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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
PROYECTO DE TITULACIÓN
TÍTULO:
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE INCIDEN EN LA CAPACIDAD LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
PSICOLÓGICAS
EN OPCIÓN AL TÍTULO DE PSICÓLOGO/A
AUTORA:
DAYANA JASMÍN ESTUPIÑÁN ARCE
NOMBRE DE LA TUTORA:
MSc. SONIA ORDOÑEZ DUEÑAS
GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017
PORTADA
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN
“FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE INCIDEN EN LA CAPACIDAD LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
PSICOLÓGICAS”
Autora: Dayana Jasmín Estupiñán Arce
Tutora: MG. Sonia Ordoñez Dueñas
El presente trabajo de investigación se realizó con el objetivo de determinar los
factores de riesgo psicosocial que inciden en la capacidad laboral de los docentes
de la Facultad de ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil.
Para el desarrollo de los objetivos planteados en este estudio científico se llevó a
cabo la aplicación de dos instrumentos a una muestra significativa de la población
compuesta por 63 docentes de la modalidad semestral. El análisis de los datos y
consistencia teórica de los mismos se realizó mediante un enfoque integral
propuesto por el modelo de capacidad laboral y el modelo demanda – control –
apoyo social de Karasek y Theorell(1990). Abordado de manera cuantitativa
desde un estudio transversal de alcande descriptivo.
Para el análisis de los factores de riesgo psicosocial se utilizó el test de Navarra el
cual arrojó altos niveles de desajuste a los factores psicosociales: participación,
implicación, responsabilidad, comunicación, información, formación y gestión del
tiempo, además de un cierto nivel de existencia de mobbing. Repondiendo
únicamente con un alto nivel de ajuste a la cohesión de grupo.
Con respecto a los resultados obtenidos del índice de capacidad laboral los
docentes de la facultad manifiestan poseer una muy buena o excelente capacidad
de trabajo, recogiendo este factor como indicador de un buen diagnóstico de la
salud laboral.
Palabras clave: factores de riesgo psicosocial, capacidad laboral, docentes.
RESUMEN
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN
“FACTORS OF PSYCHOSOCIAL RISK THAT AFFECT THE LABORAL CAPACITIES OF THE TEACHING STAFF FROM THE FACULTY OF
PSYCHOLOGICAL SCIENCES”
Authors: Dayana Jasmín Estupiñán Arce
Tutor : MG. Sonia Ordoñez Dueñas
The present research work was carried out with the objective to determine the
factors of psychosocial risk that affect the laboral capacities of the teaching staff of
the Faculty of Psychological Sciences from the University of Guayaquil.
For the development of the objectives planned in this scientific study, two
instruments were applied to a significant sample of the population formed by 63
educators from the semester modality. The analysis of the data and its theoretical
consistency were acomplished through an integral approach proposed by the
model of laboral capacity and the demand – control – social support model by
Karasek and Theorell(1990). This was approached in a quantitative form from a
cross-sectional study of a descriptive reach.
For the analysis of psychosocial risk factors, the Navarra test was used, which
showed high levels of discomfort to the psicosocial factors: participation,
involvement, responsibility, communication, information, formation and time
management , plus certain level of mobbing existence. Responding only with a
high level of adjustment to group cohesion.
In regards to the results obtained from the labor capacity index, the teachers of the
faculty manifest to possess a very good or excellent capacity of work, taking this
factor as an indicator of a good diagnosis of occupational health.
Key words & phrases: factors of psycosocial risk, laboral capacity, teachers/educators.
iii
ABSTRACT
PORTADA................................................................................................................ i
RESUMEN............................................................................................................... ii
ABSTRACT............................................................................................................ iii
ÍNDICE................................................................................................................... iv
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................1
CAPÍTULO. I...........................................................................................................4
MARCO TEÓRICO..................................................................................................4
1.1. Antecedentes.............................................................................................4
1.2. Modelo demandas – control – apoyo social...............................................7
1.2.1. Factores psicosociales............................................................................8
1.2.1.1. Definición.............................................................................................8
1.2.2. Factores de riesgo psicosocial................................................................9
1.2.3. Riesgos psicosociales...........................................................................10
1.2.3.1. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial........................11
1.2.4. Factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo o factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales.........................................................12
1.2.5. Factores de riesgo en los docentes......................................................12
1.2.6. Dimensiones de evaluación de factores psicosociales.........................13
1.3. Capacidad laboral.....................................................................................14
1.3.1. Definición..............................................................................................14
1.3.2. Factores que contribuyen a la capacidad laboral..................................16
1.3.3. Beneficios..............................................................................................16
1.3.4. Características......................................................................................17
1.3.5. Función.................................................................................................17
1.3.6. Importancia...........................................................................................18
1.3.7. Aspectos a tomar en cuenta.................................................................18
1.3.8. Estructura de la capacidad laboral........................................................19
1.3.9. Promoción de la capacidad laboral.......................................................20
CAPÍTULO. II........................................................................................................23
MARCO METODOLÓGICO..................................................................................23
2.1. Situación problémica y formulación del problema de investigación.........23
ÍNDICE
2.2. Objetivos..................................................................................................24
2.3. Perspectiva general y tipo de investigación.............................................24
2.4. Preguntas científicas................................................................................24
2.5. Definición de las variables........................................................................25
2.6. Población y muestra.................................................................................26
2.7. Métodos, técnicas e instrumentos............................................................27
2.7.1. Métodos:...............................................................................................27
2.7.2. Técnicas:...............................................................................................27
2.7.3. Instrumentos:........................................................................................27
2.8. Procedimientos.........................................................................................28
CAPÍTULO. III.......................................................................................................30
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS............30
3.1. Técnica 1: Ficha Sociodemográfica.........................................................30
3.1.1. Edad......................................................................................................30
3.1.2. Género..................................................................................................30
3.1.3. Años de experiencia en la profesión.....................................................31
3.1.4. Antiguedad en la institución..................................................................31
3.1.5. Horario de tabajo...................................................................................31
3.1.6. Estado civil............................................................................................31
3.1.7. Nivel de intrucción.................................................................................31
3.2. Cuestionario de Evaluación de factores...................................................31
3.2.1. Unidad de análisis: Participación, implicación, responsabilidad............32
3.2.2. Unidad de análisis: Formación, información, comunicación..................34
3.2.3. Unidad de análisis: Gestión del tiempo.................................................35
3.2.4. Unidad de análisis: Cohesión de grupo.................................................36
3.2.5. Unidad de análisis: Mobbing.................................................................37
3.3. Índice de Capacidad Laboral....................................................................38
3.4. Análisis global de las herramientas utilizadas..........................................38
3.5. Discusión..................................................................................................39
CONCLUSIONES..................................................................................................41
RECOMENDACIONES.........................................................................................42
BIBLIOGRAFÍA.....................................................................................................43
ANEXOS...............................................................................................................47
v
.
vi
Trabajar en salud ocupacional es un reto para la sociedad actual, ya que
conforme avanzan los años incrementan las demandas laborales en los diferentes
sectores productivos, generando en ciertos casos ambientes hostiles o
inadecuados de trabajo que poseen la capacidad de afectar la salud física y
mayormente psicológica del trabajador debido al desajuste que puede
experimentar con respecto a las demandas laborales con respecto a las
capacidades individuales.
Dichos factores se denominan: factores de riesgo psicosocial laboral, y su
importancia radica en las consecuencias producidas sobre el personal, la
organización y las medidas correctivas que se aborden.
Como respuesta a esta problemática la Universidad de Guayaquil (UG) lleva a
cabo el proyecto de investigación “Salud organizacional y riesgos psicosociales en
el entorno de la zona 8, dirigido al sector educativo y de salud.” a cargo de las
facultades de Ciencias Psicológicas y Ciencias Administrativas. El proyecto se
enmarca dentro los lineamientos del Plan Nacional "Buen Vivir" del Gobierno de la
República del Ecuador para el período 2013 - 2017, en concreto con su objetivo 9
("Garantizar el trabajo digno en todas sus formas") subsidiariamente con el
objetivo 3 ("Mejorar la calidad de vida de la población"). Respondiendo al dominio
de conocimiento “Desarrollo productivo sostenible” en cuya línea de investigación
“Desarrollo local y emprendimiento socio económico sostenible y sustentable”
atiende a la “Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que
fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social”, sublínea de
investigación de la UG, en correspondencia con la línea y sublínea de la Facultad
de Ciencias Psicológicas: “Promoción de la calidad de vida laboral en las
organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y
social” y “Riesgos psicosociales, bienestar y calidad de vida laboral”
respectivamente.
Desarrollar programas preventivos implica un proceso previo de detección y
diagnóstico que nos lleve luego a concientizar sobre la importancia del cuidado de
1
INTRODUCCIÓN
la salud de los trabajadores afectada por las condiciones interiores y exteriores de
trabajo. En este sentido resulta irónico que los profesionales de la salud mental no
conozcan los factores de riesgo psicosocial a los que se encuentran expuestos y
las consecuencias negativas de ello. Por este motivo la presente investigación se
realizó bajo el propósito de brindar información acerca de los factores de riesgo
psicosocial que inciden en la capacidad laboral de los docentes de la Facultad de
Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil.
La capacidad para desenvolverse de forma óptima en el plano laboral está
sujeta a factores como la edad, el estado de salud y el ajuste a las exigencias
laborales, o condiciones exteriores que rodeen al sujeto; es decir entre más sean
las redes de apoyo y mejores las condiciones en las que el trabajador se
desenvuelva, mejor será su capacidad laboral y viceversa.
La realización de esta investigación permitió detectar situaciones de riesgo, que
se encuentran generando malestar en el desarrollo de las funciones, y tienen
potencial para causar el deterioro en la salud física y mental de los docentes.
Sustentado desde el modelo de Karasek y Theorell (1990) demanda – control –
apoyo social, donde las altas demandas laborales, sumadas a un bajo control
sobre la forma en que se lleva a cabo el trabajo y un escaso apoyo social,
corresponden a los trabajos con mayor capacidad de perjudicar al trabajador en
muchos aspectos, por lo que valora los trabajos en consecuencia con estos tres
aspectos. Ademas del enfoque integral que abarca el contructo de capacidad
laboral, resaltando las características del sujeto como un ente bio-psico-social en
el entono laboral.
La metodología utilizada fue de tipo descriptivo - transaccional la cual a su vez
permitió determinar la incidencia de la variable independiente (Factores de riesgo
psicosocial), sobre la variable dependiente (capacidad laboral). Debido a la
naturaleza del estudio se eligió un diseño no experimental – transaccional.
La población de estudio estuvo conformada por una muestra no probabilística
de 63 docentes, de género masculino y femenino, a su vez de distintas jornadas
de trabajo, categorizados por rangos de edad los mismo que fluctuaron entre 25
a 66 años de edad.
2
Para su propósito se empleó un cuestionario de auto aplicación, que registraba
la información pertinente a las características sociodemográficas de los sujetos en
estudio.
Para conocer los factores de riesgo psicosociales se utilizó el Test de Navarra,
del Instituto Navarro de Salud Laboral de España, el mismo que posibilita realizar
una primera aproximación al estado general de la organización respecto a los
factores de riesgo de tipo psicosocial, valorando el criterio de los docentes
respecto a cuatro dimenciones; a) participación, implicación, responsabilidad, b)
formación, información, comunicación, c) gestión del tiempo, d) cohesión de grupo
y un último apartado de tres preguntas como indicador de mobbing.
