DEFINICIN DERELACIONES INDUSTRIALESLasrelaciones
industrialesoRR.II.refieren al vnculo que se establece entre la
parte administrativa de unaempresay lostrabajadores. Muchas veces,
la relacin se entabla entre los directivos y el sindicato (en
representacin de los trabajadores).
Se trata de unconjunto de normas, procedimientos y
recomendacionesque se desarrollan con el objetivo de alcanzar la
eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.Las relaciones
industriales comodisciplinasurgen de la creencia de que la
principal ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir,
laspersonasque trabajan en ella. Por lo tanto, para el xito de los
negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y
empleados trabajen en armona en pos de los objetivos
empresariales.Los responsables derecursos humanosdeben seleccionar,
formar y entrenar a la fuerza laboral de forma adecuada para que
sta logre su desarrollo personal y profesional. De esta manera, la
empresa contar con empleados motivados que impulsarn sus
acciones.Cabe destacar que los actores que intervienen en las
relaciones industriales son los ejecutantes de lasreglasque
gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde se crean
reglas o se adaptan las existentes segn el contexto. Por eso, la
tarea de las relaciones industriales es administrar e interpretar
los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como gua.Hay
reglas que songenerales(se originan en elgobierno, por ejemplos
aquellas que fijan el salario mnimo) y otras que
sonparticulares(dependern del grado de institucionalizacin del
sector y la empresa).Los grandesavancestecnolgicosque se han vivido
en los aos en el mundo, han modificado absolutamente la forma de
trabajar de las empresas, haciendo que las labores de cada uno se
asemejen a las de las que pertenecen a su mismo sector en trminos
productivos y en cuanto a maquinaria implementada; sin embargo
todava existe un factor quepermite la singularidad de las compaas
son las personas que de ella forman parte, el capital humano que
sta posee. Y son esas personas las encargadas de producir, vender,
tomar decisiones, motivar, difundir, en fin de sacar adelante la
empresa y le dan su propia personalidad.Si hablamos deRelaciones
Industrialesestamos haciendo alusin aAdministracin de Recursos
HumanosoAdministracin de Personas, pero sea cual sea el trmino que
se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar y
de administrar las capacidades y habilidades del personal para
enfocarse en una mejor productividad y una insercin rotunda en el
mercado.Es fundamental tener presente que los encargados de manejar
las relaciones industriales son los queforman parte del personal de
Recursos Humanos, quienes debern tomar decisiones que sean
favorables no slo para el trabajo en equipo dentro de la compaa
sino tambin para mejorar la productividada travs demtodosy tcnicas
especficos, los cuales estn enfocados a cumplir una serie de
objetivos. Los objetivos pueden ser:* Objetivos en la sociedad:
incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero
y patrn y organizar los servicios que ofrece la organizacin;*
Objetivos funcionales: se refieren a lavaloracinde la empresa, la
ubicacin fsica y el tipo de actividad que desarrollar y la
evaluacin del desempeo esperado;* Objetivos Corporativos: incluyen
laplanificacinde las relaciones industriales y la seleccin del
personal, capacitacin, evaluacin y valoracin del mismo;* Objetivos
Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada
individuo en particular y de la empresa en general.Cabe mencionar
para finalizar que en los departamentos de relaciones industriales
son muy diversas las actividades que se realizan,todas ellas
enfocadas al buenrendimientode la compaa. Es importante agregar,
por tanto, quecada empresa es un mundo y lo que en ella se realice
en estos aspectos es muy particular, por lo que para comprender lo
que una compaa necesita en materia de relaciones industriales, es
importante encontrarse dentro de la misma para estudiar a fondo su
desarrollo.
Lee todo en:Definicin de relaciones industriales - Qu es,
Significado y
Conceptohttp://definicion.de/relaciones-industriales/#ixzz3jlL9Lis4
DEFINICIN DERELACIONES LABORALESLasrelaciones laboralesson los
vnculos que se establecen en el mbito deltrabajo. Por lo general,
hacen referencia a lasrelaciones entre el trabajo y el capitalen el
marco delproceso productivo.
