Der Prozess zur Personalauswahl

Erfassung des Bewerbers

( manuell, Web-Portal, etc. )

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Personalleiter

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Bereichsleiter

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Abteilungsleiter

Auswahl Absage

Einladung zum

EignungstestAbsage nach Eignungstest

Einladung zum

Gespräch

Absage nach Gespräch

Erste Überlegungen:

• Welches sind die erforderliche Qualifikationen

• Welche wichtigsten Charaktereigenschaften/ persönliche Einstellungen

• Wie lautet die genaue Definition der Arbeitsbereiche

• Wie ist die Alters- bzw. Geschlechtsstruktur im Unternehmen

• auf welchem Weg soll die Schriftliche Bewerbung erfolgen?

Erfassung des Bewerbers

( manuell, Web-Portal, etc. )

Überprüfung der Bewerbungsunterlagen:• sind Unterlagen in optisch einwandfreiem Zustand Merke• Welche Bewerber/innen erfüllen die geforderten Kriterien? • Sind notwendiges Fachwissen, Kompetenzen bzw. ausreichende

Berufserfahrung vorhanden? • Wie ist der persönliche Eindruck? • Sind Lebensläufe geschönt, Zeugnisse gefälscht?

Weitere Bewertungskriterien:• Anschreiben • Schreibstil, Rechtschreibung,

Geht die Bewerbung auf die Stellenanzeige ein? • Lebenslauf • Sind Lücken im Lebenslauf?

Gibt es auffällige Karrieresprünge?

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Der Prozess zur Personalauswahl

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Abteilungsleiter

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Eignungstest

Absage nach Eignungstest

Einladung zum

Eignungstest

Assessment Center (AC)• Betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren,

welches aber auch als Realitätssimulationsverfahren bezeichnet werden könnte.

• Sehr zeitintensives Auswahlverfahren (ca. 1-3 Tage) für die Stellenbesetzung von Hochschulabsolventen oder Führungspositionsbewerber

• Bis zu 12 Bewerber können in einem AC getestet werden• Qualifizierte Beobachter (4-6 Beobachter entweder Psychologen,

externe Berater, Personalverantwortliche und/oder Führungskräfte des Unternehmens) beurteilen Verhaltensausprägungen von verschiedenen Bewerbern in konkreten Situationen und urteilen nach dem zugrunde liegenden Anforderungsprofil der unterschiedlichen Firmen.

• Es wird bei der Beurteilung zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen und noch nicht entwickelten, aber entwickelbaren Fähigkeiten unterschieden Potential

Einladung zum

Eignungstest

Wesentliche Struktur eines Assessment Centers:

1.) strukturiertes Interview

2.) Gruppendiskussion

3.) Postkorb-Fallstudie

4.) Rollenspiel (z.B. Verkaufsgespräch)

5.) Präsentationsaufgabe

6.) Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests

7.) Abschlussgespräch mit Auswertung

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Eignungstest

Merkmale eines professionellen Assessment Centers:

– Mehrfachbeurteilung: Jeder Kandidat wird von mehreren Beobachtern eingeschätzt

objektive und gerechte Einschätzung– Verhaltensorientierung:

Es werden nur solche Übungen eingesetzt, die realistische Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten der Teilnehmer zulassen praxisorientierte Übungen

– Methodenvielfalt:Es werden mehrere Methoden miteinander kombiniert Stärken können besser erkannt werden

– Anforderungsbezogenheit: Die Beurteilung erfolgt nach Kriterien, die den Anforderungen der Firmen entsprechen.

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Eignungstest

Assessment bei FührungskräftenGerade bei Führungskräften ist ein Assessment sehrsinnvoll, da der Erfolg des Unternehmens in starkemMaße von ihnen abhängt undBesetzungsentscheidungen somit umfassendeFolgen haben

1) der finanzielle Aspekt2) die Überprüfung der gewünschten Eigenschaften

Nutzen von Assessment bei Führungskräften: Die Gefahr teurer Fehlbesetzungen wird minimiert und die "Treffsicherheit" deutlich erhöht.

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Eignungstest

Einzelassessment vs GruppenassessmentPro Einzelassessment• Intensives Eingehen auf den Kandidaten • Variabler, maßgeschneiderter Ablauf

Pro Gruppenassessment• Preiswerter (mehr Leute in der gleichen Zeit)• Das Verhalten in der Gruppe kann beobachtet

werden

Einladung zum

Eignungstest

Beispiel für Assessment bei der Führungskräfteauswahl

• in fünf Tagen sollen mehrere Kandidaten darauf getestet werden, ob sie für die zu besetzende Führungsposition geeignet sind.