Con respecto a la capacidad laboral, esta fue determinada a través de Índice
de Capacidad Laboral, instrumento que se destaca por su utilidad para determinar
la capacidad de trabajo basado en un conjunto de preguntas que exploran la
percepción del trabajador sobre aspectos relacionados con la tarea, la
organización con respecto a los recursos individuales del trabajador.
3
CAPÍTULO. I
MARCO TEÓRICO
1.1. Antecedentes
Un primer acercamiento hacia el estudio de las condiciones laborales y sus
efectos ya sean, físicos, psicológicos o sociales en las y los trabajadores, se dio
en los años 70 por Robert Karasek quien asoció que estos factores parecían ser
el resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y las
características estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar
decisiones y usar las propias capacidades. Lo que lo llevó a proponer un modelo
bidimensional que explicase estas premisas y que además fuese aplicable a una
gama de efectos psicosociales de las condiciones de trabajo (Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el trabajo [INSHT], 2001: 1-7).
Con ello en la década de los 70, diversos estudios demostraron que se
producían efectos en el estado de salud y en el comportamiento relacionados
ambos, aunque de distinta manera, con dos dimensiones: las intensas demandas
psicológicas por un lado y la capacidad de control por otro (INSHT, 2001: párr.7).
Originándose de esta manera el modelo demanda – control, el mismo que a su
vez en el año 86 con el aporte de Jeffrey V. Johnson introdujo la dimensión de
apoyo social al modelo, por la importancia que este brinda como un factor se
resistencia ante situaciones de riesgo (INSHT, 2001: párr.6)
El modelo propuesto aporta de manera significativa a la investigación en curso
en la medida en que establece los parámetros mediante los cuales abarcamos la
problemática presentada, además por ser aplicable a distintos tipos de
organización. Como en este caso, para el estudio de los factores psicosociales de
riesgo en docentes universitarios, se reconoce con fines didácticos a los docentes
como trabajadores y a la facultad como su organización.
La Organización Mundial de la Salud (OMS-2002) (como citan Boada y Ficapal,
2012) consideró que existían seis grandes categorías de riesgos para la salud que
son responsables de una significativa cantidad de muertes y discapacidad en todo
4
el mundo. Entre estos se encuentran los riesgos de carácter psicosocial. Razón
por la cual este organismo creo el programa SOLVE (Stress, Tobacco, Alcohol
and Drugs, HIV/AIDS and Violence) que pretende desde una perpectiva multinivel
capacitar a trabajadores y directivos en pro de mitigar los riesgos en el trabajo.
El advenimiento de diversos modelos, métodos y técnicas de diagnóstico de las
organizaciones en base a los factores psicosociales presentados, alertó a las
distintas organizaciones gubernamentales acerca de la necesidad de parámetros
normativos bajo los cuales se rijan las distintas estructuras laborales en pro de la
prevención y promoción de dichos riegos, cuyo fin es la óptima salud
organizacional.
Dicho fenómeno se presentó primero en los estados europeos extendiéndose a
norte américa y por consiguiente a todo el mundo. Obteniendo consigo
aportaciones científicas importantes también dentro del ámbito de educación
superior y los elementos que en este contexto específico incurren.
Gómez, López y Munuera (2016) en su artículo “Riesgos psicosociales en una
Universidad de Ecuador: mediante técnicas de lógica difusa” de la Revista
Lusófona de Educação realizan una valorización de los riesgos psicosociales a los
que están expuestos los docentes y no docentes de dicha institución, para
obtener una primera aproximación al estado general de la organización en cuanto
a los factores ya mencionados.
La investigación se realizó en base a un proyecto factible. La muestra contó
con 250 participantes (docentes y no docentes), de los cuales 26 encuestas
fueron anuladas. El instrumento aplicado fue el Test de Navarra, mismo que fue
utlilizado en esta investigación, los resultados obtenidos enmarcan a los docentes
en estudio con un nivel adecuado, pero a distinto nivel de adecuación con
respecto al sexo.
El estudio confirmó que la evaluación de los riesgos psicosociales a través de
cuestionarios supone una herramienta eficaz para prevenir conductas y estados
no deseados en los y las trabajadores en cualquier puesto de trabajo. Además
denota la importancia de tener en cuenta los elementos diferenciadores,
5
prioritariamente con respecto al género ya que no existen las mismas
interrelaciones entre hombres y mujeres en una organización u otra.
Por otro lado el estudio de la capacidad laboral ha sido poco abordado en la
América Latina puesto que como el índice surge en europa como solución a la
problématica local de envejecimiento acelerado de la población activa, el
instrumento no fue llevado a cabo para el estudio en otras realidades sociales o
poblaciones de otros rangos de edad sino hasta comprobar su confiabilidad y
validez como indicador de la capacidad de trabajo, en el estudio de la salud
organizacional además como predictor temprano de jubilaciones anticipadas y
absentismo laboral. Razón por la cual resulta complicado encontrar estudios que
utilizen este instrumento para abordar aspectos de la salud laboral.
López, del Castillo y Oramas (2011), realizaron para la Revista Cubana de
Salud y Trabajo, la “Validez y Confiabilidad del cuestionario Índice de Capacidad
de Trabajo en su versión cubana” con el objetivo de realizar la primera adaptación
a la lengua a castellana se realizó a un total de 24 trabajadores de una unidad
hospitalaria, la validación de contenido mediante validación por expertos-jueces y
la validación de apariencia se calculó con el coeficiente de alfa de Cronbach y las
correlaciones interítems que permitió obtener la confiabilidad del instrumento. Los
resultados obtenidos de la validación de contenido arrojaron un adecuado nivel de
acuerdo a los jueces, demostrando ser adecuado para poder aplicarlo para medir
la capacidad laboral. La valoración obtenida del coeficiente alfa de Cronbach fue
satisfactoria para cada pregunta y en su conjunto, con un 0,78 de consistencia
interna. Demostrando así que el Índice de Capacidad de Trabajo en su versión en
castellano hablado realizado en Cuba, demostró tener validez de contenido,
apariencia y confiabilidad, que la califican como una prueba eficaz para medir la
capacidad laboral percibida con fines investigativos y en la práctica de la salud
ocupacional. (pp. 29-34)
Un estudio guía de la utilización del ICT fue el artículo científico “Capacidad de
trabajo, características sociodemográficas y laborales de las enfermeras de un
hospital universitario” publicado por la Revista Latinoamericana de Enfermería
(RLAE) que evaluó la capacidad de 195 enfermeras de en un hospital
universitario, con un del cálculo de la muestra es del 95%. Los datos fueron
6
recogidos por el Índice de Instrumento Capacidad para el Trabajo y arrojaron un
94,5% de la muestra eran mujeres, edad media de 42,6 años y, con un puntaje
promedio de la capacidad de trabajo como buena (41,8 puntos), se concluye que
las enfermeras tenían diferentes aspectos de los cambios demográficos y
laborales, con alta capacidad para el trabajo.(2012: 8 pantallas)
La Organización Mundial de la Salud (2014) en su nota descriptiva N°389,
“Protección de la salud de los trabajadores” refiere que la salud de los
trabajadores es un requisito previo indispensable para los ingresos familiares así
como también la productividad y el desarrollo económico. Razón por la cual el
restablecimiento y el mantenimiento de la capacidad de trabajo es una función
importante de los servicios de salud. De esta manera sostienen que además de la
atención sanitaria general, todos los trabajadores necesitan servicios de salud que
evalúen y reduzcan la exposición a riesgos ocupacionales.
El aporte brindado por la institución no solo pone de manifiesto la importancia
del estudio de las variables, sino que también hace hincapié en las consecuencias
e incidencias de los factores de riesgo psicosocial en la capacidad laboral en
torno a la salud de las y los trabajadores y la organización en su conjunto.
Además reconoce la importancia de poseer una persona especializada en la
promoción, prevención, evaluación e intervención de los riesgos asociados a las
características físicas, psicológicas y sociales del trabajo. Resaltando el rol del
psicólogo industrial en la organización.
1.2. Modelo demandas – control – apoyo social
Existen varios modelos que intentan explicar los factores psicosociales de
riesgos, sus consecuencias y demás aspectos.
El modelo demanda-control-apoyo social se destaca como uno de los más
utilizados, surge más que como una nueva perspectiva al modelo inicial de
tensión laboral, como un aporte al mismo, orientada al apoyo social adherida, por
Karasek y Theorell en 1990. (Bedoya et al., 2014)
El modelo se basa en los factores psicosociales laborales por un lado;
reconoce a las demandas psicológicas, que incluyen entre otros aspectos:
7
autonomía, cantidad de la tarea, ritmo, etc., el control: que consiste en el uso de
habilidades, toma de decisiones, etc. y por último el factor apoyo social: que se
enfoca en los tipos de relaciones sociales que se dan en el trabajo.
Proponiendo así que los trabajos con alta demanda, bajo control y bajo apoyo
social sean los más perjudiciales para la salud de todo el sistema implicado.
Israel y Antonnuci (1987) consideran que el grado de integración social y
emocional y de cooperación entre colegas sirve de resistencia hacia la tensión
psicológica que pueda estar experimentando una de las partes, a lo que se
denomina como “apoyo socio-emocional” (como citan Bedoya y Velásquez, 2011:
33)
Bedoya y Velásquez, refieren que el apoyo social tiene, repercusiones positivas
tanto para la salud física y mental del trabajador como también para el
desempeño y eficiencia de su tarea. De la misma manera este factor aporta
favorablemente los patrones de afrontamiento y sentido de identidad hacia la
institución, constituyendo el contrato psicológico. (2011: 34)
1.2.1. Factores psicosociales
1.2.1.1. Definición
Bonilla (2014) refiere el concepto de factores psicosociales propuesto por el
Comité Mixto OIT / OMS:
Los factores psicosociales en el trabajo se refieren a interacciones entre
el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones
de organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura y
consideraciones personales fuera del trabajo, que a través de percepciones
y experiencias pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción del
trabajo.(Bonilla, 2014: 20)
En todo ambiente laboral existen factores o condiciones determinantes o no
para la productividad del trabajador o del servicio que se brinda. Estos factores
han sido estudiados desde diversas formas teniendo en cuenta el criterio de autor.
8
Bedoya, Oquendo y Gallego (2014) definen a los factores psicosociales como
aquellos que se refieren a un conjunto de aspectos relacionados con la gestión y
organización del trabajo. Las mismas que a su vez son características decisivas
para el desarrollo de la tarea a desempeñar así como de la organización en su
conjunto.
Las instituciones educativas de nivel superior, como formas organizativas
complejas no están exentas de estas problemáticas. En el Ecuador,
específicamente en Guayaquil las universidades como cualquier organización
pasan por cambios en sus estructuras, metodologías, mallas curriculares,
sistemas de calificación y demas aspectos que no las excluye de ser un ambiente
de estrés y por ende ambiente de factores de riesgo psicosociales.
Teniendo en cuenta el valor que otorguemos a poseer una buena salud laboral,
y la manera en que se lleven a cabo recurrentemente estrategias preventivas
para mantenerla así. Se logrará beneficiar no solo el desarrollo individual y
bienestar personal de los operarios sino también el de la organización.
Mintzberz, 1993 (como se cita en INSHT) considera que “los factores
psicosociales laborales son condiciones organizacionales”, y Kalimo, 1988 agrega
“son condiciones psicosociales de trabajo que como tales pueden ser positivas o
negativas” (2010: 7).
Por último el Ministerio de Relaciones Laborales (MRL), menciona que “se
consideran factores psicosociales laborales a: cultura organizacional, condiciones
de trabajo, factores interpersonales, condiciones ergonómicas, condiciones
salariales, condiciones personales o individuales” (2013: 4) de aquí que cada
estructura organizativa vele por bienestar de cada una de ellas repercutirá en la
consecución de sus objetivos.
