De la legislación a la realidad - cdim.esap.edu.cocdim.esap.edu.co/BancoMedios/Documentos PDF... · ¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali? De la legislación

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¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali?

De la legislación a la realidad


¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali? De la legislación a la realidad2013


¿Igualdad Salarial entre hombres y mujeres en Santiago de Cali? De la legislación a la realidad.

ISBN 978-958-97917-9-0

Programa de la Naciones Unidas para el DesarrolloPrimera Edición

PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD

Bruno MoroCoordinador Residente y Humanitario del Sistema

Silvia RucksDirectora País

Fernando Herrera AraújoCoordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible

Oliverio Huertas RodríguezCoordinador Nacional Proyecto Red ORMET

Cesar LópezAsesor Senior Sistemas de Información Proyecto Red ORMET

Álvaro Dario Pabón RojasCoordinador Local Valle del Cauca y Nariño Proyecto Red ORMET

Alma EspinoConsultora PNUD

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL DPS

Bruce Mac MasterDirector

Pablo Ariel GomezDirector de Inclusión, Producción y Sostenimiento

Ana Milena Negrette ContrerasCoordinadora Nacional Grupo de Trabajo Generación de Ingresos y Empleabilidad

Alejandra María Moncada SanchezSupervisora Ruta de Ingresos y Empresarismo RIE

Pedro Luis Zambrano CárdenasSupervisor componente ORMET

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Jhon James Mora Rodríguez, PhDCoordinador Proyecto

Carolina Caicedo Marulanda, PhD(c)Investigadora


EQUIPO CÁMARA DE COMERCIO

Harold Londoño MartinezCoordinador Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca

Paula Andrea Garizado RománCoordinador Actividades

Angie Trochez GómezProfesional Apoyo

AGRADECIMIENTOS, ENTIDADES ALIADAS

Ministerio de TrabajoUniversidad ICESICámara de Comercio de CaliObservatorio Económico y Social del Valle del CaucaMesa de empleo del Valle del CaucaREDMUCEMSecretaria Equidad de Género de la Gobernación del Valle del Cauca. Secretaria Desarrollo Territorial área Social

Fabio MoralesDiseño Vive el arte - Luis H. MesaDiagramación

Alvaro Ruales - Revista Acción Cámara de Comercio de Cali.Fotografía

El presente documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo entre las entidades aliadas y entidades cooperantes: PNUD, Dirección de inclusión, producción y sostenimiento del Departamento para la Prosperidad Social, Dirección de generación de ingresos y protección del empleo y subsidio familia del Ministerio para el Trabajo, Universidad ICESI, Cámara de Comercio de Cali, Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca.

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD)Oficina ColombiaDirección: Avenida 82 N° 10-62, piso 3 Bogotá D.C. ColombiaPágina Web: www.pnud.org.co

“Las opiniones expresadas en este documento, que no han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y no comprometen el pensamiento del Programa de la Naciones Unidas para el Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el Ministerio del Trabajo, como tampoco a las demás entidades que apoyaron su elaboración”.


CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ................................................................................................ 1

LAS BRECHAS SALARIALES POR SEXO: UNA REVISIÓN DE LA LITERATURA .... 4 2.1 Introducción ........................................................................................... 4 2.2 Metodología ........................................................................................... 5 2.3 ¿Qué muestran los datos? ...................................................................... 15 2.4 La brecha salarial en América Latina ....................................................... 29 2.5 Las brechas salariales en Colombia ......................................................... 35 2.6 Los últimos avances en materia de brecha salarial ................................... 38 2.7 Conclusiones .......................................................................................... 42

ESTIMACIÓN PARAMÉTRICA Y NO PARAMÉTRICA DE LAS BRECHAS SALARIALES ........................................................................... 44 3.1 Introducción ........................................................................................... 44 3.2 La teoría del capital humano ................................................................... 44 3.3 La teoría de la señalización, el escudriñamiento y el papel de los títulos .... 46 3.4 Estimación paramétrica de las brechas salariales .................................... 49 3.5 Estimación no paramétrica de las brechas salariales ................................ 51 3.6 Conclusiones .......................................................................................... 53

ANÁLISIS DE LAS BRECHAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN CALI ........................................................................................... 55 4.1 Introducción ........................................................................................... 55 4.2 Características del mercado laboral caleño .............................................. 56 4.3 Análisis de los salarios por sexo para Cali ............................................... 68 4.4 Estimación de la brecha salarial .............................................................. 71 4.5 Conclusiones .......................................................................................... 74 4.6 Conclusiones .......................................................................................... 75

LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Y LA BRECHA SALARIAL ............................ 77 5.1 Introducción ........................................................................................... 77 5.2 Indicadores de segregación incondicional para Cali ................................. 79 5.3 Los efectos de la segregación sobre la brecha salarial .............................. 81 5.4 Conclusiones .......................................................................................... 93

LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ORIENTADAS A LA REDUCCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL POR SEXOS ¿QUÉ DICEN LOS ESTUDIOS? ........................................................................... 94 6.1 Introducción ........................................................................................... 94 6.2 Metodología de la revisión ...................................................................... 97 6.3 Resultados de la revisión de la normatividad internacional y nacional y de las políticas públicas nacionales sobre igualdad de género ............... 100


6.3.1 Convenios, declaraciones y resoluciones internacionales sobre igualdad de género ....................................................................... 100 6.3.2 Leyes, decretos, acuerdos y documentos nacionales sobre igualdad de género ....................................................................... 115 6.3.3 Política pública para las mujeres a escala nacional, departamental y municipal ...................................................................... 128 6.3.4 Revisión de los documentos académicos relacionados con las políticas públicas de equidad de género ...................................... 135 6.4 Conclusiones .......................................................................................... 146

¿QUÉ DICEN LOS EXPERTOS CALEÑOS SOBRE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS PARA REDUCIR LAS BRECHAS SALARIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN CALI? ......................... 148 7.1 Introducción ........................................................................................... 148 7.2 Análisis de las respuestas de los expertos ................................................. 149 7.3 Conclusiones .......................................................................................... 160

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PARA CALI ....................................... 162

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 166


ÍNDICE DE CONTENIDO DE TABLAS

Tabla 2.1. Características de los artículos .......................................................... 6Tabla 4.1. Índice de Calidad del Empleo ........................................................... 64Tabla 4.2. Calidad del empleo por ocupación en Cali ....................................... 67Tabla 4.3. Descomposición Blinder-Oaxaca en Cali (A.M) .................................. 72Tabla 4.4. Descomposición salarial no paramétrica ........................................... 73Tabla 5.1. Segregación incondicional para Cali ................................................. 81Tabla 5.2. Clasificación de ocupaciones predominantemente femeninas ............. 85Tabla 5.3. Estimación de salarios para hombres y mujeres ................................. 88Tabla 5.4. Estimación de la brecha salarial, Cali A.M (2012) .............................. 92Tabla 6.1. Convenios, declaraciones y resoluciones internacionales sobre igualdad de género ................................................................ 104Tabla 6.2. Leyes, decretos y acuerdos sobre igualdad de género en Colombia. ... 116Tabla 6.3. Política pública para las mujeres en Colombia ................................... 129Tabla 6.4. Características generales de los estudios revisados sobre políticas públicas internacionales ............................................. 137Tabla 7.1. Política pública nacional sobre la participación de la mujer en el mercado laboral y la conciliación de la vida laboral y familiar ... 149Tabla 7.2 Política pública departamental del eje de equidad económica ............ 151Tabla 7.3 Política pública municipal del eje mujer y economía ........................... 152Tabla 7.4. Contraste de medias para el nivel nacional ....................................... 154Tabla 7.5. Contraste de medias para el nivel departamental .............................. 155Tabla 7.6. Contraste de medias para el nivel municipal ..................................... 156


ÍNDICE DE CONTENIDO DE GRÁFICOS

Gráfico 1.1. Brecha salarial de género (BSG) 1999-2007 y 2008-2011 ................ 2Gráfico 4.1. Tasa de ocupación por sexo en Cali .................................................. 56Gráfico 4.2. Empleo en construcción y comercio y por tipo de empresa ................. 57Gráfico 4.3. Tasa de subempleo objetivo y subjetivo ............................................. 58Gráfico 4.4. Tasa de desempleo Cali vs. 13 áreas metropolitanas ......................... 59Gráfico 4.5. Tasa de desempleo por sexo ............................................................. 59Gráfico 4.6. Tasa de informalidad por sexo .......................................................... 63Gráfico 4.7. ICE para las trece áreas metropolitanas ............................................ 65Gráfico 4.8. Calidad del empleo por sector y título educativo ................................ 66Gráfico 4.9. Densidad de los salarios de hombres y mujeres del 2007 al 2010 ...... 68Gráfico 4.10 Densidad de los salarios de hombres y mujeres del 2011 al 2012 ...... 69Gráfico 4.11. Densidad bivariada para hombres y mujeres .................................... 70Gráfico 4.12. Densidad bivariada en el tiempo ...................................................... 71Gráfico 6.1. Principales fuentes bibliográficas consultadas .................................... 135Gráfico 6.2. Países de estudio .............................................................................. 136Gráfico 6.3. Principales políticas públicas asociados a la reducción de brechas salariales por género a nivel internacional ....................... 140Gráfico 7.1. Importancia de la política pública municipal ...................................... 157Gráfico 7.2. Efectividad de la política pública municipal ........................................ 158Gráfico 7.3. Pertinencia de la política pública municipal........................................ 159

FIGURAS

Figura 4.1. Tasa de Desempleo para los Hombres en Santiago de Cali ................ 60Figura 4.2. Tasa de Desempleo para las Mujeres en Santiago de Cali .................. 61Figura 5.1. Vacantes por sexo en Santiago de Cali .............................................. 77Figura 5.2. Vacantes para hombres y mujeres en Santiago de Cali ...................... 78Figura 5.3. Árbol de sesgos de selección ............................................................ 83Figura 6.1. Aspectos regulados por la legislación nacional .................................. 120Figura 6.2. Características económicas de la legislación sobre derechos económicos orientados hacia las mujeres .......................................... 123


AGRADECIMIENTOS

Este libro no habría sido posible sin el apoyo del Departamento para la Prosperidad Social, el Ministerio del Trabajo y el Programa para las Naciones Unidas PNUD. A ellos, gracias por sus esfuerzos orientados a la consolidación de los Observatorios del Mercado Laboral – RED ORMET. En particular queremos agradecer la invaluable ayuda de Álvaro Darío Pabón y César Mauricio López, del Programa para las Naciones Unidas.

De igual forma, agradecemos la participación de la Secretaría de Equidad de Género de la Gobernación del Valle del Cauca, en particular de la doctora Doris Noemí Pizarro y de Esperanza Cifuentes; en la Alcaldía de Santiago de Cali, la colaboración de la Oficina de la Mujer y la Asesoría para la Equidad de Género para la Mujer, especialmente de la doctora July del Pilar Reyna; y en la Secretaría de Desarrollo Territorial, los valiosos comentarios de la doctora Mabel Pastrana.

Consignamos nuestra especial gratitud a la Asociación Mutual Red de Mujeres Colombianas Creadoras de Empresa (Redmucem), particularmente a Josefina Ayala y a Dora Chamorro; y a todas las asociaciones de mujeres que llevan años luchando por la igualdad de derechos de las mujeres en nuestra ciudad y participando activamente en la construcción de políticas públicas con enfoque diferencial para la equidad de género, en la afirmación de los derechos económicos de las mujeres y en el reconocimiento de su rol como generadoras de ingresos.

También queremos agradecer los valiosos comentarios de la Dra. Alma Espino, especialista en género y economía, consultora en temas de género y economía de las Naciones Unidas y profesora del Instituto de Economía de Facultad de Ciencias Económicas y de la Administración de la Universidad de la República en Uruguay .

Los comentarios y sugerencias de los integrantes de la Mesa de Empleo del Observatorio Económico y Social del Valle del Cauca fueron fundamentales para acometer este trabajo. La Mesa de Empleo está conformada por la Universidad Autónoma de Occidente, la Universidad Icesi, la Universidad Libre, la Universidad del Valle, el Servicio Nacional de Empleo, el Ministerio de la Protección Social, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, la Fundación Panamericana para el Desarrollo, la Cámara de Comercio de Cali, el Ministerio del Trabajo, la Alcaldía de Santiago de Cali y el sector empresarial, representado por Tecnoquímicas.

Finalmente, agradecemos la desinteresada ayuda de Alfonso Santacruz, del S.E.N.A; de Pablo Germán Parra, de la A.N.D.I y de Harold Londoño, de la C.C.C de Cali. Y, por supuesto, el valioso concurso de nuestra asistente de investigación Natalia Serna.

Carolina Caicedo Marulanda, PhD (c).Departamento de Economía Universidad Icesi

Jhon James Mora, PhD.Departamento de Economía Universidad IcesiDirectorMesa de EmpleoObservatorio Económico y Social del Valle del Cauca


1. INTRODUCCIÓN

“En la mayoría de los países, las mujeres son menos propensas que los hombres

a participar en el mercado laboral, es decir, tienen menos probabilidades de tener empleo

o de buscar activamente un empleo”. World Bank, 2012

En los últimos treinta años la participación de la mujer en la vida social, política y económica se ha incrementado sustancialmente, en especial en el mercado laboral. Gunderson (1989) presenta datos del aumento de la participación femenina en el mercado laboral entre las décadas de 1960 y 1980 en Canadá y los Estados Unidos, que pasó, respectivamente, de un 27.9% y 37.8% en los sesenta, a un 50.4% y 51.3% en los ochenta. Y de acuerdo con los datos del Banco Mundial, durante los noventa y la primera década del siglo XXI las cifras para estos países ascendieron, respectivamente, a 57.3% y 57.6% y 60.8% y 58.5%.

Gráfico 1.1. Brecha salarial de género (BSG) 1999-2007 y 2008-2011

FUENTE: Informe Mundial sobre Salarios 2012/13. Gráfico 4 en la fuente original

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Si bien los últimos años han mostrado avances significativos con respecto a la participación de la mujer en el mercado laboral, aún continúan siendo notorias sus condiciones de desigualdad en el trabajo en muchas partes del mundo, y aun cuando la brecha entre los salarios de hombres y mujeres se redujo durante la crisis del 2008, ello no implica que la situación de la mujer haya mejorado ya que, por ejemplo, en el caso de Estonia la disminución de las diferencias salariales entre hombres y mujeres no se debió a una mejora de la remuneración de las mujeres, sino al deterioro relativo de las condiciones laborales de los hombres frente a las de las mujeres (ILO, 2012)

Como puede observarse en el gráfico anterior el cambio en la brecha salarial fue negativo en la mayoría de los países. Venezuela y Letonia casi no experimentaron cambios en este sentido.

El informe de la OIT para Colombia revela que las diferencias entre hombres y mujeres aumentaron en algo más de un 2.5%. Ñopo (2012) muestra que desde 1994 estas diferencias han decrecido, aunque se mantienen (un 10.6% en 2006 versus un 17.2% en 1994). Las cifras de este autor indican que, en gran parte, la brecha en salarios no puede explicarse por factores como la educación, las características demográficas y las características del trabajo. La parte que permanece sin explicar muestra una forma de U con respecto a los ingresos y ésta al parecer es el resultado del efecto del salario mínimo sobre la distribución de los salarios. Esta parte no explicada es mayor en individuos poco educados, en aquellos que trabajan a tiempo parcial, en quienes lo hacen en el sector primario y de servicios y, quienes laboran en firmas pequeñas y en la informalidad.

Para Cali, los resultados aquí encontrados son similares a los reportados para Colombia por Ñopo (2012) y la OIT: existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres caleños, mayor en las microempresas que en las pequeñas y medianas empresas, y gran parte de este hecho no puede explicarse por características observables de la productividad.

Este libro consta de ocho capítulos. En el segundo capítulo se presenta una revisión de la literatura internacional y nacional sobre brechas salariales. El tercer capítulo contiene los modelos paramétricos y no paramétricos convencionales para estimar las brechas salariales. El cuarto capítulo analiza el mercado laboral por sexo para nuestra ciudad y presenta estimaciones de la brecha salarial. En el quinto capítulo se muestra un modelo que incorpora sesgos por segregación y participación laboral. El sexto capítulo es una revisión de las políticas públicas nacionales e internacionales desarrolladas con el fin de reducir las brechas salariales. El capítulo séptimo recoge los resultados de una consulta realizada a expertos de la ciudad sobre la implementación, pertinencia y eficacia de las políticas nacionales, departamentales y municipales para reducir la brecha y la discriminación salariales. Este capítulo presenta también un análisis de correspondencia múltiple a fin de identificar características comunes en las respuestas de los expertos. El último capítulo contiene las conclusiones y recomendaciones en materia de política pública para reducir la brecha de salarios en nuestra ciudad.


2. LAS BRECHAS SALARIALES POR SEXO: UNA REVISIÓN DE LA LITERATURA

2.1 INTRODUCCIÓN Las diferencias entre los ingresos que obtienen hombres y mujeres, así como la discriminación laboral, han sido objeto de permanente preocupación de la sociedad, lo cual se ha reflejado en la formulación de políticas públicas de empleo que buscan reducir la disparidad en el ingreso entre hombres y mujeres. Y aun cuando en este capítulo no se discutirán dichas políticas públicas, baste recordar las políticas de cuotas o acciones afirmativas como un caso en el cual las investigaciones sobre brechas salariales han influenciado la toma de decisiones colectivas.

Si bien existen publicaciones especializadas como Labour Economics, que por su orientación incluyen artículos sobre diferencias laborales, en general revistas como The Journal of Human Resources, Journal of Labor Economics, The Review of Economics and Statistics y Econometrica, han publicado revisiones y metodologías importantes para analizar las diferencias salariales entre hombres y mujeres. En este capítulo seguiremos la metodología propuesta por Zou y Stan (1998) para analizar la evidencia encontrada hasta ahora sobre las brechas salariales.

2.2 METODOLOGÍA

La revisión de la literatura empírica sobre las brechas salariales por sexo, en diferentes países, se realizó para el período de 1973 a 2012. Los artículos que componen esta revisión incluyen una descomposición de la brecha salarial. El periodo fue elegido teniendo en cuenta las primeras estimaciones sobre brechas salariales provistas por Ronald Oaxaca y Alan Blinder en los artículos seminales publicados en 1973 para los Estados Unidos. El ámbito geográfico cubre tanto Europa como algunos países latinoamericanos, donde la literatura es extensa. Los artículos seleccionados han sido publicados en revistas como The Review of Economics and Statistics, Labour Economics, The Journal of Human Resources, Journal of Economic Surveys, The American Economic Review, Jornal of Population Economics, Journal of Business and Economic Statistics, Journal of Comparative Economics, Population Research and Policy Review, Inter-American Development Bank, Documentos CEDE, entre otras.

La Tabla 2-1 presenta información acerca del año de publicación, autor, título, nombre de la publicación, país de estudio, tamaño de la muestra, fuente de donde provienen los datos, enfoque analítico, método de estimación y las variables explicativas que se usaron en las estimaciones de las ecuaciones de salario.


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umm

y Su

r, du

mm

y SM

SA, e

stado

civil

Tabla 21. Características de los artículos


AUTO

RAÑ

OTÍ

TULO

JOU

RNAL

PAÍS

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LA

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NTE

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age

disc

rimin

atio

n

The

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nal

of H

uman

Re

sour

ces

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dos U

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s18

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ombr

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eres

Nat

iona

l Lo

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l Su

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g M

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scrim

inad

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der-O

axac

a (B

O)

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exp

erie

ncia

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ur, d

umm

y sin

dica

to, d

umm

y ca

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, dum

my r

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, L.

1994

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g W

age

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an

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The

Amer

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Econ

omic

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nco-

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Dyna

mics

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scri-

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The

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nal

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dum

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umm

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lario

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el sa

lario

anu

al, d

umm

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hor

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mm

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my n

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my

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my

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mm

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dum

my

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dad,

dum

my o

misi

ón e

xper

ien-

cia, d

umm

y om

isión

esta

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dum

my

omisi

ón h

ijos,

dum

my o

misi

ón o

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ción,

du

mm

y om

isión

tipo

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umm

y om

isión

dist

inció

n en

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priv

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úblic

o, d

umm

y om

isión

per

tene

ncia

a

sindi

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, dum

my

omisi

ón p

orce

ntaj

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muj

eres

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ajo,

dum

my o

misi

ón

traba

jado

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mpo

com

plet

o o

parc

ial,

dum

my

omisi

ón n

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sem

anas

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das

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mm

y om

isión

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umm

y om

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umm

y si

el e

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iliza

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D.

1999

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dur

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The

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terly

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omics

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dos U

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pu-

latio

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D.,

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n pr

imar

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daria

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ncia

, ex

perie

ncia

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1 em

plea

dos,

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my

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de h

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ero

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núm

ero

de h

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dum

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dum

my

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núm

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2000

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omic

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Dum

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umm

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tado

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umm

y reg

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dum

my

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ítulo

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mm

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ulo

unive

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rio, d

umm

y es

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ios,

dum

my c

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umm

y jef

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umm

y hi

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men

ores

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18

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pació

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umm

y de

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dica

to,

dum

my

pens

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dum

my

tam

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mm

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d.


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1992

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1984

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Dunc

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5),

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porc

enta

je

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aje d

e hom

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os,

porc

enta

je d

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o 19

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pro

porc

ión

en

el s

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orció

n en

el n

ores

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pro-

porc

ión

en e

l oes

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ropo

rció

n ur

bana

, pr

opor

ción

en em

pleo

púb

lico,

pro

porc

ión

empl

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arcia

l, se

ctor

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sec

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n, se

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r tra

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r re

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sec

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enta

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or, s

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r fin

ancie

ro, s

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r ne

gocio

s, se

ctor

serv

i-cio

s priv

ados

, sec

tor s

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ios p

erso

nale

s, se

ctor

entre

teni

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nto,

sec

tor

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icios

pr

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iona

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sec

tor

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inis

traci

ón

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umer

, D.,

W

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mer

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2005

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r W

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W

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ntes

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mpo

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mpl

eto,

secto

r priv

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lico,

oc

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ión,

ocu

pació

n de

baj

o pr

estig

io,

ocup

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n de

pre

stigi

o m

edio

, ocu

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n de

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stigi

o, so

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ado,

min

oría

, m

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aca

con

coef

icien

te

para

muj

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, des

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posic

ión

Neu

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k,

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ompo

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n Re

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, des

com

posic

ión

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n, d

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mpo

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n Br

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dum

my,

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l, se

lecc

ión

Heck

man

, ex

perie

ncia

, raz

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nte,

ent

rena

-m

ient

o, in

dustr

ia, t

raba

jo d

el G

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un

ión,

shar

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ujer

es e

n la

ocu

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ción,

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ano,

regi

ón.

Gar

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zaba

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idos

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2005

Gen

der W

age

Disc

rimi-

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n at

Qua

ntile

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Jour

nal o

f Po

pula

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omics

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n ac

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y of

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Blin

der-O

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06

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Gen

der W

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Gap

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chin

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Mat

chin

g Co

mpa

-ris

ons y

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nica

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mét

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RAÑ

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TULO

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z, M

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06

Dete

rmin

ante

s del

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ncia

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l por

gé

nero

en

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mbi

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1997

-200

3

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men

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003

y 37

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1997

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s Koe

hnn

y Bas

set (

1978

)

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nes d

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n, e

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s, du

mm

y m

anuf

actu

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umm

y co

-m

ercio

, dum

my

finan

ciero

, dum

my

otro

s se

rvici

os, d

umm

y pr

ofes

iona

l y té

cnico

, du

my

dire

ctivo

, du

mm

y ad

min

istra

tivo,

du

mm

y com

ercia

nte,

dum

my s

ervic

ios.

Hotch

kiss,

J., P

itts,

M.

2007

The

Role

of L

abor

M

arke

t Int

erm

itten

cy

in E

xpla

inin

g G

ende

r W

age

Diffe

rent

ials

The

Amer

ican

Econ

omic

Revie

wEs

tado

s Uni

dos

1852

hom

bres

, 240

4 m

ujer

es

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nd R

e-tir

emen

t Sur

vey

1992

(HRS

)

Disc

rimin

ator

y tre

atm

ent o

f int

er-

mitt

ent b

ehav

ior

Hotch

kiss y

Pitt

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, Blin

der-

Oax

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, du

mm

y co

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dum

my

casa

do,

núm

ero

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men

ores

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ños,

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mm

y co

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ón

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lud,

dum

my

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ición

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l có

nyug

e, ín

dice

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ción

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del

có

nyug

e, d

umm

y pro

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na

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ge,

dum

my

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del

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nyug

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umm

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ndici

ón c

róni

ca d

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ioso

del

cón

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, du

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n en

el c

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ge,

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my

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umm

y nive

l edu

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enor

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ia, d

umm

y nive

l edu

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ia,

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plea

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senc

ia d

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e, J.

, O

rtiz,

C.,

Gar

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.20

07

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n de

l m

erca

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bian

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los n

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Revis

ta

Econ

omía

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l Co

lom

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7 en

el a

ño

1988

, 284

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n el

añ

o 19

92, 3

0082

en

el a

ño 1

994,

286

35

en e

l año

199

6,

3105

7 en

el a

ño

1998

, 279

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n el

añ

o 20

00

Encu

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N

acio

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ince

-ria

nas

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ienc

ia,

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rienc

ia a

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cnico

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baja

dore

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dore

s, em

pres

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baja

dore

s, tra

baja

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s fo

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n em

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s

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08M

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rimin

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e Ec

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08

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dum

my

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ños

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dum

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1994

–200

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Econ

omic

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M.,

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w ap

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Blin

der-O

axac

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005

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, em

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do d

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10

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lysis

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Econ

omic

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bres

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42

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blico

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es

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6 m

ujer

es e

n el

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d, In

-co

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La-

bour

Dyn

amics

20

01-2

006

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l. (1

996)

DiN

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l. (1

996)

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ad, m

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, núm

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años

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pres

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10

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ials

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Econ

omics

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ania

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pres

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n 19

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20

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971)

, El

vira

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orta

(2

001)

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nfie

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(198

7), S

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f, E.

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nal, e

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11

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vicen

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é, e

dad,

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cu

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obie

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tico,

min

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vicio

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, trim

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ació

n, e

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ienc

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ños e

n el

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pleo

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al,

parti

cipac

ión

de tr

a-ba

jado

res

inno

vado

res

en la

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n,

parti

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de tr

abaj

ador

es in

nova

dore

s en

la co

mpa

ñía,

año

s de

educ

ació

n pr

o-m

edio

del

per

sona

l, ta

mañ

o de

la fi

rma.

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2.3 ¿QUÉ MUESTRAN LOS DATOS?

Los trabajos de Blinder y Oaxaca (1973) fueron el punto de partida para la descomposición de la brecha salarial. Ambos trabajos, que tuvieron como escenario de su investigación los Estados Unidos, realizaron un análisis tanto por género como por raza.

Blinder (1973), utilizando ecuaciones salariales estructurales, encontró que existen diferencias salariales significativas entre blancos y negros y entre hombres y mujeres. Este autor reportó que alrededor del 60% del diferencial salarial entre blancos y negros se debe a mejores características asociadas al capital humano de los blancos, mientras que el 40% restante puede deberse a factores relacionados con la discriminación. Por otro lado, cuando se utilizan las ecuaciones salariales reducidas, tan solo el 30% del diferencial puede explicarse por las diversas características de los individuos y el 70%, por la discriminación. Otro resultado interesante del enfoque estructural es que si los negros mantienen sus características socioeconómicas y las mismas estimaciones para su ecuación salarial pero se les aplican los coeficientes estimados de los blancos, ganarían un 21.1% más que los hombres blancos. En general, el 30.7% de la brecha se atribuye a las menores dotaciones de los negros. Otro de los factores que contribuyen a esta brecha es el mayor retorno de la inversión que por concepto de educación perciben los blancos en comparación con los individuos negros. Además de esto, los blancos ganan más por su experiencia en el mercado laboral, por lo que exhiben un mayor ciclo vida en el patrón de los salarios que ganan. Por su parte, los factores que más favorecen a los individuos negros son la pertenencia a un sindicato y la movilidad geográfica.

En cuanto al diferencial entre hombres y mujeres, las ecuaciones estructurales explican el 113.8% de las variaciones salariales, el 15.7% de las cuales se debe a las mejores dotaciones de los hombres y el 98.1% restante, al resto de los coeficientes de la regresión. Los resultados muestran la incapacidad de las mujeres de incrementar su salario a lo largo de los años a pesar de tener el mismo perfil educativo y ocupacional que los hombres.

Oaxaca (1973) parte de un modelo en el cual utiliza el logaritmo del salario como variable dependiente. Su resultados muestran que la discriminación explica el 58.4% del diferencial salarial de los blancos y el 55.6% de los negros. Sin embargo, al estimar el efecto de la discriminación en un modelo que incluye características personales, la discriminación explica el 77.7% del diferencial salarial de los blancos y el 93.6% de los negros. Su trabajo también reporta que al considerar las diferencias por sexo en la distribución de las variables “empleo tiempo parcial” y “estado civil”, éstas contribuirían a la disminución de la disparidad salarial por raza, mientras que las diferencias en los años promedio de educación contribuyen a ampliar la brecha para los individuos de raza negra. Con respecto al sexo, los resultados revelan que si ambos sexos invirtieran lo mismo en la formación inicial, los hombres obtendrían retornos más altos por su inversión y por un periodo más largo que lo que obtienen las mujeres. Una de las dificultades con la aproximación de Oaxaca (1973) es que no tiene en cuenta los efectos que en la discriminación en el mercado de trabajo tienen las características individuales seleccionadas, ya que estas diferencias podrían reflejar la adaptación de las mujeres a los sesgos del mercado laboral. Brown, Moon y Zoloth (1980) analizaron la distribución ocupacional de hombres y mujeres y encontraron que las disparidades son el resultado de las diferencias en las cualificaciones


laborales y los indicadores de productividad. Para estos autores existen personas con características similares que se emplean en diferentes ocupaciones y obtienen salarios disímiles, lo cual explica las variaciones en sus salarios. Los autores parten de una función de utilidad como una aproximación del deseo del individuo de pertenecer a una ocupación en particular, sumado al capital humano que influye en la decisión del empleador de contratar a cierto individuo en determinada ocupación. A partir de datos de la National Longitudinal Survey, estiman un logit multinomial de la probabilidad de pertenecer a la ocupación j,y obtuvieron los siguientes resultados: Cuanto más alto sea el estatus socioeconómico del padre, mayor será la probabilidad para un hombre de emplearse en una ocupación de alto prestigio y salario. Los aumentos en los años de educación y entrenamiento vocacional incrementan la probabilidad de que un hombre se emplee en una ocupación profesional. Con respecto a la brecha salarial, hallaron que del 14% al 17% del total de las discrepancias en salarios se pueden atribuir a las diferencias en capital humano entre hombres y mujeres, y que la mayor parte del diferencial no explicado se da dentro de las categorías ocupacionales y no entre ellas. Utilizando el método de Blinder-Oaxaca (1973) se obtiene que el porcentaje de la brecha salarial atribuible a las diferencias en capital humano asciende a un 40% con una especificación logarítmica de la ecuación salarial y a un 34% con una especificación lineal. De lo anterior se deduce la importancia de analizar las diferencias salariales intra-ocupacionales entre hombres y mujeres.

Para Jones (1983) la descomposición de la brecha por el método Blinder-Oaxaca es en ocasiones arbitraria y carece de interpretación. Utilizando variables dummy, Jones (1983) encuentra que la descomposición del término de error en el modelo de Blinder-Oaxaca no es robusta a la inclusión de dummys en la ecuación principal. De esta forma, el componente de discriminación no puede ser determinado de forma única ya que las diferencias en los interceptos para los modelos de hombres y mujeres dependen de la decisión de incluir más covariables en la ecuación principal.

Por su parte, Reimers (1983) discute los efectos de los sesgos de selección y corrige el problema con el procedimiento de Heckman (1979). Las correcciones se realizan para los grupos étnicos estudiados: mexicanos, puertorriqueños, cubanos, americanos del centro y del sur, otros hispanos y negros. Para todos los grupos, exceptuando los americanos del centro y del sur, el coeficiente de la razón inversa de Mills fue negativo y estadísticamente significativo. Reimers encuentra para los puertorriqueños, que la discriminación es responsable del 18% del diferencial salarial. En el caso de los hispanos es del 12%, mientras que para los mexicanos es del 6%. Las implicaciones de política del trabajo de Reimers son claras: las mejoras de la educación para los hombres mexicanos y los puertorriqueños reducen las brechas salariales y todos los esfuerzos en contra de la discriminación con el fin de integrar a los inmigrantes a la fuerza de trabajo.

Ahora bien, una parte de la brecha salarial es resultado de cambios macroeconómicos importantes en el mercado laboral. Por ejemplo, O’Neill (1985) encuentra que una de las principales razones que explican las brechas salariales en la década de los sesenta es el incremento de la participación laboral de las mujeres que, en un principio, estuvo asociado a un menor nivel de habilidad de las mujeres empleadas en relación con el de los hombres; habilidad medida por los años de educación y la experiencia laboral. Por esto, cuando la brecha disminuye, parte de dicha disminución se debe al incremento de la experiencia laboral de las mujeres. Es así como en 1952 las mujeres en el mercado de trabajo habían


completado 1.6 años de educación por encima de los hombres, pero para la década de 1970 esta diferencia ya había desaparecido. De hecho, el patrón asociado a la edad y el salario indica que el diferencial en los años de educación está a favor de los hombres y que la brecha es mucho más amplia para los individuos más viejos. En general, la brecha salarial en Estados Unidos ha descrito un patrón en forma de U desde 1955. En la década del setenta, dos factores incidieron notoriamente en el incremento de la brecha del salario por hora: en primer lugar, el alto desempleo durante el periodo; y en segundo lugar, la depresión de los salarios de los trabajadores menos experimentados por la inclusión de mujeres con menos experiencia en el mercado laboral.

