selbstbewusstsein und gutem Gewis-sen einfordern. Dies werden wir als Be-triebsrat beobachten.

HR/Personal, die Geschäftsleitung und wirals Betriebsrat zeigen mit Unterzeichnungdie neue Vereinbarung klar, dass wir ge-meinsam zu dieser Vereinbarung stehen.Wir werden im Rahmen unserer Monats-gespräche weiterhin auch über die VAZsprechen, sind uns dabei aber absolut einig,dass wir auf die Einhaltung der BV größtesAugenmerk legen.

DBV Aus dem Verband

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Neuer Beratungsanker in Bayern

Derzeit sorgt besonders der neue Flächentarifabschluss inden Volks- und Raiffeisenbanken für Fragen. So solltenetwa die Vereinbarung zur Altersteilzeit und zu denLangzeitkonten mit einer Betriebsvereinbarung unterlegtwerden, damit die MitarbeiterInnen sie bestmöglich inAnspruch nehmen können. „Wer Probleme bei derUmsetzung des alten oder neuen Tarifs hat, dem erklärenwir alle Punkte ausführlich und kommen gern auch insHaus zu einer BR-Sitzung, um bei der Ausgestaltung einerBetriebsvereinbarung mitzuhelfen. Darüber hinaus vermit-teln wir auch Inhouse-Seminare unserer DBV-Fachtrai-nerInnen, etwa zu Fragen der Arbeitszeit“, wirbt der 44-jährige Banker aus Franken.

Die Arbeitszeit ist generell ein beständig großesArbeitsfeld, dem sich das DBV-Trio im Süden verpflichtetfühlt – und insbesondere dem Ziel, einen unbedingtenAnspruch auf Teilzeitarbeit für die KollegInnen in denBanken zu erreichen. Ständig ansteigend ist die Zahl derBeschäftigten, die jedes Jahr auch in Bayern beantragen,von Voll- in Teilzeit wechseln zu können, um sich für einelängere Zeit um ihre Kinder, um die Pflege naher An-gehöriger oder um die eigene Fortbildung kümmern zukönnen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz erlaubt denArbeitgebern, Teilzeit-Anträge zum Beispiel aus dringen-

Einige BankerInnen haben das neue DBV-Trio im Süden bereits in den vergangenenMonaten kennen gelernt – und vieleandere können künftig diese Hilfe beiFragen und Problemen auf kurzem Wegin Anspruch nehmen. Henriette Mark,Wolfgang Ermann und Jürgen Tögel (sieheBild) sind seit Sommer 2012 das Rückgratdes DBV-Regionalverbandes Süd undfür die Beschäftigten aller Geldinstitutekompetente AnsprechpartnerInnen. „Wirwerden den DBV im Süden mehr erleb-bar machen. Betriebsratsgremien, aberauch MitarbeiterInnen aus Banken ohneBetriebsrat können uns per E-Mail einfacherreichen“, öffnet Wolfgang Ermann dieEingangstür für eine weit reichende Un-terstützung. (Anmerkung: Die E-Mail-Adressen finden Sie am Ende des Bei-trags.)

Henriette Mark leitet dabei weiterhin denDBV-Verband Süd, vertritt seine Anliegenüberregional und nach außen und stärktso dessen Stimme und die der KollegInnen. In den Banken Bayerns unterwegssind Jürgen Tögel (Schwerpunkt Südbay-ern) und Wolfgang Ermann (Nordbayern).„Es ist schon eine große Fläche. Zu Zweitsind wir kurzfristiger vor Ort verfügbar“,betont Wolfgang Ermann.

Im Laufe der ersten Wochen stellten sicheinige Themen heraus, die die Banker-Innen überall beschäftigen und auf diedie DBV-RatgeberInnen ein besonderesAugenmerk legen. „Oft fragen Kolleg-Innen – zu welchem Tarifgebiet gehöreich als BankerIn denn nun eigentlich, alsowelcher Tarif zählt für mich, wenn das derArbeitsvertrag offen lässt und meinBankbetrieb oft umstrukturiert oder sogarausgelagert wurde? Davon leiten sichviele Rechte und eben auch Unterschie-de ab“, blickt Wolfgang Ermann auf denTarif des privaten Bankgewerbes, auf dender Genossenschaftsbanken, auf beson-dere Haustarife oder auch Tariflosigkeit.