1.2.2. Factores de riesgo psicosocial
“Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y
organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de
inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser
factores psicosociales de riesgo o de estrés” (INSHT, 2010: 8).
9
Por tanto, y como lo rectifica el MRL “son factores de estrés que pueden
alterar y desequilibrar los recursos y las capacidades de la persona para manejar
y responder al flujo de la actividad derivada del trabajo” (2013: 4).
Siendo el trabajo y varias de sus características o condiciones, las que, por la
forma en la que se presenten llegan o no a convertirse en factores de riesgo,
estamos aceptando que no existe una barrera en cuestión de trabajos, es decir no
existe una forma o tipo de trabajo que no esté exento de estas. Sino más bien
podemos referirnos a qué trabajos se encuentran más expuestos y cuales son
menos propensos a desarrollar situaciones de riesgo. La multiplicidad de trabajos
y formas de laborar hacen que los factores psicosociales de riesgo sean a su vez
una lista innumerable ya que pueden provenir de componentes del trabajo tales
como: “falta de control, muchas horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo,
horarios cambiantes e imprevisibles, mala comunicación organizacional
ascendente, horizontal o descendente, ambigüedad o sobrecarga de rol u otros
más.” (MRL, 2013: 4)
Cox y Griffiths (1996), menciona que “los efectos de los factores psicosociales
(…) pueden afectar tanto la salud psicológica como la salud física a través de los
mecanismos psicofisiológicos activados por el estrés” (citado de INSHT, 2010: 9).
1.2.3. Riesgos psicosociales
“El mayor desarrollo de la tecnología para los puestos de trabajo, la
globalización de los mercados y la necesidad de trabajadores multifuncionales
han aumentado el grado de carga mental al que están expuestos” (Miniterio de
Salud de chile, 2013: 7).
El interés en este área del estudio organizacional se origina no solo por los
avances tecnológicos y de métodos de trabajo sino más bien por las
consecuencias que pueden ocasionar tanto a nivel individual, de grupo y más aún
a nivel macro o de organización, como consecuencia la difución hacia una
sociedad que busca tener todo bajo su control.
10
Boada y Ficapal en su libro “Salud y trabajo: los nuevos y emergentes riesgos
psicosociales” exponen un concepto bastante completo hacer de los riesgos
psicosociales:
Los riesgos psicosociales, en el ámbito laboral, se pueden definir como un conjunto de patologías, que se expresan en síntomas y/o síndromes, de etiología compleja que están directamente relacionadas con los aspectos macroorganizativos (cultura, valores, estilos de liderazgo, etc.), departamentales (relaciones interpersonales, clima laboral, etc.), y personales (características de personalidad, competencias profesionales, etc.), los cuales tienen la capacidad de afectar tanto a la salud laboral del empleado-víctima como al desarrollo del trabajo y a la eficiencia de la empresa, siendo la afectación en el empleado mayor a nivel psíquico y/o social y en menor medida a nivel físico. (Boada y Ficapal, 2012: 52)
1.2.3.1. Consecuencias de los factores de riesgo psicosocial
Entre algunos de los efectos que se manifiestan mayormente por los factores
de riesgo psicosocial son:
Estrés laboral
“El estrés es probablemente el riesgo psicosocial primero y más global
de todos porque actúa como respuesta general ante los factores
psicosociales de riesgo” (INSHT, 2010: 22). Además se expresa bajo
relaciones tales como “demandas de trabajo cuando estas son más altas
que las capacidades que el trabajador posee, así también cuando el
esfuerzo es máximo al igual que las demandas y obligaciones mientras que
la recompensa por el trabajo realizado es mínima” (Llanos, 2015: 11).
Burnout o síndrome del quemado
Maslach y Jackson (1981), lo definen como “una respuesta inadecuada
a un estrés crónico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o
agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o
disminución de realización personal en el trabajo” (citado de Flores, 2012:
19).
Acoso laboral o Mobbing
Salin (2003) “señala que acoso laboral es una serie de comportamientos
negativos repetidos y persistentes hacía uno o más individuos, que implica
un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil” (citado de
Flores, 2012: 23)
11
1.2.4. Factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo o factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales.
Es común en el estudio de la salud ocupacional, que exista confusión sobre el
concepto y diagnóstico de los factores psicosociales y su carácter de riesgo
potencial, sin embargo “son múltiples los instrumentos de evaluación de los
factores psicosociales que no aportan ninguna información sobre los elementos
de riesgo en las organizaciones. Factores psicosociales y elementos de riesgo
organizacional son elementos contiguos pero diferentes” (INSHT, 2010: 8).
De hecho los riesgos psicosociales provienen de “factores psicosociales de
riesgo, que tiene una alta probabilidad de afectar a la salud del trabajador y que
puede ser debido al mal funcionamiento de la organización, mientras que los
factores psicosociales son características de la organización” (Moreno y Báez,
2010)
1.2.5. Factores de riesgo en los docentes
El estudio de los factores psicosociales en nuestra realidad ecuatoriana ha sido
abarcado en la última época dentro del área industrial; las grandes y medianas
empresas se han visto en la obligación de realizar un diagnóstico periódico de
tales situaciones en búsqueda de la erradicación de factores de riesgo
psicosociales o de mantener una situación favorable para los trabajadores a
cargo. Sin embargo existen otras áreas como la educación donde la investigación
acerca de cómo se desarrollan o qué mecanismos de prevención se usen para
crear ambientes saludables es escaso.
Ahora bien dentro del ámbito educativo y viendo a las universidades como un
organización encontramos que quizá el sector más expuesto por factores
psicosociales desfavorables, son los docentes. Quienes si bien es de
conocimiento general para el cumplimiento de su labor requieren no solo del
tiempo laborado dentro de la institución sino además horas extras de
actualización de conocimientos, capacitaciones, entre otras actividades, que son
necesarias para su labor.
12
De esta manera y bajo las exigencias a las que los docentes se encuentran
muy a menudo, los ubicamos como una parte importante dentro del sistema
educativo que se desarrolla en un ambiente de factores psicosociales con
posibilidades de riesgo tal como se describen a continuación:
Belkic (2000) ha descrito algunos de los aspectos demandantes de las tareas de los maestros tales como deber prestar atención a múltiples fuentes de información simultáneamente, la necesidad de tomar decisiones complejas y complicadas, procesar nueva información rápidamente, trabajar bajo presión de tiempo, conflicto e incertidumbre relacionada con el tamaño de los cursos y las demandas curriculares así como con las tareas administrativas, interrupciones relacionadas con cambios de planes en el trabajo, etc. (citado de Gómez V. y Moreno L., 2010: 396)
Por otra parte las consecuencias de estos factores de riesgo psicosociales que
más se toman en cuenta son aquellas que llegan a afectar de manera física a la
personas, contrario de la docencia que en cuyo caso el tipo de condiciones
laborales que experimentan y pueden llegar a afectar la salud y desarrollo de sus
funciones son las consecuencias de tipo psicológico (Gómez y Moreno, 2010:
404).
Es importante además considerar que cada sujeto es único e irrepetible por las
características personológicas que posee, por lo que cada persona percibe de
manera distinta los problemas o situaciones laborales de su entorno y a su vez “la
magnitud de percepción y los efectos dañinos que cause el problema es distinto
para cada persona” (Llanos, 2015: 6).
1.2.6. Dimensiones de evaluación de factores psicosociales
Existen cuatro dimensiones de factores psicosociales, cuya evaluación
pretende identificar los factores psicosociales en riesgo, estos son:
1. Participación, implicación y responsabilidad.Se refiere al grado de libertad que tiene la persona para organizar y controlar
su ritmo de trabajo así como también las estrategias a utilizar en el desarrollo del
mismo, teniendo en cuenta los principios preventivos. Este evalúa la
disponibilidad que se posee de tomar decisiones propias dentro del ámbito de
trabajo.
13
Entre los factores que comprende se encuentran: autonomía, iniciativa,
trabajo en equipo, control sobre la tarea, rotación, supervisión, enriquecimiento
de tareas, control sobre el trabajador.
2. Formación, información, comunicación.En este se evalúa el grado de interés personal que la organización demuestre
por su personal, facilitando el flujo de información acerca del desarrollo de la
tarea encargada, los resultados de la misma y las adaptabilidad a los roles
asignados a los trabajadores.
Este factor abarca: flujos de comunicación, acogida, adecuación persona –
puesto de trabajo, reconocimiento, adiestramiento, descripción de puesto de
trabajo y aislamiento.
3. Gestión del tiempoComo su nombre lo indica este aspecto permite conocer los ritmos y tiempos
concedidos a cada tarea de acuerdo a las metas de la organización y las
necesidades de los sujetos.
Comprende: ritmo de trabajo, apremio de tiempo, carga de trabajo, autonomía
temporal y fatiga.
4. Cohesión de grupoComprende factores relacionados con las interacciones interpersonales
dentro de la empresa y fuera de la misma, tales como: clima laboral, manejo de
conflictos, cooperación y ambiente de trabajo.
1.3.Capacidad laboral
1.3.1. Definición
El término capacidad laboral o capacidad para el trabajo es relativamente
nuevo dentro del área de la salud y el trabajo.
El término fue desarrollado como parte de un proyecto de investigación a
principios de los años 80 por el Instituto de Salud en el Trabajo de Finlandia, por
un grupo de expertos, uno de ellos el Dr. Juhanni Ilmarinen, quien define la
capacidad del trabajo como: “el potencial de una persona, hombre o mujer, de
realizar una determinada tarea en un tiempo determinado. El desarrollo de la
14
capacidad funcional debe ser acorde con las exigencias del trabajo” (Gabinete
Técnico Confederal de Saúde Laboral [CIG], 2015: párr. 4).
Es importante saber que en sus inicios el término capacidad laboral así como el
instrumento para su evaluación estaban totalmente orientados únicamente a la
población adulta mayor, es decir debido a la gran población laboral europea en
envejecimiento, con una tasa de dependencia prevista para el 2045 de 9 a 1,
llegando un pronóstico en el cual el 10% de la población fuera capaz de mantener
a ese 90% restante, la posibilidad de prolongar la vida laboral para equilibrar las
estadísticas, resultaba vital para esta población.
Para su cometido, “conocer los aspectos que contribuyen a la capacidad de
trabajo, identificar colectivos de menor capacidad, y sobre todo identificar los
factores que influyen en la capacidad de trabajo, cobran vital importancia” (CIG,
2015: párr. 3).
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo ([EU-OSHA] por
sus siglas en inglés) define que “capacidad de trabajo es el equilibrio entre las
exigencias del trabajo y los recursos de cada persona” (2016: 12) además este
organismo menciona que al hablar de capacidad para el trabajo, no solo nos
referimos a aspectos relacionados con el trabajo sino también con el ámbito
familiar y social, logrando un enfoque integral.
Ahora bien dentro de las exigencias del trabajo encontraríamos: el contenido
del trabajo, la carga laboral, organización del trabajo, cultura laboral y relaciones
interpersonales. Los recursos de cada persona se refieren a: la salud,
capacidades funcionales, competencia, valores, actitudes y motivación (EU-
OSHA, 2016: 12).
Es importante saber que los mandos superiores son aquellos que tienen en sus
manos el poder de influir en estos campos, en la medida en que hagan posible
planes de prevención de riesgos psicosociales, motivación, creando un clima
laboral saludable. “En consecuencia, los líderes empresariales desempeñan una
función importante en el equilibrio entre las exigencias del trabajo y los recursos
personales” (EU-OSHA, 2016: 12).