En lassociedades modernas, las relaciones laborales se
encuentran reguladas por uncontrato de trabajo, que estipula los
derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato
laboral seala que un trabajador acceder a una indemnizacin si es
despedido sin causa justa.Por otra parte, hay que tener en cuenta
que las relaciones laborales pueden serindividualesocolectivas. Las
relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado
establece con su empleador o su representante de forma directa. En
cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece
un sindicato en representacin de los trabajadores con unaempresau
organizacin patronal.Lasrelaciones colectivassurgen para minimizar
la situacin de dependencia y subordinacin entre el trabajador y el
empleador. Elsindicatotiene ms poder para imponer sus condiciones y
conseguir una relacin laboral justa y equitativa.Las relaciones
entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o
con elEstadocomo intermediario, se conocen comodilogo social. Estas
relaciones laborales se basan en el principio deltripartismo, que
supone que las cuestiones ms importantes vinculadas con el empleo
deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el
Estado, el capital y el trabajo.Como en todos los tipos
derelaciones interpersonales, existen diversos puntos de conflicto
que entorpecen el funcionamiento de las empresas. Sin lugar a
dudas,la pagarepresenta uno de los temas ms delicados a tratar
entre un empleador y sus empleados. Es importante que la
remuneracin seauna justa compensacinpor el trabajo realizado, y
esto es algo que normalmente no ocurre.Por un lado, muchos
trabajadores se escudan enla falta de oportunidades laboralespara
no exigir que se cumplan susderechos, por miedo a ser despedidos.
Por el otro, muchos empleadores se aprovechan de esta situacin para
explotar a sus empleados. Si bien, a simple vista, en este cuadro
los jefes parecen seres injustos y desconsiderados, para conseguir
un cambio es necesario modificar el comportamiento de las personas
que aceptan un salario inferior al que merecen.El derecho a las
vacaciones y a das libres porasuntos propiossuele ser el centro de
muchas discusiones en las empresas, y su incumplimiento ocasiona un
profundo descontento y una falta de apego al trabajo, lo cual
resulta enuna guerra silenciosaque, como en cualquier guerra, no
beneficia a nadie. Si ante la falta de respeto se responde de la
misma forma, la imagen de unacompaase empaa de situaciones tales
como el desgano a la hora de atender al pblico, robos de materiales
por parte de los empleados y tareas mal acabadas.En los ltimos aos,
algunas empresas han adoptado unmodelode trabajo conocido como
jerarqua horizontal. Bsicamente, consiste en dar a los empleados la
sensacin de no estar por debajo de sus jefes, que es lo que ocurre
en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el
organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos los
integrantes, sino de valerse de herramientas tales como el dilogo
para mejorar la experiencia general y, por ende, el rendimiento de
la compaa. Otros recursos comunes son permitir que cada uno vista a
su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo nivel y utilizar
paredes traslcidas para eliminar la idea de que los empleadores son
seres superiores e inaccesibles.Lasrelaciones internacionales de
trabajo, por otra parte, surgen en1919, cuando se forma
laOrganizacin Internacional del Trabajo (OIT). Su funcin es
canalizar las relaciones entre los Estados, las organizaciones de
trabajadores y las de empleadores.
