DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA

PSICOLOGIA POSITIVA 1

DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA

LABORAL BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA

TRABAJO DE GRADO

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL

BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL

BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA

TRABAJO DE GRADO

Ps. HUGO TORRES

ASESOR

Cesar Andrés Carrillo Murillo 423159

Maritza Fernanda García García 423080

Paola Andrea Maldonado Giraldo 421259

UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CURSO DE ESPECIAL INTERÉS CONSULTORIA ORGANIZACIONAL

BOGOTA D.C. JUNIO DE 2013



“Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de

Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las

condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético.”

(Artículo 65 Reglamento Interno)


Agradecimientos

Agradecemos a todo el equipo de profesionales que por medio de sus grandes

conocimientos y experiencias permitieron que los sueños y anhelos crecieran,

fundamentándose bases fuertes convirtiendo a un grupo de Inexpertos en

grandes profesionales y colegas, personas competentes con los más altos

estándares de calidad y seres humanos íntegros. De igual forma se agradece a

toda la comunidad de la universidad Católica de Colombia por prestar sus

instalaciones, docentes, administrativos y toda la planta en general para el

incremento del conocimiento.


Dedicatoria

A Dios por darme la familia que con paciencia y amor hicieron realidad mi

sueño, a Dios por permitir estar aquí y poner en mi camino todas aquellas

personas que fueron arquitectos de mi ilusión y hoy en día son los testigos de

esta dichosa realidad.

Gracias

César Andrés Carrillo

Primeramente a Dios y a mis padres

que con amor y devoción han logrado motivarme para hacer de mi la gran mujer, líder

y amiga que soy, a mis compañeros de la universidad que jamás me permitieron

desfallecer y por último a todos aquellos que han puesto su confianza en mí

ayudando a que este sueño crezca y se alimente día a día con más vigor; A

todos ellos.

Gracias.

Maritza García

Quiero agradecerle a Dios por darme la Mamá que tengo que con gran

esfuerzo, paciencia, dedicación y ayuda es la que me ha impulsado a seguir

adelante, a mis compañeros Maritza García y Andrés Carrillo porque son un

equipo de trabajo excelente

Gracia

Paola Maldonado


Tabla de contenido

Resumen, 1

Justificación, 2

Psicología Positiva, 4

Psicología Positiva y las Organizaciones, 7

Organización saludable, 10

Cultura organizacional, 27

Cultura organizacional, 27

Clima organizacional. 32

El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso), 37

Objetivos, 42

Objetivo general, 42

Objetivos específicos, 42

Método, 43

Estudio de mercado, 43

a) Objetivo general del estudio de mercado, 43

b) Objetivos específicos del estudio de mercado, 43

c) Presentación del producto, 43

d) Nombre, logo, 44

e) Producto básico, 45

f) Producto real, 45

g) Producto ampliado, 47

h) Clientes, 47

i) Mercado potencial, 47

j) Mercado objetivo, 47

k) Mercado meta, 47

l) Competencia, 49


m) Competencia Directa y Sucedánea, 49

n) Canales de distribución, 51

Resultados, 53

Discusión y Conclusiones, 62

Referencias, 65

Apéndices, 72


Lista de tablas

Tabla 1 Análisis DOFA, 51


Lista de figuras

Figura 1. Logotipo y slogan del programa Emotional Labor, 44

Figura 2. Descripción del mercado meta, 48

Figura 3. Descripción de competencia directa y sucedánea, 50

Figura 4. Descripción de una capacitación sobre la calidad de vida laboral, 57

Figura 5. Descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá de una

herramienta”, 58

Figura 6. Descripción de una capacitación sobre la cordialidad como guía

empresarial, 59

Figura 7. Descripción de una capacitación sobre “la motivación para el empleado a

partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias” , 59

Figura 8. Descripción de una capacitación sobre “la percepción del empleado”, 60


Lista de apéndices

Apéndice A. Producto Real, 72

Apéndice B. Encuesta de Mercadeo, 75

Apéndice C. Capacitación etapa 2, 76

Apéndice D. Capacitación Manejo de Emociones, 77

Apéndice E. Descripción Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional

Labor, 78


DISEÑO DE UN PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL

BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA

Resumen

El objetivo del presente trabajo es diseñar un programa de mejoramiento de clima

laboral basado en psicología positiva. Para lo anterior se realiza una revisión

teórica que sustenta los temas de mayor importancia como lo son la psicología

posi6tiva, su desarrollo histórico y elementos de importancia en relación con las

organizaciones, es decir cuestiones de salud emocional, burnout (agotamiento),

engagement (compromiso), flow (energía) y empowerment (empoderamiento); así

mismo se profundiza en temas como el clima organizacional, cultural

organizacional y las características e implicaciones para las compañías en aras de

hondar en un objetivo de trabajo. El programa diseñado consta de tres fases

principales: el diagnostico que permitirá evaluar la percepción del recurso humano

hacia la organización; la intervención que implica operar mediante recursos al

personal y así lograr el objetivo general y, por último el seguimiento, que permitirá

medir el impacto de la intervención del programa en la organización.

Palabras Clave: Psicología positiva, clima organizacional, cultural

organizacional, salud.


Justificación

Globalmente las empresas y las personas hoy en día han enfocado sus miradas a

resolver problemáticas establecidas, olvidando la importancia de aquellos recursos que

aún son factibles de potencializar, según Carr (2007). “Tradicionalmente la

psicología se ha centrado en los problemas y los déficits psicológicos y pocas veces a

resaltado la resistencia, los recursos y la capacidad de renovación de las personas”

(p. 59). Con base en esto el autor hace énfasis en la integración de factores que

permitan hacer un mundo mejor en la ciencia no en la opinión ni en la retórica. Por

su parte Hervás y Vásquez, (2009) plantean que “desde la perspectiva de la psicología

positiva se pueden estudiar las organizaciones saludables optimizando el capital

humano, el capital social y el capital psicológico” (p. 72). Sin embargo al hablar de

psicología positiva es importante señalar que “el objetivo general de esta, es el

estudio del bienestar psíquico o felicidad. A su vez, este se desglosa en tres

objetivos específicos: a) el estudio de las emociones positivas, b) el estudio de los

rasgos positivos del psiquismo y c) las instituciones que generan a y b.”

(Mariñelarena-Dondena & Gancedo, 2011.p. 67).

Teniendo en cuenta el sustento teórico anteriormente citado, el capital humano

en las organizaciones es un factor que se puede enriquecer, para de esta manera lograr

un mejor desempeño de sus labores y generar un cambio en cuanto al clima laboral

y la comunicación que se pueda llegar a presentar, “los empleados consideran que

trabajan los suficientemente duro para no ser despedidos, otros reportan que ellos

podrían llegar a ser más efectivos en su trabajo” (Dell, 1991. p. 37). La anterior

cita refleja que en las organizaciones generalmente no existe conformidad por el

trabajo realizado lo cual hipotéticamente podría afectar en el rendimiento a futuro.

Debido a ese auge de las empresas en pro de mejorar la calidad emocional de

sus empleados, las compañías han implementado programas de incentivos que

permitan incrementar el desempeño de sus colaboradores y de esta manera disminuir


los índices de rotación, clima y salario por el cual desisten de las compañías (Blanch,

Sahagún, Cantera & Cervantes, 2010). Sin embargo y observando la actual

problemática en el medio, estos factores se podrían disminuir haciendo énfasis en la

eficacia y la eficiencia de los procesos de “salario emocional” en aras de predecir a

futuro el comportamiento del empleado en relación con la organización.

De acuerdo a lo anterior surge la necesidad de brindarles a las organizaciones

un programa basado desde la psicología positiva que permita conocer el

comportamiento de los empleados en las compañías y de esta misma forma impactar

en los valores y desarrollo de los trabajadores; de esta manera se podría garantizar

un mejor clima laboral a futuro al igual que la disminución de los indicadores de

gestión. Adicional a esto se puede obtener un índice de “felicidad” en las

organizaciones que permitan incrementar la motivación interna y externa del personal.


Psicología Positiva

Historia

La psicología clínica es la base del nacimiento de la psicología positiva, pues

a través de la historia los psicólogos han enfatizado sus estudios en la

investigación, descubrimiento y tratamiento de problemas o déficits de las patologías

y emociones negativas de los seres humanos, que según Gillham y Seligman (1999

citado por Carr 2007) “Es la llamada psicología negativa, es decir la psicología para

una sociedad en riesgo, que enfatiza lo negativo, el fatalismo y la corrosión del self,

su filosofía teórico practica es rehabilitadora, negativista y en cierta forma

pesimista”(p. 61) Es como si las personas con problemas sufrieran de “el proceso

de congelación de la situación de fracaso (Carr, 2007. p. 61).

Fue en Estados Unidos de Norteamérica donde el profesor Martin Seligman y

sus colaboradores empezaron a establecer la base de la psicología positiva, que

buscaba complementar los enfoques basados en déficits que era la forma como

tradicionalmente la psicología venía trabajando y en especial en el campo clínico

ún Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y López, 2002

citado por Carr, 2007). No se hacía énfasis en la resistencia, los recursos y

capacidad de renovación que puede presentar un sujeto.

De acuerdo con la anterior información para Carr (2007) “esta nueva rama de

la psicología se ocupará del estudio científico de las fuerzas y felicidad del ser

humano” (p. 62) La psicología positiva tiene como misión, “basar sus conclusiones

sobre la forma de hacer un mundo mejor en la ciencia, no en la opinión o en la

retórica.”

La mirada de la llamada psicología negativa Contreras & Esguerra (2006)

también sobrepasa a otros campos de acción y no se queda solo en el ámbito clínico si

no que contextos como las organizaciones también son llevadas por esta corriente, un

ejemplo muy claro dado por Fernández (2008) es que se evidencian situaciones en el


área de recursos humanos como el manejo de las incapacidades de los

empleados, el profesional involucrado en la situación se encarga es de “ayudar “a

los empleados enfermos a que vuelvan rápidamente al trabajo, con el fin de

reducir los costos asociados a la ausencia y no se enfocan a la promoción de

programas de formación y prevención para solucionar o evitar los problemas

individuales, resaltando las capacidades de los sujetos.

La psicología positiva, surge como alternativa a esta postura y se encuadra

dentro de la tradición del modelo de competencia orientado a la prevención primaria

proactiva universal. Se adopta una perspectiva constructivista, humanista y

esperanzadora de la teoría y de la práctica del transcurrir existencial (Janoff-Bulman,

1992; McAdams & Pals, 2006; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000 y Seligman,

Steen, Park & Peterson, 2005 citado por Fernández, 2008). Esta psicología se

orienta al impulso explicativo positivo y constructivo del ser humano y la necesidad del

sentimiento de competencia.

La psicología positiva surgió a finales de 1990 con un renovado énfasis en “lo

que está bien en las personas”, en contraste con la preocupación que durante años

ha mostrado la postura psicológica de “lo que está mal” ( Seligman &

Csikszentmihalyi, 2000 citados por Bakker, Rodríguez & Derks, 2012. p. 66).

La psicología positiva según Poseck (2008) es una rama de la psicología de

reciente aparición que busca comprender, a través de la investigación científica, los

procesos que subyacen a las cualidades y emociones positivas del ser humano,

durante tanto tiempo ignoradas por esta; es decir esta rama de la psicología impacta

directamente en factores motivacionales de índole intrínseca y que se correlacionan

directamente con el desempeño de los seres humanos.

Sin dejar de lado la mirada histórica que se ha realizado hasta el momento

del desarrollo de la psicología positiva en relación al campo clínico, es necesario

resaltar como esta nueva postura psicológica comienza a implantarse en otros

campos de acción como el educativo, el comunitario y de mayor interés en

este caso el organizacional, de este modo, es de vital importancia aclarar que

como se ha observado el objetivo de la psicología positiva es buscar el desarrollo

psicológico sano sin importar el contexto en que se pueda aplicar.


La organización se puede entender como un conjunto de sujetos que tienen

como característica principal, objetivos en común para conseguir llegar a una meta

propuesta. De esta manera el papel que juega la psicología positiva dentro de la

organización es como la llaman Bakker, et al, (2012) “La psicología ocupacional

positiva (PSOP)”.

Continuando con la PSOP, se debe tener en cuenta que esta es una vertiente de

este nuevo enfoque de la psicología positiva; Es en la década de 1990 cuando la

Psicología de la Salud Ocupacional emerge como una especialidad de la Psicología

(Barling & Griffith, 2003). En esta perspectiva, los investigadores y las

organizaciones están interesados en conocer las causas de la salud en el trabajo

(por ejemplo, el diseño del puesto de trabajo) y las posibles consecuencias asociadas

(por ejemplo, el rendimiento) Es decir se va más allá de lo que comúnmente de

observaba al momento de tildar el buen o mal desempeño de un trabajador. Al

contrario a lo mencionado hoy las organizaciones consideran al colaborador como

un socio estratégico para la organización (Matabanchoy, 2012).

Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Estadounidense

la psicología de la salud ocupacional positiva es “la aplicación de la psicología

para mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la

seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores” (Schaufeli, 2004 citado por

Bakker, et al 2012. p. 68). En este sentido las organizaciones y compañías del mundo

han centrado sus labores en el bienestar no solamente físico si no de igual forma

psicológico de sus trabajadores en pro de un mejor desempeño.

Observando la anterior definición se puede identificar como esta se centra en

el lado positivo de la salud ocupacional, ya que hace énfasis en la calidad de vida

laboral, la protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los

trabajadores, algunas investigaciones se enfocan en el estudio de las cuatro “D” por su

raíz en ingles de Diseases, Disordes, Damages y Disabilities lo que traduce a

nuestro idioma como Enfermedades, trastornos, Daños y discapacidad

respectivamente (Bakker, et al., 2012). Este enfoque por lo tanto se centra en la

prevención del bajo rendimiento y motivación, los problemas de bienestar y la

mala salud; sin embargo no se puede delimitar estas investigaciones a un solo


ámbito, puesto que esta rama de la psicología engloba mayormente aspectos netamente

relacionados con la felicidad. La razón de lo anterior y según Salanova, Martínez y

Llorens, (2005) es que las organizaciones se están centrando en aspectos

relacionados con la experiencia psicológica positiva, por ende no solo se puede

hablar de una experiencia en el trabajo, si no, de un experiencia agradable que

motive día a día a la buena realización de las labores, permitiendo un buen

testimonio de la organización frente a terceros.

La psicología de la salud ocupacional necesita un cambio radical lejos del

enfoque de las cuatro “D” y un enfoque como la psicología ocupacional

positiva puede esclarecer los contextos de trabajo, unidades y grupos de trabajo.

(Bakker, et al., 2012). Lo anterior permite observar la relación que se instituye

entre profesiones y organizaciones que a su vez se ven afectados por alteraciones

positivas, las emociones positivas y los significados positivos. Dando un realce al

campo organizacional y conectado directamente una intervención en aras de la salud

de los entes activos de la compañía.

Psicología Positiva y las Organizaciones

Como se observa la psicología positiva dentro de la organización empresarial

hace contribuciones de suma importancia que afectan los procesos y recursos

de la organización, algunas investigaciones sustentan esta idea y han corroborado a la

luz de la ciencia dichos aportes. Sin embargo como bien lo menciona ( Salanova,

2009) Es más común encontrar referencias a la rotación de personal, absentismo,

estrés laboral, conflictos interpersonales y la corrección de desviaciones del

desempeño.