Stark im Süden: Jürgen Tögel, Henriette Mark und Wolfgang Ermann (v.l.).

Foto: Sabine Grothues

DBVAus dem Verband

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den betrieblichen Gründen zurückzuweisen. Hierwird in vielen Betrieben die als Ausnahme ge-dachte Öffnung der gesetzlichen Regelung nochzu oft zur Regel. Mit Hilfe kreativer, weit gefassterAuslegung der Öffnung finden viele Arbeitgeberimmer wieder Wege, den Teilzeitantrag abzuleh-nen.

Wolfgang Ermann ist auch deswegen in der DBV-Tarifkommission Geno-Banken aktiv gewordenund erarbeitete dort zuletzt den Entwurf einerTarifregelung, die die Ablehnungsgründe derBetriebe einschränken soll. „Wir wollen bei denVorständen das Verständnis fördern, dass das gutbegründete Ausnahmen sein sollten und nicht diebanale Regel – zum Beispiel, dass es für die neueTeilzeitstelle zu aufwändig sei, eine neue, zweiteGehaltsabrechnung einzurichten. In den Groß-banken ist der Teilzeit-Anspruch meist mit Be-triebsvereinbarungen recht gut für die Mitarbeitergeregelt, in den kleineren Geno-Banken dagegennicht. Unser Tarifrahmen sollte den örtlichenBetriebsräten eine Last von den Schultern neh-men, aber auch Luft für eine örtliche Feinabstim-mung lassen“, begründet Wolfgang Ermann seinEngagement. Im neuen, ansonsten gelungenen2012er Abschluss konnte der DBV einen allge-meinen Anspruch zwar noch nicht durchsetzen.„Wir werden aber den Druck in den neuenVerhandlungen 2014 aufrechterhalten und dasThema nach vorn rücken. Denn schließlich kostetmehr Teilzeit den Arbeitgeber in der Summenichts, das ist eine organisatorische Frage. Siebringt den Mitarbeitern aber eine Menge.“

Ein anderes Ziel der DBV-UnterstützerInnen inBayern ist, auch gemeinsam mit den Banken dasInteresse von Schulabgängern und Studierten füreine Lehre oder einen Direkteinstieg in einer Bankzu wecken. „Der Zuspruch junger EinsteigerInnenfür die Finanzwirtschaft hat in den letzten Jahrenschon arg nachgelassen. Dabei ist die Ausbildungbeachtlich gut. Gerade bei den VR-Banken be-kommen die Azubis noch eine Ausbildung überdas volle Spektrum des Bankwesens. Hier dürfendie VR-Betriebe durchaus selbstbewusster auftre-ten“, wirbt Wolfgang Ermann.

Die DBV-Experten wollen aber auch denMitarbeiterInnen mögliche Wege weisen, wennsich innerhalb der Bank viele Türen schließen.Denn in nicht wenigen Betrieben ist Mobbing einThema – die bayerischen DBV-Fachleute gebendort Orientierung, wie KollegInnen prinzipiell bes-

ser miteinander umgehen können, und vermittelnweiter gehende Hilfe in akuten Fällen. „Wir habenvieles schon selbst erlebt und gelöst, und könnenaus dieser Lebenserfahrung einige übertragbareTipps geben, die erst einmal etwas Druck ausdem Kessel nehmen. Doch wir kennen auch un-sere Grenzen und wissen, wann wir den Kontaktzu ausgebildeten Fachleuten, wie Medizinern,Psychologen oder zu unseren DBV-Arbeitsrecht-lerInnen empfehlen“, stellt Wolfgang Ermann klar.