Lee todo en:Definicin de relaciones laborales - Qu es,
Significado y
Conceptohttp://definicion.de/relaciones-laborales/#ixzz3jlLfyOxx
Capacitacin del Personal
Gregorio Billikopf EncinaEl tiempo requerido para la capacitacin
puede reducirse drsticamente con una cuidadosa seleccin del
personal. Pero aun en este caso, los supervisores agrcolas pueden
tener que actuar como entrenadores. La mayora de los trabajadores
prefieren un trabajo que les permita ampliar sus conocimientos y
experiencia.La necesidad de capacitacin puede manifestarse en: 1)
datos de seleccin de personal; 2) evaluaciones de desempeo; 3)
capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; 4)
introduccin de nuevos mtodos de trabajo, maquinaria o equipos; 5)
planificacin para vacantes o ascensos en un futuro y 6) leyes y
reglamentos que requieran entrenamiento.Al establecer un programa
de capacitacin, el primer paso consiste en coordinar las
necesidades (introduccin de un nuevo equipo o maquinaria agrcola)
con objetivos de aprendizaje especficos (al finalizar su
capacitacin, los trabajadores entrenados sabrn mantener y manejar
el equipo sin peligro). Algunos objetivos pueden cuantificarse
mejor, tal como "el 95% de la fruta cosechada deber ser apta para
ser exportada".Los elementos para evaluar el cumplimiento de los
objetivos deben establecerse desde el principio. Es necesario
determinar las diferencias entre los conocimientos de los
trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repeticin de
datos conocidos o la suposicin de conocimientos inexistentes.Cuando
se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos
necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta
veraz. Algunos trabajadores creen que si no responden
afirmativamente, no obtendrn las oportunidades que desean. Otros
pueden ocultar su falta de conocimientos o comprensin por timidez o
temor.Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para
que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe
tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin
humillaciones ni riesgos personales.Transmisin de conocimientosLa
capacitacin propiamente tal consiste en: 1) explicar y demostrar la
forma correcta de realizar la tarea; 2) ayudar al personal a
desempearse primero bajo supervisin; 3) luego permitir que el
personal se desempee solo; 4) evaluar el desempeo laboral y 5)
capacitar a los trabajadores segn los resultados de la evaluacin.
Es posible que haya que repetir estos pasos varias veces antes de
que un trabajador capte correctamente lo que debe hacer. Cuando el
trabajador ha asimilado el material, este puede 6) afianzar sus
conocimientos capacitando a otra persona.Hay una gran diferencia
entreexplicarlea los trabajadores cmo se hace una tarea ytransmitir
conocimientostericos y prcticos con xito. Aun despus de una
demostracin, los trabajadores pueden quitarle una gran parte de la
madera frutal durante la poda o destruir una docena de hileras de
plantas de tomate con la cultivadora. Algunos conceptos son
difciles de aprender; otros exigen mucha prctica.Durante la
capacitacin del personal, es necesario: 1) evaluar constantemente
el nivel de comprensin; 2) adecuar el nivel de capacitacin a los
participantes; 3) presentar un nmero limitado de conceptos por vez;
4) separar las tareas de aprendizaje en varios conceptos simples;
5) involucrar a todos los trabajadores (para que todos participen
activamente, no slo observar la demostracin de un individuo); 6)
usar material visual (como muestras de fruta defectuosa) y 7)
estimular a los participantes para que hagan preguntas sobre el
tema. Como en cualquier circunstancia relacionada con el
aprendizaje, los trabajadores van a sentirse mejor si el supervisor
o entrenador es amable y muestra paciencia. Los elogios honestos y
merecidos tambin ayudan.Participacin de los trabajadores en el
aprendizajeDurante la capacitacin, las explicaciones y
demostraciones son muy importantes, pero los trabajadores recuerdan
mejor la informacin cuando la aplican. Lamentablemente, este paso
se elimina a menudo porque ocupa tiempo. Y tambin porque el
observar a un trabajador que hace la tarea con dificultad requiere
paciencia. En las primeras etapas, los mtodos prcticos rinden
mejores resultados que los tericos.Las explicaciones deben ser
breves y simples. Al mostrar un video (sobre el uso seguro de
pesticidas, por ejemplo) es necesario animar a los trabajadores a
hacer y contestar preguntas. De este modo se comprueba la
comprensin del material expuesto. A medida que los conocimientos
vayan mejorando, aumenta la importancia de la teora.La ayuda que se
prestan los trabajadores entre s afianza sus conocimientos y acorta
el perodo necesario para la capacitacin de todos ellos. De este
modo, el supervisor puede dedicarse a otras tareas. Muchos
trabajadores aprecian y disfrutan de la responsabilidad y prestigio
de capacitar a sus compaeros.Contratacin de un entrenador
profesionalEn ciertas ocasiones, los agricultores prefieren
contratar a una empresa para que capacite a sus trabajadores en el
predio o en otro lugar. Los agricultores deben conocer a fondo el
material de las sesiones de capacitacin ofrecidas por empresas
profesionales. Y aun ms, se recomienda que un administrador asista
a dichas sesiones. Esto demuestra a los trabajadores que el tema es
importante y permite examinar problemas surgidos durante la
capacitacin.