A modo general la psicología positiva en el ambiente organizacional promueve

la salud en el trabajo y examina como ciertos fenómenos positivos como lo son

los contextos, los recursos personales, etc. Pueden utilizarse para protegerse contra

los riesgos laborales (Bakker, et al., 2012). Siendo esto último respuesta no solo

a preguntas que emanan de las organizaciones, si no de igual forma en

cualquier contexto que amerite ver el lado positivo y no centrarse ciegamente en

aspectos vagos y sin opción de sobresalir

Algunos investigadores han realizado estudios que ponen de manifiesto lo


anteriormente dicho obteniendo como resultado aspectos positivos tanto para la

organización como para el sujeto involucrado, por ejemplo el clima y las

prácticas positivas dentro de la organización (Bakker, et al., 2012 y Rodríguez

Moreno, De Rivas, Álvarez &Sanz, 2010) El capital psicológico positivo (Luthans,

B r u c e , Avolio, & Norman, 2007). La flexibilidad psicológica (Bond, Flaxman &

Bunce, 2008). La satisfacción de los trabajadores (Judge,Thoresen, Bono & Patton,

2001). El bienestar psicológico de los trabajadores( Wright, Cropanzano & Bonett,

2007 citados por Bakker, et al., 2012).

En conclusión se puede observar que dentro de la última década ha

venido avanzando la investigación dentro de las organizaciones en relación con la

psicología positiva. Aunque los anteriores autores sostienen que es el momento de

extender la investigación y explorar más a fondo los aspectos positivos, a fin de

obtener plena comprensión del significado y los efectos que se deben tener en

cuenta, es decir la necesidad de implantar un cambio en el paradigma de las

organizaciones. (Salanova, et al, 2005).

Por otro lado con el propósito de dar valor agregado a las organizaciones

la psicología positiva, debe mostrar y demostrar que el enfoque positivo va por encima

del negativo, un claro ejemplo de esto es un estudio realizado por Fredrickson y

Losada (2005 citados por Bakker, et al. 2012) “Encontraron que la comunicación

positiva y las expresiones de apoyo entre los miembros de un grupo constituían

un elemento diferenciador de los equipos de trabajo más productivos” (p. 71).

La investigación observacional consistió en que en setenta equipos de trabajo

se identificaron a quince equipos que generaban mejores resultados en función de

los discursos utilizados, los discursos positivos se basaban en el apoyo,

estímulo y reconocimiento, mientras que los negativos contenían elementos de

desaprobación, cinismo y sarcasmo y los grupos en que se evidenciaba presencia de

ambos tipos de discurso mostraron un rendimiento medio y los grupos con

discurso negativo el rendimiento fue inferior, además se observó que los equipos

con mayor éxito exhibían con mayor frecuencia emociones positivas y un mayor

número de ideas e iniciativas comparados con el resto de equipos, demostrando así

que los aspectos positivos tienen mayor éxito que los negativos en el ambiente


organizacional (Bakker, et al. 2012).

En este apartado también es de gran importancia citar lo dicho por

Goleman, (2003) quien hace hincapié en no buscar solución a los aspectos negativos

en factores externos, si no de igual forma en los internos de las personas. En este punto

se observa como también en las organizaciones de debe hacer énfasis en este aspecto

retomando lo dicho por los autores en cuanto a sobrepasar la negatividad y

centrarlos en lo netamente positivo, cuestión que se encuentra internamente en

el ser humano, reflejado en su desempeño.

Como se observa los estudios cada día se enfocan más en los factores

organizacionales en relación con los aportes de la psicología positiva, según Demerouti,

(2007 Citado por Bakker, et al 2012). La combinación de características laborales

estresantes y motivadoras influye en distintos aspectos del bienestar. Es por esto

importante enfocar el siguiente estudio en aspectos como la motivación y el liderazgo

a partir de la relación con la psicología positiva y su desarrollo dentro de

las organizaciones.

Los resultados relacionados con la excelencia organizacional muestran una

relación no demasiado fuerte pero positiva entre determinados indicadores de bienestar

propios de los empleados saludables y su desempeño laboral, significa que si los

trabajadores satisfechos son más productivos, la investigación ha arrojado relaciones

positivas pero no fuertes como se esperaba (Salanova, Peiro & Schaufeli, 2006

citados por Vásquez & Hervas, 2008).

Así, existe un amplio acuerdo que un indicador primario de una buena o

pobre salud mental en el trabajo es el nivel y calidad de bienestar afectivo de una

persona Warr (1986) ya que esto se relaciona con sentimientos de felicidad,

satisfacción, e interés en el ambiente u otras emociones positivas o negativas.

Con base al sustento teórico realizado hasta el momento, es de importante

relevancia realizar una mirada más a fondo de la llamada organización saludable, el

clima organizacional y la cultura de una compañía, pues estos factores son

impactados directamente cuando no se cuenta con una psicología positiva dentro de

las empresas se explorara detalladamente su importancia en los ambientes

laborales (Peiro & Rodríguez, 2008).


Organización Saludable

Para enfatizar en este concepto es preciso conocer a que se hace referencia con el

termino salud, ya que es un concepto que muy seguramente hace suponer un ambiente

clínico; para esto se encontró que el término “salud”, que se ha convertido en el punto

crítico en el estudio de las organizaciones saludables, sobre la cual se ha dicho que es

según la Organización Mundial de la Salud, (OMS) (1978) “Es un estado completo

de bienestar físico, psicológico y social, que va más allá de la mera ausencia de

enfermedad o afecciones que muestra un ser humano que se relaciona con un entorno

donde predomina el bienestar, el sentirse bien; llevando una vida cotidiana para

realizar las actividades que acostumbra, sin dejar de ser eficiente (p. 2).

De esta manera es importante considerar que en las organizaciones actuales se

ha visto una preocupación en el ámbito laboral, por mejorar y optimizar las

condiciones de trabajo de las personas, por lo tanto se ha transformado no solo la

visión de sujeto, sino que también se han creado estrategias y modos de intervención

para detectar e intervenir diversas situaciones que podrían alterar el bienestar

individual y/o grupal de una organización, de tal forma que la salud deja de ser solo

responsabilidad de las personas, sino que a su vez las organizaciones para las cuales

trabajan adquieren un compromiso en este aspecto, incluyendo diseño adecuado de

perfiles de cargos, un ambiente de trabajo saludable, que permita trabajar de la

mejor manera, teniendo en cuenta el ambiente social de la organización, con

adecuados canales de comunicación, estilos de liderazgo transparentes, políticas sanas

que permitan la conciliación entre trabajo y vida privada; entre otras, teniendo esto

en cuenta, Guzmán y Marín, (2011) describe una organización saludable como:

Aquella caracterizada, en primer lugar, por cumplir con sus obligaciones

preventivas de manera eficaz y eficiente. Y además, realizar esfuerzos

intencionales, sistemáticos y colaborativos dirigidos a maximizar la salud y la

productividad de los empleados al proporcionarles: puestos de trabajo bien

diseñados y con significado, un ambiente social-organizacional de apoyo y

oportunidades accesibles y equitativas para desarrollar la carrera y realizar la vida

laboral y favorecer la conciliación con la familia (p. 151).


Esto significa que las empresas no sólo se basan en las perspectivas tradicionales

de salud en el lugar de trabajo, sino también en la conducta organizacional y la

dirección de recursos humanos, relacionados con el contexto teniendo como resultado

trabajadores saludables pues aunque su meta sea la salud de los empleados

implícitamente esto ocasiona bienestar y aprendizaje. Carrasco, De la Corte y León,

(2010) consideran que “ hay que tener en cuenta cuatro dimensiones básicas, que son:

factores ambientales, salud física, salud mental y salud social” (p. 20), los factores

ambientales incluyen el ambiente de trabajo y aspectos de la organización como tal que

se relacionan directamente con las personas y su salud en estos tres aspectos,

teniendo presente además de la parte física y mental, la parte social de las empresas,

que da cuenta del interés que se tiene por las personas y por brindarles condiciones

que aporten a su salud y la de sus familias. Wilson, e t a l , (2004 citados por

Vásquez & Gonzalo 2008) plantean la relación entre trabajo y salud como

Aquellas organizaciones caracterizadas por intervenir esfuerzos de colaboración,

sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la

productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos,

de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades

equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo –

vida privada· (p. 94).

Según Bennís, (1996) propone tres criterios para determinar la salud

organizacional: La adaptabilidad que se refiere a la habilidad para resolver los

problemas que afronta la organización y para oponerse a las modificaciones en las

demandas ambientales, con una actitud de flexibilidad, el sentido de identidad con

la organización, conocimiento y comprensión, cuáles son sus metas y lo que debe hacer

y por último la capacidad para percibir la realidad con exactitud e interpretar

correctamente las condiciones reales del medio externo e interno, principalmente las

relevantes para el funcionamiento de la organización.

Es importante encontrarse con una organización saludable, pues vista desde

todos los aspectos si una organización existe es porque busca un bien, ya sea la

mirada de los dueños o accionistas que se enfocan muy probablemente en su

crecimiento económico, generador de empleos, entre otras, si es desde la mirada de un


empleado muy probablemente lo hará como su fuente de economía y sustento, desde

una mirada más macro, como lo puede ser la política del país lo mira como

crecimiento económico, en fin toda organización pequeña, mediana o grande que

exista busca su bien, por esto su estrategia organizacional, sus recursos físicos y

humanos deben estar enfocados en la productividad es muy importante para áreas

de la salud como la psicología mantener su principal agente en un estado de

bienestar y de motivación, pues una organización sin recurso humano no existe o una

organización con su recurso humano cansado o desmotivado traerá muy seguramente

problemas que afectan a toda la organización.

En este orden de ideas los ambientes de trabajo más fluidos y dinámicos

como los actuales que dan mayor control a los empleados sobre sus actividades

Wrzesniewski y Dutton (2001 citados por Gutiérrez, 2011), se prestan para entender

los comportamientos voluntarios como “el comportamiento organizacional” el cual

resulta significativo para conocer lo que tiene valor en el recurso humano y así

mismo influenciar de forma directa el ambiente de trabajo.” (p. 88)

Otros autores proponen una definición acerca de lo que es una organización

saludable como lo es Wilson (2004 citado por Salanova, 2005):

Son aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de

colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los

empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien

diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo y finalmente

mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la

carrera y del balance trabajo-vida privada. Es por esto que se pueda pensar que

es natural que las personas deseen trabajar en organizaciones saludables

donde existan recursos que tengan los medios para poder satisfacer las metas y

objetivos por lo que el logro de estos conlleve a que nos sintamos en muy buen

consigo mismos. Según el instituto Great Place to Work (2007) un buen

lugar para trabajar se caracteriza por mantener buenas relaciones entre

empleados, dirección, entre empleados, sus puestos/compañía y entre empleados

y compañía lo que genera una buena motivación entre las personas de la

organización (p. 102)


En este orden de ideas se crea una organización saludable donde el término surge

desde la psicología organizacional positiva, esto conlleva a dos conceptos implícitos

la organización y salud donde la “organización” según Salanova, (2005) hace

referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos del trabajo

incluyendo el diseño de los puestos, los horarios de trabajo, el estilo de dirección,

la efectividad organizacional y lo fundamental las estrategias organizacionales para la

adaptación/motivación de los empleados.

Por último un tema ligado al concepto de organización saludable es la

responsabilidad social que determina el conjunto de obligaciones y compromisos

legales y éticos a nivel nacional e internacional que dan como resultado el impacto

que tiene la empresa en el ámbito social, laboral y de los derechos humanos.

Características de una Organización Saludable.

Una característica fundamental de las organizaciones saludables es la empresa

como sistema que se divide en los subsistemas: técnico, administrativo, humano o

psicosocial, los cuales interactúan produciendo eficacia y salud. (Faria, 1983). Ya

que en una organización saludable determina que el ambiente de trabajo sea utilizado

por el trabajador con todo su potencial lo que daría como resultado una labor

responsable dándole una posibilidad de desarrollarse y crecer.

De esta manera se habla de organizaciones saludables en la que todos los

aspectos están encaminados a la producción de buenos resultados, optimizando por el

bienestar de procesos y recursos principalmente los humanos, enfatiza en el ciclo del

empleado dentro de la organización, su salud, factores de desempeño, competencias,

emociones, conductas de supervivencia vs. Conductas de trascendencia, entre otras.

(Bennís, 1996),

De igual manera al proponer una mirada positiva de las personas, como

poseedoras de un capital psicológico, se les permite actuar y posicionarse frente a las

diferentes situaciones, situando las organizaciones como un lugar en el cual pueden

desarrollar sus capacidades, elaborando este concepto que según Barrios y Paravic

(2006):

Involucra desde la situación laboral objetiva, es decir, las condiciones de


trabajo en un sentido amplio, tanto las condiciones físicas como las

contractuales y remuneraciones, hasta las relaciones sociales que se dan tanto

entre los trabajadores como entre éstos y la parte empresarial. Entre los

componentes subjetivos tenemos las actitudes y los valores de los sujetos y las

percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de

factores (p. 29).

Por otro lado dentro de la salud de los empleados es importante resaltar los

valores que en ellos se presentan, para esto se dedica un apartado de nuestro trabajo

en aras de resaltar esos valores que son necesarios para el buen desempeño de un

trabajador, no olvidando de igual manera que el desempeño es un conjunto de

muchos factores, sin embargo es esencial como ya se mencionó iniciar con estos.

Valores

En las organizaciones se necesita tener empleados motivados y

psicológicamente sanos, donde lo que se cuenta son las fortalezas personales y

capacidades psicológicas que puedan ser medidas desarrolladas y gestionadas para

así poder obtener el mejor funcionamiento organizacional y a la vez el desempeño

en la misma. Esta meta empresarial no podría alcanzarse con una fuerza laboral

saludable al estilo tradicional si no que se necesita poner en marcha una maquinaria

organizacional para conseguir objetivos claros. Según Luthans y Youssef, (2004),

Stanjovik (2006 citados por Vásquez & Gonzalo 2008) existen características o

valores básicos en un empleado: la autoeficacia, la esperanza, el optimismo, la

resilencia y la vinculación, estos aumentan los repertorios pensamientos-acción de

las personas y son recursos personales que favorecen las conductas relacionadas con la

flexivbidad, la creatividad, la apertura hacia la información y el desempeño

organizacional y a la vez aumenta el bienestar psicosocial como lo es el sentirse

bien, la satisfacción y la felicidad, contribuyendo al bienestar y facilitando el

desarrollo de habilidades, tanto como para el grupo y la organización(Vásquez &

Gonzalo, 2008)

La esperanza se entiende según Snyder, Ferldman, Taylor, Schroeder y Adams,

(2000, citados por Salanova, 2005) como ·”un estado motivacional positivo basado en


la interacción de tres factores: los objetivos, el control personal sobre el ambiente y

los planes de acción” (p. 114)

Los empleados intentan conseguir sus objetivos por medio de un sentido de

control personal el cual les provee de la fuerza de voluntad necesaria para

conseguir sus objetivos y a si mismo los que tienen altas dosis de esperanza están

más motivados para conseguir objetivos a través del desarrollo de planes para

conseguir lo que quieren, adicional que si estos planes fallan tienen la posibilidad

de desarrollar planes alternativos (Vásquez & Gonzalo, 2008).

Las investigaciones de Luthans, e t a l ( 2 0 0 7 ) demuestran que la

esperanza manifestada por diferentes trabajadores de diferentes culturas estuvieron

relacionadas con su desempeño organizacional. En el Optimismo según Carver y

Scheier, (2002, citado por Vásquez & Gonzalo, 2008) es la actitud que induce al

trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas.