15
La capacidad de trabajo logra medirse a través del instrumento Índice de
Capacidad Laboral, el mismo que consiste en un cuestionario que permite tener
una idea de la capacidad laboral percibida por cada persona, además del
potencial a sufrir enfermedades, absentismo y jubilación anticipada.
1.3.2. Factores que contribuyen a la capacidad laboral
En el estudio de la salud laboral muchas organizaciones pierden de la vista al
trabajador como sujeto potencial para mejorar o llevar a la quiebra a la empresa, y
en vista de esto crean estrategias de intervención en prevención de riesgos de
todo tipo, en la actualidad la promoción de la salud en el lugar de trabajo solo
puede ser eficaz si se “combina la gestión de riesgos y la promoción de la salud
(...) en el que se abordan los factores de riesgo individuales y el comportamiento
en relación a la salud, así como los factores de riesgo físicos y psicosociales del
trabajo” (EU-OSHA, 2016: 20)
La Agencia Europa para la Seguridad y Salud en el trabajo menciona además
otra característica determinante en el desarrollo de la capacidad laboral, es
denominado “aprendizaje permanente”;
El principio que rige este tipo de aprendizaje es habilitar y alentar a los
trabajadores de cualquier edad a participar en iniciativas de educación y
formación. Uno de los principales objetivos es prevenir el deterioro de las
capacidades y competencias entre la población en edad de trabajar. El desarrollo
y la actualización de las capacidades son esenciales en relación con la
empleabilidad de todos los trabajadores. (EU-OSHA, 2016: 20).
La promoción sostenida de una excelente capacidad laboral de los operadores
se obtiene a través del resultado de medidas preventivas en cuanto a:
- La salud del trabajador,
- Racionalización del contenido de las tareas y ambiente de trabajo,
- Aspectos de organización y gestión del trabajo, así como,
- La competencia profesional de los trabajadores
16
1.3.3. Beneficios
Los trabajadores serán saludables y productivos, y estarán
motivados, lo que permite a las empresas seguir siendo competitivas e
innovadoras; (EU-OSHA, 2016: 22).
Las capacidades valiosas y la experiencia en el trabajo pueden
retenerse en una empresa por medio de la transferencia de conocimientos
y de una mayor reserva de talento y capacidades; (EU-OSHA, 2016: 22).
Los menores índices de bajas laborales y absentismo reducirán los
costes de las empresas destinados a incapacidad laboral, y mejorarán la
productividad; la rotación del personal será menor; (EU-OSHA, 2016: 22).
El entorno de trabajo permitirá a los trabajadores de cualquier edad
desarrollar todo su potencial; (EU-OSHA, 2016: 22).
Aumentará el bienestar en el trabajo. (EU-OSHA, 2016: 22).
1.3.4. Características
El Índice de Capacidad Laboral (WAI, por sus siglas en inglés), es un
instrumento diferente a los cuestionarios tradicionales por su heterogeneidad,
puesto que consta de 10 preguntas que abarcan diferentes campos. Fue realizada
bajo el propósito de obtener del trabajador información acerca de su estado de
salud, pronóstico de trabajo en los próximos dos años, disfrute de actividades
diarias, ausencias y predicción de incapacidad laboral bajo su propio criterio.
Muestra el grado en que un trabajador bajo sus circunstancias personales y
pese a ellas, considerando las condiciones de trabajo, sea capaz de desarrollar
sus funciones con normalidad. (Red WAI, 2012: párr. 3).
1.3.5. Función
A través de la aplicación, evaluación e interpretación de los resultados, la WAI
puede servir como:
- Tamizaje y monitoreo.- permite la identificación temprana de situaciones de
riesgo, evaluación de medidas, diagnóstico general de la empresa.
- Sensibilización.- con el fin hacer partícipes a los trabajadores sobre su
propio desempeño e identificación de los objetivos de la organización.
17
- Iniciador.- es el paso crucial para empezar a toma medidas preventivas
individuales y grupales luego de tener un diagnóstico previo de las áreas más
afectadas.
- Herramienta de estructuración.- consiste en reorganizar de ser necesario
ciertas áreas, funciones o demas aspectos de la empresa que no están
beneficiando a ninguna de las partes implicadas.
1.3.6. Importancia
Realizar un diagnóstico de la capacidad laboral es de suma importancia para:
- Asalariados.- Una buena capacidad de trabajo es una base esencial para el
bienestar de los individuos. (Red WAI, 2012: párr. 5)
- Organización.- La capacidad de trabajo de los empleados decide por sobre
el rendimiento, la productividad y la capacidad de innovación de las empresas.
(Red WAI, 2012: párr. 5)
- Sociedad.- la capacidad de trabajo de la mano de obra de un país o región
tiene un impacto significativo en el equilibrio de los sistemas de seguridad social.
(Red WAI, 2012: párr. 5)
1.3.7. Aspectos a tomar en cuenta
Para realizar el análisis del Índice de capacidad de trabajo (ICT) “se debe tener
en cuenta que unos valores bajos en el ICT no indican una incapacidad individual
sino una incongruencia del trabajo actual y la capacidad del trabajador/a frente a
ese trabajo en concreto en el futuro” (CIG, 2015: párr. 1).
La incongruencia entre trabajo actual y capacidad laboral, consiste en que el
problema se genera cuando las demandas del trabajo permanecen constantes a
lo largo de tiempo, mientras que las capacidades funcionales del trabajador se
van deteriorando conforme avanza su edad. El punto de encuentro entre estas
líneas, indica que el trabajador no podrá llevar a cabo la realización de sus tareas
de la misma manera en que las venía realizando.
La solución a esta problemática planteada por la WAI está en la crear una
adecuada gestión de la edad, en la que las demandas del trabajo disminuyan en
18
relación a la capacidad funcional del trabajador como consecuencia del
envejecimiento y otros factores, en búsqueda de brindar a este mejores
condiciones de trabajo y por consecuente una prolongación de la vida laboral.
Dentro de los extensos estudios realizados por el Instituto finlandés de la Salud
Laboral a lo largo de los años, en diferentes contextos, edades, culturas laborales
entre otras características, se han llegado a reconocer varios factores que afectan
la capacidad laboral entre estos los factores psicosociales de riesgo. (CIG, 2015:
párr. 2).
1.3.8. Estructura de la capacidad laboral
Muchinsky, 2007:
“El trabajo y el nivel ocupacional de una persona desempeñan un papel crítico en el sentido de identidad, autoestima y bienestar psicológico de un individuo. El trabajo es la característica central y definitoria de la vida para la mayoría de los individuos. El trabajo puede tener intrínseco, valor instrumental o ambos. El valor intrínseco del trabajo es aquel que un individuo encuentra al desempeñar el trabajo, por él y para él. El valor instrumental del trabajo radica en lo que proporciona para satisfacer las necesidades de la vida y en que sirve como canal para los talentos, capacidades y conocimiento del individuo” (pág. 346)
De esta manera el trabajo se vuelve elemental para los sujetos. En la práctica,
es esencial que el trabajador se sienta cómodo y en el pleno desarrollo de sus
funciones, la WAI como se mencionó antes no solo se centra en los procesos del
trabajo e interacciones psicosociales, sino que además abarca aspectos del
entorno extra laboral del operario.
La estructura de la capacidad laboral se ve ejemplificada como una casa de
cuatro plantas donde, cada piso se conecta a través de escaleras que permiten
llegar hasta la cima (capacidad de trabajo). A su vez se representan factores fuera
de ella que caracterizan el ambiente que la rodea.
Los tres primeros niveles de la estructura hacen referencia a los recursos
individuales de los trabajadores, como vemos en la primera planta se encuentran:
la salud y capacidades funcionales, la segunda: los niveles de competencia y la
tercera planta: los valores, actitudes y motivaciones. La cuarta planta corresponde
a las características laborales, tales como: trabajo, comunidad de trabajo,
19
liderazgo, entre otras. Recordando que la capacidad de trabajo se expresa en la
adaptación o no de las demandas del trabajo con respecto a los recursos
individuales, cuando las dimensiones presentadas en este esquema se ajustan se
obtiene de ellas una buena capacidad laboral o viceversa. Las escaleras, que van
desde la planta más baja hasta el techo, representan la estrecha relación que
existe entre todos los factores. La interacción más fuerte se da entre la tercera
(motivaciones, actitudes) y cuarta planta (trabajo). Debido a que la tercera planta
posee el carácter subjetivo del trabajador frente a sus actividades laborales, y en
ella se expresan sus opiniones y sentimientos que como sabemos, afectan la
forma en que nos movilizamos, a lo que llamamos: actividad volitiva o toma de
conciencia de una necesidad o un fin que está ligado a la actividad cognitiva,
afectiva y a la motivación, y que además se desarrolla en la interacción con el
mundo social. Razón por la cual esta planta posee un balcón desde donde el
trabajador puede ver; su familia y entorno social más cercano. Factores que
“afectan a los valores, las actitudes y la motivación. Por lo tanto (…) repercuten en
la capacidad de trabajo, ya sea mejorando o deteriorando el equilibrio entre el
trabajo y los recursos” (Ilmarinen, 2012: 3). Por último se encuentran el entorno
operativo externo, el cual posee un carácter dinámico puesto que está sujeto a
cambios continuos tales como: la globalización, nuevas tecnologías, políticas,
entre otros. “Como consecuencia, el trabajo que debe llevarse a cabo en la
organización está en continua evolución” (Ilmarinen, 2012: 4).
1.3.9. Promoción de la capacidad laboral
El modelo de la capacidad para el trabajo en forma de casa revela la
importancia de promover los cuatro pisos que la conforman para mantener o
mejorar la capacidad laboral. Así tanto el trabajador es responsable por su salud y
competencia, como los mandos superiores lo son de las características y
organización del trabajo. “El concepto de promoción, por tanto, se basa en la
cooperación entre el empleador y el empleado: juntos pueden crear un mejor
equilibrio en el lugar de trabajo y mejorar la capacidad de trabajo” (Ilmarinen,
2012: 5).
Promoción de la primera planta
20
Promoción de hábitos de vida saludables y estilos saludables. (CIG, 2015: párr.
9)
Medidas preventivas y proactivas de los servicios de salud en el trabajo. (CIG,
2015: párr. 10)
Buena gestión de los problemas agudos de salud. (CIG, 2015: párr. 1).
Ajustes necesarios en el trabajo debido a los cambios en la salud.
La existencia de riesgos psicosociales requiere reconocer los efectos de estos
para la salud y deben identificarse y prevenirse en el lugar de trabajo.
“Las intensas interacciones entre la salud y el trabajo exigen una colaboración
activa entre los expertos en seguridad y salud en el trabajo, los empleadores y los
empleados” (Ilmarinen, 2012: 5).
Promoción de la segunda planta
Mantenimiento de la competencia en el lugar de trabajo, a través de la contínua
actualización de destrezas y conocimientos. Cursos de formación, aprendizaje en
el puesto de trabajo, capacitaciones, es mantener la predisposición para aprender
y acoplarse a las nuevas estrategias o métodos de trabajo a través del
conocimiento de las mismas.
Promoción de la tercera planta
Elaborar mejoras en las destrezas de dirección y de liderazgo. Generar un
buen clima laboral, desde la misma cultura organizativa de manera que el
empleado se sienta en un ambiente cómodo para desarrollar sus potencialidades.
Brindar apoyo en situaciones de trabajos exigentes y difíciles.