Reclutamiento de Personal | Seleccin de
PersonalImprimirReclutamiento de PersonalElreclutamiento de
personales un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos
en una organizacin. Bsicamente el reclutamiento de personal es
unsistema de informacin, mediante el cual se divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende cubrir.Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe
atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer
adecuadamente el proceso de seleccin. Es una actividad que tiene
por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos
el proceso de seleccin oportuno.El reclutamiento de personal puede
ser interno o externo.El reclutamiento de personal es
internoCuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de
cubrirlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o an transferidos
con promocin (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de
personal, promociones de personal, transferencias con promocin de
personal o programas de desarrollo de personal.Elreclutamiento de
personal es externoCuando, habiendo determinado la vacante, se
pretende cubrirla con candidatos externos que son atrados por las
tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en
otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de las siguientes
tcnicas: Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron
espontneamente o en otros reclutamientos. Presentacin de candidatos
por parte de los empleados de la empresa. Contactos con sindicatos
y otras organizaciones laborales. Contactos con universidades.
Escuelas, asociaciones estudiantiles. Directorios acadmicos.
Centros de integracin empresa-universidad. Conferencias y charlas
en universidades y escuelas. Colegios profesionales. Contactos con
otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua. Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
Anuncios en peridicos y en revistas. INTERNET: Portales de empleo,
listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el sitio WEB.Un
medio de gran difusin para la realizacin del reclutamiento externo,
suele ser la utilizacin de anuncios en peridicos y revistas. A modo
de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar
los siguientes puntos: Que el tamao sea suficiente para el objetivo
marcado. Que el contenido sea claro, bien redactado, fcil de leer y
que indique apropiadamente los requisitos que se exigen. Que sea
llamativo y destaque entre los anuncios cercanos. Que tenga un
estilo personal, dirigindose a los candidatos con correccin y
tratndolos como seres humanos. Que sea selectivo, de forma tal que
descarte a los aspirantes que no reunen los mnimos fijados y que, a
la vez, impulse a presentarse a los que s los cumplen. Que sea
atractivo y motive al candidato, creando en l el deseo optar al
puesto de trabajo.
Seleccin de Personal
La seleccin de personal es un proceso importante para las
organizaciones porque es una de las principales maneras como se
construyen a s mismas y como crecen. Tanto la seleccin adecuada de
su gente como la adecuada capacitacin que les brinde para
mantenerlos preparados para los retos del momento pueden
determinara la permanencia o desaparicin de una empresa. El
objetivo aqu es dar una breve mirada desde la psicologa a este
proceso, porque favorece el trabajo multidisciplinario el conocer
el quehacer de las dems disciplinas que intervienen en el
proceso.Para cualquier profesional ya sea que est en formacin, que
est en proceso de vincularse a trabajar en alguna empresa, que
tenga su propia empresa o que est en proceso de vincular nuevas
personas en la empresa en la que se encuentra; es importante
conocer algunos aspectos de la seleccin de personal. Por lo general
estos procesos son llevados a cabo por personal especializado en el
tema, pero los profesionales de todas las reas se ven involucrados
en algn momento del proceso.