En general una actitud optimista ante situaciones retadoras se relaciona con la

confianza y la persistencia en la conducta, adicional se aceptan las nuevas situaciones

y los problemas como reales aunque no sea fácil resolverlos y se adopta la mejor visión

posible aunque la situación no pueda cambiarse. La resilencia sería el escudo ante las

condiciones adversas que adicional facilita la adaptación y la obtención de buenos

resultados. Según Luthans y Hodgetts, (2000) la definen como una capacidad

psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y fracaso en

el trabajo que supone un cambio positivo, progreso y aumento de responsabilidades.

Finalmente la vinculación según Schaufeli, Salanova, González y Bakker,

(2002, citados por Vásquez & Gonzalo 2008) se define como un estado afectivo

positivo de plenitud que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción o

concentración en el trabajo. Específicamente estas características mencionadas de la

vinculación hacen referencia a altos niveles de energía y activación mental en el

trabajo, la voluntad y predisposición de invertir esfuerzos con persistencia

incluso en las dificultades, obteniendo así el estar orgulloso e inspirado en el trabajo.

Para redondear este tema, para Chiavenato, (2006) los valores son creencias

básicas respecto a lo que es importante y/o relevante en una compañía, pues se

encargan de guiar y orientar las prácticas de las labores diarias, permitiendo no


solamente un desempeño óptimo y armonioso, si no de igual forma arrojando un

estándar de calidad cada día más consolidado. Por otra parte como se ha observado la

importancia de los valores dentro de una organización radica en observar la

relevancia del individuo, especialmente desde la actitud y la motivación hacia la

interpretación de lo que se debe hacer o que no se debe hacer dentro de la compañía,

esto implica que cada individuo de una interpretación afirmativa de lo que es correcto

o incorrecto, como resultado de esto los valores cubren la objetividad y la

racionalidad forjando un balance entre lo que se quiere y lo que se obtiene.

(Touguinha & Pato, 2011).

Como individuos los seres humanos cuentan con sistemas de valores que vienen

dados por elementos como el determinismo biológico, la cultura, las pautas de crianza

los procesos de socialización secundarios, entre otras variables ambientales que

afecten el desarrollo del individuo (Robbins, 2004) Si bien en nuestro contexto, esta

culturalmente establecido que desde niños los individuos deben ser criados y educados

bajo la rigurosidad de valores que le permitan a la sociedad mantener grupos de seres

humanos, dignos y acordes a un buen comportamiento, esta mirada macro implica que

grupos sociales más pequeños como las organizaciones empresariales, adopten dicha

“cultura”.

Los valores son relativamente estables y duraderos, explicado por la carga

genética que se mantiene y por el aprendizaje que se obtiene y los refuerzos que lo

sostiene, por lo tanto, esperar que un individuo cambie o modifique su sistema de

valores para “acomodarse” por completo a una organización o un grupo es un proceso

prácticamente imposible (Robbins, 2004). Sin embargo esto no limita nuestra acción

como entes activos en una organización, permitiendo el cambio oportuno y radical

en aspectos de relevancia en las compañías.

Para continuar dando sentido a la moral dentro de las organizaciones Robbins,

(2004) presenta una clasificación de valores por medio de la encuesta ROKECH del

valor, desarrollada por Milton Rokech, esta encuesta consiste en dos series de valores

y cada una contiene 18 conceptos de valor individual, un grupo llamada valores

terminales que se refiere a las finalidades deseables de la existencia, determinadas

como las metas que a una persona le gustaría lograr durante su vida, el otro grupo es


denominado valores instrumentales referido a los modos preferentes de

comportamiento.

Estudios realizados manifiestan en sus resultados que los valores de la encuesta

de rokech del valor varían entre grupos de individuos, valores similares se dan

entre personas con ocupaciones similares, (gerentes corporativos, miembros de

sindicatos, padres, estudiantes.) Robbins (2004) un estudio en el que se compararon

ejecutivos corporativos, miembros del sindicato de trabajadores de acero y miembros

de un grupo activista comunitario, los activistas tuvieron diferencias de valor bastante

diferentes a las de los otros dos grupos, entre los demás resultados, se pueden

identificar como la creencia de valores entre los grupos que todos se preocupan por la

corporación, por lo tanto sus creencias y valores están muy encaminados a la

“asistencia social”.

Con esta reseña se pretende dar a entender la importancia que tiene el

significado de “valor” para una persona y como está dentro de un grupo en la

organización implica múltiples variables, en especial aquellas que se relacionan con

el comportamiento, las relaciones interpersonales y de manera directa y concreta

la productividad de la empresa, como se trata de un sistema, hay que considerar las

percepciones e interés de todos los miembros. Contextualizando nuevamente la

temática, es necesario resaltar cuales son las implicaciones educativas que se pueden

generalizar en la población colombiana, el valor más importante es la vida misma,

su integridad, su bienestar tanto físico como psicológico, (Andriane, Biasca &

Rodríguez, 2003) por ello nuestra postura teórica se enmarca a cultivar este bienestar

a velar por la salud psicológica de estos sujetos, ya sean directivos o empleados, por

cuidar sus intereses, pues para un directivo su valor más preciado es la

productividad de su corporación, velar por la salud de sus colaboradores, crecer

económica y organizacionalmente.

Para un empleado, como percepción personal se tiene que el valor es su

crecimiento personal, un crecimiento económico que le permita una mejor calidad de

vida y si se observa con detalle este valor es compartido; como se mencionó al

inicio del apartado las percepciones pueden variar de un individuo a otro y esto

implica que no todos sustenten sus interés de la misma manera, hay quienes que por


algún tipo de motivo atentan contra la creencia de valores de sus compañeros e

incluso de la misma organización, por esto es muy importante recalcar y enfatizar en

aquellos valores que a modo cultural o general pueden ser inculcados por pautas de

crianza o socialización, entre los más importantes podemos nombrar el respeto, la

honestidad, la igualdad, la obediencia, la libertad y el placer (Chiavenato, 2006).

Es muy significativo e importante comenzar a interrelacionar de manera directa

la implementación de valores y la psicología positiva, a modo de resumen se tiene que

los valores son dados por factores prácticamente inmodificables, que generan en cada

individuo o grupo de ellos percepciones que pueden alterar la buena salud psicológica y

el comportamiento de dichos sujetos, pero generar percepciones positivas de valores y

puntos de vista diferentes a los que se obtiene de manera previa los cuales son

altamente importantes, pues permiten un crecimiento personal y un buen manejo de

dichos valores, generando implicaciones motivacionales que ocasionan el

crecimiento organizacional y el aumento de la productividad.

Motivación en el trabajo

Partiendo del concepto de motivación donde es la voluntad de ejercer altos

niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales condicionadas por la

capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual (Robbins, 2004).

Uno de los aspectos más importantes para la organización es mantener su talento

humano enfocado a una buena productividad y el mantenimiento de un buen clima

laboral, en el que este grupo de individuos se sienta a gusto en lo que hace y logre

sentirse un miembro activo de la organización y no un elemento manipulable del que

se obtenga un provecho personal.

Para ello es muy importante tomar en consideración aspectos organizacionales

como la cultura, que en este caso debe ser democrática y participativa, que será un

elemento muy importante para la motivación de los individuos involucrados en

la organización, a su vez dicha motivación será el elemento esencial a la hora de

pensar en el desempeño de los trabajadores, e incluso de los directivos y altos

mandos (Álvarez, 2005), “el resultado” del desempeño laboral en diversas ocasiones

se enfoca en observar la motivación de los empleados a nivel operacional, pero no de


los cargos directivos; es muy importante tomar a consideración esta instancia de la

organización pues un resultado de desempeño laboral desfavorable implica una mala

producción y otros problemas en la organización y estos pueden desmotivar a los

directivos a continuar ejerciendo poder y seguir dirigiendo y liderando la empresa

y se podrían obtener resultados desfavorables, por ello nuestro interés se centra

en toda la organización.

La motivación según Solana (1993):

Es en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos

y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en

qué dirección se encauza la energía, ya que posee componentes de activación,

energía, esfuerzo, y persistencia los cuales están dirigidos a la consecución de

objetivos (p. 94)

Maslow (citado por Robbins, 2004) propuso que la motivación depende de

cinco necesidades básicas: las Fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima, y

de realización personal, estas a la vez están establecidas en una Jerarquía

preestablecida es decir que las necesidades humanas generalmente surgen en forma

escalonada y predecible así toda vez satisfecha una necesidad, se activa el nivel

superior inmediato de jerarquía hasta que surja la necesidad de realización personal.

Por otro lado está la teoría de las necesidades que según McClelland, (1993)

las personas motivadas por los logros tienen en común tres características: preferencia

por trabajar en tareas de dificultad moderada, preferencia por situaciones en que

los resultados se deben a su esfuerzo, no a otros factores y por ultimo deseos de

mayor retroalimentación de su éxito; generando la necesidad de poder, de igual

forma de liderazgo, motivando el empleado y a la vez de influir en otro enseñándolos

a alcanzar sus logros, este tipo de personas les gusta el trabajo y les preocupa la

disciplina y el respeto por sí mismos y esta necesidad genera consecuencias

positivas pues se enfocan en lograr objetivos de grupo y a lograr en los empleados

mayor satisfacción laboral.

Para que una persona este motivada y cumpla con un adecuado desempeño se

implican varios aspectos como la capacidad y la competencia, el liderazgo y la


dirección que puedan recibir y la orientación, dedicación y esfuerzo que inviertan

(Álvarez, 2005). El foco de estudio es la organización empresarial pero esto no

quiere decir que necesariamente sea el único contexto de análisis, pues si bien es

cierto, un empleado es antes una persona, con un núcleo familiar y miembro de una

sociedad que perfectamente puede incidir en alto grado en su motivación y por lo

tanto en el desempeño como miembro de la organización.

La idea de que en el contexto laboral intervenga la motivación y compromiso

de los trabajadores, se ve reflejada en el índice de rotación de personal pues a la

vez revela que los comportamientos motivados reciben efecto directo de la

capacidad del individuo y sus conocimientos del trabajo (habilidades), su motivación,

y una combinación de factores del contexto laboral facilitadores y limitantes

(Betancourt & Valera, 2004).

Así se podrá desarrollar comportamientos motivadores en los trabajadores

brindándoles recursos y/o actividades adecuadas para poder realizar su trabajo, por lo

que se podría obtener resultados exitosos, mostrándoles sus habilidades manteniéndoles

a niveles altos de eficacia, tanto personal como grupal pues estos comportamientos

motivadores que se les presente lograra influir en el buen rendimiento o desempeño

laboral.

Una de las preocupaciones y retos más importantes de las empresas es mantener

motivados a sus empleados, o incluso motivarlos a realizar nuevas acciones, a ir más

allá y ser competitivos, para ello es muy importante tener en consideración aspectos de

relevancia como lo es la presencia de estímulos, refuerzos y aspectos alentadores que

permitan al empleado ser un miembro altamente activo y participativo en la

búsqueda de los objetivos propuestos (Millán, 2006)

Como se observa anteriormente el concepto de motivación implica un “fuerza

de movimiento” al ser humano, y es precisamente esto lo que su raíz latina

expresa, moveré que significa movimiento; en conjunto las características que se

expresan para definir la motivación, primero se interpreta de diferente manera

ciertos aspectos haciendo hincapié en ellos; en segundo lugar este concepto se

relaciona con el comportamiento y el desempeño de las personas; como tercero, la

motivación de las personas involucra, sin duda, metas y objetivos y por ultimo las


diferencias fisiológicas, psicológicas y ambientales que existen en las personas,

esta secuencia permite observar de forma clara y concisa las implicaciones positivas

de un ambiente laboral agradable; “La motivación es un proceso psicológico básico.

Al lado de la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, la

motivación sobresale como proceso importante para entender el comportamiento

humano” (Álvarez, 2005. p. 72).

Se trata a su vez de una construcción hipotética por lo que no se puede ver pero al

igual que los procesos cognoscitivos interactúan con otras variables en el ambiente y

permiten el estudio del comportamiento humano. Para lograr esa motivación óptima

del personal Gutiérrez (2011) plantea que las compañías deben esforzarse más en

inspirar a la gente e inyectarle el sentido de pasión, orgullo y misión.

En las organizaciones como se mencionaba anteriormente existen intereses que

aunque compartidos son variables casi como cada individuo que se pueda encontrar,

cada persona tiene un objetivo propuesto y la motivación desde esta perspectiva seria

la fuerza requerida o utilizada por cada individuo para conseguir su meta, desde esta

postura se toman en consideración tres elementos básicos, la intensidad, la dirección y

la persistencia, intensidad es la cantidad de esfuerzo emitido por la persona aunque no

siempre se llegan a resultados satisfactorios, el tipo de esfuerzo que se pretende es

uno que este dirigido hacia los objetivos de la organización y la persistencia es la

medida de la cantidad de tiempo durante el cual al persona consigue mantener su

esfuerzo (Bedodo, Giglio & Díaz ,2006).

Las necesidades, son variables de cada persona, pueden ser de tipo fisiológico

o psicológico y se evocan por la deprivación de algún aspecto, como lo sería

el aislamiento social o simplemente la de privación de alimento o bebidas, esto

genera que el organismo irrumpa su estado de equilibrio e impulsa al individuo a

tratar de equilibrar dicha deficiencia, con esto se puede observar que las necesidades

abarcan en gran parte aspectos de índole intrínseco y extrínseco logrando generar

autoeficacia, la cual es según Gil y Moreno (2007) una variable con efectos

moduladores en el proceso de desgaste profesional.

Por otro lado se cuenta con los impulsos, los cuales son los medios que alivian

las necesidades, este genera un comportamiento de búsqueda que al encontrar el


objetivó se satisface la necesidad, en este caso la tensión es proporcional al grado de

esfuerzo, por ultimo están los incentivos, ese factor que alivia la necesidad y “calma”

el impulso, este factor no depende del individuo se encuentra en el contexto

que a su vez dependen de otras variables, un elemento muy importante en las

organizaciones es conocer la perspectiva del empleado, como se ha venido

observando se trata de seres humanos no de máquinas, en este caso el ejemplo sería

fácil, se implementa un equipo para desempeñar alguna actividad, se regula, se

calibra y se esperan resultados automáticos, pero con las personas no es tan sencillo

pues hay procesos psicológicos, emociones, sentimientos y surgen preguntas tales

como ; ¿por qué las personas desean trabajar?, ¿porque en esa compañía?, ¿porque

desempeñando esa labor?; esto a modo general parece no tener importancia y a

menudo las organizaciones en sus procesos de selección se pasan estos aspectos sin

más preámbulos trayendo consigo problemas significativos, como lo serían

agotamiento, estrés, mal clima laboral, entre otros, por eso es muy importante

conocer los motivos personales de los empleados, conocer qué tipo de necesidad

quieren cubrir cuando se deciden vincular a la vida laboral, algunas personas

pueden estar a gusto con su trabajo para satisfacer sus necesidades sociales, y de

seguridad, pero estas necesidades están en cambio constante (Álvarez, 2005).

Desde esta mirada la participación de la psicología positiva está ligada a la

parte interventora del comportamiento organizacional, motivar es un elemento clave a

la hora de generar en los empleados elementos que les permitan sentir gusto y agrado

por su labor, para esto se ejemplificara por medio del proceso de motivación.