El flujo continuo de comunicación clara y directa es una clave para desarrollo
de esta área. Que con las medidas apropiadas genera el contrato psicológico.
Promoción de la cuarta planta
21
Es la más amplia de la estructura y abarca el entorno físico, mental y social del
trabajo, la organización de tiempos, tareas, normas, comunidad entre otros
factores.
“Comprende el entorno de trabajo (físico, mental, social), la organización y los
regímenes de trabajo, el tiempo de trabajo, la comunidad de trabajo y las tareas,
así como la dirección” (Ilmarinen, 2012: 6).
El papel de los gerentes y encargados en la evaluación de los riesgos de
acuerdo a las individualidades de los trabajadores supone un papel importante así
como también, en los procesos, decisiones y cambios en el trabajo.
“El rediseño de las tareas de acuerdo con las fortalezas, necesidades y
capacidades de los trabajadores (..) es fundamental para asegurar la capacidad
de trabajo, el bienestar y la productividad del personal” (Ilmarinen, 2012: 6).
22
2.1. Situación problémica y formulación del problema de investigación
Los factores psicosociales del entorno laboral comprenden todas aquellas
condiciones o características que tienen lugar en el trabajo y que en la medida
en que se desarrollen pueden llegar a ser positivos o negativos. Al momento en
que se produce un desajuste entre las exigencias laborales y las necesidades
del individuo, las condiciones de trabajo se tornan negativas llegando a
denominarse factores de riesgo psicosocial, por su carácter potencial de afectar
al bienestar y a la salud física y mental del docente.
La Facultad de Ciencias Psicológicas, centro de acogida de una amplia gama
de docentes dedicados a la enseñanza de salud mental, es también un ambiente
de trabajo con caracteristicas y condiciones que determinan el funcionamiento
de los docentes y que como tal no se apartan de ser expuesto a factores de
riesgo de tipo psicosocial.
La exposición a factores que perjudiquen tanto el funcionamiento como la
salud de los docentes, generan repercusiones en la capacidad laboral,
considerada por la adaptación del sujeto a las exigencias del trabajo con
respecto a sus recursos individuales teniendo en cuenta su estado de salud.
Dicha capacidad determina factores tales como la percepcion propia del trabajo
a futuro, niveles de absentismo y continuación en el trabajo.
Razón por la cual resulta impresindible realizar un estudio que mediante la
aplicación de varios instrumentos brinde información acerca de:
¿Cuáles los factores de riesgo psicosocial que afectan la capacidad laboral de
los docentes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de
Guayaquil, durante el período mayo a septiembre de 2017?
23
2.2. Objetivos
Objetivo general:
Determinar los factores de riesgo psicosocial que inciden en la capacidad
laboral de los docentes de las Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Universidad de Guayaquil.
Objetivos específicos:
Identificar los factores de riesgo presentes en la actividad laboral de los
docentes de la facultad de psicología.
Determinar la capacidad laboral de los docentes.
Establecer los factores de riesgo psicosocial que más afectan al desarrollo
de la capacidad laboral de los docentes.
2.3.Perspectiva general y tipo de investigación
Diseño de estudio
Por su diseño la investigación es no experimental, ya que se realiza sin la
manipulación deliberada de las variables, pues va contra la ética del psicólogo
experimentar con seres humanos. De esta forma se observan los fenómenos tal
como se presentan en su contexto natural, para después analizarlos.
Por su duración es transeccional o transversal, debido a que solo se
recolectarán los datos en un momento único, su proposito es describir las
variables de estudio y analizar su incidencia.
Tipo de investigación
La investigación es de tipo cuantitativa de alcance descriptivo, en la medida
que tiene como finalidad establecer los factores de riesgo que están afectando la
Capacidad Laboral de los docentes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
UG.
2.4.Preguntas científicas
¿Cuáles son los factores de riesgo presentes en la actividad laboral de los
docentes de la facultad de psicología?
24
¿Cuál es la capacidad laboral de los docentes en función del género y edad?
¿Cuáles son los factores de riesgo que más afectan al desarrollo de la
capacidad laboral de los docentes?
2.5.Definición de las variables
Variable independiente
Factores de riesgo psicosocial:
El Instituto Nacional de Salud e Higiene en el Trabajo considera que:
“Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y
organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de
inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser
factores psicosociales de riesgo o de estrés” (2010: 8).
Ministerio de Relación Laboral agrega:
“son factores de estrés que pueden alterar y desequilibrar los recursos y a las
capacidades de la persona para manejar y responder al flujo de la actividad
derivada del trabajo” (2013: 4).
Variable dependiente
Capacidad laboral.-
Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral lo define como:
“el potencial de una persona, hombre o mujer, de realizar una determinada
tarea en un tiempo determinado. El desarrollo de la capacidad funcional debe ser
acorde con las exigencias del trabajo” (CIG, 2015: párr. 4).
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo define que
“capacidad de trabajo es el equilibrio entre las exigencias del trabajo y los
recursos de cada persona” (2016: 12)
Definición Operacional
TABLA1. VARIABLES OPERACIONALES
TIPO DE
VARIABLE
INDICADORES MEDIDA INSTRUMENTO
25
Variable IndependienteFactores de riesgo psicosocial
Participación, implicación, responsabilidad.Formación, información, comunicación.Gestión del tiempo.Cohesión de grupo.
Muy inadecuado.Inadecuado.Adecuado.Muy adecuado.
Test de Navarra
Variable Dependiente
Capacidad Laboral
Capacidad laboral actual con respecto al estado de salud.Capacidad laboral con respecto a las exigencias físicas y psicológicas del trabajo.Numero de enfermedades.Incapacidad laboral estimada por enfermedad.Absentismo laboral por enfermedad.Pronóstico de capacidad laboral en dos años.Recursos mentales.
MalaMediaBuenaMuy buena
Índice de Capacidad Laboral
Elaborado por: Jasmín Estupiñán
2.6.Población y muestra
La Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil, cuenta
con un total de 81 docentes actualmente laborando en la modalidad semestral
periodo lectivo 2017 – 2018 CI.
Para la realización de este estudio se tomó una muestra no aleatoria de 63
docentes.
Diseño de la muestra
n= N( ME )2 ( N−1 )+1
n= 81( 0,06 )2 (81−1 )+1
n= 811,288
=62,88
26
n=¿63
Se realizó una muestra no aleatoria con población de definida.
2.7.Métodos, técnicas e instrumentos
2.7.1. Métodos:- Deductivo: Este metodo permitió abordar la problemática desde una visión
general hacia sus partes especificas, conociendo de esta manera los factores de
riesgo psicosocial y la capacidad laboral de los docentes en estudio.
- Inductivo: permitió bajo los resultados generales establecer la conclusiones
y recomendaciones pertinentes a la investigación.
- Estadístico: este metodo permitió obtener datos cuentificables recolectados
a través de los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial y capacidad
laboral.
2.7.2. Técnicas:
Encuesta.- se utilizó esta herramienta que consiste en un conjunto de
preguntas normalizadas con varias alternativas de respuesta, dirigidas hacia una
muestra representativa de la población para obtener opiniones o hechos
específicos.
2.7.3. Instrumentos:
Para determinar los factores de riesgo psicosocial se utilizó el Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial de Navarra.
Este instrumento fue elaborado por Matilde Lahera Martín y Juan José Góngora
Yerro, en España. Técnicos del servicio de Seguridad e Higiene en el trabajo y
formación, Instituto Navarro de Salud Laboral. Por lo cual es un herramienta
válida y confiable que se puede ejecutar en Ecuador ya que la contexto donde fue
elaborado este instrumento y nuestro país tienen similitud en el idioma y ciertas
costumbres.
Este instrumento pretende obtener una primera aproximacion al estado general
de la organización respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial.
El Cuestionario consta de treinta preguntas que evalúa las siguientes variables:
27
Participación, Implicación, Responsabilidad; Formación, Información,
Comunicación; Gestión del tiempo, Cohesión de grupo, Acoso laboral.
Permitiendo detectar situaciones en la organización bajo los siguientes rangos:
Muy Adecuado, Adecuado, Muy Inadecuado, Inadecuado
Para determinar la capacidad laboral se utilizó el Índice de Capacidad Laboral.
Índice de Capacidad para el Trabajo (ICT), describe la auto-evaluación del
trabajador sobre la capacidad para el trabajo. Es una herramienta para registrar la
capacidad laboral de los trabajadores, fue creado en Finlandia como parte de un
proyecto. Pretende identificar desde una fase temprana los riesgos de la salud de
los trabajadores como predictores de la prejubilación, perfil general de la
capacidad para el trabajo, de la capacidad funcional, de los factores que les
afectan y pueden ser usados de manera colectiva o individual.
La evaluación del ICT, ofrece informaciones acerca del comprometimiento de la
capacidad de cada trabajador de manera separada, respetando las peculiaridades
y permitiendo ofertar medidas de apoyo. La cumplimentación del cuestionario da
como resultado una cifra entre 7 y 49. Un valor alto es indicativo de una buena
capacidad laboral, mientras que un valor bajo refleja una capacidad laboral
insatisfactoria o en peligro. En función del resultado obtenido se recomendará:
restablecer, mejorar, respaldar o mantener la capacidad laboral.
Los resultados alcanzados entre scores de 7 a 49 puntos, son de 7 a 27,
clasificado como el grupo con baja capacidad para el trabajo, de 28 a 36,
moderada, de 37 a 43 buena, y de 44 a 49, óptima o muy buena.
2.8. Procedimientos Para llevar a cabo este estudio se desarrolló una serie de actividades las
cuales se detallaran a continuación:
Para el levantamiento de la información, se seleccionó para los instrumentos de
medida de las variables en estudio. La aplicación del cuestionario de Factores de
Riesgo Psicosocial a los docentes de la facultad se necesitó realizar una
adaptación de las pregunta 15, acerca del criterio de retribución y la pregunta 18
acerca de la formación de los mandos intermedios.
28
Para proceder a la aplicación de los instrumentos, se solicitó el permiso
correspondiente a la autoridad máxima de la Facultad de Ciencias Psicológicas,
es decir al decano, solicitud que fue autorizada al cabo de dos días.
El número total de docentes se obtuvo del Sistema Integrado de la Universidad
de Guayaquil, obteniendo la información como jornada docente, del cual se
seleccionó a aquellos docentes que imparten su labor a la modalidad semestral.
Una vez obtenido un total de 81 docentes se realizó la selección de una muestra
significativa de la población, la misma que tuvo que realizarse con un 0,6% de
margen de error debido a la falta de acceso por parte de la población.
La aplicación de los instrumentos para evaluar factores de riesgo psicosocial y
capacidad laboral se realizó al mismo tiempo aplicando individualmente a los 63
sujetos de la muestra, quienes la realizaron antes, durante y después de su
horario regular de labores, siendo estos matutino, vespertino y nocturno.
Ante la falta de acceso para la aplicación de los instrumentos se tuvo que
extender el plazo de aplicación estimado de una 5 días laborales a 8 días
laborales, días en que se completó la muestra.
Con el fin de lograr los objetivos planteados al inicio de esta tesis, se vació la
información obtenida mediante los cuestionarios en el programa estadístico
Minitab, para su análisis e interpretación.
29
La estrategia para la presentación de los resultados se realizó a través del
análisis de la información brindada por el grupo de docentes participantes en esta
investigación, a traves de la descripción y análisis de las técnicas utilizadas.
Posteriormente en base a los resultados generales obtenidos, se triangularon los
datos, obtuvieron las conclusiones finales.
3.1.Técnica 1: Ficha SociodemográficaComprende todos aquellos datos referentes a las características de la
población, tales como: edad, género, años de experiencia en la profesión,
antigüedad en la institución, horario, estado civil y nivel de instrucción.