De otra parte, en lo anterior tuvieron marcada incidencia determinantes de carácter microeconómico. Uno de ellos es, por ejemplo, la actitud de los empleadores quienes prefieren contratar a ciertos individuos con características particulares. Este comportamiento discriminador de los empleadores fue estudiado por Neumark (1988) para los Estados Unidos, y sus resultados son parecidos a los de los autores mencionados: las características observables de capital humano siempre son mejor remuneradas en los hombres que en las mujeres. Neumark (1988), utilizando la descomposición de Blinder-Oaxaca y usando la muestra total (hombres y mujeres) proveniente de la National Longitudinal Survey of Young Men and Young Women, halló que el porcentaje de la brecha salarial debida a las diferencias en las características de capital humano es del 43%, mientras que a la discriminación se le atribuye un 57%. Si se utiliza la muestra de solo mujeres estos porcentajes son de 31% y 69%, respectivamente. Y con la muestra de los hombres los resultados son de 30% y 70%. Sumado a lo anterior, los análisis ponderados y sin ponderar revelan que al incorporarse las variables asociadas a la ocupación y el tipo de industria, la parte de la brecha que se atribuye a la discriminación disminuye debido a que, por lo general, existe una tendencia para las mujeres de estar concentradas en industrias que pagan salarios más bajos, y lo mismo para ciertas ocupaciones. Blau y Kahn (1994) se alejan del método Blinder-Oaxaca (1973) y aplican el desarrollado por Juhn et ál. (1991), que consiste en descomponer la brecha salarial en una parte debida a factores específicos del sexo del individuo y otra parte debida a los cambios en el nivel general de la desigualdad en el ingreso. Con los datos del Michigan Panel Study of Income Dynamics encontraron que el salario relativo de las mujeres ha mejorado durante el periodo de estudio, que va desde 1975 hasta 1987. Lo anterior indica una disminución de la brecha salarial; pero a pesar de esto, cada año cerca de dos tercios del diferencial de pago entre hombres y mujeres no puede ser explicado por las diferencias de sexo en las variables asociadas al capital humano o a la raza. Además, agregar variables de control como el tipo de industria en el que el individuo se emplea y la ocupación, y variables relacionadas con el poder de negociación de los trabajadores, genera una disminución de la brecha, la cual pasó de 0.2126 puntos logarítmicos en 1975 a 0.1579 en 1987. En general, los autores señalan que factores como el aumento de la experiencia laboral relativa y la mejora de las ocupaciones para las mujeres, así como la desindicalización, explican la reducción de la brecha salarial. Sin embargo, la diferencia en la estructura salarial para hombres y mujeres es un factor que amplía la brecha. Estos efectos contrarios se dan, por un lado, por el aumento de la demanda de trabajo para las mujeres y, por otro, por la menor discriminación salarial experimentada durante el periodo de análisis.

Por su parte, Stanley y Jarrell (1998) analizan un problema común en la mayoría de estudios, exceptuando el de Reimers (1983): el sesgo de selección y el sesgo por omisión de variables relevantes. Los autores realizaron un meta-análisis con más de 200 estudios y 46


documentos en Estados Unidos, que permite estimar el tamaño del sesgo por omisión de variables relevantes relacionadas con la determinación del salario. Los resultados, con base en el salario anual, muestran que la brecha se incrementa en 0.262% con respecto al salario de las mujeres, mientras que utilizando el salario semanal la brecha aumenta 0.216%. De igual forma, sus resultados evidencian que existe una sobreestimación de la brecha salarial al incluir en la descomposición las características del capital humano. No corregir el sesgo de selección implica una reducción de la brecha en 0.197%; omitir la experiencia eleva la brecha en 0.243%; el uso de variables asociadas a la industria la disminuye en 0.089%; con muestras de los nuevos entrantes al mercado laboral la brecha también se reduce en 22.4%; y si el investigador es hombre la brecha es mucho más amplia: 0.152% por encima de la observada. Weichselbaumer y Winter-Ebmer (2005), con base en los artículos encontrados en EconLit para Estados Unidos, la OECD y Europa, llevaron a cabo un meta-análisis que muestra cómo la falta de información sobre los individuos que recién ingresan al mercado laboral, los individuos solteros, y la distribución ocupacional, son los factores que impactan de manera más significativa la brecha salarial. A lo largo del tiempo, los diferenciales salariales en el mundo han caído sustancialmente, y parte de esta disminución se debe a las mejores condiciones del mercado laboral para las mujeres. En comparación con una muestra aleatoria tomada de la población, la brecha salarial por sexo es mucho más baja si solo se investiga una muestra de personas que recién ingresan al mercado laboral. También se encuentra que la brecha salarial es más baja en el sector público que en el privado, y que las diferencias salariales son mayores en ocupaciones de poco prestigio y menores en ocupaciones de alto prestigio. El uso de variables instrumentales arroja brechas salariales considerablemente menores pero marginalmente significativas. Además, los datos de panel y las técnicas de selección muestral no afectan los resultados en una forma consistente. Otra de las conclusiones a las que se llega es que se esperaría que los salarios por hora se reflejen en una menor brecha salarial porque las mujeres, por lo general, trabajan menos horas y tienen más interrupciones en el trabajo. A pesar de esto, en el modelo estimado no se encuentra un efecto significativo de la utilización de datos de ingreso por hora o por mes. La parte de la brecha salarial no explicada no cambia si se incluye la experiencia potencial en la regresión de los salarios. Por último, las estimaciones de la brecha salarial por sexo pueden ser sesgadas por dos razones: primero, por características de productividad observables por la firma pero no por el econometrista; y segundo, porque algunas variables de control pueden ser generadas por un tratamiento desigual respecto del sexo del individuo. Por tanto, la inclusión de dichas variables puede llevar a un sesgo hacia abajo en las estimaciones.

Lee (1999) se enfoca en el estudio del salario mínimo en varios estados de los Estados Unidos para identificar su efecto sobre la creciente dispersión salarial que se evidenció durante la década de 1980. Previo a las estimaciones, el autor describe la dispersión salarial entre los estados en las colas de la distribución y determina que ésta no es uniforme: los estados de salarios más bajos experimentaron un crecimiento promedio de la dispersión de cerca de 20 puntos logarítmicos durante los ochenta; mientras que el diferencial promedio para los estados de altos salarios se mantuvo relativamente estable a lo largo de esta década. Utilizando los datos de la Current Population Survey, el autor estima tres modelos: en el primero, denominado censoring, se excluye el efecto spillover y no existe desempleo. Para este caso, el salario mínimo incrementa los salarios de aquellos que ganan por debajo del mínimo hasta el punto en que ganan exactamente este monto. En el segundo, se considera el efecto del spillover y se obtiene que a medida que dicho efecto se reduce monotónicamente, más alto será el salario por percentil. Finalmente, en el caso en el que se considera tanto el efecto spillover


como el desempleo, el salario mínimo no tiene impacto en los trabajadores que perciben salarios por encima del mínimo y causa pérdida del empleo para todos aquellos que ganan menos de este valor. Sumado a lo anterior, se encuentra una fuerte relación positiva entre la posición relativa del décimo percentil y el salario mínimo. La importancia del análisis desde el punto de vista de la formulación de un salario mínimo reside en que ésta constituye una gran parte del crecimiento de la dispersión salarial en las últimas décadas. De aquí que los principales individuos hombres beneficiados de la implementación de un salario mínimo sean los trabajadores con menos experiencia y que hayan abandonado sus estudios. La inclusión de características como la raza, la experiencia y los diferenciales educativos apenas se atenúa por el efecto del salario mínimo en los estados. Por el lado de las mujeres, se observa que aquellas con menos experiencia y que han abandonado sus estudios habrían recibido pagos de un 11% menor al salario mínimo en 1979 de no haberse implementado la medida. En definitiva, las variaciones del salario mínimo entre estados explican el 70% del crecimiento de la desigualdad de ingresos para el periodo.

Bonjour y Gerfin (2000) analizan la distribución de la brecha salarial estimando las funciones de distribución salarial condicional. Con microdatos provenientes de la Swiss Labour Force Survey, detectaron que tanto el diferencial salarial total como su componente no explicado se encuentran distribuidos de manera no uniforme a lo largo de la distribución de salarios. La brecha está por encima de su media para la muestra de individuos con bajos salarios y luego cae constantemente por debajo de la media alrededor del percentil número 35. Lo anterior implica que para los salarios más altos, son las diferencias en las características del capital humano las que explican la mayor parte de la brecha salarial, mientras que para los salarios más bajos, las diferencias en el salario percibido por hombres y mujeres pueden deberse a la estructura salarial por sexo. Entre las variables asociadas al capital humano, se observa que la brecha salarial no explicada es más amplia para los individuos con bajos niveles de educación en los niveles más bajos de salarios percibidos. Los resultados de Bonjour y Gerfin son interesantes en tanto aportan a la construcción de métodos de descomposición de la brecha salarial al proponer una nueva medida para estimar las oportunidades de igualdad de ingreso, definida como la diferencia por sexo sobre la probabilidad de ganar cierto salario. Esta medida consiste en construir funciones de distribución para vectores de covariables específicas. Estos vectores son una herramienta importante para analizar más a fondo el diferencial salarial según la estructura. Además, permiten reportar el error estándar de los coeficientes estimados. Para ello, Bonjour y Gerfin se basan en el enfoque de riesgo propuesto por Donald et ál. (1999). Los resultados muestran lo siguiente: para los salarios más bajos, una parte importante de la brecha salarial se debe a la discriminación; específicamente, la baja educación es la causante de la gran discriminación en estos niveles de ingreso. Según las estimaciones de la forma Blinder-Oaxaca (1973), el 53% de la diferencia promedio en el logaritmo del salario puede ser explicada por las diferencias en las dotaciones de capital humano. De esta forma, según el nivel salarial, las mujeres ganarían entre 19% y 20% más que los hombres si se enfrentaran a la misma estructura salarial. En definitiva, se demuestra que la brecha salarial, así como su descomposición, están distribuidas de manera desigual a lo largo de los rangos de ingresos. El hecho de que la parte no explicada de la brecha disminuya para todos los rangos de ingresos indica que las mujeres en trabajos con salarios bajos se enfrentan a un mayor grado de discriminación salarial que los hombres. Los resultados muestran diferencias en el salario no explicado para los niveles de educación tanto altos como bajos. Lo anterior puede deberse a la segmentación del mercado laboral, en el sentido de que hay diferentes sectores industriales para los menos calificados y diferentes


cargos para los más educados. En cuanto a la formulación de políticas, éstas se deben enfocar en los individuos que perciben salarios más bajos y en la segregación ocupacional.

Hersch y Stratton (2000) analizan los diferenciales salariales según el estado civil de los individuos. Específicamente se interesaron en conocer qué efecto sobre el salario de hombres y mujeres tiene el hecho de estar casados y repartir su tiempo entre las labores del hogar y el trabajo. Al respecto, encontraron que los hombres casados gastan el mismo tiempo en el trabajo en casa que los hombres solteros. Esto significa que, manteniendo todo lo demás constante, el estado civil y los oficios del hogar no están correlacionados. En cuanto a su salario, los hombres casados perciben salarios por hora 7% más altos que los hombres separados y 35% más altos que los hombres que nunca se han casado. Las variables que explican la brecha salarial en este grupo de individuos son la edad, la experiencia, el tipo de ocupación y el número de hijos. Además, comprobaron que los hombres casados con mujeres que no están empleadas gastan 2.9 horas menos en el hogar que los hombres que nunca se han casado. La especialización en las tareas del hogar se refleja en un incremento salarial para los hombres casados de un 9.4%, y de un 11.0% para los hombres previamente casados. De los resultados se concluye que el matrimonio ha mejorado la productividad de los hombres en el mercado laboral, pero lo que explica el mayor salario de estos es el tratamiento preferente por parte de los empleadores que les dan un mayor entrenamiento y posibilidades de ascenso. De otro lado, el uso de modelos alternativos para la determinación de la brecha salarial también es aplicado por Jolliffe (2002) en su estimación semiparamétrica de la discriminación salarial para Bulgaria. Basado en la premisa de que la economía de transición de Bulgaria ha resultado en un incremento considerable de la desigualdad de ingreso, los tres modelos que se estiman muestran evidencia a favor de esta idea. En primer lugar, la descomposición de Blinder-Oaxaca indica que los salarios de los hombres son 24% más altos que los de las mujeres, y que el 86% de este diferencial se debe a que las mismas características en hombres y en mujeres son remuneradas de forma diferente. En el modelo estimado por Mínimos Cuadrados Ordinarios tanto para hombres como para mujeres, se encuentra que tener hijos de hasta cuatro años de edad disminuye la posibilidad de un adulto de integrarse al mercado laboral. Para el caso que propone el autor, utilizando Symmetrically Trimmed Least Squares (STLS), el dummy de sexo sugiere que los salarios de las mujeres son 18% más bajos que los de los hombres después de controlar por la variable de educación, el tipo de escuela secundaria, la experiencia, el sector en el que está empleado y la región de residencia. Sin embargo, en términos de la experiencia y la educación, las mujeres reciben mayores retornos como porcentaje del salario. Desde el punto de vista de la discriminación en el mercado laboral, los hombres perciben salarios 21% más altos que las mujeres según el enfoque de Oaxaca. De hecho, la discriminación por sexo explica la mayor parte de la diferencia salarial entre hombres y mujeres a lo largo de la distribución kernel. Los resultados de la estimación de los modelos de oferta laboral indican que las variables que no pertenecen al salario son los determinantes más importantes de la oferta laboral de los hombres, mientras que las variables que no pertenecen al salario, junto con el número de hijos, son los determinantes más importantes de la oferta laboral para las mujeres. De acuerdo con lo anterior, la descomposición de Oaxaca indica que la mayor parte de la diferencia salarial por sexo no puede ser explicada por las variables incluidas en el modelo, por lo cual la discriminación por sexo es un factor importante para explicar la brecha salarial.

Hay que resaltar entre los trabajos llevados a cabo en países desarrollados, el de Christofides, Li, Liu y Min (2003), quienes utilizan especificaciones semiparamétricas, que consideran apropiadas para estudiar el mercado laboral. A partir de una muestra de 16.891 hombres


y 14.814 mujeres y con información acerca de la edad, la condición de inmigrante, el título educativo alcanzado, el tamaño de la empresa en la que trabaja, entre otras variables, las estimaciones para la participación en el mercado y la oferta laboral muestran que las variables de edad, región en la que habita y educación son estadísticamente significativas. Además, se vio que la participación es más alta para los individuos entre los 20 y los 24 años de edad, pero quienes reportan mayores horas laboradas son aquellos entre 25 y 34 años. En comparación con la estimación por mínimos cuadrados ordinarios, sólo el 10.27% del diferencial del logaritmo del salario puede ser explicado por una mayor productividad de los hombres, entendido como una mejor dotación de capital humano. Si se realiza la corrección a la Heckman, el porcentaje explicado del diferencial salarial es del 12.44%. Las pruebas de hipótesis permiten concluir que la comparación más adecuada de la brecha salarial entre hombres y mujeres es aquella obtenida con los métodos semiparamétricos. Todos los estimadores sugieren que la mayor parte de la brecha no puede ser explicada por las diferencias en las características medibles de los individuos.

Bollinger (2003) utiliza el enfoque desarrollado por Neal y Johnson (1996), sumado a un análisis de sensibilidad, para explicar los errores de medición en el capital humano y estimar la brecha salarial. El autor plantea que el uso de variables proxy para medir el capital humano puede generar sesgo en los estimadores y, por ende, es necesario determinar los límites superior e inferior para los coeficientes estimados. De acuerdo con esto, demostrará que el coeficiente asociado a la variable “raza” en una regresión lineal sobreestima la verdadera brecha salarial entre individuos blancos y negros. Neal y Johnson encuentran en su estimación que el diferencial salarial entre blancos y negros se debe principalmente a las variaciones en el capital humano que se dan hasta bien entrada la adolescencia. Estos autores consideran que esta dotación, que es exógena, determinará la futura educación del individuo y sus oportunidades salariales. También afirman que cuando no se tienen mediciones del stock de capital humano la educación podría considerarse endógena al modelo. Esto implica que las variables de educación y capital humano pueden sesgar los resultados debido a la existencia de un problema de endogeneidad. En este sentido, Bollinger, C. (2003) muestra que los resultados obtenidos por Neal y Johnson (1996), quienes aseguran que los diferenciales en capital humano explican cerca de tres cuartos de la diferencia salarial marginal entre blancos y negros, en realidad están sesgados. Incluso el coeficiente positivo y pequeño asociado a la variable proxy para el capital humano (AFQT Score) encontrado para las mujeres también está sesgado: si la medición del capital humano fuera exacta, las mujeres negras ganarían 3.5% más que las mujeres blancas. El problema de sesgo puede ser tan grave que es posible que cambie el signo de los coeficientes estimados para los hombres. Finalmente, el autor afirma que en materia de política, los hacedores de política deben concentrarse en la educación temprana.

El análisis de las brechas salariales de los individuos según raza y posición ocupacional también fue objeto del trabajo de Cantazarite (2003). La autora halló que existe una erosión salarial en las ocupaciones dominadas por las mujeres y por los hombres afroamericanos. En este sentido, la autora plantea la hipótesis de que la degradación de los salarios se debe a que las ocupaciones están sobrerrepresentadas por los grupos más subordinados y vulnerables. A esto se le adiciona el hecho de que las leyes sociales no corrigen dicha degradación. Entonces, la representación de las mujeres blancas y negras contribuye a la degradación de los salarios intraocupacionales; y lo mismo ocurre con la representación de los hombres negros en las diferentes ocupaciones, en las cuales se evidenció una pérdida salarial de 59


centavos de dólar por hora. Por otro lado, la representación de los hombres y las mujeres latinos parece no influenciar los salarios ocupacionales. Además, existe evidencia de que los salarios se apreciaron significativamente en el periodo que va de 1982 a 1992 para las ocupaciones que exigen altos niveles de educación, lo que concuerda con la idea de la polarización del ingreso y la caída de la posición económica de los trabajadores empleados en ocupaciones que demandan menor habilidad. En definitiva, se puede decir que la erosión en los pagos (longitudinales) se debe a una relación causal en la que la composición de las ocupaciones afecta de manera significativa el salario.

Hotchkiss y Pitts (2007) estudiaron, desde el enfoque del tratamiento discriminatorio y con el uso de variables asociadas a la condición de salud, el comportamiento intermitente de los individuos en el mercado laboral. Los resultados de su estudio muestran que los trabajadores que anticipan un comportamiento intermitente tendrán menores niveles de inversión en capital humano debido a que tendrán un menor periodo de retorno de la inversión y porque, por lo general, experimentan un mayor nivel de segregación ocupacional (Polachek y Siebert, 1993). La inclusión en los modelos salariales de la intermitencia en el mercado laboral se logra aplicando un índice desarrollado por los mismos autores en 2005, junto con indicadores como la proporción gastada de la vida económicamente activa, número de periodos de ausencia en el mercado laboral, entre otras. En su investigación encontraron que la diferencia en la participación de la fuerza laboral intermitente entre hombres y mujeres explica el 47% de la brecha salarial observada. Cuando no se controla por comportamiento intermitente, las diferencias por sexo se convierten en un factor importante en las características del trabajo. La descomposición por el método de Blinder-Oaxaca sugiere que cerca del 30% de la totalidad de la brecha salarial está explicada por las discrepancias en las características observables de los individuos, de las cuales las diferencias en el comportamiento intermitente son el componente más importante; es decir, en las diferentes estimaciones hay evidencia a favor de esto último. Debe tenerse en cuenta que controlando solamente por la experiencia laboral y no por su patrón de acumulación, se tiende a sobreestimar la contribución de la experiencia al diferencial salarial.

En España, algunos estudios muestran las difíciles condiciones laborales a las que se ven enfrentadas las mujeres por cuenta de la discriminación laboral. Gardeazábal y Ugidos (2005), mediante un análisis por percentiles de la brecha salarial y con el método de descomposición de Blinder-Oaxaca, resaltan que estimaciones de este tipo les permiten realizar comparaciones dentro de la población y entre poblaciones, además de realizar evaluaciones de política, específicamente los efectos indirectos que podrían tener ciertas políticas sobre el resto de percentiles de la distribución. Usando la Spanish Survey of Wage Structure, que contiene información sobre el 70.75% del total de la población activa en España para octubre de 1995, los autores encontraron que, en general, los retornos a las características observables por percentiles cambian considerablemente para hombres y mujeres. De hecho, si los hombres y las mujeres tuvieran los mismos valores para las variables explicativas, los hombres ganarían 21% más que las mujeres. Una de las evidencias más claras es el incremento de la discriminación absoluta, exceptuando las colas de la distribución salarial. La parte de la brecha salarial debida a las diferencias en los retornos a las características también aumenta teniendo en cuenta todo el rango salarial. Los autores encuentran que la discriminación es más alta en los percentiles más bajos, y sólo empieza a caer cuando se alcanza la mediana de la distribución. En consecuencia, como las características individuales para hombres y mujeres son muy similares en el fondo


de la distribución salarial, la mayor parte de la brecha está explicada por la discriminación; mientras que en lo alto de la distribución las diferencias en las características son las que explican una mayor fracción de la brecha salarial.

Los autores dejan como interrogante si los resultados obtenidos respecto de la menor discriminación en el tope de la distribución o la mayor discriminación en los percentiles más bajos de la distribución son hechos que sólo se presentan en el mercado laboral español o si sucede también en otros países.

Continuando con las aplicaciones a los países europeos, Del Río, Gradín y Cantó (2008) utilizan el Panel de Hogares de la Unión Europea del 2001 para analizar la situación del mercado laboral en España. En el estudio se resalta la falta de políticas públicas para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado laboral. Además de esto, los autores afirman que España es un país con bajo gasto social y de protección familiar, lo que se traduce en que las mujeres tienen menor tiempo para dedicarse al mercado laboral. Se evidencia que el salario mensual promedio de las mujeres es un 29% más bajo que el de los hombres, y que existe una gran segmentación entre hombres y mujeres tanto en los sectores económicos en los que se emplean como en el tipo de contratos. Al estimar la descomposición de la brecha salarial se encuentra que, en promedio, la discriminación salarial relativa representa entre un 26% y un 41% del salario promedio de las mujeres, y que la discriminación en el sector privado es más alta que en el sector público. Se observa que en la población total de hogares la discriminación, en términos absolutos y relativos, registra una tendencia creciente con respecto al nivel de ingresos del hogar. Cuando se toma la población de hogares con mujeres asalariadas, la desigualdad de la renta disminuye con la corrección de la discriminación. De otro lado, el porcentaje de individuos pobres cae 1% cuando se pasa de la distribución de la renta observada a la estimada sin discriminación.

2.4 LA BRECHA SALARIAL EN AMÉRICA LATINA

Una de las primeras aproximaciones al análisis de las brechas salariales en América Latina fue realizada para Uruguay por Amarante y Espino (2002), quienes se enfocaron en el segmento de los trabajadores asalariados y la segregación ocupacional por sexo. Entre sus resultados hallaron que las diferencias en los promedios salariales por sexo y según el nivel educativo disminuyeron en la década del estudio (1990-2000).

Las diferencias más grandes se registraron a favor de los hombres y entre los ocupados con título universitario y aquellos que no culminaron sus estudios universitarios. Los salarios de las mujeres presentaron los menores niveles de desigualdad en comparación con los hombres. En general, la distribución salarial de las mujeres mostró movimientos debidos al incremento de la tasa de actividad para las mujeres de educación media y al aumento de su nivel de escolaridad promedio. A pesar de lo anterior, las estimaciones de la ecuación de salarios y el porcentaje de mujeres en la ocupación a la que pertenece el individuo no resultaron estadísticamente significativas, razón por la cual no fue posible descomponer la brecha salarial. Con respecto a la segregación ocupacional, en tan solo 19 de las 75 ocupaciones consideradas las mujeres perciben salarios más altos que los hombres. Aun así, los promedios salariales femeninos decrecen a medida que aumenta el porcentaje de mujeres en las ocupaciones.


El segundo estudio realizado en América Latina sobre brechas laborales es el de adelantado en Chile por Ñopo (2006), quien aplica la técnica de “comparaciones de emparejamiento” y los modelos no paramétricos. Sus resultados muestran que a pesar del alto nivel educativo de las mujeres hay marcadas brechas salariales en Chile que favorecen a los hombres, pero que no muestran una tendencia específica durante el período de análisis que va desde 1992 hasta 2003. La brecha salarial es más alta en los percentiles más altos de la distribución de salarios, entre los que se encuentran los individuos con alto nivel educativo, directivos y trabajadores por hora. También se evidencia un efecto de “techo de cristal” en el mercado laboral chileno, tal que para algunas ocupaciones y combinaciónes de características observables hay hombres que son altamente remunerados pero no hay mujeres. Se observa que la brecha por sexo en relación con la educación se redujo un poco en Chile durante la década de los noventa a favor de las mujeres. Además, la participación de quienes no trabajan ha descendido considerablemente y, al mismo tiempo, ha aumentado la participación de los trabajadores con educación superior. Con respecto al área geográfica, la brecha por sexo se ha incrementado en las zonas rurales y ha disminuido en el casco urbano. A pesar de que las mujeres tienen mayor educación tanto en las zonas rurales como urbanas, no devengan salarios más altos. De hecho, las mujeres menos educadas registran las tasas de desempleo más altas del país. Uno de los hechos que se deben resaltar es la aparente inexistencia de una brecha entre los empresarios. En cuanto a la diferencia en las horas trabajadas entre los trabajadores más calificados y los menos calificados, ésta se ha reducido desde 1998 y casi ha desaparecido para 2003. Adicional a lo anterior, la brecha del salario por hora es mucho más grande en las áreas urbanas, y desaparece en el sector rural. De otro lado, la brecha salarial es mucho más amplia para los trabajadores más educados, pero la diferencia entre hombres y mujeres para la categoría de individuos con un título menor al universitario es menos importante. En definitiva, los hombres ganan un 25% más que las mujeres.

Los artículos de Ñopo (2008), Ñopo y González (2008) y Ñopo y Calónico (2009) continúan aportando al desarrollo teórico de la descomposición de la brecha salarial para los países de Latinoamérica, esta vez con una aplicación en Perú, Guatemala y México con el método de “comparaciones de emparejamiento” y las técnicas no paramétricas. Los datos de estos estudios provienen de la Encuesta Especializada de Empleo y las Encuestas Nacionales de Hogares en el periodo de 1986 a 1999; Encovi ENEL, de 2000 a 2006 y la Encuesta Nacional de Empleo Urbano para el periodo de 1994 a 2004, respectivamente. Para el primer caso los resultados muestran que no existen diferencias sustanciales en la descomposición de la brecha salarial utilizando métodos lineales o no paramétricos. Una parte importante de la brecha salarial se explica porque una gran cantidad de hombres exhiben un conjunto de características en capital humano que no se presentan en las mujeres y que son más valoradas en el mercado laboral. Por lo tanto, los hombres perciben salarios por hora 38% más altos que los de las mujeres. Con respecto a la intermitencia, se observa que ésta explica cerca del 61% de las diferencias por sexo. Pero son los hombres los más penalizados en términos salariales por la condición de intermitencia. Con la técnica de “comparaciones de emparejamiento” es posible obtener la distribución de la brecha salarial, en la que se muestra que los salarios en el quintil más alto explican más de la mitad de la brecha salarial promedio en Perú para los años de estudio. El segundo caso de estudio fue realizado en Guatemala, y los resultados muestran que la brecha salarial por sexo y por raza se ha incrementado durante el periodo de análisis. Una parte de esta brecha se explica por las diferencias en las características del capital humano, especialmente en el nivel educativo de los individuos, para los grupos de indígenas, urbanos, hombres y mujeres. Lo anterior lleva a los autores a concluir que la solución a los


problemas de discriminación salarial en Guatemala es buscar la igualdad en las oportunidades educativas de la población mediante el desarrollo de campañas que resalten la importancia de la educación para poder participar en el mercado laboral y, de esta manera, incrementar la productividad de los individuos. Sin embargo, hay que resaltar que el nivel educativo de las mujeres en Guatemala ha sido más alto en los últimos años. Estas diferencias educativas también se presentan en los sectores rural y urbano. A partir de la descomposición de la brecha salarial se obtiene que la edad, el estado civil y la educación de los individuos proveen suficiente información para evaluar la parte no explicada de la brecha, y de estos factores la educación es el más importante. Además, el componente no explicado de la brecha es más pronunciado en los trabajadores de bajos ingresos, en individuos jóvenes, en individuos con alto nivel educativo, en separados, en inmigrantes y en quienes habitan en la capital, que en los que perciben altos ingresos y no ostentan ninguna de las características mencionadas. En cuanto a recomendaciones de política en materia educativa, que es el principal componente que explica la brecha salarial, se deben hacer intervenciones desde las etapas tempranas de la educación a través de programas de niñez que busquen incrementar las transferencias de recursos para mejorar la calidad. Sumado a esto y teniendo en cuenta que la estructura del mercado laboral rural en Guatemala es diferente a la del mercado urbano, se debe incentivar el desarrollo de habilidades relevantes para las diferencias culturales. En definitiva, la brecha salarial en Guatemala está asociada a la pobreza, y la combinación de brechas no explicadas y techos de cristal evidencia prácticas discriminatorias en los mercados laborales de este país. Para el caso de México, los resultados muestran que el efecto de la segregación ocupacional en la brecha salarial se ha incrementado en magnitud durante el periodo de análisis, mientras que la importancia de la segregación jerárquica ha disminuido. Con base en lo anterior, la eliminación completa de la segregación jerárquica reduciría la brecha salarial observable en cinco puntos porcentuales, mientras que la eliminación de la segregación ocupacional incrementaría la brecha salarial en aproximadamente seis puntos porcentuales. En términos de las políticas aplicables al mercado laboral mexicano, se deben formular aquellas que busquen combatir la segregación jerárquica en vez de la ocupacional, como por ejemplo las que faciliten la participación de las mujeres en el mercado laboral. Algunas estrategias incluyen programas de cuidado de niños, incentivos a las microempresas, políticas flexibles para la determinación de las horas trabajadas, acciones regulatorias antidiscriminatorias y políticas de incentivos a los hogares, como, por ejemplo, la reducción de impuestos al segundo trabajador del hogar. Los resultados también muestran que la ecualización de sexo en las características del capital humano puede ayudar a disminuir no solo la brecha salarial sino también la segregación jerárquica y ocupacional.

El artículo de Mora (2008) para México, con datos provenientes de la Current Population Survey de Estados Unidos, analiza la brecha salarial entre los mexicanos americanos de tercera generación y los trabajadores blancos no hispanos en el sureste de los Estados Unidos. Los resultados muestran que el retorno de la inversión en educación para la muestra de los mexicanos americanos es más alto con respecto a los otros grupos. Si se entiende la segregación como la dificultad para adaptarse a la sociedad del momento, entonces la presencia de hispanos en el área también es una medida de las fallas en la integración étnica, lo que incide en el capital humano de dichos individuos. En todas las descomposiciones de la brecha salarial que se llevaron a cabo por diferentes modelos, como el probit o las especificaciones cuadráticas, los porcentajes de error resultaron relativamente pequeños. También se encontró que el componente más grande de la brecha es casi siempre el diferencial en los componentes de la productividad, que van desde 14.05 hasta 22.24


unidades logarítmicas. De acuerdo con lo anterior, el autor afirma que la descomposición dependerá de la forma funcional que se asuma.

Atal, Ñopo y Winder (2009) aplican nuevamente el método de “comparaciones de emparejamiento” y las técnicas no paramétricas para la descomposición de la brecha salarial analizada en diferentes países latinoamericanos como Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Ecuador, Guatemala, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Perú, Paraguay, El Salvador, Uruguay y Venezuela, por lo cual es un estudio que sintetiza las características de los diferentes mercados laborales. Algunas de las conclusiones muestran que después de controlar por ciertas características observables, los hombres en la región ganan entre 11% y 18% más que las mujeres, con gran heterogeneidad entre países. En general, la brecha salarial es más alta entre los individuos con bajos ingresos, que son cabezas de hogar y que viven en ciudades que no pertenecen a la cabecera urbana. La brecha también es más grande para los hogares con bajo nivel educativo y las personas de la tercera edad, trabajadores independientes o informales y trabajadores de pequeñas empresas. Con respecto a los grupos étnicos que no son minoría, estos ganan entre 25% y 40% más que las minorías. Lo anterior se explica por el hecho de que existen importantes barreras de acceso para las minorías étnicas a las ocupaciones mejor pagadas. En este artículo los autores realizan tres descomposiciones de la brecha salarial: en la primera, se controla por la variable edad; en la segunda, se controla por edad y educación; y en la tercera, por edad, educación, lugar de residencia (ciudad capital), tipo de empleo y cabeza de hogar. Para el primer caso, la brecha salarial es inexplicada. Una vez se controla por educación, el componente inexplicado de la brecha sobrepasa la brecha original. Sin embargo, ser cabeza de hogar reduce dicho componente. Además, se resalta el que una parte de la brecha salarial atribuible a las diferencias en la distribución de las características observables es negativa para la mayoría de países, exceptuando a Bolivia y a Chile. Esto implica que las mujeres reflejan combinaciónes de características de capital humano que son mejor pagadas en el mercado laboral. Sin embargo, los perfiles que los hombres son capaces de reflejar en cuanto a capital humano son pagados por encima del promedio.