Primero que todo se tiene la necesidad, que como ya se sabe este estado genera

desequilibrio en el sujeto, por varias razones una persona puede tener una necesidad

de estar desempeñando una labor en determinada compañía, para generalizar se

puede hablar de una necesidad de tipo económico, que a la vez implica necesidades de

tipo psicosocial y fisiológico, el segundo elemento es el impulso, el tratar de satisfacer

la necesidad, el sujeto buscara trabajo y se vinculara con la compañía, aquí cabe

hacer una connotación, pues dependiendo de la necesidad el sujeto puede actuar en su

etapa de impulso de manera variada, en caso hipotético si la necesidad es muy

“amplia” el sujeto se vinculara sin tomar las consecuencias futuras, tanto para el


como para la compañía, el sujeto podrá ejecutar la tercera fase que es el

comportamiento dirigido a la meta, su satisfacción obtuvo éxito, pero no en

todos los aspectos, pues muy seguramente, al desempeñar una labor que tomo

sin pensar en consecuencias su necesidad inmediata se complementó pero puede

existir factores como el estrés y la frustración al no desempeñar una labor que le

guste o le implique una motivación de tipo psicosocial, por lo que en la cuarta etapa

que es la “evaluación de desempeño” el trabajador podría sufrir una sanción por su

falta de compromiso con las actividades que desempeña, por último se da la etapa de

“necesidad reevaluada por la persona” en la que el sujeto debe determinar su

necesidad nuevamente y la motivación a desencadenar (Chiavenato, 2006).

Como bien se observa son muchas las variables que se pueden dar tanto en el

individuo como en el contexto, por ello la motivación como variable del

comportamiento organizacional implica una mirada minuciosa y rigurosa desde

el estudio de la psicología positiva, pues el objetivo sería mantener motivados a

los empleados y de esta manera mejorar el clima organizacional y por ende la

producción de la organización, implicando un crecimiento en las personas que la

conforman, como seres humanos y como profesionales o como especialistas en

determinada labor.

Por esto el concepto de motivación está muy ligado al de clima organizacional,

pues las personas están continuamente ocupadas a adaptarse a diversas situaciones

con el fin de satisfacer sus necesidades, y mantener un equilibrio emocional.

En términos generales cuando los empelados disfrutan de sus trabajos, encuentran

el trabajo retador y les agrada el entorno del trabajo, por lo común ponen su mejor

esfuerzo y desempeñan sus tareas con entusiasmo es decir se encuentran motivados

para rendir una producción más óptima (López, 2012).

Hay gran variedad de maneras para motivar a los empleados ya sea de manera

económica, psicológica, o sociológicamente a través de una adecuada comunicación

realizando diferentes actividades donde el empleado realmente encuentre el sentido de

estar motivado en su organización para la cual desempeña sus funciones a diario y

pasa gran parte de su día en ella. El reforzar a un empleado con algún elogio o que el

empleado conozca en si sus habilidades estimula que siga realizando sus funciones


bien, a la vez la participación en los empleados es fundamental pues el hacerlos

participe de algunas decisiones y al incrementar su opinión individual o grupal

los empleados estarán más motivados y sobretodo más comprometidos con la

organización.

La participación de los empleados forma parte del concepto general de

compromiso laboral, todas las formas de compromiso con la organización comprenden

alguna clase de participación de los empleados (Robbins, 2004).

De esta manera el empleado que trabaja con motivación encuentra

pensamientos positivos hacia su labor dejando a lo largo pensamientos negativos y/o

aburrimiento logrando así objetivos exitosos ya sean personales y a la vez para la

organización.

Como bien se ha hablado de psicología positiva, se pretende realizar

una correlación directa entre este campo y el liderazgo en las organizaciones; es por

esto que en el siguiente apartado se comenzará a indagar más en este tema,

aportando conocimiento empíricos y teóricos sobre esta variable a desarrollar.

Liderazgo

Partiendo del concepto de liderazgo Ivancevich, Konopasque y Matteson,

(2006) sustentan que es la influencia en una situación organizacional, la cual produce

efectos significativos y de efecto directo en el logro de objetivos difíciles. Es

importante resaltar que no se necesita ocupar un puesto formal de líder para ejercer un

comportamiento de liderazgo a la vez Bennis, (1997) menciona cuatro características

que debe poseer un buen líder; primero, direccionan a la gente que dirigen ya que

le recuerdan a las personas lo importante que son y porque conforman una gran

diferencia para el grupo, segundo generan confianza , tercero, benefician la acción y la

aceptación de riesgos, es decir son proactivos y están dispuestos a correr el riesgo

para alcanzar el éxito por ultimo orienta a su grupo de trabajo y lo lleva a la

consecución de logros.

Así se puede decir que la persona menos indicada puede desplegar liderazgo,

pues todos los individuos poseen características diferentes y autóctonas que permiten

ejercer liderazgo de forma directa, estableciendo capacitaciones adecuadas y haciendo


énfasis en potencialidades de cada cual.

Gran parte del liderazgo se basa en las teorías de los rasgos de la misma. Es decir

la identificación de las características específicas, físicas y mentales de personalidad

asociadas con el éxito del liderazgo, esta teoría se basa en la investigación que

relaciona diversos rasgos con cierto criterio de éxito según Ivancevich, e t a l .

(2006) es por esto que el liderazgo es el camino más eficaz para lograrlo mediante la

renovación y revitalización, el liderazgo proporciona fuerza, vigor y define el rumbo

que deben seguir.

En sentido general el liderazgo es de alguna manera un tipo de poder personal

por medio del liderazgo una persona influye en otras en función de las

relaciones existentes. Esta influencia significativa una transacción entre personas, en

razón de la cual una persona actúa con la intención de modificar o provocar el

comportamiento de otra (Robbins 2004).

Siempre hay un líder (el influye) y un grupo de seguidores (en quienes se influye)

la influencia es un concepto estrechamente ligado a la noción de poder y autoridad.

El poder se define como el potencial de una persona para influir en otras y puede ser o

no ejercida. En una organización el poder es la capacidad para afectar y controlar

las decisiones y los actos de otras personas, aun cuando estas se recientan, Por otra

parte la autoridad es el poder legítimo, es decir, el poder que una persona tiene en

virtud del papel o la posición que tiene dentro de la estructura de una organización.

La autoridad es el poder social y legalmente aceptado (Chiavenato, 2006).

Liderazgo en las organizaciones

Un buen líder debe reunir cuatro condiciones fundamentales compromiso con

la misión, comunicación de la visión, confianza en sí mismo e integridad personal

también debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma

de sus decisiones, estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza.

La tarea del líder no es tan fácil, debe ser capaz de tener muy buena

comunicación y una capacidad de integración, es hacer que los miembros de la

organización liberen su energía para el logro de un objetivo común (Gómez, 2008).


Hace unas décadas el liderazgo era concebido fundamentalmente como una

cualidad exclusiva de la alta dirección de alguna empresa, en nuestros días es

cada vez mayor el número de compañías que buscan generarlo en todos los niveles

de la organización otorgándole la capacidad de influir en las creencias, valores y

motivaciones de las personas (Cardona & Rey, 2011).

Fundamentalmente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se

va formando día a día en la pasión por la misión, en la acción y en los

valores fundamentales. Según Chávez & Martínez, (2006 citados por Gómez, 2008).

podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el

cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,

potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin de

transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella, En

conclusión el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier

organización.

Según Koontz y Weihrich, (2004 citados por Gómez, 2008) este es importante

ya que es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir una organización puede tener

una planeación adecuada o un control y no sobrevivir a la falta de un líder

apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,

teniendo un buen líder puede salir adelante.

La misión como líder en la organización es ejercer un liderazgo positivo que

facilite el cambio necesario para desarrollar en su organización una cultura de

comportamientos de alto rendimiento. Los estudios confirman que promover las

emociones positivas dentro de una organización mejora la felicidad y el bienestar de

los profesionales, lo que se traduce en un aumento de la creatividad, la

productividad, el compromiso y el rendimiento. Por tanto, los líderes deben aplicar la

psicología positiva, que consiste en centrarse en lo que funciona (Shahar & Puertas,

2012).

Por otra parte y a modo de complemento en cuanto al ya mencionado liderazgo

una de las tareas del líder es generar optimismo, sobre todo si tenemos en cuenta

que la probabilidad de que el cambio tenga éxito aumenta de forma significativa

cuando se toman como punto de partida las fortalezas. Para ello, primero hay que


identificar cuáles son las fortalezas de la persona y después, descubrir qué es lo que esa

fortaleza proporciona a cada individuo y de dónde procede la energía que la

impulsa. Los estudios demuestran que el hecho de ser conscientes a diario de las

cosas positivas que nos ocurren y sentir agradecimiento hacia las personas que las han

hecho posibles nos hace más felices y optimistas, además de que aumenta las

posibilidades de que logremos nuestros objetivos (Shahar & Puertas, (2012).

Continuando con la contextualización es de vital importancia hondar en la

cultura organizacional conociendo aspectos relevantes que permitan abordar temáticas

frente a la psicología positiva y como está influye directamente en las

organizaciones especialmente en la cultura; puesto que esta nos permite entrar

en contacto directamente en la organización generando una visión más

satisfactoria para el empleado.

Cultura organizacional

Antecedentes históricos

Antes de realizar cualquier descripción frente a esta temática se cree que es

pertinente presentar una reseña histórica en donde se aborden aspectos relevantes al

surgimiento y consolidación de esta terminología conocida hoy en día como

“cultura organizacional”. Para empezar es importante resaltar que Peter y

Waterman (1982 citados por Nosnik, 2005) iniciaron sus estudios sobre cultura en

las administraciones concluyendo que esta se divide en cuatro; la primera hace

referencia a que las personas son seres racionales que se encuentran

encerrados en un contexto organizacional cerrado, la segunda muestra a autores

sociales en un contexto cerrado, la tercera muestra a sujetos racionales en un

sistema de organización abierta y finalmente en la cuarta podemos ver a autores

más que racionales dentro de una organización vista como un sistema abierto.

Con la información anteriormente suministrada se puede observar como

la concepción de las organizaciones ha dado un giro completamente, es decir se

pasa desde un sistema cerrado con actores racionales a un sistema abierto con

seres humanos más que racionales y que son sociables. Estos apartados permiten

evidenciar como la cultura, el clima y la psicología de la salud, han dado paso a una


nueva forma de ver a los empleados y de esta manera poder abordar temáticas

encaminadas al cambio no solo organizacional si no también psicológico y

emocional de los trabajadores.

La cultura, es si bien es cierto son los valores, las creencias, normas y hábitos,

también establece que es un sistema de integración entre los elementos y entes de una

organización” (Da Silva, 2002. p. 1117). De igual forma es importante resaltar que en

este momento los empleados de determinada compañía, ya han experimentado

diferentes momentos dentro de esta para poder interactuar de forma correcta y acorde

con lo estipulado.

Los autores Hellriegen y Slocum, (2009) continúan desglosando el concepto

haciendo hincapié en la importancia del concepto de cultura siendo este un conjunto de

tradiciones y reglas tácitas que operan las 24 horas del día. Con lo anterior se puede

concluir la importancia que esta tiene en el desempeño de los trabajadores pues más

que un estilo en las organizaciones es una “personalidad” que se adhiere a su forma de

pensar en un día a día.

En conclusión al hablar de cultura se deben enumeran diferentes puntos tales

como: Las vías de comunicación como los rituales, ceremonias y el lenguaje que se

emplea en la organización, las normas que comparten las personas y los equipos en la

organización, los valores dominantes dentro de la organización, la filosofía que rige

las políticas y la toma de decisiones de la gerencia, las reglas que los nuevos

empleados deben aprender para cualquier comunicación interna y el clima y la

distribución física (Añez, 2006).

De igual forma no se deben abandonar aspectos relevantes como lo son el proceso

por el cual se favorece la cultura organizacional, es decir se debe poner en práctica la

importancia de una alta gerencia que direccione y establezca aquellos valores y

direccionamiento estratégico de la compañía, a partir de esto se debe encaminar a los

empleados a generar ciertas conductas que favorezcan el plan financiero, de mercado y

lo más importante el compromiso para de esta manera presentar una cultura sólida y

estructura que beneficie no solamente el clima organizacional como se ha venido

hablando si no que de igual forma contribuya a retener personal haciendo uso de una

correcta psicología positiva. Por último en cuanto a la importancia y relevancia frente


al tema se debe recordar que según Nosnik, (2005) la creatividad, la innovación, la

flexibilidad y el respeto son factores cruciales para el mantenimiento y la

implementación de una cultura a una organización y al resto del mundo.

Niveles de la cultura organizacional

De acuerdo con Hellriegen y Slocum, (2009) la cultura tiene diferentes niveles

que se desglosan desde los más superficiales hasta los más esenciales, en ese orden

de ideas el primer nivel es aquel que se encuentra compuesto por la filosofía y

los supuestos compartidos, el segundo hace referencia a los valores culturales de

la organización, el tercer nivel son las conductas compartidas y por último el cuarto

nivel y el más superficial es aquel que se relaciona con los símbolos culturales.

Para entender mayormente esta clasificación se realizará un recuento de cada uno

de estos abordando sus principales contenidos. 1. Filosofía y los supuestos

compartidos: En este nivel podemos ver aquellas creencias básicas acerca de la

realidad de la naturaleza humana y la forma de hacer las cosas, es decir en este nive

se pueden observar aspectos de compromiso con el liderazgo o el servicio que muestra

la compañía, adaptándolos a sus formas habituales de comportamiento. 2. Valores

culturales de la organización: aquí se hace referencia a todos aquellos valores,

creencias, supuestos y sentimientos colectivos acerca de lo que es correcto, normal,

racional y valioso. Es importante denotar que los valores varían según las

organizaciones y que a pesar de la rotación que se pueda presentar en esta, los valores

continúan siendo los mismos. 3. Conductas compartidas: Estas hacen referencia a

aquellas normas que son más visibles en una organización y que por lo cual pueden

llegar a ser más flexibles a los diferentes cambios dependiendo del estilo de liderazgo y

compromiso que exista por parte tanto del empleado como del empleador. 4. Símbolos

culturales: Este último nivel hace referencia a todas las palabras, jergas, gestos,

imágenes y a otros objetos físicos que tienen significados particulares dentro de una

cultura. Estos símbolos ayudan a crear sentido de pertenencia con la compañía al igual

que identidad con respecto a otras organizaciones. (Steckerl, 2006). Sin ellos no se

podría hablar con claridad de cultura organizacional. Cabe resaltar que no todos los

empleados presentan con exactitud cada uno de estos.


De acuerdo a la información suministrada y a la clasificación estipulada en

donde se da mayor relevancia a la filosofía/supuestos compartidos y se deja de

último los símbolos es de vital importancia aclarar que si bien es cierto existen

estos niveles visibles en todas las organizaciones, también se deben tener en cuenta

la validez de cada uno de estos en el conjunto de la cultura organizacional. Por otro

lado la cultura marca los valores centrales que comparten la mayoría de los

miembros. Robbins (2004); cultura dominante es aquella que refleja este fenómeno,

es decir se puede hablar de culturas en las cuales sus empleados no evidencia su

pertenencia sobre ciertos valores, mientras que en otras se observa un conjunto de

valores claramente reconocidos.