Wichtig ist den HelferInnen, dass der oder dieAnfragende frei in seinen Entscheidungen bleibtund die Unterstützung selbst steuert. So gebendie DBV-Fachleute bei Kontaktaufnahme erst ein-mal allgemeinen Rat und werden erst dann vorOrt und bei anderen Stellen aktiv, wenn der oderdie Betroffene nach eigenem erfolglosem Versuchden DBV-Einsatz wünscht. „Vertraulichkeit undeine streng an der Sache orientierte Arbeit ist invielen Fällen das Wichtigste, damit unsere Unter-stützung Erfolg haben kann. Gerade in kleinenBetrieben bestehen Hemmungen Betroffener,den BetriebsratskollegInnen aus der Nachbarab-teilung um Hilfe zu bitten.“ Es ist der unvoreinge-nommene Rat von außen, der manche Hemm-schwelle absenken kann, hofft Wolfgang Ermann.

Oft hilft es schon, zuzuhören und der oder demFragenden zu erklären, in welchem Gesetzestextoder in welcher Internet-Quelle die Rechte zu fin-den sind. „Wir versuchen in vielen Lebenslagenzu helfen, die wir meist selbst gut kennen. Ichhabe bei meinen ersten Besuchen in ganz unter-schiedlichen Banken gestaunt, dass die Problemeder Menschen fast überall gleich sind. Egal, obdraußen eine gelbe, eine rote oder eine blaueFahne weht“, bekräftigt Wolfgang Ermann.

Bayern wird oft als das Land der Starken gesehen,von außen wie von innen, hat er verinnerlicht.„Was ist aber, wenn ich nun eine persönlicheKrise habe? Soll ich dann etwa auswandern?Schwächen passen hier vielerorts nicht in daserfolgreiche Bild. Dann unterstützen wir dieKollegInnen so gut wir können.“

Kontakte:Wolfgang Ermann: ermann@dbv-gewerkschaft.de,

Jürgen Tögel: toegel@dbv-gewerkschaft.de

DBV Aufgefallen

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Die Rechts-Medizinerin

Es sind viele tausend Kilometer, die sie jedes Jahr unter-wegs ist zu ihren „Kunden“ – vor allem die Bankerinnenund Banker in den Volks- und Raiffeisenbanken inNorden Deutschlands. Ute Beese ist die Frau, die dasUnternehmen DBV von den Küsten bis zum Harz amLaufen hält. Und wo sie hinkommt, ist sie längst ge-schätzt und willkommen. „In den Geno-Banken wissenwir, was wir voneinander haben. Ich kann meist gut beiFragen im Arbeitsrecht helfen, und bekomme imGegenzug eine schnelle Rückmeldung und Kontakt, wasden Kollegen in den Banken fehlt und was wir alsGewerkschaft tun sollten“, beschreibt die Hannoverane-rin (48) ihr Wirkungsfeld. Dabei füllt sie manche Lücke imWissensgerüst von Mitarbeitern, Betriebsräten oderBankvorständen und unterstützt dabei, Fehlstellungen inBetriebsvereinbarungen zu erkennen und zu heilen –eine Rechts-Medizinerin im besten Sinne also.

Die gelernte Industriekauffrau arbeitete zunächst in den1980er Jahren in einer großen Baufirma und dann ineinem Verlag, bevor sie Arbeitnehmervertreterin wurde.Es war Anfang der 90er, als sie im DHV Landesjugend-führerin wurde und dort einen Berufswettkampf für Aus-zubildende mit betreut und organisiert hat. „Es macht mirSpaß, jungen Leuten auf diese Weise zu unterstützen.Der Wettkampf war parallel zur IHK-Ausbildung eine frei-willige Prüfungsvorbereitung für alle kaufmännischenBerufe, also auch sinnvoll für die Banklehre. Das warschon ziemlich fordernd, aber zeigte den Azubis, wo siestehen“, verdeutlicht Jugendbetreuerin Ute Beese. Nachihrer Beobachtung sind die Jungbanker heute viel selbst-bewusster als früher und traut sich auch, den Chef nacheiner Gehaltserhöhung zu fragen. Auf der anderen Seitekonzentriert sich das oft auf das eigene Fortkommen –Engagement für andere ist selten geworden, bedauertsie.