3.1.1. EdadPara una mejor organización de la infomación referente a las edades se
realizaron cuatro categorias: tomando 25 años como edad mínima y a partir de
ella, se realizó puntos de corte cada 10 años.
De esta manera el 19% de la población se encuentra en el rango de 25 a 35
años, el rango de 36 a 46 años representa el 38,1% de la población, asi también
un 31, 7% corresponde se encuantran entre 47 a 57 años de edad y por último el
rango de todos los casos mayores e iguales a 58 años.
La mayor parte de la población, según se muestra en la tabla de edad ubicada
en anexos, muestra como rango de edad predominante a los docentes entre las
edades de 36 a 46 años con el 38, 1% de la comunidad encuestada.
Y el rango de edad con menos cantidad de personas fue el de igual o mayores
a 57 años con un 11,1%.
30
CAPÍTULO. III
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
3.1.2. Género Los datos con respecto al género muestran un 38,1% correspondiente al
género masculino y 61,9% el género femenino. Sobresaliendo la cantidad de
docentes mujeres en la población encuestada.
3.1.3. Años de experiencia en la profesiónDentro de este aspecto, se presentaron 2 perdidos por lo que, para su análisis
se tomará como total los 61 datos restantes, de los cuales se obtuvo como tiempo
minimo, o,4 que corresponde a cuatro meses ejerciendo la profesión. Y como
valor maximo de 32 años, en la labor de docente.
3.1.4. Antiguedad en la institución Esta característica de la población arrojó 3 datos perdidos, por lo que se contó
con 60 datos, de los cuales 4 meses fue la cantidad mínima de tiempo para
ejerciendo en la facultad y una cantidad máxima de 23 años.
3.1.5. Horario de tabajoCorresponde a la jornada de trabajo que poseen los docentes.
Los datos arrojaron que el 1,6% trabaja en la jornada matutina, otro 1,6%
correponde a los que unicamente laboran en la tarde, solamente en la jornada
nocturna laboran un 9,5% al igual que los que realizan su labor en una jornada
extendida que abarca mañana, tarde y noche. Las jornadas con mayor población
docentes corresponden al 28,6% en la tarde - noche y un 49,2% a la jornada
mañana –tarde.
3.1.6. Estado civilLos datos que se obtuvieron fueron contabilizados sobre un total de 62 puesto
que se identificó un dato perdido. De ahí que el 3,2% se ubica dentro de la
población con union libre, 14,3% son divorciados/as, 23,8% son solteros(as), 57,
1% pertenece a la población casada.
3.1.7. Nivel de intrucciónEn la ficha sociodemográfica se identificaron los niveles educación: de tercer y
cuarto nivel. Del total de los docentes encuestados 11,1% poseen estudios de
tercer nivel, y 88,9% de cuarto nivel representando la mayoria.
31
3.2.Cuestionario de Evaluación de factores
El Cuestionario de Evaluación de Factores Psicosociales, elaborado en el
Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL), con el que se tuvo una primera
aproximación al estado general de la organización en estudio respecto a los
factores psicosociales de riesgo.
El instrumento utilizado también conocido como Test de Factores de Riesgo
Psicosociales de Navarra, aborda de entre todas las condiciones que se
encuentran presentes en la situación laboral, cuatro dimensiones que poseen
potencial para afectar a la salud del trabajador y al desarrollo de la tarea, algunas
de ellas se encuentran agrupadas pues están íntimamente relacionadas, estas
son:
- Participación, implicación, responsabilidad.
- Formación, información, comunicación.
- Gestión del tiempo.
- Cohesión de grupo.
Además nos brinda un apartado que sirve como indicador de mobbing.
3.2.1. Unidad de análisis: Participación, implicación, responsabilidadRepresenta el grado de libertad, independencia y control de los docentes sobre
la forma, organización y métodos para realizar su trabajo. Las variables:
participación, implicación y responsabilidad representan factores de riesgo
psicosociales tales como: autonomía, trabajo en equipo, iniciativa, control sobre la
tarea, control sobre el trabajador, rotación, supervisión y enriquecimiento de
tareas.
Los mismos que estaban representados en las preguntas: 1, 2, 8, 9, 13, 18, 19,
20, y 25 del instrumento. (Ver anexos)
Las unidades de medida de las siguientes cuatro dimensiones se encuentran
en un rango de: muy adecuado, adecuado, inadecuado y muy inadecuado.
Del total de 63 docentes se obtuvo que solo 4 de ellos correspondiente al 6,3%,
tuvo un nivel de adecuación muy adecuado, 13 docentes es decir el 20, 6% se
ubicada dentro de un nivel de adecuado, 26 personas o 41, 3% poseía un nivel
32
inadecuado y por último el restante 31,7% se encontraba tiene una nivel muy
inadecuado o máxima inadecuación.
Interpretación
Los datos presentados son alarmantes puesto que tanto el 41, 3% que punta
inadecuación como el 31,7% con resultados de máxima inadecuación. Suman en
conjunto un 73% de los docentes encuestados.
Poseer el un alto porcentaje de inadecuación a factores tales como la
participación, implicación y responsabilidad, representa que existen una serie de
problemas que con respecto a estas áreas de la organización. Que están desde
ya ocasionando malestares pero que sin embargo para este grupo aún son
capaces de continuar el trabajo adaptándose a sus condiciones.
Sin embargo existe un 31,7% que aunque, como elemento aislado no es un
factor que se presente como mayoritario, su importancia más que de porcentaje
radica en que su existencia demarca aspectos negativos tanto para la salud de los
trabajadores (docentes), como para el de la organización (facultad), encontrarse
en tal nivel de máxima inadecuación, es requerir un diagnóstico urgente más
exhaustivos en base a los factores en peligro. Como se mencionaba antes,
factores psicosociales son todas aquellas características, formas etc, que tienen
lugar en el trabajo, tales como las que se mencionan aquí: autonomía, trabajo en
equipo, iniciativa, control sobre la tarea, control sobre el trabajador, rotación,
supervisión y enriquecimiento de tareas. Al obtener un porcentaje de 73% de la
comunidad docente en estudio con valoraciones que apuntan hacia la
inadecuación de las condiciones en que se presentan estos factores psicosociales
en su lugar de trabajo. Convierte a la participación, implicación, responsabilidad y
todos los factores inmersos, en factores de riesgo psicosocial porque ya se
encuentran en posibilidades de afectar a la salud de los trabajadores y
seguramente se evidencia en el desarrollo de sus funciones, así como en las
relaciones dentro del ámbito laboral que las envuelve.
Poseer una ponderación muy baja con respecto a los factores de participación
y demás, supone para los docentes un ambiente con: baja participación en la
toma de decisiones, baja capacidad de control sobre el trabajo y las tareas, malas
33
condiciones de trabajo o equipos de trabajo inadecuados, falta de espacio
personal.
Parámetros bajo los cuales el modelo demanda-control apoyo social, menciona
que la dimensión control, aquí diagnosticada comprende el control sobre las
tareas,; que se refiere al desarrollo socialmente determinado sobre los aspectos
metódicos del cumplimiento de la tarea, y con control de las capacidades, es el
que realiza el sujeto sobre sus propias capacidades. De acuerdo al modelo
planteado, en relación con los resultados obtenidos se sitúa a la población
docente con un bajo control, sobre su trabajo.
3.2.2. Unidad de análisis: Formación, información, comunicación
Este grupo de factores se relacionan con el grado de interés personal que la
organización (facultad de ciencias psicológicas) muestra hacia sus asalariados
(docentes), se refiere a los factores psicosociales que tienen que ver con las
comunicaciones alrededor de la empresa. Abarca los factores psicosociales tales
como: flujos de comunicación, acogida, adecuación persona – trabajo,
reconocimiento, adiestramiento, adiestramiento, descripción de puesto de trabajo
y aislamiento.
De acuerdo con la información obtenida, 19,05% de la población docente
encuestada mutuo excelente adecuación, el 23,81% se ubica con una adecuada
salud laboral, 47,62% representan un alto porcentaje de inadecuación y por último
el 9,52% con características de presenciar las dimensiones muy
inadecuadamente.
Interpretación
Al contrario de la dimensión de participación y control del trabajo y su
contenido, en el que se obtuvo un gran porcentaje en la medidas de máxima
inadecuación, el diagnóstico de la formación, información y comunicación
presenta un mínimo de 9,52%, es decir 6 de 63 docentes con esta valoración.
Sin embargo ambas dimensiones guardan relación en sus niveles de
inadecuación, puesto que en ambas, estos niveles han sido los que poseen los
porcentajes más altos. Esta vez el nivel de inadecuación de los docentes es de un
34
47,62% que corresponde a 30 docentes. Casi la mitad de la población de estudio
considera que las condiciones en que se generan las comunicaciones en la
facultad no concuerdan con las características propias de la docencia.
Es así que una vez mas debemos considerar estos factores como
potencialmente perjudiciales para la salud y desarrollo de los docentes. Los
factores de riesgo psicosocial derivados de un ineficiente equilibrio entre las
características y condiciones del trabajo con relación a los parámetros de
formación, información y comunicación son: falta de variedad en el trabajo, mala
comunicación interna, falta de definición de las propias tareas, aislamiento físico o
social, baja promoción de la salud laboral, pobre remuneración, inseguridad
contractual.
Bajo el modelo demanda – control- apoyo social, se puede sostener que a
pesar de que aún no existen evidencias acerca de las posibles afectaciones de
estos factores de riesgo a la salud de los docentes por su poco accesible acceso
dirigido hacia la investigación de temas que requieran movilizar y criticar la
estructura educativa presente a fin de equilibrar las exigencias del trabajo con las
funciones de los docentes universitarios que, en muchos casos cumplen además
de una carga educativa, una carga administrativa. Propagándose así un estilo de
trabajo inadecuado o una sobrecarga por cumplir las funciones correspondientes
obligando al organismo a adaptarse a las circunstancias.
Un buen nivel de comunicación esencial para generar un ambiente de trabajo
saludable y cooperativo, que no permita el desarrollo de factores psicosociales de
riesgo sino más bien una muy buena capacidad y salud laboral.
El gran porcentaje negativo en el área de comunicación, pude deberse a
características individuales de los trabajadores que generan esa percepción
dentro del trabajo. Así por ejemplo una gran parte de la muestra, con carga
horaria administrativa además de sus funciones educativas, u horarios
impertinentes, antigüedad, ciertas jornadas o grupos de estudiantes encargados,
pueden ser generadores de estos altos índices de inadecuación. Para ello se
requiere de un análisis más profundo ya que este cumple con su objetivo de dar
una primera aproximación el estado general de la Facultad de Ciencias
Psicológicas.
35
3.2.3. Unidad de análisis: Gestión del tiempo
La gestión del tiempo como su nombre lo indica hace referencia a todos
aquellos factores en torno al tiempo en el trabajo. Tome en cuenta el nivel de
autonomía concedida al trabajador, de acuerdo a la organización, distribución,
equilibrio, pausas, ritmo de trabajo y elección de vacaciones de acuerdo a las
necesidades personales del trabajador. Se rige bajo los polos opuestos muy
adecuado y muy inadecuado. Las específicamente la dimensión gestión del
tiempo, comprende: ritmo de trabajo, apremio de tiempo, carga de trabajo,
autonomía temporal, fatiga entre otros.
Los resultados obtenidos fueron con un 6,35% muy adecuado, 34,92%
adecuado, 49,21% inadecuado y 9,52% muy inadecuado.