Peticará y Bueno (2009), a diferencia de Ñopo (2006), encuentran que la brecha salarial para Chile se ha ampliado en los últimos años de la muestra (periodo de 2002 a 2006). Los resultados muestran cómo al controlar por las variables de experiencia y educación se genera una brecha del salario por hora de entre 11% y 18%. Por otro lado, cuando se controla únicamente por experiencia se obtiene la brecha más amplia en relación con el salario mensual, que alcanza un 32% a favor de los hombres, y para el salario por hora la brecha es de 21%. La experiencia laboral reciente es la variable que genera los mayores retornos. A pesar de que los salarios reales se han venido incrementando durante los años del estudio, la brecha sigue acentuándose. En cuanto a las diferencias intraocupacionales, los menores diferenciales salariales se presentan entre los profesionales técnicos y los trabajadores administrativos, mientras que los mayores diferenciales son para los trabajadores del comercio, los trabajadores agrícolas y los operarios calificados.

2.5 LAS BRECHAS SALARIALES EN COLOMBIA

Uno de los primeros análisis realizados en Colombia fue el de Baquero (2001), quien con base en los datos de la Encuesta Nacional de Hogares para el periodo que va de 1984 a


1999, estimó el grado de discriminación salarial entre los trabajadores urbanos en el país. En principio, obtuvo un patrón estable de la brecha salarial a favor de los hombres, la cual se explica por las diferencias en la productividad de los individuos y, a su vez, por el ciclo económico al que se le atribuyen las pequeñas fluctuaciones de la brecha. A pesar del diferencial, se ve que los retornos a la educación son parecidos para hombres y mujeres. Se debe resaltar que durante el periodo de estudio se presentó una disminución considerable de la parte del diferencial salarial que está explicada por el capital humano, en tanto que la que está explicada por la discriminación muestra una tendencia al alza. Con respecto a este último, el factor de la discriminación, se observa que, excluyendo a las empleadas del servicio doméstico, el diferencial salarial desaparece. Todo lo anterior a pesar de que el promedio de años de educación para los trabajadores urbanos ha aumentado, en especial para las mujeres.

Fernández (2006) analiza el periodo comprendido entre 1997 y 2003 con la Encuesta de Calidad de Vida y utilizando regresiones cuantílicas. Los resultados encontrados muestran que las diferencias salariales no se pueden explicar por las características de la productividad de hombres y mujeres, sino por las diferencias en las remuneraciones percibidas. Por esta razón, la autora afirma que políticas como las leyes de cuotas no serán efectivas si no están acompañadas por criterios de remuneración objetivos. En general, durante el periodo de análisis la brecha salarial se redujo pero la desigualdad en el ingreso aumentó. Por un lado, esta mayor desigualdad por sexo se presenta en las tres principales ocupaciones, que son economía, comercio y manufactura y servicios. Por otro, la razón de la disminución de la brecha es el incremento en las horas trabajadas por las mujeres. La descomposición salarial se hizo con el método de Machado-Mata para obtener el efecto dotación, el cual se define como el diferencial salarial que se obtendría si los retornos a las variables independientes incluidas en el modelo fueran iguales tanto para hombres como para mujeres. De acuerdo con esto, las estimaciones muestran que el efecto dotación para las mujeres es negativo, lo que quiere decir que ellas en los diferentes puntos de la distribución, exceptuando los últimos percentiles, presentan mejores dotaciones de las características productivas que los hombres pero no perciben mayores salarios por ellas. En conclusión, Fernández (2006) indica que la diferencia en las horas trabajadas, que se considera la principal razón de la brecha salarial entre hombres y mujeres, tiene su fundamento en el hecho de que las mujeres, por lo general, se dedican a las labores del hogar, lo que disminuye su posibilidad de dedicar ese tiempo a realizar trabajos remunerados. En los percentiles más altos de la distribución las mujeres perciben menos salario por hora que los hombres: pasan de 11.5% en el percentil 95 al 29% en el percentil 99. Hay que resaltar que estas diferencias salariales tendrán efectos sobre la condición de vejez de los individuos, por lo que se hace necesario plantear políticas que mejoren la posición relativa de las mujeres en el mercado laboral colombiano.

Específicamente para la década de los noventa y teniendo en cuenta la estructura salarial de las diferentes industrias en el país, Uribe, Ortiz y García (2007) trabajan sobre la hipótesis de que la tecnología produce rendimientos crecientes a escala en el capital humano o en el capital físico. De acuerdo con las estimaciones de las ecuaciones mincerianas corregidas por sesgo de selección y usando también los datos de la Encuesta Nacional de Hogares de 1988 a 2000, se observa que la evolución del coeficiente que acompaña la variable sexo ha sido decreciente, mientras que para las variables relacionadas con el sector informal los coeficientes apenas son significativos en algunos años de la muestra (1994, 1996, 1998).


Esto es un indicio de que no existe segmentación entre el sector formal pequeño y el sector formal grande. Analizando un poco más las variables explicativas que fueron incluidas en los modelos mincerianos, se obtiene que pertenecer a un grupo sindical está relacionado con exhibir mayores niveles de educación y, por tanto, constituye una barrera de entrada al sector formal. De hecho, este tipo de trabajadores, en el año 2000, ganaban más que los no sindicalizados. Finalmente, los autores encuentran que los adultos se concentran en el sector formal y los jóvenes y veteranos, en el sector informal.

Badel y Peña (2010) detectaron que la brecha salarial en Colombia se explica en gran parte por las diferencias en los retornos a las características observables de los individuos, es decir, el efecto precio, pero no por las diferencias en la distribución de las características.

Ñopo (2006) observó un efecto de techo de cristal para las mujeres colombianas y, adicional a esto, un efecto “piso de arena movediza,” ya que las diferencias en los retornos a las características afectan principalmente a las mujeres que se encuentran en los extremos de la distribución salarial. Por ello, para Ñopo (2006) la política de salario mínimo vigente en el país ayuda a reducir la brecha para aquellos ubicados en la mitad de la distribución. Los salarios para hombres y mujeres en el país difieren considerablemente, y los hombres perciben los pagos más altos. La brecha en Colombia también describe un patrón en forma de U: para los niveles salariales más bajos, la brecha alcanza el 35% del logaritmo del salario para los hombres, mientras que el incremento más considerable del diferencial salarial se observa para el décil más alto: las personas más ricas (en el percentil 90 la brecha alcanza el 10%, y en el percentil 99 esta es 30%). Sin embargo, cuando se controla por selección, la brecha resulta ser más alta: un 50% y 60%, respectivamente. Para resumir, la brecha salarial por sexo en Colombia es persistente a pesar de la convergencia entre hombres y mujeres en relación con las características observables y la existencia de prestaciones legales que pretenden generar una mayor igualdad en los pagos. Por último, en cuestiones de política, los autores señalan que la formulación de medidas que reduzcan el costo para las mujeres de tomar trabajos muy demandados en el mercado disminuiría la brecha salarial. Un ejemplo de ello son las políticas de maternidad de las empresas.

Galvis (2011) utiliza la regresión por cuantiles y la descomposición de Blinder-Oaxaca para explicar el diferencial salarial en Colombia. Con los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares para 2009, muestra que los diferenciales salariales están a favor de los hombres y en detrimento de las mujeres en las principales ciudades del país: las brechas más grandes se presentan en las regiones periféricas en comparación con Bogotá, Cali, Medellín, Manizales y Pereira. Algunas de las ciudades con las brechas salariales más amplias son Pasto, Cúcuta, Montería y Cartagena. Estas diferencias se deben en principio a los atributos observables de los individuos, en especial respecto de los retornos a la educación. Se encuentra que, en promedio, para el año 2009 los hombres ganaban 14% más que las mujeres, lo cual podría ser explicado en parte porque estas últimas trabajaban menos horas. Más específicamente, para el sector urbano las estimaciones revelan que los hombres ganan 10% más que las mujeres, a pesar de que son las mujeres las que cuentan con mejores dotaciones, es decir, están mejor preparadas; sin embargo, las características que ostentan los hombres son mejor remuneradas en el mercado laboral. El autor concluye que dado que la disparidad en los salarios no depende únicamente de las características observables de los individuos sino también de atributos no observables como la habilidad, no se puede afirmar que la discriminación contra la mujer sea la causa principal de la


brecha salarial. Al igual que lo mostrado por O’Neill (1985) en su estudio sobre la tendencia de la brecha en Estados Unidos, en Colombia también se encuentra que los retornos a la educación tienen el mismo comportamiento y crecen monotónicamente. En el análisis por percentiles se observa que los diferenciales salariales se reducen a medida que se avanza en los percentiles de la distribución, y que el salario mínimo está en el percentil 37 de la distribución de salarios.

2.6 LOS ÚLTIMOS AVANCES EN MATERIA DE BRECHA SALARIAL

Barón y Cobb-Clark (2010) analizaron la segregación ocupacional en Australia y hallaron que, independientemente del sector económico al que se pertenezca, la brecha salarial entre quienes perciben los salarios más bajos se debe a las diferencias en las características observables de los individuos. Por otro lado, entre quienes perciben los salarios más altos la brecha se explica por el componente discriminatorio y el efecto del techo de cristal. Como es de esperarse, las ocupaciones que requieren de una mayor habilidad presentan altos niveles de segregación por sexo en el sector público. De hecho, en este sector se detectó que la segregación ocupacional varía sustancialmente a lo largo de la distribución salarial: en lo alto de ella el índice de segregación es 43%. La disparidad en la experiencia dentro del mercado laboral explica las diferencias relativas en el salario del sector privado. Y, contrario a lo que pasa en algunos de los países mencionados anteriormente, en Australia las diferencias en las cualificaciones, el nivel educativo y las características demográficas no son relevantes para explicar la brecha salarial: los hombres empleados en el sector público ganan aproximadamente 12.5% más que las mujeres, sin importar si se encuentran en empleos de altos o de bajos salarios. Para el sector privado la brecha se incrementa a medida que se avanza en la distribución salarial. Para ejemplificarlo se observa que las mujeres en el décimo percentil experimentan un diferencial de 8.1%, mientras que en el percentil 90 el diferencial es de 28.3%. Al aplicar la descomposición propuesta por DiNardo et ál. (1996), los autores resaltan que en el sector público los salarios relativos son constantes, con una brecha de 12.5% en toda la distribución salarial y el componente discriminatorio (o la parte no explicada) no es significativo. Sin embargo, para los trabajadores que perciben altos salarios y se encuentran en el sector público, existe una mayor discriminación por parte del empleador. Entonces, se puede afirmar que al incluir medidas de la posición ocupacional, la parte explicada de la brecha cae sustancialmente y aumenta la parte no explicada.

Heinze y Wolf (2010) analizan los diferenciales salariales en las empresas pero no entre empresas. Con este nuevo enfoque, en uno de sus primeros resultados muestran que la brecha salarial varía sustancialmente a lo largo de los establecimientos, incluso si se supone que las mujeres y los hombres tienen las mismas características de capital humano. Los autores explican esta variación afirmando que la heterogeneidad está ligada a las características de la empresa y los factores institucionales. Por ejemplo, la negociación de los salarios en el interior de las empresas y contar con un consejo de trabajadores son características de empresas que exhiben una menor brecha salarial. Además, las empresas que operan con una fuerte competencia en el mercado se comportan de manera más igualitaria en el pago de sus salarios. Los autores notaron que el comercio beneficia a las mujeres, ya que reduce la tendencia de las firmas a discriminar. Sin embargo, si la proporción de mujeres en las empresas es alta, mayor será la brecha salarial.


Enfocados en las diferencias educativas en Estados Unidos, Hotchkiss y Shiferaw (2011) analizaron el efecto de la dotación tecnológica de los empleos sobre el salario que perciben los individuos. Para el periodo de estudio, que incluye las décadas de 1980 y 1990, los autores verificaron que las características observables de quienes tienen un diploma de bachillerato incrementan su salario. También observaron que factores como la demanda educativa y la oferta educativa y factores institucionales han tenido efectos opuestos durante el periodo de estudio: en los ochenta los factores institucionales y de demanda incrementaban la brecha salarial, mientras que los de oferta la reducían. En los noventa la tendencia alcista de la brecha era explicada por los factores de oferta, mientras que su disminución se imputaba a factores de demanda e institucionales. En cuanto a la demanda, las diferencias en la inversión en tecnología y el uso de computadores en el trabajo influyen de manera significativa en el diferencial salarial, ampliándolo. Al contrario de muchos de los estudios anteriores, en éste los autores resaltan que la pertenencia a un grupo sindical disminuye la brecha salarial, pero este efecto fue mucho menor para el periodo de 1990.

Asplund y Napari (2011) hicieron un análisis intraocupacional de la brecha salarial para Finlandia, en especial entre dos ocupaciones: la innovadora y la no innovadora, y encontraron que los factores relacionados con el sector económico son los más importantes para explicar las tendencias del diferencial salarial. Gran parte de este diferencial por sexo se debe al efecto del precio, es decir, que los trabajadores innovadores perciben retornos mayores que los no innovadores por atributos intangibles similares. Este patrón se ha fortalecido a lo largo del periodo de estudio. Para el sector de servicios, las diferencias en los atributos intangibles para los trabajadores innovadores han disminuido en favor de las mujeres.

Karamessini y Ioakimoglou (2012) enfocan su análisis de la brecha salarial en Grecia desde una perspectiva marxista y feminista. El análisis se basa en dos ecuaciones salariales: la primera de ellas se refiere al salario ocupacional promedio, y la segunda, a los salarios individuales medidos como desviaciones respecto de los salarios ocupacionales. Además de este método, se realiza la descomposición Blinder-Oaxaca y la Brown-Moon-Zoloth con el fin de comparar los resultados obtenidos. En defensa del método que proponen, los autores señalan que permite estimar separadamente el impacto social e individual de la discriminación salarial sobre la brecha. En general encuentran que, aunque la estructura salarial por ocupaciones depende del valor relativo de la fuerza de trabajo en cada ocupación, este valor es distorsionado por la competencia intra- e inter industrias. Además, la segregación por sexo de las ocupaciones y las industrias afecta la estructura salarial por cuanto el dominio de las mujeres en una ocupación o industria disminuye el salario promedio que perciben en ella. Cabe observar que si el salario real promedio de una industria excede el valor máximo del salario real, la tasa de beneficios de la industria será más baja que la tasa de beneficios promedio y los ajustes se llevarán a cabo en el largo plazo. Otro de los resultados muestra que el impacto de la segregación por sexo explica el 56.5% de la brecha salarial en la industria y el 50.4% de la brecha en el sector de servicios. El componente de las diferencias en las características observables de los individuos explica el 16.9 % de la brecha salarial total en la industria y el 25.6% en el sector de servicios. En ambos casos, la edad y la experiencia determinan la mitad de las diferencias en las características individuales. La segregación ocupacional e industrial es el componente más importante de la parte explicada de la brecha salarial, seguido de la experiencia laboral. Utilizando el método de Blinder-Oaxaca, la experiencia laboral pasa a ser el principal determinante. Finalmente, se demuestra que los determinantes estructurales e institucionales de la discriminación salarial por sexo, así


como las diferencias por sexo en la experiencia laboral, son los factores que explican una mayor porción de la brecha salarial en comparación con la discriminación en el pago que practican los empleadores contra las mujeres.

Moral-Arce, Sperlich, Fernández-Saínz y Roca (2012), utilizando la descomposición Blinder-Oaxaca, encontraron que la brecha salarial en España disminuyó durante el periodo de estudio (1995 a 2002). Esto es resultado del menor diferencial en los retornos a los atributos. La brecha salarial en España también describió un patrón en forma de U en el 2002, pero en 1995 no seguía ningún patrón específico. Las regresiones muestran que la participación laboral de las mujeres se ha incrementado sustancialmente entre 1995 y el 2002, y que las mujeres se concentran en el sector público debido a que existen en él menores niveles de discriminación. La brecha salarial imputada a las diferencias en la experiencia de los individuos ha disminuido, pero continúan siendo las mujeres las que más años de educación exhiben y se vinculan a las empresas con contratos a largo plazo. Se evidencia que hay segregación laboral debido a los malos pagos que reciben las mujeres en trabajos no calificados. En términos del sector en el que se labora, los de energía y banca influencian positivamente el salario percibido mientras que los sectores relacionados con la hotelería influencian los salarios negativamente. Para el año 2002 se verificó que el efecto marginal de la edad y la experiencia sobre el salario es igual para hombres y mujeres, aunque aún persistían altos niveles de desigualdad en dicho año. En el análisis por percentiles los autores también comprobaron que la caída de la brecha salarial para los percentiles de altos salarios (75 y 90) fue mayor que para el resto de la distribución.

2.7 CONCLUSIONES

Los estudios aplicados en los países desarrollados, así como en algunos en vía de desarrollo, muestran que persisten brechas salariales entre hombres y mujeres, si bien se han venido reduciendo en las últimas décadas.

Utilizando diferentes variables para explicar el capital humano se encuentra que las mujeres, a pesar de tener en muchos casos mayores niveles de educación que los hombres, no son remuneradas igual que hombres con similar o menor capital humano. Lo anterior tiene varias implicaciones en materia de política que diversos autores han señalado, como, por ejemplo, la necesidad de dirigir esfuerzos hacia la educación temprana, así como de diseñar programas de cuidado de los hijos para que las mujeres puedan aprovechar las oportunidades del mercado laboral, entre otras. Gracias a esto, la condición y la posición de las mujeres asalariadas con respecto a los hombres ha mejorado considerablemente si se comparan con la que describen los primeros estudios que se revisaron en este capítulo.

Los estudios pueden dividirse entre aquellos que siguen una metodología paramétrica y aquellos que utilizan metodologías no paramétricas. Los análisis paramétricos parten de especificar una relación entre los salarios y la educación, siguiendo la teoría del Capital Humano que postula que a mayor educación mayores salarios, de tal forma que existe una relación lineal entre ambos factores y que se plantea con la ecuación de Mincer (1958). Siguiendo la especificación lineal anterior, a continuación se propone la descomposición de las diferencias salariales utilizando la técnica de Blinder y Oaxaca (1973) que considera la brecha salarial como producto de dos efectos: uno debido a las características observables de


los individuos y otro debido a características no observables, que puede ser o no interpretado como el efecto de la discriminación capturado por el término de error en el modelo (ya que pueden existir otros elementos capturados por el error y que explicarían dichas diferencias –como la segregación ocupacional, entre otros).

Los análisis no paramétricos no establecen explícitamente una relación lineal como la planteada por Mincer (1958), aunque ello no implica que la teoría del capital humano o cualquier otra teoría alternativa, como la de señalización y/o escudriñamiento, puede explicar la relación existente entre salarios y educación (e incluso versiones marxistas como la planteada por Karamessini y Ioakimoglou, 2012). Es así como, buscando superar los problemas de la metodología Oaxaca-Blinder [a saber: relaciones no necesariamente lineales (Jones, 1983), poca información sobre la distribución de las diferencias de los ingresos, y sesgos en la estimación de la parte no explicada], Hugo Ñopo (2008) utiliza una metodología no paramétrica para estimar las brechas salariales entre hombres y mujeres y por grupos étnicos. Esta metodología permite, al igual que la metodología de Oaxaca-Blinder, descomponer las brechas en características observables e inobservables.


3. ESTIMACIÓN PARAMÉTRICA Y NO PARAMÉTRICA DE LAS BRECHAS SALARIALES

3.1 INTRODUCCIÓN

El primer punto de partida para estimar las brechas salariales es explicar la relación entre la educación y los salarios. Esto es crucial, ya que tanto las estimaciones paramétricas como las no paramétricas pueden utilizar tanto la teoría del capital humano como la teoría de la señalización para explicar dicha relación y, por esta vía, las diferencias objetivas entre hombres y mujeres a través de lo que se conoce como las características productivas.

Este capítulo explicará primeramente la teoría del capital humano y la teoría de la señalización, así como sus diferencias sustanciales. Luego se referirá a los métodos paramétricos y no paramétricos para estimar las brechas salariales entre hombres y mujeres.

3.2 LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO

De acuerdo con Gary Becker, el capital humano es “una inversión en todos aquellos aspectos que logran o permiten elevar la productividad del trabajador y que de una u otra forma influyen en los ingresos reales futuros mediante la dotación de recursos a las personas” (Becker, 1964). Y siguiendo la teoría estándar de la producción, en la cual la productividad marginal del trabajo es igual al salario, incrementos en la productividad marginal derivados de un mayor nivel educativo deberán aumentar los salarios. Por esta razón, existe una relación positiva entre salarios y educación en los individuos, como lo muestran Schultz (1960) y Becker (1964). Los rendimientos asociados al capital humano se determinan a partir de la tasa interna de retorno, la cual se define como la tasa de descuento que iguala el incremento descontado de los ingresos medios con los costos medios de invertir en educación.

Cabe observar que con datos provenientes de encuestas como la Gran Encuesta Integrada de Hogares podemos calcular dicha rentabilidad a partir de la función de ingreso minceriana (Mincer, 1974), la cual se fundamenta en dos predicciones básicas de la teoría del capital humano, a saber: los ingresos guardan una relación positiva con la educación y los ingresos guardan una relación positiva, pero decreciente, con la experiencia. Con estas dos predicciones, se estima a través de mínimos cuadrados (MCO) la siguiente ecuación:

(3.1) µαααα ++++= 23210 expexp)ln( iiii sWh

En la ecuación (3.1) LnWhi corresponde al logaritmo natural del salario por hora para el i-ésimo individuo. Se elige el logaritmo del salario por hora y no el logaritmo del salario –incluidas entre las covariables las horas de trabajo- con el fin de evitar problemas de endogeneidad que surgen entre salarios y horas, ya que estos se determinan simultáneamente.


También es importante observar que si la variable dependiente está en logaritmos los coeficientes permiten calcular tanto la tasa de retorno a la educación como la experiencia. Entre las covariables, o variables explicatorias, se encuentran los años de educación del individuo, i; la experiencia potencial, exp2 (la edad menos los años de educación menos los cinco o seis primeros años de vida); y la experiencia potencial al cuadrado, expi

2, con el fin de incorporar los efectos del ciclo de vida. Finalmente, mi es el término aleatorio de error.

La tasa de rendimiento estimada para un año adicional de educación se puede obtener directamente a partir del valor de â1. Derivando la ecuación (3.1) con respecto a la experiencia se obtiene que el rendimiento de un año adicional de experiencia será igual a â2+2â3 expi, donde expi es la experiencia promedio en la muestra.

3.3 LA TEORÍA DE LA SEÑALIZACIÓN, EL ESCUDRIÑAMIENTO Y EL PAPEL DE LOS TÍTULOS

En la teoría de la señalización y escudriñamiento, desarrollada por Spence (1973, 2002) y Stiglitz (1975, 2002), los años adicionales de educación no aumentan, en la versión extrema de la teoría, directamente la productividad del individuo. La educación actúa como una señal de productividad innata que reduce la asimetría informacional entre el empleador y el trabajador sobre la verdadera productividad del trabajador, lo cual resuelve el problema de información introducido por Akerlof (1970).

En la teoría de la señalización se agrupan dos hipótesis: en la primera, la educación transmite información que puede ser utilizada para señalizar o filtrar (seleccionar) a los trabajadores. En la segunda, la educación es utilizada para acceder a los puestos de trabajo y, por lo tanto, sirve como una credencial sin la cual no se puede entrar al mercado.

De esta forma, las empresas pagarán salarios más altos a trabajadores con títulos, y el papel de la educación sobre la productividad, que es el supuesto principal de la teoría del capital humano, pierde importancia. En la teoría de la señalización o filtro, los empresarios observan los títulos como un mecanismo que identifica a los trabajadores potencialmente más productivos debido a la existencia de información asimétrica –ya que el trabajador tiene más información que la empresa sobre su productividad.

Con respecto a la existencia de información asimétrica, se han propuesto varias soluciones que tienen en común la utilización de los títulos o diplomas del individuo como fuente de información: el modelo de señalización de Spence (1973), el modelo del filtro de Arrow (1973) y el modelo de selección o criba de Rothschild y Stiglitz (1976).

En la teoría credencialista la educación actúa como requisito de admisión en las profesiones, por lo cual las empresas ofrecen salarios más altos y mejores trabajos a quienes poseen un título (Berg, 1971 y Dore, 1976). Los trabajadores con estudios inferiores no son tenidos en cuenta para puestos en los que hay buenas oportunidades de adquirir más formación y ascender, no necesariamente a causa de su incapacidad para realizar ese trabajo, sino por el hecho de que no tienen el título requerido. Entre las razones que explican el credencialismo se encuentran la mala percepción del valor de la educación, las barreras de entrada a la profesión o el esnobismo de tener trabajadores más educados. Cabe observar que el credencialismo puro es difícil de aceptar, ya que en un mercado competitivo este comportamiento podría situar a


las empresas que utilizan el credencialismo en desventaja con respecto a empresas que no actúan de ese modo. Sin embargo, todo dependerá del sector y de los incentivos que existan para utilizarlo; por ejemplo, esto podría funcionar en las universidades debido a los incentivos de acreditación institucional establecidos por el Gobierno.

La distinción entre educación como información y educación como credencialismo es importante desde el punto de vista social. Este último enfoque lleva a inequidades, pues los trabajadores que no poseen un título no tendrán acceso a puestos de trabajo para los cuales podrían ser competentes. Los argumentos que se basan en el valor de la información de la educación, aunque no aporten ningún valor social, suponen un trato diferente para individuos que tienen diferencias en productividad.

Como los empresarios no observan la capacidad innata de los individuos y usan los títulos como indicio de productividad laboral, el coeficiente de la educación no puede interpretarse como el rendimiento en ella sino como el pago a la capacidad innata que acredita el título. Por lo tanto, incluir una proxy de capacidad innata en la ecuación de salarios no sirve para contrastar la validez de la hipótesis de señalización frente a la teoría del capital humano o viceversa. Esto porque uno de los supuestos fundamentales de la hipótesis de señalización es que la capacidad innata del trabajador no es observable por el empresario y, por ende, no se puede retribuir. Es decir, el coeficiente de la capacidad innata es nulo por definición.

Empíricamente, Psacharopoulos y Layard (1974) compararon las ganancias de los estudiantes que habían alcanzado una credencial con las de aquellos que no la tenían, y concluyeron que las credenciales tienen un fuerte poder explicativo en un mundo de escudriñamiento. Por su parte, Hungerford y Solon (1987) recopilaron evidencia de que los títulos tienen efecto sobre los salarios, es decir, que existen rendimientos significativos con respecto a los años en los cuales se obtiene el diploma, por lo cual este tiene un valor aparte de los años acumulados de educación. Jaeger y Page (1996) encontraron efectos diploma en la escuela secundaria. En esta misma línea, Belman y Heywood (1997), usando cohortes, confirman nuevamente la existencia de efectos diploma con modelos de emparejamiento. Resultados similares reportaron Park (1999), Gibson (2000), SanMartin (2001) y Mora y Muro (2008, 2013).

3.4 ESTIMACIÓN PARAMÉTRICA DE LAS BRECHAS SALARIALES

Tradicionalmente la discriminación ha sido discutida a través de los modelos de Oaxaca y Blinder (1973). La metodología de Oaxaca permite descomponer las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres en una parte explicada por las diferencias en capital humano (Becker 1964), y otra parte no explicada, que generalmente está asociada a discriminación.

De esta forma, utilizando el modelo de capital humano en el cual los individuos invierten en educación, y definiendo a X como el conjunto de variables del modelo de capital humano (educación, experiencia y experiencia al cuadrado), la brecha entre el logaritmo del salario por hora de los hombres, WH, y de las mujeres, WM, se puede ver como:

HiHiMHi

MiMiMMi

UXWhUXWh

+=

+='

'

)ln()3.3(

)ln()2.3(

β

β


Reacomodando los términos, se pueden reescribir las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres como:

))(())(()ln()ln()4.3( MHMHMHMHMH XXXXhWhW ββββ

−+++−=−

De esta forma, la brecha salarial puede descomponerse en aquellas diferencias que surgen de dotaciones diferentes de capital humano entre hombres y mujeres y aquellas diferencias que no pueden ser explicadas por las características productivas de los individuos, o diferencias en las estructuras de pagos, las cuales podrían reflejar tanto efectos de discriminación como otros efectos no observados. Es decir, la brecha salarial se puede descomponer como:

0)5.3( ∆+∆=∆ X

En la ecuación (3.5) el diferencial en salarios entre hombres y mujeres, ∆, puede explicarse a partir de las diferencias en características entre hombres y mujeres, ∆X, y la parte no explicada de la brecha y atribuible a fenómenos no observables, ∆0, que en términos generales se imputa a discriminación.

A continuación, siguiendo el trabajo de Hungerford y Solon (1987) sobre señalización, es posible determinar el efecto de los títulos sobre los salarios, en la vía de los trabajos de Mora y Muro (2008), y descomponer la brecha en salarios como:

itititititititiHti

itititititititiMti

SSSSSWhLn

SSSSSWhLn

µβββαααα

µβββαααα

++−+++++=

++−+++++=

)(2)()(1)(02

)(3)(2)(10)(

)(2)()(1)(02

)(3)(2)(10)(

12)11(1111expexp)()7.3(

12)11(1111expexp)()6.3(

Donde la ecuación (3.6) es la ecuación para las mujeres y (3.7) es la ecuación de los salarios para los hombres. En las anteriores ecuaciones LnWhi(t) es el logaritmo de los salarios por hora; Si(t), los años de educación; expi(t), la experiencia potencial (Edad – S-5). Los títulos son incorporados como variables dummy cuando el individuo obtiene el diploma de bachiller, S11. Un p-valor superior a 0.05 indicaría que el valor estimado es estadísticamente diferente de cero y mostraría el incremento adicional sobre los salarios de tener diploma de bachillerato.

Cabe observar que las ecuaciones que explican la formación de salarios -(3.1) y (3.2) en los casos del capital humano y (3.6) y (3.7) en el caso de las ecuaciones de títulos- tienen el problema del sesgo de selección. Es decir, debido a que las ecuaciones (3.1), (3.2), (3.6) y (3.7) son estimadas para individuos que se encuentran trabajando y que han reportado salarios, pero no existe información sobre los individuos que se educaron con el fin de incrementar su productividad y señalizar pero se encuentran desempleados y, por lo tanto, no tenemos información sobre sus salarios, existe un sesgo de selección.

La forma de solucionar el anterior problema es incluir en las ecuaciones anteriores la razón inversa de Mills, obtenida a partir de la ecuación de selección cuya variable dependiente es la variable binaria de participación laboral, la cual tiene un conjunto de covariables como la edad, el estado civil y la jefatura de hogar, entre otras. Este procedimiento en dos etapas


implica el siguiente conjunto de ecuaciones que se estima corrigiendo su matriz de varianzas y covarianzas a fin de obtener estimadores consistentes y eficientes:

MiHiti

titititititiHti

MiMiti

titititititiMti

MiHiHiHHHi

MiMiMiMMMi

UggS

SSSSWhLna

UggS

SSSSWhLna

UggSWa

UggSWa

+

Φ

+

+−+++++=

+

Φ

+

+−+++++=

+

Φ

++=

+

Φ

++=

)()(12

)11(1111expexp)().7.3(

)()(12

)11(1111expexp)().6.3(

)()(*).3.3(

)()(*).2.3(

)(2

)()(1)(02

)(3)(2)(10)(

)(2

)()(1)(02

)(3)(2)(10)(

21

21

ϕλβ

ββαααα

ϕλβ

ββαααα

ϕλββ

ϕλββ

El término en corchetes de la anterior expresión se conoce como la razón inversa de Mills, y en caso de ser estadísticamente diferente de cero corregiría el problema de sesgo de selección. A partir de estas estimaciones (3.2.a), (3.3.a), (3.6a) y (3.7a) se calcularía nuevamente la brecha salarial con el fin de obtener las descomposiciones de salarios corregidas por el sesgo de selección.

3.5 ESTIMACIÓN NO PARAMÉTRICA DE LAS BRECHAS SALARIALES

Ahora bien, el método de descomposición Oaxaca-Blinder explica la descomposición promedio sin enfatizar en la distribución de los componentes (Jenkins, 1994; DiNardo, Fortin y Lemieux, 1996; Donald, Green y Paarsch, 2000; Bourguignon, Ferreira y Leite, 2008).

Las metodologías no paramétricas presentadas son más flexibles en la determinación de los ingresos, al reconocer que los soportes de las distribuciones empíricas de las características no se traslapan completamente, y permiten derivar la distribución de los efectos no explicados. Aquí se seguirá la metodología no paramétrica propuesta por Ñopo (2008).

Ñopo (2008) utiliza una metodología de emparejamiento que consiste en lo siguiente. Para cada valor posible del vector de características x:

1. Seleccione todas las mujeres con estas características nM(x)2. Selecciones todos los hombres con estas características nH(x)3. Si nH(x)=0 y nH(x)>0 → Hombres no emparejados4. Si nH(x)>0 y nH(x)=0 → Mujeres no emparejadas5. Si nM(x)>0 y nH(x)>0 → recalcule: Cada mujer con 1, cada hombre con nH(x)/nM(x)

Gráficamente el anterior emparejamiento implica:


Figura 3.1. Emparejamiento

nm(x) nh(x)

n(x)

Mujeres no emparejadas Hombres no emparejadas

Soporte Común

(3.8) ∆ = ∆𝑚𝑚 + ∆0 + ∆𝑥𝑥 + ∆ℎ

Fuente: Adaptado de Ñopo (2006).

Como puede observarse en el anterior gráfico tendríamos una muestra de mujeres y hombres con la misma distribución de características individuales, pero no con la misma distribución de ingresos; y además, una muestra de mujeres y hombres no emparejados. De esta forma, la brecha total, ∆, el diferencial en salarios entre hombres y mujeres, puede explicarse a partir de las diferencias en características entre los dos grupos de hombres que están dentro y fuera del soporte común de las variables que definen el emparejamiento, ∆H; por las diferencias en características entre los dos grupos de mujeres que están dentro y fuera del soporte común de las variables que definen el emparejamiento, ∆M; por las diferencias en la distribución de las características entre hombres y mujeres dentro del soporte común cuando se supone que las mujeres reciben las mismas ganancias por sus características que los hombres –por ejemplo, hombres y mujeres tienen dotaciones de diplomas diferentes-, ∆X.