Es importante resaltar la importancia que trae consigo la cultura organizacional

pues esta según Aamodt (2010), “plantea que la cultura organizacional puede ayudar a

los empleados a tener una conducta óptima” (p. 53) y es allí donde la psicología

positiva interviene proponiendo aspectos de “salario emocional” Salud” y variables

de cambio positivo que continúen afianzando la labor del desempeño, el clima y los

indicadores de gestión como se ha venido hablando en el transcurso de esta

contextualización.

Relación entre la Psicología Positiva y Cultura Organizacional

Durante toda la contextualización que se ha venido realizando se ha establecido

parámetros referentes a la psicología positiva, el clima organizacional y la

cultura buscando desglosar cada una de estas de forma que permitan generar

correlación entre ellos; en este apartado se mostrara como en el transcurso del tiempo

los autores han realizado investigaciones que permitan evidenciar como la

cultura de una organización influye directamente en la psicología positiva y de igual

forma la psicología positiva aborda temáticas que conciernen a la cultura de una

compañía.

Hoy en días las organizaciones buscan en sus empleados, personas proactivas,

con iniciativa, colaboradores, con capacidad para trabajar en equipo, responsables de

su desarrollo profesional y comprometidos con un desempeño impecable,

circunstancia que no se encuentra determinado solo por la ausencia de enfermedad, sino


también por una fuerza de trabajo “engagement” (enganchados), que permite

adaptarse a los cambios con facilidad y sacar provecho de ellos., todo esto nos sirve

para observar como personas emocionalmente sanas les permiten a las compañías

una mayor rentabilidad y credibilidad de sus labores (Moreno & Velásquez, 2011).

Partiendo de esta afirmación a las compañías les conviene tener empleados

primero emocionalmente estables, pues permite no solamente crecimiento laboral si no

de igual forma generar como segundo plano empelados motivados, que incrementan

los porcentajes de estabilidad en la compañía y de esta misma manera los hace ser

más Proactivos; como tercera instancia, cuarto que conozcan su organización y quinto

que sean responsables y comprometidos con su organización.

Por último es importante de notar que en la cultura organizacional variables

ya mencionadas anteriormente como el estilo de liderazgo y el clima también aportan,

por ejemplo. Las relaciones humanas con alguna forma de autoridad que regula el

acceso al poder, los lazos comunitarios, el acercamiento entre iguales, los estilos de

apego, las atribuciones internas de causalidad, el papel de los afectos

negativos en las depresiones, parecen ser universales funcionales (Grossman,

Grossman & Spangler, 1995 y Norenzayan & Nisbett, 2000, citados por Casullo &

Fernández, 2006). Es decir de nada sirve tener empleados eficaces cuando los

empleadores aún no se han preocupado por serlos.

En conclusión la psicología positiva es un enganche que permite realizar de

forma multidimensional estudios que aborden temáticas de clima y cultura aportando

de forma eficiente y eficaz a los procesos de todas las organizaciones, no

solamente por el sustento teórico que lo abala si no de igual forma por las

investigaciones que día a día como se ha menciona han dado resultados positivos y de

crecimiento organizacional.

Clima organizacional

El término de Clima Organizacional fue introducido por primera vez en la

psicología organizacional por Gelleman (1960, citado por Según Brunet, 1992).

Como lo indica Gómez (2004) este concepto está constituido por una función de dos

grandes escuelas de pensamiento, la Gestalt y la escuela Funcionalista, estas coinciden


al destacar que los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y

mantienen un equilibrio dinámico con este. Según Brunet, (1992 citado por Gómez,

2004) los individuos tienen necesidades de información proveniente de su medio de

trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y

alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea. Es

considerado un fenómeno multidimensional que describe la naturaleza de las

percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una

organización.

El termino clima según Schneider (1995 citado por Vega, Salazar & Núñez,

2007) es un concepto metafórico derivado de la metodología, que al referirse

a las organizaciones, traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos

que mantienen unas regularidades determinadas y que denomínanos clima de un

lugar o región, traduciéndolos al clima organizacional, como un conjunto particular de

prácticas y procedimientos organizacionales. Según Rentsch, (1990 citado por

Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996) a través de esta percepción de los atributos

organizacionales los empleados dan un significado psicológico a las prácticas,

procedimientos y políticas organizacionales, teniendo en cuenta que son propiedades

objetivas de la organización. Por ello es considerado una variable relevante a la hora de

analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los comportamientos de los

individuos en la organización. Según González-Roma y Peiro, (1999) ;

Medina, Munduate, Dorado, Martínez & Guerra (2005 citados Muñoz, Guerra,

Barón & Munduate, 2006) el clima organizacional ha sido considerado por la

investigación psicosocial una variable moduladora de los efectos de factores

antecedentes como las prácticas de recursos humanos a estructura organizacional,

el liderazgo, etc. Y determinantes variables consecuentes como la satisfacción

laboral, el compromiso organizacional, la productividad, los conflictos, la ambigüedad

del rol, etc.

Uno de las acercamientos conceptuales más utilizadas a la hora de abordar el

estudio del Clima Organizacional según Vab Muijen, et al, (1999 citados por

Muñoz, et al., 2006) es la propuesta que desarrolló el equipo multinacional

FOCUS donde a partir de este modelo se definen dos dimensiones que caracterizan


las organizaciones la flexibilidad versus control y la orientación interna versus

externa, con base en estas dos anteriores surgen cuatro tipos de clima.

1. El Clima de Apoyo. Se caracteriza por la confianza personal, apertura hacia

los demás, compromiso con los compañeros, relaciones interpersonales,

participación, cooperación, etc. Indica el grado en las relaciones entre los

miembros de la organización son amistosas de colaboración mutua. En este

entorno, la comunicación que se establece entre las personas es verbal e informal, se

enfatiza el compromiso personal de los empleados.

2 . El Clima de reglas. Se caracteriza por el respeto a las reglas, el orden

impuesto y la racionalidad. Indica el grado en el que la conducta de los empleados

está regulada por normas y reglas.

3 . El Clima de Metas. Se caracteriza por conceptos como gestión por

objetivos, planificación a corto plazo, fijación de metas, acceso a la información

circunscrita a cada trabajo específico y eficiencia.

4. El Clima de Innovación: Se caracteriza por la apertura a nuevas ideas,

apoyo a cambios tecnológicos, búsqueda de nueva información en el ambiente,

creatividad, anticipación y experimentación. No requiere el control por parte de los

jefes inmediatos ya que estos esperan que las personas se impliquen y se comprometan.

“El clima organizacional lo conforma nueve componentes: la estructura, la

responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el

desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre miembros, los estándares

de productividad, el manejo del conflicto y la identificación con la organización”

(Litwin & Stringer, 1978 citados por Ríos, del Rayo & Ferrer, 2010. p. 103).

Teniendo en cuenta la información anterior y tomando a Quiroga (2007)

como base; el tema de Clima Organizacional es complejo en cuanto abarca gran

cantidad de elementos, es sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y

dinámico porque estos elementos se pueden corregir y mejorar. A la vez es preciso

considerar que se ve afectado por un sin número de factores esencialmente internos

como inadaptación, alta rotación, ausentismo, baja productividad y poca innovación

todo esto son síntomas del poco o mal clima organizacional existente y muestran

así la inconformidad de los trabajadores con los procesos que se ejecutan dentro de la


organización.

Lo anterior conlleva a englobar cualquier investigación a la raíz de cualquier

clima labora “el capital humano”; Si se tuviera en cuenta que uno de los

factores más determinantes en los índices de productividad y competitividad en las

organizaciones es el capital humano, se consideraría la importancia y necesidad de

abordar este tema, pues como lo indica Abravanel et al, (1992 citado por Quiroga,

2007) esto permitiría el mejoramiento notable de la calidad de vida laboral, a través

del incremento de sus competencias, y lograría que las personas pudieran

interpretar y comprender las exigencias de la organización y la interacción con la

misma.

Dimensiones del Clima Organizacional.

La organización como sistema social se fundamenta en varias dimensiones

susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. (Gómez, 2004). No hay

alguna dimensión donde se deba tener una estimación exacta del clima, pero si hay

diferentes autores que plantean diferentes dimensiones que pueden ser evaluadas.

Según Friedflander y Marquilies, (1969 citado por Gómez, 2004) Menciona varias

como el empeño, obstáculos, actitud, espíritu de trabajo, confianza y consideración.

Así mismo, Likert, (1967) resalta los métodos de mando, motivación,

comunicación, influencia/interacción, toma de decisiones, fijación de los objetivos,

procesos de control y objetivos de resultados y de perfeccionamiento.

Schneider y Bartlett, (1968 citado por Gómez, 2004) mencionan el apoyo que

vienen directamente de la dirección, el interés por los empleados que ingresas, la

satisfacción y estructura de la organización.

A pesar que las dimensiones anteriormente mencionadas se distinguen por

tener características comunes entre si se destaca: el nivel de autonomía individual, el

grado de estructura y obligaciones que se le imponen al empleado, el tipo de

recompensa o incentivo que la empresa otorgue a su empleado y la consideración o el

agradecimiento que un empleado recibe de sus superiores (Rodríguez, 1999).

Adicional de estas dimensiones es importante mencionar los enfoques que tiene el

Clima Organizacional.


Según Gómez (2001) se han propuesto tres enfoques para establecer la

naturaleza del clima organizacional:

1. El Enfoque Estructural. Conjunto de características continuas que describen

una organización, la diferencian de otra e influyen en el comportamiento de las

personas que la forman.

2. El Enfoque Subjetivo: Es la opinión de los empleados en la organización, es

la percepción que el participante tiene sobre si sus necesidades sociales se

están satisfaciendo y si se está disfrutando del sentimiento de la labor que desempeñan.

3. El enfoque Integrador: Se tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo,

es la variable resultado con valores organizacionales como su estructura, sus

estilos de liderazgo, el rendimiento, la satisfacción, etc.

Según Jonson, Dixon y Edens, (1992, citado por Gómez, 2004) estos factores

y estructuras llevan a un específico Clima Laboral en función a las percepciones de

los miembros de la organización. El resultado de este clima induce

determinados comportamientos en los individuos y estos comportamientos inciden en

la organización, y por supuesto en el clima completando así un circuito.

Instrumentos de Evaluación en Clima Organizacional.

En la investigación de Bravo y Pria (2011) señalan las evaluaciones realizadas

del clima organizacional en instituciones de salud cubanas, donde se han

utilizado instrumentos propuesto por Jiménez Cangas, el cual fue una adaptación

realizada a partir de la prueba proyectiva desarrollada por la organización

Panamericana de la Salud en los 80’s con el que se examino las dimensiones

liderazgo, motivación, reciprocidad y participación y sus respectivas derivaciones

dimensionales al considerarlas “áreas críticas” susceptibles de cambio.

De acuerdo al diseño de pruebas para evaluar clima, según Gómez (2001,

citado por Gómez, 2004) en el contexto Colombiano se han desarrollado instrumentos

como el TEST de Clima Organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad de

los Andes de Bogotá, donde su objetivo depende de su aplicabilidad o no a su trabajo

o a la organización.

Por otro lado se tiene el instrumento que mide el Clima en las Organizaciones


Colombianas el cual fue desarrollado por la Universidad del Rosario en Bogotá,

donde se preguntan aspectos relacionados con el grado de percepción sobre

situaciones, actitudes y creencias frente a circunstancias, participación y frecuencia

en eventos o situaciones que la empresa ofrece. (Gómez, 2001).

De esta forma se observa que existe variedad de encuestas, cuestionarios,

estudios o diseños de pruebas importantes que en base en estas se despliegan

categorías analíticas que permiten identificar clima, como las relaciones

sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribución, retos y

participación, según Haynez, Emmons y Ben (1997 citado por Gómez, 2004) de esta

variedad de factores se maneja diferentes categorías dependiendo del interés particular

de la necesidad que se desee examinar en la organización.

En este orden de ideas es muy importante ver al trabajador no solo como

alguien que puede ser productivo para la empresa sino que a su vez es de vital

importancia, tener en cuenta sus opiniones con respecto al manejo, reglas o

desarrollo de la empresa lo cual a su vez permite un medio para mejorar situaciones

que puedan ocasionar que el clima laboral no sea el ideal y además crean un

sentido de pertenencia entre el empleado y la organización, ya que sus puntos de

vista son contemplados para mejorar el ambiente laboral; pues es el trabajador

es quien directamente manifiesta lo que sucede en su entorno laboral y a través de él se

sabe si las decisiones que se toman crean sentimientos que pueden ser positivos o

negativos. (Rodríguez & Faber 2012).

De igual forma se debe tener en cuenta y dependiendo del estilo de

investigación y/o intervención, se debe tener en cuenta el tipo de cultura

organizacional de una empresa ya que las opiniones se pueden convertir en el punto

de partida que defina el ambiente laboral (Porret, 2010). En conclusión las

organizaciones hoy en día se resumen en satisfacción, motivación y compromiso

entre todos y cada uno de los empleados y empleadores de las compañías, lo cual

genera crecimiento no solo en un ámbito laboral si no de igual forma en la vida

cotidiana del personal.

“Cabe resaltar que las organizaciones que enfatizan la importancia y el buen

trato al personal son aquellas que cuentan en su estructura con personas que se


capacitan y trabajan en pro de un beneficio en común” (Granados, 2003. p. 134).

Por último y en coherencia con el propósito planteado es importante conocer

los conceptos que se trabajan, pues como ya se venía diciendo estos

elementos organizacionales son de vital importancia para la organización, por lo tanto

se abordará con sentido teórico cada uno de estos temas, se hará hincapié en

variables como el Burnout y el Engagement.

Para iniciar existen dos conceptos que han venido tomando auge en los últimos

años siendo de referente teórico para programas en muchas de las empresas, “Burnout

y Engagement” que en español traducen agotamiento y compromiso respectivamente.

Problemas como la falta de compromiso en las organizaciones y el cansancio que

presentan los trabajadores frente al desempeño de las labores son preocupación

constante tanto en la teoría como en la práctica; para analizar el tema es importante

conocer cada uno de estos conceptos, por lo cual en el siguiente apartado se enfatizara

más.

El Burnout (agotamiento) y el Engagement (compromiso)

Abordando estos temas desde la psicología en general se encuentra que puede

ser estudiado desde el punto de vista clínico y psicosocial, desde lo clínico se ve este

concepto como el estado en que llega un sujeto a causa del estrés laboral, Gil y Peiro,

(1997) y desde lo psicosocial se entiende como un proceso a una respuesta emocional

que surgen en las etapas de interacción dado en el entorno emocional (Maslash, &

Jackson, 1981, citados por Manzano, 2002).

El burnout es un proceso de cambio de actitudes y conductas a forma negativa

debido al estrés laboral por medio de tres fases, las cuales serían; situación de estrés

laboral, estado de tensión psicofisiológica y por último se dan cambios de conducta

por lo general de manera evitativa o agresiva (Manzano, 2002). Como se observa este

tipo de variable implica una modificación actitudinal y conductual en los sujetos, por

lo que otros factores como la comunicación, y en general las relaciones laborales

se ven afectadas, impactando directamente el clima organizacional.

“El burnout esta caracterizado como una respuesta de estrés laboral crónico

que tiene una gran influencia en los profesionales del sector servicio que trabajen de


cara a la gente” Gil y Moreno (2007. p. 86), lo cual permite observar que netamente

el agotamiento se relaciona con aspectos cronicidad en el ámbito laboral, logrando

que las personas sientan distanciamiento ante los factores que impliquen

acontecimientos netamente laborales.

Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) describen que el Burnout es una respuesta

al estrés laboral como se mencionaba anteriormente pero integrado por tres factores

el primero es el de cansancio emocional; pues el profesional o empleado se

siente emocionalmente agotado, vacío en su intento de enfrentar una realidad

que le desborda, el segundo es Despersonalización es decir un alejamiento

ante los destinatarios del servicio o labor que se desarrolla de hecho se refieren a

ellos de manera cínica y deshumanizada. Por último es la baja realización personal

los cuales son los sentimientos de frustración de logro de objetivos o metas fracasadas.

Teniendo en cuenta estos tres factores y extendiendo esta acercamiento

Schaufeli y Greenglass (2001) lo definen como un estado mental permanente, con

pensamientos negativos relacionados con el trabajo que aparece en individuos

normales y se caracterizan por el agotamiento emocional, acompañado de

insuficiencia respiratoria, sentimientos de baja competencia, baja motivación y

actitudes disfuncionales en el trabajo y las labores que realizan. Pues si bien el

Burnout predice intención de abandono de la actividad y rotación, pues muchos

individuos se sienten aferrados debido a la poca probabilidad de encontrar otro

trabajo de acuerdo a sus expectativas (Weisberg & Sagie, 1999).

Cabe aclarar que este estado de agotamiento, es variable de un individuo a

otro, pues hay varios factores como la personalidad, aprendizajes previos, la

percepción de la situación que influyen en la forma como el sujeto puede o no

afectarle una situación de estrés laboral. Es por ello que los niveles del burnout se

mantienen altos durante grandes periodos de tiempo, esto tendrá grandes consecuencias

en los trabajadores, ya sea en enfermedad o falta de salud, con alteraciones

psicosomáticas (Gil & Moreno, 2007).

Por ello se habla de engagement que es el opuesto del burnout, Maslach, et al.

(2000) afirman que es un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que se

caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción.


El engagement es un indicador de motivación personal, ya que el sujeto

presenta un estado afectivo cognitivo persistente en el tiempo y representa un aporte

para la organización, es por ello que variables como el clima organizacional se

mantiene en un estado de armonía conjunta y agradable para los sujetos que

interactúan, según Csikszentmihalyi, (1990 citado por Manzano, 2002) el

engagement es un concepto cercano al termino flow, que difiere en su persistencia en

el tiempo, pues el flow es una experiencia temporal.

“Engagement”, es un constructo que hace relevancia al funcionamiento óptimo

de los empleados, reconociendo la importancia de incentivar en ellos,

motivación, proactividad, responsabilidad e involucramiento con la organización.

Schaufeli y Salanova, (2007 citados por Moreno & Velásquez, 2011), en este sentido

es importante hacer claridad en la relación que existe entre “el conocimiento de mi

compañía con el desempeño que puedo lograr en ella”.

Poner de manifiesto en una organización el engagement sobre el burnout es un

ideal para todo tipo de profesional, pues esta modificación perceptual de la situación

laboral implica una mejor comunicación y relación laboral así el clima laboral

mejora y agrada a los sujetos que interactúan en este.

Características del Burnout y el Engagement

Investigaciones sobre el burnout (agotamiento) han dado paso a nuevas

investigaciones al llamado engagement (compromiso) a diferencia del personal que

presenta complicaciones en su trabajo enfocadas estas a síntomas de cansancio y

sobrecarga laboral, las personas con engagement presentan un elevado sentido de

compromiso y motivación con su trabajo (Maslach & Leiter, 1997 citado por

Bakker, et al., 2012).

El Burnout aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que utiliza

el individuo para manejar el estrés laboral (Gil & Moreno, 2007). Y a la vez se

puede entender como una variable que permite ser un puente entre las percepciones

de las fuentes de estrés laboral y las consecuencias propiamente dichas.

Lo anterior permite observar que la organización quien directamente recibirá

las consecuencias del agotamiento en los trabajadores, es decir como ya se ha


venido mencionado impacto en los indicadores de gestión.

El engagement se caracteriza por energía, participación y eficacia, los

polos opuestos de las tres dimensiones del burnout. (Schaufeli & Bakker, 2010

citado por Bakker, et al. (2012). “De esta forma, el engagement se define como un

estado mental positivo de realización relacionado con el trabajo, que se caracteriza por

vigor, dedicación y absorción” p. 72).

En aras de hondar más en este aspecto a continuación se define.

Engagement

El “engagement” o compromiso eficaz del personal “es una mezcla de

factores tangibles e intangibles que a su vez fomentan un ambiente de estímulo,

desarrollo, aprendizaje, apoyo, colaboración y reconocimiento” (Gutiérrez, 2011).

Sin embargo generar engagement en las personas, ha sido un arduo trabajo en las

organizaciones, puesto que no solo se trata de capacitar y dar una oportunidad de

crecimiento dentro de la compañía para que los empleados se sientan satisfechos; Si

no que va más allá, concibiendo que la pasión traspase al compromiso y se vuelva

un deleite el arte del trabajo y las tareas asignadas.

De acuerdo a lo anterior autores como Gutiérrez y Yáber, (2012) plantean el

fenómeno del comportamiento organizacional ciudadano (COC) es decir, hacen

referencia a aquellas actividades que hacen los empleados y que exceden de los

requerimientos formales de su puesto, contribuyendo al efectivo funcionamiento de

la organización. Esto permite dar un preámbulo más que necesario de aspectos

relevantes frente al “compromiso” en las compañías; “En las organizaciones, cuyos

integrantes tienen altos niveles de compromiso, se registran altos niveles de

desempeño, productividad y bajos índices de ausentismo” (Mowday & Steers 1979,

citado por Ríos, et al., 2010. p. 115).

Lo anterior indica y sustenta como es de gran importancia no solo incentivar,

como se ha venido hablando con anterioridad el engagement si no, promover de

manera colectiva un factor que impacte más allá del ámbito laboral. Molina (2012)

señala que existe un término “empowerment” el cual permite habilitar, conceder,

permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por sí misma y propiciar la


iniciativa en otros.” (p. 2). Es decir este factor fomenta no solo compromiso si no

que va a la par, de lo que en resumen se denominaría como liderazgo

organizacional.

De esta manera la revisión teórica refleja la importancia de incentivar un buen

clima laboral, principios y valores por medio de la psicología positiva para de esta

manera generar ambientes de trabajo agradables y estables dentro de las organizaciones


Objetivos

Objetivo General

Diseño de un programa para el mejoramiento de Clima Organizacional desde

la Psicología Positiva.

Objetivos Específicos

1. Identificar el marco de aplicación de la psicología positiva al mundo del

trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos

2. Analizar las fortalezas personales y capacidades psicológicas que pueden ser

medidas, desarrolladas y gestionadas para lograr la mejora del funcionamiento

organizacional y el desempeño en las organizaciones actuales, para así

mantener un buen Clima Organizacional.

3. Describir estrategias que logren un impacto positivo en el ambiente interno de

la organización.


Método

Estudio de Mercado

OBJETIVOS

Objetivo General

Identificar en organizaciones de la ciudad de Bogotá la necesidad de

implementar un programa de mejoramiento de clima laboral desde la psicología

positiva.

Objetivos específicos

1. Identificar expectativas de las organizaciones en términos de costo/beneficio

en la adquisición de un programa de mejoramiento de clima laboral desde

la psicología positiva

2. Conocer las actuales necesidades de las grandes, medianas y pequeñas

empresas referentes a clima laboral.

Presentación del producto

EMOTIONAL LABOR, es un programa de mejoramiento de clima laboral

en organizaciones el cual diagnostica e interviene a nivel individual y grupal

aspectos de vital relevancia que puedan estar afectando a la organización, generando

motivación por el trabajo, el mejoramiento de relaciones entre los empleados y por

ende una mejor producción en la compañía.

Este programa está constituido por tres fases, Diagnostico, Intervención y

Seguimiento, la primera hace referencia a la identificación de la percepción de los

empleados hacia el clima laboral de la compañía y determinar así los aspectos que


pueden incidir en mejorar dicha percepción, la fase de intervención se centra en cuatro

aspectos de relevancia la motivación, las emociones, el liderazgo y los valores de

los empleados, en las cuales se manejaran diferentes técnicas que ayudaran a

fortalecer estas variables y por último la fase de seguimiento proporciona nuevos

datos de la percepción del clima laboral de los empleados en la compañía después de

la intervención realizada, complementándola con el producto ampliado en el cual se

profundizara más adelante en donde la compañía y su personal podrán acceder a un

programa interventivo individual con énfasis en el manejo de emociones.

Logotipo y slogan del producto

Figura 1. Logotipo y slogan del programa emotional labor

La figura 1 Describe el logotipo y Slogan social del programa Emotional Labor,

encontramos círculos unidos, que representa la unión que se quiere llegar a tener con las

personas a las cuales se les va a ofrecer los servicios prestados, donde cada circulo

maneja un color diferente haciendo referencia a los diferentes tipos de personalidades y

caracteres que se les van a prestar los servicios así mismo Efecto vibrante, Grandes

Resultados, es un slogan que surge para simplificar la misión de Emotional Labor, que

es mejorar el clima laborar desde de la psicología positiva.


La palabra “Emotional Labor” significa trabajo emocional en inglés, la cual

busca impactar en el mercado, pues no solamente refleja la importancia de la labor o

el trabajo en una empresa, si no que de igual modo proyecta la parte humana

“emociones” que motivan y generan Flow en los trabajadores.

Se presenta un logo con estilo, que muestra dinamismo positivo, frescura y

modernidad a través de una combinación detallada de colores y diferentes

tipografías, reflejando como resultado la experiencia que se quiere ofrecer a

las personas. (Apéndice 5)

Producto Básico

EMOTIONAL LABOR, es un programa que impactara de manera positiva a

cada individuo, al grupo y a la organización generando como beneficio de manera

general:

Incremento de la motivación de los empleados frente a la labor desempeñada

Mayor y mejor productividad de la organización a causa de la motivación de

los empleados hacia la labor desempeñada

Mejora la comunicación y relaciones interpersonales entre empleados y

empleados y directivos

Fortalecimiento del compromiso frente a la organización y a sus

labores realizadas.

Proporciona un esquema positivo frente a los valores adquiridos dentro de

la compañía.

Abarca una serie de actividades dinámicas y diferentes que pretenden generar

Flow (Fluir, que las personas fluyan en sus labores) en la organización.

Producto Real

EMOTIONAL LABOR es un programa de mejoramiento de clima laboral

basado en la psicología positiva constituido por seis etapas descritas a continuación:

Etapa 1. Diagnóstico

En esta fase se da la identificación de las necesidades mediante la aplicación de


la prueba SIGMA; prueba estandarizada para evaluación de clima y cultura. De esta

manera se puede determinar las variables que pueden incidir en mejorar cada uno de

las variables que ameriten intervención.

Etapa 2: Intervención al diagnóstico (motivación).

Respecto a los resultados encontrados en la etapa previa, se realizan las acciones

necesarias para intervenir de manera individual y/o grupal con el principal propósito

de dar cumplimiento a nuestro objetivo.

Etapa 3. Actividades complementarias extralaborales

En este apartado se realizarán actividades para afianzar factores de motivación

entre otras, que generen flow y compromiso ante las actividades.

Etapa 4. Intervención al diagnóstico (Emociones)

Aquí se trataran a profundidad aquellos aspectos relevantes tanto de directivos

como empleados referentes a las emociones presentadas.

Etapa 5. Liderazgo y trabajo en equipo

Se realizarán obras de teatro en donde los mismos empleados puedan

identificar las falencias y/o fortalezas del trabajo en equipo que están realizando.

Etapa 6. Valores

Se brindará a las directivas una capacitación donde se concluya y se haga un

acercamiento al concepto favorable que se debe tener de un empelado y la relación

con el mismo. Cabe resaltar que se realizará seguimiento, proporciona nuevos datos de

la percepción del clima laboral de los empleados en la compañía después de la

intervención realizada, se aplica el mismo instrumento de diagnóstico y se

correlacionaran las variables para obtener datos estadísticos y conclusiones validadas.

(Apéndice A)


Producto Ampliado

La compañía y su personal podrán acceder a una intervención grupal o individual

con énfasis en el manejo de emociones. En el cual se trabajaran a profundización

aspectos de la vida personal que se relacionen con la vida laboral de los miembros de

la compañía.

Clientes.

Los clientes a los que va dirigido el programa de mejoramiento de clima laboral

basado en la psicología positiva son empresas pequeñas entendidas estas según el

ministerio de comercio, industria y turismo, como aquellas que cuentan con una

planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores y/o activos totales por

valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios mínimos

mensuales legales vigentes. Y medianas que oscilan en una planta de personal entre

cincuenta y uno (51) y doscientos (200) trabajadores y/o activos totales por valor entre

cinco mil uno (5.001) a treinta mil (30.000) salarios mínimos mensuales legales

vigentes. Del sector servicios. (Cámara de Comercio de Bogotá, 2013).

Mercado Potencial

El mercado potencial al cual va dirigido el programa de mejoramiento de clima

laboral basado en la psicología positiva está compuesto por las empresas del

sector de Servicios en Colombia, distribuido en diferentes sectores; dicho sector

servicio se enfoca en servicios de empresas temporales, teniendo en cuenta que a la

fecha y en el último censo realizado en Colombia existen 716 empresas de

servicio temporal discriminadas en EST (empresa de servicios temporales) y

Cooperativas (Infocomercial, 2013).

Mercado Objetivo

Al mismo tiempo, el mercado objetivo está compuesto por empresas del sector

servicios temporales en Bogotá en donde se tiene un número registrado de 605

empresas, 497 corresponden al sector pequeña empresa y 108 correspondientes a


sector mediana. Estas equivalen a un promedio de 12.41% en las pequeñas del total de

la participación en Bogotá y un 3.68% en participación de las medianas empresas

registradas a la fecha. (Cámara de Comercio de Bogotá, 2013).

Mercado Meta

Nuestro mercado meta está compuesto por empresas del sector servicio

temporal en Bogotá, las cuales son 153 del ranking nacional a nivel de ingresos

anuales y se seleccionaran las 10 primeras y a ellas se les aplicara el programa

EMOTIONAL LABOR. (Portal de empleo de servicios temporales, 2013).

Es importante para el desarrollo del producto conocer las necesidades de los

clientes, para lo cual se realiza una encuesta en donde se podrá observar lo que los

clientes esperan del producto. (Apéndice B).

Figura 2. Descripción del mercado meta

En la figura 2 se muestra la segmentación que permite ubicar un mercado

específico al cual se buscar impactar con el producto de manera directa,

permitiendo suplir las necesidades de los clientes y generando un impacto más

seguro del producto en el mercado, a modo general se puede apreciar la cantidad

aproximada de clientes en el mercado potencial, (716 empresas), el mercado

objetivo (605 empresas) y el ya mencionado mercado meta con una cantidad de

153 empresas.


Competencia

Competencia Directa y Sucedánea

La competencia directa del producto EMOTIONAL LABOR, son las

empresas dedicadas a la consultoría de empresas, pues buscan de igual forma

impactar en el mercado por medio de estrategias que permitan hacer mejoras en el

clima y la cultura de una organización entre otras. Por otro lado los propios

psicólogos de la organización pueden llegar a ser competencia para EMOTIONAL

LABOR pues conocen sobre el tema y tentativamente podrían plantear estrategias

desde la psicología positiva para ahorrar costos e intervenir en la misma

organización de forma interna. En este momento en Colombia (Portal de empleo

de servicios temporales, 2013). En cuanto a la competencia sucedánea de

EMOTIONAL LABOR se encuentran aquellas empresas dedicadas exclusivamente

a la consultoría de gestión humana, para lo cual en Bogotá

Colombia en estos momentos se cuenta con un aproximado de 60 empresas.