Interpretación
Como se puede observar en la consecución de los resultados anteriores,
resulta determinante, la unidad de medida “inadecuado” dentro de los factores
psicosociales de los docentes experimentados.
La ponderación de los factores relacionados con la gestión del tiempo, en
consecuencia con los de participación y comunicación, ya analizados en los
apartados anteriores, es sin lugar a dudas otra evidencia de factores de riesgo
psicosocial en el entorno laboral de los docentes de la facultad de psicología.
Datos de casi el 50% de la muestra significativa, resulta alarmante. Los
factores de riesgo correspondientes a la gestión del trabajo comprenden: exceso
de trabajo con entregas a tiempos limitados, ritmos de trabajo acelerados, alta
presión temporal, plazos urgentes de finalización, jornadas largas, insuficiente
remuneración. Los mismos que forman parte de las demandas cotidianas de los
docentes. Y que por los resultados de este cuestionario podemos identificar como
no adecuadas para la calidad de vida y salud organizacional.
Las repercusiones de los factores de riesgo psicosocial van desde la salud
física, deterioro de las capacidades funcionales asi como también su repercusión
inmediata en la empresa. Sin embargo, presencia de factores de riesgo
psicosocial no siempre significa que los efectos negativos en la salud se vayan a
presentar inmediatamente. Los factores de riesgo psicosocial a diferencia de los
36
otros riesgos, no genera daños físicos inmediatos, como los riesgos químicos por
ejemplo, sino que más bien van generando un ambiente laboral tenso para
quieres integran. Como es el caso de los docentes. El modelo utilizado propone
que las reacciones de tensión psicológica más negativas se producen cuando las
exigencias son elevadas y además se percibe un escaso control en la toma de
decisiones.
3.2.4. Unidad de análisis: Cohesión de grupo
La unidad de análisis cohesión de grupo va más allá de aspectos exclusivos de
la empresa, ya que de ahi se conciben las relaciones interpersonales que de la
mano con el ambiente laboral y demás otros factores se convertirán en redes de
apoyo para el trabajador y beneficiar con ello a la organización.
Los resultados obtenidos fueron de 63 docentes, el 33, 3% posee un muy
adecuado ajuste, 42,9% adecuado ajuste, 20,6% inadecuado y 3,2 muy
inadecuado.
Interpretación
Contrariamente a las otras dimensiones abarcadas, la cohesión de grupo,
posee sus más grandes valoraciones dentro de los parámetros positivos. Es así
que el 33,3% puntúa tener un nivel muy adecuado de ajuste a las características
como: clima social, manejo de conflictos, cooperación, ambiente de trabajo.
Otro gran porcentaje corresponde al nivel de adecuación con un 42,9%,
indicando la existencia de situaciones favorables desde el punto de vista
psicosocial.
Un 20, 6% y un porcentaje mínimo de 3,2% que corresponden a los niveles
inadecuado y muy inadecuado ajuste respectivamente.
El gran nivel de apoyo social que se evidencia dentro de la organización ha
servido en este caso de factor de soporte o resistencia hacia los factores de
riesgo que se presentan, como lo presenta el modelo, el desequilibrio entre las
demandas del trabajo (participación e información) y el inadecuado nivel percibido
de al control de toma de decisiones (gestión del tiempo), se sostienen en que si
no existe o es escaso el apoyo hacia los demás en el trabajo se generara mayor
37
tensión, sin embargo en el caso de los docentes no se cumple esto por el hecho
de poseer una estructura estable por sus interacciones sociales. Pero eso no deja
de lado, la urgencia de establecer medidas preventivas de riesgos psicosociales y
promoción de la calidad laboral.
3.2.5. Unidad de análisis: Mobbing
Sus resultados sirven únicamente como indicador de posible presencia
mobbing y en función de esto realizar un análisis más exhaustivo.
La existencia del riesgo psicosocial mobbing tuvo un 30,16% y la no presencia
un 69,84%.
A pesar de que el porcentaje de docentes que consideran que no existe
mobbing en su sitio de trabajo es considerablemente mayor, el mínimo porcentaje
expuesto como existencia resulta de gran importancia para el diagnóstico de
fondo de mobbing y otros riesgos psicosociales.
3.3. Índice de Capacidad Laboral
La capacidad laboral, equilibrio entre las exigencias del trabajo con respecto a
los recursos de cada trabajador. En términos generales se obtuvieron resultados
muy buenos acerca de la capacidad laboral. Cuyas unidades de medida son de 2
a 27 puntos, mala; 28 a 36 media, 37 a 43 buena y de 44 a 49 muy buena
capacidad para el trabajo.
Los resultados generales se obtienen promediando los índices individuales,
obteniendo así: ningún dato representativo de mala capacidad, 4, 76% docentes
que perciben su capacidad como media, 41,27% con buena capacidad y con el
porcentaje más alto de 53,97% de profesores con muy buena o excelente
capacidad de trabajo.
Interpretación
El porcentaje de población correspondiente al 4,76% que posee una capacidad
laboral media, sugiere en la persona la busqueda de buscar estrategias para
mejorar la capacidad, ya se a traves de el ajuste a sus demandas laborales o la
creaccion de recusos de afrontamiento.
38
Para el 41,27% de la población que goza de una buena salud laboral, el ICL
sugiere que ésta se mantenga, respaldarlo mediante buenas practicas laborales,
prevención de situaciones de riesgo.
Y en su mayoria la población docente (53,97%) maniefiesta tener una
excelente capacidad laboral, esta puede ser el resultado de diversas mecanismos
de afrontamiento por parte de los docentes, hacia los cambios percibidos en su
entorno o en consecuencia, coonsiderar que las demandas del trabajo que recibe
esta población no se encuentran en carácter perjudicar la salud mental o física de
los docentes.
3.4.Análisis global de las herramientas utilizadas
El análisis de los datos resulta impresindible para la consecucion de las metas
y objetivos planteados. Los resultados optenidos por parte de ambos instrumentos
muestran a simple vista una incongruencia. Que se interpreta al poseer en tres las
cuatro dimensiones que evalúa el Test de Navarra, altas valoraciones de
desajuste ante las condiciones de trabajo que los rodean. Y por otro lado obtener
un Índice de Capacidad Laboral donde sobresale la característica buena y muy
buena. Permite pensar que no llegan a relacionarse las variables en estudio o por
que hay una fuga en la utilización de los instrumentos. Sim embargo el Dr.
Ilamarinen en su modelo de la casa refieriedose a la estructura de la capacidad
laboral, explica bajo cuatro niveles la relación entre las demandas y demas
características del sujeto, del ambiente labora y del entorno quelo rodea.
El ICT enmarca en su concepto de factores de riesgo psicosocial caracerísticas
que cuando al puntuar de forma negativa se convierten en factores de riesgo
psicosocial, teniendo asi los factores que comprenden a la participación,
implicación, responsabilidad, formación, información, y gestion del tiempo. Como
potencial para perjudicar la salud del trabajador. De acuerdo a la estructura de la
capacidad laboral todos factores valorados por el Test de Navarra se representan
en el cuarto nivel de la capacidad laboral, ahora bien el único factor que dentro del
Test de Navarra tuvo una puntuación muy alta de 42,9% fue la cohesión de grupo,
es a su vez representada por el tercer nivel de la capacidad laboral. Que se
refiere a los recursos personales, que tienen los docentes y que a su vez están
relacionados con el entorno extralaboral, familia,etc. Marcan la importancia de las
39
relaciones interpersonales en la capacidad laboral, salud y ajuste a las demandas
del trabajo, este alto nivel de cohesion es el que sirve de apoyo y sostén de las
capacidades de los docentes de la Facultad Ciencias Psicológicas.
3.5.Discusión
Estudiar la capacidad laboral de los docentes en base a los factores
psicosociales de riesgo, resulta complicado en cuanto no existen investigaciones
previas que relacionen estos dos aspectos de manera directa, para lo cual se
analizó la relación de ambas variables de acuerdo con los estudios previos en
factores de riesgo psicosocial y capacidad laboral.
El artículo realizado por Gómez, López y Munuera (2016), abarcado por una
revista de Brasil, en una universidad ecuatoriana con el fin de establecer
relaciones y diferencias en cuanto a contextos socioculturales, realizo el
diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial a los docentes de dicha
institución, tal como se realiza en el presente estudio, se utilizó el Test de
Navarra. La diferencia en ambas investigaciones radica en que este articulo
presenta información acerca de las posibles diferencias en cuanto a los factores
de riesgo presentados en la población docente como en la no docente, mientras
que este estudio solo aborda la población docente. Ambas investigaciones surgen
de proyectos de investigación macros, del cual parten para abordar la
problemática. Ahora bien este artículo, menciona que contó con una muestra de
250 personas de los cuales, 26 de las encuestas realizadas fueron anuladas por
falta de datos y otros aspectos. Los resultados del Test en las distintas áreas que
abarca: Participación, comunicación, gestión del tiempo, cohesión de grupo y
existencia o no de mobbing se enmarcaron en un nivel adecuado. Interpretándose
como una correcta adaptación de los demandas y condiciones laborales al
desarrollo de las funciones de cada sujeto de estudio. Al contrario de este
resultado, la investigación en curso muestra en los docentes de la facultad de
Ciencias Psicológicas un alto nivel de inadecuación o desajuste a las condiciones
del entorno laboral, relacionadas con: la participación, comunicación y gestión del
tiempo, y un nivel adecuado en cuando a cohesión de grupo. La diferencia de
resultados en ambas investigaciones sugiere realizar un estudio más a fondo de
las características de ambas poblaciones, a pesar de ello, en ambas
40
investigaciones los participantes manifestaron tener consecuencias en su salud
por razones cercanas al trabajo.
En cuanto al estudio de la capacidad laboral, no se tienen mayores datos de
investigaciones realizadas a poblaciones de distintas edades, adaptadas al
profesorado. Sin embargo, el estudio científico realizado en Brasil por la Revista
Latinoamericana de Enfermería brinda información acerca de la percepción de la
capacidad laboral de acuerdo con las características sociodemográficas y
laborales. Que aunque es un área de labor diferente a la del docente permite
conocer el abordaje de la capacidad laboral con respecto a las características
similares de ambas investigaciones. De las 195 enfermeras evaluadas, un número
elevado de ellas obtuvo (41,8 puntos) puntuando su capacidad laboral como
buena, el artículo concluye que las enfermeras tenían diferentes aspectos en
cuanto a los datos demográficos, pero en su mayoría se puntuaron con un alto
índice de capacidad para el trabajo. coincidiendo en el presente artículo donde se
obtiene de los docentes un 41,27% de docentes con un nivel bueno, sin embargo,
no se puede hacer más comparaciones al respecto puesto los contextos son muy
diferentes.
41
Posterior al análisis e interpretación de los resultados, se procede a presentar
las conclusiones.
En relación al objetivo 1. Los factores psicosociales del ambiente laboral de
los docentes, juegan un papel importante en el diagnóstico temprano de las
características propias de la organización, de manera que puede generar
adaptación o desajuste que frente a las capacidades de cada docente. La
Facultad de Ciencias Psicológicas, se encuentra en situación de riesgo en cuanto,
los diferentes factores que caracterizan la vida del trabajador son percibidos en su
mayoría de forma negativa, la prolongación situaciones negativas conllevará al
deterioro de la salud del trabajador.
En relación al objetivo 2. Las capacidades laborales de los docentes de la
Facultad Ciencias Psicológicas, refleja un alto nivel por parte de los sujetos en
estudio sobre su capacidad de afrontamiento ante las demandas del trabajo y los
recursos personales que posean. Logrando así un ajuste que beneficia el
desarrollo de los docentes dentro y fuera del plano laboral.