Finalmente, ∆O es la parte no explicada de la brecha y atribuible a fenómenos no observables y, en términos generales, a discriminación. Y, al igual que en la ecuación (3.4), se tendría una parte explicada (∆H + ∆M + ∆x ) y una parte no explicada, ∆O.

3.6 CONCLUSIONES

Las metodologías expuestas en este capítulo permiten descomponer las brechas salariales por sexo en dos componentes: uno explicado por las características productivas, como las diferencias en dotaciones de capital humano o títulos, y otro que, una vez descontado todo lo anterior, no podría explicarse salvo por los efectos de la discriminación, la cultura e incluso la posible existencia de sesgos de selección.


Las metodologías predominantes se dividen entre paramétricas, lo cual implica una especificación de la ecuación de salarios, y no paramétricas, que no implican una especificación de esta ecuación. Las críticas a la primera se refieren a la sensibilidad debido a la especificación de la ecuación de participación y de la ecuación de salarios. Las críticas a la segunda metodología se basan en que no se pueden incluir los sesgos de selección; es decir, hombres, mujeres y grupos étnicos podrían diferir en los motivos por los cuales entran al mercado laboral. Esto último se puede incorporar en las metodologías paramétricas como un problema de variables omitidas siguiendo la metodología de Heckman (1979). Incluso es posible incorporar doble sesgo de selección: no solo en la participación sino también en la selección no aleatoria de la ocupación debido a la segregación, y el problema de efectos no observables y de heterogeneidad individual no observable como la ética en el trabajo, el trabajo en equipo, las habilidades innatas, entre otras, que pueden afectar los salarios (problema compartido en ambas metodologías).

Aun cuando ninguna de las dos metodologías está exenta de críticas, sus aportes son fundamentales a la hora de analizar las diferencias salariales entre hombres y mujeres.


4. ANÁLISIS DE LAS BRECHAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN CALI

4.1 INTRODUCCIÓN

Cali ha mostrado en el último año una reducción de la tasa de desempleo, al igual que el resto de las trece áreas metropolitanas de Colombia y una mejoría en los niveles de informalidad. Sin embargo, la tasa de desempleo sigue estando alrededor de cuatro puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo de las otras doce áreas, y la tasa de informalidad no baja del 60%.

En este capítulo se verá inicialmente la evolución de algunos indicadores del mercado laboral por sexo y, posteriormente se calcularán y analizarán las brechas salariales para la ciudad de Cali y su área metropolitana durante los últimos seis años. Para este fin se utilizaron los datos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares para Cali y su Área Metropolitana para el segundo trimestre de los años 2007 a 2012. Con el fin de analizar las brechas se utilizó tanto la metodología paramétrica como la no paramétrica. El análisis paramétrico aquí realizado considera tanto la teoría del capital humano como la teoría de los títulos, mientras que el análisis no paramétrico hace énfasis en los títulos y discute el efecto de considerar las microempresas, que son la mayoría de los establecimientos comerciales de nuestra ciudad, en el análisis de las brechas salariales.

4.2 CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO LABORAL CALEÑO

Cali pertenece a una de las trece áreas metropolitanas colombianas y es una de las principales ciudades del país, con importancia económica desde el punto de vista productivo y de turismo, así como de relevancia política y social.

Durante los últimos cinco años el número de mujeres ocupadas en el mercado laboral caleño siempre ha estado por debajo del número de hombres ocupados, y su punto más alto se registró en los primeros meses del 2005. Lo anterior puede concebirse como una constante, en el sentido de que las mujeres enfrentan cierto grado de discriminación laboral aún cuando exhiban las mismas características observables que los hombres, y así lo han considerado varios autores tal y como se vio en el segundo capítulo.


Gráfico 4.1. Tasa de ocupación por sexo en Cali

.45

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

.5.5

5.6

.65

.7

Año - 2do Trimestre

TO Hombres TO Mujeres

La tasa de ocupación para los hombres es alrededor del 65%, mientras que para las mujeres es cercana al 48%. Es decir, hay 17% más hombres ocupados en el mercado laboral que mujeres, como se puede observar en la gráfica anterior.

Con respecto a los ocupados por sector productivo, el Gráfico 4-2 muestra que el número de empleos en el comercio ha venido creciendo, mientras en la construcción estos se han mantenido constantes. Puede observarse también que el mayor porcentaje de ocupados se encuentra en las microempresas (empresas de hasta 10 trabajadores), con algo más del 60% del total de personas ocupadas, seguido de los que trabajan en las Pymes.

FUENTE: Cálculos propios a partir de DANE – GEIH.

Gráfico 4.2. Empleo en construcción y comercio y por tipo de empresa


400.

000

300.

000

2000 2002 2004 2006Año

2008 2010 2012

200.

000

100.

000

0

Construcción Comercio

7060

2007 2008 2009 2010Año

2011 2012

5040

30

Microempresa pyme


Un aspecto importante para analizar en las personas ocupadas es el subempleo subjetivo y objetivo. El primero se refiere al subempleo desde el punto de vista del deseo del trabajador por incrementar el ingreso que percibe por su labor, el de adecuar el número de horas trabajadas a lo que requiere la posición y el de tener un empleo más acorde con sus capacidades y formación. Por su parte, el subempleo objetivo se refiere a aquellos trabajadores que al reconocer su deseo o necesidad han actuado para materializar su aspiración. Con base en estos conceptos podemos inferir la satisfacción por el empleo en Cali observando el Gráfico 4-3, en el cual se puede ver que cerca de la mitad de las personas ocupadas en la ciudad no están satisfechas con su trabajo, bien sea por el ingreso que perciben, por las características de su posición o por la cantidad de horas que su puesto demanda. La tasa de subempleo subjetivo fue alrededor del 45% en el 2010 y disminuyó en el 2012 al 35%. De otro lado, la tasa de subempleo objetivo apenas fue del 20% en el 2010 y llegó al 15% en el 2012. Sin embargo, el hecho de que ambas tasas hayan disminuido para el último año de la muestra no necesariamente se relaciona directamente con mejores condiciones del mercado.

Gráfico 4.3. Tasa de subempleo objetivo y subjetivo


Con respecto al desempleo, la tasa para Cali estuvo por debajo de la tasa de desempleo de las trece áreas metropolitanas en el periodo que va de 2001 a 2005, y a partir de ese año ha estado por encima de dicha tasa (ver Gráfico 4-4). La tendencia más importante que revela el gráfico es la drástica disminución ocurrida entre 2001 y 2005, la cual pasó de 18% a 13%, respectivamente. Y luego de esto presenta un incremento súbito para el 2006 y continúa la tendencia alcista hasta el 2011. Se espera, entonces, que con las condiciones actuales del mercado la tasa de desempleo empiece a descender, como se ha visto, para el segundo trimestre de 2012, periodo en el que era cercana al 14%.

.45

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

.5.5

5.6

.65

.7

Año - 2do Trimestre

TD Subjetivo TD Objetivo


Gráfico 4.4. Tasa de desempleo Cali vs. 13 áreas metropolitanas


Con respecto al desempleo por sexo, la tasa de desempleo de las mujeres ha estado por encima de la de los hombres durante todo el periodo de análisis. Ambas presentan una tendencia descendente hasta 2007, año a partir del cual empiezan a incrementarse. Por otro lado, las tasas de desempleo de ambos grupos en el 2012 en comparación con el año anterior han empezado a disminuir y hoy son del 16% para las mujeres y del 12% para los hombres.

Gráfico 4.5. Tasa de desempleo por sexo


1214

1618

Porc

enta

je

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Año

TD 13 áreas TD Cali

.1.1

2.1

4.1

6.1

8.2

Porc

enta

je

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Año

TD Hombres TD Mujeres


Sin embargo, la situación al interior de la ciudad, en materia de desempleo no es igual por comuna. Por ejemplo, mientras la tasa de desempleo para los hombres es del 1,7% en la comuna 22 donde están localizados las viviendas de las personas, en promedio con mayores ingresos en la ciudad, es del 14.7% como se puede observar a continuación.

Figura 4.1 Tasa de Desempleo para los Hombres en Santiago de Cali

Fuente: Calculos a partir de la Encuesta de Empleo y Calidad de Vida 2012−2013.Jhon James Mora PhD., Depto. Economía - Universidad Icesi

Director Mesa de Empleo. Observatorio Económico y Social del valle del Cauca

17. 6

7.82

8.53

12.6 13.1

13.2

16.3

12.613.6

12.212. 2

8.3 614. 7 11.9

10.8

7.77

6.6114.4

11.714.7

13.9

1.77

1

2

3

4 5

6

7

89

1011

12

13 14

15

16

1718

1920

21

22


En el caso de las mujeres, la situación es más que preocupante como se puede observar en el siguiente gráfico.

Figura 4.2. Tasa de Desempleo para las Mujeres en Santiago de Cali

Fuente: Cálculos a partir de la Encuesta de Empleo y calidad de Vida 2012 - 2013Jhon James Mora PhD., Depto. Economía - Universidad Icesi

Director Mesa de Empleo. Observatorio Económico y Social del valle del Cauca

15. 1

8.82

18.3

17.9 10.9

22

21.1

16.317. 2

21.923. 1

16.827. 4 20

29

15.8

13.423.4

9.7328

26. 7

.703

1

2

3

4 5

6

7

89

1011

12

13 14

15

16

1718

1920

21

22


Y, con excepción de la comuna 22 donde la tasa de desempleo es del 0,7%, en las otras comunas la tasa de desempleo de las mujeres duplica de los hombres. Obsérvese cómo en la comuna 15 que hace parte del distrito de Agua Blanca la tasa de desempleo es del 29% para las mujeres mientras que la tasa de desempleo de los hombres es del 10.8%; es decir, 18.2 puntos porcentuales por encima de la tasa de desempleo de los hombres.

De otra parte, uno de los temas más estudiados y de mayor interés para las entidades gubernamentales en el mercado laboral colombiano es la informalidad. Si bien se han alcanzado mayores tasas de participación y ocupación en el último año, esto no implica que los empleos que se han logrado sean de calidad o formales. Muchos autores han utilizado diferentes definiciones de informalidad para analizar el mercado laboral: Schneider (2005) define la informalidad según el tipo de transacción y si ésta se puede clasificar como lícita o ilícita. En términos de la calidad del empleo, Rosenthal (1989) indica que las condiciones de trabajo, la satisfacción en el puesto de trabajo y otros factores como el pago de la seguridad social, son los determinantes de la informalidad. Algunos autores, como Verdera (1995), incluyen además de los anteriores elementos la relación del trabajador con los sindicatos. Cabe observar que el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), siguiendo los lineamientos de la OIT y el grupo DELHI, define la informalidad con base en el número de personas ocupadas en las empresas (a partir de cinco trabajadores, excluidos aquellos independientes o empleados del Gobierno).

En este capítulo se seguirá la definición de informalidad de Mora (2011), para quien la formalidad se define como la ausencia tanto de un tipo de contrato como de afiliación al sistema de seguridad social (salud y pensión). En el Gráfico 4-6 se puede ver la medida de la informalidad como porcentaje de hombres y mujeres en esta condición.

Gráfico 4.6. Tasa de informalidad por sexo


5560

6570

Porc

enta

je

2007 2008 2009 2010 2011 2012Año

Informales Hombres Informales Mujeres


De esta forma, los resultados muestran una tasa de informalidad cercana al 73% para las mujeres ocupadas, mientras que el porcentaje de hombres en condición de informalidad se acerca al 66% hasta el 2011. Sin embargo, y favorablemente para las mujeres, estas medidas mostraron una disminución importante en el segundo trimestre de 2012, en el que la proporción de mujeres en empleos informales se acerca al 63% y para los hombres alcanza el 60%.

Con respecto a la calidad de empleo se utilizó el índice de calidad del empleo (ICE) de la OIT, que fue adaptado de Farné (2003) y modificado por Mora y Ulloa (2011) y Mora (2012) para Colombia y Cali. Y, aunque existen otras metodologías como la de Farné, Vergara y Baquero (2011) y Pineda (2011) para construir dicho índice, que se utiliza en este documento permite una comparación con las mismas variables a lo largo del tiempo.

De acuerdo con lo anterior, un empleo es de baja calidad cuando el ICE es menor que 60 puntos; de calidad media, si el ICE se encuentra en valores entre 60 y 80 puntos; y de buena calidad cuando el ICE es superior a 80 puntos.

Los resultados del índice de calidad del empleo para las 13 áreas metropolitanas y Cali y su área metropolitana para el 2012 se pueden observar en el siguiente gráfico.

Var. Índice Farné Var. Índice Propio

Asalariados [empleado de empresa o

gobierno; empleado doméstico; jornalero o

peón]

Ingreso

100 si SML>3 100 si SML>2.3

40%50 si 1.5<SML<3 50 si 1.5<SML<2.3

0 si SML<1.5 0 si SML<1.5

Contrato

100 si contratación indefinida 100 si contratación indefinida

25%50 si es temporal 50 si es temporal

0 si no tiene contrato o es verbal 0 si no tiene contrato o es verbal

Seguridad Social

100 si tiene pensión y salud 100 si tiene pensión y salud

25%50 si tiene cualquiera de las dos 50 si tiene cualquiera de las dos

0 no está afiliado a ninguna 0 no está afiliado a ninguna

Horas

100 si trabaja hasta 48 horas/semana

100 si trabaja hasta 48 horas/semana

10%0 si trabaja más de 48 horas/semana

0 si trabaja más de 48 horas/semana

FUENTE: Tomado de Mora y Ulloa (2011).

Tabla 4.1. Índice de Calidad del Empleo


Gráfico 4. 7. ICE para las trece áreas metropolitanas


El índice de calidad del empleo fue para el país de 53,11: (50.24 para las mujeres y 55,91 para los hombres). Medellín sigue siendo la ciudad con el mayor índice de calidad de empleo (Mora 2012), con un valor muy cercano a 60 puntos; y la ciudad con el peor índice es Pasto. Al igual que en años anteriores, los hombres siguen teniendo un mayor índice de calidad del empleo, y la diferencia es de más de cuatro puntos con respecto a las mujeres. De aquí se puede concluir que la calidad del empleo de los hombres es mayor que la de las mujeres para las trece áreas (53,9 versus 49,2). Específicamente para Cali, el índice para los hombres es aproximadamente de 55 y para las mujeres, de 50. La ciudad que muestra la diferencia más grande en calidad del empleo por sexo es Cartagena, con alrededor de 13 puntos de diferencia en el ICE, seguida de Barranquilla; y la ciudad con menor diferencia en el ICE es Manizales, con menos de un punto de diferencia entre hombres y mujeres.

Gráfico 4.8. Calidad del empleo por sector y título educativo



Por sectores, el de servicios de electricidad, gas y agua es el sector con mayor índice de calidad del empleo tanto para hombres como para mujeres. El sector con menor ICE es el de la construcción, independientemente del género. Por último, el sector financiero y la administración pública ofrecen empleos de calidad media.

En el caso de la educación, es claro que cuanto mayor nivel educativo más calidad del empleo. Al respecto, la diferencia es de aproximadamente unos cuarenta puntos en el ICE cuando el trabajador tiene solo un título de bachiller en relación con un trabajador con título universitario.

Tabla 4.2. Calidad del empleo por ocupación en Cali

Ocupación(Oficio) Hombre Mujer Total

Fuerza Pública 70,9 75,4 72,4

Miembros del poder ejecutivo y de los cuerpos legislativos, y personal directivo de la administración pública y de empresas

64,1 66,8 66,1

Profesionales universitarios, científicos e intelectuales 71,5 77,5 74,2

Técnicos, postsecundarios no universitarios y asistentes 57,2 61,8 59,9

Empleados de oficina 53,6 51,9 52,6

Trabajadores de los servicios y vendedores 59,5 36,2 44

Agricultores, trabajadores agropecuarios, forestales y pesqueros 37,2 71,5 45,8

Oficiales, operarios, artesanos y trabajadores de la industria manufacturera, de la construcción y de la minería

49 49,7 49,4

Operadores de instalaciones, de máquinas y ensambladores 49,7 59,6 50,3

Trabajadores no calificados 48,5 46,6 48,2

Total 54,8 50,5 52,7


En la Tabla 4-2 puede observarse que los oficios con mayor calidad de empleo son los de profesionales universitarios, científicos e intelectuales y la fuerza pública, con niveles superiores a los 70 puntos tanto para hombres como para mujeres. Por un lado, llama la atención el índice de calidad del empleo para las mujeres en los oficios de agricultores, trabajadores agropecuarios, forestales y pesqueros. Por otro, la calidad del empleo más baja se encuentra en servicios y ventas para las mujeres.


4.3 ANÁLISIS DE LOS SALARIOS POR SEXO PARA CALI

Con el fin de analizar qué ha venido sucediendo con los salarios de lod hombres y de las mujeres en Cali, se procedió a deflactar los salarios por el Índice de Precios al Consumidor para cada año. A partir de la construcción, para cada año del salario real se estima su función de densidad, como se puede observar a continuación:


Entre el 2007 y el 2010 se puede observar un movimiento en la media hacia valores más altos y un aplanamiento mayor de la distribución de hombres y mujeres.

Entre el 2011 y el 2012 este movimiento se mantiene, como se puede observar a continuación:

Gráfico 4.9. Densidad de los salarios de hombres y mujeres del 2007 al 2010


Gráfico 4.10. Densidad de los salarios de hombres y mujeres del 2011 al 2012


Es decir, la función de densidad de los salarios es en general superior para los hombres que para las mujeres y muestra una mayor leptocurtosis (es menos aplanada) que la distribución de los salarios reales.

A continuación se procedió a estimar una función de densidad bivariada entre hombres y mujeres en el 2007 y el 2011, con el fin de conocer qué ha sucedido con la evolución de los salarios de estos dos grupos. Cabe observar que si los salarios de hombres y mujeres fuesen iguales la distribución bivariada de los salarios debería estar sobre el eje de 45o y además conservarse dicha distribución para el periodo de análisis. Los resultados encontrados fueron:

Gráfico 4.11 Densidad bivariada para hombres y mujeres



Entonces se puede afirmar que, en el 2012 no existe igualdad en la distribución y, por el contrario, esta tiende a mostrar una menor concentración alrededor de la línea de equi-distribución.

Ahora bien, es importante conocer qué ha sucedido durante el periodo analizado en cada grupo. Para tal fin se estimó una función de densidad bivariada entre los periodos t y t+5. Si existe homogeneidad a lo largo del periodo, la distribución deberá estar sobre la línea de 45o. Los resultados muestran que existe una relativa mejoría en el caso de las mujeres, ya que la distribución tiende a concentrarse en t+5 en los salarios más altos.

Gráfico 4.12 Densidad bivariada en el tiempo


En el caso de los hombres no parece mostrar una tendencia clara sino una concentración alrededor de la línea de equidistribución, lo cual en principio indica que las condiciones se han mantenido para todo el grupo como tal, aunque los individuos con salarios más altos se encontraban en mejor situación en el periodo t.

4.4 ESTIMACIÓN DE LA BRECHA SALARIAL

A partir de la informacion de salarios reales se procedió a estimar las ecuaciones (1a) a (7a). Entre las variables explicativas del modelo de capital humano se utilizaron los años de educacion, la experiencia potencial (edad – años de educación-5) y la experiencia potencial al cuadrado. En el caso del modelo de títulos se utilizaron, además de los años de educación, un dummy para el bachillerato y las intereacciones entre este dummy y los años de educación menos 11 y, adicionalmente, un dummy para el doceavo año de educación.

El sesgo de selección se modeló a partir de la participacion laboral, la cual toma valores de 1 si el individuo está empleado o desempleado, y cero en caso contrario (inactivo). Como variables explicativas se utilizaron los años de educacion, la edad, si el individuo estaba casado y la existencia de menores de seis años. La corrección del


sesgo de selección se realizó unicamente para las mujeres, tal y como lo hace Jann (2008). La razon principal de realizar la corrección por sesgo solo en las mujeres es que responsabilidades familiares como el cuidado de los hijos menores y la educación, entre otras, no son asumidas por los hombres. Mora (2013) en un modelo de participacion laboral y remesas muestra este hecho para Colombia. De esta forma, los salarios de reserva de las mujeres son mayores debido a que no entran al mercado laboral a menos que el costo de oportunidad sea cubierto. Potencialmente, sería interesante corregir el sesgo de selección para ambos grupos lo cual, como algunos plantean, depende de la proporción de hombres en la muestra y del objetivo de la corrección. Por ejemplo, si existen diferencias salariares por edades y los hombres mayores tienen más problemas de salud, sería relevante realizar dicha corrección.

Los resultados encontrados fueron:

Tabla 4.3. Descomposición Blinder-Oaxaca en Cali (A.M)

Modelo de Capital Humano

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Diferencia en salarios (Brecha Salarial)

29.10% 29.78% 23.02% 22.12% 13.47% 11.69%

Descomposición No Explicada (Discriminación)

32.64% 41.83% 34.56% 28.02% 49.41% 41.36%

Modelo de Títulos

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Diferencia en salarios (Brecha Salarial)

24.06% 29.14% 12.61% 12.19 % 16.09% 12.71 %

Descomposición No Explicada (Discriminación)

29.23% 43.88% 23.61% 19.13% 47.95% 37.43%

Número de individuos 2143 1901 1508 1706 1634 1707


Los resultados de la Tabla 3 muestran que mientras en el 2007 la brecha salarial era de un 29%, para el 2012 fue casi de un 12% utilizando un modelo de capital humano; es decir, una reducción de casi 17 puntos porcentuales. La parte no explicada, que puede atribuirse a discriminación, aumentó y pasó de un 33% en el 2007 a un 41% en el 2012, aunque hay en ella una mayor variación. Los resultados también muestran que durante el 2010 las diferencias salariales entre hombres y mujeres se acortaron.

Utilizando el modelo de títulos, los resultados aquí encontrados muestran cómo en el 2007 la brecha salarial fue 24%, mientras que en el 2012 fue 13%. De esta forma, también se encuentra una reducción en la brecha salarial de más de 10 puntos porcentuales. Con respecto a la discriminación, esta fue en el 2007 de 29% y para el 2012 fue de 37%, es decir, un incremento de casi seis puntos porcentuales.


A continuación se procedió a utilizar la metodología no paramétrica de Ñopo (2006). La descomposición se realizó teniendo en cuenta el tamaño de la empresa (son microempresas aquellas que tienen no más de 10 trabajadores). Los resultados encontrados para el 2012 fueron:

Tabla 4 4. Descomposición salarial no paramétrica

Tamaño Empresa/Variables

Edad Edad + menores 6

Edad + menores 6 +

Salud

Edad + menores 6 +

Salud+ Jefe de Hogar

Edad + menores 6 + Salud+ Jefe de Hogar + Sec.

Terciario

Edad + menores 6 + Salud +Jefe

de Hogar + Sec. Terciario

+ Diploma Bachiller

Edad + menores 6 + Salud+ Jefe

de Hogar + Sec. Terciario

+ Diploma Bachiller

+ Diploma Universitario

MICRO

D 0,18095997 0,18095997 0,18095997 0,18095997 0,18095997 0,18095997 0,18095997

DO 0,22988577 0,21657235 0,23871302 0,22872795 0,28232376 0,29165748 0,32844381

DM -0,00802068 -0,00652239 -0,02112441 -0,02831339 -0,05033649 -0,09953553 -0,09244026

DF -0,00203012 -0,00116503 0,00665779 0,01391891 0,01453534 -0,00108772 -0,01130431

DX -0,03887501 -0,02792496 -0,04328643 -0,0333735 -0,06556264 -0,01007427 -0,04373927

PYME

D -0,0266277 -0,0266277 -0,0266277 -0,0266277 -0,0266277 -0,0266277 -0,0266277

DO -0,02313426 -0,02907199 -0,03254015 -0,10621578 -0,03720068 -0,02213737 -0,03234082

DM -0,0005214 -0,00324405 -0,00482343 -0,00985171 0,00893751 -0,00983238 0,07293844

DF 0,00185902 0,00289432 0,00549044 -0,00900836 -0,03680253 -0,02162305 -0,0997189

DX -0,00483107 0,00279403 0,00524543 0,09844815 0,038438 0,0269651 0,03249358


Los resultados muestran cómo la brecha salarial en el 2012 fue de un 18% con respecto a las mujeres. En las microempresas existe un componente no explicado de un 32% cuando se tiene en cuenta la edad, la existencia de menores de edad, la jefatura en el hogar, el sector terciario y los diplomas de bachiller y universitario. En las pequeñas y medianas empresas sucede todo lo contrario, ya que el componente se hace negativo y muestra una situación positiva a favor de las mujeres.

4.5 CONCLUSIONES

Este capítulo ha mostrado cómo los desequilibrios del mercado laboral en Cali para las mujeres son mayores que para los hombres. Es decir, las mujeres presentan mayores tasas de desempleo, menor ocupación, más informalidad y menor calidad del empleo.

Estas asimetrías que se observan en nuestro mercado laboral también se reflejan en los salarios de las mujeres ocupadas. Es así como la brecha entre los salarios de hombres y


mujeres se encuentra entre un 12% y un 13% para el 2012, dependiendo de si los salarios son explicados por un modelo de capital humano o por un modelo de títulos. Si bien existe una caída en las brechas salariales entre el 2005 y el 2007, utilizando ambos modelos, la discriminación no sigue el mismo patrón ya que muestra una media de 37.85% para el periodo analizado utilizando el modelo de capital humano y de 33,53% utilizando el modelo de títulos.

Los resultados también muestran que las brechas son mayores en las microempresas que en las pequeñas y medianas empresas. Una explicación podría ser que dada la estructura de las Pymes estas utilizan de forma más eficiente la mano de obra que las microempresas. La situación es bastante preocupante si se tiene en cuenta que la mayor parte del tejido empresarial en la ciudad está compuesto por microempresas, lo cual perpetúa las irregularidades.

Los resultados aquí encontrados comprueban la existencia de una parte de la brecha laboral no explicada por factores objetivos como la educación y/o la experiencia, que lleva a la conclusión de que existe discriminación en el mercado laboral de nuestra ciudad.


5. LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL Y LA BRECHA SALARIAL

5.1 INTRODUCCIÓN

Tanto la división y la especialización del trabajo, de las que reiteradamente hablaba Adam Smith, como el efecto de la cultura, han llevado a que en el mercado laboral los hombres realicen cierto tipo de oficios u ocupaciones y otros diferentes las mujeres.

Esta división, imperceptible para algunos, se refleja de manera clara en muchos de los avisos clasificados de nuestros periódicos, como se puede observar en los siguientes anuncios tomados de la sección de clasificados del domingo de El País, el periódico de mayor circulación en nuestra ciudad.

Figura 5 1 Vacantes por sexo en Santiago de Cali

FUENTE: Diario El País, domingo 13 de enero de 2013

La Figura 5-1 muestra cómo nos hemos acostumbrado en nuestra ciudad a solicitar para un determinado empleo personas de determinado sexo, aun cuando para ejercerlo no se requiera como característica específica el sexo sino las capacidades.


Figura 5 2 Vacantes para hombres y mujeres en Santiago de Cali

FUENTE: Diario El País, domingo 27 de enero de 2013.

La Figura 5-2 muestra clasificados de oficios que claramente pueden ser ejercidos por personas de ambos sexos.

Ahora bien, cuando la segregación es el resultado de una división y especialización del trabajo, esta asignación podría ser eficiente ya que hombres y mujeres se encontrarían desarrollando actividades en las cuales son más productivos. Sin embargo, cuando la segregación es el resultado de procesos culturales que han asignado a la mujer y al hombre ocupaciones que no necesariamente implican diferencias por productividad, esta asignación es ineficiente pero se perpetuará en el mediano y largo plazo si no se toman acciones de política pública para corregir este estado de cosas.

Y aunque es difícil, como han resaltado varios autores, identificar qué porcentaje de segregación es resultado de una asignación eficiente y qué porcentaje es el resultado de procesos culturales, un primer paso consiste en cuantificar esta segregación y analizar cómo afecta los salarios de hombres y mujeres.

En tal sentido, el objetivo de este capítulo es no solo cuantificar con los indicadores incondicionales el tamaño de la segregación laboral en la ciudad, sino también proponer un modelo con doble sesgo de selección para analizar las brechas salariales por sexo: el sesgo por participación laboral y el sesgo por segregación ocupacional.

5.2 INDICADORES DE SEGREGACIÓN INCONDICIONAL PARA CALI

Uno de los índices más utilizados para analizar la segregación laboral es el de Duncan y Duncan, el cual suma las diferencias absolutas entre la proporción de hombres y la proporción de mujeres empleados en una ocupación o una rama de actividad. El índice toma valores entre cero y uno, donde cero indica que en cada grupo existe una proporción igual de hombres y mujeres, y uno indica que los grupos analizados están compuestos exclusivamente por hombres o por mujeres. La interpretación más común del índice es que


el valor que arroja muestra el porcentaje de mujeres que tendrían que moverse en cada ocupación para igualar la proporción de hombres y mujeres en cada uno de ellos. El índice, sin embargo, es muy sensible al número de categorías, o en el caso de las ocupaciones, al grado de desagregación de ellas. Por otro lado, tampoco es posible una comparación a lo largo del tiempo debido a que “los cambios en la composición entre grupos de hombres y mujeres pueden ser asociados a una recomposición de la demanda por trabajo o a un efecto de crecimiento de un sexo particular en la fuerza laboral, como es el caso de las mujeres” (Bernat y Vélez, 2008).

En términos generales, los índices incondicionales más utilizados son el Duncan y Duncan y el de Hutchens:

(5.1) ∑=

−=12

1),(&J

M

MJ

H

HJMH

Nn

Nn

nnDD

(5.2)

∑=

−=

T

JH

HJ

M

MJMH

Nn

Nn

nnH1

1),(

Donde H y M se refieren a hombres y mujeres; j, a una determinada ocupación; y N, al número de individuos. Por otro lado, Silber (1992) propone el índice IP:

(5.3)

∑ ∑ −=g j

jgg

j

Tt

Tc

Tc

IP21

El índice de Gini es una versión no acotada del propuesto por Reardon y Firebaugh (2002):

(5.4)

∑ ∑ −=g ji

j

gj

i

giji

tc

tc

Tt

Tt

G,2

1

Alonso-Villar, Gradin y Del Rí o (2010) muestran que IP y G pueden reescribirse como la suma del nivel de segregación de cada grupo, en la cual la economía es particionada ponderada por el peso demográfico del grupo.

Para Colombia, Urdinola (1999) calculó el índice de Duncan (1955) por ramas de actividad económica entre 1982 y 1986 para las siete principales ciudades del país, y encontró que éste se encuentra entre un 19% y un 23%, mientras que usando la posición ocupacional el índice está entre 11% y 21%.

Tenjo, Ribero y Bernat (2004) reportan, por ocupaciones, un nivel de segregación más alto: entre un 54% y un 59%.

Los resultados de los índices de segregación ocupacional para el periodo fueron los siguientes:


Tabla 5.1. Segregación incondicional para Cali Índices de Segregación

2007 2008 2009 2010 2011 2012Duncan & Duncan 0,362 0,361 0,413 0,348 0,375 0,378

IP 0,18 0,179 0,204 0,172 0,184 0,189

Hutchens Square Root 0,112 0,119 0,128 0,1 0,109 0,116

Gini 0,458 0,427 0,462 0,411 0,438 0,462


En la Tabla 5-1 se puede observar una relativa estabilidad en los índices a lo largo del tiempo. En el caso del índice de Duncan y Duncan, éste se mantiene alrededor de 0.37 (la media es de 0,372 y la desviación estándar, de 0,02), y en el caso de IP, alrededor de 0.18 con una desviación estándar de 0,01. El índice de Hutchens se mantiene cercano al 0,11 con una desviación estándar de 0,008; y el índice de Gini se conserva alrededor de 0,44 con una desviación estándar de 0,01. Ello nos dice que dichos índices han variado muy poco a lo largo del tiempo.

De esta forma, si se toma como referencia la distribución del empleo masculino por ocupaciones, los resultados nos indican que un 37,8% de las mujeres ocupadas en el 2012 deberían cambiar de ocupación para conseguir una distribución homogénea de las ocupaciones.

5.3 LOS EFECTOS DE LA SEGREGACIÓN SOBRE LA BRECHA SALARIAL

Flückiger y Silber (1999), con base en la descomposición de Oaxaca (1973), proponen realizar estimaciones por grupos ocupacionales y, a partir de esto, calcular la brecha salarial y realizar las descomposiciones propuestas en el capítulo segundo [Ver también Bergmann (1974)]. Por su parte, Amarante y Espino (2004) no solo encuentran segregación para el caso de Uruguay sino también discriminación: “..la segregación contribuye a la existencia y mantenimiento de las brechas salariales por sexo, en la medida en que existe una penalización por pertenecer a ocupaciones femeninas para las mujeres y no para los hombres, se estaría en presencia de factores de discriminación por género no observables” (Amarante y Espino, 2004:pp.109).

Ahora bien, como plantean Bernat y Vélez (2008), estimar para cada ocupación una ecuación para hombres y mujeres conllevaría no solo a problemas de sesgo de selección adicional, sino a problemas con el tamaño de la muestra. Para solucionarlo, Bernat y Vélez (2008), siguiendo a Anker (1998), plantean no trabajar con ocupaciones desagregadas sino clasificar las ocupaciones en extrema, común y excluyente. De esta forma, en la clasificación extrema una ocupación es predominantemente femenina si “más del 60% de los empleados en la ocupación son mujeres”; en la clasificación común, si “más del 70% de los empleados en la ocupación son mujeres”; y en la clasificación excluyente, si “hay un porcentaje de mujeres superior al total de mujeres empleadas en la fuerza laboral (46.83%)”.