Seit 1996 betreute Ute Beese von der DHV-Geschäfts-stelle Hannover aus alle Branchen von der Logistik biszum Gesundheitswesen – 2004 konzentrierte sie sichdann auf die Fachgruppe Banken. Was sie dann demDBV näher brachte: „Ich arbeite gern in Banken, weil daeher sachliche Argumente als groß Auftrumpfen zählen,das liegt mir. Und der DBV ist einfach mehr in derFinanzbranche beheimatet“, erklärt sie ihren Wechsel zurGewerkschaft der Finanzdienstleister im Mai 2007.

Ute Beese konnte beim DBV nahtlos weiter-machen, kam schnell in Kontakt – und erhieltentsprechend viele Anfragen, als Spezialistinin die Banken zu kommen. „Oft sind es dieBetriebsver-sammlungen von Flensburg bisGöttingen. Da setze ich die Brille desBetriebsrates auf und unterstütze ihn bei derLösung der Probleme im Haus. Das heißtaber auch, persönlich glaubhaft zu bleiben,zu große Er-wartungen einzufangen und klarzu sagen, was möglich ist.“ Zum Beispiel,mangelhafte Betriebsvereinbarungen zuüberarbeiten, damit sie in der schnell fort-schreitenden Arbeitswelt wirken. ZumBeispiel leben (flexible) Arbeitszeitregelndavon, dass sie von Mitarbeitern und derGeschäftsführung nicht überstrapaziert wer-den. In einer Bank im Norden funktioniertedas nicht mehr, worauf der Betriebsrat (BR)eine genauere Zeiterfassung festschreibenlassen wollte. „Da haben wir zwei Jahre aneiner neuen Betriebsvereinbarung Arbeitszeitgefeilt, weil der Vorstand zuerst nichts verän-dern wollte. Ich war da oft beim BR, undhabe wöchentlich mit den Kollegen telefo-niert. Erst nachdem der BR eine Einigungs-stelle erzwang, gab es einen Kompromiss.Und seither läuft die Zusammenarbeit zwi-schen Betriebsrat und Arbeitgeber insgesamtbesser“, nennt Ute Beese ein Beispiel inten-siver Arbeit.

Sie gibt auch Grundlagenwissen weiter inForm von kurzen Seminaren, was sie nochausbauen will. „Viele Betriebsräte habenauch nach Jahren noch Unsicherheiten undIrrtümer im Arbeitsrecht. Zum Beispielbedeutet die Reduzierung von einer vollenauf eine halbe Teilzeitstelle nicht, dass diebetroffene junge Mutter zugleich auch vonder Tarifgruppe 6 auf die Tarifgruppe 3 ‚hal-biert’ werden kann. Da ändert sich nur dieArbeitszeit, aber nicht die generelle Ein-gruppierung.“ Wenn Vorgesetzte so etwasversuchen, stellt das zugleich das generelleVertrauen in Frage. „Viele Vorstände redenimmer von der großen Familie, die ja ihreVolksbank sei. Die Praxis zeigt aber, dass esauch einige abgehobene Patriarchen gibt, diemit der Firmenvater-Figur nicht mehr so vielgemein haben.“

Die privaten Großbanken sind mit ihrengroßen Betrieben weniger im Norden vertre-ten, sondern eher in Frankfurt, München,