Figura 3. Descripción de competencia directa y sucedánea

En la figura 3 se muestra como 300 empresas, evidencian el número de estas que

actúan en el mercado como competencia directa del producto “emotional labor” entre las

cuales se ubican aquellas dedicadas a la consultoría organizacional y se muestra la

descripción grafica de 60 empresas correspondientes a la competencia sucedánea, entre

los cuales se ubican las empresas dedicadas a la consultoría de gestión humana.


Mercado de la Competencias

1. Desarrollo de personal

2. Outsorsing de personal

3. Capacitaciones

4. Coaching

5. Desarrollo de competencias para las organizaciones

6. Programas de medición e intervención del clima laboral

7. Programas de generación de climas de servicio.


Análisis DOFA

Tabla 1

Análisis DOFA

Análisis DOFA

Debilidades Oportunidades

En ocasiones los propios trabajadores huyen a

las capacitaciones por mostrarse monótonas y

aburridas, por lo cual se puede llegar a percibir

en un primer contacto como algo similar .

Las compañías pueden conocer el producto e

imitarlos con facilitad, lo cual restaría

oportunidades de negocio-

El producto muestra un abordaje completo

frente a los diferentes ámbitos de intervención

(Bornuot, engagement, Flow) para un óptimo

desempeño de los trabajadores.

Profesionales capacitados en aras de

crecimiento profesional

Programa con un enfoque novedoso e

innovador.

Fortalezas Amenazas

Se abarcan diferentes formas de

capacitaciones, es decir se darían a conocer los

temas promedio de obras de teatro, danza,

concurso y la entrega de diferentes incentivos

que motiven la labor realizada.

El producto permite tener contacto directo con

los encargados e impacta directamente, no

solamente en el área laboral sino de igual

forma profesional y personal de los

involucrados.

EMOTIONAL LABOR es un producto que

llega al mercado con una perspectiva

desconocida en mucos campos, lo cual puede

generar desconfianza frente a los diferentes

clientes que confían más en la inversión

monetaria.


Canales de Distribución

EMOTIONAL LABOR es un producto que los clientes pueden encontrar en

http://m16fggar.wix.com/emotionalabor,

E-mail: [email protected].

Además ofreceremos nuestro producto a diferentes compañías del Servicios

Temporales que posiblemente requieran la adquisición del programa de

mejoramiento de clima laboral basado en la psicología positiva y se les enseñara

las ventajas de adquirir el programa y los beneficios que esto conlleva.

Para dar a conocer nuestro producto se utilizara publicidad por medio de las

redes sociales Facebook, twitter, así como los correos electrónicos en donde se dará

a conocer el portafolio de servicios de nuestro programa, De igual manera se

realizara visitas personalizadas las organizaciones con el personal del área de

Recursos Humanos.

http://m16fggar.wix.com/emotionalabor

mailto:[email protected]


Resultados

Programa de mejoramiento de clima laboral basado en psicología

positiva

“EMOTIONAL LABOR”

En el siguiente apartado se describen las actividades a realizar en el programa

propuesto; este se encuentra dividido en etapas, las cuales están dirigidas a cumplir

con el estándar teórico establecido. Lo anterior en pro de la búsqueda de información

y al desarrollo del programa que beneficien a los clientes y a sus actividades

empresariales.

Por otro lado es importante resaltar que todas las actividades serán enfocadas

bajo el paradigma de La Psicología Positiva; el cual hace contribuciones de suma

importancia que afectan los procesos, los recursos de la organización y los recursos

personales. Es decir el flow y el engagement se trabajarán como guía principal a

desarrollar en las personas que participen de este programa.

A continuación se desglosan las actividades propuestas.

Diagnostico

Etapa I. Cuestionario Clima Laboral

Se realizara una prueba estandarizada para la evaluación de clima

organizacional tipo Likert la cual consta de 40 ítems utilizando una escala de medida

ordinal. Para cada una de las variables como (relaciones interpersonales, estilo de

dirección, sentido de pertenecía, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad,

claridad en la dirección, valores) se asignó 5 opciones de respuesta: Nunca, muy

pocas veces, Algunas Veces, Casi siempre, Siempre. Se aclara a los empleados que

la prueba es confidencial y a la vez anónima donde solo tendrá datos como edad,

sexo, dependencia de donde trabaja, cargo que desempeña, antigüedad y finalmente

nombre del Jefe inmediato.


Objetivo. Conocer la percepción actual en la cual se encuentran los

empleados de la organización. (Directivos/Operarios) para discernir las virtudes

y falencias que se presentan en el interior de esta.

Procedimiento. Se realizará el test de forma grupal dentro de las posibilidades e

indicaciones de la empresa cliente, para esto se debe disponer de un salón, sillas,

lápices, borrador y absoluto silencio. El capacitador brindará la información o

instructivo a los asistentes para su diligenciamiento, al finalizar los participantes

entregarán el instrumento y este será llevado a evaluación sistemática.

Resultado. El resultado de esta prueba se obtiene de la medición de

respuestas a las afirmaciones indicadas; este resultado nos brindará un acercamiento

al estado y concepto actual e histórico de las circunstancias de la empresa cliente

bajo el indicador personal de cada uno de sus empleados. Este instrumento nos

permite definir tendencias, indicadores positivos y negativos que se regirán bajo el

programa de evaluación aquí descrito.

Etapa I-2. Motivación de posicionamiento empresarial. Objetivo

Conocer la empresa cliente (el sector real y en el mercado al cual pertenece),

obteniendo el posicionamiento de ésta, buscando dar a conocer a los empleados

dicha información, con la intención de generar en ellos un clima apto de

crecimiento y una cultura de desarrollo continúo.

Procedimiento. Se indagara por parte de la empresa consultora en qué posición

se encuentra la empresa cliente y que características posee dentro del mercado y el

sector al cual pertenece. Se dará a conocer dicha información a los empleados y

directivos generando el interés por la empresa a la cual pertenece y su respectivo

crecimiento. Lo anterior se da por medio de una contextualización y/o charla

informativa a la compañía.

Resultado. Esta información adquirida brindara las herramientas para que

la empresa consultora logre en caminar el modelo de capacitaciones y modelo de

intervención, a la vez generándoles a los empleados confianza de la organización

donde desempeñan sus labores y tareas diarias.


Etapa II. Intervención al diagnóstico (Motivación).

Objetivo. Identificar las variables que están afectando en el clima organizacional

para así realizar la intervención en dichas problemáticas.

Procedimiento. A partir de la etapa I y I-2 se analizaran los resultados

arrojados por el instrumento, lo cual dará criterios para evaluar, entre los más

habituales en este tipo de intervención se encuentran: Comunicación Asertiva,

Estructura Jerárquica, Administración de la empresa, Comunicación Interna/Canales

de Comunicación, Dotación, Bienestar, Apoyo Empresarial (Proyección, Plan

Carrera, Compensación) y Horarios. Con base en lo anterior se profundizará en la

temáticas por medio de capacitaciones. (Apéndice C).

Etapa III. Actividades Complementarias Extralaborales

Objetivo. Establecer en la percepción de los empleados un ambiente diferente al

de la rutina laboral a partir de actividades complementarias.

Procedimiento

Biblioteca: Se motivará al empleado para que un día del mes se donen a la

empresa libros o revistas de interés general y así generar espacios de esparcimiento

durante la jornada laboral que incidan en el mejoramiento de la producción y genere

espacios de autocrecimiento a los empleados.

Este horario estará determinado en dos espacios al día: refrigerio (15 minutos)

y hora de almuerzo (una hora).

Cuenteros: Se darán espacios de cuenteria un día a la semana en la hora de

refrigerio y almuerzo.

Campeonatos de Futbol 5. Se conformaran equipos (masculinos) para participar

en campeonatos de futbol 5 entre los compañeros de la empresa esta actividad

se realizará en horarios adicionales los días sábados y/o domingos.

Dicho torneo tendrá un incentivo económico en bonos en efectivo

Bolos. Se conformaran equipos (mixtos) para participar en torneos de bolos

entre compañeros de la empresa esta actividad se realizara en horarios extralaborales

laboral un día a la semana, en donde la familia de los empleados podrá tener la

posibilidad de asistir


Dicho torneo tendrá incentivo económico en bonos en efectivo

Danzas, Se abrirá un espacio en donde se realicen programaciones y

concursos de danzas entre equipos, parejas, tríos de diferentes géneros musicales. Esta

actividad se realizara en horarios extralaborales. Un viernes quincenal.

Dicho actividad tendrá incentivo de bonos canasta familiar.

Karaoke. Se conformaran grupos mixtos de compañeros de la empresa para

realizar el festival de la canción “karaoke”. Esta actividad se realizara en horarios

extralaborales. Un viernes quincenal.

Dicha actividad tendrá incentivo de bonos canasta familiar

Apoyo a la familia. Se tendrá convenios con Recreadores y empresas dedicadas

a realización de eventos para así poder ofrecerles a los hijos de los empleados

alternativas en fiestas infantiles, celebraciones de cumpleaños y entre otras

actividades familiares. Con una tarifa económica.

Finalmente se realizara junto con las evaluaciones del desempeño unas

encuestas de participación activa y de compromiso institucional a las actividades y

programaciones descritas anteriormente, esto con el objetivo de identificar

empleados que asuman características de liderazgo, compañerismo, trabajo en equipo,

manejo del tiempo, productividad y cultura empresarial, competencias que son de

gran impacto en la rutina laboral de una empresa con sentido de crecimiento y

productividad.

Se dará a conocer como empleado del mes no solo aquel que cumpla con los

resultados en producción y metas sino aquel que genere alto rendimiento a nivel de

clima y cultura empresarial a través de las actividades diarias.

Al empleado del mes se le dará un día libre de la semana laboral para que

realice sus actividades personales o familiares.

Nota: Estas actividades serán realizadas en conjunto con las Directivas de la

empresa, la Gerencia de Recursos Humanos y el Área de Bienestar de la organización.

Apoyadas por las Cajas de Compensación y los diferentes convenios que la

organización pueda brindar

Apoyo psicológico a los empleados: Se apoyara al área de Recursos Humanos

para que tenga un soporte en los conflictos personales de los empleados


especialmente en temas como; dependencia Emocional, baja autoestima y conflictos

de Pareja

Entre otros factores de riesgo que presenten los empleados y que incidan en la

productividad del empleado.

Resultados. Se evidenciara un mayor interés y un cambio comportamental en

los empleados dando así un ambiente más armonioso, brindado salud organizacional

metas y/o indicadores cumplidos satisfactoriamente.

Etapa IV. Intervención al diagnóstico (Emociones). Conferencias.

Objetivo. Proporcionar información a los empleados y directivos de la

organización para un mejor manejo de sus emociones buscando conocer la influencia

del diario vivir frente al desempeño en compañía.

Procedimiento. Se desarrollará a partir de conferencias cortas

encaminadas a generar conocimientos y puntos de partida en cuanto al manejo de las

emociones (engagement). (Apéndice D)

Resultados. Los empleados tendrán un mejor manejo de sus emociones a

partir del conocimiento de los criterios que determinan un buen desarrollo

empresarial, es así como la empresa cliente conocerá el rigor de los procedimientos

establecidos para su misión.

Nota: Se recomiendo a la empresa cliente que desde el área de Bienestar se

obtenga apoyo y control sobre los parámetros de seguridad industrial (pausas activas)

donde incluyan terapias de relajación.

Etapa V. Liderazgo y Trabajo en Equipo

Objetivo. Identificar la percepción de los empleados en cuanto al ambiente

laboral a través de una actividad (Obra de teatro).

Procedimiento. El empleado tendrá dos semanas para preparar su obra de teatro y

así presentarla ante los directivos de la organización y por parte de los consultores

poder determinar en qué aspectos se debe hacer hincapié. A cada uno de los grupos se

les dará un tema o acción de donde se desprenderá todo la obra con personajes,

escenarios y mensaje.


Los criterios a personificar son: Rutina, elección del empleado del mes,

diferencias sociales, plan carrera, comunicación y tipos de jefe.

Materiales. Salón.

Duración. 15 minutos por obra.

Dirigido Empleados de la organización

Resultado. Esto permitirá observar el progreso de los empleados, la interacción

de los mismos y resaltará el liderazgo del grupo. Se evidenciara aspectos como la

empatía, direccionamiento de grupo, participación, entre otros, que permitan incentivar

el liderazgo en los colaboradores

Etapa VI. Valores

Objetivo. Brindar a las directivas una capacitación del concepto favorable que se

debe tener de un empleado y la relación con el mismo, para así dar a conocer la

importancia del empleado como un gestor y productor de resultados positivos a favor

de la organización

Procedimiento. Se realizara capacitaciones en temas que generen un valor

agregado a la organización teniendo en cuenta la condición humana del personal.

Figura 4. Descripción de una capacitación sobre la calidad de vida laboral.

La figura 4 muestra la descripción de una capacitación sobre la calidad de vida

laboral enfocada en la buena actitud y buen empleo, se puede observar en la imagen


como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto

humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Figura 5. Descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá de una

herramienta”

La figura 5 muestra una descripción de una capacitación sobre “el empelo mas allá

de una herramienta”, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se

muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales

que se utilizaran.


Figura 6. Descripción de una capacitación sobre la cordialidad como guía empresarial.

La figura 6 muestra una descripción de una capacitación sobre la cordialidad como

guía empresarial, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se

muestra el objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales

que se utilizaran.

Figura 7. Descripción de una capacitación sobre “la motivación para el empleado a

partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias”


La figura 7 muestra una descripción de una capacitación sobre “la motivación para

el empleado a partir de su desempeño positivo en sus funciones diarias”, se puede

observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el objetivo, el contenido y

los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se utilizaran.

Figura 8. Descripción de una capacitación sobre “la percepción del empleado”

La figura 8 muestra una descripción de una capacitación sobre “la percepción del

empleado”, se puede observar en la imagen como a modo de diapositiva se muestra el

objetivo, el contenido y los recursos tanto humanos, locativos y materiales que se

utilizaran.

Resulta dos. Retroalimentar a los directivos sobre la percepción y apreciaciones

privadas de los empleados hacia la organización y a la vez generar en los directivos

un cambio de apreciación hacia los empleados.


Discusión y Conclusiones

La anterior contextualización permite observar que si bien es cierto, la

psicología positiva tiene sus orígenes hace ya bastante tiempo, cerca de los años

90’ según Gillham y Seligman, (1999, citado por Carr 2007) cabe resaltar que es

una corriente de muy poco uso en la actual sociedad; lo anterior dado que las

organizaciones trabajan en pro de un lucro económico y de poca influencia en sus

ingresos mensuales. De esta forma se puede evidenciar que aún el ser humano es

incentivado por aquello que es más cuantificable, es decir que se trabaja dejando de

lado la llamada búsqueda de la felicidad, por mostrarse frágil y con poco bagaje

científico, es decir esta influencia es tomada por una ciencia netamente subjetiva.

Carr (2007) plantea que esta rama se encarga de las fuerzas y la felicidad del ser

humano. Esta frase deja de lado lo necesariamente atrayente al campo organizacional,

pues es una cultura la cual busca encontrar resultados que se evidencien en gráficas y

números. Es por esto que se hace hincapié en los conceptos de Engagement y Flow, pues

como se explicó en el marco teórico, al encontrar un enfoque de índole más creativo y

menos convencionalismo, se logra captar a atención de sujetos que van en pro del

progreso y los resultados organizacionales.