A partir de la anterior clasificación, Bernat y Vélez, utilizando la descomposición de Oaxaca-Blinder (1973), discuten los efectos de segregación para Cali y su Área Metropolitana. De esta forma, estiman las ecuaciones de salarios, corrigiendo por el sesgo de selección, en cada una de las divisiones propuestas.

Como bien lo plantean Bernat y Vélez (2008), existe un problema de doble sesgo de selección, debido a que la falta de aleatoriedad de la muestra no sólo se refiere a la falta de información sobre el salario de reserva de los desempleados, sino también a los factores que determinan la selección de la ocupación.

Con el fin de avanzar en esta idea, a continuación se propone la siguiente corrección por el doble sesgo de selección:

1 1 1

2 2 2

1 * 0(5.5) ; *

0 * 0

1 * 0(5.6) ; *

0 * 0

ii i i i

i

ii i i i

i

si PeaPea Pea X

si Pea

si SS S X

si S

β µ

β µ

≥= = + <

≥= = + <

De esta forma, la ecuación (5.5) es la ecuación de selección por participación laboral, Peai, mientras que la ecuación (5.6) es la ecuación de segregación ocupacional, Si. Gráficamente el proceso puede verse de la forma siguiente:

Figura 5 3. Árbol de sesgos de selección

FUENTE: Elaboración propia.

Participación Laboral

Segregación Ocupacional

Sí

Sí

No

No


)()(

))(())(()ln()ln(,,,,

MLnWhS

MMHLnWhS

HHMLnWhPea

MMHLnWhPea

HH

MHMHMHMHMH XXXXhWhW

λρσβλρσβλρσβλρσβ

ββββ

−+−+

−+++−=−

De acuerdo con la Figura (5.3), la ecuación de salarios se define como:

( ) ( )( )

3 3 3

3 3 3

3 3 3

(5.7) ;

(5.8) 1, 1 1, 1

* 0, * 0

i i i

i i i i i i i

i i i i

LnWh X

E LnWh Pea S X E Pea S

X E Pea S

β σµ

β σ µ

β σ µ

= +

= = = + = =

= + > >

En la ecuación (5.7) LnWh es el logaritmo del salario por hora y X es un vector de variables explicativas; usualmente, años de educación, experiencia potencial y experiencia potencial al cuadrado en el modelo de capital humano.

De esta forma, siguiendo a Henneberg y Sousa-Poza (1998) y Baffoe-Bonnie (2009), el logaritmo de la función de verosimilitud del modelo puede expresarse como:

( ){

( ) }1 1 1 1 2 2

1

1 1 1 1 2 2

(5.9) (1 ) ln ( ) ln , ,

(1 ) ln ( ) , ,=

= − Φ − +

+ − Φ −

∑n

i i i i i ii

i i i i i

Ln Pea X Pea S F X X

Pea S X F X X

β β β ρ

β β β ρ

Por lo tanto, la expresión de la ecuación de salarios toma la forma:

3 3 , 1 , 2(5.10) i i Pea LnWh i S LnWh i iLnWh Xβ σρ λ σρ λ ν= + + +

Una forma usual de estimar la ecuación anterior es realizar un procedimiento en dos etapas tipo Heckman (1979). De esta forma, se estiman las ecuaciones (5.5) y (5.6) y a partir de dichas estimaciones se calculan las razones inversas de Mill y se incorporan en la ecuación (5.7), lo cual produce estimadores consistentes pero no eficientes pues, además habría que corregir la matriz de varianzas y covarianzas. Aquí se propone maximizar el logaritmo de la función de verosimilitud, ecuación (5.9), para calcular tanto los parámetros como la matriz de varianzas covarianzas, lo cual produce estimadores consistentes y eficientes.

Así, la brecha de salarios entre hombres y mujeres, siguiendo a Baffoe-Bonnie (2009), se define como:

(5.11)

El primer término de (5.11) corresponde a la diferencia en características productivas; el segundo término, a las diferencias en la estructura de pagos; y el tercer término, a la existencia de doble sesgo de selección.

Con el fin de calcular la ecuación (5.6) partimos de clasificar las ocupaciones en ocupaciones predominantemente femeninas y ocupaciones predominantemente masculinas. Para esto, siguiendo el trabajo de Bernat y Vélez (2008) y utilizando la clasificación de ocupaciones CIIU a un dígito, se definió para el tercer trimestre del 2012 como una ocupación predominantemente


femenina si el porcentaje de mujeres en dicha ocupación era superior al porcentaje de mujeres ocupadas en el trimestre.

Tabla 5.2. Clasificación de ocupaciones predominantemente femeninas

Ocupación/ Sexo Mujeres Hombres OcupaciónSalario por hora de las

Mujeres

Salario por hora de los Hombres

Diferencia de Salarios en Media

(Porcentaje sobre los hombres)

Diferencia en Salarios en el Percentil 10% (Porcentaje sobre los hombres)

Diferencia en Salarios en el Percentil 90% (Porcentaje sobre los hombres)

Fuerza Pública 31,97 % 68,03% H $7.690,52 $7.783,20 -1,20% 6,70% -11,10%

Miembros de la rama ejecutiva y de los cuerpos legislativos, y personal directivo de la administración pública y de empresas.

56,66 % 43,34 % M $8.861,78 $13.184,39 -32,80% -16,00% -54,50%

Profesionales universitarios, científicos e intelectuales.

31,08% 68,92% H $12.194,67 $11.531,60 5,80% 47,00% -2,60%

Técnicos, postsecundariosno universitarios y asistentes.

54,00% 46,00% M $3.589,09 $3.610,95 -0,60% 5,00% -8,30%

Empleados de oficina. 60,91% 39,09% M $3.108,38 $3.871,42 -19,70% -19,80% -40,60%

Trabajadores de los serviciosy vendedores.

65,58% 34,42% M $2.320,71 $3.245,37 -28,50% -33,50% -27,30%

Agricultores, trabajadores agropecuarios, forestales y pesqueros.

16,61% 83,39% H $4.986,82 $5.303,95 -6,00% 36,50% -11,10%

Oficiales, operarios, artesanos y trabajadores de la industria manufacturera, de la construcción y de la minería.

58,36% 41,64% M $2.309,18 $3.084,36 -25,10% -5,90% -45,40%

Operadores de instalaciones, de máquinas y ensambladores

4,48 % 95,52% H $3.426,21 $3.013,55 13,70% 25,00% 59,40%

Trabajadores no calificados 11,51% 88,49% H $2.648,79 $2.791,20 -5,10% -10,00% -7,30%

Total 46,82% 53,18% $3.032,21 $3.557,76 -14,80% -22,90% -0,70%



De acuerdo con la clasificación anterior, encontramos cinco ocupaciones que son predominantemente masculinas: miembros de la rama ejecutiva del poder público y de los cuerpos legislativos, y personal directivo de la administración pública y de empresas; técnicos, postsecundarios no universitarios y asistentes; empleados de oficina; trabajadores de los servicios y vendedores; oficiales, operarios, artesanos y trabajadores de la industria manufacturera, de la construcción y de la minería. Las columnas restantes calculan los salarios promedio de ambos grupos y las diferencias tanto en media como en los percentiles 10% y 90% de la distribución, ponderado por el número de trabajadores de cada sexo en cada nivel de ocupación u oficio.

Los resultados de la Tabla 5-2 muestran que la mayor brecha salarial -en media- se encuentra en los miembros de la rama ejecutiva, en el legislativo y en el personal directivo de la administración pública y empresas. Así, las mujeres en esta ocupación ganan casi un 39% menos como proporción de lo que gana un hombre en esta misma ocupación. Esta diferencia llega incluso a niveles de casi el 55% en los salarios más altos de la distribución (percentil 90%). La única ocupación en la cual las mujeres ganan más que los hombres –tanto en media como en los percentiles 10% y 90% de la distribución– es la de operadores de instalaciones, de máquinas y ensambladores. En esta, el diferencial llega a ser de un 59% a favor de las mujeres en el percentil más alto de la distribución. Cabe observar que las profesionales universitarias, científicas e intelectuales ganan en media más que los hombres, así como en los percentiles bajos de la distribución (percentil 10%), mas no en el percentil 90%.

Ahora bien, en los percentiles más bajos de la distribución la brecha salarial es mayor. Por ejemplo, mientras que en el percentil 10% de la distribución que corresponde a la población con menores ingresos la brecha entre hombres y mujeres es de un 22% en el percentil 90% de la distribución la brecha no alcanza el 1%.

Estos resultados para algunas ocupaciones son escandalosos: si analizamos el primer percentil 5% de la distribución en el caso de los trabajadores de servicios y vendedores mientras los ingresos de las mujeres son de 873,866 pesos por hora los hombres ganan 1.300,397 pesos por hora lo cual implica, para una jornada de 8 horas y 30 días en promedio, un salario de $209727,84 mientras que para un hombre un salario de $312.095,28. Teniendo en cuenta que Departamento Administrativo Nacional de Estadística, D.A.N.E, en la última medición del umbral de la línea de pobreza para las trece aéreas metropolitanas define la línea de pobreza a partir de $222971 per cápita ello implica que mientras las mujeres en éstas ocupación caerían estarían por debajo de la línea de la pobreza los hombres no lo harán. En términos generales, mientras que las mujeres en el percentil 5% de la distribución tenían ingresos de $218.466,67, los hombres tenían ingresos de $270.104,16 que al compararlos con la línea de pobreza per cápita muestra que mientras las mujeres en el percentil 5% serían consideradas como pobres los hombres no.

De esta forma, los resultados anteriores muestran un hecho reiterativo en la literatura colombiana, a saber: la existencia de techos de cristal. En todas las ocupaciones predominantemente femeninas, en los salarios altos –percentil 90 de la distribución- la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor comparada con los percentiles bajos de la distribución.

A partir de la clasificación se procedió a estimar la ecuación (5.10). Los resultados encontrados fueron:


Tabla 5.3. Estimación de salarios para hombres y mujeres

Lwh Mujeres Hombres

S 0,0914916 *** 0,1057027 ***

(0,00425) (0,0042921)

Exp 0,0202133 *** 0,0436938 ***

(0,0037606) (0,0051292)

Exp2 -0,0001561 ** -0,000615 ***

(0,000071) (0,0000991)

Constante 6,582881 *** 6,874706 ***

(0,0789137) (0,0833663)

Pea (Efectos Marginales) Mujeres Hombres

Jefe de hogar 0,1783697 *** (0,0148634)

E18a24 0,3812696 *** 0,1483209 ***

(0,0177348) (0,162475)

E25a34 0,5143417 *** 0,3078329 ***

(0,0148938) (0,0163009)

E35a49 0,45305 *** 0,3577325 ***

(0,0120036) (0,0139327)

Menores de dos años 0,0497271 ***

(0,0178504)

Universidad 0,2456046 ***

(0,0293127)

Bachiller 0,04005 ***

(0,0149599)

S 0,0148063 ***

(0,0012652)

Microempresa * Comercio 0,1517115 *** -0,2685454 ***

(0,0299579) (0,0262543)

Universidad 0,1569312 ***

(0,0341817 )

Informalidad 0,1677612 *** 0,0766062 ***

(0,0173042) (0,0231583)

E18a24 -0,0368517

(0,0265718)

E25a34 .0076508

(0,0208906)

E50a64 -0,0554254

(0,0344718)


Lwh Mujeres Hombres

Administración pública 0,0062846 **

(0,0025006)

Manufactura -0,0191276 ***

(0,0070197)

lnσ -0,5567957 *** -0,3413395 ***

(0,0271872) (0,0333412)

atanhρLWh,Pea -0,3511386 *** -1,15610 ***

(0,0926902) (0,0877788)

atanhρ LWh,S 0,9225971 *** 0,4140013 ***

(0,1041289) (0,0775532)

atanhρPea,S 0,4247603 *** 0,2086384 ***

(0,112412 ) (0,0766846)

σ 0,5730423 0,7108175

(0,0155794) (0,0236995)

ρLWh,Pea -0,3373849 -0,8197633

(0,0821394) (0,0287904)

ρ LWh,S 0,7271237 0,3918648

(0,049075) (0,0656443)

ρ Pea,S 0,4009331 0,2056629

(0,0943421) (0,073441)

Log likelihood -2828,1391 -2811,9342

N 3940 3152

** Significa estadista al 5% *** Significa estadista al 1%


De acuerdo con la Tabla 5 3, el retorno a un año adicional de educación en el caso de las mujeres es de un 9,1%, mientras que para los hombres es de un 10,5%, es decir, existe una diferencia de unos 1.4% puntos porcentuales a favor de los hombres. Esto también sucede con la experiencia potencial, ya que el retorno a un año de experiencia promedio es de un 1,68% para las mujeres y de un 3.18% para los hombres, es decir, 1.5 puntos porcentuales.

La participación laboral se construyó como una variable dummy que toma valor de uno si el individuo se encuentra trabajando o buscado empleo, y cero en caso contrario. Entre las variables explicativas de la participación laboral de las mujeres se utilizaron el estado civil (casado), la jefatura de hogar, la existencia de menores de dos años y dummies de edad. Entre las variables que explican la participación laboral de los hombres están los años de educación, la jefatura de hogar y dummies de edad. Los resultados muestran, con respecto a la ecuación de participación laboral para las mujeres, que la jefatura en el hogar incrementa en un 17,8% la participación laboral; la existencia de niños menores de dos años la reduce en casi un 5%, y los títulos universitarios incrementan la participación laboral en un 24.5%. Ahora bien, el trabajo de mujeres en ocupaciones predominantemente femeninas se incrementa en


un 15,1% en las microempresas del sector de servicios; en un 16% en la informalidad; en un 0.6% en la administración pública; y se reduce en el sector de las manufacturas en casi un 2%. Con respecto a la ecuación de participación laboral para los hombres, los que son bachilleres incrementan su participación laboral en un 4%. También se puede observar que los hombres entre 35 y 45 años son quienes más incrementan su participación laboral (casi un 35%).

La segregación laboral se construye como una variable dummy que toma un valor de uno para las ocupaciones predominantemente femeninas, de acuerdo con la Tabla 5.2, y cero en caso contrario. De igual forma, se construyó una variable dummy que toma un valor de uno para las ocupaciones predominantemente masculinas (Tabla 5.2) y cero en caso contrario. Las covariables, en el caso de la estimación para las mujeres, fueron el tamaño de la empresa, la informalidad, y dummies de sectores. En el caso de la ecuación de hombres se utilizaron dummies de informalidad, de universidad e interacción de microempresa con el sector comercio. Los resultados muestran cómo el trabajo de los hombres en ocupaciones predominantemente masculinas se reduce en un 26,85% para microempresas en el sector de servicios; pero si tienen diploma, su participación se incrementa en casi un 16%. Finalmente, la informalidad incrementa en un 7,6% el trabajo en ocupaciones predominantemente masculinas. En el caso de las mujeres, su participación en microempresas del sector servicios incrementa la probabilidad de encontrarse en ocupaciones predominantemente femeninas. La informalidad aumenta en un 16% la participación en ocupaciones predominantemente femeninas; la manufactura la reduce en un 1% y la administración pública aumenta dicha probabilidad en un 0,6%.

Con respecto a la existencia de sesgos de selección por participación laboral y segregación, los resultados muestran que estos sesgos son estadísticamente significativos. En el caso de las mujeres, el signo para la participación laboral es negativo, como se esperaba. En el caso de los hombres el signo es positivo y no existen razones a priori para suponer un valor negativo.

En cuanto al grado de correlación entre la participación laboral y la segregación, este es mayor para las mujeres que para los hombres. Sin embargo, el signo de la correlación es diferente. En el caso de las mujeres es positivo, mientras que para los hombres es negativo.

A partir de la Tabla 5-3 se calcularon las brechas salariales siguiendo la ecuación 11. Los resultados encontrados fueron:

Tabla 5.4. Estimación de la brecha salarial, Cali A.M (2012)

Discriminación Discriminación Sesgo (Pea)

Discriminación (Sesgo Pea-Segregación)

Diferencia 1,120357*** 1.156286*** 1,26549917***

Descomposición Explicada 0,94157*** 0,94157*** 1,0085117***

Descomposición No Explicada 1,189882*** 1,22804*** 1,2490214***

FUENTE: Cálculos propios a partir de DANE – GEIH. *** Significancia estadística al 1%.

La Tabla 5-4 muestra la estimación de las brechas salariales siguiendo la metodología Oaxaca-Blinder y utilizando un modelo de capital humano. En la primera columna no se


incluye sesgo de selección y los resultados muestran una brecha en salarios de un 12% y una descomposición no explicada de casi un 19%. La segunda columna incluye el sesgo de selección por participación laboral tanto para hombres como para mujeres. Se tomaron como variables explicativas en la participación laboral los años de educación, dummies de edades y de jefatura de hogar para los hombres y años de educación, dummies de jefe de hogar, casado, menores y de edades para el caso de las mujeres. Los resultados muestran una brecha salarial de un 15% y una descomposición no explicada de casi un 23%.

La tercera columna incluye tanto el sesgo de participación laboral como el sesgo por segregación laboral. En el modelo de doble sesgo de selección, los coeficientes de los parámetros fueron estadísticamente significativos al 1%. Los resultados de la Tabla 5-4 muestran una brecha salarial del 26% entre hombres y mujeres. Igualmente, que si las mujeres tuvieran las mismas características que los hombres ganarían casi un 1% más que los hombres. Y, de acuerdo con los resultados de los anteriores modelos, que existe un 24% no explicado por características productivas. Estos resultados son interesantes y van en la vía de otros trabajos en los cuales, aun considerando la segregación salarial, existe una parte importante que no puede ser explicada por características objetivas como en Bernat y Vélez (2008). Más aún, nuestros resultados muestran que la segregación incrementa las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres en Cali. El anterior resultado no es sorprendente, ya que como se observó en la Tabla 5-4, en todas las ocupaciones que son predominantemente femeninas los hombres ganan proporcionalmente más que las mujeres, e incluso en aquellas ocupaciones con mayores salarios la brecha salarial se incrementa.

Estos resultados implican, además, que las brechas salariales que no se corrigen por el sesgo de selección y por el sesgo de ocupación no solo muestran menores niveles y discriminación, sino que los resultados no son consistentes estadísticamente.

5.4 CONCLUSIONES

Este capítulo muestra evidencia de segregación incondicional por ocupaciones en Cali. A lo largo del periodo este índice tomó valores entre un 36% y un 41%, lo que indica que deberían existir cambios en las ocupaciones para lograr una homogeneidad en la asignación de la fuerza de trabajo caleña. No obstante, aún cuando los índices de segregación aportan información valiosa sobre la composición del mercado laboral, es necesario ahondar más en los efectos de dicha segregación sobre los salarios de hombres y mujeres.

Los resultados también muestran que mientras que las mujeres en el percentil 5% de la distribución tenían ingresos de $218466,67 los hombres tenían ingresos de $270104,16 que al compararlos con la línea de pobreza per cápita calculada por el D.A.N.E muestra que mientras las mujeres en el percentil 5% serían consideradas como pobres los hombres no.

Para esto último se estimó un modelo que no solo incorpora el sesgo de selección por participación laboral sino también el sesgo por segregación ocupacional. Los resultados aquí encontrados muestran que al considerar este último no solo se incrementa en un punto porcentual la parte que puede ser explicada, sino también la brecha salarial y el componente asociado a la discriminación.


6. LAS POLÍTICAS PÚBLICAS ORIENTADAS A LA REDUCCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL POR SEXOS ¿QUÉ DICEN LOS ESTUDIOS?

6.1 INTRODUCCIÓN

Con la entrada creciente de mujeres al mercado laboral la atención de los gobiernos empezó a centrarse en este fenómeno. Por ello, a partir de la década de los sesenta del siglo pasado surgieron numerosas iniciativas de políticas diseñadas para elevar los ingresos y las oportunidades de empleo de las mujeres, para contrarrestar la discriminación y para reducir las flagrantes desigualdades a que se enfrentaban en el mercado laboral, aun cuando estas no se debieran a discriminación, como lo muestra Gunderson (1989). La Unión Europea ha sido uno de los principales promotores de la formulación de políticas de género principalmente sobre igualdad de oportunidades, aspectos relativos a la familia y la violencia que se presenta en su seno, y políticas generales que tocan con el comercio y la agricultura, como bien lo plantean Prügl (2008) y Van der Vleuten (2005).

Kantola (2010) plantea, por un lado, que las políticas de igualdad de oportunidades y la política antidiscriminatoria se enfocan principalmente sobre los derechos de las mujeres en el campo laboral, pero que el principio de género requiere que las desigualdades de género sean abordadas a través de todas las áreas de política; y, por otro lado, que el género ya no puede ser tratado en forma aislada de otras bases de la desigualdad como la raza y el origen étnico, la discapacidad y la sexualidad. Más que una agenda de “desigualdades integrada”, es preciso considerar muchos tipos de desigualdades y de discriminación que juntos pueden terminar en múltiple discriminación.

En Europa se presenta una tendencia positiva a la igualdad de género. La participación de las mujeres en el mercado laboral se ha incrementado durante la última década. Según datos del Banco Mundial, durante la primera década del siglo XXI la tasa de participación promedio de la mujer en el mercado laboral fue de 48.8%, comparada con una participación promedio de 46.5% durante la década de los noventa. Esto ha sido posible debido al cambio en aspectos tales como las actitudes (relacionadas con la cultura), las políticas laborales y el incremento en la provisión del servicio de guarderías para el cuidado de los niños, que han contribuido a la igualdad de oportunidades para las mujeres y a incrementar su reconocimiento y participación, ya que las mujeres están hoy mejor representadas en los procesos políticos de toma de decisiones que en el pasado; además, sus preocupaciones han sido incluidas en las agendas políticas por una colección de organizaciones de mujeres, movimientos y agencias políticas que han ganado acceso al proceso político de toma de decisiones, como lo muestra Kantola (2010).

Con respecto respecto a Asia, el impacto de las desigualdades por género sobre la economía es considerable. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) estima que la región de Asia y el Pacífico puede estar perdiendo anualmente entre $42 mil millones y $47 mil millones de dólares a causa del acceso limitado de las mujeres a oportunidades de empleo, y plantea que de no cumplirse el Objetivo Tres de Desarrollo del Milenio, el cual aboga por la promoción de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres, se podrían reducir las tasas de crecimiento del ingreso per cápita entre 0.1 y 0.3 puntos porcentuales


(OIT, 2011). Ante esta situación, los principales avances en términos de iniciativas de política contra la desigualdad de género están orientados a medidas específicas como el apoyo al emprendimiento empresarial de las mujeres y a las pequeñas y medianas empresas lideradas por ellas, a ayudar a las mujeres en la agricultura y el empleo rural, y al establecimiento de sistemas de protección social en cuestiones de género, entre otras.

El informe del Banco Mundial sobre las disparidades de género en los mercados laborales de África, publicado en 2010, consigna que las disparidades de género en términos de oportunidades, la seguridad y la participación se han convertido en temas importantes para las economías en desarrollo, y en particular para África, sobre todo por los posibles efectos negativos sobre el crecimiento sostenible y la reducción de la pobreza. En el contexto de la desigualdad de género, las disparidades de género en los mercados laborales son especialmente importantes. La evidencia disponible muestra que en algunos países africanos las mujeres tienen pocas probabilidades de estar en trabajos remunerados, se concentran de manera desproporcionada en el empleo informal y precario, y se les paga menos (Nordman y Wolff, 2008 y 2009). Sin embargo, todavía se sabe relativamente poco acerca de la desigualdad de género en muchos países africanos, y mucho menos acerca de cómo diseñar políticas más efectivas para reducirla (Banco Mundial, 2010).

En América Latina se ha observado que la desigualdad por género ha disminuido durante 1990 y el 2000, y que Ecuador y Venezuela son los países que mayores avances muestran a este respecto. Sin embargo, un tercio de los países de América Latina para los que existen datos experimentaron un empeoramiento de la distribución del ingreso por género (Seguino y Braunstein, 2012).

Este capítulo se ha estructurado en dos secciones. En la primera de ellas se explica el método con el cual se realizó la revisión, y en la segunda se analizan los estudios en términos de los aportes a la formulación de políticas públicas para la reducción de la brecha salarial por género.

6.2 METODOLOGÍA DE LA REVISIÓN

Esta revisión se ha enfocado en dos aspectos fundamentales: el primero se relaciona con la normatividad internacional, nacional y local; y el segundo cubre un plano académico e institucional sobre los diferentes estudios acerca de las políticas públicas que se han formulado en el campo de la discriminación por género y la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en el mercado laboral.

El objetivo de este capítulo es tener un marco de referencia sobre la normatividad existente y las políticas públicas que se han expedido tanto internacional como nacional y localmente para contribuir a la correcta evaluación y formulación de políticas públicas orientadas a reducir la discriminación por género y la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral de la ciudad de Cali.

La revisión de la normatividad existente relacionada con la discriminación abarca desde la década del cincuenta del siglo pasado hasta el año 2012, fundamentalmente la originada en la Organización Internacional del Trabajo. Por otro lado, la revisión sobre políticas


públicas comienza a partir de 1989, siguiendo el documento de Morley Gunderson sobre los diferenciales de salarios entre hombres y mujeres y las respuestas de política, publicado en el Journal of Economic Literature. Este documento contiene una amplia revisión que comprende los últimos cuarenta años de investigación sobre el tema, razón por la cual es considerado un punto de partida académicamente válido. La revisión llega hasta octubre de 2012.

Los criterios para la revisión de la normatividad existente fueron básicamente tres: 1) que fuesen convenios internacionales promulgados por instituciones supranacionales con autoridad reconocida en el tema; 2) que fuesen leyes y decretos de ley expedidos por gobiernos legalmente reconocidos; y 3) que se relacionaran con el tema de discriminación por género y tocaran aspectos del mercado laboral. Para la revisión de las políticas públicas se escogieron estudios que cumplieran con las siguientes características: i) que versasen sobre brechas salariales por género; ii) que tuviesen implicaciones sobre política pública; y iii) que hubiesen sido publicados en el periodo considerado para la revisión.

La búsqueda de los documentos se realizó a través de un proceso sistemático empleando medios electrónicos, y se llevó a cabo en las principales bases de datos como son EBSCO, Jstor y Emerald. También se empleó Google Académico, el cual resulta bastante útil en la medida en que permite identificar fácilmente la relevancia del estudio, ya que acompaña cada título con el número de citas que ha tenido el artículo o documento. La búsqueda utilizó las siguientes palabras claves en inglés: gender equality laws, equal pay international laws, wage differentials, policy public responses, gender wage gap, labor market; y en español: leyes de igualdad de género, leyes internacionales de igualdad salarial, brechas salariales por género, discriminación por género, mercado laboral. Una vez que la búsqueda permitió identificar un buen número de artículos y documentos sobre los temas planteados se procedió a hacer una revisión de las referencias de algunos títulos de reciente publicación para ampliar la documentación y superar omisiones importantes. Algunos de los artículos que permitieron hacer tal revisión fueron los del Banco Mundial (2010) y Kantola (2010).

Se identificaron dos documentos claves publicados por la OIT (ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género e Igualdad de género y trabajo decente. Convenios y recomendaciones claves para la igualdad de género), los cuales a su vez permitieron identificar 18 documentos entre convenios, resoluciones y declaraciones internacionales. Adicionalmente, en el país se tomó como guía el documento Marco normativo aplicable al programa de equidad laboral con enfoque diferencial de género para las mujeres, publicado por el Ministerio de Trabajo, con base en el cual, y en otras consultas, fue posible recopilar 20 documentos entre leyes, resoluciones y otras normas claves que tratan la discriminación por género en Colombia y regulan otros aspectos de la posición de la mujer en el mercado laboral.

Para la revisión académica se analizaron 28 artículos/documentos del periodo 1989-2012 referentes a políticas públicas. Al realizar la selección también se consideró que el journal donde se publicó el estudio tuviera reconocimiento y en lo posible, factor de impacto. Los estudios seleccionados provienen, por tanto, de importantes revistas como Work, Employment & Society, The Political Quarterly, Industrial Relations Journal, The World Bank Economic Review, American Sociological Review, Journal of Economic Literature, Journal of European Social Policy, así como publicaciones del Banco Mundial, la Organización Internacional del


Trabajo, la International Trade Union Confederation (ITUC), The American Association of University Women (AAUW) y la American Civil Liberties Union (ACLU).

6.3 RESULTADOS DE LA REVISIÓN DE LA NORMATIVIDAD INTERNACIONAL Y NACIONAL Y DE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS NACIONALES SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO

A continuación se presentan los resultados de la revisión de los convenios, declaraciones y resoluciones internacionales, las leyes y decretos nacionales, las políticas públicas nacionales, departamentales y municipales que hacen parte de un proceso de revisión inicial orientado a buscar normatividad sobre la igualdad de género, y los resultados del proceso de revisión de los documentos académicos publicados internacionalmente que tratan el tema de políticas públicas.

6.3.1 CONVENIOS, DECLARACIONES Y RESOLUCIONES INTERNACIONALES SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO

Aunque la discriminación por género data de mucho tiempo atrás, los avances para su eliminación o sustancial reducción empiezan a ser evidentes hace solo unas pocas décadas. Sin embargo, en tan corto lapso cada vez más mujeres alrededor del mundo tienen acceso a la educación superior y gozan de una mayor igualdad con respecto a sus derechos fundamentales, lo cual se evidencia en una profusa legislación y normatividad y sobre todo en el aspecto económico que se refleja en su mayor incursión en el mercado laboral con más derechos y mejores oportunidades. Además, su participación política, sindical y académica ha aumentado sustancialmente (ITUC, 2009). Cabe aclarar, sin embargo, que pese a estos incuestionables logros persiste en muchos aspectos la desigualdad de género y las mujeres siguen estando en inferioridad de condiciones en muchas partes del mundo; y específicamente en Colombia la brecha parece haber aumentado (ILO, 2012).

El punto de partida de esta revisión es la Declaración de Filadelfia (1944), carta constitutiva de la Organización Internacional del Trabajo, creada para desarrollar normas laborales de alcance internacional y velar por que los países miembros de la organización las acojan y apliquen dentro de sus territorios. En 1944 los delegados de la Conferencia Internacional del Trabajo adoptaron la Declaración de Filadelfia que, como anexo a la Constitución, establece los fines y objetivos de la OIT. La Declaración postula cuatro principios fundamentales que rigen la Organización. Los tres primeros principios plantean que “el trabajo no es una mercancía”, “la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante”, y “la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos”. Pero el cuarto principio establece un precedente en materia de igualdad y no discriminación por ninguna consideración al predicar que “todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad y de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”. Este postulado es la primera manifestación internacional que proclama la dignidad económica de la mujer y reconoce que debe gozar de igualdad de oportunidades en todos los aspectos de su desarrollo como parte fundamental de la sociedad.


Después de este primer paso tiene lugar la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948. La Asamblea General de las Naciones Unidas partió de afirmar la libertad, la justicia, la paz y la igualdad de hombres y mujeres para establecer una serie de derechos fundamentales dirigidos a la protección y beneficio de todas las personas, “sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición”, como reza el artículo segundo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Además, el artículo 23 contiene los primeros aspectos regulatorios de las condiciones del mercado laboral con respecto a la igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo sin discriminación alguna. Así, manifiesta: “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. 2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.

El numeral 2 citado declara por primera vez que, sin distinción alguna, los individuos que desempeñen igual trabajo deben recibir un salario igual. Hoy, más de sesenta años después de esta declaración y de haberse acogido este derecho fundamental en la gran mayoría de legislaciones nacionales alrededor del mundo, sigue persistiendo la desigualdad por razón de sexo en los mercados de trabajo de todo el mundo, pues es un hecho incontrovertible que las mujeres se enfrentan a numerosas desventajas para acceder a los mercados de trabajo (ILO, 2009).

Poco tiempo después de esta declaración, en 1951, la OIT adoptó el Convenio sobre Igualdad de Remuneración (1951, C100), el cual entraría en vigencia el 23 de mayo de 1953. El C100 buscaba adoptar diversas proposiciones relativas al principio de igualdad de remuneración de la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual naturaleza, para lo cual establece que “las tasas de remuneración deber ser fijadas sin discriminación en cuanto al sexo” (Artículo 1.° del Convenio sobre Igualdad de Remuneración, 1951). Por otro lado, es deber de cada país miembro, a través de la legislación nacional, de los contratos colectivos o de acciones conjuntas, adoptar los métodos de fijación de remuneración y garantizar la aplicación del principio de igualdad de remuneración cuando se trate de trabajos de igual naturaleza, sin que sea relevante que el trabajo lo desempeñe un hombre o una mujer (Ibid, artículo 2).

Además, los artículos 3.° y 4.° del Convenio establecen que los países miembros deberán colaborar con las organizaciones interesadas en adoptar las disposiciones y promover la evaluación objetiva del empleo; que dichos métodos podrán ser decididos por las autoridades competentes o por las partes contratantes, y que las diferencias que existieren entre las tasas de remuneración fijadas no podrán serlo por razón del sexo, ni podrán ser contrarias al principio de igualdad de remuneración del que trata el Convenio.

Los métodos objetivos de evaluación del trabajo deben considerar un análisis y descripción del trabajo que incluya aspectos tales como la naturaleza de la tarea desempeñada, la habilidad y esfuerzo requeridos, la responsabilidad y las condiciones del trabajo, como los establece la Convención sobre Equidad de Género en el Mundo del Trabajo (ILO, 2006).