DBVAufgefallen

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Ute Beese Foto: privat

Düsseldorf oder Berlin. Insbesondere dortmüssen die Mitarbeiter stetig steigende kurz-fristige Arbeitsziele erfüllen. Aber mit einigenJahren Verzögerung steigt auch in den Geno-Banken ihrer Region der Druck, bestätigt Ute Beese. „Es gibt für alle immer mehrAufgaben, Stellen besonders in der Markt-folge werden schleppend besetzt, die eMail-Flut steigt an, oft gibt es jede Woche neueAnweisungen und finanzgesetzliche Ände-rungen, die kein Mitarbeiter mehr währendder Arbeitszeit lesen und umsetzen kann.“Dazu kommen in den Service-Betrieben derBanken, wie etwa Kreditbearbeitung, Zah-lungsverkehr oder Call Center, monotoneFließband-Arbeiten, die jeden Tag gleich sind.„Das Arbeitsrecht gibt da wenig Unterstüt-zung, dass vielfältig und nach menschlichemMaß gearbeitet werden soll. Ein Rotieren derMitarbeiter oder Bildungsinitiativen sind inden kleinen Volksbanken oft schwer zu orga-nisieren. Eigentlich hilft am besten mehrPersonal und geschulte Führungskräfte, diewirklich in der Lage sind, auf ihre Mitarbeiterzu achten.“

Dafür nimmt die DBV-Macherin an einemspeziellen Aufbaustudium an der Uni Hanno-ver mit Schwerpunkt Arbeitswissenschaft teil.Gerade geht es um das Thema „Humane

Arbeit“ und die entsprechende Initiative INQA (InitiativeNeue Qualität der Arbeit) der Bundesregierung und derTarif- und Sozialpartner, die vor zehn Jahren entstand.„Da gibt es inzwischen einige Beispiele vonUnternehmen, die die Arbeit inzwischen sicher undgesund gestalten, und damit auf lange Sicht auch ertrag-reich für die Firma“, betont Ute Beese. So bietet dieCommerzbank seit 1999 das Programm „Kids & Co.Backup“ an, in dem junge Eltern der Bank für ihre KinderPlätze in nahe gelegenen Kindergärten und Schulhortenbekommen, und auch Zuschüsse für diese Betreuung.Darüber hinaus gibt es für Mitarbeiter-Kinder bis 12 Jahreeine Notfall-Versorgung bis zu 25 Tage, falls die sonstübliche Betreuung ausfällt. Davon profitiert der Betriebmit deutlich geringeren Fehlzeiten der betroffenenKollegen. Die Deka-Bank hat ein Health-Center montagsbis freitags von 6 bis 22 Uhr geöffnet, in dem Angestelltekurzfristig Gesundheits-Checks machen können oderFitness-Angebote nutzen können. „Ich hoffe, dass dieGeno-Banken da auch eigene Ideen entwickeln, wie dasArbeiten lebenswerter werden kann. Denn viele Bankersind länger bei den Kollegen als bei ihrer Familie, undentsprechend sollte man das Arbeitsumfeld gestalten“,erinnert Ute Beese.

Sie ist seit vielen Jahren auch Mitgestalterin derTarifverhandlungen des DBV. „Ich mache das wirklichgerne, dicke Verhandlungspapiere zu prüfen auf Fehlerund Lücken. Dafür habe ich ein Auge entwickelt“, versi-chert sie. So auch beim jüngsten Abschluss EndeOktober 2012 für die Geno-Banken, bei denen sie schonzum dritten Mal Rechtsprüferin war. In diesen Wochen istsie oft gefragt, den Tarif in den Banken zu erklären. „Dagebe ich oft Rechenbeispiele, die anschaulich machen,was die Kolleginnen und Kollegen zum Beispiel in derTarifgruppe 5 oder 7 künftig bekommen und wie sie vonden anderen Tarifleistungen wie dem Gesundheitstagoder der Altersteilzeit profitieren können. Diese Detailswerden auch am meisten nachgefragt, und dafür nehmeich mir auch mal ein paar Stunden Zeit.“

Ihr nächstes größeres Projekt ist ein Betriebsrätetag inNiedersachsen. Sie will so den Austausch zwischengroßen und kleinen Banken zu befördern. Ute Beese hataber auch die Jugend wieder im Blick und möchte mehrfür sie tun. Ihre 21-jährige Tochter fragt in ihrem erstenJob jedenfalls schon immer mal nach – Mama, was kannich denn machen, wenn ich oder meine FreundeSchwierigkeiten mit dem Chef haben? „Da kann ich dannschon eine gute Antwort geben“, sagt die Mutter übereine ihrer wenigen „Kundinnen“, die gleich in der Nähewohnt und arbeitet.