Reclutamiento Interno o Externo: Es importante determinar el
mbito de bsqueda de quien va a llenar la vacante, porque puede ser
slo al interior de la organizacin o puede ser abierto. Esto puede
marcar diferencias en el proceso de seleccin, porque al ser un
proceso interno podran omitirse pasos en el proceso (la visita
domiciliaria, la bsqueda de referencias o algunas de las pruebas,
por ejemplo) lo que a su vez redundara en bajar costos al
proceso.4. Cuando se tengan claros los puntos anteriores, comienza
en efecto elProceso de Seleccin. Este comprende:a. Entrevistas:que
pueden ser una o varias, dependiendo de las polticas de la empresa,
de las necesidades y de las variables de cada proceso (Interno o
Externo, por ejemplo). Por lo general se tienen al menos dos
entrevistas. na de ellas de corte psicolgico, en la cual se evalan
algunos aspectos de la personalidad y caractersticas del aspirante
que han sido reveladas en los tests de personalidad, motivacin y
habilidades que mencionaremos ms adelante. Otra de las entrevistas
suele ser con quin ser el jefe inmediato del empleado a vincular.
Esta entrevista, que por lo general se lleva a cabo despus de la
psicolgica, tiene por objetivo aclarar dudas, medir empata,
observar ajuste del candidato a las normas y costumbres de la
empresa, etc.. Con frecuencia, como es el ltimo paso en todo el
proceso de seleccin y ya se han tenido en cuenta los resultados de
las dems etapas, esta entrevista es la instancia decisoria para la
vinculacin.b. Pruebas psicolgicas: La cantidad y tipo de pruebas
que se lleven a cabo depender de muchas variables, como el inters
de la empresa, sus polticas, el tiempo disponible para la seleccin,
el tipo de cargo a proveer, etc. Por lo general se consideran tres
tipos de pruebas de corte psicolgico que servirn de insumo para las
entrevistas de este tipo.i. Se evala personalidad, porque como
dijimos es importante para que el ajuste del aspirante al cargo sea
el adecuado.ii. Se evala motivacin, porque la motivacin es un
elemento muy importante para las personas y para las
organizaciones. La motivacin es un factor determinante en el
crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.iii. Se
evalan habilidades, porque en muchos de los cargos y para muchas de
las labores se requieren habilidades especficas para su mejor
desempeo. La medicin de habilidades desde este punto de vista no
tiene relacin con el nivel de instruccin o con la formacin acadmica
de la persona.c. Verificacin de referencias laborales: Este paso,
que con frecuencia tambin es llevado a cabo por psiclogos, tiene
por objetivo medir la percepcin que sobre el aspirante tienen
personas que lo conocen en el plano laboral. Cmo ha sido el
desempeo y cmo han sido las relaciones con las personas con las que
ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los
motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos,
etc.d. Informe integrador del proceso:Hace referencia a que en este
punto se integran todos los elementos recogidos, se producen unas
conclusiones sobre ellos. Pueden incluir recomendaciones y
observaciones que servirn de insumo tanto para la visita
domiciliaria como para entrevistas sucesivas.e. Visita
domiciliaria:En nuestro medio es comn que las empresas, sobre todo
aquellas ms grandes y con polticas ms definidas en cuanto al tipo
de empleados que requieren, hagan visitas a las residencias de los
aspirantes para confrontar lo visto en los puntos anteriores del
proceso y para conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la
calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.
El control de personal es un procedimiento administrativo, que
consiste en la puesta en prctica de una serie de instrumentos, con
la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una
determinada empresa o institucin. Este proceso tcnico se aplica
desde el momento en que el trabajador ingresa a laborar a la
compaa. Es una funcin tcnica importante para llevar a cabo la
poltica de los recursos humanos, que comienza en forma sucesiva y
constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales
del colaborador: asistencia e inasistencia, puntualidad,
vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre
otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente. El
control de personal, ms all de ser una limitante, es una fuente de
informacin necesaria para determinar la situacin actual del
trabajador, sobre todo para la toma de decisiones en cuanto a
promocin o ascensos, conceder becas acadmicas, otorgar derechos,
compensacin por tiempo de servicios, movimientos de rotacin, o
reubicacin.