A continuación se presenta un listado de los principales convenios y resoluciones:

Tabla 6.1. Convenios, declaraciones y resoluciones internacionales sobre igualdad de género

Año Nombre Convenio /Resolución

Recomendación/Declaración asociada OIT

Artículos específicos Institución

1944 Declaración de Filadelfia Principio 4 de la Declaración

Organización Internacional del Trabajo

1948 Declaración Universal de los Derechos Humanos Artículo 23 de la

DeclaraciónOrganización de las Naciones Unidas

1951

C100 Convenio relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor

R090 Recomendación sobre igualdad de remuneración

Artículos 1-4 del ConvenioTodas las recomendaciones de la R090


1952C103 Convenio sobre la Protección de la Maternidad (revisado)

R095 Recomendación sobre la protección de la maternidad



1958C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación)

R111 Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación)



1965

R123 Resolución sobre el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares

Todas las recomendaciones de la R123


1966Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Artículos 2, 3, 7 y 10

Organización de las Naciones Unidas

1975

Resolución de la Sexagésima Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (Ginebra, 4-25 de junio de 1975)

Declaración sobre la Igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras

Todos los artículos del 1 al 15.


1979Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, CEDAW

Artículos 1-17Organización de las Naciones Unidas

1981

C156 Convenio sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares

R165 Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares

Artículos 1-8 de la ConvenciónTodas las recomendaciones de la R165



Año Nombre Convenio /Resolución

Recomendación/Declaración asociada OIT

Artículos específicos Institución

1985

Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 71 reunión (Ginebra, junio de 1985)

Resolución sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo

Título V de la resolución


1991


Resolución sobre la acción de la OIT para las trabajadoras

Título V de la resolución


1994

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención de Belem do Pará”

Capítulos del I al IVOrganización de los Estados Americanos

1995 Declaración y Plataforma de Acción de Beijing

Declaración y todos los capítulos del plan de acción


2000

C183 Convenio relativo a la revisión del convenio sobre la protección de la maternidad

R191 recomendación complementaria del Conveniosobre la protección de la maternidad

Artículos 1-10Organización Internacional del Trabajo

2000 Objetivos de Desarrollo del Milenio Objetivo 3


2004


Resolución relativa a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, a la igualdad de remuneración y a la protección de la maternidad

Título I de la resolución


2009


Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente

Título III de la resolución



Se puede observar cómo está asociada al convenio C100 la recomendación R090 sobre igualdad de remuneración (1951). En esta se establecen pautas para que los países miembros sigan ciertos procedimientos de aplicación de los principios establecidos en el convenio


C100. Las recomendaciones plantean principalmente que los países miembros deben: 1. Garantizar la aplicación del principio a todos los empleados de la administración pública; 2. Adoptar las medidas necesarias para garantizar la rápida aplicación del principio en todas las profesiones, especialmente cuando estas sean desempeñadas en mercados de salarios regulados, en empresas públicas o aquellas que participen en procesos de licitación con el Estado; 3. Garantizar a través de actos legislativos la aplicación del principio y difundir el conocimiento acerca de dichas disposiciones legislativas; 4. De no ser posible la aplicación inmediata del principio se deberán adoptar rápidamente las disposiciones necesarias para la aplicación progresiva del principio a través de, por ejemplo, la reducción de la brecha salarial por género en trabajos de igual valor o el control de los incrementos salariales para que esto no incremente la desigualdad.; 5. Que los Estados miembros establezcan métodos que permitan evaluar objetivamente, mediante un análisis del empleo, las características particulares de cada trabajo sin que el sexo sea un determinante. 6. Para evitar que la aplicación del principio represente un detrimento de la posición de los trabajadores, cada Estado deberá adoptar las medidas pertinentes para incrementar, de ser necesario, el rendimiento de las trabajadoras a través, por ejemplo, de la capacitación y la orientación profesional sobre formación y colocación, otorgándoles servicios sociales y de bienestar que alivien su carga familiar, facilitando su acceso a diversas profesiones, entre otras; 7. Finalmente, iniciar un proceso de transformación social en el cual el principio de igualdad sea entendido y aceptado.

La importancia de las recomendaciones emitidas por la OIT radica en la posibilidad de orientar el proceso de evaluación, pertinencia, formulación e implementación de las políticas públicas alrededor del mundo, y considerando que ello concuerda con los objetivos de este libro, son pieza fundamental del análisis a realizar sobre las políticas públicas para la reducción de la brecha salarial entre hombres y mujeres en la ciudad de Cali.

Otro de los aspectos que generan discriminación en el mercado laboral y que atentan contra las condiciones de trabajo de las mujeres es la maternidad. Respecto a esto, la OIT ha establecido una serie de principios en el convenio C103 (Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 1952), revisado por el C183 (Convenio relativo a la revisión del convenio sobre la protección de la maternidad, 2000) y que emitió las recomendaciones R095 (Recomendación relativa a la protección de la maternidad) y R191 (Recomendación complementaria sobre el convenio para la protección de la maternidad del 2000).

El objetivo de la OIT con estos principios es promover la igualdad de todas las mujeres que integran la fuerza de trabajo. Así, en los principios se incluyeron aspectos que buscan proteger la salud de las mujeres embarazadas empleadas a través de un seguro social obligatorio y otorgándoles licencias de maternidad remuneradas de entre 6 y 14 semanas, además de un periodo remunerado para lactar a su hijo recién nacido, y finalmente, estableciendo que el embarazo no es causal de despido del trabajo ni objeto de discriminación para aspirar a él.

Para que todos estos principios fuesen aplicables, la OIT emitió una serie de recomendaciones que incluían el acuerdo entre empleador y empleada para definir los periodos de lactancia, que no podrían ser inferiores a 1.5 horas semanales; la posibilidad de adecuar un espacio para la lactancia dentro de las instalaciones de trabajo financiado por el seguro social o subvencionado parcialmente; la consideración de ilegalidad del despido de la mujer embarazada desde la fecha en que el empleador haya sido notificado del embarazo hasta


un mes después de haber terminado la licencia de maternidad; el derecho de la trabajadora de ser nuevamente recibida en su puesto de trabajo o ser transferida pero con un salario no inferior al que ganaba antes; la prohibición del trabajo nocturno y en horas extraordinarias para la mujer embarazada. La R191 de 2000 amplió el periodo de la licencia de maternidad a 18 semanas, que se prolongarán en el caso de nacimientos múltiples; estableció como obligación del empleador la adaptación del puesto de trabajo a las condiciones de la embarazada y la eliminación de los riesgos a los que pueda estar expuesta la trabajadora embarazada; y reconoció una licencia parental y los derechos del padre a gozar de la licencia de maternidad de la madre en el caso de que esta, por causa del embarazo o del parto, enferme o muera.

En 1958, la OIT avanza en la regulación de los mercados laborales a través de la promoción del Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación), 1958, C111, cuyo objetivo era adoptar proposiciones diversas relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupación. En su artículo 1.° definió la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. Este artículo acoge las consideraciones del artículo 2.° de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, pero las específicamente en relación con el mercado laboral, el empleo y la ocupación.

El C111 en el numeral 3.° del artículo 1.° avanzó también en la definición de los aspectos del mercado laboral que estaban amparados por el Convenio. En tal sentido, define que “el empleo y la ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como las condiciones de trabajo”. Esto supuso un avance significativo no solo en la salvaguarda de los trabajadores empleados sino también de aquellos trabajadores en condición de desempleo que estuviesen capacitándose para acceder a puestos de trabajo mejor remunerados.

Las recomendaciones de la R111 sobre la discriminación por empleo y ocupación van encaminadas a que los países miembros formalicen los principios establecidos en el Convenio C111 en términos de la formulación de una política nacional orientada a la reducción de la discriminación en el empleo y la ocupación a través de medidas legislativas, contratos colectivos y otras prácticas nacionales con las que se garantice el acceso a servicios de orientación y medios de formación profesional; la admisión a un empleo de libre elección y el ascenso dentro de la empresa con base en criterios de conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad del empleado; seguridad en el empleo y condiciones de trabajo; remuneración igual por un trabajo de igual valor comparable; y en general, velar por que se aplique una política no discriminatoria en todas las actividades de los entes oficiales y privados.

Otro de los aspectos que consideró la OIT, ya para 1965, fue la creciente incorporación de la mujer en los mercados de trabajo. Esto llevó a la Organización a emitir la R123, Recomendación sobre el empleo de mujeres con responsabilidades familiares, 1965. Consciente de que la participación en el mercado laboral de la mujer supone un trade off entre su vida familiar y la profesional y que esto podría atenuarse con la aplicación de medidas simples, la OIT instó a los Estados miembros a seguir las siguientes recomendaciones: 1) llevar a cabo una política adecuada con miras a hacer posible que las mujeres con responsabilidades familiares que trabajan no enfrenten la discriminación; 2) brindar lo necesario para lograr un


equilibrio armonioso entre ambas responsabilidades; 3) prestar atención a las problemáticas de estas trabajadoras a través de la investigación, documentación, medición y socialización para ampliar la comprensión publica; ofrecer servicios gratuitos o de costo razonable de asistencia a la infancia siguiendo normas de seguridad e higiene y prestados por un personal correctamente capacitado; 4) establecer medidas de apoyo para el reintegro de las trabajadoras que por sus responsabilidades familiares han estado ausentes por largo tiempo del mercado laboral; 5) asegurar el acceso a la educación de las mujeres jóvenes y orientarlas y formarlas profesionalmente, instarlas a participar en el mercado laboral y concienciar a la familia y a los educadores sobre la importancia del desarrollo profesional y laboral de estas jóvenes.

En 1981 la OIT, a través del Convenio C156 sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras y las recomendaciones sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (R165), y con el objetivo de instaurar la equidad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, incluyó a los hombres trabajadores con responsabilidad familiar, amplió la responsabilidad familiar no solo al considerar a los hijos sino también a otros familiares que requirieran cuidado o sostenimiento, aplicó todas las disposiciones a todas las ramas de actividad económica y a todas las categorías de trabajadores e incluyó la responsabilidad familiar como una causa no justificada para poner fin a una relación laboral.

En 1966 las Naciones Unidas, por medio de la resolución 2200 A (XXI) de la Asamblea General, aprobó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El aporte de este pacto en sus artículos 2.°, 3.°, 7.° y 10, a la lucha contra la discriminación fue ratificar la no discriminación de los individuos por ninguna consideración y la igualdad entre hombres y mujeres en el pleno disfrute de sus derechos económicos, sociales y culturales. Con respecto a las condiciones de las mujeres en el mercado laboral, planteó la necesidad de brindar condiciones de trabajo que aseguraran un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor comparable, sin distinción; condiciones de trabajo para las mujeres no inferiores a las de los hombres; igualdad de oportunidades de ascenso dentro de la empresa, y ratificación de la protección de la mujer en condición de maternidad.

Las mujeres trabajadoras lograron otro avance significativo cuando se celebró en Ginebra en 1975 la sexagésima reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo y se hizo oficial la Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, en la cual, basados en el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades en lo social, cultural, económico, civil y político, se reconoció especialmente el importante papel de las trabajadoras en la economía y la persistencia de un trato discriminatorio contra ellas, debido, entre otras cosas, a la falta de calificación profesional.

El aporte de esta declaración, además de ratificar los postulados de declaraciones y convenios anteriores, fue considerar inalienable el derecho de las mujeres al trabajo, y con el propósito de que no se vulnere, hacer énfasis en la educación que debe recibir la opinión pública para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres. Para ello debe facilitársele a la mujer el acceso a la educación, a los servicios de orientación y formación profesional y a la ocupación de empleos sin importar su tradición masculina. También se estableció la prohibición de que en las notificaciones públicas de vacantes de empleo se indicara el sexo requerido. Se planteó la necesidad de hacer una distribución justa y equilibrada de hombres y mujeres en


los diferentes sectores de la economía, en las diferentes ramas de actividad y ocupación y en los distintos niveles de calificación y responsabilidad, lo cual resulta fundamental para eliminar actividades predominantemente femeninas o masculinas y los techos de cristal. Se instó a adoptar acciones afirmativas para favorecer la igualdad de acceso de las mujeres a puestos de trabajo de mayor importancia tanto en el sector público como en el privado; y a tomar medidas para aumentar el nivel de remuneración de las mujeres comparado con el de los hombres y para erradicar las causas de la inferioridad de las tasas medias de remuneración de las mujeres que desempeñan actividades iguales o análogas a las de los hombres (ver en particular los artículos 1.° a 9.°).

Finalmente, se evidenció la necesidad de proteger a los trabajadores de tiempo parcial, por considerar que son en su mayoría mujeres, y de reforzar la infraestructura social y de prestación de servicios y los equipos para la asistencia y educación de la infancia. Se planteó la no discriminación en materia de seguridad social, jubilación y pensiones y el acceso equitativo de la mujer (especialmente en zona rural) a una parte de los recursos disponibles para el desarrollo (véanse también los artículos 10, 11 y 13).

En 1979 se materializaron más de treinta años de trabajo de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, con la socialización de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW por sus siglas en inglés). La convención promulga un cuerpo internacional de derechos para la mujer y un plan de acción que se concentra en tres aspectos de la situación de la mujer: los derechos civiles y la condición jurídica y social de la mujer, los derechos que tienen que ver con la reproducción humana, y las consecuencias de los factores culturales en las relaciones entre los sexos. Pero también trata los temas clásicos de acceso sin discriminación a la educación, al empleo y a las actividades económicas y sociales (Ver los artículos 10, 11 y 13 respectivamente). En resumen, “todas las disposiciones de la convención que afirman la igualdad de responsabilidades de ambos sexos en la vida familiar e iguales derechos con respecto a la educación y al empleo atacan enérgicamente los patrones culturales que definen el ámbito público como un mundo masculino y la esfera doméstica como el dominio de la mujer. En suma, la convención proporciona un marco global para hacer frente a las diversas fuerzas que han creado y mantenido la discriminación basada en el sexo” (CEDAW, 1979).

Continuando con el recuento histórico, en 1985 en la Conferencia Internacional del Trabajo se presentó el examen y evaluación de los logros del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz, proclamado en la Conferencia Mundial de México en 1975 a través de las resoluciones sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo (ver el título V).

La OIT en la Resolución sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo, 1985, planteaba que si bien había habido un progreso en términos de discriminación contra la mujer, todavía resultaba insuficiente sobre todo en aspectos relacionados con el predominio de trabajos femeninos y masculinos, trabajos para la mujer de baja calificación y por tanto mal remunerados, y el deterioro de las condiciones de la mujer en zonas rurales. Por esos motivos se instó a los países miembros y a la misma Organización a desarrollar, reforzar y aplicar efectivamente medidas orientadas a la promoción de políticas de empleo e igualdad de oportunidades; a establecer programas globales de acciones positivas orientadas a la disminución de


la discriminación contra la mujer en aspectos tales como el empleo, la educación, la formación y la orientación profesional; y a estructurar y desarrollar servicios de apoyo para trabajadores con responsabilidades familiares. También se encareció que se emprendieran campañas orientadas al cambio de mentalidad sobre los roles de hombres y mujeres en la sociedad y en el mercado laboral, y se emitieron recomendaciones en torno a las condiciones y medio ambiente del trabajo, protección a la maternidad, trabajadores con responsabilidades familiares, seguridad social y participación. Además, se planteó que la OIT debía establecer normas adicionales en relación con el género, incluir nuevas formas de trabajo, crear mecanismos de revisión periódica, desarrollar nuevas investigaciones, recopilar nuevos datos e información y diseñar mecanismos de divulgación, además de prestar asesoría y cooperación técnica en lo relacionado con los aspectos tratados en la conferencia.

El aporte de la Conferencia Internacional del Trabajo de 1991 fue básicamente el diseño de estrategias globales para eliminar las barreras que impiden la igualdad de participación en el mercado de trabajo, y se recomendó el aumento del número de mujeres en las delegaciones de los Estados miembros de la OIT, el establecimiento de medidas más eficaces para cumplir la ley y la ratificación y aplicación de los convenios existentes.

En 1994 la Organización de Estados Americanos se unió a los esfuerzos de la OIT y las Naciones Unidas al convocar la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, “Convención de Belem do Pará”. Si bien la convención giró en torno al tema de la violencia contra la mujer y no hacía alusión al mercado laboral, resultó fundamental para el avance en la lucha contra la discriminación de género y abordó uno de los hechos determinantes de las relaciones de poder desiguales entre hombres y mujeres. Al respecto, declaró: “La eliminación de la violencia contra la mujer es condición indispensable para su desarrollo individual y social y su plena e igualitaria participación en todas las esferas de la vida” (Preámbulo de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer), incluida, por supuesto, su participación en el mercado laboral.

Un año después, en 1995, en la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer se aprobó la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing. Esta declaración tiene como eje fundamental la relación mujer/economía, y en torno al tema se plantean unos objetivos estratégicos que buscan promover la independencia y los derechos económicos de la mujer: el acceso en condiciones de igualdad a recursos, empleo, mercados y comercio; proporcionar servicios comerciales de capacitación y acceso a la información; reforzar la capacidad económica y las redes comerciales; eliminar la segregación en el trabajo y todas las formas de discriminación en el empleo; y fomentar la armonización de las responsabilidades de las mujeres y los hombres en lo que respecta al trabajo y la familia (Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, La mujer y la economía, pp. 70-85).

Además de ser una de las declaraciones más precisas y claras acerca del tipo de medidas que se deben tomar para reivindicar el derecho de la mujer a la igualdad y a la independencia económica, avanza en el tema no solo porque considera que la discriminación por género y la brecha salarial entre hombres y mujeres deben ser objeto de manejo estrictamente gubernamental, sino porque incluye a una serie de actores profundamente vinculados con estos aspectos y que no se habían considerado en legislaciones ni declaraciones o convenios


pasados, tales como las organizaciones no gubernamentales, las instituciones educativas, las instituciones financieras y las organizaciones de mujeres, entre otros.

Después de más de cinco décadas de tratar el tema de la discriminación, las Naciones Unidas firmaron la Declaración del Milenio en septiembre de 2000, la cual “compromete a los dirigentes mundiales a luchar contra la pobreza, el hambre, la enfermedad, el analfabetismo, la degradación del medio ambiente y la discriminación contra la mujer” (OMS, 2000). Con respecto a este último tema, la meta es clara: “eliminar las desigualdades entre los géneros en la enseñanza primaria y secundaria, preferiblemente para el año 2005, y en todos los niveles de la enseñanza antes de finales de 2015” (UN, 2005). Valga decir que ninguno de los documentos revisados hasta ahora desconoce la importancia de la educación para eliminar o reducir la discriminación o como una de los causales de las diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres. Además, las Naciones Unidas emplean como indicadores de la situación de las mujeres en el mercado laboral las formas de empleo vulnerable, informal y carente de prestaciones sociales y la segregación ocupacional.

Durante la década del 2000 las declaraciones se orientan no solo a reafirmar la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, sino que recaban sobre la importancia de brindar condiciones de trabajo decentes. Este avance es significativo porque pone en discusión un tema que poca trascendencia ha tenido en este debate: el trabajo digno y de calidad.

6.3.2 LEYES, DECRETOS, ACUERDOS Y DOCUMENTOS NACIONALES SOBRE IGUALDAD DE GÉNERO

Al igual que otros países, Colombia ha avanzado en la normatividad sobre estos aspectos tanto a nivel nacional, como departamental y municipal. Así, vemos que no solo existen leyes, decretos y sentencias que buscan reducir la discriminación de las mujeres en el mercado laboral, sino que los municipios han realizado investigaciones y con base en ellas han expedido acuerdos con iguales fines.

En la Tabla 6-2 se lista la normatividad colombiana sobre igualdad de género.

Tabla 6.2 Leyes, decretos y acuerdos sobre igualdad de género en Colombia.

Año Normativa Aspecto regulado Fuente

1968 Ley 74

Por la cual se aprueban los “Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de Derechos Civiles y Políticos, así como el Protocolo Facultativo de este último.

Congreso de la República de Colombia

1981 Ley 51Por medio de la cual se aprueba la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”.


1990 Decreto 1398

Por el cual se desarrolla la Ley 51 de 1981, que aprueba la Convención sobre Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.

Presidencia de la República de Colombia



1995 Ley 248

Por medio de la cual se aprueba la Convención Internacional para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, suscrita en la ciudad de Belem Do Para, Brasil, el 9 de junio de 1994.


1996 Ley 319

Por medio de la cual se aprueba el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”.


1996 Ley 278Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales creada por el artículo 56 de la Constitución Política.


1997 Decreto 1267

Por el cual se promulga la “Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer Convención de Belém do Pará”, adoptada en la ciudad de Belém do Pará el 9 de junio de 1994.

Presidencia de la República de Colombia

2000 Ley 581

Se reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público, de conformidad con los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución.


2002 Ley 731 Por la cual se dictan normas para favorecer a las mujeres rurales.


2003 Ley 823 Se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres.


2005 Ley 984Se aprueba el “Protocolo facultativo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”.


2006 Ley 1009 Por la cual se crea con carácter permanente el Observatorio de Asuntos de Género


2006 Ley 1010Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo


Año Legislación Aspecto regulado Fuente

2008 Ley 1257

Se dictan normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres, se reforman los Códigos Penal, de Procedimiento Penal, la Ley 294 de 1996 y se dictan otras disposiciones.


2010 Ley 1413

Se regula la inclusión de la economía del cuidado en el sistema de cuentas nacionales con el objeto de medir la contribución de la mujer al desarrollo económico y social del país y como herramienta fundamental para la definición e implementación de políticas públicas.


2010 Ley 1429 Se expide la Ley de Formalización y Generación de Empleo.




2011 Decreto 4463 Se reglamenta parcialmente la Ley 1257 de 2008Ministerio del Trabajo República de Colombia

2011 Ley 1434

Se modifica y adiciona la Ley 5ª de 1992, se crea la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer del Congreso de la República de Colombia y se dictan otras disposiciones.


2011 Ley 1496

Se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones.



Antes de la Constitución Política de Colombia de 1991, en nuestro país se había legislado relativamente poco sobre cuestiones de género y específicamente sobre la igualdad de oportunidades para las mujeres.

Sobre estos aspectos, con anterioridad a la Carta de 1991 se promulgaron dos leyes y un decreto: la Ley 74 de 1968, “por la cual se aprueban los pactos internacionales de derechos económicos, sociales, culturales, civiles y políticos, así como el Protocolo Facultativo”; la Ley 51 de 1981, “por la cual se aprueba la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”; y el Decreto 1398 de 1990, que desarrolla la Ley 51 de 1981.

El objetivo de estas normas fue aprobar los tratados y convenios internacionales celebrados con las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo, en un esfuerzo por cumplir con las responsabilidades adquiridas como país miembro de estas organizaciones. Con el Decreto 1398 de 1990 se reglamentan los postulados de la Ley 51 de 1981 y se aclara lo que en Colombia constituye discriminación entre hombres y mujeres, y los ámbitos en que suele darse, de los cuales se mencionan particularmente la educación, el empleo, la atención médica, la capacidad jurídica, las relaciones familiares y el desempeño de la mujer en las áreas rurales; también se establece un órgano de coordinación y control conformado por los ministerios de Trabajo, Justicia, Educación y Salud, el Departamento Nacional de Planeación (DNP), el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y organizaciones de mujeres (Véase el Decreto 1398 de julio 3 de 1990, artículos 7.° y 14).

La tendencia internacional, los avances en la legislación y la coyuntura social hacia finales de los ochenta en que fueron protagonistas los movimientos estudiantiles y las organizaciones femeninas, sobre todo en el contexto político, crearon el ambiente propicio para que el tema de la mujer tuviese un importante lugar en la nueva Constitución Política de Colombia, en la cual fueron incluidos los compromisos del Estado colombiano adquiridos por la Ley 51 de 1981 (Mejía, 2001).

Con la Constitución de 1991 se da un impulso considerable a la expedición de leyes y a la formulación de políticas públicas con enfoque de género al consagrarse en el artículo 13 el derecho fundamental a la igualdad y la prohibición de cualquier tipo de discriminación por sexo, entre otros factores, y se encomienda al Estado la misión de velar por la existencia


de una igualdad real y efectiva (Ministerio de Trabajo, 2012), la cual se explicita en la letra del artículo 43 de la CN que expresa: ´´La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada y desamparada. El Estado apoyará de manera especial a la Mujer Cabeza de Familia´´. Con la nueva Constitución el Estado también adquirió la obligación de intervenir en la economía con el objetivo de que los mercados funcionen con los principios del pleno empleo y la equidad en la distribución, objetivos que tendrá que lograr siguiendo las directrices establecidas en los artículos 43 y 53 de la CN sobre igualdad entre hombres y mujeres y las medidas de protección especial para la mujer, especialmente aquella en estado de embarazo o lactancia. Por otro lado, los particulares no están exentos de cumplir con estas normas ya que “… están obligados a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer en virtud del principio de solidaridad y a colaborar, en la medida de lo posible, al goce efectivo del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades” (Ministerio de Trabajo, 2012, pág. 5).

Después de la Constitución, otras leyes que aprobaron y ratificaron la operatividad de los convenios y acuerdos internacionales fueron la Ley 248 de 1995, por la cual se aprueba la convención internacional para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, suscrita en la ciudad de Belem Do Para, Brasil, el 9 de junio de 1994; el Decreto Reglamentario 1267 de 1997 y las Leyes 319 de 1996 y 984 de 2005, que aprobaron el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, “Protocolo de San Salvador”.

Otro grupo interesante de leyes son las que crean comisiones gubernamentales nacionales y entes investigativos. Tal es el caso de la Ley 278 de 1996 que crea la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, que de acuerdo con las funciones que se le asignan en el artículo 1.°, literal e), deberá fijar de manera concertada la política laboral mediante planes estratégicos respecto a asuntos relacionados con la garantía de los derechos de la mujer, entre otros. Y el de la Ley 1434 de 2011 que crea la Comisión Legal para la Equidad de la Mujer, cuyo objeto es “fomentar y promover las acciones necesarias para la consolidación de una política de Estado que repercuta en el mejoramiento de las circunstancias materiales e inmateriales de la mujer en nuestra sociedad, propendiendo por la eliminación de cualquier situación de desigualdad y discriminación que se presente en el ejercicio de la ciudadanía por parte de las mujeres” (Art. 3.°, Ley 1434 de 2011). Y por último, el de la Ley 1009 de 2006, por la cual se crea con carácter permanente el Observatorio de Asuntos de Género, que tiene entre sus funciones verificar el cumplimiento de las normas nacionales e internacionales relacionadas con la equidad de la mujer y la equidad de género y emitir recomendaciones para superar las inequidades que pudieren presentarse (Acpem, 2013).

Finalmente, un cuerpo numeroso de leyes se refieren a temas diversos, tal como se muestra en la Figura 6-1. Por ejemplo, con respecto a los derechos políticos y civiles, la Ley 581 de 2000 le da a la mujer participación en los órganos del poder público en todos los niveles de gobierno, y le garantiza una participación efectiva de mínimo el 30%. Esta política se extiende al sector privado pero solo como promoción para que acoja estas disposiciones, pero no tienen el carácter de obligatoriedad. También plantea un plan nacional de promoción y estímulo a la mujer en todos los niveles de gobierno.


Aspectos regulados

Derechos económicos

Violencia

Discriminación / Igualdad

Derechos Políticos

Derechos Culturales

Políticas salariales

Políticas laborales

Género

Participación en órganos de poder

público

Derechos Civiles

Figura 6.1. Aspectos regulados por la legislación nacional


Con respecto a la violencia contra la mujer, la Ley 1257 de 2008 y su Decreto Reglamentario 4463 contienen disposiciones que pretenden garantizar que la mujer tenga una vida libre de violencia, para lo cual prescriben principalmente una serie de medidas de sensibilización y prevención, tales como la incorporación de criterios de igualdad y no discriminación en la formulación de políticas públicas. La Ley 1257 también hace uso de la acción afirmativa orientada a la protección y beneficio de mujeres víctimas de la violencia, como se ve en el artículo 23 que permite deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante el año y hasta por tres años a aquellas empresas que contraten a mujeres víctimas de la violencia. Este tipo de acciones son una de las herramientas más efectivas para el logro de los objetivos propuestos.

La igualdad es la materia de que trata la Ley 823 de 2003, la cual busca establecer el marco institucional para garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades de las mujeres a través de la promoción de sus derechos políticos, sociales, económicos, civiles y culturales, de la eliminación de obstáculos que impiden el ejercicio de estos derechos, y de la incorporación de políticas y acciones de equidad de género e igualdad de oportunidades. Con esta ley se pretende además mejorar el acceso de las mujeres a los servicios de salud integral (Art. 6.°), brindarle asistencia y protección durante el embarazo (Art. 7.°), formarla y capacitarla (Art. 8.°), brindarle educación profesional (Art. 9.°) y facilitarle el acceso a una vivienda digna (Art. 10). Cabe anotar que en el artículo 9.° se plantea que el Gobierno debe diseñar programas que aboguen por la eliminación de estereotipos sexistas en la orientación profesional y laboral y en los procesos educativos y de formación. Medidas de este tipo son fundamentales si se considera la alta segregación que existe en el mercado laboral de la ciudad de Cali (tal como se evidenció en el capítulo 5) y la persistencia de actividades predominantemente masculinas y predominantemente femeninas, con el consiguiente diferencial de salarios entre estas actividades, por lo general menores para las mujeres que para los hombres.


Otro tema fundamental son los derechos económicos de las mujeres, los cuales podríamos desagregar en dos subtemas: uno referente a las políticas laborales y el otro, a las políticas salariales. Estos son materia de las leyes 1009 de 2006, 1413 de 2010, 1429 de 2010 y 1496 de 2011. Los principales aspectos considerados en estas leyes se presentan en la Figura 6-2. Los derechos económicos de las mujeres han sido objeto de múltiples debates en las últimas décadas debido a múltiples factores tales como el cambio en la estructura económica del país, la igualdad de roles en el hogar entre esposos y esposas, las transformaciones educativas, la adquisición de derechos sociales y políticos por las mujeres y el cambio cultural, entre otros, que han hecho que la participación de las mujeres en el mercado laboral haya crecido sustancialmente (PNUD, 2007). Sin embargo, dadas las mediciones y los resultados consignados en los capítulos anteriores, vemos que las mujeres participan hoy más que los hombres en el mercado laboral pero también es mayor su desempleo comparadas con ellos; tienen más años de educación en promedio pero ganan menor salario que los hombres, y en la mayoría de las actividades enfrentan una menor calidad del empleo. Tanto, es cada día más imperativo buscar mecanismos para eliminar la discriminación y eliminación de la brecha salarial en los mercados laborales.

En relación con las políticas laborales vemos que la legislación local ha incluido los principales aspectos, condiciones o coyunturas relacionados con la participación de la mujer en los mercados laborales que han salido a colación a partir de innumerables estudios de diversas fuentes que tratan esta problemática del género. Algunos de estos aspectos son la economía del cuidado, la violencia en el ambiente laboral, la capacitación y formación, la capacidad empresarial, los cargos desempeñados y la mujer campesina. (Ver Figura 6-2)



Figura 6 2. Características económicas de la legislación sobre derechos económicos orientados hacia las mujeres


Uno de los temas que es pertinente resaltar es el de la economía del cuidado. La ley 1413 de 2010 define la economía del cuidado como aquella que “hace referencia al trabajo no remunerado que se realiza en el hogar, relacionado con mantenimiento de la vivienda, los cuidados de otras personas del hogar o de la comunidad y el mantenimiento de la fuerza de trabajo remunerado” (Art. 2.°). Esta Ley incluye la economía del cuidado en el sistema de cuentas nacionales con el propósito de medir la contribución de la mujer al desarrollo económico y social del país. Según la representante Ángela María Robledo, la Ley 1413 invita a reflexionar sobre aspectos tales como la doble o triple jornada de las mujeres, los roles tradicionales de proveedores/proveedoras y cuidadores/cuidadoras y, asimismo, acerca de las prioridades sociales, culturales y económicas y la formulación de políticas públicas bidimensionales: desde el ámbito de los hogares y desde el ámbito de la distribución pública y socialización de las cargas del trabajo del cuidado (Robledo, 2003).

La inclusión de estos rubros en el sistema de cuentas nacionales no es solo fundamental para la economía en la medida en que contribuye al crecimiento económico de largo plazo, sino también por la importancia de estas cuentas como instrumentos para la formulación de políticas públicas (CEPAL, 2008). La falta de reconocimiento del trabajo no remunerado repercute negativamente sobre la igualdad de género a nivel macro de la economía, lo cual ya es negativo, pero fundamentalmente representa un detrimento de la posición de la mujer en la sociedad y desconoce su contribución al desarrollo de la familia.

En Colombia existe la normatividad necesaria para combatir el acoso laboral, como lo muestra la Ley 1010 de 2006, que establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo; igualmente, la Ley 1257 de 2008, que tipificó el acoso sexual como un delito; y los respectivos decretos reglamentarios de 2011 (Pugliese, 2012). También marca un precedente al reconocer que el sitio de trabajo es un lugar donde el trabajador puede experimentar violencia de todo tipo, y especialmente la mujer trabajadora, que no solo suele ser víctima de violencia en su ambiente familiar y social sino también en su trabajo.

Aunque la ley no se dirige específicamente a la protección de la mujer sino que se refiere a “quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (Art. 1.°), el género se encuentra considerado en el artículo 2.° en la definición de discriminación laboral que considera como tal “todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral”. Además, en la definición de maltrato laboral incluye los principales aspectos de acoso laboral que experimentan las mujeres en el sitio de trabajo, tales como el acoso sexual.