Con base en la información suministrada se pudo contrastar que muchas de las

actuales compañías ya han iniciado una revolución en la psicología tomando

como base la rama de la psicología positiva; unas de ellas omitiendo en gran parte la

teoría e iniciando directamente desde la práctica y las otras realizando la praxis en

segunda instancia y plasmando en un primer plano la contextualización teórica. Lo

ideal y que se debería buscar en cada una de las organizaciones es combinar la

praxis con la teoría, buscando impactar más que al mercado exterior, a los clientes

internos que se hayan enclaustrados en un tiempo y respuesta sin final.

Por otro lado y no siendo esto de menor importancia se puede concluir que

la psicología positiva es actualmente la solución más acertada frente a fenómenos

que han venido tomando gran auge en la sociedad como lo son el estrés, el

síndrome de bournout y demás desmotivaciones dentro de las compañías. Toda esta

teoría es una gran forma de levantar organizaciones en quiebra o con grandes


índices de no conformidad en los indicadores de gestión, sin embargo no ha sido

valorada de la forma como se mereciera. De igual forma la psicología positiva tiene

gran influencia en la promoción y prevención de los llamados riesgos laborales,

psicosociales y del trabajo (Bakker, et al, 2012).

En aras de concluir se evidencia que aunque haya sido tildada como una rama

netamente parapsicológica y que por lo cual no se ha permitido invertir mucho en

esta de forma monetaria, Existen compañías que están creyendo más en ella y

están invirtiendo en pocas cantidades, pero con grandes resultados. Esta es

presentada en ocasiones como plagio en la mayoría de las empresas, pues están

realizan una combinación un poco al azar de las actividades en donde como en

cualquier juego de esta índole, se tienden a acertar o a fallar dependiendo de quien

tome el dominio de este. Estos fallos han hecho que se invierta más en dinero y

menos en aspectos como la productividad, la motivación, él incremento del flow y el

compromiso.

En general la investigación teórica permite evidenciar que un correcto

equilibrio entre la creatividad, buen liderazgo y los valores en las organizaciones,

corroboran la importancia de mantener al capital humano motivado y capacitado

para realizar tareas en las cuales se sientan complacidos; generando mejores

resultados en la organización como lo es una mejor productividad, calidad en el

trabajo y una buena percepción del clima y de la cultura laboral. Todo aquello se

puede generar si se traba en equipo y se realizan actividades acordes a cada uno

de los empleados de una organización, conociendo a profundidad sus falencias y/o

fortalezas.

Por otro lado es importante resaltar que el trabajo afianzo técnicas de investigación

expuestas en el trascurro de la carrera, al igual que la teoría en muchas aspectos

relacionada con otros campos de acción como la psicología Clínica, educativa y de la

salud. De igual modo la consecución de las bases de datos, fue uno de los inconvenientes

que en ocasiones obstaculizaban la labor, dado que si bien es cierto, se encuentra

información con respecto a la psicología positiva es información en muchos casos nula

y/o desactualizada, sin olvidar que en su gran mayoría las fuentes más directas son

halladas en páginas de revistas no indexadas y/o sin validez científica. Se sugiere Por


último y en cuanto a la experiencia personal de cada uno de los autores, se puede denotar

que el crecimiento profesional y académico que se obtuvo fue enriquecedor y de gran

índole para nuestro crecimiento, no solo como psicólogos en formación, si no, de igual

modo como seres humanos en constante aprendizaje.


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Apéndices


Apéndice A

Producto Real

Diagnóstico Intervención Impacto

Etapa 1. Cuestionario

Etapa II. Motivación

Aplicación de cuestionario previamente

elaborado bajo normas de medición y

evaluación (confiabilidad y validez),

estructurado en un cuadernillo, (ítems,

hoja de respuestas y calificación) este

será aplicado a todo el personal de la

compañía

Motivación de posicionamiento empresarial, involucra a todo el personal de la

empresa.

Se realiza una conferencia de 8 horas dividida cada una en dos horas

determinadas en grupos para así poder abarcar todo el personal de la empresa y

resaltar la posición de la empresa dentro del mercado, (muestreo estadístico) y

lo que esto conlleva al interés de cada miembro de la organización

Aplicación de cuestionario y

grupo focal, se comparan

variables y se mide la diferencia,

para de esta manera observar si

se logró crear el Flow y el

Engagement en los participantes.

Al final se entrega

retroalimentación frente a los

resultados obtenidos

Etapa 1-2 Conocer la empresa

Conocer r la empresa cliente (el sector

real y en el mercado al cual pertenece),

obteniendo el posicionamiento de ésta

dándoles a conocer a los empleados dicha

información, con la intención de generar

en ellos un clima apto de crecimiento y una

cultura de desarrollo continuo.

Se resaltan los potenciales de los empleados y directivos dividiéndolos para así

tener más claridad de conceptos, problemáticas e incidencias que hayan

generado la división jerárquica y la división estructural de la empresa y así

saber cómo esto se manejara para que actué como un agente de cambio

para un crecimiento mayor de la empresa

El posicionamiento de la empresa dentro del mercado implica crecimiento

económico, lo que satisface a los miembros de organización

Se trabajará motivación de logro


Etapa III Actividades Complementarias Extralaborales

Incentivos en actividades no solo relacionadas con su labor si no

lúdicas como lo son deportes(campeonato de futbol 5 y bolos),danzas,

Karaoke , biblioteca, cuenteros y apoyo a la familia en actividades

lúdicas. Este tipo de actividades pueden motivar e incentivar al trabajador a

participar de sus labores más activamente ya que recrean la rutina y

monotonía, con relación a esto se puede premiar a los trabajadores más

eficientes

Acercamiento personal con los trabajadores, se pretende conocer problemas

personales, como lo pueden ser de tipo emocional, la idea es prestar el tipo

de ayuda necesario ya sea con intervención psicológica. En caso de ser

problemas relacionados a otro tipo de factor, como social, económico se

prestara ayuda yasesoría de personal profesional en el tema interno o externo

a la compañía

Etapa IV. Emociones

Conferencias de 1hora durante una semana, para el manejo correcto de las

emociones, se trabajara el tema de la inteligencia emocional, vinculo y

productividad, los participantes no solo actuaran como agentes pasivos, si no

que serán activos y son sus propias historias de vida la variable para el manejo

del tema.

Se realizarían terapias de relajación según demanden los resultados del

diagnóstico durante 1 mes

Etapa VI. Liderazgo

apartado permite tener un contacto directo con toda la planta organizacional en

donde se dividirá al grupo en dos, posteriormente se entregará temáticas para

las obras de teatro: Elección del empleado del mes, diferencias sociales,

rutina, plan carrera, comunicación y tipos de jefes de esta manera se podrá

evidenciar la real apreciación interna de cada uno de los empleados. Estas

deben crearse en el trascurso de la semana en un espacio de 1 hora al día.

Esta actividad permitirá observar el progreso, la interacción de los empleados y

resaltará el liderazgo del grupo, al final de presentará la obra a todos los

presentes y se premiarán aspectos como: Empatía, buen direccionamiento de

grupo, participación, entre otros que permitan incentivar el liderazgo en los

colaboradores.


Etapa VI. Valores

Se Se trabajara los valores a través de capacitaciones como: Calidad de Vida

laboral, El Empleado más allá de una herramienta, Cordialidad como guía

empresarial, Motivación para el empleado donde se concluya y se haga un

acercamiento al concepto favorable que se debe tener un empleado.

Se tendrá acercamiento con las directivas con el propósito de conocer y cambiar

la percepción que se tiene del empleado, pues ha este no hay que verlo como

un objeto de producción si no como miembro de una familia, se incentivara a

una buena producción.

De manera más especifica se tendrá:

Cambiar la visión de los empleados mediante conferencias de

aproximadamente 2 a 3 horas durante 3 meses 3 días a la semana

Realizar un acercamiento personal, con el propósito de conocer su punto

de vista, sus relaciones interpersonales con compañeros de trabajo y directivos.

A si como la comunicación que se mantiene en la organización

.

La visión general de empresa se convertirá en una familia en la que cada

miembro es activo y determinante, para esto al finalizar el programa se hará

un cierre con una actividad externa es decir fuera de la organización en

donde todos llevarán un regalo para compartir y explicar como les ha parecido

la experiencia, sugerencias, dudas e inquietudes.


Apéndice B

Encuesta de Mercadeo

ENCUESTA DE ERCADEO La presente es una encuesta con el fin de realizar un estudio de mercadeo para lanzar al mercado un programa

de mejoramiento de clima laboral desde la psicología positiva.“Emotional labor”

Agradecemos su colaboración al responder la siguiente encuesta con el más alto grado de

sinceridad posible.

A continuación encontrara una serie de preguntas a los cuales deberá contestar de acuerdo a la siguiente

escala

1. Si está totalm ente en desacuerdo con el enunciado

2. Si está de acuerdo con el enunciado

3. Si está en desacuerdo con el enunciado

4. Si está totalm ente en desacuerdo con el enunciado.

MARQUE SU NIVEL DE CONFORMIDAD DE ACUERDO A LA INFORMACIÓN SUMINISTRADA CON

ANTERIORIDAD:

Categoría

Totalmente

De acuerdo

De acuerdo En

desacuerdo

Totalmente

En desacuerdo

Adquiriría el programa a "Em otional Labor para m i organización" durante un periodo de 2 años consecutivos.

Considero viable la adquisición del program a ya que cuenta con un adecuado sustento teórico que im pactará en m i organización.

El producto evidencia beneficios gratos v para la compañía.

Se puede denotar que las garantías del productos son coherentes con el tiem po establecido por el programa a.

La forma a m ás viable para obtener inform ación referente al producto sería a través de internet.

La forma a más viable para obtener inform ación referente al producto sería a través oficinas de ventas.

La forma a más viable para obtener inform ación referente al producto sería en m i propia em presa.

El costo del programa a es indiferente para m i compañía.

EL nom bre del producto im pacta en el m ercado.


Apéndice C

Capacitación Etapa 2

Tema Objetivo Descripción del contenido Duración Materiales

Comunicación Brindar estrategias que proporcionen a

los empleados habilidades de

adaptación y unión frente a una buena

comunicación a nivel grupal e

individual

Se realizará una capacitación en donde

se abarcará temas frente a la

comunicación asertiva; faltas en la

comunicación estrategias

Comunicación por objetivos, control

del estrés y trabajo bajo presión-.

3 horas, en donde 1 hora y 30 min serán

dedicados a la exposición directa del tema, 30

minutos para una discusión del tema. 15 minutos

para puesta en práctica de lo aprendido, lo cual

se realizará por medio de la creación de una tira

cómica que haga alusión a la comunicación

asertiva y por último 15 minutos de evaluación.

Vídeo beam

Hojas y lápices

Cartulina

Apuntador

Liderazgo Brindar conocimientos que generen y

enfaticen tendencias y actitudes de los

diferentes tipos de liderazgo en la

organización y sus participantes


se abarcará temas frente al liderazgo

autocrítico. Liderazgo carismático,

liderazgo participativo. Liderazgo

orientado a las personas, liderazgo

natural, liderazgo orientado a la tarea,

liderazgo transaccional y liderazgo

transformacional.

3 horas en donde 1 hora y 30 min. Serán


min para una discusión del tema, 15 minutos

para puesta en práctica de lo aprendido, lo cual

se realizará por medio del juego de la gallina

ciega: se le pedirá a cada uno de los presentes

que guíen a la gallina a un lugar específico,

utilizando solamente las palabras frío y caliente.

Por último 15 minutos de evaluación.

Video beam

Venda para los

ojos

Diapositivas

Trabajo en quipo Motivar a los diferentes directivos y

empleados de la compañía a realizar

tareas en donde se incentive el trabajo

en equipo.

Se realizara una capacitación en donde

se abarcará temas frente al ¿por qué

trabajar en equipo?. ¿ que es un equipo

de trabajo?. Confianza y credibilidad

en el equipo y la motivación frente a

la labor.

3 horas, en donde 1 hora y 30 min seran


min para una discusión del tema, 15 min para

puesta en práctica de lo aprendido, lo cual se

realizará por medio de un juego denominado

“trabajo en equipo”, el cual se realiza dividiendo

el grupo en dos equipos los cuales deben llevar

globos en medio de las piernas de un lado a otro

sin dejarlos caer, esto debe ser creando un

circulo con las personas del grupo. Por último 15

min de evaluación.

Video beam

Globos

Diapositivas

Trabajo orientado

en loro

Desarrollar estrategias que encaminen

las labores diarias y objetivos de la

empresa en pro de resultados y metas

cumplidas propuestas.


se abarcará temas frente al cómo

determinar la orientación al logro,

habilidades personales que generen

resultados exitosos. Cumplimiento y

calidad en tareas asignadas.

3 horas en donde 1 hora y 30 min serán

dedicados a la exposición directa del tema . 30

min para una discusión del tema. 15 min para


realizará por medio de lanzamiento de dardos a

un tablero.

Video beam

Dardos

Tablero de tiro al

blanco

Diapositivas


Apéndice D

Capacitación Manejo de Emociones Tema Objetivo Descripción del contenido Duración Materiales

Tendencia

emocional

Favorecer el equilibrio emocional en

el trabajo. Aliviando los estados de

ánimo para el entusiasmo y la

motivación, de esta manera poder

hacer uso de estas en pro de la

adaptación al cambio.

Se realizarán una capacitación en

donde se abarcará temas frente al

significado de las emociones, la

correcta percepción de estas y su

correcto uso.





realizará por medio de la simulación de cada una

de las emociones; se ambientará el lugar en

donde se oscurecerá el ambiente y se

proporcionarán diferentes sonidos frente a los

cuales deberán hacer el sonido que se asemeje a

la emoción presentada por la música. Para lo

anterior se tendrá los ojos vendados y no habrá

objetos que interrumpen el camino de las

personas. Por último 15 minutos de evaluación.

Video beam

Venda para ojos

Cartulina negra y/o

bolsa de

polietileno para

ambientar el lugar

Apuntador

Diapositivas

Sonidos de

diferentes

emociones y/o

situaciones

Vínculo Generar en los directivos y empleados

de la compañía un vínculo laboral

favorable frente a todas las labores

realizadas


se abarcará temas frente al concepto

del vínculo, su significado e

importancia al igual que las estrategias

empresariales relacionadas con el

tema.





realizará por medio de la creación de una red

humana, para esto se repartirán 3 madejas de

lana por grupos (3) los cuales deberán realizar

una red y luego se les indicará que deberán

regresar a sus puestos híncales. Por último 15

min de evaluación.

Videobeam

Madeja de lana

Diapositivas

Productividad Generar empleados y directos con altos

índices de productividad dentro de la

empresa, en donde se enmarquen

factores de eficacia, eficiencia y

efectividad.


se abarcarán temas frente a metas y

objetivos, planes de acción,

planificación del día, incentivación de

la creatividad, es decir, manejo de

indicadores de gestión.





realizará por medio de la creación de un

indicador de gestión en cuanto a cada cargo

presente. Por último 15 min de evaluación.

Videobeam

Diapositivas

Lápices y hojas

blancas


Apéndice E

Descripción Detallada de Logotipo y Slogan del Producto Emotional Labor




Documents

DE MEJORAMIENTO DE CLIMA LABORAL BASADO EN PSICOLOGÍA POSITIVA