Oliver Popp

DBV Gesundheit

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Ein stabiles Haus baut man aus vielen Steinen

Nicht erst seit der Finanzkrise ist sichtbar geworden,was von den heutigen Arbeitnehmern (nicht nur inunserer Finanzbranche) abverlangt wird. Viele pas-sen sich an die – oft sehr einseitigen – Anforde-rungen an, bis hin zur Assimilation. Welche Konfliktedamit verbunden sein können, erkennen wir zurGenüge, wenn wir uns die Frage nach guterIntegration von Migranten in diesem Land stellen.Gehen ihnen wertvolle kulturelle Eigenheiten verlo-ren, verlieren viele Menschen auch ihre Identität.Werden Dinge verlangt, die jemand mit seinemGewissen, seiner eigenen Lebens- und Berufs-erfahrung nicht leisten kann, dann steigt dieUnsicherheit – im schlimmsten Fall kommt es zuernsthaften (gesundheitlichen) Störungen. Die aktu-ellen Zahlen der Gesundheitsstatistiken sprechenhier eine deutliche Sprache.

Das scheinen nun die Vorstände in den Finanz-betrieben erkannt zu haben. Anders ist es nicht zuerklären, dass z.B. die Deutsche Bank plötzlich vonihren Eigenkapitalrenditezielen abrückt und sogardie (oft unmoralisch hohen) Boni auf den Prüfstandstellt. Hinzu kommen Struktur-Veränderungen, dieschon erkennbar auch den Mitarbeiter in den Fokusstellen. Das heißt: Die Beziehungen zwischenMitarbeiter und Kunde (neudeutsch: Relationship)werden plötzlich immer wichtiger und zur Be-wertung auch der Mitarbeiter-Sonderzahlungen her-angezogen (so genannte Soft Skills). Das ist einerster Schritt. Im zweiten müssen nun aber auchweitere verbesserte Prozesse und Produktreihen fol-gen, die allen das Gefühl geben, mit ihrenKenntnissen und Fähigkeiten individuell und eigen-verantwortlich bedarfsgerecht arbeiten zu können.Dabei spielen auch die ethisch-moralischen Ein-stellungen Einzelner, wenn nicht gar der gesamtenöffentlichen Gesellschaft eine wichtige Rolle. Diesim Sinne der Kunden, des Unternehmens, derAktionäre und im Sinne der Mitarbeiter, die diewichtigste Unternehmens-Ressource sind.

Im Folgenden möchte ich Ihnen gern das „Haus derArbeitsfähigkeit“ (nach Juhani Ilmarinen, Helsinki:Work Ability Index) erläutern – siehe Grafik.

Nicht nur in Finnland wünschen sich die Arbeit-geber, dass die Mitarbeiter engagiert und motiviertan das Tagwerk gehen, um mit dem nötigen Ver-halten die Ziele des Unternehmens umzusetzen.Doch schon in anderen Veröffentlichungen hatteich darauf hingewiesen, dass dieser Ansatz allein einbisserl zu kurz greift. Denn das Verhalten ist nun ein-mal untrennbar mit den Verhältnissen gekoppelt.Eigentlich eine Binsenweisheit, über die es zu disku-tieren heute doch nun wirklich nicht mehr bedarf.Meint man. Ist aber leider immer noch nicht so.