Y es que según la cuarta versión del Sensor de la Mujer Colombiana Yanbal y la firma Ipsos Napoléon Franco, que consultó a 1.200 personas, entre mujeres y hombres, en Bogotá, Barranquilla, Cali y Medellín sobre el acoso laboral, para la mayoría de las mujeres (85%) y los hombres (80%) entrevistados el acoso sexual y laboral en el lugar de trabajo es una conducta que persiste y se niega a desaparecer (Semana.com del 14 de abril de 2012).

La revista Semana reportó también que “por ciudades, hay mayor sensibilidad al problema en Barranquilla (89 por ciento para las mujeres y 87 por ciento para los


hombres) y Cali (89 por ciento para las mujeres y 88 por ciento para los hombres) que en Bogotá (85 por ciento para las mujeres y 77 por ciento para los hombres) o Medellín (78 por ciento para las mujeres y 81 por ciento para los hombres)” (versión digital del 14 de abril de 2012). “Las secretarias, auxiliares, operarias y mensajeras son las principales víctimas, y su edad va de 30 a 35 años, básicamente en pequeñas y medianas empresas” (alomujeres.com, “Radiografía de la mujer colombiana hoy”, consultado el 26 de marzo de 2013).

Con respecto a las acciones afirmativas, el ex magistrado Carlos Gaviria Díaz las define como “las acciones que designan políticas o medidas dirigidas a favorecer a determinadas personas o grupos ya sea con el fin de eliminar o reducir los desigualdades de tipo social, cultural o económico que las afectan” (sentencia C-371). Una medida de este tipo se encuentra en la Ley 1429 de 2010, que tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, bajo el Título III, Capítulo 1, “incentivo para la generación de empleo de grupos vulnerables”, artículo 11, en el cual se establece que aquellos empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al inicio del contrato sean mayores de 40 años y lleven por los menos 12 meses desempleadas, podrán tener descuentos tributarios. También en la Ley 1257 de 2008 encontramos acciones afirmativas, como el caso del artículo 23 que consigna medidas especiales que benefician a los empleadores que contraten a mujeres víctimas de violencia comprobada.

Si bien el objeto de la Ley 1257 no es concretamente velar por la igualdad de la mujer en el mercado laboral, sino tomar medidas que permitan garantizar a todas las mujeres una vida libre de violencia, la norma incluye una gran variedad de aspectos relacionados con los derechos económicos de las mujeres tales como la educación (art. 11) y medidas en el ámbito laboral (art. 12). Sin embargo, el Decreto 4463, reglamentario de la Ley 1257, contiene disposiciones encaminadas específicamente a igualar las condiciones de las mujeres en el ámbito laboral. Este decreto crea el Programa de Equidad laboral con Enfoque Diferencial y de Género para las Mujeres, a cargo del Ministerio del Trabajo; programa que tiene por objetivo garantizar las condiciones de igualdad de las mujeres en el mercado laboral, difundir las acciones afirmativas y sensibilizar a todos los actores involucrados acerca de la normativa nacional e internacional relativa a los derechos de las mujeres en el mercado laboral.

Con respecto a las políticas salariales, la Constitución Política de Colombia, en su artículo 56, creó la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales como el principal escenario para fomentar el diálogo social en materia laboral y salarial del país, con el objetivo de fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las políticas salariales y laborales. Y la Ley 278 de 1996 creó la Secretaría Técnica Nacional, que empezó a funcionar a partir del 3 de octubre de 2012. Además, se crearon 17 comisiones departamentales a nivel departamental, que incluyen a Risaralda, Caldas, Antioquia, Bogotá y Norte de Santander, entre otros departamentos. La gran excepción es el Valle del Cauca, donde al parecer no existe tal comisión (según lo consignado en la página web del Ministerio de Trabajo, www.mintrabajo.com, consultada el 26 de marzo de 2013). Aunque se plantea que dentro de las funciones de la comisión está el velar por los derechos de la mujer, su estructura no incluye organizaciones de mujeres ni establece cuál es el número mínimo de mujeres que deben conformar su mesa directiva.


De otro lado, la Ley 1496 de 2011 busca “garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado y establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral” (Art. 1.°).

Esta ley incorpora criterios que han sido acogidos universalmente desde mediados del siglo pasado, tales como el de salario igual por trabajo igual y salario igual por trabajo de igual valor comparable. De acuerdo con el primero, las mujeres deben recibir el mismo salario que reciben los hombres cuando ambos desempeñan exactamente el mismo trabajo; por ejemplo, ambos son profesores de ciencias sociales en el nivel de primaria. El segundo criterio establece la igualdad salarial cuando se trata de trabajos comparables; aquí no se habla de exactamente el mismo trabajo sino de trabajos que, aunque distintos, comporten la misma responsabilidad, habilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. Con esto se busca equiparar los salarios entre los trabajos predominantemente masculinos y los predominantemente femeninos. También se incluyen los factores de valoración salarial y el registro de perfil y asignación de cargos. El objetivo de estas medidas es sentar argumentos objetivos que permitan establecer los niveles salariales de los trabajadores sin que medien aspectos subjetivos o discriminatorios tales como el género o la raza. Estos criterios serán obligatorios tanto para el sector público como el privado y serán penalizados quienes incumplan estas disposiciones. Finalmente, el artículo 8.°, el cual modifica la Ley 823 de 2003, trata del diseño de programas de formación y capacitación laboral que no marquen estereotipos entre actividades productivas de acuerdo con el sexo y estatuye mecanismos de promoción para la homogenización de las ocupaciones según el género. Un buen ejemplo es el sector de la construcción, en el que predomina la actividad masculina.

Como vemos después de esta sucinta revisión de la legislación nacional, no queda dudas de que se están siguiendo los patrones internacionales, lo cual es evidente si se considera que gran parte de la legislación nacional está orientada a la ratificación de los acuerdos internacionales. Además, se han creado organismos de control, entes responsables y mecanismos de sanción. Podríamos decir, entonces, que la persistencia de la brecha salarial atribuida a la discriminación no se debe a falta de normatividad, como algunos expertos internacionales señalan. Lo que tendríamos que analizar es por qué, pese a todas las medidas normativas que se han tomado, subsiste la discriminación en el mercado laboral de la ciudad de Cali, y evaluar si nos enfrentamos a un problema de institucionalidad, es decir, que los individuos no creen en sus instituciones y por tanto no siguen las directrices que estas señalan. Lo que sucede en el mercado laboral es, entonces, solo una parte de un problema mucho mayor que nace en la institución más básica pero más determinante en el desarrollo de una sociedad: la familia.

6.3.3. POLÍTICA PÚBLICA PARA LAS MUJERES A ESCALA NACIONAL, DEPARTAMENTAL Y MUNICIPAL

Los esfuerzos en el país por adelantar políticas públicas hacia las mujeres solo comenzaron en 1984 con la publicación de la Política para la Mujer Campesina, documento del Consejo Nacional de Política Económica y Social Conpes 2109 y continúan actualmente con los lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres. Toda


esta política pública fomenta la incorporación de criterios de igualdad de oportunidades, la categoría de análisis de género y el empoderamiento de las mujeres (ACPEM, 2012).

Tabla 6.3 Política pública para las mujeres en Colombia

Año Política pública Título del documento Autor

1984 CONPES 2109 Política Nacional para la mujer campesina.Departamento Nacional de Planeación

1992 CONPES 2626 Política integral para las mujeres en Colombia.Departamento Nacional de Planeación

1994 CONPES Social 23 Política para el desarrollo de la mujer ruralDepartamento Nacional de Planeación

1994 CONPES 2726 Política de participación y equidad para la mujer

Departamento Nacional de Planeación

1997 CONPES 2941 Avance y ajustes de la política de participación y equidad para las mujeres


2001 CONPES Social Nº 91Metas y estrategias de Colombia para el logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio - 2015.


2007 Gobierno Departamental Política pública para las mujeres vallecaucanas Gobernación del Valle

2010 Gobierno Municipal Política pública para las mujeres en el Municipio de Santiago de Cali

Alcaldía de Santiago de Cali

2012 Gobierno Nacional Lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres

Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer


Las políticas públicas, según Montoya (2009), responden a procesos de legitimación social para que el “conjunto conformado por uno o varios objetivos colectivos considerados necesarios o deseables y por medios y acciones que son tratados, por lo menos parcialmente, por una institución u organización gubernamental (tengan) la finalidad de orientar el comportamiento de actores individuales o colectivos para modificar una situación percibida como insatisfactoria o problemática (Roth, 2003, pág. 27), con pertinencia e impacto” (Montoya, 2009, pág. 306)

Montoya plantea que las políticas públicas de equidad de género requieren de: 1) la participación de la comunidad beneficiada en todas las instancias que van desde la formulación hasta la evaluación; 2) una autoridad gubernamental implicada que tome decisiones y asigne presupuestos; 3) objetivos y metas acordes con la percepción de los problemas planteados por los actores involucrados; 4) un marco general de acción y desarrollo; y 5) la existencia de una población beneficiada.

Los primeros desarrollos de una política pública con equidad de género se relacionaban con la mujer rural (Conpes 2109), y buscaban garantizar el acceso a los instrumentos de trabajo


productivo, tierra, crédito, asistencia técnica y capacitación; asegurar su participación en proyectos productivos y generadores de ingresos, e impulsar su vinculación a organizaciones comunitarias; mejorar las condiciones del trabajo doméstico y mejorar su nivel educativo. Según el DNP (1994), como resultado de la política se avanzó en la formulación de proyectos de generación de ingresos y se promovió la organización de 18.000 mujeres; también se obtuvieron avances institucionales al crearse equipos especializados en algunas entidades para la coordinación de la ejecución de la política (Conpes Social 023, pág. 4).

Aun cuando la política buscaba atacar problemáticas reales que enfrentaban las mujeres en el sector rural, algunos críticos han planteado que la política supuso que la problemática central del sector agrario es la insuficiente oferta de alimentos y no las necesidades económicas inmediatas de las mujeres campesinas. Además, señalan que la política se refería a la mujer campesina en términos homogéneos y no consideraba las diferencias que se derivaban de su participación en las actividades económicas y de su estatus en la familia y la comunidad (Suarez, 2005). Críticos más recientes afirman que ha faltado promoción de la ley y compromiso de las entidades en todos los niveles de políticas y programas. También mencionan la necesidad de articular el proceso de reglamentación e implementación de la ley con las respuestas necesarias para las mujeres rurales afectadas por la situación de conflicto en el país. Sin embargo, aunque la ley creó un camino para avanzar en aspectos relacionados con la tierra y la equidad de género, el proceso es lento y esto ha dificultado que las metas se alcancen (García, 2012).

La política para la mujer campesina se complementa con el documento Conpes Social 023 de 1994, el cual plantea que debido al desarrollo paralelo y no complementario a la política de desarrollo rural, se dificultó la articulación para lograr un desarrollo rural integral. En cuanto a los adelantos en política pública se trabaja para establecer objetivos y estrategias definidos y dirigidos a una población en particular: las mujeres campesinas. También agrega una serie de instrumentos de política tales como el otorgamiento de créditos agropecuarios a las mujeres, la generación y transferencia de tecnología, el acceso a la propiedad de la tierra, el fortalecimiento empresarial, entre otros, que posibilitan el seguimiento y evaluación de la política, que en cada caso indica cuál es la institución responsable. Pese a esto, hay algunos aspectos de las políticas que deben enmendarse; por ejemplo, el que estas medidas no surgen a través de procesos participativos de los actores involucrados sino que se generan con base en encuestas que muchas veces no reflejan las condiciones reales de los involucrados, o que los resultados están sesgados por ajustes metodológicos que obedecen a la necesidad de los grupos de poder político de presentar resultados de cada gestión.

Por otro lado, el Conpes 2626 de 1992, del Departamento Nacional de Planeación, contiene la política social para los jóvenes y las mujeres. En él se consigna también la política integral para la mujer, política que busca elevar y mejorar las condiciones de vida de las mujeres y fortalecer sus procesos de participación y organización. Se centra en cinco ejes: desarrollo humano, desarrollo productivo y apertura económica, participación y organización, cambio cultural y jurídico, y desarrollo de la capacidad institucional. El eje de desarrollo productivo considera la generación de mecanismos para integrar a la mujer a los procesos económicos en las áreas urbana y rural; modernizar los programas de capacitación técnica; reconvertir las unidades productivas; fortalecer la capacidad empresarial de las mujeres; diseñar programas para mujeres jefes de hogar, y apoyar a las mujeres campesinas para que puedan acceder a recursos productivos, al crédito y a la tecnología. En cuanto a la evaluación que propone Montoya (2009), se puede ver que aunque la política prevé la asignación de recursos con


cargo al presupuesto nacional y la cooperación técnica internacional, no es un presupuesto coherente con la envergadura de los programas que propone ni con las acciones orientadas según el alcance que quiere darse a la política pública.

En 1994, con la formulación de la Política de Participación y Equidad para las Mujeres en Colombia (Conpes 2726), se logra un nuevo avance en términos de la caracterización de la condición de la mujer, la identificación de problemáticas y la formulación de acciones de política más específicas como las dirigidas a grupos vulnerables, como mujeres entre 18 y 35 años con educación segundaria incompleta, jefes de hogar o con hijos menores de 7 años. También se plantean programas de capacitación para el trabajo orientados hacia actividades mejor remuneradas y hacia aquellas que tradicionalmente han sido desempeñadas por hombres. Establece, además, otro tipo de medidas complementarias como facilitar la inserción al mercado laboral, ampliar la cobertura de los servicios de atención a niños en edad escolar y preescolar y a Hogares Comunitarios de Bienestar Familiar, y considerar criterios de igualdad de derechos de los trabajadores con responsabilidades familiares, tales como horarios flexibles y licencias de maternidad para ambos padres.

En 1997 se hace un ajuste de la política de participación y equidad para las mujeres a través del documento Conpes 2941, el cual incorpora nuevos avances y establece metas concretas y viables. Pese a los logros obtenidos en términos de eficiencia económica y el rol de las mujeres, se identificaron problemáticas persistentes o que antes no se habían considerado. Ante eso se crearon nuevos programas como el de Mujer, Industria y Servicios, cuya finalidad era mejorar las condiciones de la mujer en el sector industrial. El programa contaba con un presupuesto de USD12 millones de dólares y las entidades involucradas en él eran la Dirección Nacional de Equidad para las Mujeres, el Mintrabajo, el Sena y el DNP. También se propusieron acciones afirmativas como la cumbre de empleo, que establecía que el 30% de las personas que accedieran a becas y al apoyo del Sena debían ser mujeres desempleadas. Por último, se decidió crear el Observatorio sobre Empleo y Trabajo de las Mujeres, con el fin de obtener información actualizada sobre las condiciones de la mujer en el mercado laboral, y la Consejería Temprana para Programas Vocacionales y Universitarios, con cargo a la Dirección Nacional de Equidad para las Mujeres.

Finalmente, se encuentran las políticas públicas de equidad de género nacionales, departamentales y municipales. Cronológicamente, la política pública de equidad de género se formula primero en el departamento bajo la gobernación de Angelino Garzón. El desarrollo de la política de equidad de género de la Gobernación comienza en el 2006 con la Ordenanza 274 del 13 del mismo año, que crea la Secretaría de Equidad de Género para las Mujeres Vallecaucanas y fija su estructura organizacional y sus funciones en el ámbito departamental. En el 2007 se publica el documento “Política Pública para la Equidad de las Mujeres Vallecaucanas desde su Diversidad Étnica y Cultural”, el cual fue resultado de un proceso participativo socializado con mujeres de 34 municipios del departamento y apoyado por el Fondo de las Naciones Unidas para las Mujeres, el Centro de Estudios de Género, Mujer y Sociedad de la Universidad del Valle y la Fundación Mujer, Arte y Vida. Los temas o ejes tratados fueron: equidad económica, equidad en salud, vida libre de violencia contra las mujeres, equidad en educación, equidad en participación política, equidad en territorio, tierra, vivienda y medio ambiente, comunicación y cultura y mujer y deporte.

En el municipio se encuentra el documento “Política pública para las mujeres caleñas: reconocimiento, equidad de género e igualdad de oportunidades, 2009-2020”, producto


de un proceso que comenzó en el 2008 cuando se inició el proceso de formulación e institucionalización de una política pública con enfoque de género para las mujeres en el municipio de Santiago de Cali. Influyeron también en la elaboración de esta política dos proyectos, uno liderado por el Centro de Estudios de Género, Mujer y Sociedad de la Universidad del Valle, que en convenio con la Secretaría de Desarrollo Territorial y Bienestar Social de la Alcaldía de Cali adelantó el proyecto “Mejoramiento de las organizaciones sociales de mujeres en el municipio de Santiago de Cali”; y otro emprendido lado en el 2009 por la Secretaría de Desarrollo Territorial en convenio con el Instituto de Educación y Pedagogía de la Universidad del Valle: “Implementación de la política pública y divulgación de los derechos de las mujeres en el municipio de Santiago de Cali”. Ambos constituyen la base para la formulación de políticas públicas de equidad de género municipales. La política se centra en nueves ejes temáticos que surgen a partir de la identificación de problemáticas que involucran a las mujeres, y crea estrategias y define líneas de acción. Los ejes son: participación y representación política de las mujeres; mujer educación, comunicación y cultura; mujer y economía; salud integral, derechos sexuales y reproductivos, recreación y deporte; vida digna libre de violencias contra las mujeres y acceso a la justicia; mujeres en situación de desplazamiento forzado; mujeres y equidad étnico racial, diversidad sexual y de género de las mujeres; y mujer, territorio y movilidad. Esta política se adoptó por Acuerdo 292 de 2010, que además estableció que la Mesa Municipal de Mujeres (creada mediante el Decreto 0607 de 2008) actuará como cuerpo consultivo y veedor en la implementación y ejecución de la política pública. Las estrategias y acciones relacionadas con el eje mujer y economía serán tratadas en el capítulo siguiente, en el que un panel de expertos evalúa varios aspectos de la política.

Finalmente, se presenta la política pública nacional de equidad de género, contenida en el documento “Lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres”, de la Presidencia de la República y la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer. El documento, publicado en 2012, es fruto de un proceso participativo que involucró a las redes y organizaciones nacionales de mujeres y el acompañamiento de la comunidad internacional, y se articula en los siguientes ejes: autonomía económica e igualdad en las esferas laboral y del cuidado; construcción de paz; participación en los procesos de toma de decisiones y en las esferas de poder; salud integral y derechos sexuales y reproductivos; educación de calidad con enfoque diferencial y acceso de las mujeres a las tecnologías de la información y las comunicaciones; territorio, hábitat y medio ambiente; gestión pública, desarrollo institucional, y transformación cultural y comunicación como ejes transversales de la política; y los lineamientos del plan integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia. Los lineamientos de política relacionados con la plena participación en el mercado laboral con igualdad de oportunidades y con la conciliación de la vida familiar y laboral se consignan en el capítulo siguiente.

6.3.4 REVISIÓN DE LOS DOCUMENTOS ACADÉMICOS RELACIONADOS CON LAS POLÍTICAS PÚBLICAS DE EQUIDAD DE GÉNERO

Para sintetizar la información de cada uno de los estudios revisados se empleó la estructura usada por Zou y Stan (1998), ya que facilita enormemente el análisis y hace énfasis sobre las principales características a tener en cuenta. En el Gráfico 6-1 se exponen las características generales de los estudios revisados. Dichas características son: autor, título, journal y fecha e información de publicación y país del estudio.


Gráfico 6.1 Principales fuentes bibliográficas consultadas

FUENTE: Cálculos propios.

De acuerdo con el Gráfico 6-1, el 37% de las fuentes consultadas fueron siete: los documentos publicados por la Organización Internacional del Trabajo, 14%; el Institute for Women Policy Research, 7%; The American Association of University Women (AAUW), 7%; el Banco Mundial, 3% y el European Law Journal, 3%. El 63% restante corresponde a diferentes revistas e instituciones internacionales.

Gráfico 6.2 Países de estudio

FUENTE: Cálculos propios.

La mayoría de estudios se centran en países en desarrollo como los europeos (34.6%), Estados Unidos (19.2%) y Canadá, mientras que el 11% ofrece datos globales (documentos de la Organización Internacional del Trabajo). Asia y África son los continentes con menor número de investigaciones: solo el 3.8% de los artículos y publicaciones cada uno.


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Tabla 6.4 Características generales de los estudios revisados sobre políticas públicas internacionales


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6.3.4.1 INICIATIVAS DE POLÍTICAS PÚBLICAS INTERNACIONALES

Basados en la revisión de la literatura académica sobre las principales respuestas de política para hacer frente a los diferenciales salariales y a las oportunidades de empleo entre hombres y mujeres, que cubre el periodo desde inicios de los cincuenta del siglo XX hasta finales del año 2012, estas son las políticas de igualdad en la remuneración para trabajos iguales, las políticas de igualdad salarial en trabajos comparables, las políticas de igualdad de oportunidades laborales, las políticas educativas, de formación y entrenamiento, las políticas de facilitación y las acciones positivas o afirmativas.

Figura 6.3 Principales políticas públicas asociados a la reducción de brechas salariales por género a nivel internacional


POLÍTICAS DE IGUALDAD SALARIAL EN TRABAJOS IGUALES

Las políticas de igualdad salarial en trabajos iguales abogan por la igualdad salarial para el mismo trabajo en el mismo establecimiento. Lo que tradicionalmente se critica a este tipo de políticas es que no hay elementos objetivos que permitan comprobar que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que desempeñan la misma labor en la misma organización. Este ha sido uno de los primeros aspectos regulados por la Organización Mundial de Trabajo y pocos artículos académicos se centran en su exploración dada la naturaleza simple del argumento. Sin embargo, este tipo de políticas son consideradas vagamente por Gunderson (1989), quien escuetamente las menciona como la versión más simple de las políticas de valor comparable.


POLÍTICAS DE IGUALDAD SALARIAL EN TRABAJOS COMPARABLES

El valor comparable es una de las formas más fuertes de intervención en el frente de la igualdad salarial. Este difiere de la igualdad salarial en la medida en que permite comparaciones a través de diferentes ocupaciones, usualmente basadas en procedimientos de evaluación del trabajo. Surgen como un tema importante entre activistas femeninas en los setenta como un método para reducir la brecha salarial por género, apoyadas por instituciones como la Organización Nacional para las Mujeres, la Unión de Libertades Civiles de América y la Asociación de Educación Nacional de Estados Unidos, todas ellas partidarias de que para reducir la brecha por género en los salarios era necesario desarrollar unas escalas de calificación para las ocupaciones basadas en las habilidades, el esfuerzo, el riesgo, la responsabilidad que los puestos de trabajo requerían, y fijar los salarios de acuerdo con esas cualificaciones (Shaw, 1985). En la última década este enfoque se ha convertido en un tema crítico de la política social y ha suscitado la oposición de sectores oficiales y privados, que lo consideran innecesario (Solar, 2012).

El procedimiento para establecer valores comparables consta generalmente de cuatro pasos. El primero consiste en establecer y comparar los trabajos predominantemente femeninos y los predominantemente masculinos. El concepto de predominancia de género en sí mismo puede diferir, aunque una ocupación representada por el setenta por ciento o más de un sexo es un punto de consenso (Gunderson, 1989). El segundo paso involucra a un grupo de expertos los cuales asignan unos puntajes a la evaluación del trabajo sobre varios de sus componentes (habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo). El rango de los puntajes para cada componente puede diferir, lo cual afecta la ponderación o el peso de cada componente sobre el puntaje final que es el resultado de la suma de los puntajes de cada componente del trabajo. Tercero, el puntaje total y los salarios para cada uno de los trabajos predominantemente masculinos son comparados con el puntaje total y los salarios para los trabajos predominantemente femeninos. El método sugerido para este procedimiento es una regresión simple de los salarios sobre los puntajes de los trabajos masculinos y luego de los trabajos femeninos. Las pendientes pueden diferir, lo cual reflejaría la posibilidad de que los trabajos dominados ya sea por hombres o por mujeres puedan recibir diferentes retornos sobre los puntajes de la evaluación del puesto de trabajo. Finalmente, el cuarto paso consiste en ajustar los salarios de las mujeres a los salarios de los hombres cuando los puntajes de la evaluación del puesto de trabajo indiquen que los trabajos son de igual valor.

En los Estados Unidos la normatividad sobre igualdad salarial fue introducida por la Ley Federal de Igualdad Salarial de 1963 como una enmienda a la ley de normas estándares de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial consagra la igualdad salarial para puestos de trabajo de iguales habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Esta no considera comparaciones entre puestos de trabajo diferentes y no incorpora el concepto de valor comparable. El cumplimiento de la norma se establece a través de quejas y rutinas o procedimientos de investigación. El principio de igualdad salarial en los Estados Unidos es un componente del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, conocida como Igualdad de Oportunidades Laborales. Dicha legislación prohíbe la discriminación de salarios y empleo por concepto de raza, color, religión, nacionalidad y sexo. Sin embargo, según Shaw (1985), en ninguna parte de la ley de 1964, o en la historia legislativa anterior a su aprobación, se menciona o discute el valor comparable en su esencia o en otras formas. Así que el concepto no se originó en el Título VII. Más bien, la noción de valor comparable se desprendió de una interpretación específica de las estimaciones estadísticas que mostraban una disparidad


significativa y continua entre los salarios de los hombres y los de las mujeres. Los datos describían una condición existente, que el valor comparable buscaba remediar. Pese a esto, Shaw (1985) anota que la mayoría de las discusiones no pasaban de simples estadísticas descriptivas para justificar el valor comparable como una solución, pero que fueron pocos los intentos por analizar los datos, evaluar su aplicabilidad o, rigurosamente, definir el problema.

Quienes se oponen al valor comparable manifiestan que las mujeres son libres de elegir el trabajo que ellas desean, y que las diferencias salariales entre los puestos de trabajo no son el resultado de la discriminación sino que las fuerzas del mercado (de oferta y de demanda, especialmente la demanda) determinan que sean las mujeres y no los hombres lo empleados en determinados trabajos. Además, argumentan que existen numerosos factores no discriminatorios que afectan el diferencial salarial, tales como el menor grado de experiencia laboral de una mujer y la menor continuidad en el puesto de trabajo (debido a licencias de maternidad y responsabilidad de crianza de los hijos), mientras que los hombres tienden a invertir más en sus carreras en términos de educación y formación (cierto para algunos países y mercados pero no es generalizable), lo cual los convierte en mejores competidores para puestos de trabajo bien remunerados. De hecho, esos mismos opositores plantean que el sistema actual es justo y que el valor comparable amenaza con imponer la injusticia a los empleadores debido a la reestructuración de las escalas salariales y a los incrementos en los costos laborales que de ello se derivaría (Andre y Velásquez; 1990; O’Neill, 1993). Al igual que otras ideas que han desafiado premisas aceptadas, la propuesta ha suscitado polémicas desde sus inicios, debido a que entraña un examen nuevo de los métodos tradicionales de evaluación de los puestos de trabajo con el fin de eliminar las influencias discriminatorias latentes en el proceso de fijación de salarios, y ha encontrado resistencia en ciertos sectores del Gobierno y del comercio que ven el cambio como innecesario y costoso (Márquez, 2012).

Por otro lado, los partidarios del valor comparable, como la Organización Nacional de Mujeres, la Unión de Libertades Civiles de América y la Asociación de Educación Nacional, apoyan la idea de validar escalas de cualificación basadas en el esfuerzo, la habilidad, la responsabilidad, el riesgo y la contribución asociadas a las ocupaciones como la mejor forma para reducir la brecha salarial por género. Por su parte, los feministas académicos argumentan que la segregación de hombres y mujeres en la fuerza laboral es la mayor causa de la brecha salarial por género, y concluyen que las diferencias en salarios entre ocupaciones dominadas por hombres y las dominadas por mujeres se deben a prácticas discriminatorias más que a diferencias en las habilidades o en el entrenamiento, y que los menores pagos para las mujeres por su trabajo son una larga tradición en el mercado laboral norteamericano (England, 1992).

POLÍTICAS DE FACILITACIÓN

Las políticas de facilitación actúan como un complemento de las políticas de igualdad salarial y de oportunidades laborales, ya que buscan facilitar la adaptación de las mujeres en el mercado laboral de manera tal que puedan mejorar su salario y sus oportunidades laborales. Políticas como las guarderías (Barry y Sherlock, 2008) y los acuerdos de trabajos flexibles pueden ser importantes debido a que las mujeres gastan una cantidad desproporcionada de su tiempo en trabajo en el hogar, aun cuando ambos esposos participen en el mercado laboral (Fuchs, 1986). Entran aquí a considerarse también las políticas para facilitar el divorcio, los pagos de manutención y la división más equitativa


de los activos familiares ante un divorcio, ya que esto puede afectar la decisión de participar en el mercado laboral, y especialmente aquellos aspectos relacionados con la localización y el tiempo de dedicación (Bettio y Verashagina, 2008; Evans, 2002; Gault, 2010). También se podrían considerar aquí las medidas relacionadas con las políticas de préstamos estudiantiles (Corbett y Hill, 2012).

POLÍTICAS EDUCATIVAS

Las políticas educativas juegan un rol fundamental en cuanto a la eliminación de la brecha salarial (Ahtela, 2005; Barry y Sherlock, 2008; Heguewisch et ál., 2011). La educación y las políticas de entrenamiento pueden incrementar los salarios y mejorar las oportunidades laborales de las mujeres, pero es importante que estas estén libres de estereotipos de roles según el sexo pues esto puede guiar a las mujeres a adquirir habilidades que no son altamente valoradas en el mercado laboral (Blau y Ferber, 1986; Bettio y Verashagina, 2008). Ñopo (2012) hace énfasis en la inversión en educación en la infancia temprana. Como bien lo plantean Carneiro y Heckman (2003) y Heckman (2011), al comienzo del ciclo de vida las intervenciones son más efectivas. De esta forma, se plantean intervenciones que estimulen y desarrollen la primera infancia a través de transferencias monetarias complementadas con mejoras en la calidad y cantidad de la educación. Las políticas se orientan a crear incentivos para que los jefes cabeza de hogar envíen a las niñas a la escuela, y a que mejore la oferta de servicios educativos.

ACCIONES POSITIVAS O AFIRMATIVAS

Burrows y Robinson (2006) plantean que existen al menos tres tipos de medidas que deberían ser consideradas en el análisis de las acciones afirmativas. Estas son, en primer lugar, las políticas de inclusión deliberadas, las cuales se ven como aparentemente neutrales pero que benefician más a las mujeres que a los hombres y podrían interpretarse como una discriminación indirecta hacia los hombres. El segundo tipo son las medidas de difusión, que incluyen el fomentar la participación en determinados puestos de trabajo o el acceso preferente a programas de formación para el sexo menor representado. Y el tercer tipo es el tratamiento preferencial, que podría abarcar una amplia gama de cuotas flexibles o inflexibles u otras formas de preferencias otorgadas a uno de los sexos. Ejemplos de este tipo de medidas son los programas específicos de formación y prácticas laborales para las mujeres en sectores de poca representación femenina (Barry y Sherlock, 2008); las medidas implementadas en Noruega en 2004, que exigían una cuota obligatoria del 40% de representación femenina en los consejos de administración; el establecimiento de cuotas de los programas de formación en Portugal, y las medidas del gobierno de Austria de conceder una subvención de $10000 euros a los diez mejores planes de acciones afirmativas para las mujeres en Austria dirigidos a pequeñas y medianas empresas (Bettio y Vershagina, 2008).

6.4 CONCLUSIONES

Revisados los convenios y declaraciones internacionales relativos al género y a la discriminación e igualdad de oportunidades, las investigaciones muestran que existe el pleno reconocimiento, desde hace más de sesenta años, de que la mujer tiene una posición desigual frente a los hombres en la mayoría de los aspectos de su vida, y que aún son necesarios esfuerzos para igualar la posición de la mujer en la sociedad. Así, la mujer enfrenta serias desigualdades


en materia laboral por limitaciones de acceso a la educación, la formación y orientación profesional, al igual que a los recursos productivos y formas de financiación.

Las posibilidades de ascenso de la mujer en su carrera profesional están limitadas a cargos de baja cualificación y por tanto, baja remuneración. Muchas de estas limitaciones se deben a que son objeto de discriminación. De otra parte, existe segregación ocupacional, ya que hay trabajos predominantemente masculinos de mayor remuneración comparados con trabajos predominantemente masculinos de menor remuneración.

Es necesario brindar condiciones de trabajo adecuadas a las trabajadoras embarazadas y a las que tienen responsabilidades familiares; y establecer que ello no puede ser causa de discriminación ni de despido del puesto del trabajo.

Los esfuerzos realizados por entidades supranacionales como las Naciones Unidas y la Organización Internacional del Trabajo se han centrado en establecer principios y derechos fundamentales con el propósito de prevenir cualquier forma de discriminación contra la mujer. Pero para que estos loables propósitos tengan pleno cumplimiento es necesario su ratificación y aplicación efectiva por los gobiernos locales y países miembros al incorporarlos en su normatividad y en la formulación de sus políticas públicas.

La OIT, en consideración a sus objetivos fundamentales, es la entidad internacional que más convenios y recomendaciones ha emitido respecto a la posición de la mujer y su rol económico fundamental, específicamente en el mercado de trabajo.

El Estado no debe ser el único actor involucrado en la búsqueda de la igualdad y la no discriminación laboral de la mujer; también es necesario que participen en la definición de los lineamientos de las políticas públicas las organizaciones de empleados y empleadores. Las instituciones educativas y financieras, así como las organizaciones de mujeres, los sindicatos y las organizaciones no gubernamentales deben desempeñar un rol fundamental en la evaluación, formulación y aplicación de las políticas públicas orientadas a la disminución de la discriminación y de la brecha salarial por género.