• Die Kandidaten werden während vier Tagen den unterschiedlichsten Belastungsproben ausgesetzt - beobachtet von so genannten Assessoren

• Am Ende wird das Profil des Kandidaten verglichen mit dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Position

Einladung zum

Eignungstest

Ablauf I:• Montag:

– Die Teilnehmer müssen ihre eigene Biographie mit Bezug auf den Schriftsteller Max Frisch präsentieren.

– aussagekräftiger als eine vorbereitbare Präsentation des eigenen Lebenslaufes.

• Dienstag – Fallstudie: Situationsanalyse, Lösungen finden – Gruppenübung: Die Teilnehmer sollen eine

zugekaufte Firma integrieren.

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Eignungstest

Ablauf II:• Mittwoch

– die Grenadierübung: Die Übung dauert 15 Stunden (7:00-22:00). Den Teilnehmern wird eine Managementaufgabe gestellt

• Donnerstag: – Die Teilnehmer müssen ein Personalproblem

klären: Gegen einen Mitarbeiter ist eine Beschwerde eingereicht worden

• Freitag– Feedback– Mitteilung der Entscheidung

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Gespräch

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Gespräch

Vorteile eines Einstellungsinterviews:- Billig- Flexibel- Analysieren des Verhaltens

Nachteil:- Sympathie beeinflusst- Zuviel Eingriff durch den Interviewer möglich- Vorurteile können zu schnelles Urteil herbeiführen

Zu Beachten:- Angenehme Atmosphäre- Ausreichend Zeit- Offene Fragen- Interviewer: Zuhören > Sprechen- Unklarheiten nachfragen- Körpersprache

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Gespräch

Freies Interview:

Keine Struktur

Halbstrukturiertes Interview:

Eine grobe Festlegung des Verlaufes des

Interviews (Fragen nach Sachverhalten welche relevant

für das Unternehmen sind)

Vollstrukturiertes Interview:

Ein strikt festgelegtes Vorgehen, kein Freiraum und

keine Berücksichtigung der Individualität (Für alle

Bewerber gleich)

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Gespräch

Multimodales Einstellungsinterview:

1.) Gesprächsbeginn: Kurze informelle Unterhaltung 2.) Selbstvorstellung des Bewerbers: Bewerber stellt sich vor (z.B. Interessen, Beruflicher Hintergrund)3.) Freies Gespräch: Offene Fragen des Interviewers, summarische Beurteilung 4.) Biographiebezogene Fragen: Fragen bezogen auf den Lebenslauf 5.) Realistische Tätigkeitsinformation: Informationen über Arbeitsplatz6.) Situative Fragen: z.B. Abteilungsleiter„Wie würden sie vorgehen wenn sie Mobbing eines Angestellten bemerken? 7.) Gesprächsabschluß: Fragen des Bewerbers beantworten, Zusammenfassung, Vereinbarungen

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Eignungstest

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Gespräch

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Quellen:

Präsentation gehalten von: Anne, Karo, Lydia Max

Quellen: Eignungstest

• http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357• http://de.wikipedia.org/wiki/Assessment-Center • http://www.klug-md.de/Seiten/

Einzel_Assessment.htm• http://www.nzzfolio.ch/www/d80bd71b-b264-

4db4-afd0-277884b93470/showarticle/c7d5fd1b-a65e-4dc8-be64-7e380ad181c8.aspx

• http://www.holgermuenter.de/training.htm • http://www.rhetorik.ch/Assessment/

Assessment.html

Quellen: Erfassung des Bewerbers

• http://hr.monster.de/11739_de-DE_p1.asp

• http://www.femity.net/article.php?id=156

• http://www.gruenderleitfaden.de/personal/personalauswahl/bewertungskriterien

Quellen: Einstellungsgespräch• Zimbardo, Gerrig (Seite 756 ff)• http://www.femity.net• http://www.guss-net.de• http://www.info-arbeitsrecht.de/Arbeitsrecht_Einstellung/arbeitsrecht_einstell

ungsgespr.html• http://www.personalentwicklungsberatung.de/Informationen/Vorstellungsges

prache_fuhren_-/Das_Einstellungsinterview_-_Vo/das_einstellungsinterview_-_vo.html

• http://www.verfahren-der-personalauswahl.de/seite-4.html• http://209.85.135.104/search?q=cache:BU2vOY0OXXIJ:www.psychologie.u

ni-wuerzburg.de/fips/skripten/neu/haupt/abo/ReaderAC1.doc+Einstellungsgespr%C3%A4ch+ABO-PSychologie&hl=de&ct=clnk&cd=11&gl=de

• http://209.85.129.104/search?q=cache:lE-9-OOTIp4J:psydok.sulb.uni-saarland.de/volltexte/2004/151/pdf/schriftenreihe_42.pdf+Biographischer+Fragebogen+ABO-Psychologie&hl=de&ct=clnk&cd=5&gl=de