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Desenvolvimentode pessoas e
de organizações
www.profsaravalli.com
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um
conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS
� ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
� RELAÇÕES INDUSTRIAIS
� ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
� GESTÃO DE PESSOAS � GESTÃO DE TALENTOS
� GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Período
IndustrializaçãoClássica
IndustrializaçãoNeoclássica
Era daInformação
1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura
Funcional, BurocráticaPiramidal, Rígida e
Inflexível
Matricial,departamentalizaçãopor produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e FlexívelRedes de equipesmultifuncionais
CulturaFoco no passado e nastradições. Manutenção
do status quo
Foco no presente. Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. Ênfase na mudança
e na inovação
Ambiente Estático e Previsível Intensificação dasmudanças
Imprevisível e turbulento
Pessoas
Denominação
Fatores de produçãoinertes, sujeito a
regulamentos rígidos eao controle
RelaçõesIndustriais
Pessoas como recursosque precisam ser
administrados
Administração deRH
Pessoas como seres humanos
proativos
Administração dePessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
Antes de1930
Pré-jurídico-trabalhista
� inexistência de legislação trabalhista e dedepartamento pessoal
� descentralização das funções
Décadas de30 a 45 Burocrática
� advento da legislação trabalhista� surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
Décadas de45 e 64
Tecnicista � implantação da indústria automobilística� implementação dos subsistemas de RH� preocupação com a eficiência e
desempenho
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
� surgimento da gerência de RH
� integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
� reformas estruturais profundas
� surgimento do movimento da
qualidade
� novas necessidades
� nova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1964 à1990
da GestãoProfissionalizada
àGestão
Estratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASIL DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
VisãoClássica
Visão Contemporânea
Administração de Recursos Humanos
Administração de Pessoas
Administraçãode Pessoal
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
� Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
� Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.
� Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
� Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.
� Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.
� Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
� Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOSDEGRH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
⇒ Recrutamento de Pessoas⇒ Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
⇒ Desenho de Cargo
⇒ Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
⇒ Recompensas e Remuneração
⇒ Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:⇒ Treinamento e Desenvolvimento⇒ Programas de Mudanças⇒ Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:⇒ Segurança e Qualidade de Vida⇒ Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:⇒ Sistemas de Informação Gerencial⇒ Banco de Dados
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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
A GESTÃO DE PESSOAS É:
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O CARÁTER CONTIGENCIAL ESITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:
� Negócio da Organização
� Capacidade Financeira
� Contexto Ambiental
� Estrutura Organizacional
� Cultura Organizacional
� Tecnologia Utilizada� Processos Internos
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização
A GESTÃO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização
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A Função Recursos Humanos é vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASSÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
� INSATISFAÇÃO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHO
TRABALHO
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOAS
ORGANIZAÇÃO
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GESTÃ0 DE PESSOAS
� Cultura Organizacional
� Mudança Organizacional
� Clima organizacional
� Motivação
� Gestão de Conflitos
� Trabalho em Equipe � Comunicação
� Liderança
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMAORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
� Gestão Empresarial
� Relações de Poder
Eixo Macrossocial
Eixo Psicossociale Comportamental
EixoTécnico-instrumental
Eixo Metodológico
MBA EM GESTÃO DE PESSOAS:ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIAL
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoas
AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO
Questões Macroeconômicas
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTOORGANIZACIONAL
Organizações e Modelos de Gestão
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
Modelo de GestãoModelo de Gestãode Pessoas
AMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODERNAS ORGANIZAÇÕES
FUNÇÃO GERENCIALNAS
ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTOHUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES
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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
TÉCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Organização
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS
PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃOE CARREIRA
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO METODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Eixo macrossocial
Eixo Psicossociale comportamental
Eixotécnico-instrumental
Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS
Metodologia Científica e Didáticado Ensino Superior
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
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DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
� Transformações econômicas, políticas, culturais e s ociais
� Crescimento da indústria de serviços
� Reestruturação de indústrias e de mercados
� Incertezas
� Ambiente das organizações mais dinâmico, diversifi cadoe competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
� Mudanças nas Políticas e Regulamentações
� Novas Tecnologias
� Mudanças no Perfil dos Fornecedores
� Consumidores mais exigentes
� Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
� Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..
� Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTAL
� AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE D E GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
� PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO T EM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
� uma nova tecnologia� um novo produto ou serviço� um novo processo � uma nova estratégia de marketing� uma nova forma de servir ao cliente� uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
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CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃODE CONHECIMENTOORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEMCOMPETITIVA SUTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
� TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
� INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO ,
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTOORGANIZACIONAL?
CAPITAL HUMANO � ATIVOS INTANGÍVEIS � HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL � ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITALINTELECTUAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
� ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM
DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.
� ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS
DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
� ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
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A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
� AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃ O
DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENT O EM
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
� AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR N A
REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDU AIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
OS CAMPEÕES DE RECURSOS
HUMANOS
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH
DE
DAVE ULRICH
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
� Integração do estratégico com o operacional
� Integração de metas qualitativas com metas quantitativas
� Atendimento ao curto e ao longo prazo
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RH
PESSOALPROCESSOS
FOCO
FOCO
Administração deestratégias de RH
Administração dainfra-estrutura daempresa
Administração datransformação emudança
Administração dacontribuição dosempregados
COTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATÉGICO
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DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
ESTRATÉGIAS DE RH
PARCEIROESTRATÉGICO
INFRA-ESTRUTURAESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIÇÃODOS EMPREGADOS
DEFENSOR DOSEMPREGADOS
TRANSFORMAÇÃOE MUDANÇA
AGENTE DEMUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
� Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresari al como um todo;
� Parceria estratégica;
� Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
� Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA
� Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:– contratar,– treinar e avaliar,– premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organização
� Busca pela eficiência administrativa
� Melhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
� Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;
� Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;
� Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.
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ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA
� Identificar possibilidades de mudança e implementá- las;
� Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;
� O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiança– cria e executa planos de ação
PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH
Parceiro EstratégicoX
Defensor dos Funcionários
Agentes da MudançaX
Especialistas Administrativos
O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL
� O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH
� O Parceiro Empresarial deve ser:
– Parceiro Estratégico– Especialista Administrativo– Defensor dos Funcionários– Agente da Mudança
“A verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novas
paisagens, mas em ternovos olhos.”
Marcel Proust