En Colombia se ha avanzado en materia legislativa sobre estos aspectos, y son numerosas las leyes y decretos reglamentarios que promueven la igualdad de oportunidades de la mujer, su acceso a los mercados en condiciones de igualdad y las consideraciones especiales de la mujer en el trabajo por motivos de maternidad, por ejemplo. La formulación de políticas públicas en Colombia, tanto nacionales como departamentales y municipales, dirigidas a promover la igualdad de género en el mercado laboral, tiene como referentes las convenciones internacionales convocadas para debatir el tema. Además, dichas políticas han sido el resultado de procesos participativos en los que se han involucrado tanto los actores que enfrentan las problemáticas como los encargados de dirigir, orientar e implementar la política pública.

Los estudios académicos sobre las políticas públicas internacionales muestran que la política pública nacional colombiana sigue los lineamientos de las políticas públicas implementadas por los países desarrollados.


7. ¿QUÉ DICEN LOS EXPERTOS CALEÑOS SOBRE LAS POLÍTICAS PÚBLICAS PARA REDUCIR LAS BRECHAS SALARIALES Y LA DISCRIMINACIÓN EN CALI?

7.1 INTRODUCCIÓN

Los documentos en que se basó la elaboración de este capítulo son, a escala nacional, los “Lineamientos de la política pública nacional de equidad de género para las mujeres”; para el Valle del Cauca se acudió a la política pública departamental que se conoce como “Política pública para la equidad de las mujeres vallecaucanas: desde su diversidad étnica y cultural”; y finalmente, para el municipio se estudió la política pública municipal que se conoce como “Política pública para las mujeres caleñas: reconocimiento, equidad de género e igualdad de oportunidades 2009-2020”.

En todos los procesos de formulación de las políticas, la participación de las organizaciones de mujeres en nuestra ciudad y departamento, la academia y las instituciones públicas ha sido fundamental. Sin embargo, aunque en los documentos es clara la intención de reducir la discriminación y las brechas salariales, los datos para los últimos cinco años muestran que, si bien se han venido reduciendo, aún subsiste un 13% de diferencial.

A fin de conocer cuál ha sido el grado de implementación, la pertinencia y la eficacia de las políticas públicas nacionales, departamentales y municipales relacionadas con los derechos económicos de las mujeres y su participación en el mercado laboral, se consultó a un grupo de expertos locales en los temas de género y mercado laboral de la ciudad, para que opinaran sobre dichas políticas. Fueron diez los entrevistados, vinculados a la Secretaría de Equidad de Género de la Gobernación del Valle, la Oficina de la Mujer, la Asesoría de la Equidad de Género para la Mujer, la Secretaría de Desarrollo Territorial –área social- de la Alcaldía de Santiago de Cali, la Cámara de Comercio de Cali, la oficina regional del Ministerio del Trabajo, la Asociación Nacional de Industriales, la Fundación para el Desarrollo (Fupad), los centros de estudios de género de la Universidad del Valle y de la Universidad Icesi, la Asociación Mutual Red de Mujeres Colombianas Creadoras de Empresas (Redmucem), y consultores e investigadores en el los ámbitos laboral y de género.

7.2 ANÁLISIS DE LAS RESPUESTAS DE LOS EXPERTOS

A los expertos se les brindó información estadística y económica sobre las brechas salariales en los últimos cinco años y se les recordó las diferentes políticas públicas existentes sobre esta materia en Colombia, el departamento y el municipio. En el mismo sentido, se realizaron tres foros para discutir y analizar los resultados.

Las políticas públicas evaluadas a escala nacional fueron desarrolladas por la Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer y se centran en la participación en el mercado laboral y la conciliación de la vida laboral y familiar. Están consignadas en el documento “Lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres”, publicado en 2012, y se esquematizan en la Tabla 7-1.


Tabla 7.1. Política pública nacional sobre la participación de la mujer en el mercado laboral y la conciliación de la vida laboral y familiar

Estrategia 1. Fortalecimiento de las capacidades de las mujeres y eliminación de barreras para posibilitar la plena participación de las mujeres en el mercado laboral tomando en cuenta diversidad urbano/rural/étnica.

1Realización de estudios que permitan entender la situación laboral de las mujeres, diagnosticando las principales diferencias entre sexo y etnia e institucionalizar indicadores que permitan observar la brecha de género en el ámbito laboral a lo largo del tiempo.

2 Realización de análisis del marco normativo que propugnen la igualdad de hombres y mujeres en el mercado laboral y su participación en el sistema de seguridad social.

3

Desarrollo de estrategias de empoderamiento legal para la equidad de género en materia laboral a través de la socialización y divulgación de herramientas jurídicas y legales nacionales e internacionales para la protección de los derechos laborales de las mujeres con enfoque diferenciado.

4 Fortalecimiento de los mecanismos de inspección, vigilancia y control de los derechos laborales de las mujeres.

5 Prevención de cualquier forma de discriminación o violencia contra la mujer en su lugar de trabajo, incluido el doméstico.

6Generación de las oportunidades femeninas en el mercado laboral a través de acumulación de capital humano para que las mujeres puedan acceder a nichos de altos retornos.

7Promoción de estudio de carreras diversificadas, fortalecimiento de programas de formación para el trabajo y fomento de la participación de las mujeres en el mercado laboral.

8 Generación de mecanismos para el acceso, permanencia y desarrollo profesional de la mujer en el sector formal incorporando el enfoque diferencial.

9Fomento a la aplicación en las empresas privadas de los factores de valoración salarial y sus criterios, así como de los registros de perfiles y asignación de cargos con enfoque de género.

10Apoyo al acceso de las mujeres a los programas de fomento al emprendimiento, a la transformación y comercialización, respetando los ciclos productivos de las mujeres de los grupos étnicos.

11 Seguimiento de las estrategias de eliminación de barreras de acceso y permanencia en el empleo para las mujeres, teniendo en cuenta la variable sexo-racial.

12

Fomento de la participación laboral de mujeres con base en su diversidad en áreas prioritarias de crecimiento y desarrollo del país, tales como los sectores minero/energéticos, la vivienda, la infraestructura del transporte y el sector agropecuario, y a partir de sus iniciativas en sectores de innovación productiva.

13 Incorporación del enfoque diferencial de género en las acciones para la mitigación de riesgos ambientales en áreas prioritarias de crecimiento y desarrollo del país.

14 Desarrollo de programas de prevención y atención para las mujeres desde su diversidad en zonas de extracción minera y energética.

15Elaboración de recomendaciones en materia de garantías, respeto, protección y reparación de los derechos de las mujeres, para las empresas en zonas de intervención minera y energética.

16 Implementación del programa de Equidad Laboral con enfoque diferencial y de género para las mujeres.


Estrategia 2. Conciliación de responsabilidades laborales con obligaciones familiares en la familia.

17Realización de estudios y debates que permitan entender el uso del tiempo en los hogares y la repartición de las labores del cuidado para dimensionar los roles en el hogar, considerando diferencias en lo rural/urbano, sexo, etnias.

18 Análisis de la oferta de programas sociales para determinar los ajustes y cambios que se requerirán para la conciliación de la vida familiar y laboral.

19 Recomendaciones que estimulen y promocionen la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas del hogar, la familia y los hijos.

20

Incentivos a las empresas para que adopten esquemas más flexibles que faciliten a sus trabajadores cumplir con su trabajo y también con sus obligaciones familiares. Ejemplos de esto son: horarios flexibles, teletrabajo, ejercicio de los derechos asociados a la maternidad/paternidad.

21Seguimiento y difusión a los procesos de contabilización en las cuentas nacionales del trabajo doméstico no remunerado y el trabajo del cuidado, tradicionalmente realizado por mujeres y actualmente clasificado como inactivo.

22 Establecimiento de normas que aseguren la igualdad de trato, acciones afirmativas y la conciliación de la vida laboral y familiar en las instituciones de la administración pública.

FUENTE: “Lineamientos de la Política Pública Nacional de Equidad de Género para las Mujeres”, Alta Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, 2012

En el departamento, la Gobernación del Valle del Cauca, el grupo de Estudios de Género de la Universidad del Valle y el Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer plantearon en 2007 en el documento “Política pública para la equidad de las mujeres vallecaucanas desde su diversidad étnica y territorial”, las siguientes políticas públicas relacionadas con el eje de equidad económica.

Tabla 7.2 Política pública departamental del eje de equidad económicaGarantizar la adopción de medidas apropiadas para asegurar a las mujeres en su diversidad étnica y territorial, condiciones de equidad en la estructura productiva, en el desarrollo empresarial y en la generación de ingresos.23 Incorporar el enfoque de género/etnia en los indicadores y estadísticas sobre el

comportamiento del empleo y trabajo en el departamento y en los municipios.

24 Realizar campañas de divulgación sobre normas de protección del derecho al trabajo de las mujeres, sus derechos como trabajadoras, mecanismos judiciales de protección y prácticas discriminatorias de género, etnia, condición socioeconómica, edad, para el acceso al trabajo y a la generación de ingresos.

25 Establecer mecanismos para mejorar el sistema de información sobre oferta y demanda de oficios y empleos.

26 Brindar formación integral a las mujeres vinculadas al sector productivo en emprendimientos, mercado y producción, rueda de negocios y capacitación periódica en el mercado nacional e internacional.

27 Impulsar y promover eventos para que las mujeres oferten sus servicios.

28 Articular programas de micro crédito para mujeres.

29 Promover la creación, desarrollo y sostenibilidad de grupos y redes empresariales y otras iniciativas de las mujeres que garanticen elevar sus capacidades productivas.


30 Realizar estudio y análisis de incentivos y barreras que inciden en el empleo, desempleo y subempleo de las mujeres, en especial de las afro-descendientes, indígenas y desplazadas del Valle del Cauca.

31 Investigar y difundir estudios que identifiquen productos y mercados nacionales e internacionales para mujeres empresarias y microempresarias.

32 Analizar e incorporar las lógicas, intereses y necesidades de las mujeres indígenas y afrocolombianas en programas específicos de empleo, emprendimiento empresarial, trabajo y crédito.

FUENTE: “Política pública para la equidad de las mujeres vallecaucanas desde su diversidad étnica y territorial”, Gobernación del Valle y Universidad del Valle, Centro de Estudios de Género, Mujer y Sociedad,

2007.

Finalmente, a escala municipal la Alcaldía de Santiago de Cali y el Instituto de Educación y Pedagogía de la Universidad del Valle elaboraron en el 2010 el documento “Política pública para las mujeres caleñas: reconocimiento, equidad de género e igualdad de oportunidades 2009-2020”, del cual se extraen las políticas relacionadas con el eje mujer y economía.

Tabla 7.3 Política pública municipal del eje mujer y economía

Protección de los derechos laborales de las mujeres e intervención multidimensional por la igualdad de oportunidades y de trato en el mundo del trabajo y la formación.33 Evaluación periódica del cumplimiento en el municipio Santiago de Cali, de los

acuerdos, normas nacionales y convenios internacionales relativos al trabajo de las mujeres y al ejercicio de sus derechos económicos, con la participación de las mujeres de todos los sectores económicos.

34 Realización de programas de divulgación y de formación sobre derechos económicos, sociales y culturales de las mujeres que promuevan el reconocimiento, restablecimiento y garantía de tales derechos.

35 Seguimiento y evaluación a los procesos de vinculación, selección, promoción y ascenso en la planta de personal de la administración municipal, para que se cumpla la equidad de género.

36 Implementación de un sistema de indicadores de género que permita evaluar y hacer seguimiento a los procesos de incorporación laboral y de generación de trabajo e ingresos de la administración municipal, dirigidos a las mujeres según su edad, condición étnico cultural, orientación sexual, condición biopsicofísica y socioeconómica, situación de desplazamiento, portadora de VIH, procedencia rural y urbana.

37 Actualización y acondicionamiento del sistema de información sobre oferta y demanda de empleo del SENA (observatorio del empleo).

38 Realización de un inventario de la oferta de servicios institucionales existentes en el municipio relativo a la economía del cuidado, que permita su adecuación a las necesidades de las mujeres y el reconocimiento, restablecimiento y garantía de sus derechos.

39 Visibilizar experiencias de intercambio económico alternativas lideradas por las mujeres de sector popular en el municipio.

40 Creación, difusión y seguimiento de un sistema de incentivos para grupos empresariales que establezcan estrategias para la incorporación laboral de las mujeres con alguna discapacidad y con orientación sexual no normativa o identidad de género trans.


41 Adecuación, ampliación y difusión de la oferta de formación y capacitación para la generación de ingresos de la Alcaldía, en procesos que fortalezcan la vocación productiva del municipio, los encadenamientos productivos, la autonomía de las mujeres y el conocimiento de los DESC (derechos económicos, sociales, culturales).

42 Establecimiento de una base de datos sobre la oferta de bienes y servicios proveniente de microempresas, famiempresas y empresas del sector solidario con significativa participación de mujeres, para promover su vinculación a los procesos de contratación de la Alcaldía.

43 Adecuación de los procesos de contratación en temas asociados con equidad de género, diversidad sexual, perspectiva étnica racial, entre otras, para estimular y garantizar su vinculación a la ejecución de las políticas públicas municipales.

44 Promoción con el Sena, la ESAP y otras entidades, programas de formación para el trabajo en áreas que tradicionalmente han sido excluidas para las mujeres y que permitan su articulación a las demandas de la ciudad

45 Ampliación y mejoramiento de los servicios sociales orientados a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres.

46 Ampliación de mercados y canales de comercialización para mujeres empresarias a través de la creación de centros de tecnologías de información y comunicación, y capacitación en esta tecnología a las mujeres, considerando sus condiciones específicas.

47 Diseño y ejecución de programas de capacitación para manejo y aprovechamiento de la oferta ambiental como fuente de generación de ingresos, garantizando su sostenibilidad.

48 Inclusión de las mujeres rurales en todos los procesos de asistencia técnica y empresarial orientados al sector rural ofrecidos por la alcaldía.

49 Fomentar el desarrollo de programas de investigación y transferencia de tecnología para contribuir al mejoramiento de la producción agropecuaria del municipio para contribuir con la seguridad alimentaria de las familias, y producción sostenible de excedentes competitivos, teniendo en cuenta las diferencias de género.

50 Adelantar procesos de capacitación a las mujeres rurales para la transformación de productos agropecuarios, clasificación y selección de calidades, acceso a la información de precios y mercados terminales y elaboración de proyectos productivos sostenibles.

51 Realización de eventos empresariales que permitan a las mujeres la visibilización y comercialización de sus productos.

52 Inclusión de las empresas de las mujeres en el proceso de formalización empresarial previsto para Cali, que incluya procesos de formación en desarrollo personal y asociativo con perspectiva de género.

53 Elaboración de un sistema geo-referenciado de mujeres productoras según tipos de actividades productivas, formas de asociación y condiciones de vulnerabilidad.

54 Fomento y consolidación de grupos y redes empresariales de mujeres que garanticen elevar sus capacidades productivas.

55 Sensibilización y estímulos al sector financiero para que apoye iniciativas productivas y empresariales de las mujeres de acuerdo a sus necesidades y de manera sostenible.

56 Adecuación de la oferta institucional de crédito, capital semilla, fondos rotatorios o semejantes, a las condiciones, necesidades y demandas de financiación de los emprendimientos productivos de las mujeres del municipio.

57 Inclusión de las mujeres en situación de discapacidad y mujeres que salgan en libertad, en programas financieros de apoyo a emprendimientos productivos.

58 Revisar la política para mujeres rurales y articular acciones desde la alcaldía y el movimiento de mujeres, que faciliten la inclusión de las mujeres rurales a procesos económicos más amplios a nivel local y regional.

FUENTE: “Política pública para las mujeres caleñas: reconocimiento, equidad de género e igualdad de oportunidades. 2009-2020”, Alcaldía de Santiago de Cali, Universidad del Valle, Instituto de Educación y

Pedagogía, 2010.


Con el fin de conocer la percepción de los expertos en términos de la brecha salarial y la discriminación, se les pidió evaluar entre uno y cinco cada uno de los ítems señalados en las Tablas 7-1 a 7-3.

Cabe señalar que si bien la discriminación salarial implica la existencia de brechas salariales, lo contrario no es cierto en tanto las brechas salariales podrían ser debidas solo a factores productivos, tal y como se explicó en los capítulos 2 y 3. Los resultados con respecto a las políticas nacionales muestran que para la mayoría de las preguntas no existen diferencias en la percepción sobre la importancia de reducir las brechas versus la importancia de reducir la discriminación.

Tabla 7.4. Contraste de medias para el nivel nacional

Importancia Pertinencia Efectividad

Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value

impd1-1,5119

impd12-1,0000

perd1-1,6440

perd12-0,3592

efed10,3730

efed12-1,5119

impb1 impb12 perb1 perb12 efeb1 efeb12

impd20,4264

impd13-1,0000

perd2-1,0000

perd13-1,1547

efed20,0000

efed13-0,8000


impd31,5119

impd14-0,7043

perd3-0,8000

perd14-1,8353

efed32,2942**

efed140,0000


impd41,0000

impd151,5119

perd4-1,3152

perd15-1,1547

efed4-1,5119

efed150,0000


impd5-0,6100

impd16-1,1043

perd5-1,0000

perd16-1,4142

efed51,1795

efed16-0,2169


impd6-1,0000

impd170,2626

perd6-1,5119

perd171,1547

efed60,8944

efed170,2063


impd70,0000

impd180,2626

perd7-1,8353

perd18-0,5547

efed70,0000

efed181,0000


impd8-1,5119

impd19-0,4264

perd8-0,5547

perd191,0000

efed80,8000

efed191,3152


impd91,0000

impd200,0000

perd9-1,0000

perd20-1,8353

efed9-1,5119

efed20-1,8353


impd101,0000

impd210,4061

perd100,0000

perd210,5547

efed100,5547

efed212,5298**


impd110,0000

impd221,9547

perd11-0,5547

perd220,0000

efed110,0000

efed22-0,4264


FUENTE: Cálculos propios a partir de la consulta a expertos locales.** Significancia estadística al 1%.

Sin embargo, la Tabla 7-4 muestra que para los expertos existe diferencia estadística en relación con el “Desarrollo de estrategias de empoderamiento legal para la equidad de género en materia laboral a través de la socialización y divulgación de herramientas


jurídicas y legales nacionales e internacionales para la protección de los derechos laborales de las mujeres con enfoque diferenciado, y al “Seguimiento y difusión a los procesos de contabilización en las cuentas nacionales del trabajo doméstico no remunerado y el trabajo del cuidado, tradicionalmente realizado por mujeres y actualmente clasificado como inactivo”. En tal sentido, para los expertos ambas estrategias ayudan más a reducir la discriminación que la brecha salarial por sexo.

Con respecto a las políticas departamentales, tampoco se encontraron diferencias entre las percepciones sobre la brecha y la discriminación salarial, salvo en las políticas públicas 23 y 27, como se puede observar a continuación:

Tabla 7.5. Contraste de medias para el nivel departamental

Importancia Pertinencia Efectividad

Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value

impd231,4142

impd280,5547

perd230,3592

perd281,0000

efed232,3094**

efed281,5119


impd240,3162

impd291,0000

perd240,0000

perd291,0000

efed240,5547

efed290,0000


impd251,0000

impd301,0000

perd250,6100

perd30-0,5547

efed251,8353

efed301,0000


impd260,4264

impd31-1,0000

perd260,5547

perd310,8000

efed260,3592

efed31-1,5119


impd271,0000

impd320,0000

perd270,0000

perd320,0000

efed272,000*

efed320,0000



De acuerdo con la Tabla 7-5, se encuentran diferencias en las estrategias “Incorporar el enfoque de género/etnia en los indicadores y estadísticas sobre el comportamiento del empleo y trabajo en el departamento y en los municipios” e “Impulsar y promover eventos para que las mujeres oferten sus servicios”. Para ambas, los expertos consideran que estas ayudan a reducir sobre todo la discriminación salarial por sexo.

Con respecto a las políticas municipales se encontró un mayor número de diferencias entre las percepciones sobre la brecha y la discriminación salarial:


Importancia Pertinencia EfectividadPregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-value Pregunta t-valueimpd33

0,5547impd46

-0,6860 perd33

1,5119perd46

0,5547 efed33

-1,0000efed46

-0,5547impb33 impb46 perb33 perb46 efeb33 efeb46

impd341,4142

impd471,0000

perd341,0000

perd47-0,3592

efed341,5119

efed471,8898


impd351,5119

impd481,5119

perd351,0000

perd481,0000

efed351,8353

efed480,0000


impd361,0000

impd490,5547

perd361,0000

perd492,5298**

efed361,5119

efed490,0000


impd371,5119

impd500,4264

perd370,3162

perd501,5119

efed371,8353

efed501,8353


impd381,0000

impd511,1547

perd381,5119

perd511,5119

efed380,0000

efed510,0000


impd391,5119

impd520,6667

perd392,8284**

perd521,8353

efed390,3592

efed52-1,4142


impd400,0000

impd530,5547

perd401,0000

perd531,5119

efed401,5119

efed530,0000


impd411,4142

impd540,5547

perd411,0000

perd541,0000

efed412,2942**

efed54-0,8000


impd421,4142

impd55-2,000**

perd420,0000

perd551,4142

efed420,0000

efed550,0000


impd430,5547

impd560,0000

perd431,0000

perd561,0000

efed43-0,2857

efed56-0,5547


impd441,5119

impd570,0000

perd440,5547

perd571,5119

efed440,5547

efed571,0000


impd451,0000

impd580,5547

perd451,1547

perd581,8898

efed451,5119

efed581,4142


Tabla 7.6. Contraste de medias para el nivel municipal


En particular, tal y como se observa en la Tabla 7-6, los expertos consideran que “Visibilizar experiencias de intercambio económico alternativas lideradas por las mujeres de sector popular en el municipio” es más importante para reducir la brecha salarial que para reducir la discriminación”. Con respecto a la efectividad de esta política en relación con “Fomentar el desarrollo de programas de investigación y transferencia de tecnologías para contribuir al mejoramiento de producción agropecuaria del municipio para contribuir con la seguridad alimentaria de las familias y producción sostenibles de excedentes competitivos, teniendo en cuenta las diferencias del género,” contribuye más para la reducción de la discriminación que para la reducción de la brecha. Finalmente, la “Adecuación, ampliación y difusión de la oferta de formación y capacitación para la generación de ingresos de la Alcaldía, en procesos que fortalezcan la vocación productiva del municipio, los encadenamientos


productivos, la autonomía de las mujeres y el conocimiento de los derechos económicos, sociales y culturales” es más pertinente a la hora de reducir la discriminación salarial con respecto a la brecha.

A continuación se procedió a realizar un análisis de correspondencia múltiple para los lineamientos de la política pública municipal con el fin de identificar patrones con respecto a la importancia, la eficacia y la pertinencia. Los resultados sobre la importancia para reducir la brecha y la discriminación se pueden observar a continuación:

FUENTE: Cálculos propios a partir de la consulta a expertos locales.

El Gráfico 7-1 muestra la medida de discriminación para cada dimensión. Esta medida es también la varianza de la variable cuantificada en esa dimensión y tiene un valor máximo de 1, que se alcanza cuando ambas puntuaciones del objeto disminuyen hacia grupos exclusivos y todas las puntuaciones de los objetos de una categoría son idénticas. Las medidas de discriminación grandes se corresponden con una gran dispersión entre las categorías de la variable y, por consiguiente, indican un alto grado de discriminación entre las categorías de una variable a lo largo de esa dimensión. En la primera, las variables explican el 86.73% de la varianza; mientras que en la segunda, explican el 50.29% de la varianza para el caso de la discriminación salarial y un 82.59% para la brecha salarial. En total, la segunda dimensión explica el 55.5% de la varianza. Sumado a lo anterior, no se observan patrones que permitan determinar características comunes. Sin embargo, llama la atención las características asociadas a “Revisar la política para mujeres rurales y articular acciones desde la Alcaldía y el movimiento de mujeres, que faciliten la inclusión de las mujeres rurales a procesos económicos más amplios a nivel local y regional” para reducir la brecha salarial.

Con respecto a la efectividad, el análisis de correspondencia muestra lo siguiente en el municipio:

Gráfico 7.1. Importancia de la política pública municipal


Gráfico 7 2. Efectividad de la política pública municipal


Gráfico 7 3. Pertinencia de la política pública municipal


En el Gráfico 7-2 en la primera dimensión las variables explican el 69.08% de la varianza, mientras que en la segunda dimensión este porcentaje corresponde a 44.61% cuando se analiza la efectividad de la política pública para reducir la brecha salarial. En el caso de la efectividad de la política pública para reducir la discriminación salarial, la primera dimensión explica el 70.87% de la varianza mientras que la segunda dimensión explica el 48.96% de la varianza. Puede observarse alrededor de la primera dimensión un eje compuesto por políticas orientadas a la adecuación, sensibilización y visibilización (39, 39, 55, 56) para hacer más efectivas las políticas para la reducción de la discriminación salarial por sexo en la ciudad.

En el caso de la pertinencia de las políticas públicas para reducir la discriminación salarial, Gráfico 7-3, en la primera dimensión las variables explican el 72.94% de la varianza mientras que en la segunda dimensión las variables explican el 42.46% de la varianza. En el caso de


las brechas salariales, las variables explican el 76.58% de la varianza para la brecha salarial en la primera dimensión mientras que las variables explican el 41.10% de la varianza en la segunda dimensión. Además, puede observarse alrededor de la primera dimensión un eje compuesto por políticas orientadas a mejorar la formación –políticas educativas– (34, 44, 49), aquellas orientadas a las restricciones al acceso al sistema financiero (56 y 57) y la generación de información sobre género (42, 53) para hacer más pertinentes las políticas orientadas a reducir la discriminación salarial por sexo en la ciudad. En el caso de las políticas orientadas a reducir las brechas se encuentra la creación de un sistema de información (38,53) y el manejo de la tecnología (49,46).

7.3 CONCLUSIONES

La reducción de las brechas salariales y de la discriminación en Cali no se logrará con más leyes y decretos o enunciaciones de políticas públicas regionales. Para los expertos, la “Adecuación, ampliación y difusión de la oferta de formación y capacitación para la generación de ingresos de la Alcaldía, en procesos que fortalezcan la vocación productiva del municipio, los encadenamientos productivos, la autonomía de las mujeres y el conocimiento de los derechos económicos, sociales, y culturales” es una política mucho más efectiva en la reducción de la discriminación que de la brecha salarial. También se puede observar que “Fomentar el desarrollo de programas de investigación y transferencia de tecnologías para contribuir al mejoramiento de la producción agropecuaria del municipio para contribuir con la seguridad alimentaria de las familias y producción sostenibles de excedentes competitivos, teniendo en cuenta las diferencias del género” es, según los expertos, más pertinente en la reducción de la discriminación salarial.

Después de estudiar la información utilizando el análisis de correspondencia múltiple y los comentarios de los expertos es necesario una adecuación, sensibilización y visibilización de las políticas orientadas a reducir la discriminación salarial por sexo en la ciudad. Lo anterior puede implicar la formulación de políticas que busquen mejoras en la formación (políticas educativa), flexibilización en las restricciones al acceso al sistema financiero, mayor generación de información sobre género, creación de un sistema de información y el manejo de la tecnología. De esta forma, el consenso de los expertos locales es que las políticas públicas deberán:

1.- Buscar una mayor efectividad de las leyes y acuerdos y que las instituciones regionales garanticen la aplicación de la ley.

2.- Mejorar los niveles de educación, experticia y habilidades en las mujeres que están ingresando al mercado laboral. Para este fin, es importante la articulación con el Sena para brindar capacitación sobre el turismo rural. De igual forma, debe capacitarse a la mujer en ámbitos como la cultura y las industrias culturales, a las cuales la ciudad ha apostado como eje de desarrollo y crecimiento económico.

5 .- Visibilizar las buenas prácticas que realizan las empresas así como los programas que tienen sobre responsabilidad social para aumentar la equidad.

6.- Visibilizar los beneficios a los que tienen acceso las empresas por discriminación positiva a favor de la mujer.


8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES PARA CALI

Las asimetrías en el mercado laboral por sexo en nuestra ciudad son preocupantes. Durante la última década La tasa de ocupación para los hombres ha sido de casi un 65%, y de un 48% para las mujeres. La tasa de desempleo de las mujeres ha estado por encima de la de los hombres en casi más de cuatro puntos porcentuales y, aun cuando ha descendido en los últimos años, en el 2012 fue de un 16% mientras que para los hombres fue de un 12%. Con respecto a la informalidad, durante el segundo trimestre de 2012 la proporción de mujeres en empleos informales era alrededor del 63%, y la de los hombres fue del 60%.

Por su parte, el índice de calidad del empleo (ICE) para el 2012 fue en el país de 53.11; valor que no alcanza ni siquiera la categoría de empleo de calidad media (alrededor de 60 puntos). Para la mujer fue de 50.24 y para los hombres, de 55.91. Para Cali, el ICE en los hombres fue de aproximadamente de 55 puntos y de 50 puntos para las mujeres. Por sectores, el de servicios de electricidad, gas y agua es el de mayor índice de calidad del empleo tanto para hombres como mujeres. Por último, el sector financiero y la administración pública ofrecen empleos de calidad media (superior a los 60 puntos).

Con respecto a las brechas salariales, el análisis aquí realizado muestra que durante el 2012 la brecha entre los salarios de hombres y mujeres fue de un 11% utilizando un modelo de capital humano. La parte no explicada, que puede atribuirse a discriminación salarial, es casi la mitad del valor anterior. Utilizando un modelo de títulos, el análisis muestra cómo en el 2012 la brecha salarial fue del 13% y la discriminación, del 37%. En las microempresas la discriminación es del 32% cuando se tiene en cuenta la edad, la existencia de menores de edad, la jefatura en el hogar, el sector terciario, y los diplomas de bachiller y universitario. En las pequeñas y medianas empresas sucede todo lo contrario, ya que el componente es negativo y muestra una situación positiva a favor de las mujeres.

Los resultados también muestran como en el 2012 las mujeres en el percentil 5% de la distribución tenían unos ingresos de $218466,67 mientras que los hombres tenían unos ingresos de $270104,16. Sí comparamos estos ingresos con la línea de pobreza per cápita calculada por el D.A.N.E los resultados son preocupantes: mientras las mujeres en el percentil 5% podrían ser consideradas como pobres los hombres no!!.

La inequidades para las mujeres no se circunscribe a la existencia de brechas y discriminación laboral: también existe segregación laboral en nuestra ciudad. Si se toma como referencia la distribución del empleo masculino por ocupaciones, los resultados nos indican que debería existir una recomposición en los trabajos de hombres y mujeres de un 37,8% sobre el total de las ocupaciones. Y cuando se incluye el sesgo de participación laboral y el sesgo por segregación laboral en las estimaciones los resultados muestran una brecha salarial del 26% entre hombres y mujeres.

Los resultados aquí encontrados son similares a los reportados para Colombia: existe una brecha entre los salarios de hombres y mujeres caleños. La brecha es mayor en las microempresas comparadas con las pequeñas y medianas empresas, y gran parte de la brecha no puede explicarse por características observables de la productividad.


¿Como eliminar, entonces, las brechas salariales y la discriminación en Cali? La respuesta a esta pregunta no es, de ninguna manera, emitir nuevas normas. En Colombia se ha avanzado bastante en materia normativa y hay una gran cantidad de leyes y decretos que promueven la igualdad de oportunidades, el acceso a los mercados en condiciones de igualdad y la protección de las mujeres en situaciones especiales como la maternidad. Cabe observar que solo entre el 2000 y el 2011 se promulgaron once leyes (581 de 2000, 731 de 2002, 823 de 2003, 984 de 2005, 1009 de 2006, 1010 de 2006, 1257 de 2008, 1413 de 2010, 1429 de 2010, 1434 de 2011 y 1496 de 2011) y el Decreto 4463 de 2011, tendientes a promover la igualdad entre hombres y mujeres.

Nuestras recomendaciones se orientan fundamentalmente al diseño de campañas educativas y a mejorar la capacidad de reforzamiento por parte del estado. En particular consideramos que se debería:

1.- Solicitar al Ministerio de Trabajo un aumento del 30% número de inspectores de trabajo asignado a la ciudad. Estos inspectores deberán tener una capacitación previa en aspectos económicos y normativos sobre la discriminación y brechas salariales.

2.- Solicitar al Ministerio de Trabajo la creación de una cartilla donde se especifique la legislación relacionada contra la discriminación así como los beneficios a las empresas que establezcan prácticas tendientes a reducir la discriminación.

3.- Desarrollar programas educativos relacionados con las industrias culturales orientados hacia las mujeres.

4.- Estimular la creación de campañas educativas por parte de la Secretaría de Educación Municipal, en preescolar y en los colegios de la ciudad, orientadas a eliminar los estereotipos por discriminación laboral, en particular los oficios que deben realizar hombres y mujeres.

5.- Asignar un mayor presupuesto a la Secretaría de Equidad de Género Departamental a la Secretaría de Educación Municipal.

6.- Contratar con las asociaciones de mujeres la realización de una campaña cultural orientada a la reducción de la discriminación salarial en nuestra ciudad y la visibilización de las buenas prácticas que realizan las empresas tendientes a reducir la discriminación y la segregación laboral, así como las acciones que emprenden en el marco de la responsabilidad social empresarial para lograr la equidad entre los sexos. .

7.- Solicitar a la Alcaldía la creación de campañas publicitarias en las cuales se difundan los beneficios a los que tienen acceso las empresas por discriminación positiva a favor de la mujer.

8.- Solicitar al SENA capacitación en turismo rural, con enfoque en la región pacifico, para madres jefes de hogar con bajos ingresos y pertenecientes a Sisben 1 y 2, en armonía con la propuesta de Cotelvalle, Acodres, Anato y Asonod de “Una apuesta productiva por el turismo del Valle”, orientada hacia la gastronomía, la salsa, y los sitios turísticos en Cali y el Valle.


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