En relación al objetivo 3. Las exigencias del trabajo, junto con una gama de
factores psicosociales de carácter potencial de riesgo tales como; la falta de
autonomía, control sobre el trabajo, ritmo de trabajo. Inciden en la forma en que
percibimos nuestra capacidad laboral, sin embargo contar con redes de apoyo
logra mantener un equilibrio entre la estructura organizativa y los recursos
psicológicos de cada sujeto.
42
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
Desarrollar programas preventivos que busquen de forma temprana detectar
los factores psicosociales que estén generando malestar en los trabajadores, es
importante que las instituciones tomen en cuenta el criterio del trabajador acerca
de la forma de realizar el trabajo, generando de esta manera, trabajadores más
eficientes y cómodos con las condiciones de su trabajo.
Introducir el concepto de capacidad laboral en las estructuras organizacionales
adaptándolo a las diferentes áreas para utilizarse como indicador general de la
salud de los trabajadores y de la organización.
Involucrar a los docentes en la creación de medidas de prevención de riesgos
psicosociales, brindándoles la facilidad de manejar con ello herramientas y
estrategias, así como también atendiendo a sus necesidades individuales en la
medida de lo posible.
43
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20.http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/
601a700/ntp_603.pdf
ANEXOS
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE INCIDEN EN LA CAPACIDAD LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
AUTOR(ES) (apellidos/nombres): ESTUPIÑÁN ARCE DAYANA JASMÍNREVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):
MG. SONIA ORDÓÑEZ DUEÑAS
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILUNIDAD/FACULTAD: FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: PSICOLOGÍA GRADO OBTENIDO: TERCER NIVELFECHA DE PUBLICACIÓN: 03/10/2017 No. DE PÁGINAS: 77
ÁREAS TEMÁTICAS: PROYECTO DE INVESTIGACIÓNPALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL, CAPACIDAD LABORAL, DOCENTES.
ANEXO 10
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO
NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, DAYANA JASMÍN ESTUPIÑÁN ARCE con C.I. No. 0804334944, certifico que los contenidos
desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL QUE INCIDEN EN
LA CAPACIDAD LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS ” son de mi absoluta
propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE
LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la
Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente
__________________________________________
DAYANA JASMÍN ESTUPIÑÁN ARCE C.I. No. 0804334944_
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
ANEXO 12
ANEXO A
FACTORES PSICOSOCIALESIDENTIFICACION DE STUACIONES DE RIESGO
Este cuestionario pretende tener una visión global de su organización respecto a los factores de riesgo de tipo psicosocial.
A continuación le presentamos una serie de preguntas con varias alternativas de respuesta.
Desde un punto de vista general, elija la opción que más se acerque a su empresa.
Le informamos de que cualquier dato que usted aporte en el cuestionario será tratado de manera CONFIDENCIAL.
En cada pregunta se ofrece un apartado denominado OBSERVACIONES, utilícelo siempre que desee hacer alguna aclaración o puntualización al respecto, cuando necesite explicar alguna de sus opciones o cuando la alternativa escogida no englobe a la totalidad de las personas que forman parte de su empresa.
Ante cualquier duda que le surja durante la ejecución de la encuesta, no dude en pedir cualquier aclaración o información adicional.
Muchas gracias por su colaboración.
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
Edad Sexo M F
Años de experiencia en la profesión (docente) Tiempo de docencia en la institución
Número de horas que trabaja a la semana Horario de trabajo
Mañana Tarde Mañana y tarde Noche Otro Tarde y noche
Estado civil Instrucción Soltero (a) Casado (a) 3er nivel Viudo (a) Divorciado (a) 4to nivel
Unión libre 5to nivel Nro. de cargas familiares Nro. de horas extras
ANEXO C
ÍNDICE DE CAPACIDAD LABORAL
El Índice de Capacidad Laboral (WAI) contiene preguntas relacionadas con su trabajo, su capacidad de trabajo y su salud. Sus respuestas le ayudan en la conclusión final, si las medidas para mejorar su salud tienen que ser tomadas y si su capacidad laboral se debe mejorar. Por favor, complete el cuestionario y responda todas las preguntas.
1. Capacidad laboral actual comparada con el mejor momento de estado de salud.Asumiendo que tu capacidad laboral en tu mejor estado de salud tuviera un valor de 10 puntos, ¿Cuántos puntos darías a tu capacidad laboral actual? (0 significa que actualmente no puedes trabajar de ninguna manera).
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Seleccione la opción que crea conveniente según su caso.2. Capacidad laboral respecto a las exigencias del trabajo.
Muy buena
Bastante buena
Regular Bastante mala
Muy mala
¿Cómo evalúas tu capacidad laboral actual respecto a las exigencias físicas de tu trabajo?
5 4 3 2 1
¿Cómo evalúas tu capacidad laboral actual respecto a las exigencias psíquicas de tu trabajo?
5 4 3 2 1
3. Numero de enfermedades diagnosticadas por un médico
Marca en la siguiente lista las enfermedades o lesiones que has sufrido. Indica también si un médico ha diagnostico o tratado estas enfermedades. Para cada enfermedad se pueden señalar las 2, 1 o ninguna de las alternativas que se ofrecen.
N° Lista de enfermedades Sí, propia
opinión
Sí, diagnóstico
médico1 Lesiones por accidente. (Por ejemplo, en la espalda o las
extremidades, o quemaduras)2 Enfermedad musculoesquelética en la espalda, extremidades u
otra parte del cuerpo. (Por ejemplo, dolor repetido en la articulación o el músculo, ciática, reumatismo, artritis)
3 Enfermedad cardiovascular. (Por ejemplo, hipertensión, enfermedad coronaria)
4 Enfermedad respiratoria. (Por ejemplo, infecciones repetidas de las vías respiratorias, asma bronquial, enfisema)
5 Trastorno mental. (Por ejemplo, depresión, "burnout", ansiedad o insomnio)
6 Enfermedad neurológica o sensorial. (Por ejemplo, enfermedad auditiva o visual, migraña, epilepsia)
7 Enfermedad digestiva. (Por ejemplo, gastritis, cálculos biliares, enfermedad hepática o pancreática, estreñimiento repetido).
8 Enfermedad genitourinaria. (Por ejemplo, infección en el tracto urinario, enfermedad ginecológica o próstata)
9 Enfermedad de la piel. (Por ejemplo, erupciones cutáneas alérgicas u otras, venas varicosas)
10 Tumor o cáncer
11 Enfermedad endocrina o metabólica. (Por ejemplo, diabetes, obesidad severa o gota)
12 Enfermedades de la sangre. (Por ejemplo, anemia, otro trastorno o defecto sanguíneo)
13 Defectos de nacimiento14 Otro trastorno o enfermedad
4. Incapacidad laboral estimada por enfermedad¿Tu enfermedad o lesión te impide realizar con normalidad tu trabajo actual? En caso necesario, marca más de una alternativa.
No tengo ningún impedimento/no padezco ninguna enfermedad 6Aunque puedo realizar mi trabajo, en la práctica me provoca algunos síntomas 5
Algunas veces tengo que reducir el ritmo o cambiar el método de trabajo 4
A menudo tengo que reducir el ritmo o cambiar el método de trabajo 3
Debido a mi enfermedad solo me veo capaz de realizar un trabajo a tiempo parcial 2
En mi opinión, me encuentro totalmente incapacitado para trabajar 1
5. Baja por enfermedad en el último año (12 años)¿Cuántos días completos has estado de baja por algún problema de salud (enfermedad, atención sanitaria o examen médico) en el último año (12 meses)?
Ninguno 5Como mucho, 9 días 410 – 24 días 325 – 99 días 2100 – 365 días 1
6. Pronóstico propio de la capacidad laboral para los próximos dos añosTeniendo en cuenta tu estado de salud, ¿crees que podrás realizar tu trabajo actual en los próximos dos años?
Poco probable 1No estoy seguro/a 4Relativamente probable 7
7. Recursos mentales
Seleccione una opción. Considerando los últimos tres meses:
A menudo
De vez en cuando
Alguna vez
Rara vez
Nunca
¿Ha podido disfrutar de sus actividades diarias
regulares?¿Te has sentido recientemente activo y en alerta?
¿Se ha sentido lleno de esperanza sobre su futuro?
ANEXO D
ANEXO E
ANEXO F
ESTRUCTURA DE LA CAPACIDAD LABORAL
ANEXO G
TABLAS Y GRÁFICOS
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS
TABLA 1. EDAD
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido 25 - 35 años 12 19,0 19,0 19,0
36 - 46 años 24 38,1 38,1 57,1
47 - 57 años 20 31,7 31,7 88,9
< 58 años 7 11,1 11,1 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 2.- GeneroGÉNERO
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido MASCULINO 24 38,1 38,1 38,1
FEMENINO 39 61,9 61,9 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 3.-Años de experiencia en la profesión
Estadísticos descriptivos
N Rango Mínimo Máximo Media
TiempoT.Docencia 61 31,6 ,4 32,0 10,203
N válido (por lista) 61
Tabla 4.- Antigüedad en la institución
Estadísticos descriptivos
N Rango Mínimo Máximo Media
TiempoI.Docencia 60 22,6 ,4 23,0 5,053
N válido (por lista) 60
Tabla 5.- Horario laboral
Horario
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Mañana 1 1,6 1,6 1,6
Tarde 1 1,6 1,6 3,2
Noche 6 9,5 9,5 12,7
Mañana y tarde 31 49,2 49,2 61,9
Tarde y noche 18 28,6 28,6 90,5
Mañana, tarde y noche 6 9,5 9,5 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 6.- Estado civil
Estado Civil
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Soltero(a) 15 23,8 24,2 24,2
Casado(a) 36 57,1 58,1 82,3
Divorciado(a) 9 14,3 14,5 96,8
Unión libre 2 3,2 3,2 100,0
Total 62 98,4 100,0
Perdidos Sistema 1 1,6
Total 63 100,0
Tabla 7.- Nivel de instrucción
Instrucción
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido 3er Nivel 7 11,1 11,1 11,1
4to Nivel 56 88,9 88,9 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 8
Participación, Implicación y Responsabilidad
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 4 6,3 6,3 6,3
Adecuado 13 20,6 20,6 27,0
Inadecuado 26 41,3 41,3 68,3
Muy inadecuado 20 31,7 31,7 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 2.
Formación, Información y Comunicación
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 12 19,0 19,0
Adecuado 15 23,8 42,9
Inadecuado 30 47,6 90,5
Muy inadecuado 6 9,5 100,0
Total 63 100,0
Tabla 3
Estadísticos
Gestión del tiempo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 4 6,3 6,3 6,3
Adecuado 22 34,9 34,9 41,3
Inadecuado 31 49,2 49,2 90,5
Muy inadecuado 6 9,5 9,5 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 4
Estadísticos
Cohesión de grupo
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
acumulado
Válido Muy adecuado 21 33,3 33,3
Adecuado 27 42,9 76,2
Inadecuado 13 20,6 96,8
Muy inadecuado 2 3,2 100,0
Total 63 100,0
Tabla 5
Mobbing
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido No hay presencia 44 69,8 69,8 69,8
Hay presencia, 19 30,2 30,2 100,0
Total 63 100,0 100,0
Tabla 6
Índice de Capacidad Laboral
Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido Media 3 4,8 4,8 4,8
Buena 26 41,3 41,3 46,0
Muy buena 34 54,0 54,0 100,0
Total 63 100,0 100,0