Halten wir uns vor Augen: Ein reales Haus wird nurlange halten, wenn es auf einem stabilen Funda-ment steht, wenn alle Werte / Baumaterialien ineinem ausgewogenen und optimalen Verhältnis zueinander stehen. Übertragen wir diese Erkenntnissenun auf das imaginäre Haus der Arbeitsfähigkeit,spielen dabei die Gesundheit (die psychosomati-schen Kapazitäten) und Kompetenz (Fähigkeitenund Kenntnisse) eine ebenso große Rolle, wie dieeigenen Werte (Einstellung und Motivation) und dieArbeitsbedingungen (Führung, Arbeitsinhalte, An-forderungsprofile, Arbeitsmittel und -umgebungsowie Arbeitsorganisation und das soziale Umfeld).Damit wird erkennbar, dass in beiden Waagschalengleiche Mengen an positiven Faktoren liegen müs-sen, um Stabilität zu erzeugen. Das bedeutet, dasslangfristig nur diejenigen Arbeitgeber Erfolg habenwerden, die es verstehen, neben jedem fachlichenInput auch die persönlichen Kompetenzen der Mit-arbeiter zu erhöhen, sie unter individuellen ganz-heitlichen Gesundheitsaspekten anzuleiten, zu coa-chen und zu führen, und dieses vielleicht sogarunter dem Gesichtspunkt des Wettbewerbs nachaußen vermarkten. Dafür benötigen die Unterneh-men aber völlig anders geschulte Führungskräfte, dieauch einmal den Mumm besitzen, kontraproduktiveVorstellungen und Anforderungen (falsche Baumate-rialien in unserem Arbeits-Haus) seitens der Unter-nehmensspitze in Frage zu stellen und darauf zuachten, dass ihre Mitarbeiter nicht „ausbrennen“und am Ende gar zusammenbrechen. Ein kühnesUnterfangen. Denn vielleicht bleibt am Ende fürjeden Einzelnen im Unternehmen dann ein bis-schen weniger im Geldtopf. Aber es gibt stattdessenmehr Substanz, um langfristig durchzuhalten undzufriedener, glücklicher und gesünder in die Zukunftzu schauen.

Zu wünschen ist dies vor dem Hintergrund dermehr und mehr fehlenden Fachkompetenz in Folgedes Ausdünnens ganzer Belegschaften in denBetrieben und der stetig gefallenen Motivation gutausgebildeter Berufsstarter, bei Unternehmen unse-

DBVGesundheit

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rer Branchen einzusteigen. War z.B.die Deutsche Bank noch vor Jahrenbei von der Universität kommendenTrainees eine Erste Adresse, rangiertdas Geldinstitut mittlerweile unterferner liefen. Und die aktuellenZahlen der sich bewerbenden mög-lichen Auszubildenden sind nunauch nicht gerade berauschend.Dass es in Zukunft fast nur nochgeburtenschwache Jahrgänge aufdem Arbeitsmarkt gibt, macht dieSache nicht einfacher.

Doch schauen wir nicht immer nurdarauf, was unser Arbeitgeber füruns tun kann; sehen wir uns dochan, was wir alle tun können. Undauch hier möchte ich gern noch ein-mal das Bild vom „Haus“ bemühen. Schaffen wir es tatsächlich, es alleinstabil zu bauen? Nein. Wir brauchenHelfer, gute Materialien, ein kompe-tentes Wissen um das richtige WIE.Und wir benötigen genug Kraft undEnergie, nicht nur das Richtfest, son-dern auch den Einzug zu feiern. Ichhabe schon viele Häuser mit einemRichtkranz auf dem Dach zerfallensehen. Weil den Eignern am Endedie Puste ausgegangen ist. Und daslag nicht immer nur am Geld.

Haben wir gut geplant? Sind alleunsere Ressourcen geschickt einge-setzt? Kennen wir alle Tipps undTricks? Haben wir genügende Vor-sorge getroffen, um auch Eventua-litäten zu trotzen? Holen wir unsaktiv die Anleitungen, um kompe-tent mitzuhelfen? Kümmern wir unsauch um die „Streicheleinheiten“,wenn es mal unrund läuft? Wie siehtes mit unseren Netzwerken aus? Wobekommen wir Hilfe, wenn einmaleine Seite ausfällt? Diese Fragen(und noch mehr) stellt sich jeder, derEigentümer werden will. Und wielauten die Fragen, wenn wir Eigen-tümer unserer Arbeitsfähigkeit wer-den oder bleiben wollen? Wirhaben nicht viele Chancen in unse-rem zeitlich begrenzten Leben. Esgibt nun einmal nur eine Gesund-heit. Diese zu erhalten, zu fördernund zu achten, sollte uns allenAnsporn sein. Wir erreichen diesaber nicht allein.

In den kommenden anderthalb Jahren stehen wichtige Termine inden Kalendern der Arbeitnehmervertreter dieses Landes. Den An-fang machen die Aufsichtsräte mit den Wahlen im Frühjahr 2013. Es folgen im Frühling 2014 die Abstimmungen für die Betriebsräte.Für einige Jahre stehen dann wieder Kolleginnen und Kollegen anIhrer Seite, die Sie beim Bau Ihres ganz persönlichen Hauses derArbeitsfähigkeit unterstützen wollen und werden. Diese Menschensind aber auch auf Sie angewiesen. Nutzen Sie alle Ihre Möglich-keiten, die Ihnen das deutsche Mitbestimmungsrecht frei Haus lie-fert. Vernetzen Sie sich gut. Holen Sie sich aktiv Rat und Tat.

Geben Sie aber auch selbst Ihren Arbeitnehmervertretern ein regel-mäßiges Feedback und genügend Materialien an die Hand, damitsich diese für Sie einsetzen und für bessere Verhältnisse an denArbeitsplätzen sorgen können. Fordern Sie sie ruhig. Gestalten Siebitte aktiv Ihre Arbeitsplätze mit und überlassen Sie es nicht ande-ren, für Ihre Gesundheit allein zu sorgen. Es sollte der unbedingteAuftrag von Aufsichts- und Betriebsräten sein, sich unvoreingenom-men mit den Belangen der Mitarbeiterschaft auseinanderzusetzen,mit den Arbeitgebervertretern vielleicht auch einmal zu streiten –auf jeden Fall klar und eindeutig zu diskutieren und dies immer wieder offen und zeitnah in den Betrieb zu kommunizieren. LiefernSie Ihnen gute Argumente, die in den jeweiligen Zirkeln Gewichtund Bedeutung haben, um für eine nachhaltige Gesundheit allerMenschen in den Betrieben zu sorgen und damit das Haus derArbeitsfähigkeit stabil halten.

Denken Sie daran: ein Haus baut man nicht allein!

Heiner Birnstiel

DBV Organisation

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P Aktiv dazu beitragen, dass dieKredit- und Finanzinstitute unse-rer Mitarbeiter den größtmögli-chen Erfolg für uns alle erzielen,ohne dass dabei das Wohlerge-hen und die Anliegen der Beleg-schaften mehr als nach denUmständen unvermeidbar beein-trächtigt werden.

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P Die freiheitliche und demo-kratische Grundordnung unsererGesellschaft auf der Grundlageder sozialen Marktwirtschaft ver-teidigen.

lichen Mitbestimmung der Arbeit-nehmer, insbesondere zur Errei-chung von betriebsfremden und/oder politischen Zielen, verhin-dern.

Werden Sie Mitglied bei uns. Wirkämpfen für Ihre Rechte. Wir wol-len, dass Sie Ihren gerechtenAnteil an der Wirtschaftsleistungunseres Gewerbes erhalten undvon den Arbeitgebern mit zumin-dest der gleichen Aufmerksamkeitund Fürsorge behandelt werden,wie die Kapitaleigner. Kein Share-holder-Value (Wertzuwachs fürden Aktionär) ohne Employee-Value (Wertzuwachs für dieAngestellten des Unternehmens).Die allgemeine Politik überlassenwir den Politikern. Wir sind des-halb politisch neutral und fürjedermann offen, der unsere Zielebilligt.

Wir sind rechtlich eine Gewerkschaft.Aus unserem Selbstverständnis heraus

P Bei unseren Mitgliedern undallen Mitarbeiterinnen und Mitar-

P Den Missbrauch aller Einrich-tungen und Rechte der betrieb-

Finanzdienstleisterhaben gemeinsame

Berufsinteressen,die in einem

geschlossenenBerufsverband

besser und nach-haltiger formuliert

werden können.

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und Übersicht.

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